事业单位绩效管理存在问题精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效管理存在问题范文

预算绩效管理是事业单位进行财务管理的重要工具，预算绩效管理的水平会影响事业单位的整体发展。但是，许多事业单位对预算绩效管理的重视程度不够，导致预算绩效管理工作流于形式，不能发挥应有的效用。

针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到预算绩效管理工作的重要性，创建完善的管理体系，为事业单位的财务管理提供可靠参考。

1 事业单位预算绩效管理存在的问题

1.1 对预算绩效管理认识不足

目前，将绩效管理运用于预算管理的模式在国外已经得到了广泛应用。但当前我国事业单位预算绩效管理改革还处在探索阶段，加上事业单位领导和员工受传统管理理念的影响，还没有形成较为深刻的预算绩效管理理念，对加强预算绩效管理的认识不足，缺乏创新和科学的改革观念，导致绩效管理理念没有真正融入预算管理模式中。由于事业单位管理者对预算绩效管理的认识不足，在管理工作中无法运用科学、规范的预算绩效管理来解决工作难点，制约了预算绩效管理功能的发挥。

1.2 缺乏完善的考核评价体系

预算绩效管理是一项涉及范围较广的工作，也是一项系统性的工作。预算绩效管理包含未来发展目标和发展计划的制订、绩效的考核与评价及绩效考核结果的应用等多项内容，绩效考核与评价是预算绩效管理的重中之重。但是现阶段，我国许多的事业单位并没有制订科学、完善的考核评价体系。

部分事业单位的绩效考核目标的设定错位，并没摆脱传统的预算管理模式，仍然注重预算支出和收入方面，对预算自己就能使用效率和产出结果的评价缺乏重视，这种制定目标的方式导致预算绩效考核与评价的效用不能得到有效发挥。除此之外，还有一部分事业单位的绩效评价方式过于单一，造成对预算绩效结果评价缺乏全面性和综合性。另外，现有的预算绩效管理的考核评价体系的设置存在不科学性也影响了预算绩效评价结果的准确性。

1.3 绩效考核结果未得到有效运用

进行绩效考核的目的是能够将绩效考核的结果进行反馈，使相关部门能够根据结果反映的问题进行预算管理措施和管理制度的调整，从而提高事业单位的财务管理水平。但是在实践过程中，绩效考核结果未得到有效运用成为现行事业单位预算绩效管理面临的主要难题。目前，部分事业单位的奖惩制度不完善，也缺乏相应的问责机制，使得绩效考核结果应用对员工的激励性与约束性降低，影响预算绩效管理的整体质量。

2 事业单位预算绩效管理的完善策略

2.1 强化员工对预算绩效管理重要性的认识

提高对预算绩效管理重要性的认识，除绩效管理部门的工作人员外，事业单位的领导层也应该充分认识到绩效管理在预算管理中的重要性，树立争取的绩效管理观念。首先，应该充分应用多媒体技术和信息技术，创建具有导向性的绩效管理文化，端正管理人员对预算绩效管理的思想认识，逐渐改变传统的预算管理观念；其次，各事业单位应该加大对财务人员的培训力度，加强关于预算绩效管理理念、管理模式的培训，提高其对绩效管理的认识，从而提升预算绩效管理水平。

2.2 完善管理机制

完善预算绩效管理的相关机制，首先要将项目的前期论证与绩效评价进行结合，实现项目决策前管理，优化项目库管理，提升项目编制质量，从而有效提升预算编制水平。其次要对预算管理的工作计划进行完善，保证绩效考核结果能够得到充分的应用。

2.3 充分利用绩效考核结果

充分利用预算管理绩效考核的结果有助于促进预算管理制度的完善，避免管理问题或管理漏洞的出现，提高预算绩效管理的水平，优化事业单位的资源配置。

因此，事业单位应该完善其预算管理的绩效考核评价及反馈制度，及时对绩效考核结果进行分析处理，并及时反馈给相关的部门，将考核结果充分应用到管理过程中。同时，事业单位还要建立科学的奖惩制度和问责机制，增强预算绩效考核结果反馈的激励性，充分发挥绩效考核结果的约束效能。

2.4 完善法律法规

法律法规是一切活动的依据，尤其是财务方面，其管理工作的开展必须严格依照法律条令。完善的法律法规有助于推动管理工作的有序开展，同时也为预算绩效管理工作提供了保障。

因此，为了提高预算绩效管理的水平，必须对相关的法律法规进行完善。国家的财务部门和法律部门要对现有的法律制度进行分析，结合国外先进的预算绩效管理制度，对其进行补充完善。除此之外，各事业单位也要根据自身的发展情况，对预算管理制度进行调整，创建适合自身发展的预算绩效管理约束机制。

3 结语

第2篇：事业单位绩效管理存在问题范文

关键词：事业单位；预算管理；问题；改善措施

中图分类号：F812.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

一、引言

随着我国经济体制改革的不断发展，我国的事业单位改革也在不断深化。但是要想真正的深化我国事业单位改革，合理的实施预算管理工作具有十分重要的意义。然而，因为我国现行体制的影响和制约，事业单位预算管理工作存在一定的死角，这就导致了许多负面性的影响，直接制约了事业单位的顺利发展。所以，制定科学合理的事业单位预算管理策略，实现预算管理工作的创新，是当前事业单位预算管理工作的核心。

二、事业单位预算管理工作的概述

整体上来说，事业单位预算管理工作包含了一个大的经营活动管理工作范围，属于一项财务核算管理活动，它涉及到各个经营活动的每一个具体的环节，需要相关工作者通过依据预算编制等工作进行预算执行，来促进事业单位整体目标的实现。其中，资金管理属于事业单位预算管理工作的核心。在各个事业单位的具体预算管理工作之中，预算管理资金的合理使用，决定着事业单位的长远发展，各个事业单位都要对其自身的战略目标进行整体规划，结合各项信息、人力以及物力等方面的协调和平衡，实现事业单位预算管理工作的优化，提升事业单位最大化效益。

三、小议事业单位预算管理中存在的问题及改善措施

（一）事业单位预算管理中存在的问题

1.事业单位编制预算时存在的问题：随着我国社会经济体制的不断发展，传统的经济管理体制已经不能够满足现阶段事业单位的发展。同时，我国现阶段有相当一部分的事业单位对于预算管理工作的认知存在偏差，对于未来的各项业务活动也缺乏统筹安排，这样就导致了预算编制出现很多问题。大致主要包含有以下三点：第一，预算编制缺乏完整性，不够细致严谨。事业单位在进行项目支出预算时，因为许多人为因素的影响，具有很大的随意性和盲目性，导致预算缺乏严肃性。另外，因为上一年结余资金的影响，在实施预算资金的统筹安排时，存在漏报或者少报的情况。第二，预算编制项目支出时不够细化。项目支出沿用了以往切块打捆的编制方法，尤其是工程类等大额项目预算细化度不够，预留资金较多，在具体执行过程中再逐步分配细化到时单位和项目上，实际上存在很大的不确定和随意性。第三，项目支出预算编制缺乏规范性。一些事业单位为了向财政多申请资金，没有结合本单位下年度工作计划为基础，在没有对本单位所编制项目进行前期论证的情况下，盲目进行项目支出预算编制。这样就造成了一些项目支出内容的虚假填报，提升了预算年度资金使用随意性。

2.部门预算执行工作的顺利实施决定了事业单位的预算管理质量，事业单位在预算执行时存在的问题：第一，部门预算执行力度不足，首先财政部门在当年度3月才进行项目预算资金的批复下达，然后预算单位进行预算执行。然而，当前我国事业单位经过管理体制的改革，很多服务类事业单位也纳入部门预算管理，传统的预算管理已经不能够满足事业单位的发展。这样造成上半年度各项支出执行缓慢，大部分支出集中到年末才执行，导致年末项目支出进度加速，甚至出现年底突击花钱的现象。有些单位为了不影响下一年度预算的基数，千方百计提高预算执行率，不惜虚构经济业务，钻国库支付中心无法审核支出的合理性、业务的真实性的空子，脱离财政监控。第二，预算管理缺乏控制机制，预算执行后缺乏分析与考核。在对预算执行过程中随意性较大，临时性、计划外的支出很少受到预算的约束，使预算的制定和执行严重脱节，相关人员随意增改项目内容，提高费用标准，扩大支出范围，使预算的制定和执行严重脱节。在当年年度预算结束后，对预算执行情况缺乏分析与考核，不能及时发现问题，控制问题、解决问题，导致下一年度的预算管理重复上一年度的预算管理的存在的问题。因此，缺乏有效的过程控制，预算管理形同虚设。

（二）事业单位预算管理中存在问题的具体改善措施

1.加强制度建设

在事业单位的预算管理工作之中，关于预算的编制、执行以及其他的管理工作流程等，在实施的过程之中，均需要利用制度加以明确和细化。通过加强制度建设，能够有效地防止预算管理工作中出现差错，保证事业单位的预算管理工作更加规范，体现出合理科学的制度化，整体提升和促进事业单位预算管理水平。总之，在强化事业单位预算管理制度的建设时，首先要仔细分析事业单位预算管理工作的实际情况，然后结合相关财政部门提出的预算管理要求，制定出合理有效的内部控制制度、财务资金管理制度以及预算管理制度等，最终通过这些制度的制定和实施，保障预算管理工作的顺利进行。

2.明确部门职责

事业单位在实施预算管理时，单位的各个部门及个人都在预算管理工作之中发挥着责任主体的作用。这样就决定了，在开展预算管理工作时，首先要把预算管理的目标进行整体上的层层分解，并把其进行有机量化，形成不同的具体的分目标，这样能够促进不同部门对于自身预算管理工作责任的明确。然后，事业单位的各个职能部门需要进行自身职责目标的自主量化，同时，对于预算管理充分的相关职能部门要进行统一的部门指标汇总，进而利用上下结合的方式，开展预算编制工作，这样能够提升预算编制工作的科学性以及合理性。

3.强化预算控制和管理

从上文中提出的现阶段我国事业单位预算管理工作存在的问题中可以发现，当前我国大多的事业单位预算管理工作缺乏完善性，同时在预算管理工作的实施过程之中，大多职能部门仅仅重视预算的编制工作，忽视了预算的执行工作，这就导致了职能部门在预算执行中缺乏对于执行效果的监督管理以及有效评估。另外，在进行预算管理工作的过程之中，事业单位的相关部门应当重视预算的执行工作，尤其是预算执行工作的事中阶段以及预算编制工作的事前阶段，同时，对于预算执行工作结束之后的部门或者员工的奖惩考核以及评估工作，也要进行强化，防止出现预算管理工作死角。这样便可以从根本上强化预算控制以及管理，提升预算管理工作的整体水平。

4.正确认识预算管理

从根本上来说，预算管理工作具体实施结果的优劣还是取决于相关的职能部门对于预算管理工作的认识程度。从上文中事业单位预算管理工作中存在的认知问题入手，事业单位一定要正确认识预算管理工作。首先，纠正认知误差，清晰预算管理工作和财务工作属于两个不同的概念，前者全面反映了事业单位的计划发展，在事业单位的各个管理工作方面均有所体现，影响着整个事业单位的管理工作，事业单位内部的每一个职能部门，必须清晰认识，动员全体员工，共同进行预算管理工作，这样便可以有效的提升事业单位的管理效率。其次，改变认知观点，切忌单方面的认为预算工作就是要钱工作。事业单位的预算工作属于一项综合性工作，它包含有该事业单位在下年度的蓝图以及规划，两者相互配合，具有较强的可操作性以及说服力。事业单位通过制定详细的预算工作，能够从整体上改善实验单位各个职能部门的资金使用情况，提升事业单位的宏观调控能力。

综上所述，随着我国经济社会的不断发展，各个单位的财政预算透明度也在不断地提升，不管是相关的财政部门或者是社会各界，对于预算工作的要求也在逐步上升。现阶段，事业单位要强化对于预算管理工作的重要性认识，切实做好预算编制工作，合理分配和使用财政资金，强化预算管理，夯实预算管理的基础工作，整体提升预算资金的管理水平，实现我国事业单位的可持续化发展。

参考文献：

[1]滕颖.基于事业单位财务支出及预算管理的探究[J].现代商业，2012，03（08）：58-59.

[2]杜惠兰.浅谈事业单位预算管理中存在的问题及对策[J].中国总会计师，2009（9）.

[3]张敬梅.浅谈事业单位财务预算管理中的主要问题及对策[J].中国外资，2011（22）：33-35.

第3篇：事业单位绩效管理存在问题范文

关键词：事业单位 预算绩效管理 内部控制

财政部门颁布的事业单位预算绩效管理政策是“目标—效果导向”，是以绩效目标的设立、评价反馈为基本环节的管理制度。事业单位内部控制是确保单位经营有效实现组织目标的合理保证。绩效管理与内部控制二者之间存在紧密的联系和相通之处。

一、事业单位预算绩效管理与内部控制概述

1、事业单位预算绩效管理的含义

事业单位预算是指国家机关、团体和事业单位等对于未来一定时期内的收入和支出的计划。

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

推进预算绩效管理，要将绩效理念融入预算管理全过程，使之与预算编制、预算执行、预算监督一起成为预算管理的有机组成部分，逐步建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制。

2、事业单位内部控制制度

事业单位内部控制是指单位为实现控制目标，通过制定制度、实施措施和执行程序，对经济活动风险进行防范和管控。

从静态方面，内部控制是事业单位为了防范和管控经济活动风险而建立的内部管理系统，具体体现为各项内部管理制度以及落实制度所控制措施和程序。从动态方面，内部控制是通过制定制度、实施措施和执行程序，为实现控制目标的自我约束和规范的过程。

3、事业单位预算绩效管理与内部控制的关系

（1）事业单位内部控制规范是使各项财务规章制度规则化、程序化、系统化的过程，是在现有规章制度融合基础上的提升。内部控制作用的发挥，需要以具体的管理制度平台，并将自身融于管理制度之中，从而发挥其在管理中的控制作用，更好地实现管理目标。

（2）预算是内部控制的对象。预算是一项具体的管理活动，包括预算编制、执行和考核三个主要环节，各环节均存在风险，而内部控制是约束预算风险的重要保证。因此预算管理要以内控实施为基础和保障，

（3）预算绩效管理是内部控制的手段和方法。把预算绩效管理纳入内部控制体系建设之中，能够推动内部控制建设，提高内部控制执行力。

（4）预算绩效管理制度中运用的方法与内部控制中的职责分工、授权批准等控制方法相一致，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，提高预算的执行力，规避预算在编制、执行和考核过程中面临的各种风险。

（5）预算管理和内部控制相关制度都是管理方法，是绩效考核的依据。预算绩效考核是预算管理的重要环节，是预算管理、内控的保证，没有考核，预算和内控的实施人员会丧失积极性，导致预算管理流于形式。通过内部控制实现对预算的绩效管理，通过实施预算绩效管理，实时监控预算完成目标的情况，能够进一步完善内部控制中的漏洞，提升内部控制管理水平。

二、事业单位预算绩效管理的现状和问题

我国的预算绩效管理工作和内部控制工作仍处于起步阶段，存在一些问题，亟需统筹规划、协调推进。

1、基础工作不牢固，制度不够完善及系统化

预算绩效管理有效实施的重要前提是完善的法律制度。我国预算绩效管理改革才刚刚起步，现行的《预算法》等法律法规中没有绩效管理条款，使预算绩效管理工作缺乏法律支撑。虽然地方省、市印发了相关通知和文件，但相关办法不具体、不细化、不系统，对预算绩效管理的保障支撑不强，没有引起充分重视，需要事业单位财务部门协调单位内各部门之间的关系来开展和推动工作，财务部门面临阻力较大，存在一定难度。

2、预算绩效管理意识和风险防范思想薄弱

“重分配、轻管理，重支出、轻绩效”的思想还在一定程度上存在，现实工作中往往是为了评价而评价，绩效评价的公信力和权威性有待提高。同时单位负责人及各部门主管领导对预算绩效管理的重要性认识不够，风险防范的思想观念比较薄弱，对预算绩效评价及相关内部控制制度不了解也不重视，缺乏必要的管理理念和工作经验。制度无法在实际工作中得以实施并发挥真正的管理监督作用。

3、没有相对独立的管理机构和专业人员

近几年事业单位改革频繁，各项规范制度不断更新，但受编制、人员少等因素的限制，其职工素质参差不齐，也不重视继续教育，导致绩效管理队伍专业素质跟不上发展需要，需要增加相应的绩效管理专业人员。

4、预算绩效指标体系不够科学

事业单位预算绩效管理在评价指标体系设置，如何保证各项定量、定性指标及逻辑分析科学合理等方面缺乏科学的系统的指标体系，仍需完善；并且，目前绩效评价只针对单个项目或某一部门，项目或部门之间的绩效差异尚无法进行科学合理的评价。

5、预算绩效管理各环节衔接存在问题

在实施预算绩效管理的过程中，因为单位更注重评价结果，因此往往只针对项目结果对预算编制、执行过程中的项目制订总目标，没有细化的效益目标和评价指标，影响部门绩效目标管理和部门预算。

6、预算绩效评价结果应用不够

阻碍绩效评价结果应用的因素较多，一是对于项目效益发挥时间跨度较长的情况，评价时点不好选择，即使评价结果相对客观，也无法做到及时调整预算；二是目前绩效目标大多是既定的，即使通过评价发现绩效不好，也不能真正影响预算安排；三是项目评价一般是事后性的，绩效管理与预算管理对接不紧。特别是年中追加的专项资金，由于没有事前申报，而且预算编制时间紧，常常会影响绩效结果的应用。

7、财务会计核算存在问题

首先，目前事业单位现行的是收付实现制会计方法，这种方法优点是能够提供真实的现金指标，对加强现金管理，防止预算超支具有明显作用。但从适应预算绩效管理的角度来看，由于收付实现制下收入、费用是按其款项实际收付的时间来确认记账的，不考虑收支的配比性，因此可以通过提前或延迟支付等手段人为操纵各会计期间的收支信息，直接影响财务信息的真实性和可比性。

其次，财务核算和会计科目设置不符合预算绩效管理的需求，项目支出进度不均匀；财务资料不完善，如资产管理方面和凭证完整性方面较差。

三、加强事业单位预算绩效管理，实现有效内部控制的途径

1、建立健全预算绩效管理制度体系，政府相关部门应创建良好的内部控制环境

政府相关部门应根据事业单位分类及性质制定并完善事业单位预算绩效管理制度，明确违规行为、处罚条款及执法主体，拓展绩效评价结果应用方式，改进绩效问责制度，真正落实对决策层的问责机制。同时应建立科学、规范、刚性的管理体系，建立统一的可衡量的绩效指标和标准体系，引入专家参与管理和评价，完善预算分配模式和会计核算制，逐步建立健全绩效管理制度体系，以结果导向贯穿整个预算周期。建立事前目标申报审核和立项评审机制、事中绩效报告和跟踪监督机制以及事后评价工作机制。

2、增强控制意识，强化职工在预算绩效管理中的重要作用

事业单位需要提高风险防范意识，并不断提高自身抵御风险的能力。内部控制应当贯穿决策、执行和监督的全过程，覆盖单位内部的各种业务和事项，实现全过程、全员性控制。事业单位预算绩效管理作为内部控制预算业务控制的重要环节亦是如此。事业单位应树立只有通过内控手段才能达到预先设立的预算绩效管理目标的意识。这就要求事业单位要注重预算绩效管理制度等内部控制方面的培训学习。事业单位负责人及各主管部门领导应提高对单位预算管理中相关风险点重要性的认识，培养良好的风险意识和内部控制环境，决策层应制定单位内部控制流程，落实对执行层的问责机制。

3、设置相对独立的管理机构和专业人员

首先，事业单位应当设置相对独立的预算绩效管理机构，或组成专门的领导工作小组，全面负责单位包括预算绩效管理的内部控制体系建设工作的实施。其次，培养绩效管理专业队伍人员，使其专业素质跟上发展需要，完成预算绩效的具体实施工作。此外，还应借助社会上的外界力量，聘请绩效评价工作专家，引入第三方评价，为事业单位预算绩效管理提供智力支撑。

4、建立健全科学的预算绩效管理指标体系

政府相关部门应尽快完善政府收支管理体系（包括一般预算、政府性基金、非税收入、利用政府投资取得的其他收入等全部收支），根据不同单位性质及资金构成，分类设立评价指标，而不仅仅是财政支出。因为财政支出只是经济活动支出的一部分，无法整体控制事业单位经济活动全过程和全范围。完善评价指标和标准体系，建立有效的预算绩效管理信息系统，实现各类绩效数据共享，为绩效评价提供技术支撑，提高绩效管理整体水平。

5、在预算绩效管理中找出风险点，并注重内部控制方法的运用

梳理预算业务流程，找出风险点。如在预算编制环节，可能存在预算编制不合理，预算基础数据不准确的风险；在预算执行环节，可能存在资金收支和预算追加调整随意无序，或者无预算、超预算支出，越权审批，缺乏有效监控，执行不力的风险；在预算考核环节，可能存在考核不严格、不合理、不到位，流于形式的风险等。

针对各环节风险，应采取相应的控制措施。例如在预算编制环节，应在全员参与预算编制的基础上，落实编制责任，注意单位内部各部门之间的沟通与协调，采用上下结合、分级编制、逐级汇总的预算编制程序和方法，保证预算的科学性和准确性，同时也避免了预算在执行过程中的频繁调整。在预算执行中应当将预算指标逐级分解落实到每个岗位和个人，明确执行方式，加强审核和审批，明确预算追加调整的范围，严格履行审核和审批手续，以便为预算的执行和考核提供依据，同时要注意预算指标与业务评价指标应保持一致。在预算考核环节，应建立定期报告和分析制度，同时加强会计控制等等。

6、积极应用绩效评价结果

应逐步将事业单位预算评价结果与预算编制、资金安排和改进预算管理相结合，以起到优化预算管理的作用。应将评价结果应用于促进预算管理和加强监督等方面，并将评价结果作为预算安排的主要依据。利用评价结果，收回未用完的项目结余、核减项目资金。还应将评价结果应用于问责机制，根据评价结果对单位和个人进行奖惩。

7、规范和增强财务基础工作， 强化会计系统的控制作用

首先应规范事业单位财务会计基础工作， 加强对财务人员职业道德教育，注重基础工作规范化培训教育和多种形式的会计继续教育，提高财务人员的素质和业务技能。从而保证财务工作的质量，贯彻实施好各项管理制度，有效发挥财务监管作用，优化资金管理方式，提高资金使用效益，杜绝不规范行为的发生。

其次应加强财务核算的细化工作，完善项目支出单独核算和台账管理制度，使会计科目设置符合预算绩效管理需求，能科学分配使用资金，做好全年工作进度统筹；完善财务资料，如资产管理方面应加强对物品的管理，并关注凭证的完整做性。做好预算绩效评价和相关后续跟踪检查的需求。

综上所述，预算贯穿于事业单位业务活动的全过程，为了适应新形势的需要和保证事业单位的发展，事业单位必须高度重视预算绩效管理的重要性，建立、完善并落实包括预算管理控制的各项内部控制制度，实现有效的内部控制，使事业单位生产经营活动实现其经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]财政部会计司.行政事业单位内部控制规范讲座[M].经济科学出版社，2013；9

[2]预算绩效管理工作规划（2012-2015年）[R]，2012；10

第4篇：事业单位绩效管理存在问题范文

【关键词】公路养护；管理；问题；对策

0.引言

随着事业单位人事及工资制度改革不断深入，新建立的事业单位岗位绩效工资制度，在制度模式上突出了岗位和绩效的激励功能，职工的收入与工作业绩和实际贡献相联系，与单位完成社会公益目标任务和绩效考核情况相联系。全新的绩效管理模式对于职工的工作积极性提升具有十分重要的促进作用。在公路养护管理行业的发展过程中，对该行业的定位使公路养护管理部门逐渐发展成为服务人口最多、提供服务最普遍、公益性最强的以交通基础设施养护管理为主的公益性事业单位，为了促进行业工作人员工作积极性的有效提升，在绩效管理过程中针对存在的一些问题应该进行积极的应对和处理。

1.公路养护管理行业绩效管理过程中存在的问题

近年来，随着事业单位各项改革的不断深入和发展，绩效管理作为一个全新的理念逐渐引入到事业单位人力资源管理中来，其占据的地位越来越重要。在公路养护管理行业绩效管理是人力资源管理过程中的重要组成部分，虽然在绩效管理过程中进行了不断的改革和创新，取得了一些成果，但同时也存在一些问题。

1.1对绩效管理的认识不够

公路养护管理行业在长期的发展过程中已经形成了一种固定的模式，绩效管理思想在单位中还没有形成一种惯性，因此导致单位员工对绩效管理的重视程度不够，管理者也缺乏相应的考核意识。随着改革开放的不断深入发展，绩效管理在很多企事业单位中都有相应的应用，但是由于绩效管理进入公路养护管理行业的时间并不长，加上事业单位传统的管理理念的影响，导致单位的员工以及管理者对绩效管理这项考核制度的认识还不够全面，并没有真正理解绩效管理的思想内涵，从而在工作中不能真正践行绩效管理的相应制度。目前公路养护管理行业的绩效管理因受国家关于事业单位的人事和工资政策的影响，还仅仅是一种管理模式，实效性还不强，这样就导致管理者以及员工在思想上的不重视，这是导致绩效管理模式得不到有效发展的根本原因。

1.2绩效管理的激励功能不明确且作用不大

绩效管理对于企业的发展而言是一种积极的促进，但是当前很多事业单位的绩效管理过程中，其激励作用的发挥因受传统管理模式和国家政策的影响而显得还不够明显，由于公路养护管理行业的性质比较特殊，带有公益和行政模式的影子，因此现代化的绩效管理模式难以发挥有效的作用。有时绩效管理工作流于形式，使得员工在职务晋升、工资奖金分配方面不能与实际的绩效结果保持一致，还是干好干坏一个样，干多干少都一样，因此导致员工在工作过程中不能对绩效管理给予足够的信任以及支持，对员工的工作积极性有很大的影响，这也是造成目前国省公路的养护质量逐年下滑，群众对公路服务的满意度逐渐下降，不满和怨言常见于各类媒体的重要原因，这严重影响了公路养护管理行业的整体行业形象和战略目标的发展

1.3绩效管理的指标设定存在问题

绩效管理是一项技术含量比较高的工作，需要采用专业的的知识对单位的发展情况、绩效目标、员工的工作情况进行综合分析之后设定相应的指标体系，从而使得绩效管理工作能稳妥有效的推进。但是在实际的工作过程中，一方面在绩效管理的指标设定过程中缺乏对环境变量的思考，往往是以一成不变的环境作为指标设定的标准，这对于公路养护管理这种以动态管理为主的事业单位往往是致命缺陷，由于各种环境的变化，会导致一些无法控制的绩效结果的出现，因此在实际的管理过程中应该要积极考虑到客观环境的动态变化对绩效管理的影响。另一方面，在绩效管理指标的设定方面往往忽略了对指标内在本质的探究，在进行绩效指标的设定以及选择时，不仅要看指标的表象，还应该要对指标的内在进行分析，探究各种指标的内在信息。最后，在绩效管理过程中具有挑战性的绩效指标的设置不够合理，许多指标设置不具体，不能进行量化考核，这样不仅不能起到正常的激励作用，反而有可能会对员工的工作积极性带来很大损害。

2.公路养护管理行业绩效管理的策略

2.1强化单位员工以及管理者对绩效管理工作的重视

公路养护管理行业的绩效管理对于整个行业的发展具有十分重要的意义，无论是考评者还是被考评者，都应该要积极重视绩效管理工作，加强单位各级员工之间的沟通和交流，从而促进绩效管理水平的不断提升和完善。强化对单位绩效管理的重视可以从以下几个方面着手。首先，要在单位内部加强对绩效管理的宣传教育，使得单位中的各层人员都能够了解绩效管理的内涵以及重要性，充分认识到它是公路养护管理科学化、制度化、规范化的必然发展趋势，从而使得各层人员都能提升对单位以及整个行业的的责任感。其次，在单位内部应该要不断完善沟通机制，提供畅通的信息反馈渠道，考核结束之后应该要进行及时准确的反馈。第三，对于绩效管理过程中的考核奖励机制要不断进行完善，尤其是要加大绩效工资的分配力度，充分体现“多劳多得，绩效优先”的原则，提高职工工作积极性。同时还要将它作为单位职工奖惩、培训、辞退以及调整岗位和晋升的重要依据。

2.2对绩效管理的绩效目标进行分解和确定

事业单位在发展过程中的很多目标都是比较模糊的，尤其是公路养护管理行业，国家和社会对公路管理的目标要求笼统的概括起来就是 “方便、快捷、安全、畅通”，这八个字就是公路养护管理行业的绩效目标，我们在绩效管理中首先就要对这个大的绩效目标进行综合分析，在分析评估后进行具体的量化和确定并进行短长期分解，使得目标变得更加具体，而不是笼统地表示。绩效管理的短期目标是为了对员工的当期工作状态进行掌握，长期目标是通过短期目标的实现，最终促进公路养护管理事业的快速健康发展。同时在绩效管理过程中还应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突，使个人目标和集体目标，短期目标和长期目标有机的结合起来。

2.3因地制宜地设置绩效考核指标体系

绩效管理的考核指标以及体系的制定对于绩效管理具有十分重要的意义，一般说来，绩效管理的指标可分为可量化指标和不可量化指标，在绩效指标和体系的设置过程中应该要加强主观性指标和客观性指标的结合，加强个体指标与团体指标的结合，加强部门指标与单位整体指标的结合，从而促进单位绩效管理体系的不断完善。同时在绩效管理体系的建立过程中应该要不断完善考核体系的覆盖面，现在各地公路养护管理部门在绩效管理体系的建立过程中通过不断的摸索和创新，逐渐建立起了一些具有地方特色和行业特色的绩效考核体系，比如某市公路养护管理部门就结合自身实际建立起了一个“三级绩效考核体系”，即：市公路养护管理部门对区县养护管理单位的考核、区县养护管理单位对养护站的考核、养护站对职工的考核。采取分级管理、分级负责、分级考核的办法，确定绩效考核的原则，内容和方式，明确各级考核的工作目标，引导其工作方向。

3.结语

绩效管理是公路养护管理行业发展过程中重要组成部分，加强绩效管理是促进人力资源管理的重要途径，尽管近年来事业单位对人力资源管理的重视程度有所提高，但对于绩效管理体系的构建，因时间短情况复杂目前仍然存在一定问题，为了不断促进绩效管理效率的提升，在实际的管理过程中应该要对绩效管理的目标进行确定，科学合理地设置绩效考核指标体系等，充分发挥绩效管理的导向作用，调动员工的工作积极性。 [科]

【参考文献】

[1]张英.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].现代经济信息，2014（06）.

[2]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].人力资源管理，2010（08）.

第5篇：事业单位绩效管理存在问题范文

关键词：事业单位；绩效管理；现状分析；改进建议

无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。

一、事业单位绩效管理现如今的情况简析

(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案

目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。

(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差

大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。

(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用

绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。

二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议

对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：

(一)全面的建立和完善绩效管理体系

设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。

(二)加强对管理双方的培训工作

在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。

(三)需要对绩效管理有足够的关注

事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。

(四)对绩效反馈结果进行合理的运用

一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。

三、结论

各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。

参考文献：

[1]王国学.浅谈事业单位绩效管理的现状及其对策[J].管理观察，2013(08):8-9.

第6篇：事业单位绩效管理存在问题范文

关键词：科研单位；人力资源；绩效管理

绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。

一、科研单位绩效管理的现状分析

一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。

二、绩效管理存在问题的分析

1.绩效指标的精确性问题

什么是"绩效"，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。

2.工作量化的现实性问题

要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。

3.考评过程的主观性问题

绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来操作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。

4.考评对象的差异性问题

绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性；如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。

5.绩效目标的战略性问题

有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。

6.绩效管理的持久性问题

理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。

三、对策和建议

通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：

1.注重绩效管理的机制设计

科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)?考评什么(即考评内容)?谁来考评(各个考评项目的考评者)?怎么考评(即考评办法)?考评后怎么办(即考评结果如何运用)?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重绩效管理理念的先进合理

科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理；在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。

3.积极应用科学的考评方法

几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等；在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。

4.不断探索完善评价体系

科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。

5.把绩效管理与多元化激励相结合

大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者；被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评；连续两年考评不合格的予以行政处理。

6.开发科学、便捷、适用的绩效管理软件

开发的软件以SQLSERVER2000为服务器数据库，保证数据的安全、可靠；以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入；单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效；开发软件的便捷，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评；考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。

四、结语

科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。

作者:胡伟任 单位:福建省莆田市科技情报研究所

参考文献:

[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社,2007：59．

[2]池敏青.福建省属公益类科研院所基本科研专项绩效评价研究[J].福建农业学报，2010，25(5)：651-655．

[3]颜元培.浅析科研院所绩效管理体系的建构[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

第7篇：事业单位绩效管理存在问题范文

关键词：事业单位；预算管理；绩效考核；问题与对策

事业单位是国民经济发展的重要组成部分，一个时期内缺失的有效约束管理，可能会难以满足社会的发展需要，在财务和管理上出现许多问题，造成腐败问题的滋生和降低财务工作的管理工作效率，阻碍事业单位社会功能的有效性。在全国几百万个事业单位机构的有效管理和岗位转化中加强员工的绩效考核管理，能够提高工作的积极性，培养员工有效的工作能力[1]。通过完善预算管理方式，加强合理被广泛认可的指标，采用严格的评价标准，对提高财政资金在事业单位的有效使用和管理具有重要的作用。

一、事业单位预算管理与绩效考核的特点

事业单位部门在进行产入产出预算和绩效管理时，相关部门会按照公平公正的原则对单位的绩效指标进行评价。事业单位的对资金的绩效预算管理首先是对纳税人缴纳的公共资金进行绩效评定，评价之后会在合理的范围内利用。财政等部门是监督资金的使用[2]，事业单位进行的绩效预算是以评价体系为基础，开发项目成本为预算指标，与完善资源分配相结合的具有目的性的部分。加强预算管理和绩效考核能够实现社会经济效益的完成。我国事业单位当前采取的预算分配方法是不同部门之间的基数预算，不同部门有各自的预算，这就形成了不同事业单位以及部门之间的基数竞争，事业单位与财政之间的讨价还价，有效配置财政资金在这种特征之下难以实现，不同部门之间的拉锯占据了部门发展的大部分时间，没有合适的标准就更不能实现对资金去向和应用效果的关注。事业单位的预算是具有明确标准和行动尺度的，预算管理是实现项目投资和经营管理的控制基础。事业单位与具有明显盈利特征的企业不同，它与人民生活密切相关[3]。事业单位还不是全方位的预算责任体系，在预算支出中不能够超出计划和相关规定。超出管理预算的资金收入必须符合政策规定，具有合法的运用渠道。明确资金与事业单位之间的关系与责任，完善单位部门的资金预算能力和绩效考核体系同样是目前国家和单位急需解决的问题。

二、事业单位预算管理与绩效考核存在的问题

事业单位工作的管理和绩效标准提出量化但是难以实施，考核标准多样和长期复杂的工作使事业单位无法取得精准的产入产出数据，个人利益与整体利益的结合对绩效考核造成了难度。受到以往考核制度的影响，集体绩效意识与个人绩效的脱节，容易造成实践上绩效改革的不足。预算管理和绩效考核系统的基础就是事业单位绩效目标[4]。绩效目标不单单是财政的工作，事业单位的预算编制也不仅仅是部门的预算，这与单位财务部门也有直接的联系。一些财政不进行支持的项目事业单位只进行了简单的预算编制，粗略的进行了预算和绩效目标的设定，缺乏计划性和约束性的单一预算，使原本就缺乏严格监控的预算更加缺乏约束。事业单位的部门预算不仅仅是按照计划和要求进行使用，现在缺少的正是对资金收益的关注，过多的重视争取资金和获得部门利益，部分员工对单位内部的许多事情都不了解，参与和监督的情况就显出不足。事业单位主要是从财政获取资金，考核结果的总结是完善考核制度的要点，由于反馈不足和管理工作转化缺乏沟通，不能及时掌握工作状态，也不利于绩效考核的准确公正。太多没有落实到实际的绩效考核工作，对考核过程的监督没有实现，实际的工作过程中，绩效工资与考核结果相联系，不明确的考核使员工的积极性受挫，公平也就很难得到认可。很长时间看来，事业单位相关部门的资金预算和绩效管理的思想还没让人们放在心上，以项目投入为方向的预算管理对资金支出的方向和作用关注较少，预算的分配比例和预算情况还是关注的重点，预算和绩效的管理与领导的责任没有过多联系，使积极性和使用效果重视不到位。一些单位和个人认为绩效预算只是个形式，忽略和误解了绩效预算管理的重要性，没有实现预算评价应有的作用。一些事业单位抱着完成任务的应付态度，使预算评价和绩效管理工作缺乏实质。我们都知道预算管理不是个人的工作，需要员工的配合，预算考核管理与个人之间存在着联系，事业单位缺乏的全面有效管理体系也就自然难以调动工作人员的积极性。不少事业单位的资金来源具有多样复杂的特点，有些收入和支出就没有记录到预算内容上，预算绩效内容的不完善和预算绩效方法的不合理，使得整体预算绩效编制存在问题。

三、完善事业单位预算管理与绩效考核的对策

事业单位的管理和绩效考核应该有明确的评价标准和预算目标，落实绩效考核管理，调动员工的工作积极性和效率，提高管理工作开展的有效程度。针对事业单位在资金预算与工作绩效中存在的问题，事业单位需要将资金合理分配，保证自己社会职能的实现，相关工作人员的素质必须得到加强，绩效管理工作队伍的建设能够提高事业单位的业务质量，如果执行过程的任意环节出现问题，工作人员都能够及时纠正和弥补。重视事业单位在资金预算和重视使用效果中的管理工作，并着重推进工作进程，能够提高相关工作人员的责任感，合理支出公共资金。事业单位在发展的同时，工作效率和预算透明度等问题对事业单位的健康发展产生了阻碍，很大程度来源于缺乏完善的管理和考核体系。通过严格的评价体系，工作人员的效率和资金成果得到展现，量化了的指标明确了工作的目的和方向，更加全面的激励机制实现了事业单位更优更完善的服务。目前，国家对事业单位的关注力度也很大，预算绩效的管理是财政资源配置合理的有效途径，对权力和事业单位的运行也有很好的民主监督作用。已经得到改善的管理工作让我们认识到继续进行改革的必要性，进一步加强预算管理和绩效考核工作，满足内部管理和发展的需要，建立切实可行的资金管理和绩效实施机制十分必要。

四、结束语

通过本文的研究可以发现，资金的预算管理和员工工作的绩效考核是事业单位工作的重要组成部分，影响着事业单位的正常运行。必须要深入探究关于财政资金预算和单位绩效等方面存在的现实问题还有解决这些问题的措施。各部门和个人之间的良好配合，合理有效编制体系的建立，绩效管理工作队伍的建设，都会保证事业单位各部门在预算和绩效等方面的工作的开展。提高事业单位的重视程度和管理水平，对资金的有效使用和民主性的提升都具有相当重要的意义。

参考文献：

[1]王力男，杨中浩，何江江.社区卫生服务中心全面预算管理问题与对策[J].中国卫生经济，2017，36(11)：66-68.

[2]张东强.浅析地质勘查事业单位绩效审计存在的问题及对策[J].财务与会计，2016，40(23)：52-53.

第8篇：事业单位绩效管理存在问题范文

事业单位人力资源管理中绩效考核是影响单位职工工作积极性和主观能动性以及发挥自身创造性的关键因素，还是确保事业单位能够良好运行，发挥应有的服务职能的重要保障。但是，目前我国的事业单位人力资源管理中的绩效考核仍然存在着考核理念不明确、绩效激励机制不完善以及对绩效考核结果重视度低下等问题，严重制约了我国事业单位的发展，所以，需要提升绩效考核人员对于绩效考核重要性的认识，形成科学、合理的考核指标与权重，并建立健全相关考核体系，完善绩效考核结果的应用。

1.事业单位人力资源管理中绩效考核存在问题分析

1.1考核理念存在误区

现阶段我国的事业单位管理人员在开展绩效考核工作时缺乏科学、明确的理念指导，对绩效考核工作或多或少存在认识方面的不足。绩效考核的形式呈现出单一化与复杂化两个截然不同的倾向，长此以往就会造成事业单位的工作人员对绩效考核产生一定的抗拒心理与焦躁感，这样不仅达不到理想的考核效果，而且还违背了绩效考核这一管理方式的最初愿景[1]。众所周知，绩效考核是事业单位人力资源管理工作中绩效管理工作的重要工作内容，因此绩效考核工作对于事业单位的人力资源质量来说有着关键性的意义。然而在现实工作中，由于事业单位人力资源管理的考核理念以及管理体制存在不足，使得大部分的管理人员都将人力资源管理工作等同于事务性工作，在一定程度上是对绩效考核工作的忽视。

1.2绩效激励机制有待进一步完善

目前我国各个事业单位的绩效工资都是按照每月以固定比例分配的方式进行发放处理，这就给了各个事业单位很大的自主权，因此事业单位可以按照自身实际情况需求来制定不同的绩效管理制度对绩效工资进行分配处理。但是，就我国目前的绩效分配制度来看，分配制度僵化且过于单一，没有系统、明确的绩效考核以及分配方式，工作任务量以及工作业绩与绩效工资没有明显的对应关系，?е录ㄐЫ崩?逐渐变得流于形式，也就无法有效的激发出工作人员的工作主动性以及积极性。例如一些青年员工由于自身综合素质较高，因此对单位发展带来了较大的实际价值，然而却由于种种原因没有得到应有的绩效奖励，导致员工的工作热情以及激情逐渐被消磨掉，甚至另寻出路。

1.3对绩效考核结果重视度较低

导致我国事业单位人力资源管理中绩效考核发展较慢的首先要原因就是相关工作人员对于绩效考核结果的重要性缺乏认识。大部分事业单位认为只要绩效考核结果一出来绩效考核工作就相当于全部结束，没有及时对绩效考核结果进行科学全面地分析，致使很多能够通过考核结果发现存在于管理以及工作中的问题被忽视。不仅如此，由于考核的结果不能够公开展示，使得部分工作人员无法根据考核的结果审视自身工作中存在的问题，不能够明确所属职责范围，也就对后续的工作起不到指导性的作用，还浪费了工作人员的时间与精力，影响事业单位整体的工作效率[2]。

2.优化事业单位绩效考核措施

2.1提高对绩效考核重要性的认识

事业单位上至领导层下至基层工作人员都需要增强对绩效考核工作的重视程度，以科学、明确的考核理念指导绩效考核工作，进而提升工作的效率与质量，确保绩效考核工作的价值能够得到充分地发挥。一方面，需要在事业单位中营造出良好的绩效考核文化氛围，以此促进考核人员以及被考核人员对于绩效考核工作的正确认识，扭转以往错误的思想认识。要想营造出良好的考核文化就需要优化与完善绩效考核管理机制，将绩效考核的标准细化到各个不同的工作岗位中，使得每一位基层员工能够明确自身的绩效职责以及标准；另一方面，还可以建立起以绩效考核结果为导向的薪酬管理机制，通过对考核结果的分析，进行有差异化的绩效薪酬发放等级，使得绩效薪酬的发放具有针对性以及合理性，只有这样才能够激发基层员工的主观能动性，使之更好地为单位的发展贡献智慧与汗水。此外，通过建立良好的绩效考核文化氛围，还能够使得绩效的考核人员与被考核人员之间进行无障碍沟通，考核工作人员在制定绩效考核的具体标准时能够充分的了解到一线员工的实际工作情况，进而促进绩效考核标准的制定能够符合人们的实际工作任务，只有以科学化、人性化的考核标准进行绩效考核管理，才能够实现理想的考核效果最终促进绩效考核工作的价值最大化。

2.2健全绩效考核反馈体系

绩效考核工作从本质上来看最重要的就是交流与沟通，如果绩效考核人员在工作中缺乏与其他工作人员的有效交流，单方面的进行绩效分析，那么就会使得绩效考核的结果不具有科学性以及参考性。现今我国大部分的企业在进行绩效考核工作时已经能够意识到绩效考核结果反馈以及沟通的重要性，最终都能够实现理想的绩效考核效果。通过绩效考核反馈，不仅能够使得被考核人员能够及时地发现自身工作中存在的问题，从而在以后的工作中能够进行有针对性的调整，而且还能够使得单位组织能够对绩效考核工作进行科学、客观地认识，所以，健全绩效考核反馈体系对于促进绩效考核管理工作的有效性以及科学性来说有着重要的意义。对于事业单位来说，一方面可以创建绩效考核申诉制度，能够为对绩效考核结果产生疑问的工作人员提供一个向上级进行申诉的机会，使得上级的领导部门能够直接了解到绩效管理工作开展的真实情况，值得注意的是上级部门需要对工作人员提起的申诉进行及时地核实并给予答复；另一方面，还可以创建绩效考核面谈制度，面谈的主要目的就是给双方提供一个直接沟通的渠道，使得被考核的人员能够明确自己在往后的工作中需要进行调整的具体方面以及调整的有效方式等。

2.3确立科学的考核指标

事业单位绩效考核的相关工作人员在制定明确的绩效考核指标的过程中需要与时俱?M更新自身考核意识与理念，并通过科学、合理的考核方式进行，使得事业单位的考核管理工作不仅与单位员工的真实工作情况相吻合。而且还能够确保绩效考核指标的公平性与客观性。事业单位在进行绩效考核体系创建的过程中，需要全面分析不同岗位的岗位职责以及实际工作内容，了解他们之间存在的显著差异，以此为基础设置具有差异化的考核标准。与此同时，还可以将定量考核与定性考核两种考核方式进行有机结合，并将考核的结果与事业单位职工的薪资待遇与向上晋升的标准相联系。在这样的条件下，可以有效的调动单位职工的主观能动性，促进工作效率以及工作成果的显著提升，最终使得绩效考核工作的价值与意义得到充分地发挥。除此之外，相关人员在实际绩效考核的过程中还可以通过对被考核人员的目前工作中存在的问题以及工作表现、工作能力等情况进行全面的考察分析得出其往后的工作发展趋势，以此为基础发放应得的绩效薪酬，提升他们的薪资水平，并鼓励他们对自己的职业生涯进行科学地规划，进而提升事业单位职工工作的积极性与有效性。

2.4确定绩效考核权重

在确立科学的考核指标后就需要对考核的权重进行合理规划，尤其是当事业单位实行上述量化考核与定性考核相结合的考核方式中，更需要明确权重才能够突出量化绩效考核的重点。在具体的确定绩效考核权重的工作中，需要充分的考虑到单位的战略目标，并着重关注以往绩效考核工作中存在的显著问题，将推进绩效考核工作的整体进步为目标对容易忽视以及重难点区域提出针对性的解决方案，完善绩效考核的标准，通过使用权值因子判断表法明确绩效考核的流程以及关键步骤等。此外，事业单位人力资源管理部门还需要加强与其他部门之间的交流沟通，成立一支各个部门都有人员参与的专业化考核团队，再次使用上述方法，并结合四分值的方式对绩效考核指标的具体权重进行确定。需要注意的是，在具体操作的过程中需要严格按照以下原则进行，即需要按照组织目标与价值取向制定具体的一级指标权重，而二级权重则需要在参考员工职位分析结果的基础上依据其具体的工作内容以及工作性质进行确定[3]。

2.5完善绩效考核结果的应用

事业单位的绩效考核结果有着大量的实用性信息，能够反映出目前单位管理以及工作状态中存在的问题，对其充分利用能够确保绩效考核工作的最终成果具有实际的价值与意义。一方面，其结果能够通过绩效薪酬最终对职工的总薪资水平产生直接地影响，是促进单位职工薪资待遇具有公平性的重要保障；另一方面，还可以将绩效考核的结果与单位职工的晋升机会相挂钩，使得职工能够对将自身的发展前途与单位的发展前景联系起来，进而增强单位职工对岗位职责的责任意识与忧患意识。只有这样才能够使得绩效考核的管理功用以及收入分配调节功用发挥出应有的作用。

第9篇：事业单位绩效管理存在问题范文

关键词：技工院校；绩效管理；绩效考核；难点分析

绩效管理是人力资源管理一项非常重要的内容，绩效管理做得好、做得到位，可以很好地激励员工，按照既定的绩效计划，充分发挥主观能动性，在完成组织目标的同时，也能使个人不断获得提升，实现组织和个人的“双赢”。与中小学校、高等院校相比，技工院校的教职员工和学生有其特殊性。笔者先后在广东省内省属、市属两所技工院校负责人力资源工作，在制定技工院校绩效管理方案和实际操作过程中进行了一些探索。

一、技工院校绩效管理现状和存在问题

2009年1月1日起，我国在义务教育学校实施了绩效工资。2010年，国家在包括技工院校在内的其他事业单位全面推行绩效工资。广东省于2012年出台了《广东省其他事业单位绩效工资实施意见》（粤人社发〔2012〕92号）。据此文件精神，广东省各技工院校在实行绩效工资的基础上，陆续施行了绩效管理。经过近几年对绩效管理探索运行，大部分技工院校上至领导，下至普通教职员工，基本打破了事业单位吃大锅饭时代“干好干坏一个样，干多干少一个样”的思维，形成了“多劳多得、优绩优酬”的认识，明确了构建激励机制、实行绩效管理已经是大势所趋，但是在实际运作过程中还存在以下问题。

（一）将绩效管理与绩效考核概念混淆绩效管理包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节。每个环节都做到位，绩效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校刚从传统的人事管理转到现代人力资源管理，在施行绩效管理时容易误以为搞一个绩效考核、根据考核结果定一下绩效工资、在原来的基础工资基础上加一个奖励性绩效工资，就完成了绩效管理。因此，技工院校的绩效管理前期缺乏绩效考核计划的制订，后期又缺乏沟通反馈和有效应用。

（二）绩效管理效果不甚理想近几年，大部分技工院校进行了绩效管理制度改革，虽然取得了一定成果，但还无法真正很好地起到激励人才的目的，效果不甚理想。主要原因是还没有建立起一套科学有效的绩效管理模式，绩效考核结果虽然与绩效工资关联，但目前绩效考核结果等级对总收入的影响还非常有限。以笔者工作过的两所技工院校为例，因绩效考核结果不同等次导致收入的差别，占总收入的比例都仅仅是1%左右，可以说是微乎其微。因此，大部分教职工对绩效管理不重视，对制定绩效管理计划的积极性不高，对考核的结果也不是很在意，导致绩效管理流于形式，没能达到应有的效果。

（三）上级行政主管部门干预太多技工院校，尤其是体制内的公办技工院校，都从属于相关的行政机关部门。相关的行政主管部门因为履行相关的监督指导的职责，经常对技工学校进行各种审计、检查。事业单位绩效工资体系与公务员薪酬体系属不同的系列，性质特点不同，但上级行政机关部分工作人员对此不一定了解，存在套用公务员工资薪酬制定标准来要求技工院校的现象。这导致技工院校，尤其是公办、采用生均拨款的技工院校，在执行绩效工资实际操作时束手束脚，无法大胆地去实行真正意义上的绩效工资，而无法真正达到“多劳多得，优绩优酬”的激励效果。

二、技工院校绩效管理的关键环节——绩效考核的难点分析

技工院校的绩效考核是指根据学校发展的目标，采用定性和定量的考核方法对教职员工的工作业绩、能力、素质、态度进行考核。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核做得好不好，将直接影响绩效管理的效果。而技工院校绩效考核起点较低，实行的时间也较短，实施过程中存在下面几个难点。

（一）技工院校教职员工岗位种类的多样性，导致绩效考核方案制定难度大技工院校教职员工种类较多。按编制分，有编内、编外；按性质分，有行政、教师、工勤人员；按来源途径分，有接受高等教育的专业型人才、学历水平不高的实践应用型人才；按所任课程分，有理论教师、实训教师。因此，技工院校不能用一套绩效考核标准去考核不同种类的员工，而应根据不同种类的教职员工的工作岗位特点分别制定科学、合理的绩效考核方案，难度较大。

（二）教职员工对绩效管理认识不到位，影响考核结果的信度技工院校实行绩效考核管理以来，教职员工的认知看法参差不齐，有的因为担心绩效考核结果不好，面子上过不去；有的认为绩效考核是学校领导、人事部门故意为难他们；有的认为搞绩效考核麻烦，增加工作量；有的认为绩效考核对收入影响不大，没有必要搞。因此，还有相当部分教职员工认为绩效考核可有可无，不关心、不参与方案的制定，考核过程也马虎应付，影响了考核结果的信度。

（三）绩效考核指标欠缺量化标准，导致绩效考核的效度不够技工院校绩效考核各项指标制定时，教师体系的考核指标相对易量化，行政人员和工勤人员的指标不易量化；对一些业务类的项目如授课量、篇数、竞赛获奖次数等进行了量化，而对于一些管理类的工作，还有教师的工作态度、职业素养等较难量化。一些学校负责制定绩效考核的职能部门从业人员，因缺乏专业系统培训学习，不具备这方面的专业素养，有的也因为有畏难情绪，工作做得不扎实，没有广泛征求一线教职员工的意见，简单采取一刀切的办法，将标准和打分交由考核者主观判断，导致绩效考核的效果不好、效度不够。

三、技工院校绩效管理工作的几点建议

（一）加强宣传学习，提高对绩效管理的认知对上，加强与上级主管部门的沟通，取得上级部门的了解、支持和认可：对本学校教职员工，要加强宣传学习，比如可以在新学期全体教职工大会和各层次干部会议上，由校领导强调说明实行绩效管理工作的意义，使院内教职员工达成共识，积极参与绩效管理的各个环节。

（二）加大对绩效管理职能部门从业人员的培训技工院校的人力资源部门一般作为绩效管理的职能部门，要通过各种培训、向兄弟院校取经、国内外理论教材收集等各种方法，提升能力素养。除了学习业务知识，还要学习国家有关政策、法规政策，如八项规定等。这样负责绩效管理的职能部门在制定学校绩效管理方案时，能够做到科学、合理、专业，同时把好政策关，避免违反国家相关政策法规。