企业个人学习总结精选(九篇)

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第1篇：企业个人学习总结范文

关键词：市场营销；营销动态能力；构成维度；战略

中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1001—8204（2012）03—0073—03

在快速变化的市场环境中，企业产品生命周期不断缩短，顾客需求日趋多样化，企业营销活动面临着更大挑战。营销是企业为获得竞争优势而采取的各种活动，也是企业面对复杂环境，赢得市场竞争优势的重要手段，因此，企业营销动态能力成为决定企业市场优势的重要因素。然而，现有针对营销能力的研究均是建立在企业已有条件和环境基础上的静态研究，一个仅停留在已有优势上的企业将很快被富有创新性的对手取代，因此，研究营销动态能力对企业获取竞争优势具有重要意义。本文将在企业营销实践的基础上，从战略与策略两个层面探索营销动态能力的构成和维度。

一、相关研究回顾

营销能力是一个复杂的多维度现象，是人力资源、市场资产、组织资产的综合体，穆勒从企业内部和外部两方面分析了营销能力的构成，外部营销能力包括：企业宏观环境分析能力、行业环境分析能力、顾客关系、竞争者关系、渠道关系等微观营销能力；内部营销能力包括：企业商业理念、战略导向、企业功能整合、操作层面的市场定位等。纳佛和斯拉特则进一步分析了市场导向对企业赢得持续竞争优势的作用。韦博斯特从文化、战略、策略角度研究营销能力，认为从文化角度来看，营销能力主要是指企业培育共同的组织信仰和价值观的过程，这个过程主要通过企业的市场导向体现出来。在策略层面，营销能力主要体现在运用4Ps培育顾客关系的过程中，德益根据营销能力的侧重点不同，将营销能力分为由外向内、由内向外以及内外整合的能力。由外向内的能力主要包括企业的市场敏感度、顾客关系维系、渠道关系、技术支持等，由外向内能力的核心是企业能够比竞争者更快、更准确地预测市场需求的变化，并通过与顾客、供应商、渠道成员等方面建立稳定的关系而满足这种需求的变化。相反，由内向外的能力主要集中在企业的内部资源和能力，但是这些能力本身没有价值，其价值主要体现为外部需求和市场机会提供支持的过程之中。Vorhies和Harker则从营销策略的角度指出，营销能力应包含市场研究能力、定价能力、产品发展能力、渠道管理能力、促销能力、营销管理能力，核心是顾客的获得与顾客管理。

在营销能力研究的基础上，Fang和Zou提出了营销动态能力的概念，并将其界定为能在市场变化中创造和传递较好顾客价值的跨部门商业流程。营销动态能力属于较为宽泛的管理能力，它是管理者长期构建、整合和重构企业能力的基础，反映了企业为适应市场和技术变化而创造、使用和整合市场知识和营销资源的过程。Maklan和Knox从需求管理、创建营销知识、打造品牌、客户关系管理四个层面，分析了交易型、一对一营销、网络营销所要求的营销动态能力构成。可以看出营销动态能力是企业准确把握市场需求及变化趋势，整合运用自身知识、技能和各种资源，不断满足顾客需求，赢得市场竞争优势的动态过程。尽管现有文献已对营销动态能力的构成要素进行了探索性分析，但是，营销动态能力的构成和维度问题还有待进一步研究。

二、战略层面营销动态能力构成要素

战略层面的营销动态能力主要指影响和决定企业基本方向的基础性营销能力和要素，它是企业在市场中存在和发展的基础，也是企业的核心价值所在。其构成要素主要包括企业价值观、员工学习和个人学习。

1.企业价值观是基础，创新是保障

在20世纪70年代的经济危机中，美国学者针对美国、日本企业竞争力进行了比较研究，发现社会文化、企业文化是造成竞争优势差异的主要原因。如今，在新一轮经济危机中，世界经济面临严峻挑战，以创新为主导的德国企业却依然一枝独秀，早在十多年前，面对美国的新经济以及日本的家电、手表等传统制造业的崛起，德国企业积极进行精密机械、高端装备制造业等高科技行业的创新，使德国企业在该领域树立了明确的竞争优势。在创新的氛围中，德国平均年专利申请量为5万～6万项，职工平均专利生产率在发达国家也位居前列，因此，对于企业营销动态能力来说，企业价值观依然处于核心地位，它对企业的所有活动都产生了重大影响。而创新仍然是决定营销能力的重要方式，是营销动态能力的重要构成。企业在扩大创新积极性的同时，会在管理中容忍模糊，给员工以空间、自主性，如微软、苹果等企业弹性工作时间，同时，通过有效的信息管理和严格的工程进度计划管理来规范模糊性。此外，企业内部的正式、非正式交流对于创新和学习是十分必要的，不同视野的经验整合、公开对话和交流能够促进知识共享，激发新创意。企业应鼓励跨部门、跨层级结构、跨文化以及跨技术领域的交流，通过交流、碰撞为企业创新提供新的想法和思路。

2.组织学习是培育营动态销能力的方法

组织的营销静态能力主要包括：现有产品结构、品牌、客户资源、渠道网络等。在长期的经营过程中，企业逐步形成了具有自己特色的商业结构，这种结构成为营销静态能力的基础，它是对过去和现有经验的总结，需要通过动态能力不断增添新的内容。有时由于结构惯性的存在，还可能成为组织学习或变革的障碍，因此，企业只有不断通过创新、学习进行结构调整才能使企业的内外环境相匹配，提高企业营销能力。随着企业的成长，企业有增加层级结构从而变得更加机械化的趋势，因此，企业应鼓励创新、激励学习，降低机械化和制度化造成僵化的可能性。企业动态营销能力包括：企业学习、创新氛围、经验总结、营销战略规划等，通过这种自主的学习和总结，可以进一步提升、丰富营销静态能力。可以看出，这些构成要素更像是“无形资产”，其培育和构建均与企业价值观密切相关，并与静态能力相互影响、相互作用。

3.个人学习是促进营销动态能力成长的有效途径

个人的知识和技能一般被划分为人力资本的范畴，但是，个人的经验、能力、团队精神等确实是营销静态能力的重要构成要素，这是个人成长过程中的沉淀和积累，这种积累对于以后吸收同类知识、进行经验总结具有积极的促进作用，同时也有利于加强在工作中的学习能力。个人的知识来自于学习，学习方式包括规范的正式教育、参与企业培训、自我学习。个人通过学习可以增强、改变自己的知识结构，提高个人知识存量，不断获取市场经验，进而提高个人营销能力。

无论是个人或组织的营销动态能力、营销静态能力，都受企业价值观的影响和作用，企业通过动态的学习、培训、战略调整等方式，可以有效扩大和提高静态能力，从而实现企业营销能力的良性循环。可以看出，战略层面的动态营销能力构成侧重于企业内在无形因素的构建，重在塑造良好的企业内在价值、理念和氛围，但是，这些内在价值和理念的贯彻仍需要具体的、策略层面的能力。

三、策略层面的营销动态能力构成维度

作为企业能力的重要组成部分，营销动态能力的培育和发展离不开企业资源状况，并根据经营环境的变化及时进行更新和调整。策略层面营销动态能力主要是指实施层面的方式、方法，通过策略方面的能力将企业的基本价值观、创新、组织和个人学习等企业内部价值外在化。其构成维度主要有：企业营销观、环境分析能力、技术研发能力、营销传播能力、市场敏感度等。

（1）市场营销观是企业经营活动的指导思想，这种思想以企业价值观为基础，以竞争为导向，主要是明确以什么为中心开展营销活动。在营销过程中，营销观念直接体现了企业价值观，并对员工行为、团队精神等个人营销能力，以及环境分析能力、技术研发能力等都有直接的影响和作用。（2）环境分析能力。对于企业营销来说，市场分析是企业开展营销活动的基础，在消费者需求特征的基础上，通过技术研发将消费者的需求特征以及需求趋势变成现实的产品。没有良好的市场环境分析能力，就不能准确把握市场的脉搏，企业的市场开拓和技术研发就可能“南辕北辙”。（3）技术研发能力。如果说环境分析能力保证了企业信息系统的通畅，那么，研发能力则是将各种创意变成现实产品的保证，没有强大技术实力的企业，往往只能处在产业最低端的生存边缘。尤其是技术的快速变化，给企业市场细分的内涵、所在行业的内涵和外延等营销活动都造成了显著影响，更对企业的技术研发能力、新产品设计能力提出了更高的要求。此外，由于生产和制造外包产业的发展，许多企业已经开始采用控制研发设计与营销，外包生产制造的模式，获得了极大的市场成功，如苹果的iPhone与iPad、耐克、Adidas等著名品牌都采用了这种方式。（4）营销传播能力。营销传播能力类似于Vorhies等人所提出的营销管理能力、促销能力，其核心是将企业、产品的内在价值外在化，让相关利益者意识到企业、产品的价值。尤其是在我国市场上，营销传播能力在某种程度上已经成为决定营销成败的根本因素。如洋河酒业的一个蓝色包装定位，加上良好的广告文案，成就了一个著名白酒品牌。（5）团队精神是一个介于组织营销能力与员工个人营销能力之间的概念，它受企业价值观以及营销观的影响和作用，并通过员工行为和具体的服务活动体现出来。对营销动态能力来说，团队协作是进行市场开拓，增加组织知识和经验，提高员工素质和能力的重要方式。（6）市场敏感度。市场敏感度是企业和员工对市场信息和机会的捕捉与把握意识。良好的市场敏感度不仅使员工可以更好地收集市场信息，也可以增加员工的营销知识、经验和意识，这既是员工营销能力的存量资源，也是员工进一步学习、总结，提高自身营销能力的基础和保证。对于企业来说，较高的市场敏感度不仅能够迅速收集市场信息，而且有助于提高市场竞争优势。如海尔公司敏感地了解到农村洗衣机既要洗衣服，还要洗地瓜，及时推出了新款洗衣机，有效赢得了这一市场。（7）营销知识和经验总结。营销的实践性要求企业和员工不断学习、总结最新的营销经验和方法，这种总结和积累不仅有利于增强企业静态营销能力，而且有利于提高企业的市场开拓能力。

四、对我国企业的启示

我国企业普遍没有经历过成熟市场经济的洗礼，不但缺乏必要的企业价值观、营销理念，也缺少相应的营销专业人才、技能、经验和能力，这造成我国企业过分看重策略层面的营销能力，而普遍缺少战略层面营销动态能力。目前，我国企业对营销能力还有许多误解，如“渠道为王”、“品牌是广告打出来的”、“做营销就是做销量”等过于看重短期的经营行为。由于缺乏战略层面营销动态能力的支撑，致使我国许多企业经常面临诸多营销挑战和问题，营销人员像“救火队”一样到处灭火，而不能从根本上消除隐患。因此，企业营销动态能力培养必须两条腿走路，兼顾战略与策略。

首先是培育创新导向的企业文化和价值观念。企业文化是企业共同遵守的价值观、信念和行为方式的总和，重点是企业价值观、企业理念和行为方式的塑造，是企业生产与发展的指导思想。企业文化是对内的，主要是为了明确企业生存与发展指导原则，并形成一套以价值观、理念为核心的制度和规范体系，它将对员工行为、心理有重大的影响和作用。创新作为企业的一项具有很大不确定性的工作，既需要有形资源的投入，更需要宽松、自由的无形氛围，让研发人员有足够的空间和时间开展工作。此外，由于创新结果的不确定性与风险性，企业不能用一般的绩效评价方法、管理方法来衡量创新的产出，企业务必从时间、资金、设备等方面给员工创造一个有利的环境使得创新制度化、常态化。

其次，积极进行个人学习和组织学习，不断提高营销动态能力。企业营销动态能力对企业绩效有显著影响，而员工的受教育程度和技术能力在决定企业绩效的因素中占据很大比重。此外，营销是一个动态的过程，在这个过程中，环境在变，营销能力也要不断变化，如新加坡航空公司为了提高营销能力，更好地满足客户需要，不断更新客机、服务流程、服务内容，同时，经常进行企业学习和员工培训，提高企业的营销动态能力。

第2篇：企业个人学习总结范文

关键词： 企业培训； 成人学习特点； 培训有效性

中图分类号： G726.82文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）02-0060-02

“为公司的发展提供动力，为人才的成长搭建平台”是我们大多数企业的培训理念。从本人近十年从事企业培训管理和教学工作的经验来看，企业要成功的进行员工培训，关键是要了解培训对象的学习特性，由于企业员工都是在职成人，具有成人学习的一般特征。因此培训工作者充分掌握成人特有的学习特点对做好培训工作是大有裨益的。

一、成人学习特点分析

（一）成人学习是一种问题导向的、目的性极强的学习过程

成人学习的目的是很明确的，其学习是与当前的需要密切相关的，而不是为未来生活作准备的。他们明确地意识到自己要学什么，学到什么程度，取得什么结果。学习是为了立即应用，解决实际生活和工作中遇到的问题。他们的学习意向大多是按照生活工作的实际需要而产生和变化着的。一般是“干什么学什么，缺什么补什么，需要什么学什么”。所以成人的学习目的越明确，学习的效率就越高。

（二）成人学习者所具有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响

成人在学习过程开始时，头脑中并不是一片空白。他们在长期的学习、生活和工作中积累了大量的知识和经验，这些知识和经验成为其进一步学习的背景，构成其学习的内在资源。在学习目的的确定、学习内容的选择、学习方法的使用上都受其影响。成人选择和参加什么样的教育和培训活动，学习什么样的教育内容，采取什么样的学习方式以及对自己的学习结果如何评价，都以自己已有的知识经验和生活经验为依据和前提。已有的知识经验和生活经验是成人进一步学习的基础和依托，在学习过程中原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握。但另一方面他们也会习惯带着自己的经验和理解评判新东西，在培训时都或多或少的对新东西（尤其是观点/经验）会本能排斥，这也成为了他们接受新事物的障碍。

（三）业余学习为主，脱产学习为辅

企业培训要考虑的一个重要因素就是培训活动的参与者都面临着工学矛盾的问题，员工参与培训只能在繁忙的工作以外，以有限的业余时间学习为主，他们不像青少年每天有大部分时间可以用来读书学习和巩固知识。成人只能在有限的学习时间选取最切合自己工作实际的内容进行学习，并通过实际运用来巩固和加深所学的知识。但在企业发展急需的专业领域中，或为解决职工中带普遍性的技术、观念问题，企业也尽量挤时间抽专人组织脱产培训。而为使职工适应更高的或新的工作岗位的要求，企业在转岗培训中，为确保培训效果，一般也要实行脱产培训方式。

二、根据成人学习特点，有效组织企业培训教学活动

东方电机建立培训体系，开展职工培训的工作已有十年的时间，企业培训也走过学历教育的培训形式，十年来，在企业培训不断总结和探索的过程中，作为培训管理者的我们清楚地认识到，针对企业员工培训，一定要考虑员工具有成人学习的特性，这制约着企业培训教学活动的开展，因此企业培训者在教学中应遵循以下培训原则，才能保证培训的成功。

（一）使员工在学习环境和过程中有安全感

由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中具有安全感，我们可通过下面的方法营造安全感。

1.尊重学员，建立有利于学习的良好的师生关系。培训者的培训中不仅要注意听取员工的需求，随时调整自己的教学，而且在与员工交往时要平易近人，态度谦逊，对员工为学习付出的努力和学习取得的成绩要给予充分肯定，为其创造一个支持性的学习氛围，使其感到被接受和尊重。

2.对培训者能力的信任能使员工感到安全。培训者在培训开始时应适当介绍自己，让员工了解培训者的经历和能力，可使他们产生安全感并对培训有信心。

3.允许员工发表自己的意见能使员工感到安全。比如培训者想了解员工对培训的期望或他们所希望的学习群体应建立的规范时，可以组织他们开展小组活动，这样一方面可给他们带来社交和环境的安全感。另一方面员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。

4.在一种非正式的，轻松的环境中学习能够使员工感到安全。没有人喜欢在严肃、古板的班里接受训练，培训者要设法使每个员工从培训一开始就感到心情轻松，比如在培训开始时组织“破冰船”活动加深员工的认识和了解，在培训中穿插一些幽默笑话和举行一些轻松活泼的活动等方法来达到这个目的。

（二）区别对待不同的成人员工，采用多种方法鼓励员工参与学习活动

由于成人员工的年龄、学历、职务差异较大，而且他们都具有独立的个性，喜欢以自己长期以来形成的不同的学习方法安排自己的学习，学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的员工，采用多种方法鼓励员工参与到学习活动中来，培训者可以采用下面一些措施。

1.联系工作现状和未来情景，调动员工的积极性。成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中不断地联系工作实际和未来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工，同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度，积极参与。例如：在企业组织的质量和安全类培训中，我们就强调质量问题解决后，会降低企业的管理成本和提高员工的收入；在安全培训课堂中我们强调工作中树立安全意识，会提高员工的人身安全保障，这些结合员工工作实际的培训都收到了好的效果。

2.创设问题情境，引发员工的学习兴趣。成人的心理都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，自然能使员工兴趣盎然，求知欲浓厚。

3.由于员工的年龄不同，学习能力不同，培训者在培训中一定要区别对待，为接受培训的人员设置明确的，具有一定难度的培训目标，可以提高培训的效果。培训的目标太难和太容易都会失去培训的价值。因此，培训的目标设置要合理、适度，同时，与每个人的具体的工作相联系，使接受培训的人员感到目标来自工作，又高于工作，能够促使自己的发展。

4.培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式。培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。在近年来我们企业开展的培训活动中，我们尽可能地以小组活动形式展开，以小组展开学习竞赛活动的方式，激发他们的参与热情、学习兴趣，也增强了学习效果。

（三）循序渐进，及时反馈，注意强化

由于成人员工本职工作忙，社会活动多，记忆力下降，学习速度较青少年慢的特点。因此培训者应注意以下几点：

1.按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的学习。学习任务的顺序是否适当可以很容易地检验出来。员工如表现得富有安全感、热情高和愿意参与课堂活动，说明学习内容的难度较适合员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成学习任务的时间，即在培训中要考虑因人施教的培训特点。

2.培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。比如，当全班进行练习时，培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况，员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣；在员工回答问题后，培训者应用语言或表情给予赞许，每个学习阶段结束后培训者要作小结，并将小结写在最后的评语上。总之，要在培训中让员工产生成功感，降低挫折感，增强自信心。

3.注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果。要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。虽然成人员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采取适当的强化手段来保证成人的学习，如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。例如在技能培训中，我们就尽量与工会组织的岗位练兵活动或岗位中的劳动竞赛活动相结合来强化培训效果。

（四）丰富多样，并且人格化的经验对成人学习有着十分重要的影响

1.注重成人的经验并和教与学的设计相结合。成人员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，成人常常以个人的经验来指导自己的活动，他们在进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联系起来。因此培训者在教学前，一定要了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提高培训效率。在教学中培训者要激发成人员工回忆以前学到的知识，促进学习的正迁移，避免负迁移。

2.教学中学习材料要有意义，培训者的语言要生动形象，要便于员工理解。由于成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的，如果培训者讲的东西过于抽象和理论化，员工就很难和原有知识、经验进行比较。在培训中学习材料也尽量选择与工作结合紧密的知识，学员才有兴趣学习。

3.案例的选择要真实而生动。成人有丰富的经历，其中有不少经历使他们对某些道理深信不疑。培训者使用的案例如果与他们的经历和背景相似，就会有助于成人学习。他们会拿这些有趣而引人注意的例子与其以前的经历相比较，通过比较他们的理解会更深刻。

（五）坚持实践原则，学以致用，让员工在“做”中学

第3篇：企业个人学习总结范文

关键词:管理培训 效果评估 关键指标 

 

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·a·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(msc)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。 

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。 

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建 

(一)关于管理培训效果评估指标的研究 

目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。 

但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。 

1.william h.clegg的观点?譹?訛。美国学者william h.clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。 

2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。 

管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的hrd规划包括:确定hrd需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。 

陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。 

曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。 

(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建 

在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。 

二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善 

结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。 

专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。 

专家访谈主要问题: 

(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?

访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。 

最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。 

三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述

总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。 

(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略 

在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。

(二)培训过程类评估指标 

1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。 

2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。 

3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。 

4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。 

5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。 

(三)培训结果类评估指标 

1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。 

2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。 

 

参考文献: 

1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc 

2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[m].东北财经大学出版社,2007 

第4篇：企业个人学习总结范文

xx年年是本人参与项目执行工作最多的一年，在集团公司总经理和项目经理的悉心关怀下，个人得到快速的成长，工作效率及质量有较大提高，主要完成工作如下：

1、项目执行工作

百汇海隆广场项目是本人进公司来重点跟进的项目，主要开展市场招商调研、客户接待、文案活动策划执行方面的工作，具体如下：

完成百汇海隆广场项目策划推广文案、xx年度总结写作；项目前期招商接待工作；协助接待中心启用前期装饰安装工作；项目相关软文写作；跟进并实施项目宣传推广事宜；协助专题片制作组完成制片工作；持续跟进并协助报广设计、现场包装及物料设计工作，并充分运用报纸、电视台、广播电台、自办刊物等广告资源对项目开展了多渠道的宣传；完成项目阶段推广计划、客户营销活动方案写作等；协助项目推广工作的开展及媒体宣传的跟进工作。

2、个人学习及提升

在本职工作完成之余，通过计划性的跑盘工作及区域市场研究来熟悉市场情况，从而加深对海宁市房地产市场的进一步了解，同时还时刻关注行业政策的变化。

坚持进行专业文章及项目软文的写作，用来提高个人的写作能力及逻辑思维能力，为项目的策划推广工作打好坚实的基础。

3、工作总结

回顾xx年工作，本人感觉从专业能力及工作态度上，较之于xx年有了一定的进步和提高，主要表现在：

工作态度有明显进步；对项目策划推广工作的计划性与推动力有深刻的认识；能独立完成项目策划推广执行过程中的部分工作；策划报告写作能力有较大的进步；有意识进行专业提升及个人学习。

但同时还有许多的不足之处有待提高：

工作主动意识需要进一步加强；沟通及表达能力需要不断提高；执行工作中细节关注不够；专业提升及个人学习需有计划性并及时进行总结。

二、心得体会

基于xx年度工作回顾及总结，也有一些心得体会来进行分享：

1、专业，来自沉淀

不积硅步，无以至千里。任何一个人的知识与能力的提升都是在项目服务过程中，不断积累，不断修正，不断完善的。只有专业的沉淀与坚持不懈的努力，才能取得团队和个人的成功。我在具体的项目执行工作中，也是在有计划地完成专业沉淀，完成原始积累，并在今后的工作中修正。不敢求一步到位，将来再行完善。只有达到足够的专业沉淀，才能真正做到“厚积而薄发”。

2、团队，在于有效沟通

没有一个团队是可以不通过培养和耐心的沟通就可以达到团结和谐的。只有有效沟通才有理解，有理解才有更好的合作，有好的合作才能建立高效的团队，有高效的团队才可能有强大的专业公司。在企划工作中，没有个人行为，只有团队行为，唯有团队合作才能发挥强大聚集力量，达到事半功倍的效果。但在现实工作中，无论是领导者和团队成员之间，还是团队成员之间存在着或多或少的沟通障碍，这就要求发现问题及时沟通、及时协商和解决，在沟通中构建巩固和健全的团队精神。

3、学习，永无止境

企划是一个复合型的行业，除专业的策划推广知识外，还需要了解从项目前期规划、设计、工程建设及后期物业管理的方方面面。任何一个小的细节问题都需要大量的时间和精力去摸索、研究，对于一个优秀的房地产企划人来说，学习应该是永无止境的。

三、09年展望及建议

1、个人展望

专业能力快速提升

通过项目实践结合自我学习，快速提升个人专业能力，积累丰富的操盘经验，并及时的总结和调整。扩宽个人的知识面，积累丰富的专业知识，提高个人的口头表达和书面表达能力，真正做到一名优秀的策划人。

突破商业地产知识瓶颈

入职近二年来，参与的项目基本为商业地产项目。继住宅地产开发主流之后，商业地产现正逐渐成为地产开发市场的新宠儿。如果想成为一名优秀的策划人，对于商业地产知识应该去充分的了解和学习，准确的产品定位、目标消费群体定位和招商是商业物业成功开发的关键所在。在09年本人将通过案例借鉴和自我学习，在商业地产方面有所突破。

参与团队建设

希望能够参与到团队建设中去，熟悉项目执行过程中的各个环节度，明确工作目标，提高工作效率，加强内部人员间的团结合作，互相紧密配合，充分挖掘集体的潜力。对工作的每一个细节进行检查核对，对工作的经验进行总结分析，从怎样节约时间，如何提高效率，尽量使工作程序化、系统化、条理化、从而更进一步，达到新层次，进入新境界。

2、对于公司的建议

个人认为，公司是一个能让员工价值有足够展示空间的企业，公司发展同科学管理模式的运用和团队、个人发展密不可分，一流的专业公司应同时具备一流的管理水平，技术和管理两方面都是不能偏颇的。我能有幸成为宝马的一员，也希望真正与团队一起，努力实现公司效益和个人价值最大化。

从公司层面来说，员工也需要得到公司的充分信任与认可，让我们在公司提供的平台上，可以尽情地发挥出各自的主观能动性，为公司创造更大的价值。

回首总能够发现差距，展望总能够找到力量。新的一年有新的开始，“厚积薄发，学而知新”的理念支持我在策划推广这个行业中一步一步往前走。

第5篇：企业个人学习总结范文

【关键词】PBL教学模式 成人高等教育 教学改革

【中图分类号】G720 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）03-0020-03

一 成人高等教育学员的基本特点与教学的普遍问题

1.成人学员的基本特点

成熟性。“成熟”是成人学员的首要特点，主要表现在生理和心理两个方面。成人学员具有一定的理解力、判断力、记忆力、思维方式、逻辑推动能力，为各项成人高等教育教学活动的有效开展提供了基本条件，也为成人学员自我知识建构奠定了物质基础。

差异性。由于成人学员生活、工作和学习背景各不相同，年龄、职业和目标也千差万别。因此，成人学员的学习动机、兴趣以及需要解决的实际问题具有较大的差异性。

多角色性。成人学员的多角色性表现为一身同时承担多种社会责任。大体分为社会成员角色、家庭成员角色和学生角色。因此，成人学员存有一定的工学矛盾。沉重的工作压力、家庭负担使得成人学员的学习时间成为一件高昂的奢侈品。

2.成人教学的普遍问题

缺乏针对性。因材施教是成人高等教育的基本原则，成人教育的对象是成人，他们带着人生发展的需要和解决工作中的实际问题来参加学习，求知的要求强烈，学习的积极性非常高涨。这就要求教师必须要了解和掌握每个学员的所需所求，采用有针对性的教学方法，扬其所长，避其所短，做到因材施教。

缺乏实践性。目前成人高校在教学内容选择、教学方法使用等方面，都倾向于课堂理论教学。理论教学在教学计划中所占的比例严重超过实践教学，从而使实践环节得不到落实，并导致成人学员的实践能力薄弱，没有达到成人高等教育培养应用型人才的目标。

缺乏适用性。成人学员的文化基础不是很统一，教学对象无论从年龄结构还是学历结构，无论是个人经历还是行业职业，均呈现出一种复杂多样的特点。然后，成人高等教育领域的绝大多数教师都是由传统教学模式和填充式教学方法培养起来的，偏重于知识的传授、理论的灌输，没有考虑成教特点，几乎成了普教的翻版。

二 PBL教学模式的内涵

1.PBL教学模式概括

教学模式是指在教学实践中形成的具有一定指导性的简约理念和可照着做的标准样式。它具有为完成一定任务而活动的方法特性，也属于方法范畴。

PBL（Problem-Based Learning）即基于问题的学习，该模式最早源于麦克斯特（McMaster）大学。由于它符合以学生为中心的自我引导学习的建构主义学习和教学理念，因此在很多教学领域中被广泛运用和拓展。国外称其为“主题研究”，国内称之为“探究式学习”。PBL教学法强调学生小组合作学习，是一种培养学生综合能力素质的教学策略。教师进行引导、咨询，要求学生对现实生活中真实性的问题进行探究的教学方法。

创设一种类似科学研究的情境和途径，让学生通过自己搜集、分析和处理信息来实际感受和体验知识的产生过程，进而学会学习，达到培养学生分析问题、解决问题、完成实际工作和与他人协作的能力。其中，教师是一个指导者，学生是在教师指导下通过具体的“问题”——以一套独特而相互联系的任务为前提，有效地利用资源，为实现一个特定的目标所做的努力。

2.PBL教学模式特征

学生为主。学生地位主体化是PBL的首要理念，通过学生对现实工作、学习、生活中问题的提出，训练学生思考解决问题的策略，促进学生掌握学科知识的基础和技能。这打破了以往传统的教学方法，改变了教师的传统角色。

团队合作。PBL教学法通常由教师在课堂上提出学习的问题或引入一个具体案例，将学生分成6～8人为一组的学习小组，在教师的指导下，学生进行讨论、分工学习，探求需要掌握的知识和解决问题的办法。这一过程不仅打开了学生的学习思路，激活了学习策略，而且也培养了学生的团队意识和团队协作能力。

情境学习。PBL让学生在实际问题情境中学习，让他们把所学知识和实际生活联系起来，以此培养他们的学习兴趣，不断建构自身的知识框架体系。这不仅给他们自行解决问题提供了方便，也培养了他们的责任感。

主动发现。PBL旨在促进学生主动参与学习，注重学生自学能力的培养。学生通过查找文献、寻找事例、专家咨询等方式，进行问题考查、背景研究、资料分析的方法探求，学习就成了一种力求有所发现的活动。这种方式激发了学生的好奇心，加强了学生的理解能力和独立思考的能力。

三 PBL教学模式在成人高等教育教学中的基本环节

PBL教学模式在教学中主要有六个基本环节，分别是选定问题、制订计划、活动探究、作品制作、成果展示，以及评价反思（见图1）。

1.选定问题

成人学员大都是带着生活、工作中的问题来求学深造的，由于每个人的社会背景不同，问题也就千姿百态，因此教师既不能把某个单一问题强加给学生，以点盖面、以偏概全，也不能违反教学计划，毫无章法，任由学员选题，偏离教学大纲。教师所起的作用是对学员普遍关注的问题进行指导和评价。首先，教师在问题选定之初，应开展有关讲座，目的是激发学员对某一问题的认识和兴趣；其次，根据成人学员的需求、能力、水平及资源掌握情况等，论证是否合理，是否有价值；最后，将6～8人分为一学习小组，采取小组合作的学习方式，成员之间思想碰撞，交流想法，集思广益，最终综合意见，确定研究的问题。

2.制订计划

问题选定后，就需进一步确定学习的总目标，要想顺利地实现目标，就必须制订切实可行的学习计划。计划是为实现学习目标进行预期设计和统筹规划。成人学员以小组为单位，明确任务分工、学习途径，制订时间计划、学习进程以及具有可行性、弹性的学习方案，确定最终的作品形式。针对学员制订的计划，教师要给予审定，并提出修改意见。

3.活动探究

活动探究环节是问题学习的核心部分，是解决问题的实践阶段。活动探究是一个包含多次假设与验证的不断深入直至问题解决的过程。用科学的术语来说，活动探究就是假说与验证的过程。因此，学生首先通过各种途径广泛搜集资料；其次，运用科学的研究方法处理数据信息，在已有事实材料和科学知识的基础上对问题的解决提出一些猜测与设想；再次，通过对假设的进一步推理和实践、验证，根据假设引申的结论是否成立来判断问题解决的方法是否成立。当然，此环节教师应充分发挥督导、协助、激励的作用。

4.作品制作

作品制作是PBL教学模式的主要特征，也是PBL教学的落脚点。此环节是将活动探究的结果转化成实实在在的作品，学员可以通过PPT（幻灯片）、声像资料、影像资料、活动总结、研究报告、戏剧表演等多种形式来完成对问题的解答，形成最终成果。学员要将活动探究的过程与结果充分地融入作品之中。如材料搜集、处理情况；探究的手段、方式；探究的结果等。根据不同的学习内容，选择恰当的作品形式，做到有理有据、形象生动。教师此时要加强与学生的交流、沟通，为学生的作品制作多给建议。

5.成果展示

成果展示是成人学员的“交卷”阶段，是作品的验收环节。经过问题探究、作品制作后，每一组都会有一个最终的成果，小组可以采用各种不同的形式，如报告会、展览会、辩论会等展示本组的作品，通过每组展示，小组之间进行相互交流、切磋。与此同时，可以广泛邀请相关学者专家、企业管理人员、一线技术工人等参加此环节的活动。

6.评价反思

成果展示结束后，一是由参与的专家、学者、教师等对学生的作品进行评价，其中包括了学生的选题、活动计划、学习表现、小组合作、表述情况以及成果展示等各个环节；二是小组的相互评价，正所谓“旁观者清，当局者迷”，以学员的视角对其他学习小组进行评价；三是学员的自我评价，要认识到是否通过此活动掌握了相关知识和技能？是否有所收获？收获在哪里？不足之处有哪些？PBL教学模式最终形成定量评价与定性评价、形成性评价和终结性评价、对个人的评价和对小组的评价、自我评价和他人评价之间的全面结合。最后，学生要有意识地对解决的问题进行反思。

反思有助于形成学员概括和理解新知识的应用情境；有助于训练学员的批判思维能力、自我反省能力和创造性思维能力；有助于提升对生活、工作中问题的认识程度。

四 PBL教学模式在成人高等教育教学中的实际应用——以商务英语函电写作教学为例

商务英语函电是国际贸易中的一种实用语言，它要求在掌握外贸实务知识的基础上，学习使用书面交际所需要的技巧和知识。具体包括外贸行业术语的表达习惯，外贸业务流程各个环节的基本知识，如信函撰写、与外商进行交易磋商、报盘还盘和处理投诉索赔等。鉴于商务函电注重的是职业应用，教学设计就应突出实践性。在商务英语函电的教学中就应以企业的工作过程及工作过程中的项目、环境为基础，依照PBL教学模式的基本环节为学生设计学习性工作过程及工作项目。以商务英语函电写作中投诉与处理一章为例。（见表1）

综上所述，PBL教学模式在成人高等教育教学中实现了三个转变：一是以学生为中心代替以教师为中心；二是以重能力培养代替重知识传授；三是让学生从知识的被动接受者转变为教学活动的主动参与者和积极探索者。

注 释

①王道俊、郭文安.教育学[M].北京：人民教育出版社，2009：236

②梁瑞仪.基于问题的学习模式的研究[J].中国电化教育，2001（6）

参考文献

[1]王道俊、郭文安.教育学[M].北京：人民教育出版社，2009：236

[2]仲崇光.基于PBL的高等院校教学模式探讨[J].中国成人教育，2010（2）

[3]黄冬明、聂振雯.基于PBL双环互动教学模式的研究[J].宁波大学学报（教科版），2010（1）

第6篇：企业个人学习总结范文

关键词：成人教育；国际经验；启示

世界上各国政府在成人教育方面开展了丰富的实践活动，积累了大量的经验，通过对其他国家成人教育的比较研究，既可以学习借鉴好的经验，获得许多有益的启示，又可以发现我国成人教育发展中存在的问题，加以改进。

一、日本成人教育模式：统筹管理

日本的成人教育在许多方面与我国相似。虽然日本和我国一样，没有明确的成人教育法,但是日本在《教育基本法》《社会教育法》《学校教育法》《职业训练法》等法律文件中都有成人教育的内容，日本的成人教育正因为有法律提供保障，才取得了较好的发展。

根据日本法律规定,为了提高公民的基本素质，允许普通市民主动来到校园，向市民开放校内公共设施,帮助市民利用校内的图书馆学习阅读、查找资料，并举办 “公开讲座”，以开放的形式面向社会，资源共享，开展成人教育。

日本的短期大学为成人提供在业余时间接受高等教育的机会, 其主要职能是对高中毕业生进行职业能力和实际生活能力的培养。短期大学和专修学校促进了日本成人教育事业的发展。日本的短期大学类似于我国的独立设置成人高校，专修学校类似于我国的高职学院。但不同之处在于我国的高职教育属于普通高等教育系列，招生对象仅限于中等层次学校的毕业生，成人没有机会进入高职院校学习。

广播电视大学是一种为成人提供高水平教育机会的新型教育方式,具有方便快捷的特点。日本于1983年开始创建广播电视大学，注重与社会机构和普通高等教育机构的合作,作为日本成人教育的核心,极好地满足了日本民众对成人教育的需求。[1]

北京广播电视大学已成立50年，比日本广播电视大学的成立早得多。我国的中央广播电视大学也早于日本，我国广播电视大学以前的主要任务是成人高等学历教育，目前采取水平测试的入学形式，学习形式有业余面授、函授或远程学习，学员构成与日本相同，在目前我国成人学历教育总规模中占到30%的比例。与日本的不同之处在于，我国广播电视大学的课程设置一直延续普通高校的培养模式，理论性偏强，忽视了成人学习的特点，我国广播电视大学正在进行教学改革，力图解决这一问题。

日本文部省的终身学习局负责推行全国终身学习体系的建设，日本在世界首创了这一体制，并通过了《终身学习振兴法》。面对老龄化社会的到来，文部省积极鼓励和奖励社会教育机构开展老年教育。

我国教育部设有职成司，负责成人教育的管理，但成人教育与普通教育系列里的职业教育比起来，显得无足轻重，完全被边缘化。1998年以前,教育部设有成人教育司,地方各教育主管部门均设有成人教育管理部门,此后，成人教育管理机构与职业教育管理机构合并。由于成人教育对象的广泛性、内容的丰富性、形式的多样性、区别于普通教育模式的特殊性等特点，政府部门“知难而退”，按照管理“成本最小化”的原则，对成人教育 “兼而不管”。在教育管理机构内部，没有独立设置的部门专司成人教育的管理工作，这也是我国成人教育目前地位尴尬的直接原因。

二、德国成人教育模式：职业教育

德国《劳工促进法》鼓励个人参加职业继续教育，并由国家和企业负担全部费用。《企业宪法》规定，企业必须资助雇员的职业技术教育。虽然各州在年龄、期限、学习课程等方面执行的标准不完全一致，但颇具特色的《教育休假法》对雇员带薪休假学习做出了规定。

在德国，成人教育被认为是整个教育体系的“第四支柱”，德国高度重视职业教育的发展，特别注重实用型人才的培养。

德国特别重视成人职业教育。联邦政府给予企业一定的资金支持，各企业均根据实际需求安排职业培训课程，对员工进行技能和综合职业培训，这种由企业直接完成的实用型人才培养模式，为提高德国企业的竞争力奠定了坚实的基础。这一点值得我国借鉴和学习。

德国联邦政府统筹制定全国成人教育发展规划，在合理规划的基础上保障成人教育发展的质量。正因为政府的统筹到位，德国各级成人教育办学机构的积极性都很高，形成了多元化的办学格局。德国的成人教育办学主体以州政府为主,由各州、社会团体、私人机构等共同组成。社会各方面教育资源的有效整合,推动成人教育的发展。[2]德国成人教育经费来源是多渠道的，政府主要是采取补贴或免税的方式对成人教育进行资助。

综上所述，可以看出日本和德国的成人教育都有健全的法律保障，教育制度比较完备,执行层面的组织运作方式有效，责任明晰,特别注重全民职业素质的培养,并惠及广大民众。与之对比，我国应加强成人教育的政策规范和组织机构建设，否则成人教育难以获得大的发展。

三、瑞典成人教育模式：成人学习圈

瑞典政府认为，成人多学点知识对社会发展有益，对社会稳定有利。1974年，瑞典颁布了教育休假法，规定在职人员在劳动时间内，有因为学习而休假的权利，国家可以向所有愿意接受教育的人提供额外的工资补偿，个人基本上可以免费参加成人教育，不仅解决了因经济原因不能参加学习的问题，而且极大地促进了成人参加学习的积极性。瑞典成人教育经费的56%由中央政府分担，14%由郡委员会分担，30%由市政府分担。中央与地方政府三级分担的机制，导致瑞典的成人教育非常发达。瑞典的《成人教育法》对“成人学习圈”的定义是：“一群朋友在有计划的基础上对预先规定的科目和课题进行共同学习。” “成人学习圈”是由瑞典的成人学习协会各分会主办，成人自发组织，自主决定学习方式，集体研讨学习的一种成人教育形式，一般有5~20人参加，集中学习的时间在一个月时间里一般不少于15个小时。这里的学习是在一种合作的气氛中进行的，“成人学习圈”参加者互相交流启发，互助互学，气氛和谐。尤为特别的是，参加学习的成人损失了收入，国家按时间给予补助。“成人学习圈”是瑞典进行成人教育的重要工具，参与学习者每年有150万~200万人，大约75%的18~75岁的成人都参加过学习圈。“成人学习圈”使瑞典的国民素质不断提高，使瑞典由欧洲最贫穷落后的国家一跃成为世界上社会最稳定的国家之一，“成人学习圈”的有效普及也促使瑞典在生活水平和生活质量上持续提高。

成人学习圈在瑞典自由发展，它给我国的成人教育很多启迪。我国目前在社区中就有许多居民自发组织起来，或者是在市民学校的统一组织下，在居委会或某一场所一起学习休闲，但参与者更多的是退休的社区居民，他们在一起练习唱歌跳舞，或学习书法，或议论时事，促进了社区的和谐，也是我国目前社区教育的主要形式。相比瑞典成人学习圈, 学习内容可能要休闲一些。我国的社区教育还要进一步推动在职人员的参与，调动从业人员参与的积极性，实现知识的交流与共享，提高社会成员的整体素质。瑞典成人学习圈对我国社区教育的发展具有很强的借鉴意义。

四、美国成人教育模式：社区学院

作为人力资源开发的一种重要手段，美国的成人教育是世界上最先进的。在美国，成人教育和正规教育之间没有特别的界限。美国高等教育中，普通教育和成人教育之比为6∶4，2003~2004年，全美社区学院学生总数为760万，约占大学生总数的40%。其中，已就业的成人学员占61%，1/3的学生已结婚生子。美国的许多名人都以曾经在社区学院求学引以为自豪。现任总统奥巴马就是在加州社区学院学习后进入哥伦比亚大学，再到哈佛大学深造的。

社区学院坚持为所在地区服务的办学宗旨，立足社区，强化办学功能，是美国经济社会发展不可或缺的人才培养基地。在美国大学的新生中，46%来自社区学院。社区学院把每一个学员都打造成才的同时，也为社区的经济文化和国家教育事业的持续发展做出了积极贡献。美国有专门的社区学院协会，根据这个协会组织的统计，目前美国有1195所社区学院，其中，接近83％的社区学院属于公立学院。社区学院一般由州政府举办，办学经费的38％来自州政府，15％来自联邦政府，21％来自学院所在社区的税收，17％来自学生缴纳的学费，9％来自其他的培训业务收入。

在我国，不仅成人教育与普通教育界限明显，而且社区学院也没有举办学历教育的资格。例如，本文中北京石景山社区学院的运行必须依赖办学实体——石景山区业余大学，而且超过一半的办学经费来源于学生缴纳的学费，迫使学校追求招生规模最大化、利益最大化。与中国的情况不同，美国个别州的社区学院对其本州学生完全免费，全美的社区学院向学生收取的费用也是非常少的，只有普通高校学费的十分之一左右。

社区学院是美国高等教育体系中的重要力量，不同于传统大学，它注重应用和实践教学，请企业参与办学已经成为一种趋势。并且从社区学院出来的学生都可以成为合格的职业技术人员和各行业合格的劳动者，这也是美国社区学院受欢迎的原因。

我国在2000年左右引进美国社区学院的办学形式，北京市也建立了十家社区学院。但直至目前，社区学院在中国还只是一个“有名无实”、没有合法地位的“称谓”，教育部制定的学校分类中，根本就没有社区学院的一席之地。出现这样的结果，应该不是我们学习美国社区学院的初衷。

美国成人教育的发展得益于有效的发展机制，以及国家与社会各界的重视和参与。美国社区学院对我国成人教育的启示可以总结为三点，一是应明确社区学院的地位，充分发挥其服务于终身教育的功能；二是成人教育要得到政府财政的大力支持，不能将学生缴纳的学费作为办学经费的主要来源；三是成人教育的课程设置要注重实用性，努力培养地区发展所需的应用型人才。

五、启示

对比分析国外成人教育发展情况，如美国的学历教育基本不分成人和普通两个系列，在终身教育方面比较突出；瑞典成人学习圈的有效开展，在社区教育方面特点鲜明；日本成人教育的多样化发展，德国成人职业教育实效性强，这些好的经验都值得我们借鉴。近阶段，我国成人教育的发展，尤其是成人高等学历教育方面出现了许多问题。目前，我国的成人教育事业进入了一个关键的转折期，以务实的态度认真研究他国的发展实践，借鉴学习，是使我国成人教育事业尽快走出困境的一种方法。

参考文献：

第7篇：企业个人学习总结范文

【关键词】古筝 成人古筝教学

筝，也称古筝，是我国最古老的弹拨乐器之一，其因音色优美、表现力丰富而受到人们的喜爱，它不仅吸引了众多少年儿童学习者，也有越来越多的成年人加入学筝的行列。面对成年人学古筝的热潮，更多的是针对少年儿童的古筝入门教材、考级教材，而针对成年人学筝的相关书籍或研究成年人学筝的文章和教材较少，因此造成许多古筝教师在面对成人学员时多有困惑，找不到合适的教材与方法。笔者从实践出发，总结出在成人古筝教学中应从以下几个方面开展教学。

一、学员性格与需求分析

成人古筝学习群体与儿童学筝群体不同，是一个特殊的学习群体;他们多数年龄跨度大，工作生活环境各异，因为已经成年，个人想法、喜好与追求较多，也导致因人而异的学习需求。通过分析，笔者发现成人古筝学员有几个类型：

（一）性格宁静型学员。这类学员比较喜欢典雅抒情的乐曲，通过学习可以缓解工作生活中的压力，放松心情;这样的学员多适合学习一些传统经典的古筝曲目。

（二）表演型学员。现在很多公司及企业非常注重员工的文化生活，经常会组织年会、party等，许多成人学员希望在单位群体活动中一展风采，他们则适合学习为其量身定做的经典古筝曲目或流行歌曲改编的作品。

（三）钻研型学员。这类学员对古筝的音色、技术、表现手段都非常感兴趣，通常也会对自己提出很高的要求，试图弹奏一些难度更大的作品。

二、基本功练习曲的设计与安排

在以往的基本功练习中都以练习曲的形式出现，没有好听的旋律，成人学员往往不愿意练习。因此，在安排练习曲时要特别注意，在保证训练目的的同时，还要突出练习曲的旋律性，使成人学员有兴趣坚持练习，掌握古筝弹奏的基本技巧。

例如，在学习各手指弹奏方法时，笔者选用学员都熟悉的影视歌曲《笑傲江湖》的主旋律，这首歌的主旋律非常有特点，旋律简单好听，且下行与上行的旋律又能帮助学员记住琴弦。同时，为了增加乐曲的可听性，还在乐句的最后一小节增加了上行刮奏和结束音，使乐曲简单好学又好听，成人学员都能在第一节课掌握这首作品，感觉学习相对比较轻松。

另外，在学员学习花指时，笔者把《笑傲江湖》做了再次修改，在前两个下行乐句前增加了一个花指，接大撮，使作品铿锵有力;在作品的后两句上行乐句前增加了一个花指接食指，使作品后半段温柔流畅;该作品由于增加了更多的弹奏技术显得更丰满动听，学员在练习时能够很轻松地掌握。

三、成人学习中的手形问题

成人学员的手形问题集中体现在三个方面：

（一）手掌关节的支撑。其能够更好地完成手指向手心方向弹奏动作的灵活性与力度，但大多数成人学员在弹奏时都会因为手的紧张、僵硬而造成掌关节下塌，从而影响了弹奏效果。因此，在教学中，一定要注意强调掌关节的支撑，帮助学员固定好手形，比如可以先把手握成拳放在琴弦上，然后再慢慢打开手，再弹奏，注意动作要做得慢，通过慢练动作，训练手指各关节的控制力，使掌关节能保持很好的支撑动作。

（二）大指的弹奏。在古筝学习中，大指的学习有一定难度。由于在日常生活中大指小关节运用较少，导致学员在学指时容易习惯性地通过大指根关节运动弹奏，从而造成大指根关节塌陷，这将影响大指弹奏的灵活性。因此，在大指弹奏的教学中，笔者会先让学员以中指与大指交替练习与大撮为主，中指与大指交替练习与大撮练习是一个八度的练习，练习时手掌会充分打开，掌关节与大指根关切需要支撑才能完成，通过中指与大指的配合练习，固定了大指动作之后，再开始食指与大指配合练习，能较好地保持大指根关节的支撑。

（三）手的紧张与放松。在教学中，笔者发现紧张是成人学员的一个通病，无论是左手还是右手都非常紧张，这与儿童学习中的问题不同。如何做到放松？很多学员没弹奏之前，手是非常放松的，一旦开始弹奏，手指马上变得僵硬，其实大多是因为心理紧张、不自信造成身体与手的紧张。所以，在学员学习时，教师不仅要强调放松、强调手形的保持，还要帮助学员放慢速度练习，并减少力度保持放松状态，同时要多鼓励学员，为他们营造一个轻松愉悦的学习环境。

四、听辨与分析

成人学员不同于儿童古筝学员的另一方面，就是他们对作品的内涵理解得通常比较到位，更追求弹奏作品时所传递出的情感表达，但在实际弹奏中，多数学员有着“眼高手低”的困惑，不容易表达出作品的感情，不能表现出自己心中的真实想法。对于这个问题，需要从“听辨”和“分析”入手。

第8篇：企业个人学习总结范文

关键词：教育培训；网络平台；管理

一、通过现代化教育技术手段，构建电力企业教育培训与管理网络平台

供电企业教育培训与管理网络平台，可以打破时空限制、缓解工学矛盾、节省培训费用、共享优质教育资源，更新培训模式提供可操作的技术手段。它集成了硬件环境、操作系统、

教学模块、管理模块于一体，为企业教育培训管理工作提供远程教学、互动交流、综合评价、网络培训、网络考试、结果统计等全方位的教育培训与管理功能，实现学员从注册到学习、交流、辅导、考试全过程的网络化，培训需求、培训规划、培训计划、培训项目、培训课程、考试考核、成绩查询的网络化，也可实现员工在线技术问答、在线考试考核、在线竞赛、统计评估等一系列的现场培训及管理考核工作。

二、如何利用教育培训与管理网络平台实施对企业员工的教育培训和管理

1.企业员工基本信息库的建立

建立员工的基本信息库，并设立员工各自的身份识别编码，注册和登录教育培训管理系统，进行学习、自测。各级管理平台的管理员可通过各自的身份识别编码，注册、登录本级的管

理系统，并在其所管辖权限的范围内增加、修改信息或数据。建立企业每个岗位的培训标准，让每一个员工都可以随时查看相关岗位的培训标准，对应岗位的素质要求、岗位的资历要求、

岗位知识标准、岗位技能标准、岗位要求的年度积分等等，根据以上要求，制订自己的职业生涯规划、学习规划、培训计划等。

2.网络培训需求、培训计划管理

（1）根据岗位的素质要求、岗位的资历要求、岗位知识标准、岗位技能标准要求，进行个人学习计划的设定，写出自己培训需求。

（2）班组可以根据所管辖的设备运行情况和班组内每个人的培训需求编写出班组培训需求。

（3）部门根据本部门所管辖的设备运行与检修情况及各班组的培训需求制订出本部门的培训需求上报企业。

（4）企业汇总所有部门的培训需求，根据上级的培训计划、企业的发展规划、企业的长期规划和企业的教育培训经费情况，汇总出企业的培训需求上报到上一级组织（分公司），根据分公司的培训计划和企业的培训需求生成企业的培训计划。

（5）分公司汇总基层企业的培训需求后，分专业下发到所属各部门进行审核，形成分公司的培训需求，上报集团公司，并根据集团公司的培训计划和基层企业的培训需求，制订分子

公司的培训计划下发到各基层企业。

（6）集团公司汇总各分公司的培训需求，制订集团公司的培训计划下发到各分子公司。

3.优质的多媒体课件、试题库资源共享

（1）在系统中建立各种多媒体教学课件。网络技术的发展，多媒体信息的自由传输，使得教育在全集团交换、共享成为可能。以网络为载体的多媒体课件，提供了优质教学资源的共享。改善教学中的表现力和交互性、促进了课堂教学内容、教学方法、教学过程的全面优化，极大地提高了教学效果。优质的课件可以在全集团内部共享，极大地节约了师资能源、培训成本，让更多的员工享用优质的教学。

（2）可建立企业集团内部不同专业、不同工种、不同级别的专业试题库，应用于不同的专业、不同的培训项目、不同级别的考试考核当中，可实现自动随机出题、也可手动选择出题，

既方便快捷，又提高了保密性。

4.员工在线学习管理

职工培训实行网络在线学习和考试。职工的现场培训大都采用技术问答、考问讲解、事故预想、反事故演习形式开展培训。由于现场工作紧张，职工往往很少有集中学习的机会，

有了这个学习的网络平台，职工可随时上网进行答题，回答部门培训员的现场问题来进行学习培训。也可进行相关课程、问题的自测。部门培训员可根据现场实际――设备运行、检修情况、容易发生的故障、无法解决的难题、技术的推广等等题目挂到网上与大家共同讨论。还可进行定期的抽考、调考等考核工作。

5.职工教育培训工作全程管理

（1）教育经费管理：教育经费使用在线查询，包括所有参加培训的职工费用单、教材和办班用品的费用、教师讲课费等的流水账，以备查询和统计上报。

（2）培训记录管理：系统可清楚记载职工参加各种培训的情况，如学籍管理、培训类别、培训时间、培训地点、培训单位、考试考核的结果、费用等等培训记录以备查询。

（3）培训积分管理：按照“统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动”的原则，以教育培训管理软件为平台，实行员工培训积分化、培训活动量化管理。职工参加各种培训项目、网上学习培训情况及考试考核结果将按一定比例，换算成积分记入本人学习培训档案。

（4）培训证书管理：系统可记录所有特殊工种和需要取得资格证书的工种的取证、证书的有效期，并可随机查询和检查。

（5）培训成绩管理：系统可记录所有参加各类培训职工的学习成绩、考核结果，以备查询。

（6）教育培训在线统计：系统可在线、准确、快速统计教育培训各项工作的统计报表，如职工在职培训情况统计、人力资源基本情况统计、个人和部门积分达标率统计、授课记录统计、教育资源信息等等，掌握企业教育培训工作的进展。

（7）各种培训项目和职工个人培训信息查询：可查询部门培训积分、个人培训积分、学习进度情况、学习成绩、费用等。

6.在线教育培训评价与评估

教育培训与管理网络平台的建立，从技术上突破了对培训如何进行考核评价的难题。也是针对培训项目的特点，将过程评价与结论性评价相结合制定考证策略的一次创新。网络系统

可以根据制定的考证策略对学员的学习过程和考核结果进行自动记录，并最终自动生成考证结果。考证策略根据不同的课程和培训目标要求而定，通过选择具体的考证指标并确定具体值，再根据各项指标的重要程度设定权重后，系统将自动生成评价策略并对这种评价策略进行唯一编号，管理员可根据需要通过操作评价策略的编号将评价策略应用于某一培训项目或个人。对每一个培训项目，员工都可以在系统内发表个人和单位的意见，以便让管理者了解此项培训的可行性和必要性，依此作为今后培训工作的依据。

第9篇：企业个人学习总结范文

摘要：在关注日常生活进入“微时代”的基础上，本文结合传统培训模式的缺陷和成人教育的特点，通过收集、整理相关学术研究成果及互联网中有关“微时代”学习方式方法，总结出新时代传统培训模式的4种有益补充方式。

关键词 ：微时代 培训学习模式 创新

每天上下班的路上，经常能看见许多年轻人在人群中、在车上，甚至在走路的时候，不时低头看着手机，有些人浏览来自微信朋友圈的留言和“发现”，有些人则是看小说和玩游戏。很多人外出旅游和品尝美食后，也喜欢用微信等方式来和朋友分享生活中的点点滴滴。不经意间，现在的智能手机已经渗透到我们生活的方方面面。

不久前，中国社科院的《2014年新媒体蓝皮书》指出，以互联网为代表的新媒体在中国从无到有、从小到大。如今，中国已成为世界新媒体第一大国。蓝皮书明确提出，当前中国已进入“微时代”，微传播、微政务、微支付、微电影和微视频构成了2013年中国新媒体发展的“微时代”景观。部分地方政府在“微时代”也走在很前面，如，据网络报道，2014年7月10日上午，“广东”微信微视政务平台上线，网友只要打开个人微信，扫一下“广东”政务微信的二维码，可以直接通过微信平台在全省范围内办理生育、户籍、教育、就业、社保、出入境、消费维权等21类业务。这让我们切身体会带“微时代”的到来。

本文结合传统培训模式的缺陷和成人教育的特点，通过收集、整理相关学术研究成果及互联网中有关“微时代”学习方式方法，总结出新时代传统培训模式的4种有益补充方式。

一、传统培训方式的挑战

越来越多的公司基层员工趋于年轻化，85后、90后员工逐步成为公司的主力。他们个性独特、张扬，差异性明显增强，同时，他们也需要持续不断地学习，以求个人职业生涯的发展。但长期以来，企业对于员工的培训基本上沿袭了传统的讲座形式，在投入大量时间、精力和人力、物力后，企业培训不仅越来越难见成效，甚至还导致员工满腹怨言、人在神离等许多负面影响。更糟糕的是，有些企业培训尚未开始，就被员工私下冠以“洗脑”之名。当员工们满怀戒备和抵触情绪走进培训课堂，这样的培训，效果之差也可想而知了。而对于培训管理者来说，对传统培训工作“到底有没有用”、“起到了多大的用处”这些问题的反思就会“才下眉头、却上心头”。

年轻员工受到“微信”、“微博”等“微技术”的影响，习惯于使用智能手机，“碎片式”的学习习惯正在逐渐弥漫和强化，这必然对传统培训形式提出挑战。因此，在进行培训时，应顺应互联网时代信息传播特点及培训对象思维方式、学习习惯的改变，与时俱进，大胆创新，寻求培训模式的创新。

二、成人学习的特点

成人学习以实践为主。心理学家米奇.霍利德总结了“10-60-90” 原则，基本内容为：当你告诉员工做的方法时，只能记住10%；当你给他做示范时，能记住60%；而当你与他一起做时，会记住其中的90%或是更多的内容。现代培训的职能特点是由强制到促进、帮助。即由过去以强制性为主转变为以促进企业员工学习为主；由过去的知识传递者转变为鼓励员工获取知识、自主学习的促进者，员工个人在教育培训中有更多的主动性、负有更大的责任。

因此，培训组织者应该负有更多的辅助、指导的职责，为员工提供条件、信息，帮组员工达到适应岗位、提高能力、自我发展的目标。

三、新时代员工学习特点

研究表明，现在许多新时代员工的学习特点可以进一步归纳为即学即用型。就是说学习者除非认为所学习的内容可以立即应用到工作生活中，否则不愿意付出代价学习。这类学习者有四个核心特点：一是不主动学习，不会明确制定学习计划和目标，也对学习没有渴望感；二是拿来主义，碰到问题之后倾向于直接请教有相关经验的人，而不是深入研究；三是没时间，平时工作太忙，抽不出整块的时间去培训学习；四是没有耐心，很难将学习坚持下去。

即学即用者的学习场景很小，可能是在等人、等车、会议中、上厕所……这些特点映射到现实生活中的表现是微博、微信和百度等的兴起，这些工具满足了年轻人不愿意花太多时间去学习，他们满足于碎片式知识的获取。新时代的培训工作者应该紧密把握时代变化的脉动，面对这种转变，我们可以拥抱也可以观望，但却不能视而不见。

四、微时代培训的几种新模式

传统的企业培训动辄数天，少则大半天，难以完全满足上述分析的年轻人的学习要求。参考有关企业的实践结合年轻人学习特点，提出以下4种具体培训新模式，供各企业在培训组织中参考。

1.微信学习。依托移动互联网，运用腾讯微信通道，搭建微学习平台，尝试通过创新培训模式以实现提升一线人员能力。微学习平台具有覆盖面广、使用方便、形式灵活、知识准确和效果可控等特点。具体做法是先关注“某某微学习”公众号（如订阅号每天可以推送一次群发消息），加入了微学习平台，打开“某某微学习”微信账号，就可随时随地参与学习。也可以通过加入微信群进行学习。辅以适当的技术手段，微信学习可以实现以下优势：第一，形式灵活。一是学习课程设置灵活，根据不同区域、不同角色的培训对象，编排有针对性的培训内容；二是学习内容灵活，课程内容以新业务学习和关键点补习两类为主，加强实时学习，新鲜的知识、热点知识优先学习；三是学习方式灵活，改变以往灌输说教式培训方式，以选择、判断等题型承载学习内容，学习人员在答题过程中轻松掌握业务知识。第二，学习知识准确。业务知识内容可以统一由上级单位编辑，确保知识点精准并且适应公司发展环境。第三，学习效果可控。可以引入积分制，替代传统考试来检验学习效果。

2.“微博”教育。如“每日一播”、“@你没商量”等。某公司依靠现代化的办公方式，利用目前发达的网络媒体，建设了以“弘扬安全文化”为主题的“微博圈”，将企业能够上网的电脑通过微博进行联接，第一时间传播安全生产常识。在微博教育中，该公司下发了学习制度和管理规定：每名加入微博的员工必须定期收听，并留下问题答案和“足迹”作为考核依据，答案错误和超过3天未登录的员工将会登上微博“黑名单”。

3.“微电影”大赛。这方面某高速公路公司进行过一些尝试。去年某高速公路公司以“感动在基层”为主题组织各单位在广大员工中开展了“微电影”创作大赛，员工们纷纷拿起手中的DV，用独特的角度、鲜活的语言、熟悉的“演员”，记录发生在你、我、他之间，记录在践行“至臻建设、欢畅同道”的企业文化理念过程中令人感动的故事，并在“七一”建党纪念日前夕播放，取得了很好的效果。在去年和今年组织的大学生入职培训中，播放了获奖的“微电影”作品，使新入职员工对公司和先进员工有了更加直接、鲜明的认识，亦取得很好效果，值得以后继续推广。

4.移动学习。所谓移动学习，就是学习者利用移动技术提供的优势，基于手机等小型化移动设备，充分利用碎片化时间进行的随时、随地、随设备的新型学习方式。移动学习的出现，使得学习者可以不受空间的限制，在有网络覆盖的任何地方，根据兴趣爱好和学习需求进行个性化的自主学习。即学即用者往往期待在遇到具体的时候能即刻找到解决办法，如“如何处理棘手的客户”、“如何影响老板决策”等等。问题的解答可以通过企业的内部平台，也可以通过外部的公众平台。百度知道等公众平台是能将应答问题解决得不错的产品之一。因此，移动学习产品能满足为用户提供碎片、及时和海量的内容和服务，从而也为“微时代”年轻人的学习助上一臂之力。

参考文献

[ 1 ] 陈澄波. 移动学习—— 学习的未来[ J ] . 中国人力资源开发,2013(22):76-78