销售培训意义精选(九篇)

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第1篇：销售培训意义范文

但是如果你能采取以下6个步骤，你有能够会成功地将一个销售培训部分加入到销售会议中去。

1.　一次只专注于一个技能。“销售人员把他们99%的时间都花在试图进行报价”，德比管理公司的杰克德比这样认为（网站参考：derbymanagement.com）。“销售人员知道他们的主要工作并非在销售会议上，所以他们就已经把销售会议看成是一种浪费时间。所以，如果你给他们过多的信息只会加剧问题的恶化。会议上， 他们会坐在那里想：这对我意味着什么？ 所以你要保证任何培训课程的重点都被清楚地表达出来，然后使得培训不偏离主题。你给到他们的信息要是很具体的并且是能够解决一个具体问题的。

2．让销售人员在参加会议以前仔细想想。“你需要让你的销售人员知道：在会议的两个小时里，我们将停止一切销售而是要开始学习。”德比这样说。“所以在会议开始之前，事先发一份文件给他们。 最好的是一个你自己公司内部的案例分析，但是如果你不能想到合适的案例或者不愿意透露客户的信息，哈弗出版的经典案例，也是很好的选择。重要的事情是在培训开始之前准备好你将要让他们讨论的问题。 否则那些销售人员只是走进会议室互相问对方：会议上要讨论什么？

3. 认真对待培训。 “有的时候，大家会问我他们怎么能够处理好其他的工作但是同时还能有时间参加培训，” Flashpoints咨询公司的 JK Harris这样说（参考网站: theflashpoints.com）。JK Harris也是即将在2010年5月出版的Sales Flashpoint: 15 Strategies for Rapid-Fire Sales Growth的作者。“你做培训的时候是和你做其它事情一样的：拟定一个时间安排然后设定一个到期完成日。”

Harris建议说你可以先拟定出一整年的议事日程，让大家都知道有些什么样的培训以及什么时候和怎么安排的。“如果经理人不这样做的话，销售人员不会很认真地对待，”他这样强调。“如果你让大家感觉到教育也是会议安排中的一个重要部分，然后销售人员也会很认真地去对待。”

4. 和你的销售人员谈谈，而不是只会对他们说。“切勿像开座谈会那样”Harris这样说。“培训应该是互动式的，因为参与的人看到和练习的越多，他们学到的就越多。 我们可以保留座谈会式的演讲时间，但是要控制在15分钟以内，接下去就是提问回答的时间，然后就是我们该立刻进入角色扮演练习的时间了。“你不能只是说：这个是原则！ 你需要很快转换到：如何运用到实际工作中。”你只有这样做了那么培训才会互动起来。

5． 尊重销售人员所能承受的底线。“超过2个小时，他们就会支持不住，”Harris 这样说。 “也就是说，你不能够指望在一个课程中涵盖所有要讲的内容。相反，建立一个结构化的培训体系结合成一系列的会议（会有更好的效果）。”

德比同意道：“不要用事实来说服他们。 要提出主要的问题所在，比如说如何克服反对意见，然后在之后1/3的会议中谈论另外一个技能。 在年底的时候，

跟进。最困难的部分不是在于学习；而是在于持续跟进。 为了确定所有的培训真的有效果产生，Harris每次都用一个简短的熟练测试来结束会议。

“在会议，提问和回答，以及互动的环节之后，我们就稍作休息，”他这样说。“然后等他们回来之后，我们就问他们5到6个问题，看看他们是否真的掌握了材料内容，或者说至少把握到了大概的概念。 大概有50%的人不会走出教室活动一下，甚至他们坚持要进行培训。 那些取得成功的销售人员有时会觉得他们比公司知道的更多。”

但是关键问题是要确保那部分50%的人，“从某种程度上来说掌握了培训的真谛”，并能在走出销售会议后确实能够运用所学的东西。 “人们需要不断的跟进培训，而且这是一个管理问题，”Harris说道。 “他们需要他们的销售经理人能随时跟进并审视结果，提问他们说：和顾客的会晤中发生了什么？ 为什么这个客户决定购买或者决定不购买？”

Harris举出了一个公司的例子，该公司致力于：当客户在填写了一个相当长的问卷时，销售人员保持陪伴该客户。“我们知道大概平均要花费顾客20分钟的时间去回答所有26个问题，”Harris说道，“这就给顾客和销售代表有足够的时间去交谈并建立关系。”但是销售代表，即使在培训以后，他们很快的就会采取原来旧的表现行为即：发给顾客调查问卷，然后自己走开到一半等待顾客填写完问卷表格。

“唯一一个能知道销售人员是否真的投入到培训中去的办法是在日后的工作中监测他们的表现，”Harris说道。“而且那些结果通常都能用一些评估标准来衡量出来，比如说销售达成率或者平均销售额。　如果他们在培训中跳过了步骤，最终都会在这些被衡量的数字中反映出来。”

第2篇：销售培训意义范文

商务人员穿制服的礼仪

人们通常所说的职业装实际上大都是指的职业制服，是人们在从事某种活动或作业过程中，为统一形象、提高效率及安全防护的目的而穿着的特定制式的服装，亦称制服。在现代服饰中，由于社会上的绝大多数人都在从事某一职业，几乎所有的人都与职业制服有联系。制服的选择、区分、风格定位多由主管部门统一制定、发放，而非穿着者自己购买。

所谓制服是指由某一个企业统一制作，并要求公司职工统一穿着的服装。制服体现着自己所在企业的形象，反映了企业的规范化程度。

制服的特点：面料统一、色彩统一、款式统一、穿着统一

制服的穿法：忌脏、忌破、忌皱、忌乱，使用与制服配套的衣饰。

公司统一制服有以下四大基本作用：

(1)树立企业形象

企业也具有一个形象问题，这些形象可能是高楼大厦，也可能是铺天盖地的广告，但企业形象最能生动和随时随地体现的，首先是员工的形象。可见，企业形象，首先是人的形象!

(2)提高企业凝聚力

人是最活跃的企业资源，也是唯一一种会自我调控生产效率的资源。一个企业只有万众一心，同仇敌忾，才能将企业的人力资源效用发挥得淋漓尽致。因此，要想提高企业效益，优先要提高员工凝聚力。当企业的员工为自己的企业而骄傲，感到企业在关心自己的利益的时候，自然而然就会加强对企业的向心力。好的职业装能够从一个侧面加强企业自豪感和体现企业对员工利益的关心。

(3)创造独特的企业文化

职业装在企业形象识别系统中虽然属于视觉识别的范畴，但是服装是穿在人身上，也能反映员工的精神风貌，体现出一种企业的文化内涵，这是其一;其二，设计独特的职业装，同时，还能体现企业的价值观，比如深色调和保守的职业装能够体现企业的稳健作风，而颜色和款式设计大胆的职业装则能体现企业的创新精神等等。见到企业员工的着装、言行举止，就能够看到一家企业领导的影子，就能窥探到企业文化。

(4)规范员工行为

无论下班时员工在干什么，上班一穿上职业装，就能使员工马上意识到自己已经进入工作状态，如果企业能够恰如其分地将职业装与员工的行为联系起来，穿职业装的过程就相当于一次“岗前会”。要提升一个人，首先是改变其信念，而后是改变其行为，这是企业员工行为管理中很要的方法。

商务人员的仪容礼仪

仪容，即人的外表，包括容貌、举止、姿态、风度等。在政务、商务、事务及社交场合，一个人的仪容不但可以体现他的文化修养，也可以反映他的审美趣味。穿着得体，不仅能赢得他人的信赖，给人留下良好的印象，而且还能够提高与人交往的能力。相反，穿着不当，举止不雅，往往会降低了你的身份，损害你的形象。由此可见，仪容是一门艺术，它既要讲究协调、色彩，也要注意场合、身份。同时它又是一种文化的体现。

那么，在仪容方面我们应该注重些什么呢?

仪容仪表的协调

所谓仪容仪表的协调，是指一个人的仪容仪表要与他的年龄、体形、职业和所在的场合吻合，表现出一种和谐，这种和谐能给人以美感。对于年龄来说，不同年龄的人有不同的穿着要求，年轻人应穿着鲜艳、活泼、随意一些，体现出年轻人的朝气和蓬勃向上的青春之美。而中，老年人的着装则要注意庄重、雅致、整洁，体现出成熟和稳重。对于不同体型，不同肤色的人，就应考虑到扬长避短，选择合适的服饰。职业的差异对于仪表的协调也非常重要。比如，教师的仪表应庄重，学生的仪容仪表应大方整洁，医生的穿着也要力求显得稳重而富有经验。当然，仪容仪表也要与环境相适应，在办公室的仪容仪表与在外出旅游时的仪表当然不会相同。

色彩的搭配

暖色调(红、橙、黄等)给人以温和，华贵的感觉，冷色调(紫、蓝、绿等)往往使人感到凉爽、恬静、安宁、友好，中和色(白、黑、灰等)给人平和、稳重，可靠的感觉，是最常见的工作服装用色。在选择服装外饰物的色彩时，应考虑到各种色调的协调与肤色，选定合适的着装、饰物。

着装

服装不是一种没有生命的遮羞布。它不仅是布料、花色和缝线的组合，更是一种社会工具，它向社会中其他的成员传达出信息，象是在向他人宣布说：“我是什么个性的人?我是不是有能力?我是不是重视工作?我是否合群?”

服饰反映了一个人文化素质之高低，审美情趣之雅俗。具体说来，它既要自然得体，协调大方，又要遵守某种约定俗成的规范或原则。服装不但要与自己的具体条件相适应，还必须时刻注意客观环境、场合对人的着装要求，即着装打扮要优先考虑时间、地点和目的三大要素，并努力在穿着打扮的各方面与时间、地点、目的保持协调一致。

我们的仪容仪表应注意场根据不同的场合来进行着装，喜庆场合，庄重场合及悲伤场合应注意有不同的服装，要遵循不同的规范与风俗。

 

商务人员穿制服的礼仪相关文章：

1.商务人员仪容仪表礼仪有哪些

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第3篇：销售培训意义范文

关键词：联校培训 教师专业发展 针对性 有效性

目前，中小学教师培训针对性不强、实效性不高，是不可回避的现实。“有效教师培训”已成为各级教师培训机构和培训院校深入研究的课题。“有效教师培训”就是教师培训活动的有效性，需要用系统的观点从培训的目标、内容、方法以及培训的组织、管理等方面整体考虑和设计。兰州市在“十一五”期间，为实现有效教师培训，在调查研究的基础上，在培训工作的思路上确立了三个转变：一是培训内容从以理论培训为主转变到以提高教学实践能力和教学水平为重点的能力培训上来；二是培训机制从主要依靠教育行政部门的作为转变到联校片区、学校、教师个人作为相结合上来；三是培训方式从单一的集中培训转变到与教学实践结合、与教育科研结合、与自主学习结合的多种形式上来，创造一切条件，积极促进教师的专业成长。为了实现以上三个转变确立了以联校培训为抓手的区域继续教育模式。

联校培训是兰州市探索创新的一种新型教师培训模式，它将市区60多所学校划分为八个片区，各片区指定一所学校作为牵头单位，组织开展联校培训。同时，各县区也划分了联校片区，制定了工作计划，全面开展师资培训工作。

联校片区是集培训、教研、教学为一体的学校联合体，通过片区内各校自我管理、自我培训、自我提高的方式，达到优势互补、资源共享、共同发展的目标。联校培训是贴近中学教育教学实际，针对教师专业化发展中存在的问题实施的一种有效培训，这种培训以育人为本为指导思想，贯彻“学研结合、分层培训、共同发展”的培训方针，以新课程理论的学习为主线，以优秀教师为主导，以各校优势学科为主体，全力构建新课程理念与教育实践的操作平台，力争使师资培训工作求实、求精、求细，切实提高培训水平，提高教师的专业化水平，推进课程改革和教学质量的提高。

在联校培训中，各联校片区和各学校采取了多种培训形式，形成了多种培训系列：

一、 聚焦课堂，培训与教学相结合

联校培训最突出的优势就在于贴近教学一线，针对教学实际开展培训。各片区学校在组织培训时，对教学中的实际问题进行梳理，开展针对性培训。以课堂教学改革为重点，教育科研为纽带，提升教师的教学技能和教学绩效。第一片区的六所学校开展聚焦课堂，研究课堂教学活动。片区内各校分别承担了2门以上科目的学科教师集中研修与培训活动，片内学科教师互相交流，集体备课、研讨，取得了很好成效。第六片区的七所学校将培训着眼点放在课堂教学的有效性研究方面，总结出课堂教学“实、广、深、活、谐、真”6个维度的评价要诀，激发了教师踊跃参与的积极性。第八片区组织了多次联校观课、评课活动，聘请专家现场指导，运用“观课（听讲座）——评课（互动）——反思”三维一体的交流形式，教师在活动中收获颇多。在培训中，很多学校还采用了“案例培训”、“课型研讨”、“教法指导”等形式。504中学提出“高效课堂”的标准和要求，具体为：严格执行“说课+练课+小结”三段教学模式。许多学校开展教学开放周活动，进行课堂教学展示。兰州2中组织编制“大成学案”，指导学生进行有效学习。部分学校针对学生作业量大，课业负担重的问题，探讨作业有效性方法的研究课题，提出作业有效量、作业批改量、作业反馈量的有效设置方案。部分市属学校还开展了集体大备课活动，以新的教学理念、课堂设计和教师专业发展为主题进行教研和交流，活动范围辐射到县区。

联校培训还带动促进了民办学校教师队伍建设和教师素质的提升，市属各民办学校也加入到联校片区培训活动中，共同促进，共同提高。

二、理论提升，专家指导与自学反思相结合

在联校培训工作中，注重教师教学理论的提升和专业化的发展，邀请众多专家学者举办专题讲座，传递先进教育思想，更新教育理念。先后有山东杜郎口中学崔其升、山东教育社陶继新、上海闸北8中刘京海、北师大肖川教授、人教社任小艾、华南师大郭思乐、全国小语会崔栾教授等众多外地专家作学术报告。很多片区学校采取走出去、请进来的办法，邀请西北师大等高等院校的专家教授举办讲座，邀请外地名师来兰讲学。专家的指导引领，开阔了广大教师的视野，提升了他们的教育教学理论水平。各校还组织教师赴外地参观学习，学习全国各省市名校先进的教学理念和教学方法；与外地名校结成友好学校，加强了全市与外地的交流与合作。除了与外地的教学交流之外，各联校片区和学校还充分发掘利用本地优秀教师资源进行培训，兰州市高中新课程师资培训讲师团、中小学继续教育讲师团的专家以及各校特级教师、名优教师都积极参加、指导各片区联校培训工作，为全市师资培训工作做出了很大贡献。

在专家引领、名师指导的同时，各联校片区广泛开展教师读书活动，在自学中进行反思。第八片区片内各校组织广大教师大量阅读教育教学理论书籍，进行自学研修，撰写学习笔记、反思论文、案件分析，并建立教师成长记录袋，详细收集纪录每个教师的成果、业绩、学习体会、论文、反思笔录等；兰州民族中学开展了“走进经典、提升自我”的读书活动，向教师推荐教育家理论专篇，全市大部分片区要求每位教师阅读8本以上教育教学书籍；部分学校为教师发放了购书卡，为教师自学创造条件。全市各片区、各学校积极倡导广大教师树立终身学习的思想，通过多读书、常反思、多动笔等方式，不断更新教育观念，充实自身知识结构。

在教师自学活动中，各片区利用培训简报的形式在片区内交流教师学习体会、培训心得、观课反思等；很多学校利用校刊、校讯等多种形式为教师学习研究提供交流平台。

三、培育新人，岗位练兵与岗位竞赛相结合

重视青年教师培养，开展岗位竞赛与岗位练兵是联校培训的又一大亮点。为加强青年教师的培养，各校采取了多种形式，对新教师进行岗前培训，对青年教师制定培养计划，组织青年教师拜师学艺，结对子。兰炼、兰化各中小学实施“青蓝工程”、“新秀工程”，为培养青年教师成长搭建平台，他们提出新教师“一年站稳讲台，三年站好讲台，五年成为学校新秀，发展为名师、首席教师的培养目标”，并提出：一定（初步定位）；二领（领上讲台、领进青蓝工程）；三导（老教师、教研员、名师指导）；四研（研究培养方向、教学方法、教学风格、教学态度）；五培（基本功培训、三字一画一机）；六听（听课）；七查（查教学、班级管理、业务学习）；八评（评课、评奖）的八步培训法，促进新教师、青年教师迅速成长。

在联校培训和校本培训过程中，各校广泛开展了岗位竞赛和岗位练兵活动。兰炼总校各校开展了青年教师比武活动，竞赛项目有板书、即时演讲、说课、多媒体课件等，通过竞赛，一大批教学新秀脱颖而出。兰化总校各校通过竞赛和长期教学业绩考核设立首席教师制度。这种以练促训、以赛促训的活动在其他片区也蓬勃开展，各校围绕教学基本功训练，教学技能的掌握开展培训，收到了很好的效果。

四、课题引领、培训与教科研相结合

教师培训与教育科研相结合，以课题为中心，以研带训是联校培训形式的一大拓展。各片区在培训中挖掘、发现、收集教学过程中遇到的各种实际问题，作为联校培训和校本教研的课题，鼓励并引导教师积极参与教育科研，将理论学习的成果和实践中积累的经验运用到教学研究中去。以研带训、以训促研，推动了联校培训、校本培训工作的开展。

五、突出课改，集中培训与分散培训相结合

新课程改革是当前教育改革的重点，为了做好高中课程改革准备工作，在全市的师资培训计划中把对高中教师的课改培训做为重点，采取集中培训的方式，举办各种培训班。在培训中采取小班额教学，采取理论讲座与观摩教学相结合的方法，收到了较好的效果。与此同时，特别重视对高中新课程师资培训讲师团的培训，在总结以往的培训经验的基础上，有针对性的进行集体备课、研讨。讲师团成员准备充分，讲座内容贴近教师需求，培训设计合理、科学，注重教师共同参与，注重课改成果的交流和分享；部分学科聘请国家实验区的教师做现场观摩课，取得了较好的效果。在全市集中培训的同时，联校培训活动在全市各类学校有效地开展。市教科所和县区教研室、教师进修学校积极参与联校培训的指导工作。并积极组织开展了送教下乡、巡回指导、教学观摩、教学研究等活动。兰州市教育局为指导联校培工作，制定印发了《兰州市中小学联校培训、校本培训评价方案》，并对全市联校培训工作进行了检查验收，评选先进片区和先进基层学校，有力地推进了联校培训的顺利实施。

联校培训已在兰州市中学教师继续教育中取得的了明显的成效：一是教师教育教学理念发生了深刻的变化。教师学习钻研教学理论的风气已经逐步形成，教师将教育理论与教学实践有机的结合，教师研究课堂、驾驭教材的能力得到提高，课堂备课模式有所革新，教师业务素质的提升直接作用于课堂教学效果和教学质量的提高。二是教师教研能力和水平得到提高。教师教育科研的平台已经形成，教师课题研究、撰写论文的数量和质量都大大提高，教师学会运用学习——实践——反思的方式从事教育科学研究，教师研究性学习的意识逐步形成。三是加强了区域间、校际间、教师间的合作交流。联校培训改变了以往培训中学校单兵作战或全市集中作战的方法，形成了以区域或各类型学校划分组成的培训集团，联校片区的学校强弱搭配、类型相近、优势互补、资源共享，搭建了校际间交流合作的平台，特别是为学科教学的交流创造了有利条件。片区内同学科教师可以进行集体备课、教学研讨、互帮互学、互促共进，片区区域间的合作交流也在逐步展开。

参考文献：

[1] 汪文华。对有效教师培训实现策略的思考[j]．中小学教师培训，2010（2）17—18

第4篇：销售培训意义范文

【辅导对象】小学一年级到高中三年级学生(个别机构校区差异辅导范围有所不同，建议家长拨打电话了解情况)

【辅导科目】语文 数学 英语 物理 化学 生物 政治 历史 地理 奥数 小升初 中高考

【辅导介绍】根据不同孩子的基础知识及接受能力制定针对性的学习方案，配备辅导经验丰富的课程老师全程指导，各机构收费标准、课程安排等方面存在一定差异，详情请家长们拨打电话详细了解。

【热门辅导】

小学：小学各年级奥数拔高、举一反三的解题思维及应变能力提升;小学语文基础知识串讲、作文框架脉络梳理提高、阅读理解答题技巧讲解;小学数学重点难点查缺补漏等;

初中：初二物理力学、电学等重点难点基础夯实;初中英语语法、数学基础知识巩固提高;初中语文作文及阅读理解等得分点提升;中考重点难点辅导、各科基础夯实;

高中：高考理综、文综重点科目得分点突破讲解，针对基础薄弱的考生给出合理的学习建议;艺考生、特长生文化课针对性辅导;高中各科重点知识点梳理，高考冲刺辅导。

【温馨提示】家长您好，请结合所在城区位置，寻找离家就近的机构和校区，先输入前10位总机号码，根据语音提示输入后5位分机号码，稍等片刻即可接通校方顾问老师，把您孩子的学习情况跟老师详细描述一下，老师会给您做针对性分析。

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济南市市中区学大教育八一校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64039

济南市市中区学大教育杆石桥校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64039

济南市天桥区大智培训学校无影山校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64301

济南市天桥区大智培训学校翡翠郡校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64301

济南市天桥区加誉教育天桥校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 91764

济南市天桥区聚智堂名师教育天桥校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64450

济南市长清区大智培训学校长清校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64301

【金华市】

金华市婺城区学大教育双龙江南校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64054

金华市义乌市学大教育稠城校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64054

金华市永康市学大教育永康华丰校区免费咨询电话：400 0066 911 转分机 64054

【晋中市】

第5篇：销售培训意义范文

其实不然，标准化管理对于不懂得如何管理或者管理经营、销售服务等方面比较混乱的终端门店巨大极大的指导意义，加速了门店的品牌化经营的步伐。然而标准化推行后效果不佳的原因，在于标准化管理的注意力都聚焦在品牌管理，注重统一性和整齐性，而忽略了门店经营的实效性。

做管理，就是两大结果得其一：要么管了能多挣钱，要么挣同样的钱自己更轻松。对此，商越训练提供最新的门店管理六化工具，提升门店经营实效性。

1. 形象生动化PK形象标准化

形象标准化主要是针对店铺装修和商品陈列而言的，在统一装修和陈列风格之后，的确对推动品牌影响力具有积极的意义。装修暂不论，统一式样自然是必须，我们所说陈列。许多重视形象的终端门店都会按照品牌总部的陈列说明陈列商品，但是在操作过程中，会发现总部的模板格局都是方方正正的理想化门店，而事实上许多门店格局可能并不方正，并且还会有许多难以处理的柱头。所以，在陈列时不可生搬硬套强求标准，而应该综合考虑门店实际的布局，根据顾客的习惯，如被吸引条件、走动习惯、靠柜习惯、触摸观察习惯等，将当季的主推商品、利润商品、促销商品陈列在最易吸引、浏览或发生试穿的区域。

2. 服务感动化PK服务标准化

标准化服务一直都是门店老板和总部最愿意看到的，因为标准化服务最能让顾客感知品牌的价值。然而现在的顾客光有感知是远远不够的。既然要做好服务，就要做到顾客感动为止。服务就是为了创造忠诚度拉动业绩，没有感动的服务创造不了口碑，创造不了忠诚度，就和没服务差别不大。我们都知道有个火锅叫“海底捞”，并不豪华的装修，并不顶尖的味道，单靠把顾客服务到哭，就声名鹊起。

3. 销售生活化PK销售标准化

前些年流行的标准化销售流程为品牌门店的软形象打造立下了汗马功劳，不但教育出了导购的服务意识，更加让顾客感觉到了品牌的贴心。然而，好的东西最易被模仿，现在满大街的门店都是标准化服务，进门就是“欢迎光临”，顾客已经有心怀暖意变得习以为常了。换句话说，顾客麻木了，有抗体了，不会为标准化销售流程买单了，那么我们的销售流程就需要提升了。商越训练认为，随着顾客越来越麻木，防备心理越来越重，标准化的销售服务反而会让顾客产生“导购就是想推销东西给我”的距离感。所以，销售服务的环节应该升下级，用最生活化的语言，最生活化的动作和顾客做朋友式的交流，只有这样才能降解顾客内心的防备感，走出“反忽悠阴影”。

4. 管理简单化PK管理标准化

许多终端门店的老板一直在千方百计推行标准化管理，品牌总部也在拼命协助老板们推行标准化管理，以为标准化管只要推行成功，就能轻松赚钱，这是一个思想的误区。标准化管理最讲究的就是流程、节点和考评指标。我们在推行时时常遇到这样的阻力：冗余的流程似乎在店铺运营中必要性需要思考；流程老是卡在人物节点（老板）那里而耽搁了时间节点；多数考评指标难以量化，好不好全凭感觉。并不是说标准化不好，而是要讨论标准化的意义。我们做管理就是为了自己更轻松，而面对诸多崇尚自我的80、90店员，复杂的管理常常把人管跑，导致人才缺口只能老板娘自己顶上。把自己越管越累，何苦呢？所以，门店的管理也必须注重实效性，简单的管理受欢迎，我们就需要简化管理，在管理中把人、货、场、钱和顾客管好就行。

5. 执行自动化PK执行标准化

有许多的老师一直在讲执行要标准化、要军事化，许多老板们也希望员工不折不扣执行好命令。然而人不是动物，都有自己的思想、有自己的做事习惯。强行的按照军事化、按照标准化去要求员工，常常会导致员工被动工作、主动性差的现象，甚至导致一些年纪小的员工不满意而离职。所以，商越训练认为，员工执行力应该通过刺激加惩罚有机结合的方式，让员工为了拿到更多的好处或得到荣誉主动去为目标努力，同时又从心底感知到做不好对自己会有坏处。这样才能让员工心甘情愿的去主动做好事情。

6. 学习常态化PK学习标准化

第6篇：销售培训意义范文

各正规企业的直销培训一般会在家庭聚会、每周中心聚会和集体大会几种会上进行。而这几个会里面，会比较激进的地方出在“大会”上。

团队、系统或者公司，为了调整大家的销售激情，根据需要，往往会在一定时间举办一次各种主题的大会，参加人数就比较多了，几百上千人都很正常。这样的会，就跟我们平时看的各种联欢晚会一样，必定要涉及到煽情的地方，那样才能使几百人的大会不至于冷场，且能调动参会人的热情等。因此，会议中会主持人穿插很多激情的、感人的情节，可能是让大家站起来拉手，喊口号，或者是互相拥抱等。而这些举动，换了在平时，是有些不可思意的，这个时候，换任何一个媒体记者到会场，都会认为这是一群疯子，是。于是就有了现在大报小报对于直销培训场面的渲染报道，他们都用了同一个名字词――“洗脑”。

个人认为，洗脑并没有错，直销就是需要培训，培训其实就是在洗脑。

围绕直销培训是不洗脑这个话题争论是没有意义的，销售最终的目的是拿销售业绩说话，而通过一定的激励培训，把销售人员的销售激情调拨到最佳状态，从而完成高销售、赚到钱，是商人最终诉求。他们认为，为了达成销售，采用比较激进的培训方法是完全可以接受的。

一个可以找寻到无数事例证明的事实是，经受过系统规范的激进培训的销售组织的业绩，绝对远远高于没有培训的销售组织。

第7篇：销售培训意义范文

1、销售顾问培训：在销售顾问的培训上多下功夫，现在销售员业务知识明显匮乏，直接的影响销售部的业绩，XX年的销售顾问的培训是重点，除按计划每月一次培训以外，按需要多增加培训，特别针对不同时期竞争车型上得多下功夫研究，这在培训中应作重点。

2、销售核心流程：完整运用核心流程，上海大众给了我们一个很好管理员工的方式——按流程办理，不用自己去琢磨，很多时候我们并没有去在意这个流程，认为那只是一种工作方法，其实深入的研究后才知道意义很重，这正式严谨管理制度带来的优势。每个销售顾问都应按这个制度流程去做，谁没有做好就是违反了制度，就应该有相应的处罚，而作为一个管理者从这些流程中就可以去考核下面的销售顾问。有了考核，销售顾问就会努力的把事情做好，相反如没有考核，销售顾问就容易缺少压力导致动力减少从而直接影响销售工作。细节决定成败，这是邓经理常教导大家的话。在XX年的工作中我们将深入贯彻上海大众销售核心流程，把每一个流程细节做好，相信这是完成全年任务的又一保障。

3、提高销售市场占有率：⑴、现在万州的几家汽车经销商最有影响的“百事达”“商社”对大众车的销售够成一定的威胁，在XX年就有一些客户到这两家公司购了大众车。总结原因主要问题是价格因素。价格问题是我们同客户产生矛盾的一个共同点，其他公司在销售大众车是没有优势的，他们有的优势是价格。再看我们在销售大众车时，除个别价格外，几乎都占优势。怎样来提高我们的占有率，就是要把我们劣势转化成优势，其实很多客户也是想在4s店购车所以才会拿其他经销商的价格来威胁，客户如果来威胁，就证明他心中有担心，总结来说他们的担心无外乎就是与整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的优惠、销售顾问的专业性（更好的使用了解车辆）、公司的诚信度、公司的人员的良好印象等密切相关，这些客户担心的因素，也是其他经销商没有的，同时也将成为我们的优势。⑵、通过对销售顾问的培训对竞争品牌的学习提高市场的占有率。⑶、结合市场部对公司和上海大众品牌进行有力的宣传，提高消费者的知名度和对大众车的认知度。

3、当好一个称职的展厅经理，做到销售部带队的作用，做好公司的排头兵。发扬团队精神，帮助他们做好本职工作完成公司下达的各项任务。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己的贡献。

第8篇：销售培训意义范文

关键词：新时代；企业员工；激励机制

一、绪论

近些年来在我国经济稳步增长的大环境下，各个行业的竞争愈发的激烈起来。很多企业都面临着发展中的巨大难题，而想要提高企业的竞争力，员工管理势必成为关键。由于管理制度以及激励措施的不完善，使得员工对自身在企业的发展产生怀疑，很多员工会因为晋升问题而频繁跳槽，这也是目前我国很多企业的发展现状。此外在员工管理的问题上，企业人力部门应该更加重视员工想法，只有了解员工所想满足员工所想，才能让员工在工作中产生更大的积极性，这是新时代企业管理者必须关注的问题。美国人力资源管理大师德斯勒曾经指出：所有人力资源活动都应当是具有激励意义的，人力资源管理制度其实就是广义的激励制度。因此我们不难看出，企业员工激励是新时代企业管理的重要研究课题，这也是考验企业人力资源管理部门的重点，现代企业想要持续的发展，企业员工激励制度就必须要完善且落实。

当今时代的竞争主体是人才，企业想要真正实现可持续发展的目标势必要做好人才管理的工作。每一个企业高层都明白，员工已经不是过去所谓的生产盈利工具了，在新时代的大环境下，员工能够积极的工作才是企业的巨大收获。通过员工激励制度的完善和设立，进而提高员工努力工作的热情，这才是企业生存和发展的关键。在当下这个复杂的市场环境中，企业管理工作是很艰难的，管理者和员工之间的关系已经演变成一种心理契约，员工在企业各部门之间的活动变得更加的自由化，结构、时间、区域和权力的传统界限也开始模糊。企业为了获得新的生存模式，势必需要改变传统机制，这不管是对于管理者还是员工来说都是一种新的尝试和挑战，只有用超出常规的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正达到企业发展的目标。

人力资源管理部门在企业生产活动中处于中心位置，是有效调配企业员工资源的力量。在企业中，任何部门的业绩和绩效都是建立在该部门员工的能力水平和努力之上的，所以保证部门员工工作的高效就是部门业绩达标的重点与核心。正确的激励员工，是新时代企业管理工作的基本内容之一。激励制度的建立是企业未来发展中不可或缺的部分，激励机制对于企业发展起着引才、用才、留才等作用。

二、J公司激励制度存在的问题

在新时代环境下人才是企业保证核心竞争力的组成部分，随着知识经济的市场导向越发明显，企业管理者开始重视人才的引入。但是真正保持企业可持续发展的，不仅仅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企业合理的人才结构。人力部门通过培训激励机制的建立留住人才才是新时代企业员工管理的关键。

J公司是一家集生产、销售、售后为一体的经销公司，主营项目为家用电器，目前在全国拥有各级公司，主要进行销售技术维修等日常工作。总公司成立于90年代，注册基金俞亿元，总公司员工超过1000人，目前公司的人员部门结构为：总经理下属有三个副总经理，分别管理营销部门、人力部门、生产部门，而公司企划部、行政部、财务部则独立自行管理，无副总指导工作。以下是J公司员工激励制度存在的问题：

1.J公司各部门激励制度存在的问题

（1）销售部门员工激励方式存在问题

目前公司对于销售员工的薪酬结构方式，实行的是底薪加提成，底薪为固定薪酬无变化，主要目的是保障员工月基本生活开销。提成方面采取的是佣金制度，主要是用来激励员工，利用绩效奖金的形式激发员工的主观能动性，创造更好的业绩。目前底薪的设定主要是根据岗位制定，而所有岗位中一线员工的收入是统一的，没有个人完成绩效奖金设置，这种薪酬结构会对能力比较突出的底层员工造成一定的懈怠心理，降低进取精神。

公司的绩效制定比例是恒定的，也就是说员工无论绩效目标是多少，提成比例都是a%。但由于公司各种型号的电器产品价格利润高低不等，会导致提成的比例有差异，并且提成比例和完成月目标没有太大关系，这直接降低了销售人员对于定量完成目标的压力，会引起动力不足的情况，同时由于没有目标的约束，销售无论是个人还是团队业绩是难以预估的，不利于季度以及年度的决算等财务预算制定。

（2）生产部门员工激励方式

生产一线的员工通常对于工资的需求主要是满足日常开销。他们的实际能力相对薄弱，对于薪资也没有太高的奢求，主要的工资结构是基本工资与维修工时费，零件提成，固定的配件提成和工时费方便计算员工工资也相对公平，但是由于薪酬主要以基本工资为主，这也会降低维修效率，延长了维修时间。对于企业品牌后期的市场推广带来不利影响。

（3）管理部门员工激励方式

公司管理阶层员工不包含生产以及销售部门，单指其他平行部门的员工。其工资的结构为底薪加奖金。目前企业的管理员工的工资低于同行业水平，并不具有竞争力，所以奖金的加入是对于员工的一种激励手段，在晋升方面，有底层管理到高层管理，公司对于高层管理人员也会有一些股权分红的激励政策，但是由于兑现困难，并未达到真正的激励效果。

（4）培训激励方式

企业发展的过程中，公司对于员工的专业素养的培训也很重视。公司制定了相关的培训制度，针对不同工种的员工进行相应的培训项目，培训支出也在逐年递增，并且会在培训后进行相应的考核。培训制度的制定能在一定程度上提高员工的专业素质，增加企业的凝聚力，对于员工流失问题有了一定的缓解。但是目前员工的培训并没有完善，培训制度以及落实依然存在很多问题。

2.J公司员工激励机制大方向存在的问题

（1）用人机制问题

由于J公司属于民营企业，所以无法避免出现家族成员掌权的情况，比如高层管理者多为家族亲属，这也是我国乃至世界家族企业经常出现的现象。但是由于没有独具特色的企业文化，无法做到国外家族企业的经营方式。目前，J公司仍然采取以亲情关系为主的经营模式，这样很难吸引优秀的人才，即便是有引入人才，也无法实际起到作用，核心管理职位依然被关系者占据，这种“家天下”的管理模式，难以留住人才。

（2）激励模式重视短期忽视长效激励的问题

J公司目前依然采取的是年终奖方式，这种激励设置仅是短期激励制度。对于民营企业来讲，长效的经营才是其唯一目的，所以长期的盈利是非常重要的。企业主作为企业唯一并具有最高集权的管理者，应该更加重视员工长期激励制度的完善，民营企业更多的方式是采取年终奖，职务升迁，组织旅游，而近年来股权的激励机制设置也开始出现，但是真正实现的企业比较少。

（3）忽视精神激励的问题

在低层次的需求被满足后，人会开始追求高层次的需求。面对这样的人性变化，J公司会采取更多的奖金或者工资的形式去吸引人才，但是由于自身所处行业以及运作机制的问题，并没有给人才提供更具有挑战性的工作以及相应的工作环境等。我们都知道人才对自己都具有较高的自我要求，对于目前这种多元化和多层次的市场环境，仅仅依靠奖金工资的方式去刺激优秀人才可能无法真正达到目的。公司忽视了声誉以及类似精神激励的意义。

三、企业解决方案

企业为什么要给员工设置激励机制？怎么样的激励制度才能真正达到激励的效果？其实这些问题的关键在于了解需求，企业真正了解到不同员工的需求，就能彻底解决员工工作效率的问题。心理学家曾表示：人的动机是由他所体验的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的。这个意思延伸到企业激励上，其实就是指员工的动机系统一旦被激发后就会处于一种活跃的状态，对于他员工的行为具有很大的驱使力，能够促进员工向着希望和目标努力。

激励制度效果的好坏取决于是否真正关系到员工的利益，企业要清楚的是员工的需求才是激励制度的基础，所以激励制度方案在设计时需要对相关员工展开调查，这样才能得到更加实际和积极的效果。优秀的激励方案应该引导员工向更高的目标发展。只有员工满意，方案才是有效的，所以激励方案的设计需立足于员工需求。

1.销售人员的激励办法

对于销售员工来说，如何更大的激励其对于利益和目标的主动性是企业激励方案制定的关键。在过去企业的绩效考核中主要体现在数量提成方面，但是这降低了完成目标的压力，其实对销售团队的整体业绩，比如季度销售业绩、年度销售业绩的意义并不大，大家也基本是各干各的，没有团队协作的效果。所以应该采取企业目标和员工个人目标的统一化制定，实现双赢的管理模式，企业可以按照不同发展阶段进行目标激励制度，目标也应当根据个人情况进行调节。

当然目标的制定必须是建立在实际中有完成可能的基础上的，通过对于目标制定阶段性的提成方案，比如完成第一阶梯提成点数为a%，完成第二阶梯提成点数为b%，以此类推，这样对于销售人员完成业绩有很大的激励性，同时在加入奖金激励制度，比如完成目标，可以结合购物券、旅行套票等方式进行。这样可以鼓励员工有目标有计划的进行努力，同时也可以设置团队奖励，这样团队互相协助完成目标能让所有员工的能力得到提升，更有利于员工的团结和留住人才的目的。在季度、年度的目标绩效上也可以适当增加一些奖金和奖品，更加促使员工积极工作，调动主观能动性。需要注意的是目标和奖励都需要落实，否则也仅仅是一纸空谈。

2.生产人员的激励办法

生产线员工通常对于工资绩效没有更大的追求，他们的工作状态基本是每天重复，所以企业需要有效的利用员工职业规划激励政策来改变生产线员工的想法，激发他们的进取心，生产员工可以朝向技术性工作发展，在企业进行相关培训后进行考核，优秀者可以给予转岗的机会，在转岗后进入试用阶段，通过长时间的学习和实践，让员工能够真正朝向技术工作转变，最后通过考核来转正。同时工资要有相应的调整，在技术性工作中也需由普通到高级技术岗位的阶段性设置，这样对于员工的发展，和企业的发展都有很好的推动力。

3.管理人员的激励办法

管理层员工主要指平行的除生产和销售部门管理层以外的员工，比如财务、人力、综合办公室等部门。我们经常说这些部门是养老部门，只有公司的销售生产部门才是为公司盈利的，其他都是消耗性部门，其实这个观点是错误的，在直观上销售部门是盈利部门，但是销售部门依然需要其他部门的协助，比如财务部门的核算，人力部门的招聘和人才管理等等，所以在认知上需要改变传统观点，其次在这些管理员工的激励方案上需要进行特殊的设置，比如后勤部门以能为企业节省多少物资成本作为奖励基准；人力部门以招聘员工数量为奖励基准，保证企业各部门员工配备无缺口等，而企业的总体季度、年度目标完成也可与这些部门挂钩，可以采取部门奖励制度，比如旅行、购物券的发放为主，以此激发管理层对于团队的管理工作的作用，提升团队工作目标的实现。

4.职业规划激励方法

员工的职业规划其实是人力资源管理学科的一项基本内容，企业重视员工的职业规划其实对其自身的发展是有很大意义的。企业开展一系列员工培训、岗位调整、职位调整的工作来促进员工的未来发展，并且岗位的调整一定是建立在相应的薪酬调整基础之上的，让员工真正看到切实的利益，真正的实现企业留人的目的。每一个岗位应该具有各自的发展上升空间，比如一线工人向技术性岗位调换，这样才能人尽其才真正发挥工作、培训的效果。

企业为员工创造更多更好的培训机会，制定严格的培训规划。对于员工来说，新科技新技术的学习是必不可少的，员工及时的补充新知识掌握新技能对于企业发展也是十分有利，所以企业培训制度的建立是具有双赢效果的。利用员工激励培训来激励员工是有效的方式，将培训作为一种有效的激励因素，比如让培训项目更加具有吸引力，或者成为一种奖励。为了减少培训完成后跳槽的频率，可以采取组合激励的模式。企业除了物质激励外，还可以通过与情感激励相结合的方式来激励员工，达到更好的激励效果。

四、结语

企业激励方案的制定应该建立在以人为本的基础上，员工作为企业的主要资源，应该得到合理的对待。企业应该根据员工个人的特点和综合素质安排工作，人性化管理是重视人的问题。以人为本的措施才是充分尊重员工的方式。建立一套科学的激励机制，是促进企业发展的重要手段。企业的生存需要是建立在员工的发展基础上的，利用双方互利的激励约束机制，能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，提高工作效率降低成本，对于企业未来的发展具有重要的意义。

参考文献：

[1]李玲.企业人力资源激励机制研究[J].中国修船，2014.

[2]兰晨.如何激励80后新员工[J].中小企业管理与科技（上月刊），2012.

[3]李敏亮.激励理论在研究生培养质量提高中的应用[D].中南民族大学，2012.

第9篇：销售培训意义范文

关键词：情绪劳动；销售人员；医药销售人员；管理策略

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）15-0097-02

情绪劳动是除体力劳动和智力劳动外的第三种劳动，是组织行为学研究的一个热点。在我国，医药销售人员从事的是一项具有高度情绪劳动特征的职业，在工作中容易情绪耗竭，工作倦怠。将情绪劳动理论运用到医药销售人员管理中，重视和分析处方药销售人员的情绪劳动，构建和完善以情绪劳动为核心的管理策略，对于优化医药销售人员的管理，提高其工作绩效具有重要而现实的意义。

1 情绪劳动理论概述

情绪劳动（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情绪管理的探索》书中正式提出的，是指在人际交往中，按照组织的要求，不断通过意志努力进行必要的心理调节，使之与组织期望相一致。

情绪劳动是工作中普遍的一种现象，在工作中需要表现令组织或者客户满意的情绪状态，它是一个与情感有关的概念，情绪劳动在个体的面部和肢体都有所表现，可以被感知。它是个体与个体间互动的产物，是个体有目的表达情绪进而影响他人情绪的过程。简言之，情绪劳动实质上是个体为完成组织或者个人目标，在个人的能力范围内，对自己的情绪进行调节及管理，即为特定情绪付出的劳动。

由于情绪劳动是为情绪付出的劳动，根据付出劳动及努力的程度，将情绪劳动的表现形式分为表层扮演和深层扮演。

表层扮演是一种戴上面具的伪装，是指个体根据实际需要有意识的调节情绪以达到组织或个人目标。此时，真实情感和外在的行为是分离的。表层扮演是一种虚假的情绪表达，可能和真实情感有冲突，容易导致个体身心疲惫、倦怠。情绪伪装的程度越高，情绪劳动负担越重。

深层扮演需要有意识的参与，需要个体通过积极的思考、想象和记忆等内部心理过程，使其表现出与组织需要相符的情绪，并通过行为表现出来。此时的情绪是个体积极主动的表现内心真实感受，要求较高，个体不仅要抑制感受到的负面情绪，表现出完成组织目标的正面情绪，而且要从认知上接受并对其加工，使个体在具体的情景中尽最大努力去体验有积极意义的信息。

情绪劳动是影响工作绩效的一个重要因素，会对组织和个人产生积极或消极的影响。当个体按照组织的要求和目标表现满意的情绪，则会对组织和个人产生积极的影响，有利于完成组织目标，同时也有利于个人的身心健康。反之则会影响与客户的关系，不利于组织目标实现，也不利于自身健康。

欧利红（2011）通过对一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究发现：情绪劳动对员工的工作绩效和个人发展有正向促进作用；杨佳（2012）通过对酒店服务人员与工作绩效的实证研究发现：情绪劳动与工作绩效正相关，当员工表现力与组织的情绪劳动时，对工作绩效产生促进作用。

2 医药销售人员的情绪劳动特征分析

医药销售人员即为大家通常所说的医药代表，按照《“国际制药企业协会联盟”医药销售人员》的定义：医药代表（Medical Representative），是隶属医药品生产或经营公司，以正确使用和普及医药品为目的，代表公司同医疗人员接触，提供有关医药品的质量、有效性、安全性等信息服务并负责信息收集、传递等工作的业务人员。医药销售人员是一个多维角色，搭建了医和药的桥梁，他们向医生传递药品信息，同时收集临床信息反馈给厂家，是制药厂家、医药公司、医院及医生的传递纽带。

医药销售人员是一个高尚、令人尊敬的职业。但由于目前我国这个职业发展还不成熟，使得医药销售人员面临着巨大的压力。他们的压力来源有：社会环境的压力，如社会舆论、国家政策；家庭的压力，如经济问题、家庭问题；更多的是来自组织的压力，如任务量的完成、角色的转换、人际关系的处理、知识补充等。正因为医药销售人员处于这样一种特殊的职业地位，使得其职业赋予了高情绪劳动的特性。从组织压力中的角色转换角度分析医药销售人员的情绪劳动，医药销售人员每天都要去拜访数名医生，医院地点的差异，医生性格的差异、医生工作时间的差异等都不同程度上给医药销售人员带来了很大的压力，进而影响医药销售人员的情绪，但是为了完成组织目标，为了个人的职业发展，医药代表们不得不进行情绪伪装，表现出迎合医生的情绪。

医药销售人员们对情绪的伪装实际上是在运用情绪劳动策略，使其外在的行为符合工作要求，使其将自身感情与工作感情保持分离，给身心一个缓冲，但在实际中很多代表及其领导没有认识到情绪劳动，没有充分运用情绪劳动策略，使自己身心疲惫，消耗心理资源。

3 医药销售人员管理策略探讨――基于情绪劳动

如上所述，医药销售人员是一个特殊的工作群体，他们的职业特性需要高情绪劳动。由情绪劳动理论可知，情绪劳动运用的得体与否会对医药销售人员自身的身心健康和工作效率产生影响，进而影响医药销售人员自身职业和组织的发展，因此，做好医药销售人员的情绪劳动管理非常必要。建议从组织和个体两个层面做好医药销售人员的情绪劳动管理工作。

3.1 组织层面

在组织层面，应加强对医药销售人员的“柔性”管理，以人为本。“柔性”管理以人为中心，体现人文关怀，在人性化的环境中，激发主观能动性和自我约束，提倡人本管理并从内心深处激发人的潜能、主动性、创造性。采用人性化的管理理念，满足医药销售人员工作中的合理要求，充分发挥医药销售人员的智慧和工作热情，提高其情绪劳动的质量，并引导医药销售人员认知其职业的崇高性，避免受社会舆论干扰。用事业留人、企业文化育人、工作锻炼人，提供人尽其才的企业环境，让医药销售人员乐于为企业工作。

塑造以“情绪劳动”为特色的医药销售人员文化。由处于一定社会文化环境中的医药销售人群在医药销售人员的实践过程中，共同创造、积累及发展起来的具有医药销售特色的物质成果、精神财富及医药销售人员行为方式的复合体就是医药销售人员文化。具有凝聚、导向、辐射、激励的功能，引导医药销售人员将理想、价值观、职业道德转化为自觉的行动。企业应塑造以“情绪劳动”为特色的文化以激励医药销售人员提高其工作积极性。

为员工减压，为员工情绪耗竭补充正能量。个体付出情绪劳动后会导致身心资源损失，身心劳累，产生负面情绪。组织要善于调节员工的负面情绪，建立心理辅导办公室、组织娱乐活动等疏导员工，提高其工作的积极性和效率。此外，组织要改善员工福利，提供培训和带薪休假等政策，使得员工长期耗费的身心资源得到及时补充。

建立以“情绪劳动”为中心的人才选拔和培训机制在人才招聘和培训中，不仅要注重基本的素质外，而且要将情绪劳动的基本范畴纳入其中。

在招聘时，除了考察学历、技能等基本素质，更要关注应聘者的心理素质、情景应对能力、情绪的管理和应用能力。增加笔试环节，在笔试的题目中增加心理素质测评和情景应对等有关情绪劳动的题目，考察应聘者的情绪劳动认知和管理能力。开展以“情绪劳动”为中心的技能培训，展开情景模拟和角色扮演等培训内容，教育员工对情绪事件如何认知、评价及管理，提高员人际交往、问题解决及决策的能力，帮助员工掌握情绪劳动深扮演的调节策略。

建立以“情绪劳动”为核心的绩效考核机制。将情绪劳动技能纳入绩效考核中，使情绪劳动评估和考核直接和绩效挂钩，激发医药销售人员自觉提高情绪劳动的质量。

在绩效考核时，将情绪的管理能力、人际关系能力、冲突应对能力作为绩效考核指标，采用定性和定量的方式考核。给员工提供带薪休假，改善员工福利等措施激励员工，弥补其因为情绪劳动耗费的身心资源，激发其工作的热情和积极性。

3.2 个体层面

医药销售人员自身要充分认识工作中的情绪劳动，提高自身情绪劳动管理的能力。

医药销售人员应对自身的情绪劳动进行管理和控制，管理自己的情绪、约束自己的行为，并对自己进行有效的激励。学会对自己的情绪进行加工，在不同的场合进行表层扮演或者深层扮演，表现适合工作需要的情绪又不使自己身心疲惫。当身心疲惫时，注意劳逸结合，适当休息，补充耗费的身心资源，提高工作的热情和积极性。此外，医药销售人员应努力提高自身的心理素质，提高个人胜任能力，从而提高工作绩效。

总之，情绪劳动是一个人力资源管理的新视角，正确认识情绪劳动，合理利用情绪劳动、有效管理情绪劳动，对提高医药销售人员的工作效率和身心健康有重要而现实的意义。

参考文献

[1]李春青.情绪劳动理论下警务管理人本化探讨[J].河南司法警官职业学院学报，2011，9（2）：90-94.

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[3]胡超，郑振.我国医药销售人员职业规范化管理的探讨[J].医学与社会，2012，25（2）：73-75.

[4]宋巍巍.情绪劳动理论视角下的高校图书馆人力资源管理策略[J].管理新论，2010：78-83.

[5]欧利红.一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究[D].成都：西南财经大学，2012：1-78.

[6]杨佳.酒店服务人员情绪劳动、工作压力和工作绩效的关系研究[D].南京：南京师范大学，2012：1-77.

[7]文书生.西方情绪劳动研究综述[J].外国经济与管理，2004：13-16.