学习销售培训精选(九篇)

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第1篇：学习销售培训范文

关键词：《护士规范化培训手册》；学习主动性；问卷调查

1 资料与方法

1.1 一般资料 手册使用前采用回顾性研究方式，选择2011～2012年参加初级职称晋升护士20人，此组设为对照组；观察组采用实验性研究方法，选择手册使用后参加2011年初级职称晋升护士20人。两组在年龄构成、文化程度差异均无统计学意义。问卷调查部分选择院内全体护士长、带教老师及观察组全体护士。

1.2 研究方法 观察组参照《护士规范化培训手册》培训考核要求，按步进行职后培训，第一阶段下发并培训《护士规范化培训手册》相关内容，使每名护士明确个人培训考核目标和培训项目；第二阶段护理部按月进行常规理论、操作培训及考核，个人根据自身完成情况主动报名参与；第三阶段护理部在晋升前审查相关人员手册完成情况，根据审查结果有针对性地开展培训；第四阶段进行培训考核效果的评价与分析，此研究历时1年。对照组则沿用传统的士升师培训考核方法，即第一步在职称晋升前公布培训考核内容，包括理论、技能、现场面试、民意测评；第二步受训者自我准备、练习阶段；第三步护理部进行考核；第四步进行培训考核效果评价与分析，一般历时2个月完成。

1.3 评价指标

1.3.1 统计方法 比较两组在培训期间主动报名参加操作培训与考核的频数及主动参加考核人次所占百分比，比较两组晋升者的理论考核及操作考核均数。

1.3.2 评价方法 针对手册应用情况发放自制问卷进行评估手册使用有效性，该问卷共设9项内容，答案有2个级别：有效、无效，用频数和百分率进行描述和分析。

2 结果

2.1培训考核相关数据 结果表明根据手册指引主动求知的教学形式极大地激发了护士学习的主动性，学习积极性较前大为提高。回顾性调查表明对照组主动参加培训及考核人数为7人，观察组主动参加培训及考核人数为12人，具体士升师培训考核相关数据见表1。结果表明：观察组因主动参加培训频数高，必然导致考试平均成绩高于对照组。

2.2手册使用效果调查 手册使用后随机发放调查问卷90份，回收有效问卷80份，回收率88.89%（另10份因工作、开会等原因未及时收回）其中护士长30份、带教老师30观察组护士20份，手册使用效果观察见表2。此表说明，《护士规范化培训手册》对护士的全面提高有效，这是参与调查问卷护士们的基本结论。

3 讨论

3.1 培训手册的重要性 《护士规范化培训手册》有利于提高护士接受培训的自觉性和主动性，《护士规范化培训手册》作为培训工具、培训记录、培训指导手册，对护士的规范化培训有监控和督促作用，护士按照手册要求，逐项逐条按时、按质、按量完成培训，及时考核，及时记录，及时评估，及时统计，对因各种客观因素影响而估计在计划内不能完成的项目，请求给予上一级老师的指导与帮助，提高了自己对学习、对工作的积极性。

3.2 对护士职后培训的必要性 规范护士职后培训体系 《护士规范化培训手册》是适用于不同层面护士自我收集、自我记录、自我反思和评价的一种方式，是护士职称晋升中必须呈报的材料。本手册能比较全面真实的反映护士在专业技术工作中的经历、业务专长、工作能力、工作业绩等。凡、参与课题等反映个人科研业务水平的材料都在此登记，材料完整、系统，可靠性高。本手册的实施也规范了教学程序，使护理教育有的放矢。力求做到理论知识与实际病例相结合，全面提高护士的护理诊断能力，辩证施护能力，综合评价能力[3-4]，以便更好地为患者服务，更好的为患者解决病苦。教与学都有目的、有针对性地开展，提高了护理职后培训效率[5]，也对今后护士的工作提高了护理工作质量，加强责任心，减少了工作中的风险。

3.3对护士学习的影响 提高了护士学习的积极主动性 根据《护士规范化培训手册》要求，护士必须完成每年规定的培训考核任务，才能进行注册和晋升，激励了广大护士不断学习新理论、新知识、新技术、新方法。更重要的是，通过激发护士对学习主动性，改变了以往护士职后培训的学习态度，护士独立分析问题和解决问题的能力明显优于改革前，操作能力也有显著的提高[6] ，较于改革前护士对自身要求也有了显著的提高。

3.4 对护士职业发展前景的展望 为护士对正确规划职业发展提供了方向 《护士规范化培训手册》的制定注重以"护士"为中心，充分考虑她们的职业需要及未来发展，承认和强调护士在职后培训中的主体地位，焕发护士在教学过程中的主体意识，更能让她们知道到护士在护理工作中起着举足轻重的重要。手册的实施也激发了护士对各项培训考核积极应对、集中精力、认真思考，主动探索未知领域的潜能，为正确确立职业发展目标，规划自身发展提供支持。

3.5 对改善医患关系的作用 打好构建和谐医患关系的重要性 《护士规范培训手册》加强了护士无私奉献、救死扶伤、为人民健康服务的意识，牢固树立正确的人生观和价值观，增强服务意识，弘扬奉献精神，大力倡导了"患者至上"的服务理念，同情患者，尊重患者，为患者减除痛苦的原则。更在卫生系统内逐步建立起"以患者为中心"、"以人为本"的新型医疗、护理服务模式，提升社会满意度，更积极完善护理工作流程，建立良好的护患关系。

3.6对提高护理效果的作用 增强护士护理服务意识及应对能力《护士规范培训手册》培养了护士正确的人生观价值观，更好的发挥了自己的所学及优点为患者服务，从机械型的工作模式转变成主动为患者解决问题解决痛苦的模式，使患者更快更好的接受护士，从而提高护理服务质量和提高护理工作性质，更好的为患者服务。

4 结论

在最优化的教学中，学生应始终处于主动学习状态。而动机是最大的动力，动机的刺激越强烈，动力便会越强劲。学习主动性的培养首先便是让护士有强烈的学习动机。本项研究是将《护士规范化培训手册》是与护士年终考核、个人专业发展、职称晋升等多项利益因素挂钩，激发护士主观要求学习的动机，从而促进护士对培训考核积极应对、主动探索未知领域行动的落实[7]。

参考文献：

[1]李剑.教学中如何培养学生学习主动性[J].中国科技信息，2005，17：233.

[2]朱海霞，资晓宏.主动性思维教学模式在神经病学教学中的运用[J].实用预防医学，2003，10（10）：804-805.

[3]肖惠明，潘建，连玉，等.眼科护士培训策略与效果分析[J].中国实用护理杂志，2009，25（16）：25-26.

[4]胡佩佩，周巧巧，胡春乐，等.永嘉县基层医院护士在职培训现状与需求[J].护理学报，2010，17（7）：467-468.

[5] 苏琰.护士规范化培训手册的应用[J].华夏医学，2006，5（20）：1056-1057.

第2篇：学习销售培训范文

导购员在营销环节中的重要性无需多言，但目前导购员的文化层次、素质修养、销售技能参差不齐，对待学习的态度各有不同。导购员做为终端销售的关键因素，对其产品知识、销售技巧、心态的调整尤为重要，但又面对年龄各异、能力各异、素质各异的导购员如何确保培训效果的最佳？结合本次培训，总结为以下六招:

招式一、心态调整

导购员是销售的最后一环，工作压力大、竞争激烈、体力不断透支、收入不高……日复一日无味的重复枯燥工作，大多人已被市场磨去激情，变成了满腹的心酸与抱怨，工作如同鸡肋！如何调动这些人的积极性？如何少说点抱怨多找点方法？如何对明天充满希望？

还有一些导购员，可能入职时间已经较长，已经比较熟悉产品知识，同时又具备一定的终端销售技巧。他们的销售业绩也许不差，对业绩沾沾自喜，满于现状，觉得自己不用再学习，于是他们不会百分百的投入课堂的学习。这些老的导购员只是自我感觉良好，他们认自己是最优秀的导购员，但他们依然有很多的知识需要补充、需要更新，很多成功的销售经验需要借鉴，但他们的学习积极性已经丧失，怎么办？如果他们不及时汲取新的知识，就会被市场无情淘汰。那时候，再去学习为时已晚！

问题列出来了，解决的方法就是进行心态激励培训。可通过成功学课程、励志课程、教练技术等课程进行培训。通过这些对心灵形成冲击的课程，震撼其心灵，扭转学习态度、工作态度。

我所采用的课件是《生命态度》，以5.12地震纪实图片结合音乐，强化对待生命、家人、工作的态度，拒绝虚度，全力以赴对待今天！

招式二、团队竞争

大多时候个体在融入团队后，一旦团队凝聚力形成，将会形成竞争合力。在导购培训中，通过分组，形成团队竞争。团队意识形成后，在竞争中，为了集体荣誉感，他们就会关注学习内容，会加以吸收运用在课堂上展现出来。

团队竞争组织的关键点在于团队凝聚力的形成和竞争氛围的塑造。从最基本的团队分组，队名、队长、队歌、口号的选取，以及团队的形象展示，奖惩的设置等，都要给其灌输团队的理念。培训中，结合团队游戏创造竞争氛围，课堂知识的吸收运用上，要分组展示，考核打分。在这种激烈的团队竞争中，组长、学员之间的相互帮助、监督，会令所有的学员都会全身心的投入学习中。

这一招在充分调动导购员学习积极性的同时，也给他们创造了内部交流的氛围，这时可以加入团队内部交流方法指导，对沟通技能也进行了培训。

导购大部分在终端是单兵作战，团队意识淡薄，通过一系列的团队建设活动，可以提升团队意识，增加集体荣誉感！

招式三、知识驱动

导购员经常要参加形形的培训，每周要有开周例会，新品上市有新品培训，还有各种专项培训。面对这么多培训，很多导购已经麻木，疲于应付。

导购员需要的知识与技能，是在终端销售能用到的，是能提升销量、增加收入的方法。但很多培训仅仅是产品知识的宣读，罗列书本上的销售技巧，照本宣科根本不具备针对性与实战性。产品知识宣读，导购员自己都能读，何必还需要讲师？终端销售技巧的书，书店里排成排在卖，自己想学买回来就行了，干吗要听老师来读书？

想要充分调动导购员的学习积极性，一定要全面了解导购员培训需求，哪些知识、技能需要加强、提升。

产品知识培训，一定要经过讲师的过滤，翻译成销售语言，导购员哪来就可以在终端使用。销售技巧培训，通过导购员自己销售案例的分析，从中提炼得失。

有的放矢，才能调动导购员学习积极性。

招式四、榜样带动

在培训课堂上，一定要善于发现能力强、有表现欲的导购员，让他们走上讲台，给他们展现自己的舞台。做为导购员群体中的一员，上台的导购员经验分享、技巧展示、销售示范，会带动其他导购员的参与、学习意识。导购员也需要获得认可，也有尊重与荣耀的需求，充分利用这一点，在课堂上树立学习典范，让大家比学赶帮！

榜样学员虽然好找，但在课堂上让他们现场示范，还是有一定难度。

有些导购员在终端销售是强者，但上了讲台就束手无策，不知如何将自己成功的方法、技巧、案例展现给大家。对于这样的榜样学员，让其充分展现自己，必须给她模拟一个商场实战场景。在这次培训中，我找出了几个其他导购员进行商场角色扮演，有人扮演竞品促销员、有人扮演顾客，在这种实战的模拟情境下，她学员开始慢慢分享自己的成功之处。当所有人用鼓励的目光和掌声给她支持的时候，她开始学会了如何展示自己在终端销售的风采，她是如何打击竞品、她是如何搞定了一个难产的顾客、她是如何进行了团购销售……慢慢的她的自信、她的兴奋、她的享受、她的成功方法，让所有人一览无余!

那些不想听课的导购员已经开始聚精会神聆听了，从他们羡慕的眼神中，我看到了他们学习的积极性。在这一刻，他们发现了自己的不足，学习永远是无止境的。第一个导购员分享结束了，我告诉大家：“我们这次培训，有几十个人参加，每个人都有自己在终端销售的成功经验和方法，如果每个人都把自己的经验、方法拿出来分享，那么我们每个人就具备了几十个人的成功销售经验和方法，我们在终端绝对会战无不胜、攻无不克！”在这些话的引导下，导购员开始跃跃欲试，争相往讲台跑。一时课堂气氛变的活跃，学习的氛围顿时浓厚。

招式五、达标考核

面对无学习意识的导购员，为了确保培训的效果，还有一招就是采用高压政策，强制学习。

培训前，一定要给学员设定学习目标，同时明确考核细则，制定奖惩方案。在胡萝卜和大棒的双重作用下，令其百分之百的投入到学习中。

设定目标后，对培训内容做以主次划分，将知识脉络结构清晰呈现，给导购员指明了学习的方向。

招式六、领导压阵

第3篇：学习销售培训范文

某年某月某天，某省某市某个电脑城。

小吴托朋友买了台笔记本电脑，又嫌机器的速度慢，于是就到电脑城来扩内存。谈好价格后，小伙子动作麻利，几乎不到一分钟就加好了内存。

小吴很高兴地说：“小伙子不错，好厉害！谢谢！”

小伙子的工作得到了客户的认同，高兴地说：“这没有什么。前几天公司同事刚给我讲过这个。”

“我想再问你一个问题，我的笔记本电脑的电池使用时间好像有些短，能帮我看看吗？”小吴希望得到满意的答案。

可是小伙子却不知道，他的几个同事也没人能回答这个问题。

小吴很失望，原本对小伙子已经形成的认可也打了折扣。

这是电脑城中发生的一幕真实场景。

现在的电脑城中不乏那些一问三不知的销售人员，他们仅仅靠熟记产品价格在做销售。以为知道产品价格就足够了，其他并不重要。如果是这样的话，作为销售本身而言，也就没有什么竞争力了。店面随便换一个人照样可以做，而一个好的销售人员应该是一个学习型的销售。学习型的销售就是在做销售的过程中主动积极地去学习与品牌、产品、服务、客户等相关知识，这些学习不仅可以为以后的销售工作服务，还可以提升销售人员自身的水平。

故事中的小伙子是一个被动学习型的销售，幸亏有同事给他讲了如何扩内存，所以他动作还比较麻利；没有人给他讲如何延长电池使用时间，就什么也不知道了！作为笔记本电脑的销售，这些相关的问题都是要了解的。

被动与主动销售最后的效果差别还是很大的。作为IT销售人员，自身的专业知识学习很重要，一般消费者都是愿意到专业的店面来买东西，喜欢找专业的人员做服务。如果销售不专业，直接影响到店面的销售，甚至公司的形象，甚至完全有可能衍生一些新的销售机会。这也是为什么很多行业都非常重视销售培训的原因。

在很多的领域，销售人员是要经过非常严格的培训和考试才可以上岗的，没有像今天IT销售这样仅仅知道价格就可以从事销售的。天梭手表的销售要参加二个月培训，经考试合格后才可以上岗；KFC的员工也要参加10天的培训后上岗。这样的例子有很多很多。

普通销售人员为什么学习主动性不强？原因无非有以下几个方面：第一，个人问题，认为工作基本就是这样了，惰性很重，不愿意学习。第二，环境问题。个人本来想学点东西的，不过公司里面的同事都没有学习的氛围，大家都这样过，慢慢地也随波逐流了。第三，领导不重视。如果一个公司的老总重视学习，学习就会成为一种企业文化。

对于销售人员自身来说，解决问题的办法只有一种，就是加强学习。当今时代学习的途径很多，并非一定要专门培训。我在这里与大家分享一下小王(一个不错的北方小伙子，销售工作做得十分出色)的方法。其实现在如果要大段的学习时间是很难保证的，而“少吃多餐”的形式比较灵活。小王每天上班早到15分钟，打开网站上各个IT版块，看看IT新闻；中午吃完饭就抽点时间看看专业报纸，把相关的内容做个标记，晚上回家好好看一下，而且养成剪报的好习惯；每天把工作中客户提出的问题做总结，给出最佳答案; 有机会就和厂家或者其他的店员去交流这些问题，互相学习。一切贵在坚持，小王半年下来就可以熟练地解答客户的各种问题，一年下来就是公司里面的“红人”了，两年下来已经是电脑城里众所周知的专家了。大家都说他知识面广，客户都认可他，很多公司都想挖他。

对于管理者来说，则是建立学习的企业文化。不是说要建立学习型组织吗？如果你看到一个上下不学习的组织，可以说这个组织已经行将就木了，没有希望了；如果你看到一个组织学习气氛很浓，说明这个组织前途光明，正在发展。目前是一个高速发展的社会，不学习，很容易被市场淘汰。

第4篇：学习销售培训范文

首先，在企业文化上，我们要时刻与联想文化保持一致，认真深刻及时的学习联想文化，跟上联想的文化发展脚步，在公司内部结合自身创造我们的文化，使我们树立一杆自己的旗帜。

再次，我们需要加大销售技巧的培训，通过这次学习我们更加意识到销售技巧重要性，我们将加大培训力度，根据联想话术的总岗，总结一套实用的话术，全体销售人员学习并应用于实际中。并及时开展销售人员摸拟演练，展开fab法则，认真学习并应用；寻找自己的不足，不断提高销售人员的业务水平与定单成功率。

专业知识的学习，就像王志方老师讲到的“研究员站柜台”，我们有时遇到专业点的知识，无法应答。这样顾客在心理上就感觉到了------“不专业”销售员。真正让自己成为一名专业的销售员。提高我们定单的概率。

第5篇：学习销售培训范文

一、对吕洪光同志的意见

（一）在学习教育阶段，有时存在以干代学现象，特别是当工作与学习发生矛盾时，往往将学习当做“可选项”，以至于有的理论学习流于形式、浅尝辄止。

（二）因考虑团结同志，维护单位和谐的想法，有时对个别同志小节方面存在的问题，没有及时批评纠正，还有网开一面的老思想。

（三）学习中，对理论体系，特别是系列讲话的掌握上有时囫囵吞枣，不能够因地制宜的运用理论学习成果去指导实际工作，忽视了理论对实际工作的指导作用，导致学用脱节。

二、对聂宇同志的意见

（一）集体学习时往往以领读和看视频形式为主，其他形式特别是组织活动较少。建议采取现身说法、案例教育、交流讨论、专家讲课等形式提高员工学习热情和积极性。

（二）聂宇同志由于分管公司人事行政部门，虽然在人才培养上下了功夫，但由于公司是以销售业务为主，急需销售人才的持续培训和招聘，需要加紧研究人才队伍的配置长效机制。

三、对孟祥雪同志的意见

第6篇：学习销售培训范文

培训之难：

记得有一次听一位老师的课。老师自我介绍后问道：“大家觉得培训有没有用”，显然大家的回答是毫无悬念的统一。但奇怪的是老师接下来说：“我觉得培训没有用，为什么培训没用呢。因为培训没有用，所以培训没有用”这个回答显然出乎很多人的意料，也许因为工作相同的原因，我是马上听出了老师的意思。“因为很多人培训完了，没有把培训所学去实践，所以当然培训就没有效果了。”

而目前在中国，针对销售管理人员能马上有机会反复实践的课程确实太少了。所以难怪很多人学习后的感受是：“听听激动，想想感动，没法行动”。

笔者因为工作的关系，参加过各种销售或管理类的课程非常多。发现听课的学员基本都是公司出钱，但决定课程及内容的都不是听课的学员。所以私下也有一些耳闻就是学员最关心的是老师是否有名（有名代表着课程价格不菲，公司愿意投资在自己身上）。另外就是学完是否能发一个证，来证明自己学过这个课程。至于这个课程学习后在学员身上最终体现了多少价值，真正关注的人并不是那么多。

那么如何为销售管理人员开展培训呢,笔者认为可以从两方面考虑:

他山之石：

要想让销售人员完成公司的销售计划，必须要有制度和目标，其实培训的开展也是同样一个道理，特别是要学员相信培训的这个制度和目标是公司非常重视的。

这使我想起商鞅变法中“徙木为信”的故事：“商鞅变法的法令已经准备就绪，但没有公布。他担心百姓不相信自己，就在国都集市的南门外竖起一根三丈高的木头，告示：有谁能把这根木条搬到集市北门，就给他十金。百姓们感到奇怪，没有人敢来搬动。商鞅又出示布告说：“有能搬动的给他五十金。”有个人壮着胆子把木头搬到了集市北门，商鞅立刻命令给他五十金，以表明他说到做到。接着商鞅下令变法，新法很快在全国推行”。

外企相对而言比较注重管理人员的培训，但为了让大区销售经理、地区业务经理这些一线销售管理者更加重视培训，公司在制度和方法上有了很多举措。

某外企首先从2010年起在奖金考评制度中培训占有30%的权重，要知道销售达成这个对销售经理最重要的考评指标也只占其40%的权重，而且培训不达标者，不得参于优秀员工的评选，不得升级和加薪，可想而知这个制度是力度非常强的。

为了加强培训的实效性，总部培训部每周制作一套实效性非常强的资料，并在周一通过电话培训方式传达给大区经理和地区经理，而地区经理要在周二或周三亲自授课把课程传达给办事处所有员工。公司每周会有第三方人员对办事处员工进行抽查。抽查的结果定期全国通报，并记入到考评成绩中。如果不达标不仅没有“钱”途和“前”途，自然重视程度就不可同日而语了。

由于办事处经理要每周亲自授课，天长日久，在给员工传授知识的时候，自身也会有较多“沉淀”，所以各方面能力有了较大的提高。特别是由于办事处员工的考评由办事处经理来完成，随着办事处经理知识面的不断提高，员工也有了紧迫感，所以整体的氛围就完全不一样了。

更为可喜的是，很多地区经理由于为了把课程讲好，慢慢喜欢自我“充电”，喜欢看书的人也越来越多，看问题时也能以更高的高度来审视。在学习上从最初的“被迫”学习，变成主动学习。从过去对培训抱怨挺多，变成很少甚至没有抱怨。

培训展望：

2012年全国的经济形势不容乐观，按市场预测的结果是中国经济增幅趋缓。加上国际经济形势恶化、中国房地产调控等诸多综合因素，家电行业销售将面对着严峻的挑战。

第7篇：学习销售培训范文

黄鳝又称鳝鱼，含有丰富的DHA和卵磷脂，它是构成人体各器官组织细胞膜的主要成分，而且是脑细胞不可缺少的营养。根据美国试验研究资料，经常摄取卵磷脂，记忆力可以提高20%。故食用鳝鱼肉有补脑健身的功效。它所含的特种物质鳝鱼素能降低血糖和调节血糖，对糖尿病有较好的治疗作用，加之所含脂肪极少，因而是糖尿病患者的理想食品。

S鳝是一种食用和药用价值都很高的经济鱼类，颇受消费者喜爱，市场需求量越来越大。黄鳝夏秋季销售价格较低，但冬季销售价格相当高，在春末夏初市场价格较低时收购野生黄鳝进行生态养殖，冬季价高时上市销售，不仅可以赚取丰厚的季节差价，而且通过人工养殖5～6个月，黄鳝增重利润更为可观。由于野生黄鳝被大量的捕捉，资源越来越少，市场缺口越来越大，开展黄鳝人工养殖前景广阔。

黄鳝养殖可在池塘、水库、湖泊、河沟等安放网箱或在地面修建水泥池养殖，每年4―7月收苗养殖，冬季出售。养殖设施简单，投资小，每口网箱（6平方米，可使用3年）成本50元，投鳝苗9公斤，约需288元；饲养5～6个月可增重3～5倍，其饲料及药品成本378元，一口网箱养殖总成本约686元。秋末冬初季可收获鳝鱼25～40公斤，养殖效益相当可观。

二、泥鳅

泥鳅肉质鲜美，营养丰富，富含蛋白质，还有多种维生素，并具有药用价值，是人们所喜爱的水产佳品，素有“水中人参”之美誉。泥鳅含脂肪较低，胆固醇更少，属高蛋白低脂肪食品，且含丰富的不饱和脂肪酸，有利于人体抗血管衰老，故有益于老年人及心血管患者。泥鳅性平、味甘，入脾、肝经；具有补中益气、除湿退黄、益肾助阳、祛湿止泻、暖脾胃、疗痔、止虚汗之功效。

泥鳅养殖可采用池塘围网、稻田围网、网箱或水泥池开展养殖，泥鳅苗采用自繁自养为主，也可收购野生泥鳅苗用于养殖。

每亩养殖面积设施投入1000元；人工繁殖每亩引种鳅20组成本1720元，可获泥鳅10万～12万尾以上，产泥鳅1200公斤以上。

为了帮助广大读者立足家乡，早日干出一番自己的致富事业，本刊特邀在我国最早进行无公害生态黄鳝养殖技术并获多项国家专利的技术专家联合举办无公害生态黄鳝、泥鳅养殖新技术培训，培训内容包括：①养鳝场设计与修建，鳝苗的收购与处理，黄鳝的育肥，鳝苗的繁殖技术，黄鳝的疾病防治，驯化饵料蝇蛆及蚯蚓养殖技术等。②泥鳅池设计与建造，泥鳅人工繁殖，泥鳅苗培育及饲养管理，野生泥鳅苗收购与处理，泥鳅的疾病防治等。

三、培训方法

1.生态黄鳝养殖技术培训班。函授培训费1380元，包括黄鳝培训教材一本（约150万字）、蚯蚓及蝇蛆养殖培训教材一本（约130万字），培训光盘5张；面授培训费2800元。

2.泥鳅繁殖及生态养殖技术培训班。培训内容为青鳅、大鳞副泥鳅的养殖及繁殖技术，台湾泥鳅的养殖及小苗培育技术。函授培训费1800元，包括泥鳅培训教材一本（约130万字），培训光盘2张；面授培训费3600元（注：如学员在培训基地学习完技术后，购泥鳅苗达到5亩以上养殖面积，将全额返还所交3600元面授培训费。）。

学员可任意选择参加面授或函授培训学习，暂时不方便参加面授培训学习而采取函授培训学习的学员，如以后还需要面授，可在方便时补交差价即可参加面授培训学习，面授培训采用多媒体教学，养殖基地实地学习。在学习期间，学员可亲自操作（注：参加泥鳅面授培训的学员，每人至少繁殖一批泥鳅苗），时间不限，学会为止。学员在养殖过程中遇到问题，可上门帮助解决，对产品销售有困难的学员，可免费帮忙销售。

3.报名方法。参加培训的读者，请将培训费寄至农村百事通读者服务部，并在汇款栏注明汇款要求。接到汇款后，我们将及时给面授学员寄面授培训通知书，给函授学员寄发函授培训教材及养殖教学光盘。

汇款地址：江西省南昌市蓼洲街2号附1号农村百事通读者服务部

第8篇：学习销售培训范文

【关键字】 小微企业 水箱工程 培训体系

一、何为培训？

培训，“是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献”。培训是企业为了使目前工作进行效率提升所做的必备工作。

二、主营水箱工程类小微企业制定培训计划的必要性

进入新经济时代以来，组织的生存环境变得更加纷繁复杂与快速多变，因此公司要适应多变的环境，培训则是必不可少的一环，而“培训是指组织向员工提供工作所必需的知识与技能的过程”。培训可以提高员工的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，提高员I的适应性和灵活性。这有助于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力。

然而小微企业由于人员数目较少，许多管理者便疏于对培训体系的构建。熟不知，越是小型企业，越是需要对员工的技能提出高要求。这是为何？由于在大公司里，人员众多，会产生“共生效应”――所有员工通过互利机制有机组合在一起，共同生存，相促发展，间接使得每个员工都会进步，其次加以培训，使得员工成长有如虎添翼之势。但是很多小微企业人员数目根本达不到引起共生效应的人数，尤其是主营水箱工程类小微企业，因此“直接”进行培训，这会使员工对公司战略目标不断地做出贡献。

三、T公司培训体系

（一）T公司人力资源管理对象

T公司为一家主营水箱（防水、消防）工程业务的公司，其人力资源管理的对象为所有岗位上的人员，包括行政管理人员、专业技术人员、销售人员和后勤服务人员，岗位类别如表1所示。其中，专业技术人员与销售人员是公司人力资源管理的主要对象，人员众多、水平参差不齐，其实际操作技能的高低直接关系着公司经济效益的高低。

（二）T公司培训制度设计

虽说T公司人员规模不大，但是他们的总经理具有管理学背景，仍然按照公司管理的各项模块让公司有条不紊发展着，培训环节的制定亦如此。

1.培训需求分析

该公司会制定相关问卷，且每次培训前都会根据当时经济环境做出相应调整，依据每个员工（尽量满足全部具有代表性的需求）的建议汇总公司培训的需求，主要为：技术人员了解新型材料以及设计模型，提升研发能力；销售人员要学习政府新出台的政策，了解行业发展趋势，增强沟通技巧，加强团队合作意识；财务人员要提高专业知识水平，包括内控、企业所得税法；管理人员提升管理技能（尤其是人力资源管理的各环节），提倡多元与包容。

2.培训目标

从培训目标来看，该公司根据问卷汇总的各项需求，为员工提供多种形式的公司内部培训机会，通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使培训进入良性循环，服务于公司的经营战略。具体目标如下表所示：

3.计划制定时间

T公司根据不同职位以及员工个人计划，结合问卷的分析结果，在年初制定当年的基本培训计划，实时性较强的计划会提前两周准备并进行通知。

4.培训项目

T公司主营水箱工程业务，因此对很多并不具有相关行业工作经历的人员，尤其是销售人员进行科学的入职培训，是T公司培训工作中至关重要的一部分。培训的具体项目如表3所示：

5.培训方式

T公司根据培训项目可以分为新员工入职培训、业务技能培训、以及通用技能（英语）培训。限于公司规模，T公司主要使用以下培训方式：

（1）学徒培训

学徒培训主要是指师傅带徒弟。由于T公司提供的水箱完全由本公司生产，因此新员工入厂后，老员工会担起师傅的角色，进行40%的讲授和60%的演练。

（2）以经历为中心的学习――工作指导

新员工通过向同事学习来获得技能的提高，项目经理也会为新员工提供指导和帮助。项目经理还会为其介绍公司文化以及行业情况。

（3）讲座

T公司总经理会针对销售培训内容，邀请从事相关工作的人员来为销售人员进行培训。

（4）网络培训

网络培训应用于两方面，其一是T公司培训成本有限，会带领不同岗位的员工观看网上相关讲座，提升所需技能水平；其二是针对英语培训，T公司为员工提供学习网址，要求员工在相应培训时间自行学习。

6.培训评估

T公司总经理针对软、硬技能培训进行跟踪评估，使用柯克帕特里克的培训效果评估模型进行评估――学员反应、学习效果、行为改变、生产效果，具体情况如下：

（1）学员反应

通过问卷法，在员工培训结束时调查了解其培训后的总体反应和感受。并且可能的话，还会对培训者进行培训反馈，了解讲师角度下学员的反应。

（2）学习效果

通过访谈法，项目组长与所负责的每位职员本人沟通，了解其在工作中对技能、态度培训内容的理解和掌握程度。各项目组长与技术人员和销售人员时刻保持沟通畅通，以便项目组长针对性地跟踪培训效果。

（3）行为改变

通过访谈法、观察法，对员工进行直接关注与沟通，记录其培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

（4）生产效果

对于技术人员来讲，当进行培训之后，可直接在工地对其完成的产品进行质量检测，达到工艺要求，即培训达到了预期效果。

但由于技术工艺的创新与材料的更新的频率不是很高，因此培训最主要的还是针对销售人员。因此项目组长会通过计划销售指标完成率来衡量销售人员的培训效果。

四、T公司培训制度现存问题

作为规模较小的公司，T公司现阶段拥有的培训制度算是初成体系。从新职员的入职培训到老职员的能力提升，设置了各类的培训计划，将员工的发展看作公司发展的基石。但是，作为以技术人员及销售人员共同为主的公司，在现阶段的培训体系中还不能得到最优最合适的培训，存在问题分为以下几点：

（一）培训需求决策欠缺全面性

培训需求应该“通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现在绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据”。而现阶段，T公司仅仅从员工的角度以及公司自身设定的目标情况，得到两者之间的差距确定培训需求。但是并没有收集组织及成员现有的绩效信息，也没有从行业的普遍水平规划员工应有绩效水平，而是一味地满足“员工觉得自己需要什么培训”的需求，而不是适应公司发展的培训需求。企业培训最终的目的是为了企业和员工的共同发展，要让管理者以及受培训的员工都清楚培训的两面作用。

（二）培训销售人员力度较小

销售人员是市场的开拓者，企业利润的直接实现者，尤其销售人员在T公司地位不容小觑。销售人员的工作态度、知识水平和职业素质在很大程度上决定了企业的利润水平及市场竞争力，尤其要针对“冬淡季、夏旺季”（夏季重点开展防火工作，因此对水箱工程的产品需求以及维护需求变得很多）的行业特点，以及这一行业中的替代现象十分明显的强大竞争力，更应该加强自身销售实力。因此，公司为了最大可能实现销售目标和利润目标，要加大力度对销售人员进行心态、产品知识、销售技巧等方面的培训。

（三）培训项目针对性不强

现阶段，T公司对于销售人员的培训手段虽说有多类，但还是存在一些问题：首先是学徒培训，这虽是一种“师傅带徒弟”的传统培训手段，但是老员工是否会开诚布公，值得商榷，因此这种培训的结果有效性值得推敲；其次是讲座式培训，这一形式符合规范，但是T公司限于成本，并没有将其提升为高频率培训方式；除此之外，多媒体培训方式涉及讲座以及英语培训，但是英语并非全员都需要的技能。

（四）培训后续工作未及时跟进

任何企业和组织都想通过培训获得长期效益，那么就要最大化培训效益的转化。T公司培训制度具有培训评估一项设置，但是实际对于培训没有及时的后期追踪和支持，即使有反馈也主要是简单的观察评估，没有全面、多方式评估，因此无法确保培训效果的延续。

五、完善T公司培训体系的建议

（一）将培训需求考虑因素全面化

在培训开始之前，公司必须要考虑组织目标和整体发展战略，以及这些战略因素对培训产生的诸多影响。多年来该公司仅仅是基于公司发展计划以及与员工沟通的结果来确定培训方案，在培训的需求分析和计划制定时，未上升到整体发展战略层面，以及市场竞争的作用。因此，T公司的培训需求分析可以参考下图：

（二）对销售培训多加投入

对于销售人员的培训，应该多投入些重视以及资金。在这一点上，可以从许多世界知名的成功企业中略见一斑，如麦当劳公司、IBM公司、施乐公司、丰田公司、戴尔公司等等，这些成功企业无不重视销售人员的培训，尤其是“戴尔公司对销售人员实行了‘太太式培训’，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用”。

（三）应该突出态度培训

态度培训是针对销售人员而设定的，也是销售人员职业培训的首要内容。销售人员的职业态度包括了人生态度、事业观、敬业精神、企业忠诚度、工作理念等方面的认识状态。销售人员的职业态度是影响销售人员业绩以及工作能力最重要的因素。这是因为销售工作是被拒绝、高失败率、压力大、极富挑战性的工作。

因此，在恶劣的市场竞争环境下，态度是销售人员工作动力最重要的力量源泉，没有乐观向上的人生态度、强烈的事业心、高度的责任感和超强的受挫力，再强的能力和才华都是谈不上的。

（四）提升培训项目针对性

公司要进行投资收益率的计算，公式为：投资收益率=（培训收益/培训成本）×100%。如果收益率很低，那么公司的投入即为枉费。

所以，公司要提升培训的针对性，而不是一味地追求培训项目的数量。现阶段，该公司还可以通过实例讨论研究、角色扮演和情景模拟的方式，这样可以让员工实际进行专业技能的操作运用，尤其职员总体人数不多，所以这些方法可操作性很强。

第9篇：学习销售培训范文

20xx年我们公司在北京、上海等展览会和惠聪、发现资源等专业杂志推广后，我公司的杨迈牌产品已有一定的知名度，国内外的客户对我们的产品都有了一定的认识和了解。xx年度老板给销售部定下6000万元的销售额，我们销售部完成了全年累计销售总额5900万元，产销率95%，货款回收率 98%。

2、加强业务培训，提高综合素质。

产品销售部肩负的是公司全部产品的销售，责任之重大、任务之艰巨，可想而知。建立一支能征善战的高素质的销售队伍对完成公司年度销售任务至关重要。“工欲善其事，必先利其器”，本着提高销售人员综合业务素质这一目标，销售部全体人员必须开展职业技能培训，使销售业务知识得以进一步提高。今年公司添用了网络版速达3000财务管理软件，销售和财务管理可以清晰的及时性反映出来。

我们销售人员是在北京市营销通科技有限公司的培训下学习成长的，所学习的专业知识和公司内部信息都是保密的，大家必须持有职业道德。老板是率领销售部的最高领导者，希望加强对我们员工的监督、批评和专业指导，让我们销售人员学习的专业知识，提升技术职能和自我增值。xx年我学习了iso内部审核培训和会计专业知识培训，并获得了国家认可的证书。这一年来我们利用学习到的管理知识、方法在我们公司生产管理中充分实践，其显示效果是满意的。

3、构建营销网络，培育销售典型。

麦克风线材销售是我公司产品销售部工作的重点，销售形势的好坏将直接影响公司经济效益的高低。一年来，产品销售部坚持巩固老市场、培育新市场、发展市场空间、挖掘潜在市场，利用我公司的品牌着名度带动产品销售，建成了以廊坊本地为主体，辐射全省乃之全国的销售网络格局。

4、关注行业动态，把握市场信息。

随着电子产品行业之间日趋严酷的市场竞争局面，信息在市场营销过程中所起的作用越来越重要，信息就是效益。销售部密切关注市场动态，把握商机，向信息要效益，并把市场调研和信息的收集、分析、整理工作制度化、规范化、经常化。产品销售部通过市场调查、业务洽谈、报刊杂志、行业协会以及计算机网络等方式与途径建立了稳定可靠的信息渠道，密切关注行业发展趋势;建立客户档案、厂家档案，努力作好基础信息的收集;要根据市场情况积极派驻业务人员对国内各销售市场动态跟踪把握。

5、再接再厉，迎接新的挑战。