现代经济管理基础精选(九篇)

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第1篇：现代经济管理基础范文

一、目前我国商业银基础建设中存在的问题

1.内控管理制度不完善。首先，内部控制制度建设滞后，没有覆盖所有的岗位。当前金融业发展迅速，金融工具的运用较以往频繁许多，也出现了很多新兴的业务，但是针对这些业务，多数银行没有及时制定相应的内部控制制度，特别是在细节处理上缺少规范性。同时内部控制不能全面覆盖风险点，某些现行的制度和规范存在一定风险防范局限性。其次，缺乏规范的内部控制制度。很多时候内控制度并没有考虑到在现实中的执行度，在对下级员工的业绩审核中，多数以数量或金额来衡量其绩效，其实工作的合规性也应该纳入考核的标准，使得整个员工队伍都重视制度，形成良好的企业文化，有利于长远的发展。

2.信息渠道不畅。由于国有商业银行分支机构管理层次多，信息的收集、传送、分析的手段落后，致使全面、准确、快速传输信息的目标无法实现。内部控制程序没有较好地贯彻到每一位员工，员工对自己在内控程序中所起的作用并不清楚。信息的交流没有畅通的渠道，许多信息无法共享。

3.我国商业银行内部管理体制影响内部控制。在我国商业银行中中行、工行、建行、农行为国有独资的商业银行，这四家银行占据了主要的市场份额。而这种国有独资制度必然会导致难以建立良好的公司治理机构。其原因有三。首先，国有商业银行作为国家独资的银行，其所有权是国家，国家作为监督人既不拥有剩余索取权，也不承担资本损失风险，这必然导致监督人员监督目标的缺失。其次，国有商业银行不同程度上存在粗放经营的行为惯性。在同行业竞争中，国有商业银行原有的不良资产无法消化，资产失去流动性，当面临支付危机时，国有商业银行违规违章经营，高风险运行的可能性仍然存在。第三，国有产权制度导致政府和企业的关系难以规范。在国有产权的委托――机制下，政府与银行的关系存在着三个难以解决的问题：其一是政府很难协调政府的目标与银行的经营目标；其二是政府很难界定对银行的监管到何种程度才能既使监督作用充分发挥，又不束缚银行的经营活力；其三是难以转变国有商业银行的所有者与经营者之间形成的一种以行政权力为主的委托、关系。

二、推动金融创新工作，全面提升商业银行核心竞争力

1.重视流程梳理，降服细节中的魔鬼。“流程标准化”是加强内部控制、确保制度落实的基础。对于国内商业银行来说，加强流程梳理是重中之重。只有通过梳理流程，将各个部门职责贯穿起来，强调部门在流程中的职责，才能为实现”流程银行”和进行全面风险管理奠定基础。流程梳理中，要强调以事实为依据，强化量化标准，做好自我评估数据、关键风险指标数据的收集工作，建立数据基础。一要对流程中的重要环节设置各种记录要求，将操作事实定量化，有迹可循；二要将定量化的记录整理成数据，为风险管理决策提供依据。三要在流程梳理的过程中建立相应的监督协调机制。

2.建立内部控制制度。通过外部监管，促使其内部建立严格的内部控制制度，这是有效防范风险的根据手段。内部控制是商业为实现经营目标，通过制定和实施一系列制度、程序和方法，对风险进行事前防范、事中控制、事后监督和纠正的动态过程和机制。根据《有效银行监管的核心原则》，内部控制制度可高度概括为“制约”两个字，体现在：一是双人原则，又具体体现为双人签字。银行不能一个人说了算，正副领导要双人签字，银行重要事务才能得到执行。_二是在组织机构上严格做到审贷与发贷的分离，不仅可以防止风险，而且可以防止贷款被欺诈。三是建立独立的内部审计制度。要求内部审计有适当的地位和适当的报告程序。一些国家的商业银行，应监管者的要求，在董事会设立“审计委员会”。目的是促进董事会有效地行使其监督权。四是在银行内部建立合规性检查部门，因为如果一旦银行违法，不但损害银行名誉，而且可能招致巨额罚款。所以必须保障法律、法规的贯彻和章程的执行。

3.商业银行应当建立良好的公司治理以及分工合理、职责明确、报告关系清晰的组织结构，为内部控制的有效性提供必要的前提条件。商业银行董事会、监事会和高级管理层应当充分认识自身对内部控制所承担的责任。董事会负责审批商业银行的总体经营战略和重大政策，确定商业银行可以接受的风险水平，批准各项业务的政策、制度和程序，任命高级管理层，对内部控制的有效性进行监督，董事会应当就内部控制的有效性定期与管理层进行讨论，及时审查管理层、审计机构和监管部门提供的内部控制评估报告，督促管理层落实整改措施。高级管理层负责执行董事会批准的各项战略、政策、制度和程序，负责建立授权和责任明确、报告关系清晰的组织结构，建立识别、计量和管理风险的程序，并建立和实施健全、有效的内部控制，采取措施纠正内部控制存在的问题。

4.商业银行应当建立科学、有效的激励约束机制，培育良好的企业精神和内部控制文化，从而创造全体员工均充分了解且能履行职责的环境。商业银行应当设立履行风险管理职能的专门部门，制定并实施识别、计量、监测和管理风险的制度、程序和方法，以确保风险管理和经营目标的实现。商业银行应当建立涵盖各项业务、全行范围的风险管理系统，开发和运用风险量化评估的方法和模型，对信用风险、市场风险、流动性风险、操作风险等各类风险进行持续的监控。商业银行应当对各项业务制定全面、系统、成文的政策、制度和程序，并在全行范围内保持统一的业务标准和操作要求，避免因管理层的变更而影响其连续性和稳定性。商业银行设立新的机构或开办新的业务，应当事先制定有关的政策、制度和程序，对潜在的风险进行计量和评估，并提出风险防范措施。

第2篇：现代经济管理基础范文

【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文献综述】

一、研究背景及现状

面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。

二、职业生涯管理及相关理论

1、职业生涯管理的定义

职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。

职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。

2、职业生涯管理的研究现状

在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。

帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。

佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。

王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。

哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。

人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。

三、知识管理及相关理论

pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。

1、知识管理的定义

知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

2、知识管理的研究发展

世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:

得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。

3、资源基础论

以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。

以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。

四、本文的思路及架构

学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。

本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，

首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。

其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。

最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。

pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。

参考文献

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【正文】

经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。

一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础

㈠ 企业知识理论

pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。

pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。

㈡ 人与知识的统一

知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。

传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。

当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。

㈢、个人知识到组织知识的转化

人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。

当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。

㈣、理论意义

1、职业生涯管理对组织的意义

pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。

2、个人参与职业生涯管理的意义

pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：

pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。

pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。

pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。

⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

㈤、可行性

1、 知识管理深入人心

知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。

2、 职业生涯管理大势所趋

pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。

3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全

人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。

⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。

⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。

⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。

二、基于知识基础的职业生涯管理

㈠ 知识管理与人力资源管理

在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。

知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。

㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能

要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势

职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。

已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。

而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：

1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。

2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。

3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。

4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。

由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。

三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp

㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则

1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。

人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。

2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与

一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。

然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。

3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。

职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。

㈡、职业生涯管理实施步骤

1、员工自我评估

职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。

基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。

另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。

2、职业生涯目标的确立

在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。

3、制定职业生涯规划

pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。

组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。

职业生涯通路的设计一般有以下几种：

⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。

⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。

⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。

⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。

在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。

3、 职业工作与培训

企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估

企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。

6、职业生涯规划的调整

具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。

结束语

知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。

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第3篇：现代经济管理基础范文

关键词：传统经济管理；现代经济管理；启示

现阶段，我国的经济管理思想是以西方主流经济学和管理学理论为基础的。总的说来，现代经济学关注的重点是价格机制，对于自然因素和制度因素关注的比较少。而我国的传统经济思想可以很好的弥补现代经济学的不足之处，我国传统经济管理思想将自然环境和制度看作影响经济的关键因素，本文对我国传统的经济管理思想进行了透彻的分析，并探讨了传统经济管理思想对现代经济管理思想的启示意义。

一、注重制度和政治因素是传统经管思想的重要优势

1.关注各种生产要素的产权问题

生产要素的产权问题是非常值得探讨的，孟子曾就这一问题提出了自己的观点-“有恒产者有恒心”。孟子的观点强调的是产权对于资源配置的积极作用，产权可以有效的提高产权所有者的积极性。早在春秋战国时期我国就实行了土地私有产权和自由买卖制度，在这种制度之下我国的农业得到了快速发展。从中可以得到的启示是：产权制度是一种有效的社会治理手段，对维护社会的稳定和发展具有积极的作用。当代社会，在市场经济条件下怎样构建一种既保护公有制主体，又不损害私有制产权的社会制度是十分重要的，这也是传统经济管理思想对现代经济管理的启示。

2.将经济管理行为转化为整个社会的有机整体当中不可或缺的一部分

我国传统社会一直存着一种重农抑商的思想，这主要是因为农业和商业相比更加容易控制。各个诸侯国为了自身的利益，为了建立一个自给自足的国家，鼓励小农经济的发展。从中可以得到的启示是：现代经济管理人员应该站在足够的高度，发展经济的目的是为了整个社会的长远发展。我国是一个社会主义国家，具有独特的国情，西方现代经济学理论并不一定都合适我国，为了促进我国的发展，现代经济管理人员应该根据我国独特的国情构建出具有中国特色的经济理论。

3.发现不同时期的不同客观条件，抓住不同条件下的不同主要矛盾

我国封建社会经常发生战争，这些战争有些是为了维护国家自身的利益，有些则是为了扩张领土。以两宋时期为例，当时北方少数民族逐渐强大，对中央政府构成了威胁，为了消除这种威胁，中央政府力求通过经济手段来建立和北方少数民族的友好联系。从中可以得到的启示是国家关系和政治也是影响国家经济的重要因素，经济管理人员在看待经济问题时应该融入国家关系和政治因素。

二、传统经济管理思想当中的理财观念和启示

1.“开源”和“节流”

这里的开源指的是国家可以通过发现新的税源来增加国家财富总量，这里的节流指的是国家要尽可能的减少不必要支出。在我国的封建时代，国家的开源行为一般都是和老百姓抢夺利润的。具体来讲就是，两汉时期将盐和铁都归入了政府的管制和经营范围，两宋时期推行了茶引制度，明朝实行的矿监制度等等。

2.缺乏对税收征收成本的控制

我国封建社会的中央政府在控制税收成本中使用的方法主要有：依靠税收官员自身的道德水平，对相关税收工作进行监控，改变税率等等，上述方法不够有效，这使得我国古代税收成本从来没有降低过。现代社会的税收工作中也存在类似于古代的问题，那就是在税收工作中关注产量，忽略了生产函数的重要作用，忽略了通过降低消耗来提高收益的手段。

3.始终包含着一种重等级不重事权的内在矛盾

在我国的封建时代，当权者实现国家治理的手段之一就是控制财政资源，可以这样说古代的经济管理方法是为政治服务的，是维持国家稳定的有效方法。早在汉代，当权者就建立的“均输”制度，宋代又建立了转运使制度，这都表明了国家财政是由中央控制的。在现代社会，如何协调事权和财权的关系也是一个非常重要的问题。为了国家的发展，我国应该鼓励新兴产业的发展，通过有效手段对税收成本进行控制，尽可能的减少不必要的开支，协调事权和财权的关系，建立一个高效的国家财政体系。

三、注重人与自然的和谐相处

在我国的传统经济管理思想中，自然环境是影响经济的重要因素，“使民以时”就是这种思想的重要体现。从我国古代的一些典籍中也可以看出人们对自然环境和经济之间关系的认识，《尚书》中就明确记载了人们根据季节的不同而安排不同的生产经营活动。但是总的说来，现代西方的主流经济学不太关注自然环境对经济的影响，现代西方经济学的关注重点是价格理论。

自然环境是影响经济的关键因素，但是自然环境对经济的影响不是即时的，往往需要比较长的时间来显现。现代经济管理学者应该充分借鉴我国传统的经济管理思想，关注自然环境对经济的影响，将自然环境加入经济系统之中，在发展经济的过程之中关注生态环境，最终实现生态环境和社会经济的和谐发展。

四、结语

我国古代传统的经济管理思想非常重视政治制度和自然环境的作用，本文对我国传统的经济管理思想进行了透彻的分析，并探讨了传统经济管理思想对现代经济管理思想的启示意义。

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第4篇：现代经济管理基础范文

1.医院成本核算意识薄弱。

医院领导层及工作人员，相对于现代经济模式的医院经营管理，其全成本核算意识相对滞后，成本控制、核算、管理的环境意识薄弱，主要表现为：目前，医院存在很大一部分管理人员，对成本核算意识不深刻、不清晰，主要是重视度不高；把成本核算重点放在医技、业务科室，轻视了控制管理科室的成本核算；未能做到全员的医疗成本核算，大多数医院把成本核算任务交给了财务科室，这样成本核算功能偏向；多数管理人员只注重某个医疗项目的成本核算结果，忽视了项目前期成本控制、核算、分析等，存在一定的财务风险；人员成本核算意识的薄弱使得成本管理上存在主观性，缺乏科学性；很多医院还把成本核算和奖金挂钩，误导了成本核算人员工作重点。

2.医院成本核算模式制约。

传统医院成本核算模式制约现代意义上的全成本核算涉及调查、采购、销售、实施等全方位经营活动，滞后严格意义上将，目前，医院多采用宽泛的全成本方式，其主要问题是：成本核算模式缺乏时效性，患者信息存在滞后性；成本核算方式往往主要任务在财务科室，落后于现代信息多元化方式；某些项存在滞留、保证金，归还缺乏时效性；数据滞后导致住院数据、信息中心、医院财务三方数据不符，降低了工作效率；成本消耗信息延迟与门诊、治疗科室等科室；某些医院成本核算模式以生产消耗为主，与现代经济模式相违背；成本核算内部分配模式不合理，导致具体核算部门分配不均。

3.医院成本核算指标不明确。

目前，医院成本核算指标不够明确的现象较常见，这样将导致现代经济管理模式下，医院成本消耗与收益比例失真，使得成本消耗的数据无可靠性，严重影响成本控制及管理。例如，医院主要医疗成本来源于医疗器材、药品使用的成本，实际工作中，对药品规格、用途、使用量，器材的消耗费等没有明确的界线，使得财务管理上的出、入库管理模糊，这样在进行全成本统计时数据可信度降低，严格上讲，不具参考性；具体为医院的收费科目、收费标准、成本项目等核算指标不清楚，这样会使得进行全成本统计、汇总、归集、核算工作上出现漏项或多项的情况；成本核算对象单位定不清晰，划分依据各有不同，使得成本收入与支出划分到两个不同的核算单位。

4.医院成本核算方法单一。

现代市场经济下，医院项目、品种等多元化，但是目前，采用传统的单一分级法或成本归集法的成本核算方法较多，很难适应医疗市场的现状及以消费为导向的生产经营模式。目前，医院大都采用医院和科室的核算方法，此方法过于笼统缺乏精细的同时，数据有待核查。医院往往从大的方向将直接成本和间接成本，固定费用和变动费用进行大致核算，目的在于核算医院总的成本收益情况；科室成本核算从医疗项目、医疗器材成本消耗等入手，相对来讲细化了核算对象，但是对于现代医院庞大的项目将，成本核算方法较单薄，总体来将，这种两级法过于笼统，不细化，现代医疗市场下，项目收益与消耗多元化，此方法不能实时反应各成本因素构成、直接影响指标、变化趋势等的变化。

二、优化全成本核算强化医院现代经济管理

现代医疗市场模式下，建立并优化医院全成本核算方式，针对以上突出问题提出优化策略，主要从以下四方面进行探讨：加强医院全核算意识是医院经济管理机制的思想基础；核算对象明确界定；充实医院核算方法，成本核算信息网络化。

1.树立全核算意识，完善医院经济管理机制。

医院有效实施全成本核算，全员的正确核算意识是工作顺利进行的思想基础，完善的现代经济管理机制是工作实施的保障，是医院现代经济管理模式的必要和需要。可以采取以下有效措施：全成本核算宣传力度加大，旨在医院全体人员接受正确理解和认识；明确每位医疗工作人员在医疗服务的全过程的成本核算中所起的作用，把成本核算的任务岗位责任化；医院经济管理机制的完整性，体现在一套完善的包含临床、管理、医技、后勤等全科室的成本核算机制，具体管理指标包含治疗人员从挂号、收费、接待医生、部门治疗等各种消费的完整数据记录，精确到最小的收费记录，便于以后医院管理部门及信息统计的准确性；建立完善、规范的全成本核算管理制度、法规、章程等，使具体工作科学和规范化。

2.加强基础建设，健全现代医院经济管理模式。

医院全成本核算的基础建设，是建立现代医院经济管理营式的基础。结合目前医院经济管理营式的实际工作，提出几点优化建议：提升成本核算队伍的专业化建设，主要表现为人员的专业和技术化；附有专业的监督和管理机构；建立本院专长性的科室，提高基础工作班子；医院成立本院核心科研机构，完善成本的科研链；成本核算的基础性工作，采用现代信息网络化模式，使得经济管理更快捷、有效。根据现代经济特点，健全医院经济管理模式，首先，根据医院自身经营管理及发展特点，建立成本预算、核算、审核、监督等组织机构，其次，强化各个管理部门的执行力，主要执行成本核算的制定依据、编制、核算、审查、调整、核对、反馈等工作的执行，且该项工作涉及全科室各个职能部门。

3.明确核算指标，准确实施医院全成本核算。

进行医院全成本核算时，首先核算指标的明确、准确，才能使成本核算数据具有参考及可信性，意在准确定位和实施医院全成本核算。建议措施：首先，清晰划分收益对象单位和成本对象单位，收益对象指技科室或存在内部收入的洗衣房、供应室等，成本对象指医院行政管理部门、后勤科室等；其次，此项全成本核算的指标需要包含医院全科室、全工作、全因素、全方位、全结果的定性和定量的科学核算。在实际工作实施中，主要是细化各项指标及同时考虑该指标发生是否合理，如科室内明确单一病种的医疗费用、项目成本消耗度、大处方药的使用度、药品和器材的使用率等细化指标，作为成本核算的指标；指明确药品采购、临床使用、科室检验、手术室、后勤室等直接和间接的成本核算的归结点；明确各要素的成本项目，主要将物和人成本细化；全院指标的明确界定，有利于核算工作的有效进行，更有利于排查医院庞大工作量的疏漏，下一步工作的进展，及现代经济管理下医院有效的成本核算。

4.现代信息网络化，充实医院核算技术方法。

现代医院经济管理手段，使得充实的成本核算技术，成本核算信息网络化，成为必要。这就要求数据的准确、真实、可控，另外综合使用医院核算技术方法，采用核算每项统一规范，核算方法多样化确保核算结果更权威和全面。优化做法如下：医院药品、材料等出入库信息、治疗收费、科室核算信息做到网络互通，以免疏漏；方法上采用趋势法、比率法、对比法、指标法等科学规范和综合方法的核算；建立药品或医疗器材成本消耗与收益盈亏平衡点的方法；根据医院运营情况运用根据成本核算计算奖金的方法；建立各个科室平台化，重点是覆盖全部科室核算对象，每个平台赋予权限；利用现代化技术，建议医院成本核算数据的采集、录入、分门别类、存储、汇总、共享等信息实现计算机网络化，涉及医技、临床、管理、医疗项目消耗等成本核算的全面辐射，这样也能有效提高数据的传输和汇总，各个科室能同步进行成本核算数据的提供，使得数据同步、时效，也成为医院全成本核算的现代化的工作平台。

三、结束语

第5篇：现代经济管理基础范文

[关键词]经济管理；现代化；发展趋势

[中图分类号]F272.9[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0084-02

21世纪以后，我国经济管理形式不断改进，管理理念和管理策略也不断创新，呈现出越来越明显的现代化形态。从经济管理的定义来看，经济管理主要指对经济进行管理，包括经济数值、经济活动等，经济的发展需求即为经济管理的目标要求，经济管理工具越现代化，经济管理也就越现代化。下面，笔者对经济管理现代化的表现形式以及经济管理发展的新趋势作详细分析。

1经济管理现代化的几种主要表现形式

信息技术渗入到各行各业之后，经济管理工具变得越来越现代化，进而促进了经济管理现代化的转型。分析经济管理现代化的特点，发现其呈现出来的现代化特点主要表现在以下几个方面：

1.1管理艺术性

经济管理除了具备管理实用性性质以外，还具备管理艺术性性质。有观点认为，经济管理的关键不在于如何管理，也并不在于如何对经济进行掌控，而在于规划，在于思考以及策略的应用。这是经济管理的艺术性，经济管理常常会遇到各种各样的难题，而思考并规划，利用有效方法对难题进行解决，策划出恰当的、行之有效的解决方案，经济管理才能取得具体成效。

1.2管理的创造性

创造性不仅仅只是经济管理具备，其他管理活动也具备一定的创造性。从某种角度上来说，经济管理的管理内容之一是对人员进行重新配置，使其达到最佳配置状态。只要人员配置优势得到了充分发挥，经济管理效果就会得到提升，管理目标也就能够实现，这是经济管理创造性和能动性的魅力所在。

1.3管理的民主化

经济管理是一项民主活动，需要企业全体人员的配合，所以企业在实施经济管理活动时，必须重视民主性。管理者要充分发挥民主精神，协调好企业各部门之间的关系，调动起员工的工作积极性，并利用自身所具备的经济管理专业知识开展民主化管理，以此来提升经济管理效果。

1.4管理的自动化

管理自动化是经济管理现代化的最大特点。从管理效率上来看，经济管理实现自动化以后，管理效率会得到大幅度的提高，因为计算机技术和网络技术的引进会使得管理劳动力大大减少，自动化仪器的使用会使原本烦琐的管理工艺变得简化，这对经济管理水平的提高更加有利。

2经济管理的发展新趋势

如上段内容所说，现代化是现代经济管理的主流发展趋势，并且不可逆转。现代经济管理若想获得更好的管理效果，或者更快地提升经济管理水平，促进经济增长与发展，就必须掌握现代社会的发展形势，按照现代社会发展需求合理制定经济管理体制，并借助现代化技术手段，切实实现新形势下经济管理的现代化。结合我国国情分析，新形势下经济管理的发展新趋势有：

2.1管理观念受发展潮流影响，发生了新变化

受全球经济一体化发展趋势的影响，我国国门打开后，企业经济管理观念也随之发生了变化。原本传统的、落后的经济管理理念面临淘汰，新的管理观念正在滋生，这是新形势下我国现代企业经济管理理念的转变，是推动我国企业经济发展的重要力量。分析企业经济管理理念的转变内容，发现企业当前已经将现代化经济管理放到了企业管理工作的首位，并放弃了传统的“重技术，轻管理”理念，重新对管理进行了认识，并加大了对管理的重视；此外，现代企业改进了经济管理模式，将现代化技术手段应用到了经济管理中，将经济管理能动性、创造性充分发挥出来，实现了经济管理的科学化；在人员聘请方面，企业聘请了具备专业经济管理知识的人才，依靠完善、健全的经济管理制度来对经济进行管理，确保了经济管理的专业性和自动性，切实推动了经济管理的发展。

2.2经济管理制度变得更加健全

新形势下的企业经济管理制度也有了一定程度上的改进，不仅制度内容变得更加完善完整，制度要求也变得更高。企业在开展实际性管理活动时，转变了传统的管理模式，利用新模式构建出了新的经济管理模型，同时对人性化、民主化管理理念引起重视，站在员工角度思考问题，进一步提高了企业经济管理的水平。

对于经济管理模式的建立来说，需求是决定模式建立方向和建立形式的关键，新经济管理模式建立在企业经济发展需求之上，想要改进以往落后的经济管理模式，就必须找准落后位置与落后原因，再在此问题和原因的基础上加以改进。新形势下的经济管理模式引进了人文化管理，认为经济管理活动应该坚持以人为本，围绕“人”开展，所以企业在建立新的经济管理体制时，会更加深入的分析人的生理、心理活动，将人文性、民主性体现到经济管理机制上，让其机制变得更加完善。

2.3管理方式变得更加民主

科学的企业和组织在决策模式上的重心是向下移的，这样的决策模式容易实现组织的核心价值，很多成功的企业在处理任命工作的时候，往往会花费大量的时间去研究，并经过专业的分析反复论证决定的正确性，这样的做法其实是“磨刀不误砍柴工”，因为任命的错误往往可能导致花上几年承担这个任命带来的不良后果。对于经济管理的重大决策也要充分的民主化，采取全员表决的方式，这种民主化的方式更先进、更人性化，使决策更加符合当今全球经济的发展形势，便于决策的实施。企业和组织想实现获取最大化利益以及体现其核心价值，最关键的在于其能否实行民主化决策。

2.4硬件管理转变为软件管理

随着信息技术的发展，在经济管理中软件的作用日益明显，以往以人、财、物等硬件为主的硬件管理变得逐渐次要甚至被淘汰。软件管理指的是对学习及知识的管理工作，当前人们对知识的重视程度正在不断加深，同时企业经济管理随着人们观念的改变也在不断改变。现今是知识经济时代，知识的重要性不可忽视，由此成为企业最重要的资源，优质的经济管理离不开丰富的经济知识和有效的经验。创新是企业竞争力的核心，创新给企业带来活力，更是企业长远发展的关键因素。在经济管理的规划和实施过程中，每一个环节都需要软件的渗透和支持，所以，软件管理是经济管理发展的必然趋势。

2.5更注重团队合作

当前社会越来越强调合作的重要性，无论是企业还是其他组织，想要稳定、顺利的发展，就需要具有合作意识。主要表现在鼓励团队协作，建立团队激励机制，融合管理者和操作者的优势，激励并强调团队进行自我管理及组织工作。这种团队随着任务的出现而组成，随着任务的改动而及时做出调整，团队中所有的成员不保留地贡献自己的专业知识和技能，使之充分共享。目前这种新型协作方式正在逐渐被采用，效果获得了一致的好评。

3结论

综上所述，市场经济体制改革越深入，经济管理现代化的实现就越迫切，这是新形势下现代经济管理发展的主要趋势，不可逆转。在本文中，笔者着重探讨了经济管理现代化的特点及其表现形式，并对经济管理的发展新趋势作了详细论述，指出现代化管理是经济管理的主流发展趋势，企业必须顺应时代需求，结合经济管理的特点以及自身情况，引进并应用信息技术和自动化仪器，切实实现经济管理的现代化。

参考文献：

[1]茹建堂.现代化企业管理的新趋势――网络式组织结构[J].科技情报开发与经济，2009（1）.

[2]秦东，刘富荣，王柳.经济管理现代化和经济管理发展新趋势探析[J].现代经济信息，2012（4）.

第6篇：现代经济管理基础范文

一、现代企业经济管理的本质

现代企业经济管理是现代企业的根本标志，一直是企业在从事经济活动、管理活动中应用的管理原理、管理思想和管理方法的总称，在体系上看现代企业经济管理是企业经济和管理活动的统合。现代企业经济管理在本质上有管理学和经济学交叉的表象，是两方面学科知识有机地的整合，现代企业经济管理能够清晰地反应企业经营理念、管理的主旨和企业核心利益，是现代企业发展和壮大重要的根基和保障。企业实现现代企业经济管理可以科学统筹和安排企业生产、经营、质量、销售、财务等各个环节，使企业各项资源得以不断集中和有效利用，在扩大企业优势的同时，促进企业取得长足的进步和发展。

二、现代企业管理存在的主要问题

(一)企业管理缺乏明确的职责

没有主体意识企业管理将会陷入职责不明确的怪圈，将影响现代企业经济管理制度的创立，最终制约企业的综合发展。企业进行经营活动的主要目标是经济利益的最大化，现代企业经济管理就是维持这一方向的有力保障，在杜会主义市场经济日益发展的今天，企业被赋予了更多的发展任务和目标，除了关注经济效益这一基本指向外，现代化的企业还要有系统思想和全局意识，应该重视企业环境效益、杜会效益和其他效益的综合发展，否则企业就会失去平衡，产生发展进程的阻断和发展方向的迷失。当前企业领导者和管理者还深受传统企业经济和管理观念的影响，忽略了企业各项工作的系统性和全面性，导致企业各部门间和各工作人员间存在着沟通和交流上的隔阂问题，特别是出现管理责任的划分和问题责任的认定时，常会因为管理缺乏主体意识而导致责任不明确。一些企业没能将现代企业经济管理的实质落实到位，管理措施和体系如同摆设，这样的经济管理既不利于激发企业员工的积极性，又不利于企业管理职能和效率的发挥，还不利于企业的长远发展，成为企业成长的障碍，难于真正发挥现代企业经济管理的优势和长处。

（二）企业管理组织结构松散

当前企业管理组织结构松散主要有以下几方面的表现：一是，企业管理组织结构单一，受到传统管理思想和思维定势的影响，很多企业采用直线化的运作和管理方式，虽然可以较为完整地执行管理命令，完成管理职能，但是容易形成人浮于事、机构重叠的问题。二是，企业管理组织结构松散会造成领导层管理的缺失，没有严谨的结构领导层将不会及时全面地掌握企业经济状况，使得领导层出现对经济管理工作的漠视，这对于现代企业的经济和管理来说无疑是一种非常不利的影响。三是，现代企业各系统、部门和个人之见存在着较大的交融性，互相的配合必不可少，出现各种矛盾也不可避免，如果企业管理组织松树，将会造成矛盾的增加、交融性的降低，这不利于企业实现自身的价值、取得自身的利益、获得自身的发展。四是，企业管理组织结构松散将会降低企业面对市场的竞争力，表现为企业适应能力的降低，既不能提高企业的效率，又不能及时调整企业发展方向，还不能加速企业适应市场的需要，总之，严重影响企业经济和管理，阻碍企业取得持续发展和不断进步的可能。

三、加速现代企业经济管理制度建设的主要措施

(一)创新现代企业经济管理观念

观念是行为的前提，企业管理观念是企业经营的主导，在现代企业的管理活动和经济活动中处于中心的位置，各项经济活动和管理活动离不开经济管理观念的指引。因此，实现企业内部全体员工现代企业经济管理观念的更新，特别是企业高层领导思想观念的创新具有十分重要的作用。应该在企业内部至上而下建立起一整套现代企业经济管理体系，为企业创设出一种良好的内部管理环境，在和谐、积极、宽松的氛围内使企业全体员工能够高效工作，更好地完成自己的本职任务。当企业在推进和更新现代经济管理观念时，要把握企业的特点和时展的脉络，要关注经济管理方面的新观点，要注意培养企业员工的战略意识和危机管理意识，以更为全面的观念和思想为现代企业制定经济管理目标和经济方针提供可靠的保证，实现使全体员工及领导管理层树立科学的管理理念和全局观念的目的，为企业应对越来越激烈的市场竞争做好思想上和观念上的准备。由于现代企业经济管理工作具有影响规模大、牵涉范围广等特点，因此现代企业需要将创新管理理念作为指导，并且还要具备评估和预测各种企业风险的能力，重视运用比较先进的管理技术和方法，真正达到发展企业决策水平，使现代企业经济管理能力得到相应的提高，确保企业能够面对市场和竞争的挑战，从而使现代企业能够持续健康稳定地向前发展。

（二）构建现代企业的经济管理制度

创新现代企业经济管理制度是企业发展的目标，当前很多企业将构建现代企业经济管理制度作为发展的策略，应该看到现代企业在杜会主义经济体系中的重要地位，要在创新企业经济管理制度和策略的过程中保持清醒的思维和明晰的方向，要努力使企业内部现有的组织模式和常见经济问题得到有效的解决之外，应该立足企业实际，达到够满足现代企业生存和发展的基本要求。现代企业在制定经济管理制度时，需要坚持综合考虑、全面分析的重要原则，并充分考虑到企业的各项生产、管理以及经营活动的具体要求，并且能够根据企业的发展情况对经济管理制度的相关内容进行适时地调整，从而提高企业的管理水平以及管理制度的实际操作能力4]。创新现代企业经济管理制的同时应该使企业员工对经济管理制度中规定的权利和义务有一个明确的认识，需要建立适宜的奖罚制度，达到加速现代企业经济管理制的建立进程，提高现代企业经济管理制构建的水平的目的。对于工作中业绩比较好表现比较积极的部门或个人给予相应的物质奖励，对那些工作中存在诸多问题工作人员或管理人员需要给予相应的处罚，以起到警示的目的。现代企业经过这样的奖励制度，不仅可以更好地实施和推行经济管理制度，还要在一定程度上提高企业员工参与企业经济管理的积极性和主动性，同时也能使企业员工能够有章可循，更好地履行现代企业中的各项规章制度，促进企业的健康快速发展。

（三）优化现代企业经济的管理体系

经济管理体系是企业经营的组织基础，在杜会主义市场经济的新形势下，企业进行经济管理工作的开展和创新时必须依靠经济管理的体系，经济管理体系决定着企业发展的模式和方向。当企业经济管理主管领导确定了发展目标和方向，接下来的步骤就是依靠现代企业经济管理体系，以具体执行部门和监督部门负责进行具体的经济活动，可见现代企业经济管理体系的价值和在经营活动中承上启下的作用。应该根据企业的发展目标对企业经济管理的实际展开对现代企业经济管理体系的优化工作。对企业现代经济管理体系进行评审和优化时，应该具有超前意识和长远观点，充分考虑企业自身的长处和劣势，结合企业经济管理体系存在诸多特点的同时，采用分解评审和分层次优化的方法，然后将各个方面评审的结果进行综合，以辩证的手段使经济管理体系得到系统性优化。在对现代企业经济管理体系的具有实施情况进行评审时，企业主管领导和管理人员需要对评审人员的组织和构成予以关注，要结合企业的发展实际确定经济管理部门实际的工作效率，将企业的成长和发展纳入到评审的范围内，特别关注对长期存在的问题的处理，以不断改革和完善的方法，达到优化企业经济管理体系的效果。同时，企业在评审经济管理系时要注意考核方法的全面性和先进性，应该引入综合绩效考核的办法，让企业各领导、各部门、各工作人员都能了解评审的重要价值，清楚评审的方向和意义，这有助于评审工作的深化，方便准确地突出经济管理责任的主体，使接下来的现代经济管理的各项改革工作能够得到更好地支持。

第7篇：现代经济管理基础范文

和谐是事物之间或构成事物诸要素之间协调融洽、协助合作、配合适当、规范有序的关系或状态。和谐促使各事物、事物各要素尽己所能、行己职责、履己义务。在经济管理中，无论是对人、财、物的管理，或是对生产、分配、交换和消费的管理；无论是对宏观经济管理，或是对微观经济管理，都应体现这种和谐关系或呈现出这种和谐状态。

一、和谐是社会主义社会对经济管理的必然要求

在人类的经济活动中，如奴隶社会的家园式的奴隶制管理，封建社会的农庄式的封建制管理，资本主义初期的棍棒加皮鞋式的雇佣制管理，以及后来资本主义的“血汗制”、“胡萝卜加大棒”的管理等等。这些经济管理方式，无论在具体形式上有什么不同，但是在管理主体与客体的关系上都是一致的，都体现了剥削与被剥削、压迫与被压迫、奴役与被奴役的关系，体现了一种不平等、不和谐、不融洽的状态。当然，经济管理的双重性，使我们有必要借鉴资本主义的一些经济管理经验和吸取一些必要的管理知识。但是，它们在管理上体现的不平等性、不和谐性，是与我们社会主义国家对经济管理的要求是不相符的。经济管理上的不平等性、不和谐性不仅是私有制生产关系的体现，也是生产力发展和取得更大经济效益的障碍。

众所周知，社会主义社会理应是一个和谐社会，因为生产资料公有制的建立为社会和谐奠定了经济基础。社会和谐状态表现在社会的方方面面和各个领域，并通过各种关系体现出来。而经济管理的和谐性，也是社会和谐的要求和体现。社会和谐也理应要求经济管理的和谐。社会主义经济管理的和谐是充分调动方方面面积极性的需要，是在经济工作中，人尽其才、物尽其用的需要，也是经济工作的各个方面、各个环节相互配合、密切协作、规范有序的需要。经济管理的和谐性，要求无论是管理者还是被管理者，都一律是平等的关系，是一种协助合作、配合适当的关系，在管理者与被管理者之间只是分工不同，没有高低贵贱之别。再则，在社会主义的经济管理过程中，管理者和被管理者只是相对而言，管理者又是被管理者，被管理者又是管理者，这种二者集于一身的状况，在社会主义制度下使经济管理更应充分体现和谐性。经济管理的和谐性，不仅是社会主义制度的要求，也是充分显示社会主义制度优越性的需要。经济管理的和谐性，民利在经济领域的体现，是在经济过程正确处理人与人关系，以及人与自然关系的要求。和谐在经济管理中能够激发广大人民群众建设社会主义的热情和创造活力，激发人的工作的积极性主动性。

二、和谐是经济管理工作取得更好更大效益的需要

和谐要求规范有序、公平正义、诚信友爱、协调融洽。规范有序，使人们在经济活动中能够找到找准各自的位置，明确各自该干什么和怎么干。如果在经济活动中，没有一个规范有序的行为准则，人人各自为政，只顾自己随心所欲，只能使经济管理陷于混乱状态。这样不和谐的局面，是不会有什么好的经济效益的。

公平、兼顾、协调在经济管理中也尤为重要。在经济管理过程中，缺乏公平友爱、协调兼顾，就会失去信任和支持，就会出现不协作不配合的状况，这样的管理也是不会收到好的大的效益的。

三、和谐是激发经济管理工作活力的需要

经济活动应是一个充满活力的过程，经济管理工作应为参与经济活动的人们营造一种创造活力的氛围。经济管理工作要鼓励人们干事业、干成事业，要让劳动、知识、技术、管理和资本各尽其能、协调合作，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分激发人们的创造活力，使人们各尽其能、各显其才、各得其所，有光的发光，有热的发热。营造这种充满活力的经济活动氛围，需要经济管理的和谐性。

第8篇：现代经济管理基础范文

关键词：传统经济思想；当代经济管理；实践应用

中图分类号：F20 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-01

经济管理是综合性的应用管理学科，综合了社会科学以及自然科学的重要管理模式，实践经验的总结则是整个管理活动的主要内容。传统的经济管理思想对于当代的经济管理具有一定的指导作用，且对于当代经济管理产生了深远的影响，无论是现代农业还是现代企业，都受到了传统经济管理思想的指导。因此分析与研究传统经济管理的思想具有非常重要的意义，同时也是当代经济社会发展必须重视的内容。

一、传统经济管理思想的应用

企业管理学起源与20世纪初，经过不断的研究与创新，逐渐形成了管理思想，为人们进行企业的管理提供了一定的参考。在之后的工业管理中，经济管理才逐渐形成了系统化的理论，由此，传统经济管理思想基本形成，经过后人的不断研究与实践，一些思想应运而生[1]。因此，企业经济管理的基础就是传统经济管理学，随着时代的发展，逐渐形成了现代管理。经济管理学具有较强的学科特性，因此需要采用科学的方式进行辅助管理，保证管理实践的有效性。依靠传统经济管理思想生成的管理方式与传统管理的方式相同。因此在实施经济管理的过程中，要充分的运用传统的经济管理思想，实现企业全面发展。

二、传统经济管理思想对当代经济管理的影响

1.传统经济管理思想对于农业活动的影响

农业是国民生存的基础，我国人口众多，因此就需要将农业的发展作最基本的政策。在我国，小型的村庄城镇是农业社会的关键组成部分，在长期稳定的发展中，就需要将经济管理作为指导思想，保证农业生产的发展。在实践过程中，使用经济管理方法非常重要，在生产中获得的经验与理论性的认识要能够充分的发挥作用。通过一系列的应用于实践，逐渐寻找出适合农业经济管理活动的新思想以及新形势，从而有效的推动农业经济的发展[2]。农业的生产活动具有循环性，采用自给自足的方式来促进经济管理的稳定发展，减少因为生产对管理活动造成的影响，促进农业经济的平衡发展。

2.传统经济管理思想对于政治经济管理产生的影响

对于政府机关来说，在治理国家的过程中需要借助人民的力量，例如财力资源、军力资源以及人口资源等，而国家政治经济管理就是从对国家进行有效治理的基础上实现的。西周时期，“量入为出”的概念对于国家财政方面产生了巨大的影响，“量入为出”强调税收的征集是国家获取财政收入的关键渠道，也是对人民收入进行再次分配的主要形式。在传统经济管理思想下，财政收入方面应当开源，在财政支出方面应当节流，有效的增加财政收入的来源，对财政支出进行控制，如此才能够保证国家拥有重组的资金进行生产与发展。

3.传统经济管理思想对于货币金融管理产生的影响

金融与货币的结合，通常是基于需求以及供给等方面综合考虑的一种行为活动。在货币金融管理中，对于供求关系以及管理活动的研究已经逐渐深入。在传统的货币金融管理中，人们关注的热点是价格，对于国民来说，官方价格中的传统观念是以“谷米为基础”的形式进行最终定价的[3]。在以往的定价历史中，农业与商业的重要性就是按照粮食的价格来进行判定的，在古代经济管理思想中，对于货币的管理是一项非常丰富的概念。而在当今社会中，借贷与利息是经济活动的两个重要组成部分，货币的存在也对借贷产生了一定的影响，在此期间，高利贷的出现也制约了经济的发展，因此国家应当借助法律法规政策的影响来处理这些问题，保证国民经济能够稳定发展。

4.传统经济管理思想对于供求活动产生的影响

在经济活动中，最为典型的就是供求活动。对供求活动进行管理需要对物品分配进行管理、对生产活动进行管理以及对消费活动进行管理。不同的社会分工对于社会经济的发展来说非常重要，在以往的经济政策中，在对物品流通进行管理时应当保证供求平衡，如此才能够保证国民的生活质量。但在对生产活动与物品流通进行管理时，不能单纯的依靠模式化管理的形式对经济活动进行干涉，应当按照实际情况作出正确的决定。一般情况下，放任经济活动通常是为了提高国民的生活质量，而对经济活动进行干涉通常是为了保证国家的收入，只有按照实际情况交替使用两种经济管理形式，才能够保证我国物品的生产与流通处于平衡状态。

5.传统经济管理思想对于当代企业经济管理产生的影响

随着企业管理学的出现，人们实施的经济管理活动便逐渐有了科学的参考依据，开始按照科学的管理形式对企业进行管理。在此阶段内，各种管理理论均得到了创新与发展。企业的管理理论也开始逐渐由原来的古典理论转化为科学的理论，并形成了现代管理理论。现代经济管理的科学性是经过传统经济管理思想的升华形成的，20世纪90年代，世界经济格局发生了巨大的变化，信息技术获得了新的发展空间，这为经济管理创造了新的发展机遇，同时也提出了更高的要求，只有在传统经济管理思想的基础上进行创新，才能够不断的适应社会的需求。

三、结语

综上所述，传统的经济管理思想既有优点也有缺点，在当代经济环境下，应当对于传统经济管理思想中的优点进行整合，从中取得经验，对传统经济管理思想进行传承，有效的提升人民的生活水平。

参考文献：

[1]《孙怀玉同志经济管理思想研究》课题组.经济管理理论的探索者――孙怀玉同志经济管理思想研究报告[J].河南机电高等专科学校学报，2009（04）.

第9篇：现代经济管理基础范文

随着我国市场经济体制的不断加深，市场竞争也将更为激烈。企业若想提高自身的核心竞争力，需要使企业更为适应经济全球化和信息化的趋势，通过对企业的改进和创新，才能使得企业取得更好发展。现今企业经济管理中主要存在管理组织结构松散、职责不清以及组织管理相对落后等影响问题，因此现代企业经济管理需要接纳全新经济管理观念，并结合行业和企业的特点，构建现代企业经济管理体系。

【关键词】

企业；经济；管理；问题

随着我国社会经济的不断发展，市场竞争将更为激烈，而现今的企业发展迫切需要现代化的管理。经济管理作为企业经济发展的核心因素，往往在企业的日常运营，以及企业组织管理中起到关键性作用和特殊价值。在经济全球化和市场经济的持续推动之下，对于企业的正常运转而言，经济管理的具有非常重要的作用。而最为核心的关键因素便是经济管理体制的改革。建立现代企业管理确立明确的管理职责，并对企业经济管理的内在运行方式和逻辑进行勾勒，以及加强对以往企业经济管理中存在的问题加以分析和论述，从而更新企业的经济管理观念。在加强企业现代化的同时，对企业的经济管理体系进行充分优化，并严格的进行现代企业经济管理的审核，从观念、体系和制度等方面完整性的建设现代化经济管理体制。

1 企业经济管理的本质和意义

企业经济管理较为广泛的观念是企业围绕切实可行、有长远规划的战略目标引入企业内部的经济管理体系之中，通过企业内部原有的经济管理体系来发现战略目标之中存在的问题，并对这些问题进行有效解决。从而通过适当的管理系统来保障企业利润的稳定增长。而企业的大部分生产经营活动，都受到经济管理体系的内部制约和外部约束。企业的成本控制和利润实现作为一项系统性工作，能够有效的提高企业核心竞争力，并保证企业能够在较为长期的时间内，实现较高收益，并能将利润持续发展的经济管理模式。

而企业经济管理还能通过系统化的方式，来实现企业内部和外部各种经济和人力资源上的协调统一，以此来提高企业的核心竞争能力，保持企业效益的稳定增长，并形成企业独具特色的核心竞争优势，以此来适应激烈的市场竞争。而企业经济管理也会因企业环境的改变发生一系列变化。而企业经济管理主要收到三种因素影响，这三种因素分别是：经济发展的全球化趋势、以互联网为基础的网络经济体系形成以及新知识经济特性的变化。而受到这三种因素的影响，企业若收到激励作用，便会加强经济管理体制的改革，从而面向全球性的竞争。对于企业而言这三种因素的到来既是一种挑战，也是一种机遇，能够让企业在现今形势下，得以高速发展。企业发展的最终目标是企业创造最大化的经济效益，并尽量控制成本输出，以此来实现最大的企业利润。现今形势早就了激烈的市场竞争环境，因此企业应当从宏观目标入手，加强企业经济管理观念的更新。而在这一过程之中，需要强化企业经济管理改革的实施，并建设完整的企业管理规章制度，以此来强化企业的竞争能力和生存能力。

现代企业最为明显的标志便是现代企业经济管理，而现代企业经济管理便是企业从事经营活动、管理活动中应用的管理思想、管理原理和管理方法的统一称呼。现代经济管理体系便是企业经济和管理活动的结合。现代经济管理体系从本质上来说，是经济学和管理学的交叉表象，能够将经济学科和管理学科有效的结合。现代企业经济管理既能够清晰的体现企业管理思想和主旨，还能有效的维护企业的核心利益，并能保障企业的稳定发展。企业经济管理体系能够帮助企业科学化系统化的对企业生产、经营、质量、财务和销售等环节进行统筹安排。并加强企业资源的集中管理和有效利用，让企业进一步扩大竞争优势的同时，促进企业稳定发展。

2 企业经济管理中存在的问题

2.1 企业管理组织分散

现今的企业经济管理组织较为分散，并主要表现在企业管理组织结构单一、企业管理组织结构松散和企业各系统、部门、个人之见存在较大的交融性。 企业管理组织结构松散主要是受到传统企业经济管理思想的影响，以及工作人员其自身存在的思维定势所导致的。现在很多企业都采用直线化的企业运作，并且管理方式都较为单一和直接。虽然这种管理方式能够完整的执行管理命令，但是很容易造成企业机构重叠等问题。而企业的管理组织结构松散则很容易造成企业的领导层面管理漏洞。领导层面的管理不严谨会造成企业经济状况并能够完整的展现出来。这种现象会加剧企业领导层对于经济管理工作的漠视，而这种现象对于现代企业而言，具有非常不利的影响。而企业各系统、部门和个人之见存在较大的交融性，虽然能加强企业各环节的配合，但也会出现各种矛盾。如果企业的经济管理较为疏忽，则会导致企业内部矛盾加剧。企业交融性的降低，使得企业各环节并不能够达成有效配合，并不利于企业进一步实现自身价值，获取利益，实现企业的稳定发展。

2.2 缺少明确的管理职责

现代企业开展各种各样的生产经营活动首先要满足的是企业经济利益的最大化，但并能用单纯的企业收益来衡量现代企业的综合实力。现今我国市场经济快速发展，市场竞争格外激烈。因此现代企业经济管理应当在重视企业经济利益的同时，重视企业社会利益的建设，并通过加强企业社会利益的方式保障企业的稳定发展。在企业的经济管理之中经济管理职能部门通常会配备专业水平和知识水平较高的优秀人才，但是职能部门的管理人员对于企业的经济管理受到经验限制，往往不能脱离传统的经济管理观念。这种经济管理观念的不同，会导致企业经济管理过程中各个环节难以沟通和交流。特别是企业遇到需要承担管理责任的问题时，各个部门通常会将责任推卸给其他部门的工作人员。这种现象出现的原因便是由于企业缺乏明确的管理职责划分，因此企业应当在对生产经营环节的经济管理工作进行高度重视的同时，并进一步加强对经济管理工作关注度，并将现代企业的经济管理制度落实到实处。使得各个部门的工作人员对于自身的责任有明确的认识，以此来调动工作人员的积极性和主动性，还能大幅度提升企业的经济管理质量和效率，有利于企业的长远发展。

3 企业经济管理的相关对策

3.1 构建完整的经济管理制度

现代企业的发展应当将经济管理体制的创新作为主要目标，现今很多企业在发展过程中都格外重视经济管理制度的变革，因此可以看出经济管理制度对于企业发展的重要作用。而企业的经济管理制度创新需要保持高度的清醒和明辨的思维，将新型的企业经济管理理论结合企业实际情况，努力保证企业内部的组织模式和常见问题，能够得到有效解决，并满足现代企业所需要的生产发展需求。而现代企业在制定经济管理制度的同时需要坚持综合考虑、全面分析的原则，根据企业的实际情况，对于企业的经济管理制度随时进行调整。以此来提高企业的经济管理水平，并强化企业经济管理制度的实际操作能力。而现代企业经济管理制度的构建需要让企业员工能够对自身的权利和义务有明确的认识，并建立相关的奖惩制度，以提高企业经济管理水平作为主要目的，对于工作能力突出的员工加以物质奖励，而对于工作之中存在诸多问题的员工则需要给予相应处罚，以此起到警示作用。构建完整的经济管理制度能够在提高员工工作积极性的同时，让企业员工能够按照企业的规章制度，更能够保障企业的稳定发展。

3.2 创新企业经济管理观念

企业经济管理观念的更新是企业经营的主导力量，而现代企业的管理活动和经济活动往往都处于中心位置，因此各项经济活动和管理活动，并不能离开企业的经管理观念指引。实现企业内部的经济管理观念更新，需要建立完整的企业经济管理体系，在企业内部打造和谐、积极的气氛，使得全体员工能够更好完成本职工作。在更新企业经济管理观念的同时，应当注意密切结合企业的实际情况，培养企业员工的战略意识和危机意识。并用全面的经济管理观念为企业的经济管理目标的制定提高保障。现代企业具有牵扯范围广、影响范围大的特点，因此现代企业应当将企业经济管理观念创新作为主导力量，具备预测和评估企业风险的能力，并运用先进的管理技术，真正的有效的发展企业的决策力量，促进企业平稳健康发展。

【参考文献】

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[3]王锋林.浅谈企业经济管理现状与优化对策[J].现代经济信息 ， 2012（22）.

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