事业单位绩效考核存在问题精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效考核存在问题范文

关键词：事业单位；绩效考核；问题；对策

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-02

提高事业单位的绩效考核水平，是提高社会公共服务部门服务质量的重要保障。绩效考评指标的完成能够提高员工积极性，实现组织的预期目标，对事业单位的发展有着重要的意义。虽然事业单位对绩效考核改革进行过多次调整，但绩效考评方式仍然存在一些问题，合理分析并解决这些问题对事业单位的发展至关重要。文章主要分析了事业单位绩效考核中存在的主要问题，并提出事业单位绩效考核的解决策略。

一、事业单位绩效考核工作的难点

（一）绩效考核认识程度不足

大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式，很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员没有改变思维模式，还是遵循过去的工作思维模式，没有充分认识到绩效考核指标的意义与作用，所以在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺，进而影响绩效考核的执行。

（二）绩效考核缺乏量化标准

由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核，绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理，任务量不同、难度也不尽相同，考核标准的设置没有分任务量、分岗位，造成岗位管理就无法落实到位，岗位职责更无从说起。

（三）绩效考核激励功能不明显

组织对绩效考核中的激励机制设计方面存在思想比较落后的现象：一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面没有考虑全体职工的实际利益。现在的绩效考核和评价体系没有体现出差异，没有对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标，且考核项目不够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不单单是管理中的一环，还要与职称、晋升等挂钩，这样才能发挥绩效考核的作用，才能提高经济效益。

（四）绩效考核评估体系不完善

事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系，其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等多方面，以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面，对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及，或者涉及过少。

二、绩效考核产生问题的原因及分析

（一）绩效考核思想建设不足

首先，由于受到管理者自身管理水平的限制，很多事业单位领导者认为靠自身经验和能力足以应付，并不需要花费单独的人力和财力去搞内部绩效管理建设。其次，有的事业单位虽然初步建立的绩效管理体制，但是在实际操作中很多人认为绩效管理只是对员工工作的简单考核，忽略了内部绩效管理与自身的联系。

（二）绩效考核标准不够明晰

虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准。另外，绩效考核方案制定粗糙，考核细则中有许多项目都只能做简单的定性分析，考核标准不规范、不清晰，不能合理量化。使得考核成为每月月末的例行公事，简单的打打分、动动笔、走走过场，将考核流于形式。

（三）激励机制建设不够完善

事业单位绩效工资激励方法过于陈旧，大部分考核都浮于表面，只是给工作人员发发考核表，大家简单填一填、写一写，考核任务就算完成，考核工作只是走走过场。另外，对事业单位职工的考核指标设置十分简单，只设“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并没有体现出通过这些指标的考核能为事业单位整体服务效率的实现带来多大的作用。

（四）评估体系设置较为陈旧

事业单位绩效激励缺乏及时有效的沟通反馈，致使其无法对工作人员起到积极影响作用。考核只是手段而不是目的，考核结果也并不是为了成为奖励的依据，而是要让考核成绩不合格的工作人员找到自身的不足，向考核合格的同事学习、提高、进步，因此，考核结果反馈就显得十分重要。

三、绩效考核工作存在问题的对策

（一）加强职工对绩效考核的认识

薪资绩效与福利制度关系到事业单位职工的利益， 我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作， 减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解，破除其对平均主义等思想的束缚， 树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式，加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识，加强职工的主动积极性，促进绩效考核的执行。首先，应对每个岗位的工作任务、工作目标范、所需资格、工作责任等加以详细描述，精准定位，消除相互推诿的“踢皮球”现象。其次，根据其岗位性质、责任、技能要求、劳动强度的不同，制定工资量化标准。绩效工资不是简单的普涨工资，更不是形式主义；同时也要消除人们对绩效工资实施的顾虑，使之明白绩效工资不是将单位推向市场，这只是将市场中更为有效的管理方法和收入分配制度推广到事业单位中，目的还是为了提高事业单位公共服务水平。和加强制度创新都有重要意义。

（二）建立明确考核评价标准

在建立考核指标量化标准的过程中要做到不断创新，开拓考核理念，结合实际设计科学、合理的考核方式，既要体现考核的公平、合理，又要符合事业单位员工实际。事业单位应构建完善的绩效考核与评价体系，体现出岗位差异，不同岗位实行不同的考核标准。考核方式采取定性与定量相结合，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，调动员工的积极主动性，真正发挥出绩效考核评价标准的价值和意义。根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，以此明晰每个员工的具体职责，从而为绩效考核提供一个依据。绩效考核过程中应了解员工的表现、工作能力及存在的问题，了解员工的职业发展趋势。不断提高员工的职业能力，通过绩效考核调整员工的福利待遇，以调动员工的积极性与创造性，同时绩效考核还能作为员工职业发展规划、培训的依据，真正发挥绩效考核的作用，有效落实绩效考核。

（三）完善绩效考核激励机制

绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让职工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工积极性的发挥，还要指出工作中的欠缺并提出改进建议，有助于职工制定出改进措施。领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。

（四）建立完善绩效考核评估体系

任何事情的完成都离不开规章制度的约束，这事关职工利益，更事关事业单位的效率。应让考核的全过程都运行在制度的框架内，要公开透明，这样的考核结果才能令人信服，也只有能够服众的结果才能发挥出最大的激励效应。有规章制度的规范才有监督的标准和依据，建立科学完善的绩效考核评估体系，目的是让绩效考核更加科学有效。在考核方式和执行过程中要做到不断创新，开拓考核理念，结合实际设计科学、合理的考核方式，体现出绩效考核的公平、合理，同时又要符合员工实际。绩效考核要建立完善的绩效考核与评价体系，不能实行一刀切，应结合岗位不同采取不同的考核标准。绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具，对事业单位来说，建立健全绩效考核制度应注意一些问题：一是建立绩效管理体系。绩效管理是非常重要的，只有科学合理的绩效管理才能提高员工的绩效能力，才能提高事业单位的整体效益；二是有效运用考核结果。绩效考核是为了了解员工情况，结合岗位完成情况，及时兑现绩效工资奖惩情况，让员工认识到绩效考核是奖优惩劣，使优者从中得到奖励，劣者从中受到鞭策，并使不求上进现状的人受到教育形成创优争先的良好氛围。

四、结束语

绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，在调动事业单位职工积极性上起着重要作用，然而近些年这种制度大都流于形式，主要是因为对绩效考核工作的认识不足，执行中存在问题。因此如何加强绩效工作的管理成为我们要深入探讨的问题。建立健全绩效考核制度有利于保障全体职工的切身利益。

参考文献：

[1] 杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题与对策[J].江苏科技信息，2014（19）：11―12.

[2] 李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2013（3）：200.

第2篇：事业单位绩效考核存在问题范文

关键词：事业单位；绩效考核；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

一、事业单位绩效考核制度概述

(一)绩效考核的内涵

绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准对员工的工作成果进行评估，并根据评估结果采取相应措施，对员工未来工作进行指导的一种方法。绩效考核本身只是对过去的一个总结，并不能对未来产生影响。只有通过与薪酬管理等员工激励措施相结合，才能起到提升未来组织绩效的作用。

(二)事业单位绩效考核的特点

事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社会组织。这一特性决定了事业单位员工绩效考核体系与企业存在着本质的区别。企业员工的绩效水平取决于其对企业利润贡献的大小，这一指标是比较容易衡量的。而事业单位员工的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社会福利与价值，这一指标与利润相比更加难以确定、难以量化，也是难以考量的。

(三)薪酬管理制度改革对事业单位绩效考核制度的新要求

事业单位岗位绩效工资制度对员工的绩效考核制度提出了更高的要求。建立客观公正的绩效考核制度，是成功实践岗位工资制度改革的前提条件。现阶段我国事业单位的绩效考核制度仍未完善，尤其是在标准化和量化这两个方面的缺陷，使之还不能成为绩效工资的有效依据。必须加快推进绩效考核制度的建设，为薪酬制度改革铺平道路。

二、事业单位绩效考核制度存在的问题

(一)缺少标准化、量化的考核指标

鉴于事业单位的非营利性，事业单位绩效考核指标本身就存在着定性多于定量的特点。同时，不同事业单位的服务内容千差万别，也不存在一套适用于所有事业单位的统一的绩效考核标准。缺乏量化的考核指标，使得员工绩效水平更多地停留在主观描述，而不能通过客观的、单一的数字来进行总括性的衡量。这种考核方法虽然可以基本满足现行岗位工资制度的需要，但在引入绩效工资制度后，将难以达到新制度所要求的标准。

(二)设立考核标准及考核过程的透明度有待加强，考核结果差别不大

由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核较为形式化。一方面，考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。另一方面，员工缺乏主动参与精神，不能全面地了解考核结果以及得到相应的引导，使得绩效考核不能充分发挥其反馈和激励的作用。由于考核的形式化，考核结果往往差别不大，优秀的个体得不到充分表彰和奖励，后进的员工也没有受到相应措施的制约，使得绩效考核没有达到激励的目标。

(三)绩效考核结果与奖惩机制联系不够紧密

绩效考核制度的另一个缺陷是，绩效考核以考核本身而非提高组织绩效为目的，仍更多地停留在对过去的总结上，没有将考核结果与相应的奖惩措施很好的联系起来，虽然在某些程度上影响着员工获得的物质或非物质的奖励，但获得这种奖励的依据并没能通过一些规则、条款而长久地确定下来。也就是说，现行的绩效考核制度缺乏一套固定的、明确的奖惩机制与之配套，难以充分发挥提高未来绩效这一关键作用。

三、改革方向与对策探究

(一)参考国内外成功经验，建立标准化、细化、量化的考核标准

首先要建立一套客观公正的绩效考核标准。可以借鉴国内外企事业单位的成功经验，结合事业单位工作特点，选择最为合适的考核指标。可以引入关键业绩指标(KPI)的概念，创造性地选择有事业单位特色的科学考核指标。KPI是指将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核的一种评估方式。企业往往选择营利指标、财务指标等作为KPI。事业单位KPI选择应以非营利性指标为主，以营利性指标为辅。非营利性指标应当围绕事业单位为社会创造的总福利来选取，比如服务对象的总体满意度、关联单位的好评度等等。

在此基础之上，要进一步细化、量化考核标准，建立一套完备的、具有可执行性的考核标准。要提高定量标准的比例，使得考核结果尽量公正客观。比如在评价服务对象总体满意度时，可以将评分项拆分为服务热情、服务效率、专业性等具体指标，采取1-10的评分标准，而不是笼统的“满意”与“不满意”。

(二)考核过程与结果的公开化，鼓励员工参与

绩效考核的过程和结果都应实现公开化。考核标准的制定也应当鼓励员工充分参与，使员工在其中扮演更为重要的角色。考核结果不仅要在单位范围内公开，还应针对每一个员工的表现给予尽可能详细的评价和反馈，以更好地指导员工在未来的工作。

考核方式不应局限于自我评议、上级评议这几种模式，可以有选择性地引入外企使用的一些较为先进科学的考核模式，并提高这些模式在总体考核结果中的权重。比如360度考核法就是一种全方位的绩效考核方法，它结合了个人自评、同事互评、上级评议、下级评议、客户评议等考核方式，赋予这些考核结果以不同的权重，从而综合决定员工的绩效水平。360度考核法的一个重要优势是每个员工都主动参与到绩效考核的过程中，通过内部反馈与外部反馈对自己的工作完成情况有一个全方位的了解。

同时，考核频率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，将考核融入日常工作的一部分。

(三)实现绩效考核与员工激励一体化

应当建立详细的奖惩措施，通过设立明确的规定，将绩效考核的结果与员工奖惩措施联系起来，使得绩效考核能够激励员工实现更好的未来组织绩效。要充分认识到实现绩效考核与员工激励一体化的重要性。若没有这一环节，以上许多努力都会是徒劳的。

首先，应当建立与完善岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度改革可以与绩效考核制度改革同步推进，尤其是考核标准的制定，以及绩效工资确定依据的制定等，本来就联系十分紧密。

在建立岗位绩效工资制度之外，还可以将一些非物质的奖惩措施也融合到绩效考核制度中来。比如，培训机会、升迁机会、更好的职业规划、职称晋升、奖励性休假，等等。

参考文献：

第3篇：事业单位绩效考核存在问题范文

关键词：事业单位 绩效管理 综述

事业单位绩效管理研究一直是事业单位研究领域的重点和难点。我国对事业单位绩效管理的研究开始于本世纪初，并随着2009年前后事业单位开始推行绩效工资而逐步增多。本文基于事业单位绩效管理相关研究文献，从事业单位绩效考核及绩效管理内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核体系、事业单位绩效管理所存在问题及解决办法等方面，对事业单位绩效管理研究进行了综述和展望。

一、有关事业单位绩效考核及绩效管理内涵的研究

这方面的研究基本上都是参照企业绩效考核及绩效管理内涵的阐述来进行的，如方媛（2009）、王乐华（2009）、简军（2011）将事业单位（人力资源）绩效考核定义为“定期或非定期地对其员工在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面进行考核，并以此作为人员奖惩、晋升的客观依据”。谭仕荣（2011）提出，事业单位绩效考核是考核者依据与被考核者商定的考核标准和内容，对被考核者的素质和实绩进行考查和评价，以此作为其晋职晋级奖惩的依据。谢丽国（2011）将事业单位绩效考核定义为“依据相关方法和标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行评价，并用评价结果来判断其与岗位的要求是否相称，从而确认职工的工作成就，改进职工的工作方式”。范丽（2011）则认为，事业单位绩效考核是运用一定指标、标准和方法，对中央部门绩效目标实现程度以及为实现该目标所安排的预算的执行结果进行的评价；谷晓蓬（2011）认为，事业单位绩效管理是通过考核员工工作绩效并反馈，从而推动员工和企业的共同进步。李海岩（2011）提出，事业单位人力资源绩效管理是指以群众满意为导向，以本单位战略、目标为基础，运用一定方法对干部职工绩效进行了解与掌握，以实现本单位公益服务预期目标，促进干部职工发展的目的的过程。

二、有关事业单位绩效考核方法的研究

这方面的研究主要从两个方面展开，一个是事业单位员工层面的绩效考核方法研究，另一个是事业单位组织层面的绩效考核方法研究。员工层面绩效考核方法研究虽然对许多考核方法都有研究，但更加侧重对360度考核方法的研究。如熊通成（2010）在分析360度考核法优缺点的基础上，认为360度考核法比较适合事业单位的绩效考核，并且对事业单位实施360度绩效考核提出了一些建议。唐果（2010）认为，360度绩效考核比较适用于事业单位员工绩效考核，并就目前事业单位考核中存在的权重设计不科学、指标难以量化、不同考核者考核结果经常不一致等问题，提出用层次分析法确定指标权重并运用模糊综合评判法对员工进行考核。

组织层面绩效考核方法的研究更主要侧重对平衡计分卡的研究，如姜宏青、白瑜欣（2006）指出运用平衡计分卡考核事业单位绩效需要修正，同时结合事业单位资金运营的特点，从经济影响、社会影响和生态影响三个方面，设计了基于修正的平衡计分卡的事业单位绩效考核指标体系。李梁（2009）基于对事业单位绩效考核问题、平衡计分卡原理的分析，探讨了采用平衡计分卡实施事业单位绩效考核的可行性，并以案例的形式进行了验证。于书光（2010）在分析平衡计分卡理论、事业单位与企业的区别的基础上，提出用修正的平衡计分卡衡量事业单位绩效，并就应用中的问题进行阐述。许欣、刘阳阳（2011）依据平衡计分卡相关原理、结合事业单位具体情况，论述了平衡计分卡在事业单位绩效考核中的应用。

三、有关事业单位绩效考核体系的研究

这方面的研究可分为事业单位员工绩效考核体系和事业单位组织绩效考核体系两个方面。事业单位员工绩效考核体系研究主要是对员工绩效考核的体系、框架及模型的设计进行研究，如苏忠伟（2008）对卫生事业单位员工绩效考核指标体系的框架、模型以及设计进行了阐述。王乃岳（2010）在分析水利行业特点的基础上，对构建和完善水利事业单位岗位绩效考核体系进行了探讨。李磊等（2011）以高校教师为例，提出了高校教师绩效评价体系的研究思路和构建原则，建立了一个柔性绩效评价体系。

事业单位组织绩效考核体系研究主要是对组织绩效考核指标体系的构建进行研究，如王辉、黄磊（2006）从事业单位组织绩效考核的价值和现状出发，基于平衡计分卡构建了事业单位组织绩效考核指标体系。王伟安、夏海英（2008）借鉴平衡计分卡，从财务指标、科研业绩、开发创收、社会效益及综合评议五个方面考虑，构建了农业科研事业单位绩效考核指标体系。焦明清、胡玲（2010）基于事业单位绩效考核现状、考核必要性和可行性分析的基础上，从经济效益、社会效益和服务质量三个维度构建了事业单位绩效考核指标体系。

四、有关事业单位绩效管理所存在问题及解决办法的研究

这个方面的研究主要有两类，一类是对整个事业单位绩效管理领域所存在问题及解决办法的研究，如刘杏、潘红霞（2009）总结了事业单位绩效管理存在的问题，并提出建议。李习军（2010）针对事业单位绩效管理实施难度大的问题，就完善事业单位绩效管理实施流程进行了探讨。管来华（2011）针对事业单位绩效管理中存在的问题，提出事业单位要更新观念、完善绩效管理流程，建立健全绩效管理体系等建议。谷晓蓬（2011）在分析事业单位绩效管理存在的问题的基础上，提出事业单位要强化绩效管理培训，重视绩效结果应用等建议。

另一类是对各种具体类型事业单位绩效管理所存在问题及解决办法的研究，如蒋凌、胡国良（2008）以某家全额拨款事业单位为例，分析探讨了该事业单位绩效管理的问题，并提出建议。粟小聪（2009）针对行政事业单位绩效水平较低等问题，论述了行政事业单位有效实施绩效管理的步骤。刘江南（2010）针对卫生事业单位绩效管理现存的问题，提出卫生事业单位绩效管理应建立健全绩效考核指标体系和工作流程，加强沟通，重视绩效管理的整体性，规范绩效奖惩制度。

五、总结及展望

目前，国内对事业单位绩效管理理论研究处于初步探索阶段，仍然存在诸多不足。该研究领域所存在的主要不足表现在，主要参考企业绩效管理理论来进行研究，没有形成体现事业单位特点的绩效管理理论；对事业单位绩效管理的研究主要停留在绩效考核上，多数研究是按员工和组织分别进行的，缺乏对事业单位绩效管理理论的系统、全面的研究。

事业单位属于介于政府和企业之间的组织形态，是由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的社会服务组织。展望未来，要针对事业单位绩效特点，来对事业单位绩效管理进行系统、全面的研究，建立具有事业单位特点的绩效管理理论体系，形成绩效管理系统理论框架。

参考文献：

[1]Swee C.Goh.Making. Performance measurement systems more effective in public sector organization[J].internal use,2011

[2]Nagarajah Lee.Measuring the performance of public sector organisations:acase study on public schools in Malaysia[J]. Measuring Bussiness Excellence,2006

[3]李业昆.绩效管理系统[M].北京:华夏出版社,2011

[4]姜宏青,白瑜欣.基于修正的平衡计分卡事业单位绩效评价体系[J].会计之友,2006

[5]王辉,黄磊.我国事业单位组织绩效评估研究[J].安徽大学学报(哲学社会科学版),2006

[6]唐果.基于层次分析和模糊综合评判法的事业单位员工绩效考核研究——以 360 度绩效考核为例[J].科技与管理,2010

第4篇：事业单位绩效考核存在问题范文

关键词：事业单位 奖励性绩效工资 问题 改善对策

事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型，承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责，我国事业单位的组织复杂、数量庞大，大多是由国家财政支持设立，由于各种因素的存在，我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。随着我国市场经济体制改革的不断深入，事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来，原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。例如：工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升，制约着事业单位的进一步发展，已经成为在市场经济形势下，造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。为了彻底解决这一问题，我国事业单位实行人事制度改革，其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到40%的比例，由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等，因此，如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资，不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证，还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的基本前提。

一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题

（一）奖励性绩效工资的比例设置过于固定

在我国事业单位的奖励性绩效工资中，都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定，即，比例为6：4。各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高，按照这一比例来执行，那么40%的奖励性绩效工作就更低了。例如：如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为5000元，那么奖励性绩效工资人均仅为2000元，除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外，用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。

（二）事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度

首先，事业单位的员工的劳动具有集体性，增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的，它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。因此，这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次，事业单位的劳动具有长期性的特点，这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中，由于事业单位是面对公众进行的公共服务，有的并不是在短时间内就能看到效果，需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利，相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益，虽然自己的绩效提上去了，但是从长远的角度来看，这并不利于事业单位工作的长期开展。可见，事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。

（三）双向沟通机制匮乏

持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的，有助于事业单位根据自身的情况制定出绩效考核方案。但是，由于缺乏良好的双向沟通，很多事业单位，特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性，很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵，特别是在奖励性绩效工资的发放政策上，很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作，在实际调查与走访中发现，很多员工认为这40%的奖励性绩效工资本来就是自己的，凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放，有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式，或者发放的金额之间差别不大，根本无法体现激励的效果。

（四）考核方案的制定存在问题

很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。

二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析

（一）确定绩效工资最大基准线

由于我国各地经济发展水平不均衡，在一些经济不发达地区，为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性，应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中，可以采取“补低不限高”的基本原则，对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持，以此来鼓励广大事业单位工作人员。

（二）构建奖励性绩效工资的合理比例

奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏，是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的，也是职工工资中比较活的一部分。针对这一问题，可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例，例如：可以将奖励性绩效工资的比例增加到50%，以此来更好的调动广大员工的工作积极性。

（三）加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观

绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举，奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的，这也就引起了社会、群众的广泛关注，因此，必须以此为契机，切实做好广大员工的思想工作，真正将奖励性绩效考核方案落实到位，争得广大员工的支持和同意，做好双向沟通工作，消除员工心中的埋怨和不满，制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。

（四）制定科学而完善的绩效考核方案

我国事业单位由于受传统思想的影响，在很多方面存在问题，因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持，实现全员、全过程参与的形式。根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案，鼓励员工积极参与绩效考核与评价，充分发挥绩效考核的反馈作用，使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用，切忌出现暗箱操作、单位领导者的现象。

总之，实施奖励性绩效考核工资改革，对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此，必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价，是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[N].四川理工学院学报，2012

第5篇：事业单位绩效考核存在问题范文

人力资源管理和绩效考核水平直接影响着员工的工作积极性，同时也对员工的工作行为进行了基本的规范。随着我国事业单位体制改革的不断深入推进，要求每一个事业单位进行人事制度改革，创新人力资源的绩效考核制度，最大限度地激发员工的工作潜能和工作积极性，从而为事业单位的长远发展储备高质量的人才。

［关键词］

事业单位；人力资源；管理；绩效考核

随着我国事业单位体制改革的不断深入，每个事业单位对人才的需求质量越来越高，但是事业单位即使招聘到高质量的人才也会因为人力资源绩效考核存在问题而无法留住人才，因此，一个事业单位的人力资源绩效考核直接影响着事业单位中高质量人才的去留。为了留住高质量的员工为事业单位创造更多的价值，需要对事业单位的人力资源管理和绩效考核进行深入的分析，从而促进事业单位健康稳定发展。

1发现当前问题，明确考核出发点

一个事业单位的绩效考核就是对员工和团队的工作成果、潜能、客户满意度等方面进行全面的考核从而给予员工合理的薪酬的过程。一个事业单位绩效考核的出发点直接影响着事业单位的绩效考核标准以及员工的薪资水平，绩效考核同时也发挥了激励员工的工作积极性以及评判员工工作成果的作用，因此，绩效考核对于人才的成长甚至对一个事业单位的壮大具有举足轻重的作用。

人力资源在进行绩效考核时首先应考虑绩效考核的出发点是什么，只有明确了自己的目的才可以在工作中及时发现自己的问题，才不会迷失方向，只有制定符合一个事业单位的绩效考核标准才可以为事业单位的发展壮大提供源源不断的高素质人才。在进行绩效考核时事业单位人力资源应先与单位领导进行深入的交流，对事业单位目前的发展状况、对人才的需求标准、事业单位未来的发展方向、各部门工作的任务衔接等方面进行具体的了解。在了解了事业单位的具体需求的基础上，事业单位人力资源管理者可以将事业单位未来的发展目标和发展方向以及员工的工作成果、在工作过程中表现出来的与事业单位发展方向匹配的潜能作为制定绩效考核标准的依据。绩效考核包括团队绩效和个人绩效，人力资源管理者要根据组织不同的团队和个人设定不同的绩效考核标准，在团队绩效考核中人力资源不仅要关注团队通过大家的通力合作从而实现高效率和高质量地完成工作任务，也要关注在团队完成工作任务的过程中成员间的工作任务划分、成员间为了共同的工作目标互帮互助、资源共享，从而建设一个凝聚力高、共同面对风雨的高质量团队。在个人绩效考核中人力资源要全方位地进行评价员工的个人行为，本着实事求是、公正公平的态度，给予每个员工最公正的绩效考核。

2落实以人为本，强化激励机制

每一位人力资源管理者的工作目的在于通过自己的努力为事业单位招聘高素质的人才、培训员工增强员工的技能水平以更好地为事业单位创造更大的价值、通过高标准的绩效考核评价员工的工作成果、最大限度地满足员工的需求留住高素质人才为事业单位的长远发展储备人力。人力资源管理者若要达到更好地分配和应用人力资源，使得自己的每一个决定都可以让员工心服口服的水平，关键在于更好的服务、从心底里关心每一位员工的成长，让员工感受到人力资源管理者真正为自己着想的心意从而使得员工对事业单位达到高度的忠诚感的目标，就要站在员工的角度，换位思考设身处地地为员工服务，想员工所想急员工所急，经常通过与员工沟通交流，了解员工的工作现状帮助员工解决工作生活中的问题，认真聆听员工的建议并时常反思自己的行为，从而不断改善，为员工做好表率，才能真正地捉住每一位员工的心。

另外，事业单位人力资源管理者也要强化激励机制，通过对员工激励激活员工的斗志，让员工发现自己的闪光点和长处，对于员工在工作过程中出现的失误，事业单位人力资源管理者不要采取批评惩罚这种消极的方式，而要采取沟通协商等积极的处理方式，事业单位人力资源管理者若采取消极的方式处理会极大地挫伤员工的工作热情，从而不利于事业单位的长远发展。总之，事业单位人力资源管理者要学会换位思考，以员工需求为根本出发点，满足员工需求，最大限度地激活员工，创造更大的价值。

3加大绩效奖励，加强职业技能培训

薪酬对员工具有极大的吸引力，事业单位人力资源管理者加大绩效奖励可以调动员工的工作热情。绩效奖励的形式可以是多种多样，丰富多彩的。例如：人力资源管理者可以定期开展职业技能测评大赛，要求每一位员工参与。在比赛中获胜的前十名可以奖励自己工资的百分之三十，这个诱人的薪酬奖励可以激励员工利用空闲时间不断强化自己的职业技能，并在工作过程中认真负责，将自己在空闲时间所学充分地应用在工作中达到职业技能的炉火纯青的水平，通过定期的职业技能比赛既可以激发员工的潜能，也可以使事业单位保持一种向上、不断追求卓越的工作气氛，这样的事业单位才会有生生不息的活力，才会在事业单位竞争中保持领先地位。另外，事业单位人力资源也要定期对员工进行职业技能培训，例如：采取社会培训班、远程教育、网络大课堂、业务讲座等形式，通过定期的职业技能培训可以使员工的知识不断得以更新，从而更好地适应社会发展和企业发展对人才的需求。总之，事业单位在进行人力资源管理与绩效考核中要发现事业单位当前存在的管理好绩效考核问题，明确绩效考核的出发点，坚持以人为本的管理理念，强化对员工的激励机制，同时加大绩效奖励，加强对员工的职业技能培训使员工为事业单位创造更大的价值。

主要参考文献

［1］熊漳平．如何提升企业人力资源管理中绩效考核的管理水平［J］．云南行政学院学报，2013，21（22）：56－58．

［2］李杰．浅析地勘单位人力资源管理与绩效考核［J］．管理观察，2014（4）：46－52．

第6篇：事业单位绩效考核存在问题范文

关键词：事业单位；预算管理；绩效考核；问题与对策

事业单位是国民经济发展的重要组成部分，一个时期内缺失的有效约束管理，可能会难以满足社会的发展需要，在财务和管理上出现许多问题，造成腐败问题的滋生和降低财务工作的管理工作效率，阻碍事业单位社会功能的有效性。在全国几百万个事业单位机构的有效管理和岗位转化中加强员工的绩效考核管理，能够提高工作的积极性，培养员工有效的工作能力[1]。通过完善预算管理方式，加强合理被广泛认可的指标，采用严格的评价标准，对提高财政资金在事业单位的有效使用和管理具有重要的作用。

一、事业单位预算管理与绩效考核的特点

事业单位部门在进行产入产出预算和绩效管理时，相关部门会按照公平公正的原则对单位的绩效指标进行评价。事业单位的对资金的绩效预算管理首先是对纳税人缴纳的公共资金进行绩效评定，评价之后会在合理的范围内利用。财政等部门是监督资金的使用[2]，事业单位进行的绩效预算是以评价体系为基础，开发项目成本为预算指标，与完善资源分配相结合的具有目的性的部分。加强预算管理和绩效考核能够实现社会经济效益的完成。我国事业单位当前采取的预算分配方法是不同部门之间的基数预算，不同部门有各自的预算，这就形成了不同事业单位以及部门之间的基数竞争，事业单位与财政之间的讨价还价，有效配置财政资金在这种特征之下难以实现，不同部门之间的拉锯占据了部门发展的大部分时间，没有合适的标准就更不能实现对资金去向和应用效果的关注。事业单位的预算是具有明确标准和行动尺度的，预算管理是实现项目投资和经营管理的控制基础。事业单位与具有明显盈利特征的企业不同，它与人民生活密切相关[3]。事业单位还不是全方位的预算责任体系，在预算支出中不能够超出计划和相关规定。超出管理预算的资金收入必须符合政策规定，具有合法的运用渠道。明确资金与事业单位之间的关系与责任，完善单位部门的资金预算能力和绩效考核体系同样是目前国家和单位急需解决的问题。

二、事业单位预算管理与绩效考核存在的问题

事业单位工作的管理和绩效标准提出量化但是难以实施，考核标准多样和长期复杂的工作使事业单位无法取得精准的产入产出数据，个人利益与整体利益的结合对绩效考核造成了难度。受到以往考核制度的影响，集体绩效意识与个人绩效的脱节，容易造成实践上绩效改革的不足。预算管理和绩效考核系统的基础就是事业单位绩效目标[4]。绩效目标不单单是财政的工作，事业单位的预算编制也不仅仅是部门的预算，这与单位财务部门也有直接的联系。一些财政不进行支持的项目事业单位只进行了简单的预算编制，粗略的进行了预算和绩效目标的设定，缺乏计划性和约束性的单一预算，使原本就缺乏严格监控的预算更加缺乏约束。事业单位的部门预算不仅仅是按照计划和要求进行使用，现在缺少的正是对资金收益的关注，过多的重视争取资金和获得部门利益，部分员工对单位内部的许多事情都不了解，参与和监督的情况就显出不足。事业单位主要是从财政获取资金，考核结果的总结是完善考核制度的要点，由于反馈不足和管理工作转化缺乏沟通，不能及时掌握工作状态，也不利于绩效考核的准确公正。太多没有落实到实际的绩效考核工作，对考核过程的监督没有实现，实际的工作过程中，绩效工资与考核结果相联系，不明确的考核使员工的积极性受挫，公平也就很难得到认可。很长时间看来，事业单位相关部门的资金预算和绩效管理的思想还没让人们放在心上，以项目投入为方向的预算管理对资金支出的方向和作用关注较少，预算的分配比例和预算情况还是关注的重点，预算和绩效的管理与领导的责任没有过多联系，使积极性和使用效果重视不到位。一些单位和个人认为绩效预算只是个形式，忽略和误解了绩效预算管理的重要性，没有实现预算评价应有的作用。一些事业单位抱着完成任务的应付态度，使预算评价和绩效管理工作缺乏实质。我们都知道预算管理不是个人的工作，需要员工的配合，预算考核管理与个人之间存在着联系，事业单位缺乏的全面有效管理体系也就自然难以调动工作人员的积极性。不少事业单位的资金来源具有多样复杂的特点，有些收入和支出就没有记录到预算内容上，预算绩效内容的不完善和预算绩效方法的不合理，使得整体预算绩效编制存在问题。

三、完善事业单位预算管理与绩效考核的对策

事业单位的管理和绩效考核应该有明确的评价标准和预算目标，落实绩效考核管理，调动员工的工作积极性和效率，提高管理工作开展的有效程度。针对事业单位在资金预算与工作绩效中存在的问题，事业单位需要将资金合理分配，保证自己社会职能的实现，相关工作人员的素质必须得到加强，绩效管理工作队伍的建设能够提高事业单位的业务质量，如果执行过程的任意环节出现问题，工作人员都能够及时纠正和弥补。重视事业单位在资金预算和重视使用效果中的管理工作，并着重推进工作进程，能够提高相关工作人员的责任感，合理支出公共资金。事业单位在发展的同时，工作效率和预算透明度等问题对事业单位的健康发展产生了阻碍，很大程度来源于缺乏完善的管理和考核体系。通过严格的评价体系，工作人员的效率和资金成果得到展现，量化了的指标明确了工作的目的和方向，更加全面的激励机制实现了事业单位更优更完善的服务。目前，国家对事业单位的关注力度也很大，预算绩效的管理是财政资源配置合理的有效途径，对权力和事业单位的运行也有很好的民主监督作用。已经得到改善的管理工作让我们认识到继续进行改革的必要性，进一步加强预算管理和绩效考核工作，满足内部管理和发展的需要，建立切实可行的资金管理和绩效实施机制十分必要。

四、结束语

通过本文的研究可以发现，资金的预算管理和员工工作的绩效考核是事业单位工作的重要组成部分，影响着事业单位的正常运行。必须要深入探究关于财政资金预算和单位绩效等方面存在的现实问题还有解决这些问题的措施。各部门和个人之间的良好配合，合理有效编制体系的建立，绩效管理工作队伍的建设，都会保证事业单位各部门在预算和绩效等方面的工作的开展。提高事业单位的重视程度和管理水平，对资金的有效使用和民主性的提升都具有相当重要的意义。

参考文献：

[1]王力男，杨中浩，何江江.社区卫生服务中心全面预算管理问题与对策[J].中国卫生经济，2017，36(11)：66-68.

[2]张东强.浅析地质勘查事业单位绩效审计存在的问题及对策[J].财务与会计，2016，40(23)：52-53.

第7篇：事业单位绩效考核存在问题范文

一是抓实制度建设，明确考核导向。根据实际需要及时调整区事业单位绩效考核委员会成员组成；会同区医改办等部门修订事业单位绩效考核试点实施方案及实施细则，其中重点提高群众满意度测评在绩效考核中所占比值，丰富群众满意度测评取样方式；完善《事业单位绩效考核专业委员会管理办法》等配套文件。通过进一步完善制度建设，夯实考核基础，明确最大限度激发事业单位公益服务属性的考核导向。

二是抓实过程管理，规范考核流程。明确考核方式，考核采取综合指标与专项指标相结合，年度考核与季度考核相结合的方式。原则上综合指标年度考核，专项指标季度考核，季度考核中已涉及的考核内容，年度考核不再组织考核，季度考核得分按比例计入年度考核总成绩；明确职责分工，通过实施方案、实施细则等制度文件明确区编办、监察、财政、人社、卫生等相关部门职责分工，将责任主体落实到位。

三是抓实结果使用，树立考核权威。季度考核结果主要与绩效工资挂钩：考核结果分为一、二、三级，区相关部门在核定任务、核定收支的基础上，将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位，实行先预拨后结算。绩效工资总量分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中，基础性绩效每月定额发放，奖励性绩效依据每季度考核结果发放，二级单位按核定的奖励性绩效进行发放，三级单位扣减的奖励性绩效数额用于奖励一级单位。年度考核结果分为A、B、C三个等级，实行四挂钩：与单位评先树优结合，考核结果直接与单位年终考核等次挂钩；与年度奖励性绩效工资分配挂钩，根据绩效考核结果，发放年终绩效考核工资；与工作人员年度考核和干部使用挂钩，将年终考核优秀比例和干部使用向绩效考核为A级的单位倾斜；与机构编制调整挂钩，评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。在规定期限整改仍不到位的，视情核减编制、降低规格，直至撤销建制、注销法人资格。

第8篇：事业单位绩效考核存在问题范文

（一）绩效管理的涵义

所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况（按工作质量、工作效率、工作量、达成成果进行考核）；工作能力与态度（对工作敬业态度、处理问题的能力、创新能力等方面进行考核）；工作纪律（按日常考勤、奖惩情况等方面进行考核）。

（二）事业单位中实施绩效管理的重要意义

伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。

二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题

（一）思想上不够重视

目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。

（二）考核指标不健全，缺乏科学性

在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。

（三）缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制

由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。

（四）高素质管理人员稀缺

良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。

（五）管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分

事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。

三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因

（一）事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大

目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。

（二）事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配

许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。

（三）事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够

受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。

四、改善事业单位人力资源管理的措施

（一）在思想上提高工作人员对绩效考核的认知

绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由身份管理向岗位管理转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立提薪新概念，运用提薪、绩效分配的杠杆，使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励，实现个人与集体的双赢。

（二）转变管理观念

在事业单位人力资源绩效管理制度管理过程中，事业单位要注意绩效考核制度的全面性，不能只关注于考核评估结果，要针对日常管理过程中的各个环节进行综合分析，形成固定的人力资源管理模式。

（三）建立科学合理的考核制度

无规矩不成方圆，在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果，更要发挥考核评估的绩效作用。事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习，同时注重与各部门之间的沟通与交流，使各部门参与到考核制度的制定中来，在制订的环节，必须要充分考虑单位自身的实际情况，细化指标体系，重视环境变量；做到因时制宜、因人而异；制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新；加强权重考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。

（四）完善激励制度，加强沟通与交流

制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍，通过制定合理的、科学的激励制度，对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励，使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起，提高工作积极性。在考核进行前，与工作人员沟通，确立合理的任务指标；考核完成后，与工作人员共同分析考核结果，制定今后工作改进的方案。通过科学有效的沟通和交流，清除工作中的各种障碍，予以相应的支持和帮助，以在保证绩效目标完成的情况下，实现远景规划。

（五）完善组织体系，提高管理人员素质

将教育培训的责任分摊到各部门领导，定期组织培训课程，邀请专业绩效管理讲师，对管理人员进行绩效管理知识培训，并进行考试和评定。使他们不仅负有领导完成工作的责任，同时也负有教育部下的责任，从而使部下更好地工作和取得自我发展。在一般工作人员方面，根据单位的要求，有针对性的制订教育方针，这样才能将人事管理与绩效考核相结合，并将两者的价值最大化。

（六）事业单位在实施绩效考核时要做到以人为本

第9篇：事业单位绩效考核存在问题范文

关键词：事业单位；人力资源；对策建议

        近几年来,各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索,积累了有益的经验。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。

        1 当前事业单位人力资源管理中存在问题

        1.1 人力资源管理理念落后

        事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

        1.2 缺乏有效的激励机制

        目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和

社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

        1.3 绩效考核体系不健全

        绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。