事业单位考核细则精选(九篇)

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第1篇：事业单位考核细则范文

一、事业单位监督管理法制化建设情况

随着我国政治、经济和社会事业的发展，为了推进事业单位的社会化进程，保护事业单位合法权益，加强对事业单位的科学化、规范化和法制化管理，促进各项社会事业全面、协调、可持续发展，1998年9月25日，国务院第八次常务会议审议通过了《事业单位登记管理暂行条例》，并于10月25日颁布实施。《事业单位登记管理暂行条例》的颁布，标志着我国事业单位登记管理制度有了基本的国家法规的规范。2005年4月，中央编办报请国务院备案印发了《事业单位登记管理暂行条例实施细则》。《事业单位登记管理暂行条例》及其细则的颁布，以法规的形式明确了事业单位的民事主体资格和法人地位，明确了登记管理的具体实施步骤和方法。2012年7月省政府下发了《关于加强事业单位监督管理的意见》，对进一步健全完善登记管理制度，加快探索实现工作重心从登记管理向监管服务转变提出了新要求。2005年12月省委办公厅、省政府办公厅转发了省委组织部、省人事厅制定的《山东省事业单位考核试行办法》，明确规定成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等部门组成事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在机构编制部门，具体由监督管理机构承担；并明确了对事业单位考核的内容、方式方法和程序、等级和标准、结果使用。另外，2010年2月省政府办公厅印发了《山东省事业单位登记管理信息公开办法》，2012年9月省编办、省公安厅印发了《山东省事业单位印章管理办法》，对事业单位登记信息公开管理和印章管理提出了明确要求和管理措施。2013年3月省编办印发了《山东省事业单位登记管理监督检查办法》，进一步规范了事业单位登记管理监督检查方法、内容、程序。以上事业单位登记管理法规、政策和制度的颁布实施，使事业单位登记监管法制化逐步完善，为各级事业单位登记管理机关开展工作提供了有力的政策保障。

二、事业单位监督管理工作机制情况

事业单位法人监督管理工作是一项综合性和动态性强的工作，《事业单位登记管理暂行条例》及其细则的颁布实施，第一次规范事业单位管理体制，由单一的上级行政管理部门管理，变为事业单位登记管理机构监督管理。2000年7月，中编办等15部门印发《关于事业单位法人证书使用问题的通知》，2002年9月省编办等17部门印发《关于事业单位法人证书和山东省事业单位登记证书使用问题的通知》，2006年12月，省编办等20部门下发《关于印发山东省事业单位法人监督管理工作联席会议制度的通知》等文件，对事业单位法人证书的使用和相关部门监管做出了规定，逐步建立起了事业单位登记管理部门牵头负责，相关部门联席会议制度共同监管，与举办单位监管相结合的监督管理机制。通过相关部门对事业单位法人证书使用的齐抓共管，促使事业单位必须先到登记管理机关申办法人登记或年检，也使事业单位对法人登记重要性和目的意义的认识大幅度地提高，事业单位法人证书在社会上的知名度也大大提高。

三、事业单位监督管理方式方法实践情况

一是事业单位登记监管。事业单位法人申请设立、变更和注销登记，是事业单位登记管理机关对事业单位法人资格准入和撤销的基本管理形式。各级事业单位登记管理机关通过依照法定程序办理事业单位法人设立登记、变更登记、注销登记，依法保护事业单位与登记事项有关的合法权益，监督事业单位按照登记事项开展活动，处理违反《事业单位登记管理暂行条例》的事件。

二是事业单位年检监管。为了更有效地实施对事业单位法人的监督管理，我国建立了事业单位法人年度报告制度。事业单位应就上一年度执行《事业单位登记管理暂行条例》和按照登记事项开展活动的情况进行总结和自查，并将自查结果即“年检报告”于3月31日前报送登记管理机构。事业单位登记管理机关依法对年度报告进行审查，并根据审查情况作出相应处置。

三是事业单位绩效考核。事业单位绩效考核是对事业单位依法履行职责情况的综合考核，是加强事业单位监督管理，促使事业单位提高公益服务质量的有效手段，是各级党委、政府对所属部门单位年度综合考核的有效补充。2012年7月省政府下发《关于加强事业单位监督管理的意见》，对推进事业单位绩效考核工作提出了具体要求。事业单位绩效考核引入了服务对象满意度调查，考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量等的重要依据。目前，事业单位绩效考核工作正在由试点地市向全省迅速推进，试点地市由试点部门向覆盖全部事业单位推进。

四是事业单位登记现场核查。为确保登记信息的合法性和真实性，规范事业单位登记监管，部分地市、区县事业单位登记管理机关积极探索，开展事业单位登记现场核查，加大了对事业单位登记管理的实地核查力度，对事业单位设立登记、变更登记、注销登记、年检等工作中发现的问题及时开展实地核查，加强实质审查。

五是事业单位监督管理联席会议制度。事业单位监督管理联席会议制度是机构编制部门联合相关部门建立的相互配合、规范使用《事业单位法人证书》的重要工作机制。各部门依照制度各履其责，在事业单位活动的重要环节加强对法人资格的监督，更好地发挥了证书作为事业单位法人资格合法凭证的作用。

六是事业单位登记管理信息公开制度。2010年12月省政府办公厅下发了《山东省事业单位登记管理信息公开办法的通知》，要求事业单位法人要将依法设立登记、变更登记、年检的信息以及涉及人民群众切身利益、需要社会公众知晓或参与的重大信息，应当及时、准确予以公开，接受社会公众的监督，保障公众对事业单位登记管理工作的知情权、参与权和监督权。

七是事业单位法人信用等级评价制度。建立事业单位法人信用等级评价制度，是通过科学确定评定内容，规范评定程序，对事业单位信用等级做出公平公正评价。对事业单位实施法人信用等级评定和管理，有利于增强事业单位法人的责任感和荣誉感，能够充分调动事业单位干部职工的积极性，更好地实现和发挥事业单位的服务功能，也有利于事业单位登记管理机关和社会对事业单位进行动态监管，是拓展事业单位监督管理的新途径。

四、事业单位监督管理工作中的两种关系

一是事业单位登记与监督管理的关系。事业单位登记与监督管理相辅相成，有机联系，是事业单位登记管理工作不可分割的两大组成部分。登记是监督管理的基础，登记的事项是监督管理的重要依据；监督管理围绕登记展开，贯穿于登记管理的各个环节，是否按登记的事项开展活动，是对事业单位监督管理的重要内容；监督管理是登记的效益保障，事业单位经核准登记后，如果不进行监督，就难以保证登记目的的全部实现。

二是事业单位登记管理机构监管与其他有关部门对事业单位法人监管的关系。事业单位登记管理机构与审计、物价、财税等部门都是行政执法机关，分别履行国家赋予的对事业单位有关方面的监督管理，其监督管理的依据和分工各不相同。登记管理机构对事业单位法人监督管理主要依据是《民法通则》、《事业单位登记管理暂行条例》，监督管理事业单位法人是否按照规定办理登记和是否按照登记事项以及国家有关法律、法规、规章和政策开展社会活动。审计、物价、财税等部门对事业单位有关方面的监督管理分别依据有关法律、法规或规章进行，主要是对事业单位法人的财务收支、价格管理、税收情况等专项业务的监管。

五、几点建议

一是加强事业单位登记监管法制体系建设。《事业单位登记管理暂行条例》及其细则是实施事业单位登记管理的基本法规，其涉及事业单位监督管理的条款比较原则和概括。近年，各级登记管理机关在工作实践中积极探索，不断总结登记管理的经验，根据《事业单位登记管理暂行条例》和有关法律、法规的规定，研究和制定了部分事业单位法人监督管理方面制度，事业单位监督管理法制化、制度化、规范化有了较大提升，但与事业单位监督管理实际工作开展的需要还有较大差距，需要尽快完成《事业单位登记管理暂行条例》修订，并制定出台有关加强事业单位监督管理配套制度，建立起较完备的事业单位监督管理法制体系，为监督管理工作的开展提供有力的法制保障。

二是加快推进事业单位绩效考核工作。开展事业单位绩效考核是在新形势下加强事业单位管理的一项重要举措，是对登记管理工作实现工作重心转变的新要求，也是机构编制部门强化职能的重要措施。事业单位绩效考核工作是机构编制部门的一项新工作，需要大胆探索，各级、各地要抓紧建立考核组织机构和工作机构，科学制定考核办法和考核指标体系，大力推进组织实施，确保考核结果使用效力。推进事业单位绩效考核工作要与事业单位分类改革相结合，与建立健全法人治理结构相结合，加快形成事业单位以法人治理结构为核心的管理机制，以提供优质高效公益服务为核心的服务形式，以绩效考核为核心的考核机制，切实推动事业单位分类改革。

三是对监管理方式创新进行规范提升。近年来，各级、各地事业单位登记管理机关积极探索，大胆创新，事业单位监督管理方式方法更加丰富，如事业单位绩效考核、事业单位登记监管现场核查、法人信用等级评价制度等等，有力推动了事业单位监督管理工作的开展。在基层探索试点基础上，需要上级事业单位登记管理机关给予规范提升。

第2篇：事业单位考核细则范文

及镇属企事业单位年度工作目标管理考核方案

2005年是我镇“真抓实干、再续辉煌，实现＊＊经济社会快速高效发展，早日步入＊＊经济强镇”的关键之年，为了确保全年各项工作目标任务圆满完成，镇党委、政府决定继续对村（社区）和镇属企事业单位实行年度目标管理考核，特制定本方案。

一、指导思想

认真贯彻落实党的十六届四中全会精神，牢牢把握发展第一要务，按照“咬定一个目标，突出三个重点，实现五大突破”的工作思路，深入实施融城强县战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。

二、考核范围

全镇11个村（社区）委会、各镇属企事业单位（包括垂直管理单位）。

三、考核指标（见考核实施细则）

四、考核操作办法

1、镇党委政府成立村级年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：

组 长：＊＊

副组长：＊＊　＊＊　＊＊　＊＊

成 员：＊＊　＊＊　＊＊　＊＊

下设办公室，由＊＊同志任办公室主任。

2、年底由考核领导小组组织有关各办，统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。

3、实行加、扣分办法：获县级单位表彰的每次所在单项（下同）加5分，获市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受县委县政府通报批评的每次扣5分，受县直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。

4、设置目标考核综合奖、单项奖和目标管理奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。

5、除上述目标考核外，其他办不另单独考核。

五、奖励与处罚

<一>奖励：

1、综合奖。对综合目标考核中排名前6名的村（社区）委会授予“综合目标管理先进单位”称号，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励2000元、1500元、1000元。

2、单项奖。对单项考核得分在前5名的村（社区）委会颁发锦旗，并分别奖励500元。

3、目标管理奖。对考核得分在前6名的镇属企事业单位授予“目标管理先进单位”称号，并分别奖励500元。

第3篇：事业单位考核细则范文

一、深化人事计划改革。按照建立“统一指导，分级调控，分类管理”人事宏观管理体制的要求，坚持以市场为导向，积极推行全省机关、事业单位职工人数和工资总额计划分类管理，逐步建立和完善机关、事业单位人员和工资总量与经济社会发展相协调的机制，充分发挥人事计划在实施人才战略中总量调控、结构调整的职能作用。

二、强化人事计划管理手段。要按照人事部《机关、事业单位增人计划卡暂行管理办法》(人发［*］55号)和《*省机关、事业单位增人计划卡管理实施细则》的规定，严格控制机关和财政核拨、财政核补及行政性收费事业单位增人。在不改变进人审批办法的基础上，机关、事业单位新增人员统一使用省制发的增人计划卡。该卡在人事部门下达各单位增人计划时配发，用人单位凭卡办理进人手续，核增工资基金。严禁满编或超编增加人员。

三、规范录用计划管理程序。各级机关和依照公务员管理的事业单位招收主任科员及以下国家公务员和机关工作者的录用计划，由省统一安排，专项下达。严禁无计划、超计划或挪用指标增加人员。各市政府人事部门要按照省人事厅的统一部署，结合各地实际情况，认真做好市直、各县(区)和乡(镇)机关、事业单位人事计划的申报、下达和人事计划宏观管理工作。人事计划的申报必须提供以下材料：(一)各专项计划执行情况书面报告和计划执行情况统计表；(二)所申请录用计划的专项报告；(三)机关单位录用计划申报表；(四)依(参)照公务员管理事业单位录用计划申报表。

四、加强工资基金管理。对经费由财政核拨的机关、事业单位，人事计划部门要按照省财政厅、人事厅、编办《*省财政供养人员个人经费统一支付实施方案》(粤财文［1999］134号)的规定，根据编制部门确定的编制数额及人事计划部门下达的年度计划，认真审核有关单位应列入统发工资的人员名单和数额。在审核人员数额和应发工资人员名单时，应注意以下几个环节：(一)单位的编制情况；(二)单位人员的职位、职数情况；(三)单位人员的身份情况；(四)增加人员是否有增人计划。严禁多核编内实有人数、未按增人计划擅自进人和超标准多核个人经费数额；对非财政核拨的事业单位仍按省政府颁布的《*省机关、事业单位工资基金管理实施细则》执行。

第4篇：事业单位考核细则范文

关键词：事业单位；人员管理；绩效激励

如何使事业单位人员进行绩效激励与人员管理完美结合，使得人力资源最大限度地体现其自身价值，必须从以下三个方面着手：

一、深化事业单位人事改革，建立现代人事管理制度

从目前情况看事业单位人事管理制度，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，绩效激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中，依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。 并未打破传统事业单位吃大锅饭的局面，从根本上不能完全调动事业单位工作人员的积极性、主动性和创造性。只有切实推进事业单位用人机制改革，才能充分调动和发挥各方面人才的潜力和活力，必须在事业单位中建立长久的人才配置机制，一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变更给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱以往 “铁饭碗”的思想，具备忧患意识，在工作岗位上奋力进取，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现奖励的目的。只有完善人事制度，才能确保人才配置机制的健康持续发展。因此，事业单位人才的管理，直接关系到整个国家人才战略和创新战略的实施。

二、健全岗位管理体制，完善岗位、职务激励体制

长期以来，事业单位的人事管理处于静止状态，岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐，严重影响了事业单位人员干事创业的热情，因此完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称是反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在进行绩效激励的时候，应按岗位职能、贡献大小、工作业绩和工作强度等，进行合理绩效激励，并建立长效机制。

三、建立有效合理的绩效考核机制和反馈机制

第5篇：事业单位考核细则范文

【关键词】　事业单位；绩效工资；改革；瓶颈；策略

2009年国务院提出事业单位绩效工资改革三步走战略，至今，各地市已基本完成了义务教育学校、专业公共卫生机构、基层医疗卫生事业等单位的绩效工资改革，其它类型的事业单位的绩效改革仍在紧锣密鼓的进行中。事业单位实施绩效工资改革制度，可提升公共服务水平和质量，深化分配制度改革，调动事业单位人员的工作积极性和创造性，是完善分配激励机制的重要举措。

一、完善绩效工资改革的必要性和意义

1、必要性

绩效工资又称奖励工资、绩效加薪，是以绩效考核为核心，以岗位责任为重点，把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。

当前，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涵盖社会多个行业部门，行业工作内容和性质很大不同。急需建立完善的事业单位绩效考核机制，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成完善的分配激励机制、合理的绩效工资水平决定机制和健全的分配宏观调控机制，可以调动事业单位工作人员的积极性，提高公益服务水平和事业单位的服务效能。

2、意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容　，具有重要而深远的意义：

有利于革除事业单位吃大锅饭的痼疾，充分体现奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳多得的分配原则，充分调动职工的工作主动性和积极性。有利于强化事业单位的内部成本核算和服务意识，提高社会经济效益和人民群众的满意度。有利于促进事业单位内部人员的有效竞争，对建立科学、公正、规范的激励机制和竞争机制起到积极的推动作用。有利用加大事业单位搞活内部分配的力度，推进人事制度改革，促进完善岗位聘任、工资基金管理、岗位设置等制度。

二、现阶段绩效工资改革在实施过程中存在的问题

1、绩效工资体系不科学、不完善

我国事业单位现行的绩效指标体系设计不科学、可操作性不强，当前，事业单位绩效考核制度并没有相对完整和成熟的经验，没有完善的模式可以借鉴。由于我国事业单位种类繁多，不同各类的单位考核机制各不相同，因此，很多事业单位的绩效考核标都是由本单位制定，对岗位职责描述不清晰，对岗位的设置和分析不全面，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。

2、思想认识不到位，改革流于形式。

事业单位长久以来都是采取行政化的管理模式，资历工作制，官本位的思想根深蒂固，吃大锅饭的印象深入人心。造成事业单位普遍人浮于事、机构臃肿、效率低下。要彻底转变这种思想是需要一定的时间，有很大难度的。单位职工和领导在认识上也有偏差，认为绩效工资就等于是涨工资或者是别人分自己的工资。自从国家提出事业单位绩效工资改革以来，往往是换汤不换药，只是形式般的走走过场，其它照旧，有的单位开很多会，设很多考核指标，写很多报告，定很多工作量，但最终也是流于形式，不了了之。

3、把混乱的津贴补贴规范化困难重重

目前，事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，事业单位自收、自发、自建津补贴的现象普遍存在，根据单位自身的创收能力不同，各自的科目设置和津贴水平也很复杂，甚至有的事业单位津补贴有几十项，发放的形式有的以折价形式，有的以实物形式。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资中来，同时又不至于引发新的内部矛盾，是急需解决的问题。

三、稳步推进事业单位绩效工资改革的措施/方法/策略

1、构建科学合理的绩效考核评估体系

建立科学合理的绩效考核评估体系，首先要做好岗位分析评价，将单位现有的位进行分类，科学的定岗、定员、定工作量，针对不同类别的岗位设置不同的考核评价体系。

其次要确定覆盖面全的考核指标，尽是以可实际观察并测量的、可量化的指标为主，定性指标为辅，既要能反映员工个体的岗位特点，又要能反映其工作能力、工作态度、品德和工作业绩。对于像办公室、人事处、工会等不宜采用定量指标的位，应采取定性指标为主，定量指标为辅，主要考查工作质量、组织管理能力、工作完成过程、团结协调能力等。无论是定性还是定量指标，都应具体明确，含义清楚。

最后，考核应建立在客观事实的基础上，用事实说话，尽量避免掺入感彩和主观性，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，建立公平、公正、公开的科学评价体系。

2、转变思想，提高认识

首先要转变思想，加大宣传事业单位绩效工资政策的力度，深入细致地讲解工资分配制度改革的意义，使广大干部员工充分认为到改革的必要性，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。打破“吃大锅饭”、“按资排辈”　的思维方式，破除“绩效工资就是变相的加工资”的错误认识，消除对改革的抵触情绪，树立创先争优的竞争意识。

其次是要及时开展深入细致的思想工作，尤其是对中层以上干部和实际操作者，要在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，有针对性开展宣传和解释，打消员工的顾虑，让他们以积极、坦然的心态去参与，充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

3、多元化利用绩效考核结果

多元化利用以充分发挥绩效考核作用。首先要建立绩效反馈机制，通过部门讨论，部门领导与员工面对面交流多种方式，使员工明确现有工作中存在哪些问题，如何改进，以便更好地实现绩效目标。其次是要建立绩效考核档案，作为岗位调动、奖励惩罚、职务晋升、薪酬调整等的重要依据之一。

4、采取多种激励方式

事业单位可以根据不同员工具有不同层次的需求和偏好，采取多种激励方式　，工资只是其中一种。应该积极探索其它更有效的激励方式，比如说拓展员工的个人发展空间、为员工提供充足的培训机会等。特别是要加大对管理人才和高级技术骨干的职业生涯管理的力度，根据他们的价植取向，及时合理地安排适合他们发展并符合个人意愿的工作岗位，促使他们实现个人理想和人生价值。

结论：当前，事业单位的绩效一资改革正在如火如荼的进行，并已纳入了国家计划规范范围之内，已出台了一些法律法规以保障其安全有效的实施。事业单位通过绩效工资改革，对提升公共服务水平、深化分配制度改革有着不可替代的作用，，只要做到兼顾各方利益、以绩取人，鼓励竞争，才能更好的发挥其激励、约束、监督和评价的作用，使绩效工资制度得到广泛实行。

参考文献

[1]、林立菁.浅析事业单位绩效工资改革问题及应对策略.[J].科技创新与应用，2012，7

第6篇：事业单位考核细则范文

近日，莱芜市编办转发《山东省事业单位登记管理监督检查办法》，并结合实际，要求各区事业单位监督管理机构依法配备监督检查工作人员，满足《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》规定和山东省事业单位监督管理信息系统依法设定的事业单位登记年检受理、审查、核准程序需要，以及《行政许可法》、《细则》和《监督检查办法》规定的“应当指派两名以上工作人员进行检查”的执法需要，并对监督检查工作人员及时开展教育培训，提高事业单位监督管理工作水平。莱芜市编办 杨丰培 E：DL

淄博市淄川区编办推行监督评估机制

一是坚持以学习为动力，不断提升监督检查能力。建立“每周讲坛”制度，每周由1名工作人员对监督检查的相关内容进行解读，不断提升机构编制监督检查队伍的学习能力和业务能力，增强监督检查的执行力。二是坚持以宣传为抓手，着力加强机构编制意识。对《行政机关机构编制违法违纪行为政纪处分暂行规定》及监督检查的重点内容进行逐一梳理，编印成册，统一下发，同时在《淄川工作》开通监督检查及编办基本知识模块，努力在全区范围内营造机构编制监督检查氛围，增强机构编制意识，巩固机构编制工作权威性、有效性。三是坚持以评估为载体，切实围绕中心服务大局。扎实开展政府部门履职评估工作，选择人民群众关注的部分热点难点工作，对承担相应职责的政府部门履职情况进行检查，督促其进一步强化服务意识，增强服务能力，提升群众满意度。同时，每年确定5个以上政府部门，对其机构编制情况进行综合评估，发现问题及时整改，全面提升全区机构编制工作水平。淄博市淄川区编办 蔺阿娜 张凯 E：CWK

沾化县开展干预下级机构编制事项核查工作

一是认真学习上级文件精神。组织各单位政工人员对相关文件精神进行了学习培训。二是及时下发通知。对严格执行机构编制管理规定和严肃机构编制工作纪律作出了明确规定，对需要重点查找的问题作出了安排部署。三是督导各单位进行自查自纠。县编办要求各单位上报负责这次自查活动的分管领导和具体工作人员名单，适时进行督促指导，截至目前，各单位自查自纠活动已基本结束，并将自查情况形成了书面材料报送到县编办。下一步县编办将根据自查情况选择部分单位进行实地检查。对存在问题的单位限期整改到位，对不认真整改造成严重不良后果的单位，将按规定追究责任并在全县通报。沾化县编办 E：CSQ

诸城市推进事业单位绩效考评工作

一是稳步推进，先行先试。将卫生系统作为事业单位公共服务绩效考评的试点部门。二是总结经验，全面推开。制定出台《诸城市市直事业单位公共服务绩效考评办法（试行），对市直各类事业单位，特别是面向社会提供公共服务的事业单位进行绩效考评。三是跟进督导，严格程序。由主管部门成立考评组到单位进行现场考评，通过听取汇报、查阅资料、群众满意度调查等方式进行逐项打分，最后将评分结果报市考核委员会。四是兑现奖惩，讲求实效。市考核委员会根据各单位得分情况，将考核结果分为A、B、C三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。诸城市编办 张莉敏 胡伟 E：ZY

临沂市河东区编办对重点镇行政管理体制改革进行督查

一是机构设置运转规范、人员理顺配备到位。将汤泉旅游度假区与汤头街道的管理体制和人员进行优化组合，实现了机构与人员的高度融合，机构运转规范，人员理顺，配备到位。二是下放管理权限规范运行。14个部门的47项管理权限已全部下放，授权部门从业务、政策、人员培训等方面加强指导。所有委托下放的行政许可和审批事项，一律进入街道便民服务中心集中办理，实现“一站式服务”。三是平台建设功能完善。汤头街道完善综合执法工作机制，街道区域内的城镇管理、规划建设、国土管理、文化市场、环境保护、安全生产监督管理等方面的执法工作由街道统一指挥协调，实行综合执法。建立了投融资服务平台，现已成立临沂信立汤泉旅游投资发展有限公司，正在进行融资、投资和实体运作。临沂市河东区编办E：ZY

沂源县部署政府部门机构编制评估工作

第7篇：事业单位考核细则范文

关键词：事业单位改革 人事制度 制度供给不足 能力 意愿

随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度日益呈现与公共部门人事管理制度变迁整体进程的不适应性。事业单位人事制度改革在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但从总体上看，诸多方面还处于试点阶段．一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决，成为制约事业单位人事制度改革向纵深推进的“瓶颈”。

1.人事管理自亟待加强

自主性是组织人事管理得以展开的前提和基础，事业单位人事制度改革的关键在于自主用人机制的确立。在传统的事业单位管理体制下，政府主要采用行政或计划的方式管理事业单位的人和事，事业单位事实上成为政府的附属物，事业单位人事制度无法有效发挥其制度功能，而这也是制约事业单位活力的症结所在。因此，需要按照政事分开的原则创新事业单位人事制度，减少政府的直接干预，让事业单位真正拥有充分的人事管理自。事业单位并未获得完整、充分的人事管理自。虽然改革在逐步推进之中，但不容回避的是，事业单位人事管理事实上仍处于一种相对被动或从属的地位，符合事业单位特点和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于长期形成依附惯性，事业单位的独立主体身份甚至得不到自身的认同①，管理实践和思维的误区一定程度上阻碍了事业单位人事管理自的落实。为此，事业单位的用人机制也就不可能得到切实转换。

2.激励约束机制有待强化

任何组织的日常管理、效率提升和目标达成，最终都取决于组织内部的人员构成及其组合，如何有效激励和约束工作人员成为组织不容回避的重要问题。事业单位激励约束机制，是指根据事业单位的战略目、标和个体的行为规律，借助各种手段激发组织成员的行为动力，使其迸发出工作积极性、主动性和创造性，同时规范成员的工作行为，使其行为始终在组织需要的预定轨道上运行。激励与约束相辅相成、缺一不可，只有把二者有机结合起来，才能有效实现制度的激励功能。继而有效提升事业单位公共服务的品质。

事业单位大多存在激励缺失的现象。组织激励机制的构建主要依靠薪酬、培训、奖惩等人事管理模块来完成，而上述模块功能的实现又离不开考核的有效运作。事业单位考核已逐渐从重品质轻绩效发展到二者兼顾，从定性考核发展到量化考核，考核机制得到初步完善，但考核过程中依然存在诸多问题，符合事业单位自身特点的考核体系并未确立。

此外，很多事业单位还存在约束不足的问题。改革客观上缓解了政府的财政压力，提升了公共服务供给的活力和效能，但与强烈的“创收”动机相比，人事制度创新中来自市场和政府的约束显然是软弱无力的。市场约束的薄弱源于不充分竞争导致的公众服务选择权的缺失，而政府约束的薄弱则在于财政预算、法律框架等监管手段的缺位。

3.改革相关配套措施滞后

作为稳定、正式的行为规范和工作准则。组织人事制度具有系统性的特征，只有与其内外系统的各环节协调互补，才能发挥人事制度的整体效应。事业单位人事改革是一项系统工程，涉及利益凋整、资源整合、人员分流等各种相关制度的创新，需要各项改革措施相互配合才能顺利完成。但是，由于制度创新的配套措施建设相对滞后，一定程度上影响了事业单位人事制度改革的前期效果。

作为改革重要配套环节的社会保障制度建设相对滞后，制约了事业单位人事制度创新的推进。在失业保险方面，事业单位人员仍基本维持事实上的终身就业体制，失业保险制度目前并未真正建立起来。在养老保险方面，各地事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性。比如，从目前各地事业单位基本养老保险征缴比例来看，最高的单位缴费比例达到了30％，最低的为10％，最高的个人缴费比例为7％，最低的个人缴费比例为2％，这种差异性不仅发生在不同的统筹区域内，即使在同一统筹区域内的不同事业单位也有一定差异②。在医疗保险方面，对离退休人员管理脱节、财政负担过重，不同性质事业单位的医疗制度差别很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使人员出口渠道不畅，从而影响了改革的整体效果。

4.人事法律法规体系尚待完善

近年来，国家先后出台了部分事业单位人事管理制度政策法规，促进了事业单位人事管理的科学化和制度化，积累了－FF多有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度立法仍相对滞后，使得人事制度改革中遇到的诸多问题没有法律依据。一是事业单位人事法律法规缺失。传统干部人事制度分解后，大一统的人事制度框架内的子系统遵循不同的轨迹发展，机关和企业的人事管理规则，分别以《公务员法》和《劳动法》为核心建立了相应的人事法律法规体系。与之形成鲜明对比的是，事业单位人事管理活动迄今仍缺乏整体性和最高层面的国家法律规则，事业单位人事管理的现行规定大都存在于法规、部门规章以及政策文件中，人事管理规则缺乏权威性。此外，即使是已有的人事管理单项政策法规，也有部分内容因事业单位人事管理环境的变化，亟待进一步的修订和完善。二是已颁布的某些法律法规缺乏具体操作细则，使得事业单位人事管理面临较多困难。

参考文献：

第8篇：事业单位考核细则范文

[关键词]事业单位；绩效考核；人力资源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。

2事业单位绩效考核存在的问题分析

21缺乏对绩效考核重要性的认识

绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

22缺乏完善的考核体系

现阶段，许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象，并没有指定科学、明确的考核制度，同时并不重视平时考核资料和信息的积累，只采用年终考核的方式，并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核，并不重视零散职工的考核，或者只是简单的应付了事，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

23缺乏明晰的绩效考核指标

虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核，但是，许多事业单位并没有根据自身的实际状况，制定明晰、合理的绩效考核指标，许多考核细则不清晰、不规范，仅仅对考核项目进行简单的定性分析，绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分，绩效考核流于形式。

24考核结果处理存在问题

许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

3解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析

31提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的管理层、领导层以及考核人员，都应该充分地认识到绩效考核的重要性，树立正确的绩效考核观念，公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先，应该创建具有导向性的绩效组织文化，端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识，逐渐改变传统的考核观念，为了创建具有导向性的组织文化，应该不断健全绩效管理制度，明确各个岗位的绩效标准与职责任务，并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面；创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度，通过绩效考核结果，制定不同的评级，科学地拉大职工之间的收入差距，这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性；创造良好的组织文化氛围，让绩效考核人员与员工无缝沟通，在制定绩效考核标准或者指标时，管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通，通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次，企业的职工应该树立正确的绩效考核观念，对绩效考核有一个新的认识，对单位的绩效考核标准进行全面的了解，并明确组织所期望的绩效行为，积极地配合绩效考核人员的工作。

32创建完善的绩效考核体系

任何事情都离不开制度和体系的约束，通过创建完善的绩效考核体系，能够实现绩效考核的制度化和规范化，有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时，应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性，这样才能够保证考核结果的公正性和公平性，才能够令职工信服，以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系，明确制度和规范，加强对绩效考核的角度和管理，有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时，应该不断地开拓考核理念，不断创新考核方式，采用科学、有效的考核方式，不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用“一刀切”的考核方式，针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式，将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是，事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题：

其一，在创建绩效管理体系时，应该加强绩效管理，通过加强培训和教育，提高职工的绩效能力，这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益；其二，在运用考核结果评定职工绩效时，应该根据岗位的实际状况，制定科学的奖惩制度，对于绩效能力强的职工，严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励，对于绩效能力差的职工，给予相应的惩处，以起到鞭策与警示的作用，这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。

33创建明确的绩效考核指标

在确定绩效考核指标时，应该开拓考核理念和不断创新，结合科学的考核方式，既应该符合事业单位职工的实际状况，又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时，应该根据岗位的差异，为不同的岗位设置不同的绩效考核标准，采用定性考核和定量考核相结合的方式，对考核项目进行具体化和量化，使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩，这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用，有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时，在制定绩效考核指标时，应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求，明确每一个岗位的具体职责，以此为绩效考核提供可靠的依据。此外，在对职工进行考核的过程中，还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析，以此评判职工的发展趋势，并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬，提高职工的福利待遇，帮助员工做好职业发展规划，以此激发职工的主动性和创造性。

34充分利用绩效考核结果

当绩效考核工作结束之后，应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结，并将最终的考核结果传递给上级，由上级领导层和管理层进行处理，同时，还应该及时地将处理结果反馈给被考核者，这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题，通过和其他职工的沟通和交流，或者从上级领导那里获得帮助，不断改进和提高自己。同时，上级领导层面应根据绩效考核结果，评定职工的福利和待遇、任免和提升职工，这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能，使得绩效考核结果能够得到充分的应用。

4结论

总而言之，事业单位绩效考核工作改革已经全面开展，只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析，并根据事业单位的实际状况，采用积极有针对性的措施进行处理，以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度，从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。

参考文献：

[1]王翠玲，白金玉，陈德政当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发，2014（8）：25-26

[2]李凌波加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，12（23）：236-237

第9篇：事业单位考核细则范文

一、考核原则

坚持民主公开客观公正原则，坚持绩效挂钩效率优先原则，实行领导评价与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合。

二、考核对象

直属部门：办公室、财务审计科、法规科、安全科、工程建设管理科、监察室、交通工程质监所、运输管理处、乡镇交通综合管理所、地方海事处、磨头收费站、汽车检测站。其中质监所作为机关科室参加考核，监察室纳入办公室一并考核。

条管部门：公路管理站、航道管理站、汽运集团分公司。

临时机构：农路办、各交通工程指挥部

三、考核办法

局建立考核工作领导组，组长为局长，副组长为副局长、，成员为局领导班子其他成员。办公室及其他相关科室定期开展考核工作。

考核分三部分进行：

1、实绩评价（占比80%）。主要考核各科室、各部门共性、个性工作完成情况。分3个序列：

局机关各科室：工作完成情况80分，由考核领导组打分；民主测评20分由局领导、各企事业单位、下属单位领导共同打分。

交通企事业单位：共性工作50分，由相关职能科室根据工作目标完成情况打分；个性工作30分，由考核领导组打分，民主测评20分由局领导、各企事业单位、下属单位领导共同打分。

各工程指挥部：由考核领导组打分。

科室和企事业单位工作实绩评价分年中、年底两次进行，得分按40%、60%计入全年考核。各工程指挥部工作实绩每季度进行一次考核，得分按20%、20%、30%、30%计入全年考核。

2、作风建设（占比20%）。年底根据市纪检监察部门有关规定，根据考核细则打分。

3、争先进位（加分项）。获国家级奖励加4分，国家级部门奖励加3分；获省委、省政府奖励加3分，省级部门奖励加2分；获市委、市政府奖励加2分，市级部门奖励加1分；获市委、市政府奖励加1分，市级部门奖励加0.5分。

省、市人大、政协的表彰视同省委省政府、市委市政府表彰计算加分。

被表彰主体为交通运输局的，给牵头负责该项工作的科室(单位)加分；科室（单位）工作人员被表彰的，按该项目对应加分值的50%给予该科室（单位）加分。

同一项目以最高加分计分，同一级别的奖励不重复计算。

四、考核结果运用

根据考核情况，分别从机关科室、直属单位和条管单位中确定3个先进单位，分管领导和部门人员年度考核奖金适度上浮。

工程指挥部考核结果作为劳动竞赛奖发放的依据。

有下列情况之一的，职能部门和单位不得评为先进集体，责任人和部门、单位负责人年度考核不得定为优秀等次和评为先进个人，年度考核为三等奖，并扣发奖金：

（1）未完成市委1号文件下达任务或市委、市政府交办事项，受到警告、督办、查办的；

（2）市委、市政府考核的共性工作目标中有一项名列全市后3位的；

（3）被计划生育、环境保护、社会治安综合治理（）、土地管理、安全生产一票否决的；

（4）作风建设出现重大问题或被市经济环境监察中心提出否决意见的；

（5）当年违纪受到纪律处分产生恶劣影响的；