人力资源市场管理办法精选(九篇)

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第1篇：人力资源市场管理办法范文

1 人力资源调整前人员结构

1.1员工总量调整目标

2012年末矿井在岗职工3783人，按照公司下达员工总量减少16%要求，到2013年末员工总量减少605人(其中直接单位254人，辅助后勤机关351人）。

人员结构主要特点是：(1)井下生产一线员工短缺;（2)各类专业技术人才短缺；（3)年龄结构不合理；(4)职工文化程度不高。

1.2 职工对结构调整产生的思想认识

在实施人力资源结构调整阶段，特别是机关机构改革过程中，曾出现了职工思想波动大，信心不坚定，观望情绪较浓、依附心理较强,加之员工对资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，干部职工对机构改革认识不清、热情不高，致使各项工作陷入被动。

1.3人力资源配置不合理

由于井下地区接替紧张，造成人员富余,作为特殊工种的人员提前退休、退养，地面后勤单位超员，井下生产人员严重不足,人力资源总体配置状况为一线紧、多员，大部分地面、机关单位超员。

2.人力资源结构调整的思路

为保证企业能持续稳定发展，结合矿井存在的实际困难，企业党政领导班子通过多次会议讨论，要想走出困境，就必须走减人提效、机构合并、节支降耗这条路。同时提出必须摒弃旧的思想观念,不得存在有等、靠、要的思想,只有按照上级的要求加快人力资源结构力度,才能实瑰我们的目的。不然就会越来越困难，甚至面临矿井关门的危机。因此,把保生存、保饭碗定为企业目前首要的任务。

2.1人力资源改革的思索

人力资源是第一资源，是经济建设中有能动性的最宝贵资源。为提高人力资源整体管理水平，必须改变过去缺乏活力,不适应市场竞争的旧机制;必须进行劳动人事改革，加强人才培训,加强管理队伍、专业技术队伍、复合型人才队伍建设。为此，矿井根据自身的状况,重点在找准突破口，循序渐进，制定明确人力资源战略目标、可操作的实施计划和具体的对策措施上加大力度,强推人事制度改革，全面推动人力资源开发，充分激发人的活力、挖掘人的潜力，培养所需人才并配备到合理的岗位上，做到人尽其才、人尽其用,充分调动职工的主动性和创造性，增强凝聚力、向心力，提升企业人力资源整体管理水平。

2.2人力资源配置方法

以突出重点、管理有序、激励有度、配置科学为指导思想，以构筑矿井内部人力资源市场为主线，进一步强化工资分配的杠杆作用，建立适应企业新形势下的人力资源配置方案。具体实施为:逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺,按照“以量定人、以人定量”的原则，对基层单位核定出勤定员，预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。一是对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。二是对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一取多兼的原则，对有量可计、有质可验的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位,在确保安全生产的前提下，实行兼职、兼岗或包岗的方法确定各单位的配置人数。通过逐月核定出勤定员,提高有效出勤，避免窝工、混工现象，降低生产成本，有效的促进工效提高。

3.人力资源结构优化的实践

3.1 建立健全内部人力资源市场管理机制

在劳动用工制度改革上，为有效发挥人力资源管理的整体效能，优化整合劳动组织，优化人力资源结构，制定了内部人力结构调整方案及内部人力资源市场管理办法,主要对人力资源市场人员的进入、培训、安置、分流进行规范化要求，实行人员能进能出的新型劳动力市场动态管理模式，同时对人力资源市场人员实行分类管理，有序优化劳动组织和人员安置，打破“干部”、“工人”身份界限，实现矿井内部人力资源的优化配置，提高工作效率，提高人力资源市场管理水平，合理安置、分流人员,保持矿井持续健康发展及矿区和谐稳定。

3.2 规范劳动用工管理,提升管理水平

一是建立以岗位管理为核心，以劳动合同管理为基础，职工能进能出的劳动用工机制，狠抓内部劳动用工管理，建立科学可行的轮休出勤制度;加强在岗员工业绩动态考核和离岗人员分类管理，及时清理违规人员及地面临时用工。二是严格劳动合同管理，以劳动合同为基础,建立能进能出的用人机制，有效杜绝无合同用工、无计划用工现象。三是加强劳动纪律管理，建立动态管理机制。根搪合同期限及时办理解除、终止、续签等手续，并加大清理旷工人员，每月根据人员出勤情况，摸底排査，对连续旷工在一个月的劳务工做好统计，并结合工会意见，及时办理解除劳动合同。

3.3 积极做好机关科室定岗、定员、定编工作。

为打造一支精干高效的管理队伍,按照精简职能部门、理顺职责、提高办事效率的原则对机关机构设置进行调整。将机构设置由原来的24个精简至13个，通过对机构进行合并，解决科室多、分工细、业务水平不全面、相互扯皮等人浮于事的现象，调整以后多岗合并、相互协作、提高人员的业务水平和责任心。同时根据各科室的主要工作职能，对各科室按“合岗、兼岗”的原则，大幅度压缩机关人员，转变管理方式，构建职责明晰、精干高效、程序简化、管控有序的组织机构体系和“小机关、大服务”的管理模式。

3.4 建立劳务输出机制，实施“走出去”管理模式

结合矿井地区关闭后，生产任务减少，富余人员多，职工收入大幅下滑的实际情况,把富余人员转化为可利用人力资源,建立劳务输出机制，实施“走出去”战略解决矿井富余人员再就业，这也是如何保证矿井正常生存和运转的大事。通过实践，将采煤、开拓、钻探队等区队的富余人向兄弟矿进行成建制劳务输出，劳务输出的员工通过顽强的实战，迅速适应当地环境，满足所在矿井的生产需求,充分证明了管理和技术队伍的实力，为矿井的正常生产经营提供保障。共成建制输出富余人员500余人，走出了对外进行劳务输出、承包经营、扩大再生产的新路。

3.5对基层单位劳动定员实行动态管理

逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺，按照“以量定人、以人定量”的原则，对基84层单位核定出勤定员,预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。第一，对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。第二，对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一职多兼的原则，对有量可计的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位，在确保安全生产的前提下，实行兼职作业或包岗的方法来确定各单位的配置人数。例如福利科，在6月份劳务工60余人到期的情况下，狠抓内部岗位优化，对部分岗位进行合并、压缩，同时实行兼岗、包岗、监控值守的方法来解决岗位需求，有效地提高了人员的使用效率。主要做法有三:一是让职工集中住宿,减少宿舍服务人员。二是自行车安装监控,减少人工服务。三是干燥室、职工澡堂采取包岗等有效措施,合理的避免人员不足现象，降低生产成本。第三，对基层各单位特殊工种人员、班组长人员进行核定，并锁定人员，规范管理流程,避免基层单位随意更换班组长,降低人工成本费用，同时减少了培训取证费用的支出。

3.6优化基层“四大员”队伍，做到精干高效

为进一步优化基层单位人力资源结构,提高基层区队市场化、双基等工作的运行质量,将区队原来的“四大员”减少为“三大员”，同时拟定了“三大员”管理办法及竞聘上岗实施方案，提升了“三大员”的工作质量和工作效率。

4.总结

第2篇：人力资源市场管理办法范文

关键词：人力资源施工企业

0 引言

建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。建筑企业迎来了良好的环境和市场，但自身的发展却遇到了问题。尽管现代企业的生存与发展受到众多因素影响和制约，但其中最重要的同时也是最根本的因素还是企业的劳动者――人力资源。然而在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。事实上恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。所以，要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业必须变革现存的企业人力资源管理方式用以适应形势和任务的需要。

1．要想阐述施工企业的人力资源的特点就要先简单的介绍一下施工企业人力资源的人员分类：

首先第一类是正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险，为企业服务的年限相对较长，通常这类人主要多是管理人员与技术人员。

其次第二类是临时员工，是指企业临时性的聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘请的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅岗位人员。

最后一类便是农民工。这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。

2.通过以上施工企业人力资源的人员分类我们不难可以看出施工企业的人力资源的特点：

第一，流动性大，结构不稳定，施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。

第二，人力资源评价相对困难随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。

由此可以看出施工企业人力资源管理存在的问题：第一：人力资源管理理念存在偏差。不少施工企业管理者认为，企业的发展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理，缺乏系统的管理观念。企业对于人力资源管理的认识往往比较单一，人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上，仅把人才作为管理的一个要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，没有真正树立起“以人为本”的理念，没有系统全面地对人力资源管理进行探索。第二：人力资源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激励手段单一，激励机制因使用不当，导致难以产生功效，同时对员工培训缺乏应有的投入，导致员工在项目经验上的积累欠缺。此外，与企业发展战略相结合的后备干部管理办法、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得也比较差。人才缺乏、流失严重在目前建筑市场条件下，市场管理不规范，无序竞争激烈，施工企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，从业人员社会地位相对较低，对优秀人才的吸引力有限。

针对以上原因施工企业人力资源管理对策应该从以下几点着手：

第一，转变人力资源管理理念。

现代企业人力资源管理部门必须摆脱传统观念，把如何提升人力资源开发、如何吸引人才以及如何提升人才素质放在工作中的重中之重。企业人力资源管理部门必须要培养一种意识，那就是未来企业的发展，不只是靠资本和设备，而是主要靠人有着高智慧的人才，要把这种意识逐步形成为企业文化的核心，形成一种自觉的行动。与此同时管理者必须加强自身素养的提升，更新观念、强化知识，吸取新技术、新知识，提高认识、以争取最大的能力提升。

第二，制定科学的人力资源战略规划。

施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，保证企业发展所需要的各类人才，促进企业稳定、持续发展。

第三，建立多层次的激励机制。

更新人力资源管理理念，健全人才激励制度。这样做主要是为了吸引人才、留住人才，让他们充分发挥自身的能动性、创造性，更好地服务于企业。为了这个目的，企业必须制度化，发现人才、完善考核与激励制度，建立适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度；做到公开、公平、科学、考核评价人才；与此同时要建立有针对性、多样性、适应性的人力资源管理理念。坚持物质激励与精神激励相结合、坚持个体激励与群体激励相结合。在激励手段的应用上，要充分掌握激励对象的个人需求、心理预期、价值取向等因素，做到有的放矢的按需激励，最大限度发挥激励作用。

第四，建设富含企业特色的企业文化。

企业文化应当占有主导地位并且应当贯穿始终，这是出色公司的根本性特征，被无一例外的证明过了。再次，企业发展除了需要战略规划、规章制度外，还更应重视员工的价值观的培养和精神作风的建设，也就是我们所说的企业文化建设。一个优秀的企业文化无疑能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神氛围，能够在员工心中形成强烈的使命感和强劲的驱动力，并能够充分发挥员工的凝聚力，协调和提升员工的工作效率。

3 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

3.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

3.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

3.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

3.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

综上所述，企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，所以我们应当牢记当代竞争是人力资源的竞争所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企业人力资源制度，加强企业文化建设，让员工形成对企业的忠诚度，促使员工与企业共同成长，从而使企业在竞争中保持优势地位。总之，国有建筑施工企业要在建筑行业抢占市场份额，促进自身发展，就必须要关注并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性，克服自身的不足的地方，发挥滋生优势。通过一系列的努力实现高效、完善、健全的全新现代化的人力资源管理，提高企业管理水平，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]刘磊.《建筑业人力资源管理及对策》[J].管理，2010，第299期.

第3篇：人力资源市场管理办法范文

包含：当地状况，当地市场状况

1、市场调研内容

（1）地理位置、人口状况、经济状况、当地政府有关政策、人均消费水平、消费习惯；

（2）人文环境：市场购买力，中档白酒消费习惯，3A店和中档酒店、餐厅的数量、名称、位置分布、联系人、目标消费群的文化素养等；

（3）经销商的基本情况：公司概况、营销理念、资金实力、人员结构、网络分布、主销白酒品牌及销售情况、经销商对它的满意度，经销商的个人资料等；

（4）导入市场渠道方式：特殊渠道、商超、餐饮、名烟名酒店、窗口渠道；

（5）导入时间及重点渠道的确定；

（6）地方媒体选择：目标消费群最关注的媒体及播出费用、时间，广告刊播次数等；

（7）促销员薪酬：主要竞品公司的促销员的薪酬；

（8）重要竞争对手：了解重要竞争对手的价格体系、操作方法、奖励政策、促销手段及与合作伙伴的关系；

（9）费用调查：目标市场的终端进场费、促销费等；

（10）其它：当地市场个性化的情况（特别是最省费用且有效的促销形式和促销活动方案）。

2、销售费用和销售目标：

包含我方机会点，当地上市原则，市场规划

（1）销售费用预测：

·公关策划活动计划及所需费用。

·确定选择的主要宣传媒体及投入频率和由此产生的费用。

·预备进行的商超、酒店、餐厅的数量和由此将产生的费用。

·促销人员的费用。

·预计进行的促销活动及所需费用。

·其它费用。

（2）销售目标计划：

·品种计划：

根据目标市场市调报告及与经销商协调、沟通，确定首批定单进货品种、规格；

·销售渠道划分：

特供渠道：政府、部队、其它社会团体组织等

商超渠道：卖场的选择、网点建设、促销活动

餐饮渠道：网点数、促销人员设定、促销手段

其它渠道：流通环节、五粮液专卖店

3、目标市场销售额计划：

由营销部将公司全年销售计划（任务）细分

年度细分到月度，

每月销售任务细分到每个渠道、卖场、网点，落实到每个人头，并制定相应的市场管理办法。

第二部分，工作开展安排

进店、进场与铺货

包含：渠道建设策略和进度，各渠道目标：

1、确定进店、进场的数量；

2、根据市场调查结果，并且结合经销商的实际情况，然后应对我方的谈判力量作一个评判，拟订谈判计划，对于不同的卖场要给予不同的谈判周期；

3、注意事项：

①卖场级别

②行业影响力

③社会背景

④费用（帐面费用和灰色费用）

⑤帐期

⑥相关管理人员的性格特征

4、铺货：

根据产品特质，主要是价格参考和适销通路，对卖场进行铺货。

5．其他通路安排：名烟名酒，团购特区等

第三部分，声势与氛围促销

A.相匹配广告宣传活动支持

包含：广告目标，目标群品牌知名度，大众知名度，品牌偏好度广告策略

1．广告阶段投放计划

2广告活动计划具体

包含电视，电台，楼宇液晶，报纸，户外媒体

B．促销安排

包含年度，季度，月度各阶段，各层面，各渠道促销系列活动安排

促销其本质在于信息的传递和说服，那么，根据现代人新品的整体运作策略，要做好一个很棒的前期SP，声势与氛围的营造就显得非常重要。

除公司要做的统一促销活动，各地市场的促销活动，其他无论采用什么方式（如：人员促销、PR、直效促销或其他方式），其原则是：

1、优化配置资源：（尽量整合公司以外的各种资源）；

2、成本领导：（掂量自己的筹码，有多大能力办多大事，不可妄想臆断，以免造成不必要的损失）；

3、信息传递：

信息传递实际上就是一个告知过程，促销的形式就是那么几种，其实运用哪一种都行，都没有对错之分。但是实施的过程和技术的变化却很大，所以，营销人员在做的时候应考虑的因素是：

①在清楚自身资源的情况下，信息传递的速度和范围。

②消费者感兴趣程度和理解程度。新晨

③对品牌建设有无负面影响（包括对品牌形象的影响、对产品价格的影响、对通路利益的影响以及对后续销售的影响）。

4、说服

C．公关活动安排

D，终端物料及宣传物料

第四部分，整体各项工作安排推进进度表

第五部分，团队建设

1．我方人力资源安排

2．经销商人力资源安排

第六部分，整体费用计算

第4篇：人力资源市场管理办法范文

个人简历：

我年7月出生，年参加工作，年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，年从事人事和劳动工资管理工作，年担任人事科长至今。

竞聘优势:

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。

岗位认识:

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用。

工作设想:

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者按照qhse管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

1、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用。根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决。通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题。

2、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

3、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。及时发现问题，解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展。

4、职工教育工作。职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证。总体设想是:按照qhse管理体系文件4。4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。

5、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用。机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复。要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题。

6、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%。现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。

7、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。

第5篇：人力资源市场管理办法范文

第二条县县城区范围内产生生活垃圾的机关、企事业单位、社会团体、个体经营者（以下简称“单位”）和个人住户（包括物业管理小区住户、单位自管房住户、暂住户等），以及经营性道路运输车辆等均须按照本办法规定缴纳城市生活垃圾处理费。

第三条县市政公用事业主管部门负责城市生活垃圾处理费的征收管理工作，其所属的县环境卫生管理机构具体负责征收工作。

县财政、物价、人力资源和社会保障、民政、审计等部门和单位按照各自职责做好垃圾处理费征收管理工作。

第四条城市生活垃圾处理费按县物价、财政等部门制定的收费标准征收。具体缴纳的数额由县环境卫生管理机构核定，单位和个人缴纳基数有变化的，应及时告知县环境卫生管理机构重新核定。

第五条以下城市生活垃圾处理费由县市政公用事业主管部门委托有关单位代收：

（—）凡使用县城自来水的单位和居（村）民用户，委托供水企业代收。

（二）凡使用自备井供水的，委托县水资源管理办公室代收。

（三）不使用县城自来水的居（村）民用户，委托该居（村）委会或物业服务企业代收。

（四）经营性道路运输车辆，委托县公安交通管理部门在车辆年审时代收。

（五）农贸市场、集贸市场、工业品市场、装饰材料市场等各类市场，委托市场管理单位或开办单位代收。

其他单位和住户，县市政公用事业主管部门组织县环境卫生管理机构收取，或者经协商后委托相应单位代收。

第六条对不使用自来水的财政拨款的机关事业单位，县环境卫生管理机构核定各单位应缴纳的垃圾处理费数额，并征求该单位意见后，提报给县财政部门，由财政部门从该单位经费中直接划拨至县财政专户。

第七条县市政公用事业主管部门委托征收城市生活垃圾处理费的，应当与受委托单位签订书面委托协议，明确代收范围、对象、标准、双方权利义务和考核等内容，并按代收费总额的一定比例支付委托代收手续费。具体比例由县财政、市政公用事业主管部门制定，委托代收协议报县财政部门审查备案。

委托代收手续费的支付，由县环境卫生管理机构向县财政部门提出拨付申请，县财政部门审核确认后拨付给县环境卫生管理机构，县环境卫生管理机构按照协议规定支付给各代收单位。

第八条城市生活垃圾处理费委托代收的，应当遵守以下规定：

（一）县环境卫生管理机构向各代收单位提供各单位和个人届时应当缴纳的垃圾处理费金额和代收票据；各代收单位按照委托协议及时收取垃圾处理费，代收时开具统一的政府非税收入票据；供水企业代收时，在水费专用发票上标注代收项目和金额；

（二）县环境卫生管理机构每月日前与代收单位对接收费款项和账目，汇总各代收单位代收的垃圾处理费；

（三）县环境卫生管理机构每月日前向县财政部门报告对账清单，将汇总的收费通过非税收入征管系统缴入县财政专户。

第九条由供水企业抄表到户的单位和个人，供水企业在征收水费的同时一并代收垃圾处理费；单位和住宅小区实行总表抄表（包括小区总表、单位总表、杂院总表、租赁房屋总表）的，由水费抄表、代收人同步代收垃圾处理费，在规定的时限内随水费一并缴纳到供水企业。

第十条县市政公用事业主管部门负责自行征收垃圾处理费的，开据统一政府非税收入票据后，由单位和个人按规定到银行代收网点缴纳，县环境卫生管理机构应当及时完成统计、稽查、催缴等工作。

第十一条下列对象免缴城市生活垃圾处理费：

（一）享受最低生活保障的家庭；

（二）县总工会认定的特困职工家庭；

（三）国家抚恤的居民家庭。

实行义务教育的学校、非营利性的托儿所、幼儿园、福利院、敬老院、救助站等社会福利机构减免城市生活垃圾处理费。

第十二条县财政、物价、市政公用事业等部门制定具体的代收实施办法，进行必要的收费系统改造，完善工作网点和代收银行的代收服务，方便单位和住户缴费。

每年定期对垃圾处理费的代收情况进行检查考核，对积极完成代收任务的代收单位进行表彰奖励。

第十三条城市生活垃圾处理费是行政事业性收费，主要用于城市环卫设施规划、建设和生活垃圾收集、运输、处理等，按照政府非税收入有关规定，实行“收支两条线”管理。

第十四条单位和个人未按规定缴纳城市生活垃圾处理费的，县市政公用事业主管部门责令限期缴纳，逾期仍不缴纳的，依据建设部《城市生活垃圾管理办法》第38条规定对单位可处以应缴城市生活垃圾处理费3倍以下且不超过3万元的罚款，对个人可处以应缴城市生活垃圾处理费3倍以下且不超过1000元的罚款。

逾期既不缴纳也不履行处罚决定的，县市政公用事业主管部门依法申请人民法院强制执行。

第十五条县市政公用事业主管部门、各代收单位及其工作人员有下列行为之一的，由其所在部门或其上级主管部门、监察部门依法给予行政处分；构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任：

（一）乱收费、重复收费的；

（二）不认真履行代收职责的；

（三）擅自变更收费范围和标准的；

（四）隐瞒、截留、坐支和挪用收费的；

（五）其他、、行为的。

第6篇：人力资源市场管理办法范文

【关键词】人才特区；人才柔性流动；高层次人才；制度改革

一、人才特区建设的意义

重庆市在国家“十二五”指导下制定了自身的“十二五”规划，着力突出特色产业、提升人才承载能力，通过战略提升将人才集聚到重庆，发挥重庆市的各种优势。概括来说，建设人才特区对重庆市的意义主要有：

1.发挥人才集聚作用

人才合理流动是开发人才资源最重要的一个环节，特别是在现代市场经济条件下，重庆市的人才特区建设有利于完善人才市场体系，有利于人、财、物的最佳配置，从而不断聚集人才，发挥人才集体智慧。

2.发挥产业聚集作用

人才特区建设就是要吸收高层次人才，高层次人才会带来新理念、新技术、新专利等，他们的参与会加速产业的优化升级，同时通过他们的“人际吸引”作用引来更多的高层次人才，这样在高层次人才集聚过程中，也会逐步带动产业集聚，从而缩小产业成本，增加收益。

3.实现产学研的一体化

目前不仅是重庆市就全国而言也存在着产学研脱节现象，现在通过人才特区建设给予人才流动一定的优惠政策，通过人才柔性流动到被需要的地方，不但能将其所学与实际结合起来，还能够使人才对自己在实际中遇到的困难进行针对性学习，这样就能真正实现产学研的一体化。

二、重庆市人才特区建设和人才柔性流动结合的措施

人才特区直接来讲就是指在人才工作方面要有不同于其他地区的特质，人才柔性流动又是为了使人才在最佳年龄段能够发挥最大的作用，用好精英人才的精英段，两者结合必然会带来人尽其才、各取所需的效果。因而有必要实现两者的结合，宏观来讲主要应该进行两方面的创新：

1.机制新

重庆市要建设人才特区就要改变传统的用人机制，改变传统的计划配置方法，克服现行的人才引进机制的弊端，坚持以市场为导向，以用为目的，充分发挥市场机制在人才资源配置和人才结构调整中的基础性作用，使得人才自由流动，实现人才智力的共享。

2.理念创新

思路决定出路，理念决定行动。重庆市要在人才特区建设中实现人才柔性流动就要树立“人才资源是第一资源”的理念，树立人才资源配置市场化理念、人才竞争国际化理念，破除人才单位所有和部门所有的观念，实现从“先养才后用才”到“不养而用”，从“储才待用”到“用其当时”，从“人才不为所有只为所用”的转变。

无论是用人单位、借人单位还是高层次人才，都需要在重庆市建设人才特区过程中突破传统观念，清晰定位人才作用而不是固守传统。用人单位和借人单位要善于发现潜在的人才，从而使得人才在闲置时借人单位能够鼓励人才流动，用人单位能够激励流动人才。

具体而言，解决重庆市人才柔性流动过程中出现的问题需要采取以下措施：

3.对柔性流动人才进行明确定位

用人单位柔性流动进入的人才与单位原有人才的关系之所以不顺畅，最主要的原因是两者的具体职权和责任没能清晰界定。通过对柔性流动人才进行明确定位，就可以使得双方由竞争斗争状态变为合作团结状态。用人单位可以制定一套柔性管理办法，协调好柔性流动人员与单位原有人员的关系，既使柔性流动的人才“为我所用”，发挥“鲶鱼效应”的激励作用，又不能影响单位内部的稳定和团结。

4.精心培育人才市场服务环境

重庆市应该努力创造环境使其成为有利于高层次人才想干事业、能干事业、干成事业的良好发展环境。人才要实现自由畅通的流动就要为人才流动创造公平、公开、公正的竞争环境。

人才市场是直接进行人力资源配置的重要手段和途径。在市场经济条件下，应该通过政府主导、市场调节的方式，充分发挥人才中介组织的作用。人才中介组织应该在人才柔性流动过程中为人才提供充足的信息，如人才和流动单位双方的权利和责任、岗位要求、薪酬等相关信息，通过双向选择使得人才资源得到有效利用。通过人才服务机制的市场化，最终实现人才资源配置的动态平衡。

5.尽快制定人才柔性流动的法律法规

组织人事部门和相关政府部门应尽快制定人才柔性流动的相关法律法规，强化人才资源配置由政策规范向法制规范转变。通过建立和完善有关人才流动要求、劳动报酬、人才流动争议仲裁、人才市场管理等法律法规，把人才柔性流动完全纳入法制化轨道，切实保障用人单位、借人单位和柔性流动人才的权益。

三、结论

对人才而言，事业是感召力，环境是生命力，待遇是吸引力，感情是凝聚力，制度是保障力。其中困扰重庆市人才特区建设和人才柔性流动得以实现的最突出问题就是人才工作体制障碍，因而实现人才特区建设和人才柔性流动结合的关键就在制度改革，最终通过重庆市的人才特区建设实施特殊政策，逐步探索并形成利于人才柔性流动的有效机制。

参考文献：

[1]任志霞.聚焦人才柔性流动[J].人力资源，2002，（3）：26―28.

[2]张贵英.论重庆人才开发与引进现状及对策研究[J].重庆职业技术学院学报（综合版），2003，（10）：34―36.

[3] 牛冲槐.人才聚集现象与人才聚集效应分析及对策[J].山东科技大学学报（社会科学版），2006，（3）：13- 17.

[4]陈萍.人才柔性流动机制――产学研合作创新的必然选择[J].当代经济，2007，（10）：156―157.

第7篇：人力资源市场管理办法范文

据中国青年报，2013年8月，中国电子商务研究中心公布的《2013年（上）中国网络零售市场数据监测报告》（以下简称“报告”）显示，2013年上半年全国规模以上快递服务企业业务量累计完成38.4亿件，同比增长60.6%，业务收入累计完成629.8亿元，同比增长34.5%。中心预测，2013年全年全国规模以上快递服务企业业务收入将达1380亿元。

2013年1月，国家邮政局曾2012年全国邮政运行情况。其中，全国规模以上快递业务收入首次突破1000亿元，同比增长39.2%，步入千亿时代。全国规模以上快递服务企业业务量完成56.9亿件，同比增长54.8%。

快递行业的飞速增长，主要得益于电子商务，尤其是网购的快速发展。前瞻产业院监测数据显示，快递行业已经连续5年实现超过27%的增长，其中50%以上营收来自电子商务。

然而，在国内快递行业高速增长的同时，利润和服务质量却在下降。

报告指出，近几年，由于快递业陷入价格战，行业利润率已从2005年的近30%下降到现在的5%左右。目前多数快递企业的利润率不到5%。由于需要应对不断上涨的人工、土地、资金等成本，以及愈演愈烈的价格战，企业利润日益微薄。

利润降低一定程度上导致快递企业减少了在管理上的投入，快递行业服务质量提升困难。目前，快递行业存在的主要问题包括野蛮分拣、寄送错误、送货超时、内件丢失、无着邮件被“私卖”、查询服务不规范、赔偿困难、个人信息外泄、着装不统一等。

前瞻网分析师邹克认为，从快递市场的特征看，目前快递行业最大的问题是服务质量。在一些特别的时间段，网购采取降价促销的方式造成急速增长的网购量使得快递公司疲于应付寄件量的增长，在客观上也造成了服务质量的下滑。

“目前邮政管理局对快递企业的监管，更多集中在进入许可，而缺少对快递服务质量方面的监管规定和惩罚标准。”快递物流咨询网首席顾问徐勇表示：“快件延误率、遗失率、破损率达到多少要被惩罚都没有量化，使得行业现在陷于重数量轻质量的低价恶性竞争。”

对于当前快递业存在的问题，政府已经开始采取措施，引导行业健康发展——

2008年8月，人力资源和社会保障部、国家邮政局联合颁布了《快递业务员国家职业标准》，对快递业务员实行就业准入；2011年6月，国家邮政局公布了新修订的《邮政业消费者申诉处理办法》，对邮政管理部门受理消费者申诉的相关程序作出了明确规定；2012年5月1日起施行的《快递服务》国家标准明确叫停了“先签字后验货”的规定；2013年3月1日起施行的新《快递市场管理办法》将“野蛮分拣”被新增纳入规管，违规最高可罚3万元……

在政府推出各项措施整顿快递行业的同时，快递行业协会也在对行业自身进行完善。2012年由中国快递行业协会牵头，全国九大快递企业与国内最大电商网购平台天猫签署战略合作协议，共同打造电商社会化物流新标准。

在整体经济形势发展趋缓的情况下，二三线城市以及广大乡镇、农村地区的电商消费水平以及对快递服务的需求却依然保持高速发展。淘宝网今年7月的《县域网购发展报告》显示，县域地区人均网购近6000元，比一二线城市约高1000元；人均网购54次，超过一二线城市15次。

中小城市、农村和偏远地区人群的消费潜力已引起电商企业的注意。物流体系是电商进入农村市场的第一道难题，但同时也几乎成为所有“下乡”电商为抢占市场所走出的第一步棋。早在2010年3月，京东商城就已在成都开始建仓。今年5月，马云也投身到了物流行业，成立了菜鸟网络。电商拥有自己的快递团队，一方面能够提高用户体验，另一方面能够加快资金回流的周期。

第8篇：人力资源市场管理办法范文

一、实施以就业推动代替投资推动的经济增长战略

面对艰巨的就业问题，需要政府在就业战略选择上进行慎重的研究与思考，明确经济增长与就业增长的关系。2000年中国劳动力供给增量将达到峰值，全国普通高校毕业生达413万人，比2005年增加75万人，而且可以预计今后几年全国高校毕业生的净增值将保持在70万～100万之间。与大学生就业并存的突出矛盾表现在：一是新增适龄劳动人口正处于高峰期，二是城镇登记失业率逐年走高，三是大批农村剩余劳动力期待寻求非农业化劳动就业。如此多峰叠加的劳动力大军浪潮与经济增长方式对于推动就业的低贡献率，使得就业岗位正在成为愈加稀缺的资源。因此，应该从国情、省情出发，以经济与社会发展相协调的发展观，从单纯追求经济增长转向国民充分就业，构建就业推动型经济增长方式，在不断增加劳动投入总量的基础上逐步提高劳动生产率。在理论上，要突破一种误区的限制，即认为就业问题具有派生性和从属性，是依附于经济增长的，解决就业的根本出路是加快经济增长。要树立以人为本的全面、协调、可持续的发展观。以人为本，就是把人的需求和全面发展置于经济和社会发展的首位，作为经济与社会发展的出发点和归宿，就是要把促进就业放在宏观经济社会发展的突出位置，以就业推动型经济增长战略，实现发展经济与扩大就业的良性互动；在实践上，要在经济发展模式和产业结构的调整方向上，按照最大化就业目标来选择，在当前工业投资迅速增加并日趋饱和的情景下，要促进经济发展从工业化阶段向服务化阶段的转移，加大第三产业投资，发挥中小企业对扩大就业的作用，对劳动密集型产业实行扶植和优惠政策，提高物质资源投入的就业吸纳系数，发展各类形式的公共服务实体、微型企业和劳务派遣组织，进而促进广泛的就业。

二、建立健全毕业生社会保障体系和就业援助机制

促进就业和健全社会保障体系是中国经济发展和社会进步的两个影响深远的重要目标。充分就业是社会保障的基础，社会保障能够化解就业风险。健全的社会保障体系能有效保证社会公平，减缓社会震荡，是现代社会必不可少的安全网。政府作为社会再分配的调解者，其公共管理责任是要根据当前的经济与社会发展状况，在充分就业和完善社会保障之间搞好平衡。现行的社会保障制度缺乏统一性、整体性，社会化、法制化程度低，保障实施范围及覆盖面小。如养老保险、医疗保险及失业保险分属不同部门管理，且资金缺乏、渠道单一，制约着毕业生统一就业市场的形成和自主创业与灵活就业。同时，现行的失业保险制度基本上停留在生活保障层面上，保障范围窄小，对于促进就业的功能未能充分发挥。因此，要通过加强社会保障立法和出台积极的社会保护政策，建立以毕业生个体为对象的阶段性待业救济与补助计划，形成法制化，规范化的社会保障运行体系。在这方面，我们应当借鉴发达国家保护劳动者权益的经验。加拿大在国家《就业保障法》保护下，公民拥有永久性社会保障记录，其就业信息、失业保障金发放、再就业培训等均纳入政府与地方人力资源中心进行准确动态管理，就业援助措施也非常有力。对于中国这样一个高等教育大众化程度相对偏低的发展中国家而言，高知识群体人力资源的闲置会增加社会成本，降低劳动生产率。长此以往还有可能造成大学生社会责任心缺失，影响其社会价值观的塑造与社会文化思潮的取舍。因此，政府要统筹规划毕业生资源的开发利用，把毕业生就业纳入国民经济及社会发展的阶段性目标，把就业任务分解落实到政府制定的经济增长、投资、财政等各项政策中去，使国民经济各个领域的发展与大学生就业紧密联系，并建立统一的人力资源管理制度，动态把握毕业生的待业登记、录用备案和社会保险等信息，使毕业生的就业权益与就业服务得到保障。

三、扩大灵活多样的就业方式，开辟毕业生就业新空间

中央政府把引导和鼓励高校毕业生面向基层就业作为20跖年乃至今后一个较长时期毕业生就业工作的重中之重，并要求各地、各部门要以高度的政治责任感和历史使命感做好“到基层去、到国家最需要的地方去”这篇“大文章”，这是一项非常正确的战略举措，也是解决毕业生就业结构性矛盾的根本途径。但要推动毕业生面向基层就业，关键在于狠抓落实。政府部门要制定配套政策，对到西部、基层以及自主创业、灵活就业的给予必要的政治、生活、福利待遇和政策倾斜，可以把现行的国家助学贷款、国家奖学金等激励措施与毕业生的就业志向相联系、相挂钩，采取减免贷款，给予适当的地区行业补贴、安家费以及在晋职、定级等方面给予倾斜。对毕业生自主创业行为要降低准入门槛及提供创业培训、项目开发、贷款担保、税费减免方面的优惠等。要消除毕业生在择业与就业过程中的体制性、制度。如毕业生跨省市、跨行业流动的人事、户籍、社会保障等方面的限制条件，进而为引导毕业生到基层就业、积极创业提供有力的政策支持和保证，从而使服从国家需要和实现自身价值有机结合起来。如河北省实施多年的选调优秀毕业生到基层培养锻炼这一举措，实践证明是一项利国利民和有助于青年知识分子扎根基层、献身社会的成长途径。笔者认为，为进一步扩大就业，应当在现有年均选调几百人的基础上大幅度地拓展规模，以满足广大毕业生和基层工作的双重需要。

四、整合劳动力市场，构建新型就业传导机制

政府部门要致力于打破当前就业市场人事部门办、教育部门办、劳动部门也办且政出多门、条块分割的局面，加强毕业生就业市场法规建设。要通过制定全国统一的就业市场管理条例和管理办法，明确规定各类市场的开设条件、程序以及各类就业指导服务机构的职能等，制定统一的就业市场规则，规范供需双方主体行为，保护双方权益不受侵害，创造公平竞争的市场秩序，构建起政府调控市场、市场调节需求，城乡贯通、开放有序、沟通全国的毕业生就业市场体系。随着信息技术的飞速发展和社会信息化进程的不断推进，目前各级政府和多数高校的就业服务信息网络已经基本搭建完成，就业服务信息化环境业已形成。因此，发挥好政府宏观管理职能，建立信息共享机制，构建新型就业传导机制便成了当务之急。笔者认为应做好以下三方面工作：一是要尽快制定毕业生就业信息管理行业标准，促进就业网络服务系统信息标准化建设；二是要指定专门机构履行就业需求信息收集、审核检

验责任，建立用人单位信息申报登记制度，由主管部门把汇总的信息及时准确地传递给高校和毕业生；三是加强互动协作，建立国家、地方、高校三级就业网互联机制，建立统一的毕业生就业信息交流渠道，从而把各地区、各部门举办的供需双选活动通过信息网络形成全国统一的大市场，为毕业生就业供需双方提供广阔而又实用的信息平台。

五、政府参与、健全制度，构建科学的就业统计评价体系

第9篇：人力资源市场管理办法范文

根据省厅《关于实行劳动用工备案制度的通知》（人社字〔〕126号）有关要求，现将我市全面启动劳动用工备案工作有关事宜通知如下，请认真贯彻执行。

一、统一认识，加强领导

建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，掌握各类用人单位用工信息，实现对劳动合同签订、履行、解除等情况的动态监管，是贯彻实施《劳动合同法》，推动劳动合同制度深入开展的重要措施，是人社行政部门规范劳动用工秩序、履行社会监管的重要职能，是涉及人力资源开发利用、促进就业再就业、扩大社会保险覆盖面等业务工作的重要基础。为推动此制度在全市尽快实施，市人社局成立推行劳动用工备案制度领导小组，马凤祥副局长任组长，张望、董瑞峰、徐刚三同志任副组长，相关科室负责同志为成员，办公室设在劳动关系科（领导小组人员名单附后）。各县（市、区）人社部门也要成立相应机构，于4月上旬将机构人员名单报送市局劳动关系科。目前劳动关系管理和劳动合同管理两项职能分设的县（市、区），要尽快进行职能调整，按省厅人社字〔〕126号文件要求合并到一个科（股），纠正管劳动关系不管劳动合同、管劳动合同不管用工备案工作的问题，理顺劳动关系管理体制，明确工作责任，切实加强对此项工作的监督管理。

企业依法办理劳动用工备案手续，是法律法规的强制行为。各级人力资源和社会保障系统、各经办单位办理业务时，首先要审查企业是否办理了劳动用工备案手续，对未办手续的要督促其先办好该项手续，否则，不予受理。

二、全面启动，抓好试点

按照省厅要求，我市自发文之日起全面启动劳动用工备案制度工作，力争用二年的时间，建立起我市完整的劳动用工备案动态监管体系。

（一）年目标任务

选择试点企业，推行劳动用工备案制度。今年市人社局将选定市属100户企业（名单附后）作为试点，各县（市、区）也要选取不少于30户企业作为试点，于4月5日前将试点企业名单报送市局劳动关系科。试点企业要于4月底前将从现有职工中采集的职工劳动用工备案基础信息采集表（附件5）全部录入系统，同时向当地劳动用工备案管理部门报送“劳动合同订立情况管理台帐”（附件7）。各县（市、区）要依托“金保工程”建立所辖地的劳动用工备案系统平台，于4月底前将试点企业的“用人单位劳动用工备案基础信息采集表”（附件6）录入系统。到年底，我市要实现对全部试点企业劳动用工备案进行动态监管的目标。同时，今年市、县（市、区）两级人社部门对用人单位新招用的人员，必须办理劳动用工备案手续，按相关程序和要求录入系统。

（二）2012年全面推行

市人社局负责市属企业（市属国有、集体企业及改制企业）；县（市、区）人社局负责所属企业（县、市、区属国有、集体企业、改制企业及辖区内的外资、民营企业）；乡镇（街道）劳动保障事务所负责所辖企业及个体工商户（市、县两级不能涵盖的各类企业）。各乡镇（街道）办事处的劳动保障事务所，负责辖区内乡镇（街道）企业和有雇工的私营企业及个体工商户的劳动用工备案工作。有资质的劳务派遣公司和档案管理机构，要为劳务派遣员工和灵活就业人员办理劳动用工备案手续。

时间和总体要求是，2012年8月底将附件6的采集情况录入系统，11月底完成附件5的采集和录入，并向当地劳动用工备案管理部门报送附件7“台帐”。从12月1日起，市人社局对相关部门开展劳动用工备案工作的情况进行督导检查，具体检查方法另发。

三、搞好培训，确保实施

为了确保全市劳动用工信息数据的交换、传输和对接共享，各县（市、区）劳动关系管理部门和乡镇（街道）劳动保障所以及用人单位统一使用由原劳动保障部和省厅指定的劳动用工备案管理系统软件。软件的推广培训工作由市人社局劳动关系科组织实施，各县（市、区）劳动关系部门具体负责组织本辖区企业软件安装使用，相关软件公司具体负责管理软件的培训、安装和售后服务等技术工作。