销售培训的目的精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的销售培训的目的主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：销售培训的目的范文

然而，除了决定削减或推迟各种培训的同时，一些公司还是会试着保留“必须”的培训，比如，那些会对公司业绩产生很重要的关系的培训，正如销售，供应链管理，质量管理等等。 但是，对这些培训可供的预算还是很紧，所以这些公司就会寻找一种方法使得花越少的钱而获得越多。

一些公司就会试着用自己内部的培训人员来取代聘请外部的培训师来进行销售培训。 还有一些公司则会去外面请那些收费不那么贵的培训师。这里问题的关键不是关于谁会是成为你的销售培训师，而是你如何计划和执行销售培训来达到你满意的结果。

为了达到这个目的， 你首先要克服一些大部分销售培训方案的共同的弱点：

Getting Your House in Order

整顿内部

既然销售培训的目的是为了提高销售技巧从而能为你做出更好的销售成绩。要实现这个目标可能就需要一些其他的部分来协调。它们是：

招聘：你具有符合你公司文化的合适的销售人员在做他合适的销售工作吗？

晋升：你提升过合适的销售人员来成为你的能够有效领导和激励你的销售队伍销售经理吗？

奖励：你的销售队伍是否会得到奖励从而激励他们向前迈进并为你做更多的生意

如果你需要有人能去开拓新的客户并且做成快速生意，这样的话，对那些已经很习惯与客户维护长期关系并发展他们生意的人进行培训将会是很痛苦的一件事。同样的，如果你需要某人要去花更多的时间和顾客合作并发展战略销售的话，那对那些在高压力销售情况下已经具备高销售技能的销售人员进行培训也是很痛苦的。这里有一些从HR Chally那里得到的统计：

只有19%的有效新业务发展者在做维护长期客户工作时仍能保持效率。

少于15%的关键柜面经理对开发新业务觉得很能适应

差不多65%失败的销售人员其实本可以在合适他们销售技能的岗位上成功进行销售

你可以参考我们过去的话题“如果你想要提升销售和利润，停止你的销售培训”得到更多的内容。

根据HR Chally的统计，少于15%的销售超级明星在管理上取得成功。 销售的工作和管理一个销售人员团队是有很大区别的。 有些销售超级明星实在是太擅长于做着他们做的事情，他们甚至不知道为什么他们这么擅长，以至于很难将他们的技能运用到其他方面。

以下是关于一个好的销售经理应该具备的一些条件：

在你的团队中指挥和控制其他人

通过你销售团队的行动来提升公司的利润

有效的分析顾客的行为，销售人员的行动以及市场趋势

培训你的团队成员

指导你的销售人员如何更好的处理顾客

你会问为什么雇佣正确的销售人员对得到满意的销售培训结果这么的关键呢？ 根据Huthwaite所做的调查显示：在培训期间所学到的87%的内容将会在培训项目完成后的一个月内被忘记。 在这背后一个关键的原因是：由销售经理指导和监督的无效的后续培训辅助。 事实上，一些销售经理很少很少会培训或者指导他们的团队。

你可以参考我们过去的话题“当在雇佣下一个销售明星时公司犯的错”得到更多的内容。

归根到底，据说，当涉及到计算奖励报酬时，销售人员的脑袋比一台超级电脑运作的还要快和准确。 他们知道如何通过采取所有行动中最有效的行动来达到他们的销售目标并提高他们的收入。　这就意味着什么东西能得到钱，那就做什么，如果你不提供奖励给销售人员来改变他们的方式（或者是如果他们不那么做的话，采取负奖励），那么你的销售培训的效果都是要打折扣的。

你可以参考以前的文章“重新配置你的销售奖励计划”来获得更多相关内容。

Setting Your Training Objectives设定你的培训目标

如果你去问一些销售经理，任何销售培训的目标是什么，他们的回答都可能会说是“（以更高的价格）获得更多的销售”

这个当然是培训目的中非常最终的一个目的，销售培训，这里的问题就在于在你提高销售额之前，还有哪些方面需要进行改善和提高。

由于产生的销售收入是一个最终结果，以改善这一结果，你将不得不考虑致使这个结果摆在最首位的条件（过程）。因此，不要把重点放在最终目标上，看看那些需要加以改进和提高的领域方面所需要的条件（过程）是什么。

比如，如果你发现你的销售人员很难处理客户的压力，降低价格，也许你可以先：

确定在一个典型的销售过程中的销售程序

确定哪些程序使得我们的顾客关注在价格的讨论上（比如，我们是不是过早的报出价格，或者说我们不充分懂得顾客业务的需要，还或者是我们不能让顾客来买我们提供的价值等）

设定培训目标，纠正那些不得不致使提供太多折扣的原因

监督并衡量在这些问题上的改善情况

然后监测并衡量能以高价销售的改善情况

恐怕对许多销售培训师（内部的培训师或者外面的培训师）来说面临的最大的头痛问题是一些公司只有当销售情况很糟糕时才决定进行销售培训，然后他们就希望能立刻一不到位的就产生销售上的改善。 讽刺的是，这些公司销售做不好的部分原因是因为他们没有对那些推动最终结果的销售过程给予足够的重视，因此， 这就使得那些希望能有一些“灵丹妙药” 来提升销售的公司陷入恶性循环，而销售培训师再怎么试图解释要提高销售需要过程的改进都将是徒劳的。

Engaging the Right Trainers

录用正确的培训师

通常情况下，公司可以选择内部或外部的培训师来进行销售培训。无论你是用内部的还是外部的培训老师，你的选择标准将必须基于“目前什么样的培训老师才是那个最能够传达我们销售培训目标的人呢？ ” 这个标准要远远超过任何其他标准。

从大多数培训管理人员中选择合适的培训师，虽然好像是个常识，还是有一些选择有时是奇怪的。我们所知道的公司要求培训师需要在其领域中有多年的相关经验，当由于其行业正在发生的变化很快，他们说他们正在寻找的培训师是那些能够培训出新的思路以应付未来挑战的人。

在中国有一家500强IT硬件公司提出了关于培训师口音的问题。于是立刻就解雇了培训师，事实上，即使这个培训师是主题方面的专家，他真的能很很好的设计新的培训方案。 虽然培训师在发标准的普通话方面确实有很大困难，但是参与培训的人还是能很好的理解他并在最初的培训中给予他很高的评价。

根据你目前的情况，您的销售培训要求可以是：

设计销售培训方案初步（即观察销售人员的行动，分解销售流程，通过培训来制定出各种方法来改善每一个过程）

应用现存的培训方案（没有改变，只是照做）

强调角色演示以及案例研究分析的讨论然后给出简要（有点像小组指导）

给销售经理进行培训培训师的方案，这样他们可以培训他们自己的团队

内审目前的销售培训方案，并且确定方法来对其改进等

事实上，我们的关键顾客一直是参与我们发展高级销售经理人并兼任内部的销售培训师。他们面临的挑战是：

他们的销售培训师不知道如何做培训（并没有任何做培训经验）

他们需要外部协助来量身定做一个销售培训项目以满足他们的要求并把他们的客户关系管理系统纳入其销售流程;

他们需要依据其的销售过程较弱的环节来不断确定新的培训需求

他们需要有关如何安排他们内部培训方面的意见，这样他们内部的培训师不会超负担的工作。

他们需要审计他们内部的培训，来确定时间花费的很好

因此我们制定出了一个计划（是超越传统培训培训师方案的计划）来帮助他们。

减少操作性的培训成本（通过让内部的高级管理经理人来做培训）

被培训的人得到更多的关注（1个销售经理只能培训5个人）

他们的培训师已接受了很好训练的来做好这个培训

他们会得到专业设计的培训资料

他们会从高一级的培训师那里能得到更新及进一步的指导

想要选择正确的培训师，你可以以你的销售培训目标为依据，做一张列出对培训师评估标准的评分表。 大部分的公司，甚至是那些有着非常结构化学习方法的公司， 在选择培训师时还是考虑不周，有的时候就会出现结果很糟糕的情况。

想要得到更多内容，2009年6月1日你可以在华盛顿与我见面

(astd2009.org session M120)，或者你可以发送邮件至

第2篇：销售培训的目的范文

“以赛代训”，将体验式销售做到极致

人众人把此次比赛的主题定为“中国企业管理G联赛之销售精英特训营”，广告中称是在真实市场模拟下的一场销售精英的顶峰对决，以比赛为形式，达到培训的目的，说白了就是“以赛代训”。

首先，此次比赛针对的是不同行业企业的销售精英，这切中了企业的痛点，因为销售培训是每个企业都异常重视的，而冲锋陷阵的销售人员需要的正是这种激情的对决形式。其次，这种以比赛为形式的培训容易让人接受，因为很少有主动爱学习的人，和动物一样，人的天性中其实是好玩的，比赛是一种更诱人的游戏。再次，此次活动的最终落脚点在培训上，企业必须组队参赛，每队4人，并需要支付每队1万元的参赛费，当然，人众人为此次比赛设立了优胜奖金，获得比赛前三名的团队分享20万培训大奖就这样，报名参加此次大赛的企业团队达到42个，共计100多人。

对于参加G联赛的销售人员来说，这是一场精彩万分的电子沙盘竞赛，大赛规定，企业报名，以队参赛，一队4人分别代表销售总监、金牌销售、银牌销售、铜牌销售职务，在电脑模拟的同一个真实市场环境内，所有参赛团队都参与电脑抢单，在连续经历8周的运营后以赢利的多少分出胜负

在行业观察者看来，这是一次十分巧妙的销售过程。因为从人的本性来说，人天生是不喜欢学习的，爱玩、会玩是人的天性，游戏是每个人都喜欢的。众所周知，体验式培训是培训游戏化的典范模式，正因为如此，体验式培训才能迅速崛起，再迅速成为今天我们一种主要的培训形式。人众人是中国体验式培训的先行者与领航者，一直以来，凭借体验式培训优势，在企业培训市场人众人建立了极高的知名度。包括人众人在内的很多体验式培训机构都喜欢用体验课程的方式达成销售的目的，各种免费的公开课、沙龙都是利用体验游戏的方式达成销售的目的。“中国企业管理G联赛”只不过是人众人再一次发挥其先天性的优势，把这种体验式销售做到极致。

1995年，人众人把体验式培训带进国内，缔造“拓展训练”这种崭新的培训形式，用一个个有意义的游戏打开了宽敞的培训之路。2002年，人众人将沙盘纳入培训体系，并结合在国内市场多年的培训经验，把自主知识产权的沙盘培训课程进行了最后的定型与包装，与央视联合推出了“赢在中国――商战特训营”品牌，通过模拟经营竞赛从“赢在中国”108名选手中成功选出36名佼佼者进入最后一轮。“中国企业管理G联赛”的主要内容就是“商战特训营”中的“精明销售管理”课程。

从游戏体验中得到启发

除了沙盘的形式，人众人还在其室内管理顾问课程中增设了很多游戏环节，让学员从游戏体验中得到启发与感悟。如2007年，人众人从美国把HeartMath整套减压方式、方法成功引进到国内，开发出“情绪与压力管理”系列课程，为千万人改善情绪与压力提供帮助。

在谈到情绪与压力管理时，人众人教育相关专家表示，人的情绪与压力、心态是会相互转化的，不仅压力会导致不好的情绪，而且类似恐惧、焦虑、不安、愤怒等负面情绪也会给人们带来巨大的压力，损害人们的健康状况。而一些正面的情绪，如平静、愉悦、关爱、欣赏不仅会使人处在一个富含激情和活力的生存状态，还能更进一步地对人的身体健康、工作绩效、人际交往等生活形态起到重要的正向推动作用。所以，当面临压力时，应该以积极的心态应对，否则只会增大压力。

但是，该如何调节情绪，自己内心的压力是否改善怎么知道？针对这些难题，“情绪与压力管理”培训中设计了很有意思的一个游戏，在电脑及测试仪器的辅助下，通过培训师的引导，做测试的人逐渐进入一个虚拟的花园环境中，随着自己内心情感趋于平和，压力逐渐缓释，电脑屏幕上的花园便会由灰色变成绿色，情绪进一步改善时花园中干枯的小溪中便有流水流出，到最好的状态时会在屏幕上看到美丽的彩虹这很像游戏中的“闯关”原理，经过努力达到一个又一个不同的状态。可喜的是，通过这个游戏，测试者能够清楚看到自身情绪与压力的变化。

培训游戏化，买卖人性化

无论是针对企业基层人员的基础培训，还是针对企业中、高层的管理培训，人众人都在课程中引入了大量的游戏，凭借体验式培训优势尽可能地把培训游戏化。另一方面，对于学员来说，相比常规培训，游戏化的培训有如下几个优势：非常有趣――寓学习于娱乐，符合人的天性；非常有用――与同事交流、分享；非常有效――达到快速记忆，学习非常轻松。在培训实施过程中，游戏能够调动课堂气氛，激发学员兴趣，促进学员之间沟通分享。这也是企业愿意为培训买单的重要原因。

第3篇：销售培训的目的范文

如今，通过培训提升销售的占比已经接近30%，那么我们究竟如何组织一个高质量的培训以及培训效果的转化呢？关健是看每一个流程的执行是否到位与执行的效查。每一个环节执行到位就可以避免我们的培训不流于形式，从而使培训真正服务于目标市场。

一、培训认知

销售培训目的是使销售人员通过有计划的，连续的系统学习而获得知识，技能，态度，乃至行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照企业预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作，来提升终端竞争力。

1、企业对培训的认识

培训本身不是目的，也不是一种赶时髦的行为，而是一种重要的管理工具，来提升销售人员知识水平，行为能力，统一价值观，以期达到目标的重要手段。主要表现在：

培养员工积极的愿望；

提高销售人员的销售技能；

从提高销售技能进而提升销售竞争力

2、员工对培训的认识

培训对员工来讲，参加培训既是一种福利，是企业给予员工成长的一种支持，也是员工的责任；培训是企业同员工有效地沟通交流和传达互动思想的平台；培训也是员工和企业共同成长的助长激素。

3、员工学习的特点

⑴学习目的性很强，根据需求培训，渴望立竿见影的培训内容；

⑵有丰富的个人的经验，心思逆反，愚民与说教式培训基本淘汰；

⑶记忆力减弱，思维能力增强，渴望培训方式贴近自身状况；

⑷注重教学效率的实用性，厌恶流于形式的培训。

4、企业培训风格应与企业文化相吻合。

二、培训分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，结合参与培训的所有组织及其员工的培训目标，知识结构，技能状况，年龄层次等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。

1、培训需求分析

⑴了解员工现有信息：通过现场调查、通过调查问卷、基层员工的沟通和反馈等来了解员工现有的信息，以及竞争对手的动态来决定我们的培训需求内容。

⑵了解员工的受训态度：

员工的培训态度对培训的成败有着至关重要的作用，可以了解员工对培训究竟持什么态度及对我们的培训的建议和看法，如果他们不积极，不配合，学习意识低，上进心不强，培训的效果则多半是流产。面对此种情况下可以从以下三个方面去解决：

①强调培训的重要性并灌输当前形式下培训观念

②从源头做起，在人员聘用上，重在选聘，效在培训，注重对学习意思强，上进心强，热爱销售事业等方面考虑为重。

③提高培训质量，量体裁衣，使之能达到能满足员工在实际工作的需求，真正能给销售起到作用。

2、培训内容确定。

通过有效的培训需求分析，从而确定员培训需求的相应内容和对象。目前培训的内容主要体现在知识，技能，态度这三个方面。

⑴比如谁需要培训和需要什么样的培训，比如需要的是产品知识的还是销售技巧的，是对新员工的培训还是对正职员的提升培训。

⑵根据需求确定培训的时间，地点，及培训的方式。

⑶培训的内容丰富，有关知识，技能，态度最好以交叉形式体现。（适用于一天或一天以上课程使用）。

⑷培训的内容应少而精。通常一天培训当中，重点内容应在2-3个左右，注重实用与运用效果。

3、培训分析步骤

⑴发现问题：主要对员工已表露的和潜在的以及竞争对手行为的问题发现。当销售下降，员工情绪低落，工作效率低下等。

⑵收集信息：要通过多渠道多方法去收集，包括原始数据和二手数据的收集。主要通过观察法，面谈法，调查问卷法等；通常收集信息尽可能让促销员也参入，可以达到更全面，促销员在收集信息的同时也是学习和发现问题的过程。如收集竞争品牌信息等。

⑶整理信息：对收集的信息要注意去伪存真，从而得到最有用的信息．同时进行必要的整理并加以应用共享。并打印成资料以便下发。

高质量的培训不一定是最有效的培训，最合适的培训才是最有效的培训。因此培训需求分析的正确性致关重要。

三、 培训成效

在市场经济的趋势下，培训工作同样拿效益来衡量。因此，对培训的评估更加重要。培训评估的项目通常可分为三个，即培训本身，培训者和培训效果。通过评估保证培训的质量和提高及培训效果的持久。通常培训效果持续只有1-2个月。

培训本身的评估，主要可通过公司领导对此次培训的评估，向受训人员调查和培训者的自我评估。

1、学习评估：通常培训结束立刻进行现场测试，以及时了解对培训内容学习掌握情况。

2、工作表现评估：将学员的工作态度，积极性也纳入评估将大大有利于培训效果的转化。

3、业绩评估：让培训与绩效量化考核挂钩，来检测培训给销售带来的是否增长及促销员将培训内容转化效果的依据；通过量化考核迫使促销员重视培训，积极参入培训；促销员的稳定性一直困挠着培训的提升和发展，所以不同网点促销员的差异化工资，差异化考核，以提高促销员的稳定性，长期为企业服务。如重点网点销售提升，问题网点诊治等。

第4篇：销售培训的目的范文

这些培训的管理者见过了太多了“僵尸”式培训课堂，台上立一个“僵尸”，照本宣科，台下睡倒一片，勉强睁着眼睛的学员眼神空洞，这种培训别说学知识、技能，能坚持下来已经算是伟大；或者是“讲事”式课堂，讲师故事不断，游戏不停，台下掌声不断，笑声不停，培训结束两天后再问学员：你前天学的什么？只记得几个开心的故事和游戏，其它一片茫然，知识都没有，何谈运用。每一场培训的组织，都需要大量的人力、物力来支撑，花费了这些，花得值不值，怎样来衡量培训效果？

美国著名人力资源专家唐纳得. 柯克帕狄克曾经提出了四个水平评估模型，这个模型后来被简称为柯氏模型：

这个模型可以当作试金石来检验一场销售培训的效果。

层次一：反应

反应是柯氏评估模型的最基础评估层次，主要是评估本场培训的学员对讲师课堂驾驭力、引导力的接受度；评估学员对培训内容安排、培训形式安排的认可度；评估学员对培训场地、仪器设备等后勤工作的满意度。这些虽然是对这场培训的表层评估，但诸多评估点是不可忽视的。

讲师做为培训的主导者，讲师的授课风格、演讲技能、课堂气氛调节等决定了学员队讲师的喜好，对讲师的喜好决定了对讲师所讲知识的喜好。尤其是在销售培训中，目前很多行业的销售人员文化层次参差不齐，素质各有高低，他们学习兴趣的激发及调动完全是依靠讲师的课堂驾驭能力。学员对讲师的拒绝就是对这场培训的拒绝，如果学员抱着拒绝讲师的态度，是不可能全身心投入学习中，更别谈知识的获得。笔者曾经参加过一次销售培训，中场休息时候问一个学员有什么收获，他嘿嘿一笑告诉我：我一直在数老师说了多少个“那么”。学员如此“积极”的反应，怎么去汲取课堂知识。

培训内容、培训形式的设计对学员的吸引度决定了学员的学习态度。培训前如果没有对培训需求做充分调查，没有针对不同层次的销售人员设计不同的培训内容、培训形式，这种培训将会是事倍功半。

对于此项评估，如同做顾客服务满意度调查一样，通过问卷的形式体现。

反应评估表举例：

通过受训学员对表格的填写，可以清楚看清受训学员的反应，在评估的同时为以后培训讲师、内容、形式等调整，也给了清晰思路。同时，本表格可以用作对内部讲师的绩效考核。

层次二：学习

销售培训是传递给受训学员实战知识、实战技能，这种知识、技能是从成功经验中提炼而来，培训的目的是将这些经验复制给受训学员，加以模仿拿来就可以用。知识、技能的掌握决定了行为及结果的改变程度，所以进行知识、技能接受度评估是非常重要的。第二层次的评估比第一层次的评估更加深入，反应评估并不能代表学习的效率。

以笔者前段时间受邀参加的某燃气热水器企业零售终端导购员培训为例，培训讲师是该企业市场部专职销售培训讲师，讲师的产品知识掌握不亚于研发人员，且课堂驾驭能力极强，语言诙谐幽默，课堂气氛活跃。为期半天的热水器产品知识培训，从燃气热水器的起源、燃气热水器的种类、燃气热水器的型号编排原则、燃气热水器的工作原理、该品牌的热水器卖点、该品牌热水器的技术优势这六大知识模块进行了详细讲解分析。

课堂上，讲师妙语连珠、慷慨激昂，台下掌声不断，学员满面笑容，但眼神茫然。

培训结束后，笔者做了调查，找了三名学员分别讲述该品牌某一款热水器带给顾客的利益点是什么，意外的得到了三种答案：最安全的燃气热水器、最恒温的燃气热水器、出热水最快的燃气热水器。为什么同一款产品，经过统一的培训后，导购员却有不同的理解呢？

从这场培训可以看出，其反应评估得分应该比较高，但其学习评估却得出不同的认知结果，不同的认知结果就会导致不同的销售行为，不同的行为就会有不同的销售业绩。

对学习评估的方法有两种，一是问卷考核，使试题的形式对学员知识掌握程度进行评估；二是通过实战模拟演练对销售技能掌握程度进行评估；三是通过调查问卷形式，对知识、技能进行框架型评估。

以第三种形式为例：

层次三：行为

销售培训的主要目的是改变销售人员的销售行为，运用成功的销售方法提升销售业绩，这就凸现出行为评估十分重要。行为评估，对销售培训来讲，就是评估知识、技能的复制程度，也就是知识、技能在销售实战中运用了多少，行为评估对销售培训来讲是一个最复杂、最难操作的评估项目，因为它无法及时量化。

反应、行为评估是在培训结束就立即进行，但行为评估需要跟踪销售行为，这是一个需要耗费大量时间的评估过程。销售行为评估的关键点时间的选择。销售评估时间的选择要考虑两个因素：很多销售培训结束后，因诸多因素导致销售人员对技能、知识没有运用空间，或者是不能及时运用。同时，很多销售技能的熟练使用，需要有一定的“磨合期”，

以笔者组织的小家电料理机强化演示培训行为评估为例：

演示强化培训通过一共有3天进行，强化的结果是每个受训学员可以用统一的陈列标准、统一的演示说辞、统一的演示动作、统一的演示项目进行演示。

培训结束后在第一个月内进行了两种行为评估。第一种是通过导购主管、销售主管走访销售终端，进行现场评估。第二种是通过电话抽查，在培训结束20天后进行。

抽查的题目：请简述如何做料理机奶昔演示?

答题要点：欢迎词——料理机概况介绍——料理机功能简介——导入奶昔（肯德基的例子）——奶昔演示——切香蕉以及香蕉加入杯子——加酸奶——加绵白糖——加冰块——杯体安装及方法——强调操作简便性——品尝

行为评估对销售培训来说关键点是时间的选择，重要环节是评估内容的选择。

层次四：结果

第5篇：销售培训的目的范文

为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状；我司目前的市场地位及发展历程；我司的企业文化及组织结构；我司主营业务介绍；我司未来的发展战略和展望。

2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训

我司销售团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责；公司其他相关部门简介；业务流程培训；日常工作内容介绍；公司相关规章制度培训；工作方法培训。

3、经验传授与案例分析

资深销售传授各方面工作技巧及心态把控；方案制作技巧培训；我司经典案例解析；电话邀约话术演练；面谈演练。

4、实际操作培训

由资深销售（帮带老师）带新员工进行电话邀约、客户面谈、方案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进行评估，反馈给公司管理层并留档。

5、帮带制度

每位新员工必须被制定一位资深销售作为其帮带老师，帮带老师负责监督和管理新员工的培训、工作情况，定期生成报告，反馈给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评估结果挂钩。

6、新员工绩效考核

第6篇：销售培训的目的范文

关键词：经销商 培训

经销商作为独立自主以赢利为根本的组织，具有培训和学习的需求。企业应该视经销商为伙伴为上帝，应该“诱之以利，动之以情，晓之以理”全面培训经销商，让他们对公司产品有信心，让他们提高自身的组织运作效率，让他们深知自己的未来方向，经销商们才能学以致用，最终为企业产品销售带来好处。

根据笔者多年的经销商培训研究，企业对经销商的培训总体上可分为三个层次―即产品知识、销售政策、公司实力介绍等基础知识层面培训为第一层次；对经销商的业务人员管理，库存管理，报表管理等提高日常运营效率的技能型培训为第二层次；最高层次是站在经销商自身的角度，为他们自身的未来发展进行有针对性的福利式培训。

第一层次的培训是与经销商合作的基础，培训目的是加深经销商对公司和产品的了解，激发他们的销售积极性，希望他们在企业产品上面投入更多的时间更多的资金销售更多的产品。第二层次是提升，培训目的是真正帮助经销商在人员管理，库存，配送等方面提升组织运行效能，相应提升企业产品的销量。第三层次则是企业提供给经销商的高级福利（或奖励），相当于企业出钱为经销商自身的自我发展提供动力，培训目的是让经销商清晰认知自己的未来方向，打造他们自己的竞争优势。

基础培训

这一层次的培训最为普及，其中尤为典型的是新产品上市培训和招商培训。欧美外资企业（宝洁、强生、联合利华、欧莱雅等），国内大中型企业（光明、康师傅、统一等等）里，企业市场部（企划部）经常性的、耗费时间最多的工作之一就是召开经销商“新品上市会议”。他们事先精心准备大量的产品特点、优点等资料，制定经销商进货奖励等销售政策，然后以一个省或相邻的几个省为单位召开当地的经销商开培训会。在会议上通过生动的有市场调查数据做支撑的幻灯片演示以及模拟训练等，加深经销商对产品的认知，增强他们销售产品的信心。一般而言，通过介绍产品独一无二的卖点，强大的广告促销等市场支持，描绘无比美好的市场前景，最后不失时机的推出进货奖励政策，进一步演绎利润神话，通过这么几部新品上市培训曲，绝大多数经销商都会被洗脑成功，销售积极性会大幅度增强。

大企业实力雄厚，理念先进，一般不需要进行企业介绍这方面的专门培训，但是，对国内众多的中小企业而言，如何加深经销商对企业本身的信任度，却成为了首要事项。如果一个经销商对一个企业的整体实力，对企业的未来没有信心，即便产品的市场前景很好，经销商也不一定有兴趣。相比与大公司新品上市培训会议的效果，中小企业要在招商等会议上培训经销商，最终达到让经销商认同企业，相信产品，迅速激发产品销售的积极性，这绝非易事，这其中如何介绍企业，如何推荐产品的学问更大。

以目前销售规模已近5亿元的贝因美公司为例，三年前，销售额尚不到1亿元的贝因美营销管理层面临着一个非常艰巨的难题：如何让浙江省以外的经销商对贝因美的未来充满信心？如何让他们投入更多的时间精力和资金，销售更多的贝因美产品？当年，贝因美虽然在浙江省颇为知名，但因为多年来未系统有效的开拓省外市场，在许多省外经销商心目中贝因美是个长不大的品牌，发展前途不大。在当年的经销商培训大会上，面对经销商的种种疑虑，面对企业实际上拥有的非常有限的优势之客观事实，培训人员胸有成竹，慷慨陈词，主要从公司所拥有的高瞻远瞩的领导、各有专长的人才、厚积薄发的品牌等角度来分析贝因美拥有的美好未来.....从根本上打消省外经销商的疑虑。打消疑虑还远远不够，培训人员趁热打铁，让浙江某样板市场的经销商上台现身说法：为什么宁愿放弃娃哈哈（该客户曾经是娃哈哈全国最大的经销商），而要经销贝因美？......经过情真意切，事实凿凿的两小时培训，浙江省外的经销商完全相信现在的贝因美不是过去的贝因美，他们更相信跟随贝因美未来一定更美好！此后，在打保证金，产品订货铺市等具体销售方面，经销商给予了前所未有的支持，在随后的几年中，贝因美省外市场的销量年年倍增！

第一层次的培训是企业与经销商之间建立合作关系的基础，这一层次的培训核心是―用美好前景，利润神话，样板案例来打动经销商，全面增加经销商对企业的向心力、凝聚力。

效率提升培训

如果说第一层次的培训仅仅是激发客户的销售积极性，仅仅是改变经销商思想态度的过程，第二层次的培训则是直接提升经销商本身日常运作效率的过程。

一般而言，从事批发行业的人员，整体知识、学历层次要低于制造业，相应的日常管理水平也较低。经销商有迫切的愿望希望通过实力强大的管理先进的厂家来提升自己的运作效率。曾有一个宝洁公司的经销商坦言：卖宝洁的产品不赚钱，但赚的是管理经验和技术，因为有宝洁公司的“经销商即办事处”指导下的全力培训，该客户的业务人员日常访销管理，库存管理，配送管理，报表制度甚至是财务管理水平均远远超过了同行。

批发行业本是微利行业，企业必须通过出色的成本控制和高效的业务运行，才会获取正常的利润。从这一角度，理论上，经销商甚至比上游的品牌商们更在乎日常营运效率提升方面的培训。

由于经销商本身能力各异，除了年度的经销商大会，企业平时很少采用集中式培训，多数采用厂家代表为主的顾问式培训。在达能、喜之郎、嘉里粮油等公司，企业会要求专业的培训师对公司的业务人员进行“如何培训经销商业务员”“如何强化经销商与零售店的关系”等管理支持类的培训，这些企业培训的目的是：通过系统培训出专业的业务代表，再通过业务代表对经销商的日常走访、交流等潜移默化的培训，会到达乘数放大效应，并且有利于培养厂方代表的业务管理权威，最终达到经销商、厂方代表和企业三赢的局面。

有些特别专业的技能，比如要求经销商上ERP等企业管理信息系统，对经销商进行软件使用等方面的技能培训，则需要企业直接派人或委托第三方上门直接培训。

运作效率提升等第二层次的培训是欧美等大公司的强项，国内中小型企业因为自身管理水平的不完善，心有余而力不足，很难有自信有能力帮助经销商进行日常管理运营等方面的培训。

福利式培训

如果说第一层次，第二层次的培训终极目的是让经销商更加积极高效的卖企业的产品，尚属于急功近利的销售行为范畴之内，第三层次的培训则完全脱离了销售行为本身，其本质是企业给经销商的一种高级别的福利或奖励，企业希望通过这些培训福利，“动之以情”，以期经销商长期与企业保持良好的合作关系，同时希望经销商自身能够提升实力，永续经营。

“授之以鱼，不如授之以渔”给经销商物质奖励固然重要，在如今竞争更激烈的社会，精神上的奖励或许更加重要。学无止境，特别是对终日忙于谈判、配送等琐事中的经销商而言，学习的机会更加难得。客观而言，经销商的层次并不高，企业有时候认为想当然的一些社会趋势，市场形势，发展战略，许多经销商都可能浑然不知，更加不知道如何应对。企业的经销商做有关市场形势的培训时，向培训师提出了自身的发展战略问题：在城市发展迅速，大厂家直营不可阻挡前后夹击的背景下，经销商该何去何从？培训师简单建议：经销商要主动成为只赚物流利润的配送商，或前向一体化（自建超市），或后向一体化（投资上游制造业），或相关多元化战略等，这一简单的建议得到经销商的强烈反响。在现代渠道大革命的时代背景下，讨论经销商将如何应对这样的书籍文章非常多，但事务繁忙的经销商们却没有时间去阅读和钻研。最重要的是看书的感觉与现场培训的效果完全不同，培训给人的影响更直接更深刻。

相比于前两层次的培训，许多有远见的经销商更加重视这种站在经销商自身充电角度考虑未来发展的培训。这种集中式的内容精炼的又非常实用的培训，他们的确非常需要。

对企业培训而言，这一层次的培训最难，安排培训的人员必须充分考虑经销商自身最紧迫的需求，甚至要为他们的个别人员量身定制培训内容，一些著名的家电公司甚至拨出专项培训基金送优秀的有潜力的经销商去读EMBA、MBA，这值得提倡。

对经销商自身发展的培训最忌空对空，言之无物，泛泛而谈，类似“什么是市场营销，营销的意义，管理的重要性”等基础性、学术性内容最好不要安排。经销商毕竟不是全职的在校大学生，他们没有时间更没有兴趣去学习抽象的理论、概念、术语，他们需要的是方法、细节，是案例，是方案。一些企业每年都会在经销商会议中加入专题培训的内容，也常常邀请名牌大学的老教授们给经销商做培训，效果却不理想。其中一个老教授就管理两个字的字面含义，从中文到英文，从古代含义到现代含义，竟然足足讲了两个小时。能够为经销商想到第三层次的培训，该企业的出发点不错，但是由于培训讲师和培训内容安排上的不恰当，反而起到适得其反的作用，导致许多经销商抱怨：“千里迢迢赶来，听这么无聊的培训，简直是浪费时间，浪费生命。”

第一层次的培训人员由企业内部的市场部企划部人员、销售经理、营销经理等来担当即可；第二层次的培训人员可以邀请外部大量的有经验的合格的培训讲师；第三层次的培训讲师却不容易寻找。企业内容既懂理论又懂实战，且要站在经销商角度换位思考的培训人员几乎不可能有。外部有经验的培训师们大多有一套自己的培训体系，要他们深入企业的经销商群体，为他们量身定做具体培训内容，也不现实。所以，总体上而言，第三层次的经销商培训，在我国开展的不多，这可以理解，但鉴于经销商自我发展自我学习的重要性、迫切性，这一层次的培训市场空间和潜力巨大，这值得国内众多的营销培训机构去努力开拓。

我国市场营销的历史并不长，对经销商进行系统培训的企业也不太多，但随着竞争的加剧，渠道价值必然更加受到重视。企业与经销商之间不仅仅是产品买卖关系，更是基于长期利益的战略伙伴关系。重视经销商，为他们进行分层次的系统的培训必将被越来越多的企业所采用。

企业既要为经销商提品知识、销售政策、企业前景等基础知识类的培训，也要为他们提供如何管理业务队伍，如何管理库存、帐期等日常运营技术层面的培训，更要为他们提供未来何去何从，打造自身核心竞争力等自身发展战略等方面的培训。企业为他们提供的培训越系统，他们的向心力、忠诚度也越高，这些经销商所组成的渠道体系将会成为企业自身核心竞争力的重要组成部分。

第7篇：销售培训的目的范文

在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。下面是为大家整理的销售岗位岗前培训方案资料，提供参考，欢迎你的阅读。

销售岗位岗前培训方案一

(一)培训的内容。

一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：

1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。

2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。

3.有关产品销售的基础知识。

4.有关销售的技巧性知识。

5.有关销售市场的知识。

6.有关行政工作的知识。

7.有关顾客类型的知识。

(二)培训的方式。

销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：

1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。

2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。

3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。

4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。

5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。

6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。

7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。

(三)确定培训的时间。

销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：

1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。

2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。

3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。

销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：

1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。

2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。

3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。

4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。

5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。

(四)确定培训人员。

销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。

组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。

讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。

(五)确定受训人员。

对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：

1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。

2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。

3.受训人应有学以致用的精神。

(六)确定实施的程序。

培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：

1.最初培训。

企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。

2.督导培训。

当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。

3.复习培训。

当顾客投诉增加或销售人员的销售业绩连续下滑时，销售经理就应该举办这种培训，使销售人员有复习销售技巧或讨论的机会。引导销售人员适应市场环境的变化，在其发生严重问题时，及时矫正任何不希望出现的行为。

销售岗位岗前培训方案二

期限：一周

第一日

上午 认识公司

学员自我介绍——让销售员之间互相认识

介绍公司背景、公司架构、各部门的职能分工等(总经办) 介绍公司的管理制度(人事部)

介绍部门的管理制度、奖惩制度及提成方案(销售部)

下午

介绍工作流程及所有的表格、单张、宣传资料等(销售部)

介绍所有健身器械的操作使用及功能、各种课程的内容和一些关于健身的常识(教练部)

第二日 (销售部)

上午 推销准备

一、熟悉产品

介绍公司卖点的所有卡种、价钱、优惠措施、会员须知等

二、了解市场

1、认识目标客户群

2、了解市场潜力

3、认识竞争对手

三、开发客户(配合演练)

1、寻找客户的方法

A、地毯式访问法——洗楼

B、连锁介绍法——旧客户介绍新客户

C、中心开花法——于特定范围内发展具有影响力的中心人物

D、个人观察法——从自己日常周围生活环境中寻找潜在客户

销售培训计划 P2 2、如何判断客户

1)客户的类型

2)判断客户的购买需要

3)判断客户的购买能力

四、约见客户

1、约见前的准备

2、电话约见的技巧

下午 亲身感受

一、了解竞争对手

分组到对手公司进行深入了解(设备、服务、价钱、优缺点等)

二、参与运动及课程，感受服务

第三日

上午 会见客户(配合演练)

一、形象塑造

一个专业健身顾问的塑造

1)心灵要美

2)仪容仪表

3)个人仪态

4)建立自信

5)附带工具

二、设计开场白

好的开场白等于成功了一半

三、如何获得客户好感

1、先推销自己后推销产品

2、同顾客作朋友

四、诱发客户的购买欲

1、设计参观路线、介绍产品

销售培训计划 P3 2、告知健身对其带来的好处

3、让客户亲身感受

五、基本的销售技巧

下午 异议处理

一、客户拒绝的原因

二、细心聆听、分析

三、排除异议的技巧

1、顾客永远是“对”的，不可否定顾客，善用Yes…..But…..

2、根据不同类型对症下药

第四日

上午 达成交易(配合演练)

一、客户的成交信号

二、促成技巧

下午 售后服务及客户管理

一、售后服务

1、定期对客户进行回访(特别在重要的节日)

1)电话

2)短信

3)E-mail

4)书信、贺卡

2、客户健身时多与客户交谈，帮助解决其在健身过程中遇到的

问题

3、诱导客户介绍新客户

4、当公司有活动的时候，及时通知客户参与

5、对快到期的客户建议办理续卡手续

二、客户管理

1、客户分类

销售培训计划 P4 1)未成交的客户

A、可以成交的

B、有意向的

C、代启蒙的

2)已成交的客户

先按卡种分类，再按开卡月份进行细分

2、客户记录的内容

1)未成交的客户

2)已成交的客户

第五日

上午 个案分析及讨论

列举以往从销售过程中遇到不同程度的难题，让销售讨论解决方式

下午 心得分享

由业绩好的个别销售分享工作过程中积累的经验、心得、方法等

第六日

上午 综合质素

一、团队建设

1、互相帮助

2、避免抢客

二、心理调节

1、学会面对失败

2、有积极的人生观

3、控制情绪

三、目标设定

下午 外出派单及销售实习

销售岗位岗前培训方案三

(一)培训的内容。

一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：

1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。

2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。

3.有关产品销售的基础知识。

4.有关销售的技巧性知识。

5.有关销售市场的知识。

6.有关行政工作的知识。

7.有关顾客类型的知识。

(二)培训的方式。

销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：

1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。

2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。

3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。

4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。

5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。

6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。

7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。

(三)确定培训的时间。

销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：

1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。

2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。

3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。

销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：

1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。

2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。

3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。

4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。

5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。

(四)确定培训人员。

销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。

组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。

讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。

(五)确定受训人员。

对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：

1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。

2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。

3.受训人应有学以致用的精神。

(六)确定实施的程序。

培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：

1.最初培训。

企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。

2.督导培训。

当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。

3.复习培训。

第8篇：销售培训的目的范文

销售管理部工作计划【1】营销管理部经过全体员工的共同努力，出色的完成了20xx年的营销及发车工作，面对取得的业绩，我们“胜不骄，败不馁”，展望20xx年，营销管理部充满了希望和热情，在公司领导的带领下，内强素质、外塑品牌，迎接每一个挑战，战胜每一个困难，争取超额完成公司下达的任务。具体工作安排如下：

1、20xx年销售收入完成计划安排

按月销售收入完成计划如下表：国内销售收入5000万元。

注：不包括XX公司20xx年的20xx万销售收入。

按公司任务分配计划如下表：

注：XX公司负责国外市场20xx年20xx万的销售收入计划。

2、20xx年计划具备12家商、20家经销商的渠道规模，进一步开拓未覆盖销售区域，拓宽渠道，加强销售工作的规范和管理，对于各公司，实行专人、专车、日报、周报的管理模式，32家、经销公司及1家XX公司，覆盖全国各个省份及国外市场。

3、继续推广服务标准化，塑造XX服务品牌形象。借助XX市场宣传平台及XX品牌知名度来进行广告宣传和产品市场推广。借助XX强大的研发平台和技术储备力量快速推进市场需求的新型产品。

4、制定稳定的价格体系及合理的销售管理模式。严格控制发货和回款及时性，充分掌握及客户财务状况，减少应收账款风险。以成本为基础，以同类产品价格为参考，使价格具有竞争力，顺应市场变化，及时灵活调整。

5、整合业务、理顺流程，根据具体情况适当增加部分岗位人员。

营销管理部各岗位人员配置如下：

6、建立初级培训制度、以自培为主、激发潜力。管理人员也要去市场学习、接触用户、了解竞争对手，以方便日常工作。

培训计划表如下：

7、实行内部轮岗制度，让大家业务互通，能弥补人员的不足，配合公司整体新的销售体制，制定完善市场销售任务计划及业绩考核管理实施细则，提高部门的销售业绩，激发、调动员工的积极性。

8、完善销售发车程序，与发车相关部门配合，按照新流程执行

9、建立合同管理台账，每一份合同分项逐条记录，保证合同从签订到下单生产、入库及发车、回款等每一步骤顺利进行，全面实行台账跟踪制度直至合同执行完毕。

销售管理部工作计划【2】以下是本人为大家整理的关于销售经理的工作计划范本的文章，希望大家能够喜欢！更多工作计划资源请搜索工作计划与你分享！

一、严格要求自己，以身作则：

自己是团队的领导者,首先要做到以身作则,每天要保持一个好的状态,部门主管的状态直接影响整个部门的状态,只有看到部门主管的狼性和冲劲他们才更有狼性和冲劲.自身加强产品知识,销售技术的学习,只有自己深刻理解了才能给员工讲出东西来. 知道自己需要做些什么，以及工作的标准和追求的效果。只有掌握了这些，员工才会知道做什么，如何做，才会思想上引起重视严格管理在部门树立威信.对于自己说到的要负责到底.

二、团队建设:

建立一支熟悉业务，比较稳定的销售团队。人才是企业最

宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员.在人员结构形成一个1+8的人员结构,,目前团队人员3人：王记刚,戚龙凤,徐斌。打造三种类型的员工:思考型,激情型,执行型。重点培养有潜力员工，形成金字塔管理。打造团队执行力文化。团队文化，对团队执行力的强弱有很大的影响。增强团队的凝聚力,营造竞争氛围。竞争，能激发活力，调动员工的热情和积极性。建立激励体系。实现目标，需要团队建立完善的激励体系，对员工进行及时的奖励, 激励的方式有很多种，包括物质激励、精神激励、培训激励.

三、加强培训：

没有培训的销售人员直接上战场是公司最大的成本1，集体加强对产品知识的学习。经常利用早会的时间分享行业新闻,产品新闻让每位同事对产品有个深一步的了解，从内心对产品认可，只有我们对产品认可了，才能在客户面前显出自信。2，销售技巧：发现问题马上处理。针对不对的员工用不同的方法就解决，理论与实践并进，针对每个人制定不同的培训计划，总之是缺哪补哪。

四、部门严格化：

1，纪律：早晨上班时间，早，中，晚会。部门的奖罚制度。适当的和员工保持距离，在部门树立威信。

五、客户管理：

也就是根据我们所了解到的市场情况，对我们公司产品的卖点，消费体，销量等进行适当的定位。 就是对一开发的客户如何进行服务和怎样促使他们提高销售或购买;对潜在客户怎样进行跟

进。

六、销售目标：

根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周 ，每日;以每月，每周 ，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。如出现未完成时应及时找出原因并改正! 帮助员工去完成目标。跟踪到位。

总结:做团队需要点点滴滴，所以要关心团队中每一个成员，严格要求团队中每一个成员.利用这个月的时间把部门打造具有很强执行力的团队。.不知这分计划可否有用. 还望领导给予指导! 我坚信在自身的努力和公司的培训以及在工作的磨练下自己在这方面一定会有所成就!

销售管理部工作计划【3】上半年工作总结：

今年上半年以来，经过20xx年国家国八条、限购等宏观调控政策，导致了人们对房地产市场观望态度的持续，给原本复杂的房地产市场更是雪上加霜，在这种情况下，营销管理部在公司领导的关心和公司各部支持配合下，营销管理部全体员工本着 “以完成经济任务指标为中心，追求经济效益最大化为第一，以提高服务质量、开拓创新销售渠道和经营模式为主题”的宗旨，齐心协力，为完成公司下达的经济任务作出了不懈的努力；现将主要实际销售收入、主要完成工作及下半年工作打算汇报如下：

一、上半年项目营收状况（截止到5月31日）

1-5月销售情况：

颐景园：3,389,763.00面积：303.03平方米

蓝筹公寓：15,027,931.00 面积：2830.93平方米

香山美境：1,244，300元 面积：198.36平方米

小计：19,661,994.00 面积：3332.32平方米

1-5月销售现金回款：

颐景园：3,919,658.00

蓝筹公寓：14,186,746.00

香山美境：1,768,859.00元

小计：19,875,263.00

二、 上半年主要完成工作：

1、5月中下旬已完成《销售管理制度》和《销售管理提成办法》的定稿；

2、置业顾问的招聘已完成，新进置业顾问4名，销售助理1名，经过公司多次系统地培训后，他们已基本熟悉了公司所开发的项目及各项目的具体情况；

3、为了新开发项目“慧谷阳光”日常管理工作的顺利开展，已确定陆影同志为此新开发项目销售主管；

4、5月底已完成由“株洲晚报”和“株洲在线”联合组织的“天元淘房团”的

前期的广告及现场布置工作；

5、在过去的半年针对老客户也加大了回访，特别是对现有客户的维护和管理方面，通过对客户档案资料的整理后，每周销售人员定期对客户进行拜访，一方面加强联系，另一方面及时了解客人反馈信息，和客户的消费动态。

6、为了拓宽销售宣传渠道，我们围绕“高科十年，十分感谢”通过网络平台、短信、派单、夹报等形式展开了一系列的活动，一方面进行公司的宣传，一方面收集潜在客户信息，在宣传的同时拉近了客户之间的关系，同时为接下来的“慧谷阳光”蓄客。

7、加强内部员工的学习及交流和培训工作。

三、 工作中出现的问题及不足

1、市民持观望态度的多，由于当前国家出行的各种限购政策或者降价新闻使得市民多停留在观望状态；

2、销售队伍不稳定，特别是缺少有销售经验的人员，而且对销售人员的培训力度也亟待加强；

3、信息的捕捉和处理能力有所欠缺，具体表现在：A、缺乏把握市场信息的能力，在信息高度发达的现代社会，信息一纵而过，有一些有效的信息在我们身边流过，但是我们没有抓住。B、缺乏信息的交流，使很多有效的信息白白流失和工作的被动。在今后的工作中，应采取有效的措施，发挥信息的作用，加大信息的交流，加强信息的处理能力，加强内部的沟通交流；

4、公司具有针对性促销活动少，特别是针对性的节假日、重大活动等期间的策划，致使物业信息、公司知名度没能更加深入地传达给市民，下半年会加大这方面的开展活动；

5、市场推广过程中意向客户普遍反映价位偏高。目前，周边出现的同类型的房产无论是在价位上还是地段方面比我们的产品有优势，所以很多意向客户比较后最终会选择我们的竞争对手；

6、进一步强化置业顾问培训、提高员工素质、业务水平。同时为营造一个和谐、积极的工作团体，多组织一些有意义的部门活动，来提高团队的凝聚力：规范销售人员的工作计划性；培养销售人员的工作独立性。

下半年的工作计划和打算

古人云：“兵马未动，粮草先行。”今人云：“思路决定出路”。营销管理部将及时调整营销计划策略，勇于开拓创新，加强学习，团结奋进、敢挑担子；现制定如下工作计划：

1、“高科十年，十分感谢”活动的结束及抽奖。

抽奖结果将会在“株洲在线”、“长株潭报”、“株洲晚报”同时公布，颁奖活动将在株洲高科房地产开发有限公司一楼营销中心举行。

2、慧谷阳光的前期营销策划工作及8月份的开盘准备：

1）慧谷阳光前期的推广方案及广告画面安装到位

2）慧谷阳光样板房的装修标准确认及完工

3）慧谷阳光用户户型图准备及印刷

4）慧谷阳光定购协议及销售合同准备

5）财务收款流程及销售合同签约审核流程准备；

6）开盘活动的节目策划

3、内部管理

（1）通过对销售人员实行拜访量的考核及每月有效客户量的考核，促使其加大对老客户的拜访和新客户的拓展，增加客源量。

（2）通过与老客户带新客户的办法，对老客户和新客户实行促销奖励政策，如送物业管理的办法，从而增加物业的销售。

（3）加大内部和外部宣传和促销工作。通过置业顾问行销、回访、信函促销，巩固老客户，发展新客户。

（4）提高员工的专业素质和专业技能，加强部门内的管理，及时掌握项目销售的市场形势，并针对销售工作中出现的问题，制定方案，及时调整；

（5）建立客户档案，听取客户意见，并及时做出调整；

（6）落实下半年销售部目标责任制，结合实际工作情况，分解到人，严抓工作落实及完成标准。

（7）置业顾问销售项目的分配，将按工作能力及销售任务进行安排，既要保证目前项目的稳定发展，又要确保新开发项目的稳定销售。

4、对外管理

（1） 加强团购促销和协议签订散客市场客源的开发，提高我司的知名度，增加系统外散客的市场份额。在开拓散客市场，重点是河西客户

（2）在区域内继续进行详细的市场调研，及时掌握市场动向，深入了解客户群消费心里，结合项目实际情况，整合资源，做好调整措施。

销售管理部工作计划【4】一：基层到管理的工作交接

在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。

二：金牌销售员的认定及培养

对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。

望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出最具价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。

新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。

三：高效团队的建设

主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作：

1．营造积极进取团结向上的工作氛围 主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位；奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。

2．制定良好的规章制度 项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到？

3．建立明确共同的目标 项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。

四：落实自身岗位职责

1．应把公司的利益放在第一位，以公司最大效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。

2．协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。

3．主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会， 沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。

4．创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。

5．及时传达公司下达的政策，并不断的考核。

6．负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。

7．做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。

8．负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。

第9篇：销售培训的目的范文

关键词：通信行业；销售培训管理模式；研究

随着我国经济社会的不断发展，通信行业面临的竞争在不断激化，τ谕ㄐ牌笠倒去粗放式的销售管理进行改革势在必行，销售培训管理也越来越被通信行业所重视。随着日益激烈的竞争形势，如何寻找到目标客户并且维护目标客户就成了销售部门的重要责任，而要想完成这一艰巨的任务，一支优秀、高效的团队就必不可少。传统的销售培训管理模式已经无法满足日益激烈的社会竞争，必须对通信行业销售管理模式进行革新，才能够满足日益激烈的社会竞争的需要。

一、我国目前通信行业销售培训管理模式存在的问题

通过笔者的研究与分析，我国目前通信行业培训管理出现的主要问题在于培训内容与培训方式无法满足当前通信行业销售人员的需求。

在培训方式层面，培训内容过于简单单一，同时培训内容没有与时俱进，没有新鲜感，是存在的主要问题。由于我国经济社会不断发展，各行各业都在不断发展变化，通信行业销售行业也在发生着重大的改变。根据笔者的调查，很多的通信行业销售培训内容上比较欠缺，都是大家已经耳熟能详或者是已经存在很长时间的经典理论，没有根据企业的现状与未来发展情况进行有针对性的培训，同时也无法涵盖行业最新发展动态，这种内容丰富与宽广是目前通信行业销售培训所不能提供的。还应当注意到的是，当前的通信行业销售培训大多数是以应急为主，很少做到能够从全面发展销售人员素质，全面提升销售人员知识结构、能力水平、销售心理学以及对销售整体生涯规划的把控，因此不能紧紧跟随时代的变化而调整培训内容，无法满足企业的基本需求，同时也就无法满足员工的基本需要。

在培训方式来看，大部分目前通信行业销售培训都是采用的传统的室内上课式的培训方式，一少部分采用了经验交流的形式，而对于效果很好的户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动等等形式，则很少涉及。而户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动、室外上课、学员亲自参与、角色扮演等形式却是最被学员接受的主要上课形式。同时，由于个体差异性，只有小部分人不能够适应多种上课形式，而大多数学员则表示目前上课形式过少，根本无法满足他们学习的需求。

销售，是一门从实践中来，到实践中去的实践性的学科，但是这种需求与现状严重不符的情况制约着企业进行进一步销售培训管理工作。通信行业应当根据企业现实与未来发展改变这种情况。

二、提升通信行业销售培训管理对策与建议

第一，建立“激励式”培训管理组织。

在“激励式”培训管理组织中，培训工作被组织分解，管理人员既要进行日常的管理工作，同时也是培训销售人员的培训导师，企业销售培训管理人员与培训讲师要承担员工成长与培养工作、知识学习传递创新工作等等。如此就要求培训管理者拥有很高的职业素养与职业专业水平，这一类人才可以不是培训讲师，但一定是一个心理咨询师、活动策划师、人力资源管理人才、企业项目创新人才等复合型人才。要想建成“激励式”培训管理组织，应该从销售培训系统改造以及阶段性评估培训活动这两方面入手。销售培训系统改造，就是要将原来的销售培训管理系统的组织架构、人员设置、岗位安排、管理细则等等不适应新形势新常态的因素去掉，高层牵头并且重视能够为这项工作有序推进提供非常良好的助力。阶段性评估培训活动，就是要时时把握培训活动的动向，充分调动各级别人员的积极性，逐步培养各种优良习惯和优秀观念，同时对培训过程中产生的各种不足与问题及时改进，保证培训效果。

建立起“激励式”培训管理组织，需要公司人员具有稳定性与爱岗敬业的道德，需要管理层的重视与资源、时间的投入。这是一项投入很大的工作，但是取得的成果却是十分显著的。

第二，将企业发展与员工个人发展有机结合。

对于一个独立成熟的人类，做任何事都有着自己的动机或者是诉求表达，这两个因素是人类一切行为的普遍因素。为了提升通信行业销售培训管理效率，应该要让企业发展与员工个人发展进步有机结合，让员工在有目的追求自己的人生目标的同时，将人生目标的实现与自己的工作产生直接联系，而不是仅仅在道德或者情感上认为自己应该奉献，虽然人类可以从感情上认同一些不能够变通为实物的物质标准来评价自己的工作成果的好坏。企业应该设置各种机制，让员工有足够的内在驱动因素以及持续驱动因素来实现他们自己的追求。在设置企业发展目标时，应当充分考虑销售人员实现其社会价值、人生价值的诉求，适当调整企业发展规划，以人为本，让销售人员对公司产生认同感，增强内部凝聚力，提升企业竞争力。同时根据销售人员职业生涯的不同，采取不同的培训模式，让销售人员尽快进入兴奋期和稳定期，并且得以稳定处于这种时期。

第三，建立有效的评估体系。

评估，就是对销售培训工作效果的检验，是针对企业培训管理目标与效果的检验，同时也是公司总结阶段性工作成果的重要管理活动。总结问题可以为下一阶段工作的展开提供有力的帮助，同时作出改进，提高系统运行效率。要建设有效的评估体系，关键就是对管理团队、对被培训者以及对培训者制定有针对性的评估指标，然后根据指标进行后期的评估工作，再根据评估结果进行奖惩。这种方法有利于最大程度调动所有参与者的积极性，提高参与的主动性，提升工作效率。

三、结语

总而言之，企业要根据自己的发展目标与发展规划，重视销售培训管理，培养更多的适应时代要求的优秀销售人才。

参考文献：

[1]常红波. 通信行业销售培训管理模式研究[D].郑州大学，2006.