现代管理的基本原则精选(九篇)

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第1篇：现代管理的基本原则范文

闵涛

随着我国高科技产业化进程的逐渐加快，正在向信息网络化、资源共享化方向发展，这一切都使传统的档案管理模式与利用方式发生了深刻的变革。加强档案的资源建设、实施现代化管理、推进档案工作的法制化进程已经尤为今后工作发展的必然趋势。

一、加强档案资源建设

1、严把档案收集关。和缓档案馆应把国家和社会具有保存价值的档案资料接收入馆，实行集中统一管理，为档案的收集、整理工作奠定基础。在接收档案前，有关部门要下发通知，明确接收档案的范围、内容、标准及要求，及时修订和完善各种档案的整理细则、保管期限等，以确保馆藏档案更加丰富、具有特色。同时，要扩大档案征集范围，主动向社会征集有价值的档案，对个人所有的、具有保存价值的档案可采取代存、寄存、征购等办法进行监管，对保存在纠偏馆、博物馆和图书馆中具有文物价值的档案资料，可采取复制和建立目录及编制简介等形式，达到丰富馆藏，为利用者服务的目的。

2、处理好质量与数量的关系。馆藏数量的多少一直是档案馆馆藏丰富与否的重要标志。从近年来馆藏建设的实践看，各级档案馆应该不断丰富和优化馆藏，正确处理好馆藏数量与质量的关系，使馆藏建设从片面追求数量转变为两者兼顾。

3、走“特色”发展之路。档案部门要了解需求，贴进经济，走向社会，对散存在社会上的各种门类、各种载体的档案进行广泛征集。同时，也应充实认识到馆藏建设的“特色”，在特色上下力气、做文章，分析本地区的历史特色、经济特色、文化特色、民族特色、自然区域特色等，突出抓好支柱产业、重点项目、龙头项目、名优产品、名人、名胜、名产等特色档案以及与人民群众生活息息相关的专门档案的征集，进一步丰富馆藏，优化结构，体现特色，打造精品。

二、加强档案现代化管理

1、档案资源信息化。在信息时代，档案资源信息化是通过信息系统加工和计算机网络的传输，实现档案资源的合理配置与有效开发利用，实现档案信息资源的社会共享。信息化将成为各项档案工作的重要管理平台和技术支撑，是新时期档案管理现代化的核心内容，主要包括：一是档案信息资源建设，即通过数字化、网络化技术手段建立起各类规范化、标准化、可共享的数据库和内容数据库；

二是档案基础平台建设，即档案网络建设和管理系统开发应用，建立档案信息资源共享的技术支撑平台，实现档案信息传输的网络化和档案信息资源的共享化。

2、档案保护现代化。传统意义上档案保护现代化主要是指档案库房、档案设施设备等现代化以及档案载体保管保护水平的现代化。随着新型存储介质的不断出现和广泛应用，出现许多新型载体的档案，如机读档案、声像档案、电子档案等。新型载体档案与传统载体档案在形成介质、利用方式、存储方式等各个方面都有不同的特点和要求，因此，以新型档案载体为对象的档案保护现代化将成为今后研究的重点内容，不仅要研究有效保护和保管档案载货的方式、方法，还要深入研究如何保护档案信息内容的案例性、真实性与完整性。

3、管理手段现代化。档案管理手段包括理论手段和技术手段，即档案管理的各种管理方法、管理理论以及 先进的技术手段、技术成果，管理手段现代化是档案管理现代化水平的具体体现，是档案管理现代化理论的基础之一。首先，档案现代管理方法和理论的应用。通过借鉴和利用当代管理学中的科学理论和方法，形成行之有效的档案科学管理理论，这些理论与实践中加以总结和发展，最终形成档案管理现代化的理论体系。其次，先进技术手段的应用。要不断将现代先进的技术设备、技术手段和技术成果引入档案管理中，实现档案管理的专业化、自动化。

4、档案管理标准化。通过制定和贯彻各种标准、规范，使技术应用和分工协作有统一的科学准则和依据，保证各项档案工作能够有机地联系起来，并且在档案管理中取得最佳的效益。在信息时代，信息的共享与网络的沟通更依赖于统一的标准与规范，如各种档案数据的交换、档案信息的传递、档案资源的共享、网络平台的链接等，都需要通过建立一系列的标准、规范来实现，必须通过制定和建立种类档案管理标准，形成档案管理标准体系，确保档案管理现代化各项工作的有效实现。

三、加强档案法制建设

1、加强学习，不断提高档案法律观念。只有加强对档案法律、法规的学习，才能不断提高和缓领导、档案工作人员以及社会各界的档案法制观念，真正做到有法可依、有法必依、执法必严、违反必究。一要认真学习《档案法》及有关规定，掌握其内容和具体要求。二要加强对档案法律、法规知识的培训，不断提高档案法制建设水平。三要依法治档，强化档案法律的权威，维护档案法律的尊严。四要加大档案法制宣传教育力度，不断增强遵守《档案法》及相关法规的自觉性。

2、强化监督职能和力度，健全档案行政执法程序。要规范档案行政执法行为，履行职责，严格执法，依法管理档案。要建立法制监督队伍，对各机关、团体、企事业单位档案工作进行执法监督检查，真正做到依法治档，实现档案事业管理的程序化、制度化，档案业务管理的规范化、现代化。要严肃查处违法案件，表彰奖励先进。

第2篇：现代管理的基本原则范文

关键词 中小企业 集群协同管理 管理机制

中图分类号：F273.7 文献标识码：A

要实现企业集群的协同效应，首先必须对企业集群的协同运作机理进行深入分析，并在此基础上建立其协同管理机制。协同管理机制指的是企业集群的成员企业之间采取什么方法或形式进行沟通与协同、在竞争与合作的协同博弈中如何决策、如何运作、如何进行风险分担、利益分配，从而实现集群内各企业利益的协同效应。

1协同管理的概念

按照协同学的思想，协同的实质在于强调事物或系统在发展过程中内部各要素或各子系统之间保持合作性、集体性的状态和趋势，它强调整合、协作的一致性或和谐性，以及在某种模式的支配下事物或系统产生不同于原来状态的质变过程。

综合协同学理论和管理学理论可以对企业集群的协同管理做出以下解释：企业集群在协同学理论的指导下，以系统整体优化为目标，综合运用现代管理理论，以现代信息技术为依托，对整个企业集群进行规划、组织、协调、控制，有效地整合集群中各种资源、环节之间的协作关系，使系统产生整体作用大于各要素作用力之和的增值效应的所有过程和活动的综合。

协同管理有助于整个集群系统的稳定和有序，能从质和量两个方面放大系统的功能，并创造出由自发协同而产生的集群系统所不具备的功能。企业集群的协同管理具有以下几点特征：

（1）目的性。协同管理追求的最终目标是“1+1>2”的协同效应，即实现企业间的优势互补，聚合放大和功能倍增，而实现这一目标则要求集群内企业按照一定的协同方式相互作用、协调、同步，产生主宰系统发展的参序量，从而支配集群向有序方向发展，提高集群的效率。

（2）整体性。虽然企业集群中的企业都是独立的，并不存在产权关系，但从协同管理内涵的描述中可以看出，实现协同管理要对各个集群内企业进行整合，并综合运用各种不同的管理方法、手段促使集群内各企业发挥适当的作用，相互合作和协调而实现一致和互补。

（3）非线性。协同管理要实现协同效应，集群内各企业之间要有较强的相互联系，它不是单个企业的简单加和，而是通过各企业间的相互协作，发挥整体功能的结果。集群内企业之间的相互联系和作用是复杂的，表现出丰富的层次性和交叉的因果性。

2中小企业集群协同管理的基本原则

根据协同管理的目标，中小企业集群协同管理主要遵循以下5项基本原则：（1）集群利益最大化原则：集群的协同管理可能会在一定程度上或时间段内使集群内少数企业的利益受到损失和影响，但是应该坚持将集群整体利益放在第一位，在此基础上再去寻求减少损失的办法。（2）多赢原则：理论上来说，协同管理对集群内的所有企业都是有利的，对于个别成员暂时受损的局部利益从长远看应能得到补偿。只有这样才能建立长期稳定的协作关系。（3）互补原则：集群内企业具有各自的核心竞争力，在协同过程中，集群内单个企业以外部优势来弥补自己的劣势，从而达到整体的最优，即优势互补。

3中小企业集群协同管理的决策机制

随着企业集群协作领域的拓宽和协作程度的深化，企业集群逐渐成为一个利益共同体。在这种利益攸关和冲突并存的情况下，任何集群内企业在做出重大决策时必须充分考虑该项决策对集群和其他企业的影响。只有以整体利益最优化为目标，坚持长期合作战略，产业集群才能保持持续稳定发展。

中小企业集群企业大多规模和实力相当，一般不存在核心主导企业，而集群中的单个企业也不可能就涉及集群整体利益的决策问题做出强势的决定，只能采用协同的群体决策机制。此外，在当前经济形势瞬息万变，科技发展一日千里，信息更新迅猛的情况下，集群内单个企业的知识、经验已经不足以使其快速、准确地做出应对各种问题的决策，这也需要通过群体决策的方式来弥补。

从理论上说，完美的集群决策方案是不存在的，集群只能通过集合各单位的意见和方案做出一个相对最优的决策，做出决策是一个复杂、不断反复直到成员最终达成一致或妥协的动态过程。主要有以下几个步骤：发现和分析问题；确定解决问题所要达到的目标；依据目标制定方案评价准则；对个体方案进行汇总、分析、比较，对意见一致性进行分析，将个体偏好集结为群体偏好；进行综合评价和方案选择，如果不满足某种评价准则就重新进入上一步；实施方案，并加以监督和及时的反馈。

第3篇：现代管理的基本原则范文

[关键词]人本原理管理原则人本管理

“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位与主学作用，进而强调要围绕人的积极性与创造性实行管理活动，以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的人本管理是人本管理发展的新阶段，它通过采取有效的方法，最大限度的发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化。人本管理强调人的核心地位。随着科学技术的日新月异，各领域的管理哲学和管理实践都发生了很大的变化，人本原理也将被赋予新的内容。

院校是个特定的社会组织，受国家和社会的委托，为社会培养人才的地方。教师的教育活动和学生的学习活动，是学校教育活动的主体，知识水平和道德修养，以及对学校教育目标和教学规律的正确认识与科学态度，人是学校教育活动和学习活动的主体，教育者是人，受教育者也是人，学校一切活动都是由人而展开的，也是为人而开展的。因此，学校管理必须树立以人为本的思想，坚持人本原理是充分发挥师生主观能动性的前提。

首先，院校是一个集体，需要团结协作才能发挥其最大的作用。不论是院校还是任何团体，人本管理的内涵应至少包括三个方面的内容：第一，以情感为纽带，建立相互尊重、理解、团结、协调、合作的人际关系，调动大家学习的积极性，激发他们的主动精神和责任感，促进他们素质、身心、能力、知识等方面发展和创造潜能的发挥；第二，处理好领导、部署主导的关系，在自觉自愿实现自主管理，创设和谐愉快、健康向上、相互依赖、相互促进、共同发展、积极互动的教育管理氛围；第三，尊重每一个人，为他们搭建实现自我价值的平台，使具有各种差异的个体得到整体提高。

一、院校管理教育中应当遵循的几个原则

1.人本原则

人是第一资源，因此，一切管理都应该以做好师生的工作，调动教师学生、的积极性、实现人的自身价值为根本。挖掘潜能、积极进取，创造一个使教师、学生热心工作，心情愉快，关系和谐的工作学习氛围，在实现组织目标过程中，使个人价值得到发挥，这就是人本管理。

2.激励原则

满足师生的各种需求产生的效果是不一样的，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但仅仅满足物质需求是不够的。管理的主要任务在于调动人的积极性，而积极性的源泉是需要得到满足。因此，院校管理中不仅要满足大家的物质需要，还要满足大家的精神需要，这样才能更好的激发和调动他们的积极性和创造性，进而开展教育管理工作，这是激励原则的根本含义。

3.目标原则

现代管理心理学强调，目标决定动机，动机决定行为，行为趋向目标，目标完成满足需要，然后又产生新的需要、动机、行为、目标。掌握了这一规律，管理者就应对下属，进行行之有效的管理，最大限度发掘人的潜能。

4.民主原则

主要特点之一是自主性，即在决策过程中充分发挥群众作用，实行“群体决策”，通过成员之间的相互作用以更好地判断误差，综合大家的知识、信息以提供尽可能多的方案，有利于找到满意的决策方案，从而更好地承担任务，通过集体决策，充分发扬民主，就能使确立的目标为大家接受，井为实现目标而自觉地、尽心尽力地工作。

二、工作中贯彻人本原则应注意的问题

1.正确处理好需要

研究人的心理活动规律，大家的需求结构，尽可能地满足其合理需要，因为需要是人的行为的积极性的源泉，个体需要产生以后，井不一定都产生动机，但是人的需要是个复杂的多层次的结构系统，其中有优势需要和非优势需要之分，而只有优势需要的满足才会转变为行为推动力。因此，要努力调动大家工作的积极性，就必须能满足大家的优势需要当然，人的需要，有正当的需要，也有不正当的需要管理者对部署正当的需要尽可能去满足，对不正当的需要应采取适当的方式进行批评教育。

2.实行民主，树立主人翁意识

管理的对象，是管理的主体，要保持同志式的合作关系，正确认识被管理者在管理中的主人翁的地位。有重大决策，有权审议管理措施，有权监督领导，可以提出建议或批评意见。因此，建立民主管理体制，应广泛征求意见，有计划的执行实行民主检查，充分吸收反馈意见，对其执行的结果进行集中总结，从而充分利用大家群策群力地把单位管好，这是非常重要的一环。

3.要知人善任，扬长避短，合理组合，量才而用

对教师的管理的根本任务是选好人、用好人，调动人的积极性，要充分去了解，要能敏锐地发现人才，井做到才尽其用，避免大才小用或小材大用的失误。

4.协调好关系，处理矛盾，创造团队意识

第4篇：现代管理的基本原则范文

关键词：中国管理哲学；管理实践；整合

中图分类号：C93-02文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）03-0031-03

“管理哲学既囊括管理学知识，又涵盖了哲学知识，是一门交叉性很强的新兴边缘学科。”[1]具体而言，管理哲学是以管理学基础理论为主框架，以相关哲学理论为分支的一门学科。我国管理哲学研究起步较晚，一方面基于我国传统哲学理论为蓝本，构建了中国式的管理哲学；另一方面借鉴国外管理哲学内容，结合我国政治、文化、经济、制度等国情，构建具有中国特色的管理哲学。尽管中国管理哲学是构建在中国企业适宜的土壤之上，但在实际应用中仍然面临各种各样的困境。

一、中国管理哲学解构

哲学实质上是研究世界观与方法观的问题，探讨事物本质及其运行的相关法则。中国哲学产生于春秋战国的轴心时代，是中华民族思想灵魂的基石，早已在人们思想意识里根深蒂固。它制定了人们的行为规范，是社会政治、经济、文化、制度等框架的基础，构成了社会结构的方方面面。而管理作为维持社会秩序、规范人们行为的基本手段，必须遵循哲学思想。也就是说，哲学所研究的是管理方法与管理原则问题。“故中国管理是从中国哲学中分离出来的。”[2]中国管理研究必须植根于中国哲学的丰腴土壤。

（一）中国管理哲学的演进

研究管理哲学必须植根于基本国情与历史文化，特别是中国这样具有璀璨历史文明的国家，适宜中国的管理哲学必定带有浓郁的中国特色。研究当代中国管理哲学的思想、观点，必先追溯中国古代管理哲学思想起源。

我国古代管理哲学思想起源于春秋战国时期，有的学者也将这一时期命名为我国哲学思想的“轴心时代”[3]。这一时期我国哲学界呈现了百家争鸣的景象，对后世影响较深远的儒、道、墨三家哲学思想皆出于这个时代。一是“重伦理、施仁政”的管理哲学思想成为后世我国社会政治、经济发展的基本原理，也奠定了“人情”在我国社会的特殊作用，成为具有中国特色的管理哲学现象；二是大行“中庸”之道的管理哲学理念，成为后世标榜的行为准则，其“致中和”“时中”等哲学思想深深影响了中国管理哲学的发展；三是“无为”管理哲学为中国式管理哲学发展具有重要的指导意义；四是“德政”管理哲学衍化为“以人为本”的管理思想，为管理艺术提出了更高境界。

（二）中国管理哲学的使命

中国管理哲学作为时代玉成的智慧结晶，在推动管理哲学学科建设、促进社会发展方面肩负重要使命。

首先，中国管理哲学应作为管理实践工作的思想和灵魂。管理本身应尊重人性和人的尊重，融入哲学理念可使管理更贴近人的思想，突出“人”在管理活动中的主体地位。另外，管理关系本身是一对矛盾体，即“管理者”与“被管理者”，“管理者”作为管理活动的发起人和承载者，具有主动性；而“被管理者”作为管理活动的被承载者，缺乏主动性。运用哲学思想来实施管理，可有效消除矛盾，使“管理”与“被管理”之间充满人性化。现代管理已不再是管理技术的革新，更需要管理文化、管理艺术的融入，而这些恰恰是哲学思想的范畴。从这一角度来看，中国管理哲学已承载了管理实践工作的指导职能，是管理实践工作的灵魂。

其次，中国管理哲学促进管理科学建设与发展。纵观历史，管理思想的演进是以管理哲学革新为标志的，凝聚了管理哲学创新的智慧结晶。可以看出，管理哲学不仅仅是管理科学发展的点缀，而是管理科学发展的柱石，管理哲学为管理艺术的发展搭建了桥梁，而管理艺术是提高管理科学与管理实践工作的软实力。所以，中国管理哲学不仅推动了管理学科的建设，更是管理实践方法革新的源动力。

（三）中国管理哲学的内涵

当代中国管理哲学是以哲学为内核来构建研究方法、研究对象的；而传统管理哲学作为中华民族文化的基石，也将作为当代中国管理哲学的理论积淀。

具有中国特色社会的管理主体是人民群众。也就是说，中国管理哲学研究的主体是“人”，研究客体是“人”“财”“物”“信息”和“技术”等社会元素。中国管理哲学的理念基础是“人性论”，这一点也与中国传统管理哲学思想中“性善论”与“性恶论”有一定的继承性。

二、中国管理哲学面临困境

随着经济发展，人们对管理的认识越来越强，已从管理科学向管理哲学时代迈进，管理方法中融入哲学思想已成为必然趋势。研究中国管理哲学，一是要解决管理理论与管理实践的冲突问题，二是要解决盲目借鉴、硬性照搬国外先进理论经验的问题，三是解决传统管理哲学的继承与发扬问题。

（一）理论与实践的冲突

任何理论都需实践活动的磨砺来检验，而任何实践活动都需要以理论为指导。因此，理论与实践的冲突是不可避免的。中国管理哲学也不例外。从学科内在因素分析，一方面理论知识往往是实践经验的总结，是以实践经验为依据的，故理论知识多滞后于实践活动；另一方面中国管理哲学是基于有中国特色社会主义属性的理论知识，无太多可借鉴之处，故在学科建设上属于“摸着石头过河”，出现理论与实践的冲突在所难免。

从外在环境来看，我国正处于由计划经济向市场经济过渡的社会转型期，传统管理理论受到来自新形势、新环境的挑战。外在大环境正在迫使中国管理哲学发生变化。这是通过实践活动促使理论革新的时代。一些优秀企业的成功经验说明实践已经走在了理论前面，反过来迫使理论发生变革，进而形成了理论与实践的冲突。

（二）古为今用的冲突

我国古代璀璨的文化宝库确实值得今人好好继承与发扬。特别是中国古代管理哲学所形成的年代，正是我国哲学史上著名的“轴心时代”，是后世我国社会思想体系构建的核心。继承传统管理哲学理论的观点是毋庸置疑的，但怎样继承是个值得思考的问题。

当前中国式管理中提出了很多传统管理哲学思想，诸多理论被应用于管理实践活动中，但在实践工作中不难发现很多盲目继承、盲目套用的现象。一是“重伦理、施仁政”的管理哲学原则产生于自然经济条件下，与当代市场经济环境具有一定的差异，企业生存的本质是追求利益最大化，而“重义轻利”容易导致企业过度重视社会效益，出现所谓“面子工程”现象。二是“人情”作为具有中国特色管理哲学思想的典型代表，但在管理实践中过度重视“人情”会弱化管理制度，使管理形成漏洞。三是“中庸”成为中国人行事的行为准则，已渗入骨髓，根深蒂固。但“中庸”思想高深莫测，现代人很难理解琢磨，照猫画虎地有样学样，结果只能是“衍生出很多变味儿的‘中庸’思想、甚至与原著相背离的行为模式”[4]。四是“德政教化”为导向的管理哲学思想，容易滋生执法不严现象。

（三）盲目崇拜国外经验的冲突

在管理哲学学科建设和实践经验方面，我国较国外先进理论和实践经验存在一定的差距。并在很长一段时间里，都处于模仿借鉴的学习模式。但随着我国社会经济的发展，一些突发状况的发生，单纯的模仿与借鉴已无法满足我国社会需求，由此产生的理论与实践错位及冲突越来越多。

一方面，社会体制不同形成的冲突。很明显，我国是社会主义体制，尽管当前正处于社会主义市场经济体制下，但与资本主义市场经济有明显不同。然而，管理哲学理论研究与实践经验较为发达的国家或地区，基本上都实行资本主义体制，资本主义的核心是剥削剩余价值，而社会主义的核心是为人民服务，一取一帮，存在本质上的区别。从我国管理哲学演进过程来看，借鉴国外先进理论与经验是必经之路，但无可避免地出现了盲目崇拜国外经验的现象，由于体制与国情的差距，导致了矛盾冲突的出现。

另一方面，哲学理念不同形成的冲突。哲学是社会思想意识产生之源。每个国家或地区，受社会制度、政治、体制、经济、文化等方方面面的影响，其哲学理念也各不相同。且我国管理哲学理念是以传统管理哲学理论为基础的，这是我国特色，盲目借鉴国外经验，往往会忽视我国自有特色，导致冲突出现。

（四）人本管理未到位

在我国管理哲学的理论与实践中，虽然管理者越来越重视人本管理，但其缺失的现象仍然严重。

一是形而上学的人本管理。人本管理具有先进性，但在管理实践中，被很多管理者作为追求政绩的手段，丧失了以人为本的管理特性；还有一些管理者片面地将人本管理理解为关心群众或给员工相当大的自由空间，这些做法原本无可厚非，但管理者没有全面理解人本管理的真谛，对员工的要求和管理过于放松，反而使管理形成了一盘散沙，造成懈怠工作等现象。

二是过犹不及的人本管理。有管理失位的现象，也会有管理过度的现象。有些管理者为员工考虑周全，比如密集的培训计划、简单的人本主义、薪酬不等，这些现象已脱离了人本管理的本质，也是一种人本管理不到位现象。

三、中国管理哲学出路探究

中国管理哲学作为新兴学科，面临诸多发展困境是学科建设的必经之路。要探寻当前学科发展困境的出路，先要回归学科建设的初衷，即使之成为提升当代我国管理软实力的指导思想。那么，探寻困境的出路，即要结合我国国情，继承传统管理哲学理论的基础上，坚持马列主义和四项基本原则，以实现“中国梦”作为学科建设的宏观目标，以完善管理方法、提高管理艺术水平为方向，逐一攻破中国管理哲学发展中遭遇的困境。

（一）用哲学观点调节理论与实践的冲突

理论联系实践是哲学的基本原理之一。首先，运用哲学观点来调节中国管理哲学中理论与实践的冲突，其根本目的在于强化理论与实践的联系，并尽可能地实现理论与实践的同步，甚至通过实践经验积累和数据分析，提出具有超前意识的新理论。

其次，之所以运用哲学观点融入中国管理学中，不仅因为我国的国情体制，更重要的是哲学具有先进性，其辩证唯物主义与历史唯物主义原则，可帮助我们甄别实践经验和历史教训中哪些可以汲取、哪些需要摒弃。同时运用哲学观点可保障中国管理哲学在社会主义转型期“走对路”，避免中国管理哲学走向歧路，从而构建适合中国国情特色的管理哲学体系。

（二）“去粗取精”，甄别继承

对于中国古代管理哲学理论不能一以概之、全面否定，也不能全面继承。一方面将古代优秀的管理哲学思想，如“天人合一”“德主刑辅”等思想，与当代社会现状和我国基本国情相结合，采取“去粗取精”的方式，有甄别、有批判、有总结地继承和发扬。

另一方面，应当以科学发展观的观念继承古代优秀的管理哲学理念，即真正实现“古为今用”。比如“重义轻利”观念的运用应当适度，企业做到“e矩”之道，用正当竞争的方式获取经济效益是值得鼓励的；再如正确运用“人情”观念，“以人为本”并非放松管理制度，而是以“被管理者”的切身利益、长远发展为管理制度制定的标准；再如在“无为”的基础上，也应“无不为”，管理哲学需因时、因势而变。唯有正确理解、使用古代管理哲学理念，才能避免盲目套用现象。

（三）在共性基础上借鉴国外经验

无论从国家体制、基本国情，还是从管理哲学理念上来看，盲目借鉴国外先进理论与成功经验，照搬复制的方法都是不可取的。一是借鉴社会体制相似或适宜我国社会主义体制的先进理念与经验，比如改革开放初期我国借鉴前苏联管理哲学的先进理念与经验，两国同属于社会主义大国，历史文化也存在很多交集，具有很好的借鉴意义；再如当前西方国家、亚洲发达国家所采取的企业管理哲学，对于我国迅速提升企业核心竞争力、融入国际经济具有良好的借鉴作用。

二是寻求相似的哲学理念，对于与中华民族同源或文化背景相似的国家，可借鉴其管理哲学先进理论与实践经验，从文化同源方面来看，这些国家的管理哲学更适宜我国国情。

（四）科学发展观下的人本管理

人本管理并不仅仅是把人管好这么简单，它是管理艺术的体现，是管理者个人能力的体现。人本管理是中国管理哲学中应用最广、却最难完善的体制。做好人本管理的前提，一方面要结合社会制度、政治、文化和历史；另一方面要运用科学发展观的视角看待人本管理。

一是在伦理道德观念的基础上，构建人本管理体制。作为我国这样一个具有丰富历史文化积淀的国家，传统哲学思想早已根深蒂固，承认传统，才能争取更多共识，有了共识是做好人本管理的基础。二是我国正处于社会转型期的关键时刻，人们思想活跃是必然现象，运用科学发展观进行人本管理，可充分调动被管理者的主观能动性，也使人本管理与社会发展相结合，将被管理者的价值观与社会发展相结合，使人本管理成为中国管理哲学体系的基础。

总之，在管理哲学研究方面，我国较西方发达国家水平存在一定差距。但我国管理哲学是以哲学为理论指导的，从思想意识的先进性方面具有一定优势；且我国具有享誉世界的传统哲学思想做底蕴，再结合国外先进的管理哲学理念和经验，构建具有中国特色的当代管理哲学，可谓水到渠成。

参考文献：

[1] 吕霞云. 探析四项基本原则与中国梦的实现[J]. 赤峰学院学报：哲学社会科学版， 2014（06）：106-107.

[2]沈文苑. 人力资源管理中以人为本管理模式的构建方法[J]. 人才资源开发， 2015（08）：37-38.

第5篇：现代管理的基本原则范文

1.1以和为贵

中国传统管理思想注重以和为贵。“天时不如地利，地利不如人和”正是说明这一道理。我国传统管理思想主张协调管理一切内在和外在的矛盾，把以和为贵作为做人做事的基本原则，从而达到一种和谐的最佳管理状态。

1.2以德为先

中国传统管理思想注重以德为先。儒家管理思想是中国传统管理思想的代表，而道德文化是儒家思想代表。古代管理国家讲究的是以德治国、以理服人，管理思想要求人们德才兼备。因此，以德为先是中国传统管理思想最鲜明的特点。

2中国传统管理思想对现代企业管理的影响

2.1中国传统管理思想对现代企业管理的积极影响

现代企业遵循以人为本的传统管理思想，将人才作为企业的核心和宝贵资源，有充足的空间发挥人的积极性和主动性，使人发挥最大的人身价值和社会价值。以和为贵的传统管理思想对现代企业有积极的影响，企业大都公平竞争、和气生财，企业的经营管理也十分讲求和谐，力求做到内外均和谐。受儒家传统管理思想的影响，很多企业在管理中十分注重以德为先、任人唯贤，统筹协调发展，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

2.2中国传统管理思想对现代企业管理的消极影响

受封建思想的影响和制约，儒家管理思想已经在人民心中形成固有的模式，在这种情况下，进一步影响现代企业管理，使得现代企业管理普遍存在形式化、利益化的现象，进而忽视了企业的最大利益。企业在日常经营过程中，上级或者政府部门控制着企业的管理思想、竞争方式以及经营理念等，在一定程度上增加了企业内部结构变革的难度，企业的管理思想和经营理念无法得到优化。由于受到封建社会等级观念的影响和制约，独权专制现象依然存在现代企业管理中，导致企业内部缺乏民主性，企业的经营管理权掌握在领导手中，进一步制约着企业的发展。过于受中国儒家管理思想以人为本、以和为贵的影响，现代企业管理过于注重人情，将企业规章甚至国家法律法规置于不顾，导致企业涣散，人心不服，影响企业可持续发展。

3现代企业管理思想

3.1以人为本

通常情况下，现代企业管理主要包括以人为本的企业文化和管理制度，其中，企业制度和文化是企业经营管理的基础。对于现代企业来说，一般是借助规章制度对员工进行约束，用企业的文化来熏陶思想。在日常的管理中做到双管齐下，企业文化和规章制度互相作用。对于员工的行为，通过规章制度可以进行有效的约束，而企业文化是对人的思想进行长期的熏陶，这是企业追求持续发展的基础。企业的文化和制度对企业的生存和发展十分重要，因此真正出色的企业是将以人文本的思想融入企业文化和管理制度中，做到人性化管理，让企业各层次人员都全身心投入到为企业的发展做贡献。

3.2目标性管理思想

现代企业管理把实现企业目标与实现员工需求结合在一起，将以人为本作为根出发点，以控制作为基本管理方式。经营是一个企业发展的基础，而项目管理是企业成功经营的关键。企业在对项目进行管理的过程中，由于目标不明确，进而使得管理具有战略性。现代企业目标性管理思想使各个部门都能找到自己的目标定位，更好地发挥了员工的积极性和主动性。

3.3信息化管理思想

第6篇：现代管理的基本原则范文

人”，采取规范强制、物质刺激奖励的办法，追求管理效率。这就是所谓的“X理论”。而到了2O年代至50年代，对人的管理重心转向关心人、满足人的社会需求上，比较强调参与管理、目标认同，提高职工的归属感、满足感，于是，形成了一种管理学的“Y理论”。进入60年代末7O年代初又出现新的管理理论----“超Y理论”、它主张，应根据工作性质、个人特点与组织环境的三者整合，权衡情势、随机制度，以获取管理的高效率。及至20世纪8O年代，又掀起了一股组织文化热，更是强调管理的人本原理，十分重视管理服务的目标、宗旨、信念、人和、价值准则等软因素。时至今日，人本原理已成为现代管理的一个重要的理论基础。

所谓人本原理，是--种以人的发展为本位的新管理哲学观。其核心思想是要确立人的主体地位，弘扬人的内在价值，通过管理服务使人得到充分的、全面和谐的发展。学校管理应用人本原理，基本主张有三：一是弘扬人的价值。按照人本原理，“人是万物的尺度。是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”任何一切人都有其自身存在的价值；社会之所以要有管理，就是要使管理对象(个人或群体)，实现个人价值与社会价值的统一。学校管理的真实意义与真正目的就在于通过执行管理的基本职能，使人的主体价值得到弘扬，使学校的有限资源产生倍增效应。

二是激发人的潜能。美国社会心理学家威廉.詹姆斯研究发现：在按时计酬制下，人要是得不到激励，仅能发挥其能力价值的20----30％，由此，他推出一条管理学法则：绩效：=(能力.激励)。也就是说，绩效是能力与激励的函数变化。所以，学校实施人本管理，从根本上说，就在于激发与释放学校中每--个人的潜能。

三是发展人的个性。世界上没有两粒完全相同的麦子。学校中每一个教职工与学生，他们都有其各自独特的个性。学校管理的至高使命就在于不断发现人的个性特征，遵循人的个性心理规律，促进他们在实现人的社会化的同时，实现个性的充分、自由、和谐的发展。遵循人本原理实施学校管理，就要学会尊重人、关心人和理解人；要相信和依靠学校中的每一个人，去实现学校的发展目标与教育目标。

遵循人本原理实施学校管理，就要坚持“管理先管人、管人先管心”的原则，反对和克服那种分数第一，见分不见人，抓钱、理财、不管人，或者迷信“胡箩卜加大棒”来管人以及重技术不重人与靠权力不靠人等种种错误认识与做法。违反人水原理不可能做到科学管理，也不可能受到管理的放大倍增效应。学校管理的“能本”原理能本原理是一种以人的能力为本位的新管理哲学观。前工业时代是权本时代，其管理哲学是以权为本，以权为政；到了工业时代，成了钱本时代，管理哲学是见钱不见人，金钱为本位；进入知识经济后工业时代，随着人的智能价值的释放，社会经济获得加速度的发展，其管理哲学自然要把“能力本位”作为人力资源管理价值取向的基本准则与核心。能本原理新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人唯有充分激发自己的潜在创价力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。

能本管理源于人本管理又高于人本管理，是人本管理发展的新阶段。以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位和主导作用；强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从现时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足：第--，它未把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来；第二，没有深入具体地揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本；第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位；第四，未充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。

第7篇：现代管理的基本原则范文

一、企业薪酬管理公平性的相关概念

企业的薪酬管理是指一个组织对员工所提供的服务来确定员工应得的报酬以及报酬结构和形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平和系统结构等做出相关决策。同时，企业还需要不断地制定和更新薪酬计划和制度，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题和员工进行沟通，并逐渐完善薪酬管理系统。另外，工作绩效可以分为任务绩效和周边绩效。其中任务绩效指的是某项工作任务所表现出来的工作行为和工作结果，主要表现在工作效率和数量以及质量方面。周边绩效支持企业周围更加广泛的组织和社会环境，和绩效组织具有密切的关系。

薪酬管理的公平性指的是结果公平、过程公平、交往公平。其中结果公平指的是针对薪酬水平和薪水增加情况，员工是否能够公平地给予相关的评价。员工通常会将自身的得失和他人进行比较，并给出一定的判断。但公平原则不能作为进行公平评价的唯一标准，员工在判断的时候，还需要考虑到平等原则、需求原则。另外，过程公平指的是企业员工评价薪酬的管理过程和方式相对公平的情况。在过程公平性中还需要注意到一致性、准确性、代表性和道德性等内容。员工评价企业薪酬管理过程是否公平，还需要根据相关依据以及管理人员和员工之间的沟通情况进行分析。交往公平中管理人员需要和员工进行沟通，在交往公平性中首先需要真诚，管理人员在管理薪酬程序的时候，应该真诚相待。在实施薪酬管理和决策的时候，需要充分给予员工关注，不得对员工的自尊心和自信心造成伤害。同时，还需要和员工进行沟通，管理人员需要注意将企业的管理决策和具体方案及时告知员工，必要的时候需要做好相关的解释。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用分析

1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的前提。企业薪酬管理的主要目的在于公平性，要实现公平性，就需要综合考虑到各方面的因素。企业薪酬管理的公平性是员工绩效实施管理的基础。影响公平的因素主要是工资管理、员工的满意度和信任等。 员工是企业生产经营的主体，也是企业价值的创造者和实施者。只有员工对企业薪酬管理制度的进行认可，员工才能够将积极性投入到企业工作中来，从而为员工工作绩效管理提供前提基础。如果企业薪酬管理公平性出现问题，员工工作的积极性就会受到伤害，员工就会认为自身所付出的劳动没有得到相应的回报。因此，员工在工作中心态就会出现起伏，对工作就会有所懈怠，甚至严重的会选择离职。另外，薪酬管理公平性可以在企业内部营造一个良好的文化氛围，能够促进企业形成公平竞争的工作环境。所以，薪酬管理公平性是员工绩效管理的前提，有利于促进企业的长远发展。

2.对员工工作绩效管理制定标准的影响。企业的薪酬管理公平性不仅指的是企业内部员工薪酬的公平性，还指的是企业薪酬管理和其他企业薪酬管理相比的公平性。尽管不同的企业其经营发展的水平和方向不同，但在一般情况下，企业各个部门的薪酬应该不会低于相同行业和企业相同部门提供的薪酬水平。只有做好企业内部薪酬管理公平性和企业之间相同部门薪酬管理的公平，才能够提高对人才的吸引力，促使员工积极参与到自身的工作中来，从而有效地促进企业竞争力的提高。企业薪酬管理是否公平对员工工作绩效管理标准会产生直接的影响，企业要对薪酬管理的含义和要求进行充分地理解和把握，并根据企业自身的实际情况制定出员工工作绩效管理标准，为绩效管理工作提供前提基础。

3.对员工工作绩效管理实施的影响。一般来说，薪酬的分配需要针对员工工作岗位价值和绩效等进行科学合理的分析，协调好员工之间的工作和职责。管理者在企业运行和发展中发挥出较大的作用，在管理的过程中会遇到许多问题，通过繁杂的脑力活动来解决企业中存在的问题，这些管理人员给企业带来了较多的经济利益，在薪酬管理方面需要重视这类员工的价值。需要根据员工的实际情况进行分析，使得员工的积极性充分发挥出来。

4.对员工工作心态的影响。薪酬管理中对薪资进行计算的公平性是员工工作心态的重要保障。以往对薪酬的研究主要针对因变量的计算，在计算公平性上存在一定的问题。当前薪酬管理通常使用满意度测量表，充分了解员工对自身基本工资和绩效的评价和看法。通过对测量表的研究可以得知，员工满意度较高并不能够完全代表自身工资水平较高。主要指的是在相同基本工资的前提下，员工绩效奖金并不是对工作积极性起到作用的唯一因素。随着员工薪资在企业工作期间不断的增长，绩效对员工工作的激励作用在逐渐减弱。但如果薪酬管理存在不公平的现象，员工工作的心态就会受到严重的影响，使得员工无法在积极心态下工作，最终会影响到员工工作的绩效。现代的企业薪酬管理，需要以公平性为基本原则，通过公平性的薪酬管理来提高员工工作的积极性，让员工积极投入到工作中，以便提高员工工作的绩效。

第8篇：现代管理的基本原则范文

关键词 展览教育；展品；运行；管理；原则

中图分类号G2 文献标识码A 文章编号1674-6708（2015） 153-0021-02

科技馆进入我国已有30多年的历史，然而其运营管理模式一直较为粗放，尤其是展厅管理，长期以来都是困扰科技馆行业的难题。据不完全统计，2009至2013年期间，我国新建成开放的科技馆有40多个，常设展厅总面积增加30多万平方米，年平均增加面积为6万多平方米。随着科技馆事业的不断发展，展厅面积不断扩大，展厅管理问题逐渐显现，并影响我国科技馆事业的可持续发展。展厅是科技馆展览陈列的物理空间，这个空间内展览展品、观众、馆方工作人员三个因素相互作用，展厅管理是在尊重科技馆参观规律和展览客观条件的基础上，通过对观众和工作人员的科学合理组织，充分利用科技馆的展览展品或其他教育资源，实现和发挥科技馆的教育功能。

2015年3月，中国科协、、财政部联合下发《关于全国科技馆免费开放的通知》，此后首批90多家科技馆已陆续向公众免费开放，为更多公众走近科学打开方便之门，然而免费开放带来的观众数量增加，对科技馆的接待能力和服务水平也提出了严峻的考验和更高的要求。基于此，本文尝试通过一些实际案例，结合实际工作经验，总结和探讨科技馆展厅运行和管理的基本原则。文章旨在抛砖引玉，期待与科技馆同行们交流经验，从而提升科技馆展厅管理和展教服务的综合能力。

1 展厅运行管理的基本原则

科技馆展厅运行与管理通常由展览教育部门或展览运维部门负责，国内科技馆有的将展览运行与展览教育分开，有的则合二为一进行管理。无论何种组织模式，展厅运行和管理的内容都应包含两个方面：一是提供必要的服务，确保展览展品的安全稳定运行，保障观众良好的参观秩序和参观环境；二是开展丰富多彩的教育活动，辅导观众更好参与展品、理解展示内容，从而提升展教效果。展厅运行与管理是科技馆的基础工作，在具体工作中应遵守以下几个基本原则。

1.1 切实保障参观安全

安全是观众参观展览的最基本的需求，观众的参观安全是科技馆开展一切管理、服务和教育工作不可逾越的红线，科技馆有责任保障观众的参观安全。

科技馆的展品功能一般通过集机械结构、电气、计算机、多媒体于一体的硬件设备体现出来，观众通过按钮、摇杆、手轮或者其他互动机构参与展品，通常需调动视觉、声觉、触觉、嗅觉等多个感官与展览互动，如“空中自行车”展品，需要观众在悬于高空的钢丝绳上前后骑行自行车，使观众体验和了解物体重心与稳度之间的关系。青少年观众是科技馆的主要观众群，这个群体的特点是活泼好动、拥有强烈的好奇心。由于展品互动性较强，而观众操作随意性又很大，很难预测观众的偶然行为，如低龄观众触摸不该触摸的按钮（如高压展品设置在不易察觉处的急停按钮），或无意中将手放进滑轨缝隙等，因此在展厅运行或教育活动的设计与实施中，必须将安全作为第一考量的原则，避免危险事件的发生。

对于一些大型互动展品，根据观众参观流量和实际运行中出现的问题，合理设置一定数量的工作人员进行看护，协助观众体验展品，防止意外事故出现。而关于教育活动的开发和实施，必须事先考虑可能引起的不安全问题，如某教育活动方案需要在节假日的参观高峰期，由工作人员带领30名观众在展厅穿梭，组织观众上下旋转楼梯，学习和了解展品内容，就在很大程度上增加了安全隐患，此时应调整活动组织方式，或选择更适宜的时机，减少可能引起的安全问题。

1.2 简化流程，方便观众

科技馆是一个科普教育场所，但同时也是一个游览场所。科技馆要提升服务水平，就必须考虑我们的运行、辅导模式是否人性化，能否尽可能多的为观众考虑，能否帮助观众更好的安排参观时间、轻松获得体验，进而理解展览内容获得更大收获。因此在保障安全的基础上，所有展品辅导、活动组织都应做到“以人为本”，尽量摒弃繁琐的参观流程和复杂的参与环节，“化繁为简”。针对一些观众喜爱的大型体验展品，在设计运行方案时，除了保证安全，还必须考虑易参与性，参与程序过于复杂，不仅会引起观众的烦躁与不满，影响参观兴趣，同时也给工作人员的具体操作增加了很多麻烦，降低了方案的可实施性。

1.3 引导观众深入理解展览内容

科技馆构建情景化的展览环境，模拟再现科技实践过程，其核心展教思想是鼓励观众自主参观、在发现中学习。工作人员则提供必要的服务，协助和保障观众与展览展品进行安全、有效的互动。理想的展品能够暗示观众应该做什么，观众通过亲自操作体验能够有所思考，并能与同行的家长、同伴或工作人员进行讨论，加深对展品的理解。然而根据我国科技馆展览设计和公众科学素质水平的现状，仅有少数经典展品能够实现此种效果，大部分展品首先在观众参与环节就存在一定的问题：观众基本不知何处下手，要么按照自己的想法盲目摆弄展品，质疑为何没有现象，要么随意晃动互动机构，不待现象出现就转移注意力到下一件展品；即使观众操作正确看到演示现象，感到很兴奋，但也鲜有人能够展开思路，将体验、观察到的现象与已有的知识实现链接，导致展览教育的效果并不理想。

因此，展览教育还应最大限度的挖掘展品的内涵，研究多种教育模式或教育方法，开发和组织各种定时辅导、动手做、科学实践课等丰富的教育活动，引导观众由此及彼的展开思路，并使其感受到他们所接受的东西有一定的完整性和连贯性，最好能使观众的所察所思与其固有的知识建构进行联通，真正实现展览展品的教育效果。

1.4 尊重展览展品客观环境

一件展品不是孤立地矗立在展厅，而是处于一个展示环境中。一件展品与观众之间的互动关系，不仅受到周围地理环境如建筑物高低、地面情况、安全通道位置等的影响，同时还受周围展品的体量大小、互动参与效果、布展密度的影响，甚至该展品所处展厅之外的公共空间大小都会对其形成制约。展教运行和教育活动的组织、实施，必须尊重展览展品的客观现实环境，无视客观展品所处的客观环境，单方主观的调整展品运行策略或组织教育活动，会产生一系列问题，甚至是严重的安全问题。

如某大型展品观众参与人数众多，长时间排队观众产生不满情绪，曾引发多次投诉。为便于观众安排参观时间，该展品的参与方式由原来的自主排队体验调整为预约体验，观众需在预约时间内凭展馆门票预约体验时间。在这个案例中，预约台位置的设置就需要慎重考虑，如位置选择不当，设置在该展品所邻布展密度较大的展区，将会导致预约时观众排队骤然集中，在人流量大的高峰期会严重影响该展区其他观众参观和疏导，因此该展品预约台需考虑展厅内空间较大的位置，为预约排队预留场地，并避免与其他展品的参观互相冲突。

1.5 尊重观众参观规律

各馆的观众参观流量与参观群体都具有特定的规律，2014年中国科技馆年接待观众300多万人次，端午、五一、国庆等小长假观众量为平时各月人数的2倍多，在7、8两月的暑期，月参观人数可达平时各月的4至5倍。展厅运行管理应尊重科技馆观众参观的规律。在参观旺季展厅观众数量多，很多互动展品前都有观众聚集或排队，导致观众易产生厌倦、焦急或其他负面心理反应，因此此时展厅运行的首要问题是先满足尽可能多的观众参与展品，维护良好的参观秩序，保障观众顺利流动，防止踩踏、争吵等不安全事件的发生，如果开展教育活动，也需要一些操作简单、现象明显的科学表演或短时间的讲解辅导，而一些需要大规模在展厅组织观众的教育活动则可以暂缓开展；在观众流量较小的淡季，展厅观众数量明显减少，此时展厅运行几乎没有压力，就可以开展各种丰富多彩的教育活动，增加观众的参观兴趣，引导观众更好地理解展品的展示内涵，提升教育效果。因此不同的参观季有不同的主要矛盾，必须主次分清。

1.6 尽量节省人力

当前各科技馆的人员使用普遍比较紧张，因此展厅管理必须有效的调配和使用人力，好钢用在刀刃上。展厅运行和教育活动都是一线工作人员来执行和实施，如果某个展品的运行辅导耗费人力太多或使员工过于劳累，会导致其他工作无法兼顾或员工注意力分散，反而会酿成安全事故。而针对一些必须开展的大型辅导活动，可适当考虑使用志愿者。如台湾的科普场馆基本都通过社会义工来帮助运行展览，大大降低了场馆的人员使用压力。

2 把握各种条件和多方需求的平衡

上述几项原则，是笔者根据工作实践之总结，除保障安全第一外，其他几项孰重孰轻没有一定之规。展厅管理，必须分析当前实际条件下观众的需求和馆方的需求，同时考虑当时的展览环境，参观流量、可调配的人力等，具体问题具体分析，没有绝对好与不好的运行和管理模式，只有适合与不适合。管理者需要在不同的参观季节，根据不同的时空背景、环境条件，对各种实际条件进行综合把握，及时调整管理策略，改变运行和辅导模式以适应当时的条件和需求。在参观旺季与淡季、平日与周末、大型节假日与平时，同一个展厅即使同一件展品（尤其是大型互动展品）其运行辅导方案都应做出一定的调整和改变；而在旺季或节假日来临之前，需根据往年的运行辅导经验和观众参观规律制定好新策略，在每天的展厅一线工作中，还需要管理者根据展厅展品情况或不同时段参观流量的变化及时做出调整。

中国科技馆作为我国唯一的国家级科技场馆，每年观众接待量以百万计，为保证观众的参观质量，展厅一线的管理尤为重要。展览教育部门在每次大型节假日之前，都会依据各展厅情况制定详细的运行方案，针对每个展厅、每个展区以及参与性较强的大型互动展项，分具体情况设置工作人员在岗人数，确定岗位职责，并准备应急预案或观众分流预案，以应对忽然到来的大型团体或中午时间段人流量的骤然增加，同时多次反复研讨和尝试，寻找最优运行方案，并根据实际情况不断调整和改进。

第9篇：现代管理的基本原则范文

一、档案管理人员应具备的基本素质

（一）政治素质。政治素质是档案管理人员的首要素质。档案管理是一项严肃的政治工作，它要求档案工作人员必须具备较高的思想政治素质。即坚持四项基本原则，坚决执行党和国家的各项方针政策，并遵纪守法。同时，档案工作具有一定的机密性，要求工作人员必须具备守口如瓶、严守国家秘密的政治素質。另外，档案工作的服务性特点还特别要求档案工作人员自觉树立为人民服务、不热衷名利、不计个人得失的奉献精神。

（二）业务素质。档案管理作为综合性较强的工作岗位，专业工作人员必须具备一定的综合文化知识和熟练的业务技能。如要掌握文书学、档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等方面的基本知识，熟悉党和国家有关档案工作的各项法规、方针政策等，熟悉上级档案行政管理部门的各种业务规定；应具备经济、法律、外语等学科的文化知识，熟练掌握现代信息技术；能把档案政策法规和专业知识灵活运用于实际，熟练完成业务工作。

（三）能力素质。一是协调能力。要做好档案工作，档案管理人员要经常与有关部门打交道，这就需要发挥综合协调能力，以达到各部门档案管理的协调统一。二是管理能力。档案工作不仅包括对档案实体的管理，还包括对档案事业的管理，要求档案人员认真研究管理学理论，学习现代管理的新知识、掌握现代管理的新技能，特别是高新技术管理手段在档案工作中的具体运用。三是学习能力。档案工作人员只有经常参加系统的知识更新学习与继续教育培训，不断扩展知识面，提高学历层次，才能适应档案管理工作新形势、新需求。四是开发能力。当前，档案信息资源的开发和利用是档案管理的一项重要工作，也是档案利用的拓宽与深化。档案工作人员要积极采取现代化的管理手段，及时、准确、高效地开发档案信息资源，以提供更好的档案服务。

二、档案管理人员整体素质存在的主要问题

（一）部分档案工作人员的思想道德素质较低，对工作缺乏事业心和责任心。部分档案工作者自认为经济收入、物质条件和社会地位与一些行业相差甚远，思想上形成极大反差，道德观念也发生了动摇，导致事业心不强，职业情感淡薄，奉献意识与敬业精神欠缺，不注重提高职业道德修养，业务上不精益求精，缺乏知识更新的主动性与自觉性，严重影响了档案管理水平的持续提升。

（二）部分档案工作人员专业知识匮乏，业务素质不高。近年来，虽然档案管理队伍中本科以上学历人员在不断增多，但真正具有档案专业学历的人员微乎其微，大多都是半路出家，要通过自学和一定的工作实践才能对档案专业知识有所了解，不少单位的档案管理人员中，具有中高级专业技术职称的人数所占比例偏低。档案工作人员的素质不高，直接影响了新技术、新方法在档案管理中的使用和推广，极大阻碍了档案事业的持续发展。

（三）管理方法陈旧，缺乏创新意识。由于很多单位对档案管理队伍建设的重视程度较低，很少提供外出交流学习的机会，工作人员的档案管理方法无法得到及时更新，服务效率持续低下。有些单位的档案管理人员老化，思想懈怠、因循守旧、不思进取，甚至不能熟练操作计算机，仍然采用手工检索、人工操作等原始手段，使档案管理的工作创新举步维艰。

三、提高档案管理人员综合素质的几点建议

（一）提高思想认识。随着社会事业的快速发展，档案管理工作的压力与日俱增，管理难度不断增大，各单位要进一步提高档案管理人员对文档工作的认识。增强管理意识。文档管理是一项专业性很强的工作，它要求管理人员既要有高度的工作责任感、良好的职业道德、求真务实的工作态度、乐于奉献的工作精神，又要有扎实的专业理论知识、科技知识，尤其是运用现代化科技手段和先进的管理方法管理文档的基本技能。因此，文档管理工作人员只有具备扎实的专业知识，开拓视野、优化知识结构、提高综合素质，才能做好新时期的文档管理工作。一是通过各种形式宣传《档案法》、《档案人员职业道德》、《文书学》和国家有关文档工作规定，使文档案管理人员充分认识到搞好文档管理工作是自己应尽的法律责任和义务；二是把文件材料的形成、积累、归档、收集、整理、鉴定、统计和开发利用作为档案人员的职责范围，建立一个文档管理组织的领导体系，加强对文档工作的领导、检查和考核，不断提高文档管理工作水平。