现代管理的核心精选(九篇)

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第1篇：现代管理的核心范文

关键词：激励约束 现代化管理 管理机制

企业现代化管理是企业发展的重要前提和保障，随着市场经济体制变革的不断深入，使得企业发展面临着越来越多的挑战。而企业管理水平决定着企业的综合竞争实力，企业高层管理人员一定要高度重视内部管理，尤其要重视企业资金管理，它直接关系着企业的融投资决策水平。所以，研究和分析企业现代化管理运行机制具有重要的作用和意义，相关管理人员应该积极主动投身到企业现代化管理运行机制的研究中，尤其要注重学习和落实一种基于激励约束为核心的管理方式，提高企业现代化管理水平和质量。

一、以激励约束为核心的企业现代管理运行机制的建立原则

激励与约束是企业现代管理机制的两个重要组成部分，因此在管理机制的建立过程中，需要遵守“双同步”原则，确定激励与约束的对立和统一关系。激励指的是在一定程度上从物质以及精神两个方面为管理者带来满足，以此刺激管理者更加积极地工作；约束指的是在道德以及法律等约束手段的作用下阻断管理者对不正当利益的追求。激励与约束之间的关系此消彼长，激励过度就会导致约束作用的不足，而约束过度也会导致激励作用的失效。这就是激励与约束二者之间对立与统一关系的原因所在，同时也是其外在体现。这一管理机制在财务管理过程中的作用尤为明显，因为财务是一个企业的核心内容，财务管理者在企业运行过程中所起到的作用非常关键。对于财务管理者来说，适当的激励可以有效激发管理者的工作积极性，进而提高企业的财务管理水平，让企业在财务管理的战略计划下不断进步，获得经济利益的提升。与此同时，财务管理与企业其它部门的不同之处在于它很容易发生舞弊情况，因此企业领导同时也需要在一定程度上对财务管理者进行限制，以免财务管理者为了私利影响到企业利益。出于这方面的考虑，在企业现代管理机制的建立过程中，相应的约束机制也不可缺少。

二、以激励约束为核心的企业现代管理运行机制的建立过程

（一）明确以激励约束为核心的企业现代管理运行机制的目标

第一，以激励和约束为核心的企业现代管理机制的建立目标就是改善目前企业内部“激励不够”以及“制衡不足”等问题，让企业在合适的管理机制下获得进步。在以激励和约束为核心的企业现代管理机制作用下，让企业的法人治理结构得到优化，让员工在竞争作用下实现工作效能的提升，深化改革效果。

第二，以激励和约束为核心的企业现代管理机制的建立可以有效评价企业经营者以及管理者的能力与成绩，并确保评价的公正性与客观性。此外，激励作用还可以让企业管理者将企业的经营目标作为自己努力的目标，在权利范围内为企业谋求发展，实现企业资产的保值与增值。

第三，形成一套行之有效的运行机制和操作规范，推动企业的长久发展。对于现代企业来说，随着经济环境的变化，相应的管理机制也会随之发生变化，而以激励和约束为核心的企业现代管理机制是顺应时展总结出的管理经验，可以在很长一段时间内作为企业的管理理念指引企业未来的发展方向。

（二）建立与股份制改革相配套的薪酬体系

薪酬体系与企业员工之间的关系非常密切，企业要想稳定、长久发展，合适的薪酬体系非常重要。为此，以激励和约束为核心的企业现代管理机制的建立需要建立合适的薪酬体系，做好薪酬水平定位、职位分析、薪酬调查以及薪酬体系设计等方面的工作，在此基础上将员工薪酬分为基本工资和绩效工资，既为员工带来了工作动力，同时也确保了薪酬体系的公平。

（三）完善员工的任用与考核体系

创新企业财务管理模式对企业发展有着重要的作用，占据着重要的地位，首先应该建立和完善相关体系，如人员考核制度，这是现代化人员管理的重要方式，能有效提高工作人员的工作积极性，建立企业内部的竞争体制，能提高管理人员市场竞争意识，从而能更好的应对现代管理带来的市场挑战。首先要制定明确的工作细则，明确工作人员责任，财务管理人员一定要明确自身工作的重要性，在工作中一定要做到认真职守，主动约束自身的行为。同时，企业针对表现比较好的工作人员应该要及时给予激励，在实践管理中真正落实激励约束管理为核心的财务人员管理制度，通过严格和明确的人员奖惩，能建立企业内部人员管理文化，通过文化感染和约束员工行为，进而达到提高财务管理水平和质量的效果。

三、结束语

综上所述，以激励为核心的企业现代化管理运行机制的实施具有重要的作用和意义，能不断提高企业管理人员水平，通过企业内部的培训和实践，管理人员不仅能学习现代化管理理念的核心，同时还能坚持在实践中落实企业现代化管理运行机制。通过实施新激励约束的财务管理机制，提高财务管理人员的工作积极性，使得工作人员能够在日常工作中，克己奉公，认真对待自己的工作，做好财务管理工作，为企业融投资决策的制定和实施提供重要的信息和依据，实现企业的健康稳定发展。

参考文献：

[1]罗小明.论国有外贸企业构建有效的激励约束机制[J].现代商贸工业，2013（18）

第2篇：现代管理的核心范文

1、“知识管理”的兴起

伴随着新技术革命和新经济增长理论的提出，企业知识管理日益重要，并成为创新型企业和其它各类企业越来越关注的领域。20世纪90年代以来，彼得・德鲁克，威廉・哈拉勒分别在他们的著作《后资本主义社会》，《无限的资源》中指出：在新社会，真正控制资源的、决定性的生产要素，既不是资本，也不是土地或劳动力，而是知识。知识管理将是基本条件，是企业竞争地位的决定性因素。知识和思想是一种“无限的资源”，能够更大范围的交换与共享。据报道，美国已有30%以上的企业在运用知识管理，其余企业也在纷纷实施。但是到目前为止，知识管理理论体系还很不完善，至今还不能从理论上明确解释知识是如何作为经济资源起作用的，关于知识管理的定义，中外学者从不同的角度出发，认为知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”，是“关于有效利用公司的知识资本创造商业机会和技术创新的过程”，是“对知识进行管理和运用知识进行管理的学问”。研究中发现知识资源不同于传统的有形资源，对它的管理也有其特点和特殊性。创造知识、分享知识的过程更多地是一种无形的劳动，它不易定量和监控也无法强迫完成。这无疑对企业管理提出了更高的要求和新的课题。

2、“人本经营”内涵的升级

企业的竞争，归根到底是人才的竞争。在新经济和知识管理时期，人的作用日益引起企业的重视。在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。从这些指标中我们看到：企业对员工、对社会、对用户、的责任等指标在整个指标体系中占了相当分量。

从人本管理的以人为核心（如：人际关系学派、行为科学理论）。到“育人”、“服务于人”，关注员工和企业的同步发展（相关的理论主要人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论）。如果把第一层次的人本管理看作是一种“手段人”管理，它的主要内容包括：①认为管理就是对人的管理，把人作为管理的核心和重要资源之一；②采取有效的制度设计和方法最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性。③研究人的心理活动和激励理论。那么，第二层次的人本管理理论提高到“目的人”的管理。它在第一层次的基础上，更强调：①人的参与管理和民主管理；②重视人力资源开发和人才的选拔、培养、保护；③创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为准则；④建立学习型组织，开展团队的合作和学习。认为人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。最近的人本管理理论，或称作第三层次的人本管理理论则把研究对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”等利益相关者。它强调企业除了追求内部人利益外，还要关注企业的社会责任，要求企业在追求利润的同时为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务，把它作为企业发展的最终目的。

3、“学习型组织理论”的提出

20世纪90年代末以来，由美国麻省理工大学教授彼得・圣吉（Peter Senge）在他所著的《第五项修炼――学习组织的艺术与实务》中提出的“学习型组织理论”在理论界获得一致好评。在应用方面，世界排名前100名的大企业中，有35%的企业已按照学习型组织的模式对公司进行改造。美国微软公司等世界一流企业都声称自己正向学习型组织迈进。该理论主要研究企业的生命活力如何才猛不断延续及壮大，认为：在急剧变化的经营环境中，要想延续企业生命周期，必然是能使企业人员全心投入，并不断学习的组织。这种组织理论在以下方面突破了传统管理理论，进行批判性反思：①在传统的组织中，专业化分工制造把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域；②传统的组织过分强调竞争，削弱了组织内部人员之间本该有的合作，降低了组织整体的力量；③传统组织中的“反应性”把注意力关注于眼前具体问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织在急剧变化的环境面前十分脆弱。学习型组织理论强调了组织永不间断的学习。

4、柔性管理与企业再造

柔性管理就是打破原有的分工边界，充分利用外脑，以了解各方面信息的基础上，采用柔性的生产技术和动态的组织结构。通过创造“稳定和变化”同时进行管理的方法，使企业对变幻不定的市场做出灵活、迅速、及时的动态反应，以达到保持和获得竞争优势的目的。企业在实施柔性管理时：①以满足顾客的需求和偏好为经营导向。传统的批量生产型企业是供给创造需求，企业的利润由市场和生产能力决定。柔性管理则是将顾客的需求偏好放在首位。利润蕴涵于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中。其关键在于确定如何创造丰富顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案；②以虚拟实践社会团体作为创新的源泉。在市场的需求结构瞬息万变的时代，只有通过发挥各个方面的创新力量，才能不断获得新的竞争优势。而现代信息技术使配置资源突破单个企业的限制，组建各式各样虚拟实践社团成为可能。并能增强企业的适时学习能力，使企业成为一个真正的学习化组织；③以网络式、扁平式、虚拟式组织取代层级组织，新的组织开工的各个部分相对独立，各部分之间是一种融合共生的关系，不存在完全划定的边界，提高了信息仁慈的效率和工作效率和整体反应灵敏度。④以企业再造为手段。柔性管理以“人性化”为标志，强调变化和速度，注重平等和尊重，主动创造和企业精神，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异互补等，创造竞争优势。

1993年，美国管理学家迈克尔・哈默(M・Hammer)和詹姆斯・钱皮(J・Chanpy)出版的《再造企业――工商业革命直言》一书向亚当・斯密提出的流分工和效率提出挑战。他们认为，传统的工业经济正在逐步向知识经济时代过渡，流行200多年的分工理论已经成为亟需变革的羁绊，推出以业务流程本来面貌为根本内容的企业再造理论。

企业再造理论的核心是流程重组，直接针对的就是割裂得支离破碎的业务流程，目的就是要重建完整和高效率的新流程。在企业再告的过程中一定要牢固树立流程的思想，以流程为再造的出发点和终点，用崭新的流程替代传统的分工理论为基础的流程。改革以后的业务流程具有以下的特点：①工作单位变为流程执行小组；②工作从简单的任务变为多方面的工作；③人的作用从控制变为授权；④组织结构从等级制变为减少层次；⑤衡量业绩从按照活动变为按照成果；⑥晋升的标准从重工作成绩变为重工作能力；⑦价值观从维持型变为开拓型；⑧管理人员从监工变为教师，创造一个平等工作环境，人们不必费时费力去争取职位和权势，只需以个人专业知识文化背景，独特思维方式去参与创造，以实现文化人的价值。

企业再造理论告诉我们，企业应当以价值流为导向进行组织设计，按照价值增值的过程将相关的操作环节进行重新整合，按照“合工”的思想重新设计企业流程，组成高效率的、能够适应顾客需要的完整的流程中。企业再造重视培养人的学习能力，目的是把企业变成一个学习型组织，增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力。企业再造还包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造和质量控制系统再造。

5、CSRP――客户同步资源计划

1997年，Symix计算机系统公司率提出客户同步资源计划(CSRP――Customer Synchronized Resource Planning)，认为传统的制造业管理的基本手段：提高产品质量和降低库存，价格、市场推广、销售渠道，都正在失去作用。CSRP认为企业对高效运作和产品质量的要求依然存在，由于信息的高速传播和实施使企业间的竞争水平趋于相当。质量和效率曾经是大企业的制法宝，但是现在，中小企业和新兴企业也可以做到这一点。因此，仅仅依靠这些来保持竞争优势已经远远不够。认为为了更有效地竞争，制造厂商为满足不同客户提供独特的价值。“客户同步资源计划”理论把客户作为管理的核心，是一种基于客户服务和需求的管理理念和方法。

企业一般通过四种元素取得竞争优势。这些元素即指的是产品、分销渠道、价格和促销。“客户同步资源计划”在上基础上增加了第五种元素：客户化。

第3篇：现代管理的核心范文

关键词:薪酬管理;问题;对策

中图分类号:F014.36 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0101-01

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。现代企业的薪酬管理不再是人力资源管理的一个末端环节,而是人力资源战略的分解和细化。如何做好现代企业的薪酬管理,笔者结合自己的工作,谈点看法。

一、薪酬管理现状

我所在的公司是以设计为主体、集科研、工程总承包为一体的科技型企业。近几年,随着分配制度改革的不断深化,分配关系进一步理顺、薪酬结构趋于合理。逐步建立起以岗位工资为基础,注重绩效的薪酬分配机制。现阶段的薪酬体系主要包括基本薪资、绩效奖金、保险福利三部分内容。

二、现行薪酬管理体系中存在的问题

完善后的薪酬体系,结构趋于合理,提高了骨干人员和关键岗位人员的收入水平,建立起以岗位薪资为基础、注重贡献的分配激励机制。进一步突出了岗位责任和工作绩效在分配中的作用,使员工收入与其责任相适应,与单位效益和个人业绩相联系,对吸引人才、稳定骨干,激励员工实现管理目标起到积极作用。实行以岗定薪,体现了员工的能力价值;“易岗易薪”将岗位工资动态管理,实现分配制度的相对公平。尽管薪酬管理逐步走向成熟,但运行过程中也暴露出一些不足之处:

(一)岗位评价相对粗放,薪酬的内部公平性不足。目前岗位工资按照管理、专业技术、技能操作三大序列运行,要求首先在定编定员的基础上聘任上岗,并采用科学的测评方法,进行岗位测评,在测评基础上确定岗位类别,以岗定薪。实际上,岗位评价等配套工作相对滞后,虽然也曾请专业咨询公司进行过岗位测评,但此项工作时间短、工作量大,岗位测评相对粗放。岗位测评结果,直接关联员工的薪酬水平。岗位测评工作不够精细,薪酬的内部公平性不足,员工满意度就会降低,一定程度上影响部分员工的士气和工作热情。

(二)薪酬等级范围过窄,导致员工薪酬的提升空间过小。等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限之间的跨度,是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以岗位为基础的薪酬体系中,容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。同时,过窄的等级范围削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。

(三)绩效考核缺乏规范,薪酬的“动态”激励作用发挥不到位。在薪酬体系中,绩效奖金是主要的动态薪酬。实行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩以及个人业绩相关联,以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。现行的绩效考核缺乏规范,以经验判断为主体,不同程度地存在平均主义,使得考核内容流于形式。绩效奖金在一定程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的“附加工资”,员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的。

(四)福利模式过于单一。现行的福利项目大多只是针对传统的工作模式设立的,极少考虑员工的实际需要和个别需求。公司年复一年地向员工提供“重复”福利,夫妻双方同在一个单位时,这种单一模式福利的弊端暴露无遗。看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足。

三、针对存在问题采取的对策

(一)建立以岗位分析为基础的岗位薪酬。为保证内部分配的合理性和公平性,认真做好岗位评价等配套工作。岗位评价需要结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确各部门职能和岗位关系,编写岗位说明书。岗位评价在职位描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等进行评价,以确定岗位相对价值。通过岗位评价比较出公司内部各个岗位的相对重要性,排出岗位等级序列,确定相应岗位工资。

(二)针对薪酬等级范围过窄,导致员工薪酬的提升空间过小的问题,可以采取宽带薪酬。宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系,它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上,同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为扁平组织结构奠定基础,能引导员工重视技能的增长和能力的提升,从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中,还有利于职位的轮换,能密切配合市场供求变化,有利于推动良好的工作绩效。

(三)建立基于平衡计分卡的绩效管理体系。基于平衡计分卡的绩效管理体系,包括绩效目标设定、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理不仅关注结果,更关注过程。科学化、规范化、定量化的绩效考核可以消除原有考核体系中存在的平均主义与形式主义。平衡计分卡各项指标设置中,除了能全面衡量员工的工作业绩外,还设置一些有利于企业长远和均衡发展的指标,以实现公司战略与员工行为的一致。

第4篇：现代管理的核心范文

[关键词] 成本管理 弊端 价值链 创新模式

当今企业国际化趋势加快，全球化竞争愈演愈烈，企业外部环境的不确定性程度正在加深，优胜劣汰，适者生存。现代社会进入了“微利时代”，企业正面临着一场成本竞争战。企业要获得成本优势就必须开发出成本领先的持久来源。全球竞争、技术革新和经济流程变化导致的压力使成本管理比以往任何时候都关键和变幻莫测。可见，加强现代企业的成本管理势在必行。然而，随着外部环境的不断变化，新的管理手段和成本理论不断出现，传统观念面临着巨大挑战，成本管理理论框架亟须调整、充实和完善，以和现代管理模式相适应。

一、传统成本管理模式存在的问题

1.成本管理理念落后、成本意识淡薄

在传统成本管理中，成本管理的目的局限于降低成本，将成本管理的范围局限于企业内部，甚至只包括生产过程，而忽略了对其他相关企业及相关领域成本行为的管理。这种成本管理是一种消极的而不是积极的成本管理，这些落后的观念已经不能适应竞争日益激烈的经济环境。长期以来，企业形成了一种惯例，成本管理由财务部门负责，从成本的预测到成本计划、控制、核算等各环节全部由财务部门负责到底，各车间、部门、班组对于哪些成本应该控制，怎样控制等问题无意也无力过问，成本意识淡漠，成本指标成了摆设，起不到监控作用，职工感受不到市场压力，成本控制的积极性无法调动起来，企业的成本管理成了无源之水，无本之木。

2.成本管理范围过窄

传统成本管理只注重对生产过程中的各种耗费进行控制，而忽视了对生产前的研究开发费用和生产后的销售和售后服务的成本进行控制。而价值链分析方法认为，成本的管理应该是一个对投资立项、研究开发与设计、生产销售、售后服务进行全方位监控的过程。

3.成本管理方法陈旧

20世纪70年代第三次技术革命兴起，计算机技术、信息技术的发展使生产进入了一个崭新的发展阶段，并为生产经营管理进行革命性变革提供了技术上的可能。新技术革命和日趋激烈的市场竞争，以及由此而带来的企业生产经营管理思想和方法的深刻变革，都要求成本管理进行革新。近几年，我国一些企业在逐步试行新的成本管理方法，但从整体上看，成本管理方法陈旧，已不能适应经济环境的要求。

4.成本信息的不完整性和滞后性

传统的成本管理模式旨在满足企业财务报告的需要，财务部门将企业的所有信息经过筛选并加工处理后生成了财务成本数据，这些数据符合会计信息系统的目标要求，但却带有一定的时滞性，不能对企业的信息进行全面如实地反映。传统的成本管理力求最大限度地避免成本，并以企业利润最大化为最终目标，导致企业只注重提供财务信息指标，而忽视了非财务信息指标，不能满足企业战略目标实现所需要的信息需要，因而，成本信息存在着不完整性。

二、基于价值链的成本管理体系的构建

1.“价值链”概述

所谓价值链，就是指企业为了向顾客提供有价值的产品或劳务而发生的一系列创造价值的活动。价值链列示了总价值，并且包括价值活动和利润。它包括以下三个含义：第一，企业各项活动之间有密切的联系，如原材料的供应与企业的生产制造有密切的联系；第二，每次活动都有可能为企业降低成本，如严格的质量检验可以降低售后服务成本；第三，价值链不仅包括企业内部各项活动，而且还包括企业外部各项活动，也就是要注意行业价值链，如企业与顾客、供应商之间的活动。波特将一个企业的价值链分成九种相关活动，这些活动大体分为基本活动(购货、制造、发送、营销、服务等)和辅助活动(人事、技术、采购和一般管理等)两大类。

2.现代企业基于价值链的成本管理的基本思想

(1)基于价值链的成本管理基本思想

基于价值链的成本管理思想包括几个个方面：首先，基于价值管理的成本管理模式满足适应客户的需求多样化，以顾客为中心，没有顾客，企业价值就无法实现。其次，价值链理论强调多角度的考虑问题，影响产品成本构成及大小的因素不仅仅存在于企业内部，企业的顾客、市场、供应商都会对其成本状况产生影响，要找到企业的成本优势，除了自身比较之外，还要进行行业比较，企业的成本管理要站在一个战略的高度，为企业提供战略决策的依据。再次，企业成本管理的范围应立足于企业价值流。将价值流作为企业成本核算和控制的对象，这样便触及到了成本管理的根本，找到了引发成本的动因，也可以找到有效控制成本的途径和方法。最后，扩展成本管理的空间范畴至企业外部价值链并通过规范(或设定)成本管理的目标、特点、内容、原则等来体现价值链成本管理模式。

(2)基于价值链的企业成本管理体系的构建

基于价值链理论下的成本不再是单一含义的成本概念，而是一个多层递进、相互关联的“全成本”概念。基于价值链思想，对现代成本管理模式进行构建，应该是对企业价值链（成本链）上的全成本管理，构建价值流成本管理体系主要从企业整个成本链上的全成本管理模型来进行表述，具体分别从成本核算体系、成本控制体系和业绩评价体系来进行构建。

①基于价值链的成本核算体系的构建

从价值链分析方法来看，全成本链成本核算模型可以从三个阶段来描述，包括研发阶段成本链、生产制造阶段成本链和客户管理阶段成本链。相对于传统成本管理模式而言，企业在整个成本链上进行的成本计算可通过采用目标成本计算、成本改善计算方法和售后阶段成本计算方法等来完整地揭示全成本信息。

a.基于价值链的成本核算体系借助于价值链的分析方法，在分析和了解企业成本管理方面的优势和劣势之后，综合考虑企业实现战略目标的要求，制定企业的目标成本。将企业预期销售收入减去目标成本，就得到了目标成本总额。目标成本总额制定以后，还应将目标成本总额按经济责任制的要求分解到各价值流小组当中去。通过对目标成本总额的分解，形成各价值流小组的成本控制目标，作为考核各责任中心的依据，以达到前馈式的成本预防控制。

b.与传统成本核算方法的一味的降低成本相比，基于价值链的成本管理模式倡导的成本核算方法更注重全局性。它提倡在生产过程中通过成本动因分析来改进制造中的不利因素，从而完成预期目标成本的一种方法，通常是以作业成本法为基础展开此项工作。通常这种成本计算方法是以价值流小组作为成本核算的对象。在生产经营过程中，对实际发生的各项费用，按资源动因计算各项作业的成本，然后再按价值流小组所耗作业的情况，将各项作业成本分配到各价值流小组中，形成各价值流小组的成本。

c.经过了成本链上的前期准备阶段和制造实施阶段后，就进入了对产品售后的维修、处置、收回阶段。这一过程的成本计算不容忽视，可以运用质量成本计算、环境成本计算等来实现。

②基于价值链的成本控制体系

基于价值链的成本控制是一种开放式的成本控制，它不苛求成本的削减，而是通过价值链、成本链分析，降低企业的组织成本，而正是在这方面，成本控制有很大的潜力可挖。成本控制方法与措施应该根据实施成本控制的环节、时间、空间的不同，以及成本控制对象内容的不同加以设计。基本思路是，在不同时间、不同空间采取不同的措施控制成本动因、改变成本发生的基础条件。通过这些措施的实施和应用，有计划有目的的降低成本，为企业取得成本优势和竞争优势提供保障。成本控制方法与措施体系的内容包括：

成本控制方法与措施的空间流展开，包括:a.规模经济与价值链的横向联合。b.分权管理与多层次成本控制责任体系。c.成本控制空间的细化――实现作业成本控制。d.改善成本动因之间的联系。

成本控制方法与措施的时间流展开。a.长期成本计划。b.利用技术改进措施的时机选择。c.实行目标成本控制。d.标准成本制度的合理应用。e.产品寿命周期成本控制。

成本控制方法与措施的业务流展开。a.开发与研究过程中的成本控制。b.时间成本与质量成本控制。c.适时制的应用。d.价值链的纵向整合。

成本控制战略措施的协同与综合。a.改变成本发生的基础条件与价值链重构。b.企业政策选择对成本控制方法与措施的影响。c.成本集聚战略与成本的专项控制措施。d.防止成本控制的误区。

③基于价值链的成本管理业绩评价体系

建立基于价值链的业绩评价体系是指在成本发生之前开展预测分析，在成本发生过程中实施控制分析，在成本形成之后搞好评价考核分析，将事前分析、事中分析和事后分析结合起来，建立起完整的分析体系，才能将成本分析贯穿于企业成本链形成的全过程，从而做到事前发生问题，事中揭示差异，事后业绩评价。这样有利于打破职能部门的界限，从整个成本链上的所有环节进行整体分析评价，避免各责任部门追求部门最优，而忽视整体绩效。

从整个价值链流向来看，首要的第一步是确立成本中心。在价值链分析的基础上，要能够体现企业价值形成的过程，并真正显示企业成本产生环节和原因，就要将价值链上的各作业中心设置为成本责任中心。成本责任中心确立后，作为业绩评价体系的重要一环就是确定各成本中心的考核指标。成本管理本质上不是关注成本，而是要注意识别那些企业成功的关键指标。许多关键指标是财务方面的，同时许多也是非财务方面的。为了强调财务或非财务信息使用的重要性，现代企业的业绩评价体系常常基于四个方面的关键成功因素。

a.财务业绩。盈利性和市场价值指标和其他指标一起，显示企业在满足所有者和股东方面表现如何。

b.顾客满意度。质量、服务和低成本的满意指标和其它指标一起，显示企业在满足顾客方面表现如何。

c.内部业务流程。衡量企业生产产品或提供服务的效果和效率。

d.创新与学习。衡量企业发展利用人力资源，实现企业当前及未来战略目标的能力。

如何考核各责任中心的指标完成情况是企业必须重视的一个环节。通过企业制定经济责任制，奖罚分明，将各责任中心的实际完成指标与预算指标进行差异分析，总结经验，找出差距，才能更好地评价各责任中心的业绩，以更好地为顾客提供价值产品和服务。

三、结论

传统的成本管理模式表现出了方方面面的弊端和不足，这些弊端和不足曾一度成为制约企业发展的瓶颈,为此,通过分析传统的成本管理模式存在的问题,结合实际构建了基于价值链的成本管理模式。这一成本管理模式的系统的提出了成本核算、控制以及业绩评价各个层次的方法体系，为企业进一步提高成本管理水平，推进企业发展创建了一个全新的模式。

参考文献:

[1]杨 蓉:成本管理[M].上海：华东师范大学出版社，2003

[2]焦跃华:现代企业成本控制战略研究[M].北京：经济科学出版社,2001

[3]梁 娟:现代成本管理模式研究[D].南京:东南大学,2004

第5篇：现代管理的核心范文

关键词：现代企业 人力资源管理 薪酬管理 绩效考核

人力资源管理对于企业扩大规模，并保持人事应用的有效性有着不可缺少的重要意义，而且有效的人力资源管理，不仅能够激励企业内部员工的工作积极性，从长远的发展战略来看，其在一定程度上能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。而人力资源管理中有效促进员工的工作积极性与主动性的管理措施，就是薪酬管理，但不合理的薪酬管理，对于员工工作积极性、主动性却有着严重的负面影响。因此，要将员工绩效的考核与其薪酬管理有机结合起来，建立完善、科学的人力资源管理机制，提高员工工作有效性，并进一步促进企业自身的发展与壮大。

一、绩效考核对薪酬管理的作用

1.绩效与个人薪酬挂钩。企业的生产效益决定着这个企业的发展，甚至决定着企业的兴衰。而企业的生产效益是与员工的绩效有着密切的联系的。所以，要保证企业自身生产的高效益，就要对员工的绩效水平进行一定的奖励与惩罚。但是过多的奖励就大大升高了企业生产的人事成本。所以，让员工的绩效水平与其薪酬挂钩，其工作绩效决定着自身的薪酬水平，这一管理决策大大提高了员工工作的积极性，并在一定程度上提高了企业的生产效益。

2.绩效与个人职业发展结合。单纯地将绩效与薪酬挂钩，只能在一定的时间内，保持员工工作的积极性，而员工个人的绩效不仅与其薪酬，还有其自身的职业发展有着一定的联系，这样的人力资源管理措施，可以使得员工将自身与企业价值相融合，在工作中具有积极性与主动性。另一方面，对于绩效的有效考核，可以发现企业中的优秀人才，将人才的发展反作用于企业自身的发展，实现企业与个人共同发展的双赢局面。

二、现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合

1.完善、科学的管理体系。尽管企业对绩效考核与薪酬管理的有机结合有一定的认识，但是如果其所建立的管理体系不够完善、科学，在一定程度上，其对于企业的发展还是存在着某些负面影响的。因此，要使得企业可以通过薪酬管理与绩效考核的有机结合来提高自身的生产效益与发展，完善、科学的管理体系的建立、健全是必不可少的。企业要深入了解这一管理体系的实质与运行方式，才能将其合理、有效地构建起来。因此，完善企业绩效考核的制度，是构建完善、科学管理制度的首要步骤。而有效的绩效考核，并不是浅层次地将考核标准复杂化、繁琐化，而是将可量化的考核指标合理量化，简略企业对员工的实际考核环节。但这一切都需要人力资源部门有效地承担起考核责任，做好监督管理工作，保证考核工作的真实性、有效性。

2.提升考核人员的素质。上文提到，有效的绩效考核所必需的内容之一，就是人力资源部门责任的真实性、有效性。因此，为了确保其考核的真实性、有效性，以保证考核工作的有效实行，企业所要做的就是提升这些考核人员的素质，对其进行专业化的培训，从而可以增加他们对于绩效考核重要性的认识程度，确保考核工作的公平公正性。另一方面，对于这些人力资源部门的考核人员，企业还需要求其对于企业考核标准的正确认识与解读，从而可以把握好其在考核工作中的评价尺度与标准。

3.建立考核评价的反馈机制。考核工作是否能够发挥其有效性与真实性，是否能够为企业发现内部的优秀人才，是否能够增加企业的生产效益，这些问题都需要进行有效的反馈才能得到解决。所以，与管理体系相应的，企业要建立完善的考核评价的反馈机制，使得企业管理人员可以了解到员工的真实想法与绩效，增强考核工作的真实、有效性。

综上所述，现代企业要充分认识到，在企业的人力资源管理中，绩效考核对于自身发展有着积极的推动作用，而将薪酬管理与绩效考核有机结合起来，对于提高员工的工作热情、主动性发挥着积极的影响。而且企业要在现今激烈的市场竞争中脱颖而出，掌握人力资源管理的核心管理方式是必不可少的。而现代企业人力资源管理的核心管理策略，就是将员工的绩效考核与其薪酬管理相结合，通过管理体系的有机性，提高员工工作的积极性与主动性，从而在保证个人绩效的基础上，增强企业的生产效益。另一方面，有效的绩效考核还可以帮助企业发现内部的优秀人才，将人才的发展与企业的价值相融合，使得人才的职业发展可以反作用于企业的发展、壮大，从而实现人才与企业共同发展的双赢局面。

参考文献

[1]范亚敏.浅析现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[J].管理观察，2013（23）

第6篇：现代管理的核心范文

一、诚信管理对现代企业发展的积极意义

诚信可以使新企业成长壮大，也可以使老企业历经百年不衰，企业一旦取得了同行、客户和社会的广泛信任，其产品和服务就能被人们接受，就能实现持久地发展。企业诚心度的提高主要是通过长期的诚心管理取得的，诚信管理对现代企业持续发展会产生多元的积极影响。

1、诚信管理是现代企业持续发展的基本条件。诚实乃做人之一，守信乃成事之源。自古以来，诚信就是中外企业垂范的绿色之道，更是中华民族传统文化的瑰宝。诚信原则要求讲真话，不欺诈，货真价实，一诺千金。“信誉高于一切”更是现代市场经济乃至整个社会生活必须遵循的根本原则，诚信是现代企业在市场经济中赖以生存和发展的最基本的素质之一，而现代企业的诚信管理是建立在完善的诚信制度基础上的，诚信制度建设往往又是以企业家的诚信理念、诚信策略和诚信实践为前提的。所以，企业家的诚信度越高，未来的机会就越多。因此，现代企业要想在市场竞争中取胜，必须将中国传统文化中的诚信、一诺千金、重义轻利等价值观，与现代企业的经营理念和现代企业制度建设结合起来，加强企业诚信管理，将企业的短期利润目标与长期收益最大化目标统一起来。

2、诚信管理构成了企业核心竞争力的内容之一。诚信是企业的无形财富和资产，而诚信管理则是企业核心竞争力的内容之一，是企业生存和发展的生命线。资本、技术、人才等对企业固然重要，但这些要素是多变的，惟有诚信是永恒的，一个企业拥有了诚信就会吸引来人才和留住人才，就会不断推动技术进步和资本积聚。其实，信誉本身就是一种资本，企业有了这种诚信资本，就可以凝聚员工、取信银行和吸引客户，就会换来不尽的财源。所以，美国著名的政治家和科学家富兰克林说：“信用就是金钱”。可口可乐、雀巢、微软等世界著名品牌，无不以诚信取胜。现代市场经济被称为契约经济和信用经济，而契约经济和信用经济又是以市场主体的信誉为前提的。信誉作为企业的一种宝贵的无形财富，是通过企业长期诚信管理所产生的必然结果，企业信誉贯穿于企业整个经营管理活动之中，它包含了质量信誉、广告信誉、价格信誉、合同信誉、服务信誉等丰富的内容。因此，诚信度往往是企业成功的一项重要指标，没有坚强的诚信做后盾，再理想的建设蓝图也将束之高阁。从一定意义上讲，一个企业生存和发展过程，实际上就是一个永无止境地积累信誉的过程，企业的信誉度越高，其无形资产也就越多，企业的竞争力和生命力就越强。

3、诚信管理是打造企业品牌的基本条件。现代企业竞争已从单一的产品竞争转换为全方位的企业形象的竞争，具有战略发展眼光的企业家都信奉“最难得的不是金钱而是信誉”这一信条，从不放松企业的诚信管理。企业要以顾客为中心，以信用和服务为中心，重视顾客和重视招牌两者是息息相关的，招牌可以为企业带来顾客，也能为顾客带来信心，诚心诚意为顾客服务又是增加企业信用的条件。沃尔玛的成功经验被概括为方面，即真实的财务、突出的形象、诚信的服务、团队协作精神、以客户为中心的诚信理念、公平对待员工、激励和创新，这要素无不跟诚信直接或间接相联系。所以，一个好的企业品牌确立与维护是绝对离不开诚信管理的。诚信管理不仅是打造企业品牌的基本条件，而且也是不断提升企业品牌价值的重要手段。诚信管理是经营企业品牌的资本，它既能通过打造品牌给企业带来源源不断的收益，又会对企业提出更高的要求以维护自己的招牌。据评估，可口可乐价值高达704.5亿美元，如此巨额的品牌财富，就是企业在长期的经营中以良好的信誉所凝结成的无形资产。如果企业一旦丧失诚信，连同品牌所创造的巨额无形资产也就不复存在。

4、诚信管理是现代企业走向国际市场的通行证。目前，经济全球化进程加快，企业参与国际分工和竞争的机会越来越多，进行国外投资和经营成为现代企业拓展业务与持续发展的重要条件之一，而诚信是无国界的交易方式和人类共同的商业道德准则，故加强诚信管理是现代企业走向国际市场的通行证。据国外一项调查表明，《财富》杂志排名前100名的企业中，有80％的企业把诚信价值观融合到企业的日常管理活动中。随着经济全球化进程加快和我国不断扩大对外开放，中国经济将与世界经济逐步接轨，国内企业发展将直接参与国际生产分工和国际市场竞争，会不断遭遇到世界上强大的竞争对手。那么，只有加强诚信管理和信誉好的企业才能在激烈的国际市场竞争中占领制高点。青岛海尔集团以诚挚的企业承诺，使其产品销往80多个国家和地区，年营业额达到600多亿元，其诚信誉满全球。这一经验验证了同一个道理：只有加强诚信管理和具有诚信的企业，才能在激烈的国际市场竞争中立于不败之地。

二、提高我国企业诚信管理水平的主要途径

从一定意义上说，现代市场经济就是信用经济，市场化程度越高，对社会信用体系发展程度的要求也越高。诚信是道德的底线，是以平等交换为原则的市场经济不断扩展其分工的必要条件，同时也是企业降低运营成本的重要前提。因此，我国企业、政府和社会有关方面必须采取积极对策，尽快提高广大企业的诚信管理水平，为净化市场竞争环境和创建诚信社会奠定基础。笔者认为，目前提高我国企业诚信管理水平的主要途径应当包括以下几点：

1、加强企业的诚信文化建设，促进企业诚信管理。企业加强诚信管理是提高诚信水平的关键，而企业诚信文化建设又是加强诚信管理的主要途径。企业诚信文化建设包括十分丰富的内涵：首先，企业开展诚信管理教育以强化员工的诚信意识。企业的诚信文化建设贯穿于企业内部的诚信管理过程，努力使每个员工树立诚信理念，确立诚信生产、诚信营销、诚信服务和诚信竞争的观念，自觉呵护企业的形象。其次，通过诚信管理文化建设确立企业家的诚信理念。松下幸之助认为，企业的素质很大程度上取决于企业家的素质，因为企业家的诚信对企业员工乃至整个企业组织都起着关键的示范作用和影响力，从某种意义上讲，企业诚信主要取决于企业家的诚信，且企业家诚信与企业员工诚信还有很强的互动性。再次，通过诚信文化建设建立企业内部的诚信关系。以诚信管理为核心的企业文化能够产生一种无形的亲和力，增强全体员工的团队精神，将不同岗位上的人员凝聚在一起，员工们在信誉好的企业工作往往有一种自豪感、安全感、依赖感和归属感，企业内部相互间的信赖关系也能提高工作效率。最后，通过加强诚信文化建设树立

企业良好的诚信形象。企业在与政府、社会、同行和消费者之间的长期交往中，自觉承担起对各方面应尽的责任，如依法经营、诚实纳税、保护环境、公平竞争、信守合同，质量至上、公买公卖和恪守职业道德等，长期的诚信实践便会凝聚成企业的诚信文化，可以树立良好的企业信誉形象，企业就会持续发展。

2、提高企业的信用管理水平，加快我国诚信立法进程。企业信用管理水平的高低是衡量企业诚信素质的重要指标，目前我国企业的整体信用管理水平还较低，不适应国际商业信用形势发展的要求。据有关资料显示，我国市场交易中因信用缺失和经济秩序问题造成的无效成本已占到GDP的10－20％，国民生产总值每年因此至少减少2个百分点。由于少数企业的违约行为，不仅对企业间的合作产生了消极影响，而且也破坏了市场经济的游戏规则。因此，我国应积极借鉴国外先进的信用管理制度和企业的信用管理经验，加强企业的信用管理和尽快提高广大企业的诚信素质。一方面，企业诚信是一个道德层面的问题，必须通过加强职业道德建设，对企业从业者进行诚信教育，督促企业健全诚信管理的自律机制：另一方面，企业诚信管理还需要健全的法律制度加以保障，尽快确立我国的信用法律法规体系，改变我国诚信立法滞后的状况，积极推动诚信管理建设的制度化、法制化和规范化，对失信企业依法进行处罚，乃至追究企业法人代表和责任人的法律责任，让不遵守诚信原则的企业付出更高的失信成本。

第7篇：现代管理的核心范文

【关键词】初中历史教学；现代信息技术；课程整合；注意问题

21世纪是世界全面进入信息化社会的世纪，是充满竞争的世纪，这要求未来的人才应是具有高度创新能力的创造性人才日新月异的时代要求更多地利用计算机网络技术开展历史教学活动，发挥网络的大信息量的存储与共享功能、探寻促进学生全面发展的途径将现代信息技术合理整合到初中历史教学中，既可以提高教师的综合素质，又可利于学生利用现代信息技术而终生学习

一、历史教学与现代信息技术整合的必要性

现代信息技术主要指计算机多媒体与网络通信技术它不同于幻灯、投影、录音、电视等一般电子媒体现代信息技术与中学历史教学合理整合，就是把现代信息技术与初中历史教学有机地结合起来，改变传统的教学模式，以提高教与学的效率。

知识经济和信息时代的到来，科学技术的发展日新月异，要求人们不仅要积极学习，而且要终生学习要想做到终生学习，利用计算机和网络资源获得想得到的知识所以现代信息技术的应用也将成为人们获取知识的重要途径和手段，影响着人们的工作、学习、生活的方方面面。现代信息技术与学科教学整合将会极大地冲击传统的教学模式，带来教与学的革命在现代信息技术的支持下，学生将由课堂、图书馆、实验室、操场以及家庭中的学习区域等传统的学习环境进入一个由多媒体、与者和学习策略的积极探索者他们以平等、开放的心态，通过网络资源查找资料、归纳重点、提炼精华，并与教师和其他同学互动、交往，在和谐、民主、平等的师生关系中，学习丰富的知识和提高解决问题的策略和能力。

二、历史教学与现代信息技术整合必须合理

现代信息技术与初中历史教学整合是一场意义深刻的教学改革（…死亡教会人一切，如同考试之后公布的结果――虽然恍然大悟，但为时晚矣…），它是为了提高教学效率，尤其重在提高学生学习的效率和培养学生学习的策略和方法，从而使学生掌握终生学习的本领这就要求现代信息技术与中学历史教学整合无论内容、时间和形式都必须科学合理，使现代信息技术发挥应有的作用

（一）合理巧妙创设历史课堂氛围，培养学生学习历史的兴趣

新的历史教材，从外观看，图文并茂，色彩鲜艳，深受学生喜爱从内容上讲，降低了难度，淡化了知识体系，增加了贴近学生生活、贴近社会的内容，给学生活动实践提供了更广阔的空间在教学过程中我深深体会到这一点，如《秦的统一》一课，学生们用自己灵巧的双手制作旧中国七雄拼图，即提高了学生的学习兴趣，他们仁者见仁、智者见智，纷纷将自己最好的作品展现给大家当得到老师的鼓励时，别提有多高兴了，常常是下了课，学生们还围着老师问这问那，意犹未尽他们真正成了学习的主人，由原来被动接受式的学习变为主动探究式的学习，学习效果非常好（…忍一时之气，免百日之忧…）。

（二）合理巧妙运用多媒体信息，帮助学生提高学习效率

“科学证明人脑是有分工的：左半球负责语言、数字、逻辑等信息；右半球负责处理图象、模型、音乐等信息”多媒体教学软件集声像色于一身，其直观性是任何传统的教学手段所无法比拟的：丰富多彩的视频图像，优美动听的声音，色彩鲜艳的图片，生动活泼的文本文件，都是能吸引学生听、看、动手和思考问题的兴奋点，对这些因素加以综合运用，使学生的各种感知器官对新知识进行多角度多渠道地交叉吸收，定能提高学生学习的积极性，使知识在学生脑海中的印象更加深刻（…把命运寄托在自己身上，这是这个世界上最美妙的心思为此努力，拼搏，不舍昼夜…）。

总之，我们应该在历史教学中根据教学内容的需要而逐渐推广使用多媒体信息技术，应该本着从实际出发、因地制宜的原则，发挥传统教学技术和社会实践的作用（…每个人出生的时候都是原创，可悲的是很多人渐渐都成了盗版…），让我们培养出的学生个个都能成为真正会独立学习的人。

三、历史教学与现代信息技术整合需要优化

（一）加强历史教学的直观性

每个学科面临的首要问题都是让学生产生兴趣，因此不贴近学生的认知特点，一味空泛的讲述，对于2008年参加历史统考的九年级学生来说是不行的，会片面的将历史理解为只是“背”。（…此部分内容已省略，详细内容由启发教育网提供，请下载后阅读…），初中历史的教学要适应青少年有具体形象思维占优势向抽象思维占优势发展的趋势，虽然教育理论流派纷呈，但重视教材的可视性，为学生提供尽可能多的丰富多彩的素材的认识上，却是趋于一致的所以信息技术的应用就显得大有裨益利用VCD、录像片、幻灯片展示各种图片，如人物像、地图、路线图、文物、古墓遗址等等，同时可以听到各种语音、音乐、音响效果的声音信息，将不变的史实转化为影视录像等动态情形这样突出的形象教学，有利扩展学生视野。

（二）体现历史教学的时效性

学习历史、关注现实，历史的功用就在于对现实的指导。（…后悔是一种耗费精神的情绪，后悔是比损失更大的损失，比错误更大的错误，所以不要后悔…），当今社会，网络已成为生活的重要组成部分一方面，网上有一些制作优良的课件可下载借鉴；注意力集中，精力旺盛，而且可以把学生观察的事物化虚为实，化繁为简，使历史的时空性，清晰地呈现在学生面前使学生如身临其境、缩短时空距离，加大信息容量从而使学生可以细致、全面地进行观察思考及剖析历史，达到培养学生独立学习和创造性学习的能力。

总之，丰富的信息技术资源为历史课提供了十分便利的条件，并可尝试通过网络教学这种学生喜爱的教学方式和灵活的教育手段对学生实行潜移默化的影响，改变了传统的历史课的灌输模式，给学生提供探究性学习的条件来引导学生自主学习、合作探究学习作为新时期的历史教师，应该也必须认真掌握和实践，把现代信息技术，网络教学与历史课整合起来这样我们的历史课堂教学才能焕发出旺盛的生命力，既为历史课堂增添了趣味性，同时又推动了科学普及化的进程，适应了新课程改革的要求

【参考文献】

[1]刘儒德.信息技术与教育相整合的进程[J].高等师范教育研究，1997（03）.

[2]罗坚著.运用信息技术提高历史课堂教学的有效性[J].中国信息技术教育，2009（24）.

[3]马宁，等.信息技术与课程改革的层次[J].中小学信息技术教育，2002（1、2）.

[4]唐乐莲.多媒体历史教学中值得研究的几个问题[J].中小学电教，2005（12）.

第8篇：现代管理的核心范文

【论文关键词】康德；理性；信仰；建构

多元文化背景下有无规范伦理道德可言?如果有，当首先解决道德本身的生存资格——也即道德的落实问题：道德能否落实?又以何种方式落实甲本文将从康德关于理性和信仰对其伦理学说的双重建构的基本框架出发，围绕上述两个问题，探寻一种现代性道德的规划与构建的可能。

一、理性的力量与缺失

根据康德的观点，哲学的伦理学的目标就是为道德法则的有效性奠定一个最终的基础，这个基础不能建立在直觉、良心或功利的产生上，而应该建立在被理性所有者普遍接受的实践理性”上。作为启蒙哲学家，康德对理性的倚重再明显不过。在他看来，人是有理性的存在者，有理性即意味着能依自由观念行事。理性必然自由且不得不自由。因为是道德法则和实践理性(伴随着道德法则)前来，把这个自由概念台加于我们之上的。而在康德那里，自由乃是我们所认识到的道德法则的～个条件，这样，自由就成为道德法则的条件并且通过道德法则实现自身，而实践理性则借着自由意志使自身具备了立法能力，我愿意做什么，就命令什么。

实践理性具备了立法能力，故道德法则须遵循如下要求：“不论做什么，总应该做到使你的意志所遵循的准则永远同时能够成为一条普遍的立法原理。这一法则又可分为三个等值的命令：(1)我一定要这样行为，使得我能够立定意志，要我行为的格准成为普遍规律；(2)你须要这样行为，做到无论是你自己或别的什么人，你始终把人当作目的，总不把他只当作工具；(3)个个有理性者的意志都是颁布普遍规律的意志。康德在此提出了道德法则的三条绝对命令即普遍立法，人是目的和意志自律是互为前提。正是基于人的平等，基于人是目的而不是手段，才要求道德法则具有普遍性，要求道德法则不能只适用于个人的幸福也不能只适用于最大部分人的最大幸福。而道德法则的普遍性之所以能够实现又是基于人的意志自律的能力。因此，在这个实践理性构建的道德的目的王国”里，康德倡导的是一种以人类完善价值为目标的理想王国，个人价值的实现，不在于能否满足自己的幸福，不在于基于某种感性的目标，不在于是否喜欢，而在于不顾个人爱好地去自觉地承担起应该的义务。

康德从不依赖于直觉、良心、功利等个人幸福的纯粹理性出发，构建了普遍性的规范伦理。这种伦理学说处处强调与经验论和幸福论的对立，提出理性和道德并不能等同为个人的幸福，因为如果理性完全屈服于感性目标而不服从自身的命令，实践理性的自主就会丧失，道德也就会消解。

但是，康德依理性而建构的道德伦理仅仅是先行解决了道德能否落实的问题，而面对道德如何落实的问题，理性就显示出了其力量的缺失。可普遍性原理针对的对象是有理性的整体意义上的人，而具体的人作为一个有限的理性存在者，本身就不可能与经验和幸福毫无关系，他同时还是一个感性的存在者，追求幸福不仅能被允许，而且应该被允许。正因为如此，康德的那种不依赖于经验和幸福的规范伦理和普遍性的绝对命令就仅仅只是应当和规范要求，而不是事实和必然性。

理性建构道德，感性配享幸福；理性的道德者同时也应是幸福的配享者。但是在经验世界，基于绝对命令仅仅是“应当而非必然，并不能保证有理性的人必须会有相应的幸福。

道德何以在理性那里得到落实就是一个问题。康德也注意到这个问题。他认为，理性由于自身力量的缺失，使得其自身所表达的高尚的道德动机、善良意志等人类道德价值的必需品无法单凭理性本身加以落实，必须要求助于信仰的力量。

二、信仰的回归

至善观念是康德完成其理性到信仰过渡的关键。希腊哲人那里，至善”观念是基于对道德和幸福的同一性认可的，他们或从幸福中分析出德性(如伊壁鸠鲁)，或从德性中分析出幸福(如斯多葛学派)。还有的学者虽然也提出了正义的人不一定比不正义的人更幸福这一尖锐的问题(如柏拉图)，但最终还是在知识(理性)内部解决了这一问题。康德则否定了“德性和幸福”之间的因果关系，认为不能从德性推出幸福”，也不能由“幸福”推出德性”。世上常会看到善人受冤屈，而恶人却得意洋洋并没有受到惩罚。康德认为，要使德性”和幸福不但不产生矛盾，而且相互间还能达到完全和谐的至善，这就需要借助于宗教信仰。

在康德看来，至善不是把至上的善的道德独立于人的感性生活之外，它的圆成还有待于与德性相配称的幸福，“最高圆满”的至善是至上的善的道德与充量的幸福的极完满的配称一致，它具有终极价值。这种终极的价值较实践理性所构建的人类终极理想与价值要更富有圆满性。但是至善在感性经验世间永远不可能得到实现，只有在自由、灵魂不朽和上帝存在的公设中才能保证至善的实现。

从意大利文艺复兴到十八世纪的启蒙运动，西方人文意识的主导方向是认可人的肉体感受必然导致幸福。这种幸福价值的至上化，曾有效地中击了“他律的神学的道德，但却因此带来一个严重后果，那就是对基督教的全面批判导致了信仰的失落及道德神圣感的逐步缺失。作为理性的启蒙者，康德既肯定了启蒙运动者提出的基于肉体感受的幸福”的价值，同时又痛心理性人在物欲、中丧失本真，因此期望提出一个联结二者并便幸福受制于德性的至善，这样势必也就将关于“上帝存在的信仰引入到了伦理学。

康德将上帝的信仰引入到伦理学，实际上并非如～部分人所言，用理性杀死了上帝，却又从道德的后门请回了上帝。从保持理性的一致性的角度来说，康德不可能将在《纯粹理性批判》中一再反对的“神的道德”(由于对神”的存在肯定会推出他律的道德)复辟，相反，关于上帝存在”的理论公设其目的恰恰是为了解决理性不能解决自身与幸福的矛盾。同时，康德紧紧把握价值向度上的神的存在”，企图达到理性所不能达到的最圆满的至善，从而为解决人类个体生命存在的有限性和理性所追求的无限完善(至善)作出了一个哲学思考。在这个意义上，理性主义领域里，康德的道德神学信仰是从属于伦理学的，普遍性伦理规范正是通过信仰以宗教的方式加以构建，从而达到应然的。

三、理性和信仰之间——现代性道德的谋划与建构

现代社会已进入这样一个社会，数百年来社会平等的迅猛发展，个性自由的极度宣扬，使人们的生活方式和价值观念越来越呈现差别，追求目标相当歧异。这种情况下普遍性的道德规范似乎便成了不可实现的东西：自尼采宣告上帝死了以降，萨特、福科、德里达等思想空也投入到对普遍性的规范的消解之中。他们认为不能也不可能再有任何形式的绝对价值，而作为传统美德伦理的继承者麦金太尔则在他的《德性之后》集中论证了现代性社会德性无法立足的问题。在他看来，各种传统的立场必然与都市现代性的主要特征之一相抵牾，因而不可能在现代性的背景下实现某种普遍的善或普遍的正义。而更有相当多的人对统一的价值体系的分崩瓦解感到痛心，他们主张全面回归传统，或在多元文化中寻找到共识，如罗尔斯有关“重叠的共识的观点。在他看来，现代社会实现上是一个合理的价值多元社会，因此必须把多元看成是正常状态和持久条件，这样就必须努力寻找到一种为多数人支持的共识，这种共识的形成完全是自由的，它甚至不能借助包括国家力量、哲学、宗教的力量在内的外在因素的扶持。

笔者赞同罗尔斯多元文化背景下应该有共识的观点，。重估一切价值”之后还需要重建一切价值。虽然在现代社会由于观念和事实的平等而使价值趋向多元，很难说有某种价值具有终极意义，但是，包括现代在内的任何一个社会的存在都需要一种基本的道德共识，否则很难得以维系。这种共识已如罗尔斯所言应该确定在公共事务上，是规范共识而非价值共识，如一些最基本的社会制度和个人行为规范，没有这些基本规范，人类社会实际上就不可能持久生存，更谈不上协调发展。规范共识在罗尔斯那里是通过实质性多数的人的自愿和自由来获得支持的，它不能寻找外在的力量，但是如何保证这实质多数的人自愿地支持规范共识呢因为如果他是自愿或自由的，在另外一种情况下他又有可能并不遵从这样的一种规范，就如后现代主义那样。如果是这样，那基于共识的现代性道德又如何落实笔者看来，否定国家力量这样的政治外在力量来达到共识是有必要的，因为如非这样就忽视了平等。但是在缺乏外在强迫力与内在终极价值的驱动力的情况下，是无法保证这样的规范共识得以落实。以罗尔斯为代表的仅对传统道德的伦理学家并没有解决这一悖论。实际上，现代性背景下对终极价值的否定并不能否定理性对多元文化背景下的多元道德的整合和建构功效。只不过这种整合和建构并不是肯定某种好的道德并企图用这种“好”的道德去代替其它的道德，而是企图寻求各种合理的价值理论体系的合力支持。罗尔斯由反对终极价值的构建而否认理性对普遍性道德的构建功能，主张自由、自愿地支持共识规范应是值商榷的。没有任何限制的自由或自愿很难能确保共识规范的有效性与可靠性。要保证这种规范共识能够落实，还需要借助于人自身所固有的理性力量。实际上，人作为类而言是整体意义上的理性存在者，这样的理性本身就要求寻求一种道德共识。基于理性，每个人都应该认识到行为中的应当。这种应当并非康德具有终极价值意义的绝对命令，而是理性经过对多元道德的重新整合而得出的符合所有价值体系的基本伦理规范。这种基本伦理规范实际上可以称得上底线伦理，它是人之为人而非仅会说话的肉体动物的最基本衡量标准，也是人们行为的最起码、最低限度的界限。因此这种基本伦理规范对所有的人都应该适用。每个人都可以有所不同的人生目标和价值追求，一个人可以自由地追求自己喜爱的生活方式和生活理想，但是必须先满足这种道德底线。正因如此，它本身而非外在地保证为人们所自由或自愿地遵从。

第9篇：现代管理的核心范文

关键字：人力资源管理；薪酬管理；以人为本；问题和对策

一、薪酬管理研究背景及理论概述

每个企业的薪酬管理水平有高有低，这是相当关键的，因为薪酬管理跟全体员工的待遇等多方面直接相连，涉及到员工的切身利益，是员工对工作充满激情的前提条件。因为报酬的多少基本上是根据员工对企业作出的贡献来确定的，所以，员工想要得到更多的报酬的话，就会积极去工作。一个企业的薪酬管理水平越高，员工对其就越满意，进而对企业的归属感就越浓，工作积极性也就越高，这将成为良性循环，对企业的人力资源管理更加有帮助。

二、薪酬管理中存在的主要问题分析

1.薪酬结构不合理。目前，中国的企业的平均主义倾向尤其严重。这种现象，国有企业虽然平均工资水平是普遍高于市场水平，但工资差距是非常不合理，主要表现在两个方面：一是重要的岗位工资水平低，二是高管薪酬和员工的收入差距较小。这种方法将使企业支付更高的劳动力成本，但员工对收入的满意度不高，无法摆脱的内部公平性是不高的状态，这直接导致的现象是重要和关键的位置人员损失，这对企业的发展非常不利的。

2.考核和分配缺乏依据。分配形式一般分为经济和非经济形式。在改革开放之前，企业忽略经济形式，而更看重非经济形式。现在很多企业往往更注重经济形式，而忽略非经济形式，这会导致员工只关心个人利益，缺乏对企业的忠诚。在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬，企业缺少了应有的激励。

3.薪酬管理缺乏科学性和可持续性发展。薪酬管理机制能显著提高人力资源管理的有效性。但在具体的实施过程中，看不出效果。许多企业的薪酬结构过于简单，容易使人们失去工作热情，责任意识降低，不利于创造经济利润，因为过度追求利润最大化，过度的开源节流，减少开支，降低人力成本，造成大批企业员工的流失，导致企业利益逐渐下降。

三、现代企业薪酬管理中应注意的问题

1.薪酬水平。现代企业如何设计一个合理的工资水平，这是薪酬管理中的困难之一。在设计过程中，必须考虑自身企业的经济情况和盈利情况、同行的薪酬水平、工会和员工的沟通情况、国家的法律情况等等，在短时间内确定一个合理的工资水平。当然，在具体实施过程中，也可以委托咨询公司，让他到企业进行数据采集，进行定量分析，然后确定工资范围，企业参考实施。

2.薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果薪酬水平是一个合理性的问题，那薪酬结构的设计也是一个合理性的问题。现代企业的薪酬结构设计，每家企业薪酬设计都有不同的倾向。劳动密集型企业应以工资为主，辅之以奖金；知识密集型企业应采取奖金为主，晋升、进修为辅；一般的企业应采用后职位薪酬体制。

3.特别薪酬制。如今是知识经济时代，那么现代企业的竞争，应为人力资源的竞争，也就是知识人才的竞争。人力资源管理就是知识人才的管理，即如何招聘与选拔、培训、以及人员的任命，这一切都以薪酬为基础。现代企业高薪聘请人才，如何防止这些高薪人才不被其他企业抢走，这都是要深思的问题。对于这些人，特别是薪酬体系的设计，使他们想永远留在企业，为企业做贡献，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面来满足他们的需求，这些人才就会留在企业，为企业做出巨大的贡献。

4.千万不要忽视物质需要。当我们把注意力集中在目标设定、创新的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忽略，钱是大部分员工工作的主要原因。一个审查报告的研究总结了8O项评价激励模式对员工工作绩效的影响，其结论证实了这一观点：当只按照生产情况来制定目标时，生产效率提高了16%；重新丰富激励机制时，生产效率提高了8%～16%；让员工参与企业决策的方式，生产率提高低于1%；但是，把金钱作为奖励时，生产效率提高了30%。这项研究可能不具有代表性，但它告诉我们，金钱物质因素总是第一需求。

四、企业薪酬管理中存在问题的对策

1.建立系统的绩效考核体系。对于内部员工积极性不强的现象，应建立绩效考核机制，根据按劳分配的同时，我们应该制定合理的目标和评价机制，奖励完成任务的员工，但没有完成任务的员工给予相应的处罚。工资水平应透明化，保持员工的积极性，员工绩效与工资绩效之间要有良好的联系，促进企业的发展。这样可以激励员工的工作，同时在企业形成良好的工作氛围，提高了企业的工作效率。

2.刺激性的薪酬政策的制定。员工重视工资，也重视小组的合作关系。以小组为单位的小组协作的工作方式越来越受欢迎，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到相当好的激励作用。本方案适用于人数少且强调合作的企业。在薪酬方案的设计过程中，必须注意员工固定薪酬的设定。固定薪酬设计合理，让员工有安全感，能达到激励员工的目的。对员工的薪酬激励是目前主要的激励手段，这种手段是由企业控制，进行适当的薪酬激励制度，以实现提升公司整体的质量和效率。

3.薪酬管理进行透明化。透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度的激励作用，必须实行薪酬管理的透明化。具体的应该做到：①在制定薪酬制度时，不仅领导要参加，而且员工代表也要参加.充分做到民主，让员工能主动地参与进行；②在进行职务评价的时候，应该采用简便的方法，让员工都能理解；③企业的薪酬大事，应当用文件形式向员工阐述此薪酬制度是如何产生的；④评定后制定的薪酬制度，尽可能不让员工产生误解；⑤在薪酬制度的实行过程当中，要能根据企业的实际情况，作出适当的调整，让员工积极提高自己的各项技能，以便获得与能力相应的薪酬。

4.实行以人为本的管理制度。薪酬管理不仅是一种发放报酬机制，更是一种能激发人积极性的重要制度，调动人的积极性来促进企业不断向前发展，培养员工工作的热情度：①公平、竞争、激励、经济、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培养员工的主人翁思想，把员工的利益和企业的利益联系起来，建立一个企业的利益相联的薪酬制度。这样员工才会有更好、更广阔的发展空问。③要建立技能和业绩相联系的薪酬机制。现代化的企业管理，不仅管理单位的工作量，而且通过综合措施，以衡量员工的工作能力，其个人能力得到充分发挥后，才能真正为企业带来有效的贡献；④加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例。员工往往由于个人收入应稳定，可以说，在企业管理中，员工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工资占较大比例，将影响企业员工的积极性；⑤将员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重降低，不稳定收入提高。员工工资的不稳定部分视其对企业做出的贡献而定；⑥职务和工资等级主要取决予本人的专业水平。如果员工技能水平不断上升，那么他的职位和工资也会相应的上升，实际上是加大了薪酬中技能的比重，鼓励员工提高自身的专业水平；⑦将薪酬与员工的能力和绩效表现联系起来。

参考文献：