现代管理研究精选(九篇)

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第1篇：现代管理研究范文

关键词：现代管理技术 化工设备 运用

1 化工设备管理运用现代管理技术的必要性

化工企业不同于其它生产企业，其生产工作具有较强的连续性。而现代设备管理技术作为全新的管理模式，可以极大地提升化工设备管理的效率。

1.1 运用现代管理技术是企业发展的必然选择。在当今市场竞争环境下，企业要想发展扩大，就必须要不断地提高企业的市场地位，而提高市场地位的根本措施就是提高企业的生产效率、降低企业生产成本，而机械设备则是影响企业生产的重要因素，通过现代管理技术可以规范机械设备的运行制度，提高对设备的管理水平，并且在现有的管理制度上，优化管理模式，增强了对机械设备的安全运行管理，避免了机械设备的故障发生率，实现企业的安全、高效生产。

1.2 运用现代管理技术是安全生产的需要。化工企业在生产的过程中要随时监测设备的运行情况，因为一旦机械设备发生故障，就有可能造成重大的安全事故。通过现代管理技术中的网络技术可以实现对设备运行的动态监测，可以及时将潜在的危险、故障等信息上传给管理部门，帮助管理部门制定相关的预防与维修措施。

1.3 运用现代管理技术为设备管理与维修提供了重要依据。随着市场竞争激烈程度的加深，企业必须要提高工作效率，降低故障发生率来提高企业在市场中的地位，而机械设备作为易耗品，其必然会存在发生故障的可能性，而运用现代管理技术则可以快速的查找故障发生的原因，进而快速制定维修方案，将机械设备尽早的投入到生产中。

2 现代管理技术在化工设备中的具体应用

2.1 系统工程在化工设备中的应用。系统工程是一项综合性管理技术，融信息学、现代信息管理学、数学等众多门类知识于一体。系统工程在化工设备中的应用主要体现在运筹学的相关理论，其主要体现在：化工设备的安装布局等需要根据化工生产工艺要求确定合理的位置，并且根据企业的生产量以及发展规模合理分配资源；结合企业自身发展实际，制定科学合理的维修方案；理论对设备的使用进行合理的调度安排，并且根据设备情况、生产任务安排等对库存设备的应用制定备份计划表。

2.2 网络技术在化工设备中的应用。系统工程在化工设备中的应用包含网络技术的成分，因为网络技术对于化工设备的管理具有重要的积极作用。随着网络时代的发展，化工设备的自动化、大型化特征，需要设备管理要借助网络技术的优势，通过网络技术实现设备管理资源的优化配置，进而提高设备维修效益，降低企业生产成本。网络技术在化工设备中的应用主要表现为：一是应用网络技术合理优化资源。比如在根据化工企业生产工艺的布局的不同，可以利用网络技术对企业的不同生产工艺进行分析，进而根据企业生产工艺要求和机械设备的操作性能合理分配生产人员，实现人员的资源负荷平衡；二是应用网络技术缩短工程工期。为了保证生产计划的顺利实施，设备维修都要规定其工期。而为保证在工期内完工，就必须要对整个工程进行合理的安排与调整。通过网络技术可以自动优化整个工序安排，从而缩短了工程工期。

2.3 计算机在化工设备管理中的应用。计算机作为现代管理工具的代表，其在设备管理中发挥的作用越来越重要，因为计算机所具备的数据运算功能能够有效的解决化工设备中的数据模型所存在的问题，同时可以借助计算机的随时监控功能实现对化工设备运行过程中的监测。总之计算机在化工设备管理中具有广泛的应用前景。

①计算机为设备维修提供了便利条件。首先运用计算机的编制程序，可以制定设备维修汇表，记录设备的短期维修记录情况和长时间的维修计划，一方面便于维修人员查阅信息，另一方面也有效地避免了漏检情况。其次能够为维修工作提供重要的数据参考。设备发生故障后，维修人员可以借助计算机辅助功能对故障进行定位，维修人员也可以参照计算机中的维修记录确定故障原因。最后通过计算机可以将维修的结果进行系统分析，进而确定维修缺陷，帮组维修人员及时的调整维修计划，提高设备的运行效益。

②计算机使得备品配件管理工作井然有序。首先通过计算机管理系统可以对化工设备的库存情况进行汇总与分析，掌握化工设备配件的使用情况，及时购买即将断缺的配件，避免出现因为没有相应配件而导致设备维修工期延时的现象出现；其次利用计算机可以对仓库的账务进行管理，避免人为操作账务出现弄虚作假的现象发生；最后化工设备的配件价格比较昂贵，而且其价格也容易受到各方面的影响出现波动，因此需要借助计算机对化工设备的价格进行监测，使得在合适的时候购买，降低企业的成本支出。

2.4 ABC管理法在化工设备管理中的应用。ABC管理法在设备管理中的应用体现在重点设备管理法上，这种管理法是根据生产设备发生故障后和修理停机时对产量、质量、成本、安全、交货期等评价因素的影响程度与造成的生产损失大小，将设备划分为A、B、C三类， 其中A类为重点设备，是企业的关键设备，其约占生产设备的5%-10%，B类设备是主要设备，占生产设备的10%左右，C类设备为一般设备。

3 结束语

总之，高效合理运用现代管理技术可以极大地提升企业的设备管理效率，推动企业健康稳定发展。

参考文献：

[1]黄永军.探索化工设备管理新思路全面提升设备管理水平[J].中国化工贸易，2013（11）.

第2篇：现代管理研究范文

关键词：医疗集团财务管理模式 模式的优缺点 国外医疗集团财务管理模式 模式选择应考虑在因素

一、前言

目前根据医疗集团组织架构，医疗集团对集团内成员单位的财务管理模式主要有以下三种。

（一）集权型医疗集团财务管理模式

集权式财务管理模式是指医疗集团的财务决策权高度集中，集团医院集中控制集团内部的财务、人事、内部控制等重大财务事项。

医疗集团财务管理的集中化，这使它减少了集团内部与下属机构之间的消息不准确性，为医疗集团财务控制与医疗集团财务管理提供了重要依据。医疗集团财务管理的集中化，充分考虑集团的战略需求，以确保医疗集团财务决策的正确性。

“集权式”医疗集团财务管理模式的特点：财务管理决策权高度集中于医疗集团总部，总部对各成员医院实行严格控制和统一管理。

（二）分权型医疗集团财务管理模式

分权型医疗集团财务管理模式是指财务权相对分散，集团总部只对重大财务事项进行决策和审批，其他一般性财务管理事项交由成员单位处理。

“分权式”医疗集团财务管理模式的特点：集团财务按集团既定方针政策制定相应财务总体规划和总体管理原则，只对合并、分立、重组、投资等重大财务事项进行研究决策。成员单位可根据自身所处环境和医疗市场情况，作出适合自身发展的财务决策，财务相对独立，并对财务管理成果享有较大处置权。

（三）集权和分权相结合的财务管理模式

随着网络时代扁平化、网络化的组织结构以及网络技术的应用，才有了集权和分权相结合的财务管理模式。集权和分权相结合的财务管理模式是指将财权在集团总部与成员单位之间适度分配，内部财务管理权限配置无统一标准，因势而异、因时而异、因单位而异，财务管理细致到位。集权和分权相结合的财务管理模式最终实现了医疗集团财务的集中化管理和医疗集团财务内部业务和外部业务的共同管理，同时也提升了医疗集团财务的管理水平。

集权和分权相结合的财务管理模式的特点是：集中制是为了更有效的形成具有一定规模的财务管理模式，从而避免医疗集团内部各成员财务管理职能的重复与浪费：而分权制是为了更好的提升专业化水平，参与市场竞争，激发成员单位积极性和创造性，促进成员单位和医疗集团的共同发展。

二、这三种模式的优缺点

（一） “集权式”财务管理模式

⑴优点：A ：便于集团决策的贯彻和实施，最大限度降低运行成本。B ：便于发挥总院财务统一调控职能，实现集团财务总体目标。C ：便于发挥总院财务专家集中的优势，降低了财务经营风险。D ：便于使集团资金统一调配，有效降低资金成本，确保了资金的安全与完整。

⑵缺点：A ：总院拥有高度集中的财务管理权，成员单位经营者的积极性、创造性将严重受挫。B ：高度集权可以有效降低成员单位财务风险，但总院的决策一旦失误，将产生巨大损失。C：财务管理人员工作区域远离各成员单位，往往忽略了集团领导意识的差异性、管理手段的不同性、经济活动的各异性。

（二）“分权式”财务管理模式

⑴优点：A：成员单位享有充分财务决策权，能提高成员单位经营者的工作积极性和创造性，容易抓住创利机会。B：可以减轻总院的决策压力，降低总院直接干预的负面影响。

⑵缺点： A：不利于统一指挥和协调，容易造成成员单位片面追求自身利益，而忽视甚至损害集团的利益。B：集团总院财务调控功能发挥不足，成员单位面临的风险变大。C：集团资源不能有效整合和利用。

（三）集权和分权相结合的财务管理模式

⑴优点：A：能有效发挥集团总院财务集中管理优势。B：成员单位享有一定财务管理权，能激发其经营者的积极性和创造性。C：能有效控制成员单位财务风险。D：能弥补“集权式”和“分权式”财务管理模式的不足。

⑵缺点：绝对的集权和绝对的分权是没有的，在实际财务管理中，很难把握好集权与分权的度，容易偏向集权或分权。

三、国外医疗集团财务管理模式比较及借鉴

（一）美国医疗集团财务管理模式

美国医疗集团一般实行集权管理形式，医院的投资、经营决策权在集团决策层，医院每年提出预算的建议数和投资建议，报集团董事会讨论决定，各医院在预算和授权范围内从事相应医疗活动。因此，美国医疗集团的财务实行集中管理模式，各医院的财务由集团的财务结算中心或区域财务结算中心负责管理和核算，一切经济往来收付均由结算中心统一办理，各医院一般只设报账员，向结算中心支付管理费。

（二）英国医疗集团财务管理模式

以英国伦敦Smith医院集团为例，Smith医院是伦敦西部的综合性医疗机构，是英格兰最大的教会医院。集团以Smith为核心医院，作为发起人，对一所二级医疗机构Charlotte医院和一所一级医疗机构Akita医院采用控股的形式，对一所地区性三级医疗机构Clause医院则采用战略联合、分享股份的形式组成医疗集团。集团设立董事会，董事会讨论决定医疗集团发展的重大问题。因此该集团财务管理采取集权和分权相结合的模式，集团统一设置财务部，对Charlotte医院和Akita医院的财务进行集权管理，而对Clause医院则在集团财务统一管理下，适当分权，让该医院拥有一定财务决策权。每年年末进行核算，并确定集团第二年的财务预算，扣除成本后测算净利润，在预留发展基金的基础上，按照股份比例分红。

（三）新加坡医疗集团财务管理模式

新加坡在卫生部下面成立医院管理公司即保健集团公司，通过对多家医院进行重组成立子公司医院。由医院管理公司与子公司医院产权人签订经营管理合同，合同期间，子公司医院使用集团的名称、标志，加入集团市场营销网络系统。子公司医院管理层对董事会负责，拥有人事权和财务权。因此，医疗集团财务管理模式大多采用分权制，合同经营期内集团收取经营管理费。

（四）国外医疗集团财务管理模式比较与借鉴

通过上述美国、英国、新加坡三个国家的医疗集团财务管理模式分析，我们知道西方发达国家，虽然社会形态相近，经济高度发达，但为了适应医疗市场竞争，集团化发展模式及其财务管理模式也存在较大差异。集团财务管理模式的选择，没有固定模式，是以医疗集团发展需要，和集团自身组织架构实际情况来决定的。

目前，我国是最大的发展中国，国内经济发展水平不平衡，医疗卫生体制改革仍在摸索前进中。我们应该吸取外国医疗集团财务管理的先进经验，依据自身的情况特点，走适合自己发展的医疗集团财务管理模式，只有这样我们国家的医疗集团财务管理模式才能更好的走向科学化、合理化、规范化。

四、医疗集团财务管理模式选择应考虑的因素

集团财务管理模式是一个多因素的综合体，它包含集团财务管理运行机制的方方面面。不同管理模式各有优缺点，纵观国内外成功医疗集团管理经验，财务管理模式的选择应主要考虑以下因素。

（一）集团发展战略因素

财务管理模式的制订必须充分考虑集团的发展战略目标，为实现战略目标服务，所以要根据战略需要确定集团的财务管理模式。如果集团实施的是一个渐进式发展战略，集团已占有一定市场时，可考虑集权式管理模式；如果集团采取的是激进的发展战略，集团需要通过各种方式占领市场，这时从财务管理上应充分考虑如何调动各成员单位占领市场的积极性，这样就要充分授权，而选择分权式财务管理模式。

（二）集团组织结构因素

集团组织结构已设计了任务结构和权力关系，财务管理体系的设计要充分考虑组织结构的需要，集团实行集权式的组织结构，财务管理体系就不能采取分权制；如果集团实行的是分权制组织结构，财务管理体系则要充分考虑对下属医院的适当分权。

（三）集团发展阶段因素

医疗集团在不同的发展阶段，由于集团规模的大小、实施的战略、以及管理水平都各不相同，因而各个发展阶段财务管理模式也不尽相同。

参考文献：

[1]张岚，李玉周.医院集团财务管理模式与管理手段.中国卫生事业管理，2004年第11期

[2]高亚超，郝勇.集团化医院财务管理探讨.中国卫生资源，2011年3月第14卷

[3]陈彦，蔡一珍.从美国医院财务管理体系看如何加强我国医院财务管理.现代医院，2006年6月第6卷第6期

[4]陈文贤，高谨，毛萌.英国一个典型医院集团化发展的分析.卫生软科学，2002年2月第16卷第1期

[5]徐捷.凤凰医院集团投资医疗产业的做法和体会.医疗商务网，2009.7

第3篇：现代管理研究范文

【关键词】教学实践 教学内容 现代管理学理论

一、现代管理学理论在教育中的应用

现代管理理论在教育中的应用已经是各个学校开设的一门非常重要的基础课，其内容包括线性代数、概率论与数理统计两部分。该课程具有较强的逻辑性、抽象性，对培养学生严密抽象的逻辑思维能力有着重要的作用，并且应用经管使学生在后续专业课的学习中会反复用到该课程的基本知识。要提高学生自主学习能力，首先，要根据学生主体特性，贴近他们学习情感深处，充分调动学生的学习能动性。高中阶段作为学生生理和心理发展的重要阶段，学习情感的有效养成，能够对学习能动性的充分调动具有促进作用。因此，教师要注重学生健全人格和积极向上价值观的培养，给学生提供思考、探究和具体动手操作的题材和空间，结合学生心理特点和认知规律，调动学生的学习能动性，使其真正感受到学习的内在魅力。其次，要根据学生主体特性，重视他们社会特性的发挥，充分培养学生的自主独立性。我国著名教育学家江山野曾经说过：“每个学生思想都独立于教师头脑之外，不以教师意志力为转移”。由此可见，教师教学时，要改变过去那种教师“全程包办”的教学模式，充分发挥学生独立性，通过提供适当的学习空间和时间，使学生进行自主独立的问题探究，从而培养学生独立学习和独立解决问题的能力。在课程的教学中运用管理理论，应“量体裁衣”，授予最适合他们的知识，为其今后专业课的学习打下坚实的基础，为其成为具有研究创新能力的人才做好充分准备。

二、提高高中生学习的建议

（一）根据学生主体特性，提高学生自主学习能力

自主学习能力是学生主体特性的有效反映和生动体现。自主学习能力的养成对今后学生学习能力的提升和学习效能的提高起到基础性的促进和推动作用。

要提高学生自主学习能力，要根据学生主体特性，贴近他们学习情感深处，充分调动学生的学习能动性。高中阶段作为学生生理和心理发展的重要阶段，学习情感的有效养成，能够对学习能动性的充分调动具有促进作用。因此，教师要注重学生健全人格和积极向上价值观的培养，给学生提供思考、探究和具体动手操作的题材和空间，结合学生心理特点和认知规律，调动学生的学习能动性，使其真正感受到学习的内在魅力。

（二）创设良好的反思情境，提高学生反思能力

反思是对自己的思维过程、思维结果进行再认识的检验过程，是自我唤醒自我的过程。反思性学习，是学习者通过对学习活动的内容和过程的反思，是为将来进一步的学习做准备的一种行之有效的学习方式。就我们目前的高中生来说，反思能力普遍偏差，对反思意识也不强烈、不迫切。每次考试，都有不少学生在一些不该出错的地方重复犯错，甚至“屡教不改”。在这种情况下，教师要想方设法为学生创设一个良好的反思情境，引导学生进行反思，促进学生反思能力的发展，使反思成为能够使其终身受益的一种学习、思维方式。

总之，注重引导学生动脑筋，设计确切的模型，创设数形结合的情境，多多加强学生形象思想的训练，进而促进学生从形象思维到抽象思维的转化。这样，我们就一定能逐步提高我们的教学水平以及学生的学习水平，把学生逐步培养成具有创造性思维能力和开拓性精神的创造型人才。学习能力是学生学习知识、掌握解题技能的重要基础和条件，高中教师在教学过程中，要根据学生主体特性，注重习题教学，同时为学生创设良好的反思情境，培养起学生应用的意识，从而达到提高学生自主学习能力、思维能力、反思能力和实践应用能力的目的。

参考文献：

[1]李选民.工程基础[M].西安：西北工业大学出版社，2011，（4）.

[2]唐莉，李雁如.大数定律与中心极限定理的实际应用[J].广东技术师范学院学报，2011，（6）.

[3]孟道骥.高中与解析几何[M].北京：科学出版社，2010.

第4篇：现代管理研究范文

一、管理现状分析

随着知识型社会的发展，越来越多的管理者们发现，企业管理并非是简单的“凭经验办事”，而是需要一套完整的理论和系统来进行。企业管理是一个宏大的概念，其对象、方式、工具等的覆盖面都非常广泛，但却鲜有企业能摸清其中的条理，致使很多企业往往在发展中迷失了方向却不得而知。同时，从许多现实例子来看，不勇于实践、照搬西方经验、属于反省总结、脱离自身基础都是企业随波逐流、不能持续发展的根源。此外，市场经济特有的浮躁使企业一味追逐利益，忽视了企业的长远考虑、以及企业管理对内部和外部的影响。因此，应该如何克服这些困难，走出一条形成符合中国企业气质、具有中国特色的的企业管理之路，成为现代企业和学界需要进一步探讨的问题。然而放眼当下，经历过失败的尝试，企业管理者已经觉察到从根源入手的必要性。为寻求缓解当前问题的方法，其中一些人将目光投向中国儒家文化。作为中国传统文化的主流，儒家文化所蕴含的道理显然不仅仅止步于人文历史，许多企业正是从儒学的精髓中得到了启发，从根源深层挖掘孔孟思想中对企业管理建设积极的内容。与现代管理思想不同，将重心更多地放在政治、宗教而非经济上，所以这些方面的管理思想，也往往比经济管理思拥有更加丰富的内容。儒学思想的精髓对于企业管理的研究具有的重大意义也逐渐为人所发现，运用在企业管理的实践中之后，也得到了不错的适应结果。

二、儒学管理思想在现代企业管理中的应用

1.以人为本。

在儒家文化中，“仁”是最核心的思想理念。孔子对仁的许多定义中，较为重要的一个就是“仁者爱人”，突出了“人”这一因素的重要性。在儒学的时代背景下，这一观点体现了极强的人道主义色彩，目的就在于力求于统治者和被统治者之间获得和谐。在此基础之上，更着重强调了人才选拔任用的重要性，而不是单一的个人主义。由“爱人”外延至“得人”和“用人”，再引申到现代企业管理之中，也是同样适用的。“爱人”并非指要对“爱”所有人，而是灵活而不冲突地通过人性化的手段进行企业管理。管理活动中，管理者与被管理者之间并非是敌对阵营的角色，而是管理活动的参与者和协作者。许多企业通过人性化的措施使得管理者与被管理者之间的关系得到缓解，也使管理更加轻松，企业内部和谐，增强了企业凝聚力。“得人”和“用人”则是指管理者慷慨选拔任用可以满足企业要求，为企业做出贡献的人，并能够有效利用他们的能力，做到“不以言举人，不以人废言”。再者，许多企业的管理者都会有体会，企业不可能以一人之力运作，但得到的人的品质往往良莠不齐，并且除了稀缺型人才，辅助型人员也十分重要，“犁牛之子新且角，虽欲勿用，山川其舍诸”便是这个道理。另一方面，这也是为什么管理者对每一职务的人员安排并不是统一高标准，而是需要对不同种类的人员采取不同的对策，只有这样才能使其能力得到最大限度的发挥，让集体的的行动力拥有1+1>2的效果。

2.礼。儒学范畴中另一个重要的概念就是“礼”。

“礼”指一种规章制度，也可以理解成道一种德规范。孔子认为“礼”是修养的标准，也是治民的标志、治国的依据。从今天的视角看，“礼”可以是法律、社会道德。但是作为一种规范，“礼”在现代企业管理里拓展出了更为广阔和丰富的内涵。作为市场经济的有机体，每个企业都必须适合自身情况的公共准则，才可以作为企业对外行为的依据。对内部，用来规范员工行为的准则，也是“礼”的具体体现。不过作为企业的管理者，很多人忽略了一点。孔子在提倡礼的前提下，更提倡遵循“礼”的精神，而非形式。所以很多企业并不是缺少各种繁琐的条条框框，而是缺少适合企业情况的管理条例，更重要的是，企业员工缺少自觉遵守管理条例的意识，才会使得许多企业的规章制度知识“纸上谈兵”。

3.百姓有过，在予一人。

《论语•子路》之中有一句：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这一句就提醒了管理者自己的角色在企业管理中起到多么重要作用。儒家有“百姓有过，在予一人”的话，也是表明了管理者，也是领导者是管理的关键。管理者的自身素质是个人独有，管理者自身的品行、作风会对被管理者有重要影响，这也是很多企业管理者早早就认识到的一点。管理者，也可以称领导者的一些特质是天生的，但是提高自身素质、培养个人魅力、遵守诚信都是必须要做的功课。只有这样才能在企业中树立威信，得到员工、合作伙伴和消费者的信任，做到真正“取信于民”。这样一来，儒学之中的“信”的思想，也得到了延伸。然而把视线放在生活中，可以发现这“一人”有时候并不仅仅指职权最高的人，而是可以拓展为一批人。由企业领导者所挑选的骨干精英，也可以充当这“一人”的角色。这些人才不仅在才能贡献上对企业的发展起到了关键的作用，更是同企业领导者一起，对企业员工和社会公众，都起到了表率作用。

三、儒学管理思想的对现代管理的重要启发

1.开放兼容。

站在历史、政治等多种角度来说，儒学最大的特点就是“海纳百川，有容乃大”，这样的开放性也是儒家文化能够有如此浩瀚内涵的原因。在对传统文化有强烈认同感的基础上，一些经营者发现，即便着智慧结晶的时代背景是千年以前，却仍可以与现代行为理论接轨。所以企业的管理，必须具有开放性、兼容性。管理者经可以有针对地学习西方先进的管理理念，也可以借鉴中外优秀企业的管理经验，也可以通过对骨干人才的培养，协同提高管理能力。中国的企业只有找到能够承受住传统文化与先进文化、东方文化与西方文化共同考验的管理理念和体系，才能得到长远的发展。

2.可发展持续发展。

儒学在数千年的历史中，能够推陈出新、海纳百川，不断发展至今，足以体现了其强大的可发展性，然而对企业来说，可持续发展也是长远的目标。企业的管理者在学习管理理念、进行管理实践的时候，必须以发展为目标，并以此为标准作出决定。在企业中，管理者个人的精神品质，以及在企业管理过程中通过条例所体现的企业道德和社会公德、企业诚信、企业态度，坚持以仁爱为核心的企业精神、员工的企业归属感和职业使命感等，都是企业管理可发展性的具体行为。西方管理思想集大成者彼得•德鲁克曾提出企业使命理论，也是与此不谋而合。

3.和而不同。

对于“和而不同”这个启发，个人认为有两种不同角度的启发。首先，是企业对于内部的管理。前面也提到了管理者与被管理者之间需要有的和谐性，这页是一个企业能够持续发展的关键所在。和谐相处能够使管理者与被管理者之间拥有更多沟通，方便管理活动的进行，同时也可以增强企业凝聚力和企业归属感。但和谐并不意味着言听计从，只有不拘泥于职位限制，用于说出自己的“不同”才能给企业注入新的活力。其次，从大的方面入手，商海茫茫，但企业管理的基础理念却是相差不远。儒学中“和而不同”的观点在此也可为经营管理者点一盏明灯。虽然基础理念相差不远，但是万千企业各自情况却不同。所以企业管理者应当根据企业的具体情况，从平庸的“和”中走出具有自己特色的管理之路，找到自己的“不同”才能使企业不失生命力。

四、结语

第5篇：现代管理研究范文

[关键词]现代企业 人力资源 对策

人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得•德鲁克(Peter F•Drucker)在20世纪50年代提出来的。此后数十年间,人作为一种重要的资源,受到企业的空前重视,专门的人力资源部门在企业出现,能够将其他部门视为人力资源部门的客户,来提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务,并开始关注员工个人绩效的管理。目前,学术理论界一般采用Wright &McMahan 的定义,即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源管理可分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理(人力资源的开发与经营)三个阶段。

一、现代企业人力资源管理的特点

对于现代企业的人力资源管理, 特点主要体现在:企业员工人数增多, 工种多, 人员结构复杂, 人事/薪酬等日常管理工作量大, 繁琐易错。人员流动率高, 如何留住企业的人才,处理好各种劳资关系成为企业人力资源管理的当务之急。企业强调企业文化, 强调通过培训以培养员工的精准、服从和团队意识,因此如何借助现代化手段更有效地实施培训也是新时期人力资源的一个重要部份。零售企业竞争激烈, 需要能快速制定各种策略, 因此决策者需要人力资源部门能为决策提供准确而及时的人力资源信息, 这也是传统人事管理所面临的问题。现代人力资源管理工作与传统的人事管理在管理地位、性质、理念、方法等都体现出与现代企业管理相适应的新特点:

传统的人事管理处于执行层,是事务性部门,而现代人力资源管理则处于决策层,是战略性部门,逐步由行政权力型转向了服务支持型。宏观上,现代人力资源管理除了考虑劳动者数量的供求平衡外,还要考虑各类人力资源的优化配置。微观上,不仅管人且管人与岗位的关系,人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。

从管理理念上,传统的人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力资源为第一资源,为人力资本。

在管理性质上,传统的人事管理多为被动反应型,而现代人力资源管理为主动开发型。在管理范围上,现代人力资源管理的范围更为宽广。

在管理深度上,传统的人事管理注重管好现有人员,而现代人力资源管理则更加注重开发人的潜能;不但重视专业知识、技能等智商的开发,更重视人的意志、品质等情商的开发。

在管理的方法上,传统的人事管理是经验管理时代的“拍脑袋”方法,而现代人力资源管理则是普遍深入地应用各种现代管理方法。这里的现代管理方法可以大致分为两类,一类是决策方法,包括调查方法、决策技术等方法;另一类是管理方法,包括职位分析、绩效考核、权变管理(也称个性化管理)、工作设计等方法。在管理手段上,传统的人事管理多侧重于政治动员、行政指令等,现代人力资源管理更侧重于契约化、个性化的人本管理;现代人力资源管理则大量应用电子计算机、网络、先进的通讯设备等先进办公技术,工作效率大大提高。

管理内容上,现代人力资源管理的内容更为丰富。现代人力资源管理比传统的人事管理增加的内容有:工作分析、人才开发、职业生涯设计、人力资本会计、人才测评、人事诊断、工作关系协调等。

二、现代企业人力资源管理中存在的问题

在我国,特别是一些大中型国有企业在改革过程中,对人力资源管理作用的认识存在偏颇,从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题,严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。

1. 人力资源管理体系缺乏竞争力

企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行,主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等,常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在,一些公司诸如海尔、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等,出现“一人当官,众人受益”的混乱局面,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,造成人才和资源的巨大浪费,缺少广泛的信息交流与沟通,人力资源管理体系建设如海市蜃楼,与实际相背离,从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败。

2. 绩效评估机制亟需完善

激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善,缺少必要的沟通,导致上下级之间沟通不良,意见分歧,矛盾激化。

信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介,是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它,使之成为企业发展的重要力量,这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节,并起着重要的作用,具体表现有:信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而,一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用,认为较其它方面来说,其作用可以忽略。

3. 用人机制不灵活

目前, 大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”,但即便如此,也很难专职,还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上,还在沿袭传统的一些做法。

多数企业领导仍然停留在过去管理水平上,人事安排上基本采用先来后到的顺序,按级晋升,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性。尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响,较难有突破性的举措。譬如,尽管是市场经济,但其管理思想、管理模式还不够开放,甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。

4. 不善于营造企业文化

企业对知识更新、社会变迁有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励(有精神的, 也有物质的), 其实, 奖励方式的效用远没有兑现方式好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性, 也就是说, 这是员工应得的;而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性, 员工会感到, 假如他再有类似贡献, 贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。由于很多企业未把企业文化纳人人力资源管理,未加以重视和应用,职工的责任感和忠诚度轮空。多数员工认为企业的发展是领导的事,造成企业的凝聚力不够,没有良好的企业文化氛围。

三、对现代企业人力资源管理的建议

1. 健全管理体系,提高企业竞争力

这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素,也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。“适者生存,不适者淘汰”的生存准则是我们任何时候都不应忽视的原则,人力资源管理战略的选择也是如此。新的、拓展了的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。企业的核心竞争力不仅仅体现在领导者、部门或是某些人身上,还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲和力等方方面面。

2. 创新管理理念,加强战略管理

当社会和经济环境改变组织环境时,人力资源管理者也必须顺应这一潮流,采取新的策略、掌握新的能力。提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时,做好宣传工作,彻底转变员工的思想观念。要真正树立以人为本的企业理念。强调个人理性与发展, 鼓励职工更新观念,解放思想, 大胆创新。在企业经营发展过程中, 把对人的能力培养和积极性的发挥放在头等重要的地位。其次, 要树立人力资源保值增值的观念。建立科学管理的人才培训开发机制, 努力提高职工队伍的技术业务和管理素质。要树立注重实绩, 竟争择优的观念, 为优秀人才脱颖而出、施展才华创造良好的条件。

企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。对待用人的问题上,企业首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念,重视人才,创立人才观。以“公平、平等、竞争、择优”为原则,做到制度规范,透明公正,运行有序,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境。人是知识的载体, 知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才。通过竞争程序择优选择,使真正有能力、有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。重视人才的培养。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。

3. 完善激励机制,建立动态绩效评估

人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强企业的向心力。要完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法,不仅可以使个人的利益与业绩相结合,还能激发人们的整体意识。管理者应从满足人的精神需要出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发人们的上进心和劳动积极性。人员配置体现全面性,培训工作日常化。在人员配置方面,充分调查企业需求,制定相关需求计划,尽量降低成本,招贤纳士;提前培训招考人员,提高其素质与技术水平;做好内部宣传与思想工作,避免内部矛盾产生;尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥,避免人才浪费;做好招聘结果绩效评价工作,及时发现缺点与不足,并加以改正。

4. 建设特色的企业文化

企业文化所形成的文化氛围和价值导向,能调动和激发员工的积极性和创造性,挖掘出员工的潜能。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态,在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围,体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色,这是企业文化的生命所在。全体员工有价值的工作,表现为企业的效益和效率。这就是说,人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环,是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。我们要利用科学理论成果,从多渠道探索人力资源管理的新办法,创建科学的人力资源管理模式。

四、结语

总之,在当今经济全球化大趋势下,人力资源已成为取得和维系竞争优势的关键性资源,要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理。只有牢固树立“人力资源是企业第一资源”、“人力资源开发与管理战略是企业第一战略”的理念,并采取切实措施,系统开发人力资源和科学管理人力资源,把人力资源开发和管理的各项措施有效配合起来,才能进一步深化改革,推进技术和管理的创新,从而大大提高企业劳动生产率,使企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

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[2]刘玮:《满足员工需求:人力资源管理之根本》中国经济出版社2007年

[3]周文霞:《新经济时代人力资源工作手册》[M],北京中国大地出版2001年5月

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[5]孙海法:《现代企业人力资源管理》[M],广州中山大学出版社2002年

[6]关淑润:《人力资源管理》[M],北京对外经济贸易大学出版社2001年

[7]孟华:转轨时期中国公务员制度开发机制的完善[J],理论学刊,2000,(2)

[8]李红艳:国家公务员考评问题及对策[J],理论学刊,2000,(2)

第6篇：现代管理研究范文

刘涛

南通四建集团有限公司苏州分公司 江苏苏州 226000

摘要：自从1980 年以后，经济全球化正逐日剧增，在科学技术迅速进步的时代，企业自身的生产力更是决定着企业是否可以赖以生存。随之在同一年

出现了项目管理，展现出了其强大的生命力，从原来项目管理只是应用于土木和建筑工程、航空航天和国防工程等，拓展到整个服务业和制造业，以及政

府部门。由此得出，现代项目管理已成为国家发展的一个重要分支，下文主要对项目管理的应用进行具体分析。

关键词：项目管理；研究；现状

现阶段，我国经济正在迅速发展，其中的现代项目管理的实施更是得

到了明显的成果，并受到我国政府和建筑企业的高度重视。我国城市建筑

更是在不断的发展，尤其是在水利水电、房屋建设和铁路，以及公路和隧

道等工程有显著的体现，而相关政府和客户对于项目管理有了更高的要求，

因此，我国应不断的完善项目管理中的不足，使项目管理工作得到广泛的

应用，寻找有利于项目的管理模式和有效组织，从而提高企业的投资效益。

一、对现代项目的管理进行具体分析

1、应用项目管理的作用

现代项目的管理理论主要是要求各系统和管理人员之间相结合，将技

能、知识和技术、工具具体应用在项目活动中，并按照规定时间，完成目

标和预算范围的工作，从而达到相关项目人员的期望和要求。如今，现代

项目的管理已被广泛的应用在各领域内，不仅是在IT 行业，还在制造行业

方面得到很好应用，更多的企业开始选择这一管理方式，用以实现对现代

项目的管理。由于项目管理已经成为一个发展的必然趋势，因此，用来完

善专项问题，更是成为企业持续发展的主要支柱。由此看出，在工程管理

上应用现代项目的管理已成为必须实施手段。

2、项目管理发展现状

现代项目的管理具有自身的特点，例如其组织较为混乱、流动性强、

层层分包和组织层次较为复杂，并且因工人使用数量减少，还具备工资涨

幅较大的特点。因此，现代项目的管理已成为企业发展的最终方向：第一，

利用当地工人、规范作业时间，才能改善工人老龄化现象，切实给予工人

生活的自由和尊严，不能只是一味的增加工人工资。现如今，普通的模板

工月工资达到6000 元，却还是很少有人选择这一行业，只因“民工”的工

作时间和这一称呼让人们望而止步。第二，工具自动化管理，我国应该重

点关注于工厂加工工作，向着机械化、自动化的时展。所以，只有把

建筑回归到工厂化、正常化以及管理的现代化，才能有效地完善项目管理

工作的不足之处。由此得出，虽然应用和推广现代项目的管理还有较长的

道路，但是现代项目的管理却具有巨大潜力，可以促进我国经济可持续发

展。

二、项目管理的具体应用

理论知识主要通过实践的经验得出，现代项目的管理同样也是由实践

经验总结得出。因此，项目管理是个约束性较强的管理模式。如今，随着

工程项目逐渐呈现出集成化、规范化的管理特点，使我国出现了组织漏洞、

技术落后等现象，只有不断完善并改进，才能使项目管理适应发展的趋势。

1、规划

我国应依据项目管理的理论知识，制定一个科学的管理规划，并合理

利用这一管理规划，使工程项目得到高效的管理，确保工程在各环节、各

阶段的实施过程中都严格的遵守该规划，从而使工程项目之间的关系得到

有效地保障，促进各项目可以顺利进行施工。

2、团队

在工程项目中优秀的管理人员是整个管理工作重要组成部分，同时与

项目管理的实施工作有着直接联系。因为现代项目的管理还存在很大风险，

其中涉及到涉及、资金和设备、施工等多种因素的干扰，并且有着较为复

杂关系，企业应该录取德才兼备和专业性强的人才，专业性人才不但能充

分了解国家相关政策和法律，还能将管理理论合理应用在实践中。管理人

员应具有关于项目管理技术水平和专业知识，除此之外，还要有较强组织

能力，有调动员工积极性和工作热情的责任，充分发挥出管理人员自身的

能动性。

3、监督

为了确保工程项目达到预期的目标，应对管理工作进行阶段性的管理，

这一过程称之为动态管理。一旦发现实施情况和项目不相符，应该及时对

其采取解决措施，并作出相应的调整，从而确保项目的竞争性和可行性得

到更好提高，促进项目能够顺利进行。因此，在对项目进行管理时，应保

证交底工作，使项目文件更具透明度，利于管理人员更好掌握的工程项目

实施情况，减少返工现象的出现，同时还拥有降低工程成本、缩短施工时

间、确保工期的正常完成等优势。由此得出，加强监督管理已成为实现项

目目标主要方法。

4、控制

在现代项目的管理工作中目标控制是整体核心内容。在工程项目进行

中，应重点注重项目管理风险的控制情况，只有合理制定关于项目风险计

划，才能避免出现任何风险因素。提高施工人员风险意识，是管理人员主

要工作内容，对于可能出现的风险应提前做好预防，迅速找出在项目实施

中可能出现的风险因素，减少风险所带来的严重影响。

5、途径

首先，应更新传统的管理观念，树立正确的管理思想，评估目标实现

的程度，用现代化的思维完善项目管理上的不足之处。其次，应该加强现

代项目的管理培训，把项目管理的思想、知识有效地传播下去，使工作人

员对项目管理体系充分地认识和理解。最后，创建出高效项目管理组织。

管理效率直接可以降低成本的浪费，同时还是确保工期的主要关键，因此

我国应不断加强现代项目的管理工作。

三、结束语

目前，我国的工程项目不能只追求自身经济效益，而是应该把公共利

益和社会效益等相结合，并选择合理管理模式，才能有效地适应我国的发

展需求。现代项目管理不但具有严密的特征，还是一项科学的管理方法，

将这一管理方式合理应用在工程项目，可以使其充分发挥自身的作用。现

代项目的管理主要是把管理理论系统表达出来，同时正确应用在工程的管

理上，使我国现代管理得到有效的完善。因此，我国应对现代项目的管理

进行具体分析，促进建筑工程得到更好发展。

参考文献：

[1]]王石磊.企业信息化建设对现代项目管理的应用研究[D].天津工业

大学,2013.

[2]张琼.现代项目管理在校园信息化项目中的应用研究[J].赣南师范学

院学报,2012,33(6):87-90.

[3]曹霖.青云公司现代项目管理应用研究[D].对外经济贸易大学,2010.

第7篇：现代管理研究范文

【关键词】管理;物资;现代化

一、管理思维现代化

思维现代化是实现企业物资管理现代化的先导。

首先要有系统的观念。系统是由一些相互联系、相互制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功能的一个有机整体(集合)。系统思维即把研究管理的对象作为系统,从整体的角度把系统中的各个要素加以处理与协调,使系统发挥出其最大效能的思维方法的总称。系统工程既是一门综合性的科学,又是一门现代化的组织管理技术。

其次要有全面质量管理思想。全面质量管理(TQM):是指在全面社会的推动下,企业中所有部门、所有组织、所有人员都以产品质量为核心,把专业技术、管理技术、数理统计技术集合在一起,建立起一套科学严密高效的质量保证体系,控制生产过程中影响质量的因素,以优质的工作、最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。

企业物资全面质量管理主要有四个特点:①全面的管理,②全过程的管理,③全员参加的管理,④全部的方法。企业物资工作全面质量管理的对象是物资供应对企业生产经营活动的满意程度,具体表现为以下几个方面:①所供应的物资的技术特性满足企业的质量要求,通过正确的计划采购、运输、保管等工作为保证;②所供应的物资时效性强;③所供应的物资质量可靠,品种齐全、数量足够;④供应过程工作效率高、差错少、费用低、物资流转速度快。

二、管理组织现代化

管理组织现代化是指按合理组织生产的客观规律建立管理机构和规定管理职责。企业管理组织现代化的一个重要任务是建立与现代化企业制度相匹配的企业治理结构和企业其他组织结构,严格企业的各级岗位责任制。现代化的管理机构在应对外界环境的变化时,能够作出及时积极的反应,迅速制定对策,保证各项工作有条不紊地展开。

根据物资部门的自身特点,它的组织形式可以是多种多样的,例如直线制、矩阵制等。其中以矩阵制应用较为广泛。矩阵制即目标管理制组织结构,它是一种多功能的、有效的组织机构。其优点为:①灵活机动性强,可应对多变环境中的多种情况;②便于协作,可调动多个管理职能部门;③有利于提高个人责任心及积极性;④发挥每个人的作用,提高了管理效率。

三、管理人才现代化

管理现代化的关键是人才现代化。在新的社会背景下,人才的竞争已成为世界著名企业之间的实际竞争。

1.企业人力资源管理

企业的人力资源即企业进行生产经营活动需要的劳动力。人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、评价及合理开发,并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活动的总称。人力资源管理方式包括从数量上对企业人力资源的劳动管理和从质量上对企业人力资源的行为管理。现代企业应注重企业人力资源的质量管理,从过去粗放的经营管理模式转变为以提高综合效益的管理模式。

2.企业人力开发方法

①全员培训随着企业现代化的普及率越来越高,员工们现有知识既不能满足企业的要求,也不利于个人素质提高。进行定期的全员培训,将企业的战略目标更有效地迅速传播到每一个员工,使他们掌握必要的生产经营业务知识和技能,全心全意为企业服务。

②引进高素质人才高素质人才的引进可以迅速改变企业,随着企业人事制度改革的不断深入发展,人才部门所有制将不复存在,企业引进高素质人才会更强的生命力。

③调动现有员工积极性根据员工特长,给予员工合适的岗位,并通过员工的动态组合与职位相互交替轮换,提高企业整体功能,充分调动个人积极性。

3.人事激励方法

企业的管理者在日常的管理活动中,通过已树立的管理权威,干预并影响被管理者的行为,使每个人在达到个人目标的同时,实现企业的组织目标。这种行为从某种角度讲就是激励系统。

(1)人事激励机制结构

1)人事激励机制的组成

①激励对象。被激励的特定人群。

②激励因素。起到激励作用的因素,例如升迁、金钱、职称等。

③激励因素的媒介。各种管理制度、管理决策、管理措施,尤指各种人事管理制度和人事决策。

2)激励机制的运行方式

首先是将激励因素转化为人事管理制度、决定策略、采取措施的过程,即转化过程;然后是将含有激励因素的人事管理制度、决定策略、采取措施对员工施加影响的过程即刺激过程。

(2)人事激励因素分析

人事激励的重要一环即分析激励因素,明确激励的项目,运用合适的激励方法。

1)对员工进行分类。根据职务的高低、工作项目的不同分类。

2)运用合适的方法,按照人员分类进行激励因素调查。例如采用问卷调查法,将职员们所乐于接受的激励因素调查出来。

3)对调查结果进行分析。采用图表法等方法直观表达。

4)绘制”激励因素一览表“,为制定人事制度时供决策者参考。

四、管理手段现代化

管理手段现代化是指企业管理中逐步采用电子计算器、现代通信技术、自动化控制技术等先进的管理手段,提高管理方法的速度和水平,使管理工作真正做到准确、及时、经济、高效。随着计算机技术的发展及普及,各行各界管理领域普遍建立起以计算机为基础的管理信息系统(MIS)。它不但能综合物资流通过程中的信息,控制管理业务;而且能够建立物资管理数据资源,有利于各种现代管理方法的实现。

以计算机为现代化管理手段,建立企业物资管理系统,保障供应,压缩成本,提高资源利用率,加强物资使用监督,提高物资管理水平,对企业很有必要。

五、总述

物资管理现代化的五个方面是有机结合的,管理思维现代化是先导,管理组织现代化是保证,管理人才现代化是关键,管理手段现代化是条件。物资管理的好坏直接关系到相关部门的工作质量与水平,物资管理作为后勤管理的重要部门,要率先实现现代化,实现降低成本、加速资金流转、增强企业盈利、促进企业发展的重要作用。

参考文献:

[1]陈晓莉.实施现代物资管理程序及相关系统控制程序[D],《经济师》,2003年第6期.

第8篇：现代管理研究范文

当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业管理文化建设的认识不足，企业管理文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：

1.企业管理文化建设重视形式，忽视本质。长期以来，企业对如何加强企业文化建设，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。

2.企业管理文化建设重设计，轻教化。企业热衷于企业文化展示，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化；而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。

3.企业管理文化建设重眼前效益，缺长远规划。一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长 远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

4.企业管理文化建设重接受和服从，忽视员工的能动性。一是忽视员工的参与度。有的企业认为企业文化等同于企业家文化，企业文化建设是对企业家文化的总结和提炼，企业家是企业文化建设的主导者和中间力量，员工只需被动地接受和服从。因而企业文化建设中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通和反馈，员工没有参与到企业文化建设中来，从而加大了企业文化推广过程中的阻力和障碍，难以实现预期的目标，难以充分发挥企业文化的影响力。二是忽视员工的发展。企业文化建设的最终目的是既要提升企业的竞争力，又要给员工一个很好的职业生涯，有的企业在进行企业文化建设中，忽视了企业中最重要的因素———企业员工，没有将文化建设的核心———企业员工作为文化建设的基础，表现在实际工作中重视企业精神文化的贯彻、推广，轻视员工的培训、员工的职业生涯设计和规划，造成员工对自己未来的职业前途和可能达到的职位程度缺乏认识，失去了奋斗的动力。

二、构建企业管理文化的措施

针对企业文化建设中存在的问题，如何加强企业管理文化建设，构建完整的企业管理文化体系，具体的操作步骤与方法包括：

1.创立特色企业文化。一个企业要创立自身的文化特色，就要对企业的背景深入分析，在进行企业文化设计时，离不开对文化背景、经营背景进行深层次的分析、研究；要了解企业的发展历程，熟悉企业的业务特点；要分析企业在文化建设方面曾经做了哪些自觉、不自觉的工作，对企业过去的文化建设工作进行分析；具体工作要细化，要仔细梳理企业在文化建设方面取得的成绩，每一项工作中目前还存在什么问题，存在的差距表现在哪里。只有做好了这些背景分析工作，才能使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。

2.梳理提炼核心文化。企业的核心理念、企业核心理念的梳理、提炼是企业管理文化建设工作的重心。企业的核心理念要得到员工的理解、认同，对员工产生激励力。一是提炼企业的愿景，很多企业在做愿景设计时，目标过空、过大，不切实际，主要问题就是缺乏对企业的定位分析。要在分析企业在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，明确企业的愿景。二是提炼企业的价值观、企业精神。企业自身的经营特色是决定企业需要什么样的价值观、企业精神等精神文化的基础，要避免企业精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。这种文化体现在企业文化建设中，对客户要形成一种亲和力、吸引力和形象力，此时企业文化是一种大家庭文化，对员工是一种小家庭文化，对员工要产生一种归属感、自豪感和荣誉感。

3.强化企业文化理念。企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化，做到深入人心。企业文化建设是一项长期的工作，需要全体员工的共同关心和参与，要让全体员工认同企业文化建设工作，营造一种人人参与的企业文化建设氛围，使企业文化建设工作能够形成人人得以贯彻的理念。要为员工参与企业文化建设工作创造一个双向交流的平台，一方面使员工真正参与到企业文化建设工作中来，另一方面，也进一步加强员工对企业文化的认同和理解；企业文化建设工作还需要以一定的形式，通过各种不同的途径来体现和强化，对外可以进一步传播企业的经营理念、服务理念，增强企业对客户的吸引力，完善企业的品牌形象；对内可以充分发挥企业文化的渗透作用，增强企业文化对员工的凝聚力，以文化力推动企业业务的持续发展。

4.认同企业文化，使企业文化成为员工的精神家园。企业文化建设的最终目标，是通过培育高效能的企业经营团队，以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。如何让员工认同企业文化，让企业文化生根，把文化力转化为竞争力，这需要把企业文化建设工作与企业的业务工作结合起来，避免企业文化建设成为空谈。一是典型人物的树立、学习和推广。通过典型人物的事迹丰富企业精神文化的内涵，使员工在学习、认知企业文化时有积极的、具体的榜样；通过对典型人物先进事迹的宣传，使员工更深入地理解企业的核心理念。二是开展各种评优活动。通过在员工中开展各种评优活动，进一步加强员工职业道德教育和服务意识教育，在员工中树立规范服务、优质服务的服务理念，形成一种积极向上的风气，以提升企业的服务质量，树立企业良好的社会形象，培育健康的企业文化优秀的企业文化，既是一种生产力，同时也是一种强大的精神动力，它对于构建和提高企业核心竞争力，具有极为重要的影响及推进作用，是企业核心竞争力赖以成长和发展的基石。员工只有理解了企业文化与企业竞争力之间的关系，并且认同企业文化，才能自觉地将企业的目标与自身的行为结合起来，企业文化才能成为企业持续发展的动力和竞争优势。

第9篇：现代管理研究范文

关键词：现代大学 管理机制 观念创新

前言：大学组织是一个复杂系统，随着高等教育内涵、功能的拓宽与规模的发展，大学管理更是日趋复杂化。一个创新而具有活力的管理机制是大学保持生机的源泉。因此，研究现代大学管理机制的创新，对于顺应世界高校发展趋势，合理地配置教育资源、协调决策行为，以实现高等教育的功能是十分必要的。

1.大学管理的观念创新

管理观念是管理者以一定的文化背景为依托，由一系列具有密切联系的概念和命题 所构成的观念群。管理观念隐藏在众多管理行为背后起着支配的作用。为此，大学管理者在创新大学管理观念的时候，必须以与这种大学管理创新对应的管理观念形成为前提。如果管理观念落后于大学管理创新的改革发展，就会使管理活动丧失创新的优越性，而发生运作过程中的观念与行为的分离，必然会导致管理改革在实践环节上难以获得卓越的成效。

1.1 重视人的因素

在大学的管理理念中，要重视人的因素，即本着“以人为本”的观念充分重视教师与学生的主导地位。同时还要树立以学生为中心的教学理念，建立以学生为主体的教学体制，充分尊重学生学习的主体地位，培养学生的自我意识、主体意识和自我调节能力，从人的全面发展着眼来培养人，并在教学管理的方方面面具体予以落实，只有这样才能发挥学生的主动性、创造性，培养其创新精神。同时，更应激发教师群体的积极性与创造性，尊重教师的情感、需求，使他们重视培养、激发与爱护学生的创新意识和创新能力。

所以，本着“以人为本”的管理理念，高校教学管理人员要始终服务于教学活动，积极地配合教学、服务教学，使管理主体与管理对象之间达到和谐统一。

1.2 规范办学行为

教学体系现代化是规范办学行为的核心，关系到培养人的问题，直接影响到能否培养出具有创新精神、创新才能的人才。传统教育教学管理体系下，培养出的学生大多循规蹈矩，亦步亦趋，是考试的“高手”，创新的弱者。而教学体系现代化建设要求以培养具有现代素质的人为目标，以现代人的素质结构和水平为依据，改革课程结构和教材体系，构建新的教学结构和模式，建立科学的评价方式，促进学生全面发展。这就要求每一所学校必须开全课程，开足课时，制定科学合理的评价机制，摒弃以“分数”评价学生和教师的旧的评价机制。

1.3 培养大学精神

在现代大学理念的逐步认识和确立的过程中，大学精神被看成是大学理念的高度概括和核心要求，是关乎大学生存的根本所在。通过培育大学精神，有助于在校园内积淀起具有教育熏陶作用、凝聚感召作用、激励引导作用的办学思路，有助于在承袭与创新中弘扬先进的大学文化。追寻大学精神，培育大学精神，追求一种超凡脱俗的文化品位、独立品格和价值追求，是激励和推进大学健康发展的需要，是重铸和升华大学理念的需要。

大学精神、大学理念是指导大学实践的，应落实到办学过程中去，并在实践中不断升华。因此，在日常的教育教学、管理活动中，我们应该注重大学精神培育，即：①注重大学人主人翁意识的培养，激发广大师生做大学主人的责任感和自豪感；②发掘办学特色和营造独特的校园文化氛围；③将传统文化中的积极因素贯穿于育人理念之中；④造就一批高水平的名师和营造民主宽松的学术氛围；⑤在质量、特色上下功夫。

2.管理制度的创新

大学管理既是一项日常工作，更是一项制度建设。改革高等教育管理方式，建设适合中国国情的现代大学制度，是实现教育现代化的必然要求。

现代大学制度，是反映学校与政府、社会关系的治理模式、制度规范和行为准则。多年来，我国在建设中国特色社会主义现代大学制度的实践方面已经取得一系列进展，办学自受到法律规范，校务委员会和学术委员会普遍设立，中间治理机构得到建设，大学理事会和校董会职能逐步扩大，教职工参与民主管理的意识大幅度提升，高校内部调解机制初步形成。

落实和扩大学校办学自，是建设现代大学制度的核心内容。政府及其部门要树立服务意识，改进管理方式，完善监管机制，减少和规范对学校的行政审批事项，依法保障学校充分行使办学自和承担相应责任。高等学校要按照国家法律法规和宏观政策，自主开展教学活动、科学研究、技术开发和社会服务，自主设置和调整学科、专业，自主制定学校规划并组织实施，自主设置教学、科研、行政管理机构，自主确定内部收入分配，自主管理和使用人才，自主管理和使用学校财产和经费。

完善中国特色现代大学制度，要完善大学内部治理结构。研究制定公办高校党委领导下的校长负责制实施意见，健全议事规则与决策程序，依法落实党委、校长职权，是改革试点的重要内容。要充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用，探索教授治学的有效途径，充分发挥教授在教学、学术研究和学校管理中的作用。

结束语：

综上所述，现代大学管理机制的创新，首先体现在管理观念的创新上，即：重视人的因素；规范办学行为；培养大学精神。其次，还要对管理制度进行创新，针对我国高等教育发展瓶颈，改革管理方式、落实和扩大学校办学自、完善大学内部治理结构。当然，由于现代大学管理是一个庞大而复杂的系统，其管理机制的创新必然是一个长期的循序渐进的过程，需要广大教育管理工作者不断地研究与探索

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