事业单位考核方式精选(九篇)

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第1篇：事业单位考核方式范文

[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。

1 事业单位员工绩效考核目的

1.1 提升员工工作积极性

事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。

1.2 为奖惩提供基本依据

事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。

1.3 改善员工工作能力

事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。

2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题

2.1 考核指标不够科学

事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。

2.2 考核方法比较落后

从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。

2.3 结果运用存在不足

事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。

3 事业单位员工绩效考核方案优化

3.1 优化绩效考核指标

考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。

3.2 引入新的考核方法

绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。

3.3 拓展考核结果运用

事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。

4 结 论

总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。

参考文献：

第2篇：事业单位考核方式范文

关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用

1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析

薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。

2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题

2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足

相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。

2.2绩效考核内容与方式的设置不当

事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。

2.3绩效考核制度的僵化

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。

3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用

3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化

事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。

3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。

3.3实施多元化的薪酬奖励制度

在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。

4结语

在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。

参考文献：

［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,2015（08）.

第3篇：事业单位考核方式范文

关键词：事业单位；经济师人力资源管理；绩效考核；人才支持；信息知识

人才支持作为事业单位发展的核心动力，在如今社会快速发展，市场竞争不断加大的今天，为事业单位的蓬勃发展带来动力，事业单位具有公益性的社会效益，这就更需要人才的支持，因此事业单位中人力资源管理就显得尤为重要，而在事业单位发展时，对于单位资金的规划与合理应用是单位管理的核心工作，因此，事业单位对于经济师人才管理应当给予足够的重视，则应当在人力资源管理中重视绩效考核，对人才进行合理的管理与监督，同时提高其工作积极性，以此来推动事业单位内部人力资源的良性发展。

一、事业单位经济师人力资源管理中绩效考核的现状分析

事业单位中经济师人力资源管理绩效考核指的是通过科学的管理方法，对事业单位内员工的工作进行评估考核，对员工的工作进行统一标准的客观的考核，运用科学的管理方法，将考核作为管理方式，以绩效作为考核的方式，对员工的工作作出科学的判断与评估，通过绩效考核，可以对员工的工作进行有效的监督，提升员工的积极性，发挥员工的主观能动性，同时也是人员调配时的重要标准。目前在事业单位经济师人力资源绩效考核中存在着不合理之处，本文通过分析这些不合理之处，为改善考核方式与内容做出参考。

（一）绩效考核体系不完善

在事业单位对经济师进行绩效考核时，必须首先建立健全的考核体系，对经济师工作的各方面进行全面的考核，保证考核标准的科学性、公平性与全面性，才能进行进一步的考核，对经济师工作更好的进行监督与管理。在目前我国事业单位中，并没有建立健全的绩效考核体系，考核方式较为刻板，缺乏具体化，没有根据不同的事业单位建立不同的考核标准，考核标准缺乏针对性，这就导致考核标准不能完全符合事业单位的具体情况，不能对经济师进行专业的考核。

（二）考核标准缺乏客观性

绩效考核标准的客观性与科学性应当是进行绩效考核首要的要求，但是目前在我国的事业单位绩效考核中，容易受到一些主观因素的影响，相关人员会由于个人的主观思维对经济师的考核造成影响，而一些经济师为了追求好的考核业绩，会在私下寻求考核人员的帮助，这样也在很大程度上影响了考核标准的主观性与客观性，在实际考核中造成较多的问题，导致考核结果失去公信力。在这样的情况下，事业单位不应该只是对经济师的业绩进行考核，应当对经济师在工作中的行为也进行考核，这样才能进一步保证考核标准的公正化。

二、事业单位经济师人力资源管理中绩效考核的重要性

绩效考核在事业单位中不仅仅有对经济师进行监督管理的作用，还有对人员进行合理分配，对人员的业务能力、综合素质、相关工作能力、业务知识等等能力进行全面的考核，在单位中，能够通过考核结果对人员进行科学合理的调配，根据人才的特点进行岗位的调换，在事业单位的发展中有着重要的作用，在人力资源管理中起到事半功倍的效果，使事业单位在社会飞速的发展与变革中加快脚步，紧跟政府的变化，更好地为社会服务。经济师是财务管理工作中的核心，在事业单位中，经济师人才缺乏，科学合理的人力资源管理模式能够进一步储备人才、管理人才、调配人才、培养人才，使每个人才在适合的岗位中发挥作用，提升其业务水平的同时，为事业单位的发展提供动力。

三、完善事业单位经济师人力资源管理绩效考核的对策

（一）重视绩效考核，完善考核体系

完善绩效考核，首先要重视考核体系的科学性与客观性，杜绝由于主观思维而导致的考核标准的不公平化，重视考核结果的实用性，在考核的过程中不断改进，对全部人员进行统一的考核，根据考核结果对人员进行奖惩，提高经济师的工作积极性，为事业单位培养更多的人才，促进事业单位的发展。

（二）明确考核目标，重视考核结果

目前在我国事业单位中，绩效考核只是走形式的情况时有出现，这样的情况就失去了人力资源管理中绩效考核的意义，达不到预期的效果，因此，应当重视考核结果，通过考核结果决定人员的调配与相关管理方法，提高人员对绩效考核的重视程度，这样才能达到绩效考核的根本目标，为事业单位更好地发展提供动力。

第4篇：事业单位考核方式范文

【关键词】事业单位；绩效工资；问题；措施

1.事业单位绩效工资改革成效的研究

1.1成效之一――有效扩大了事业单位内部的分配自

事业单位绩效工资的改革有效扩大了事业单位内部的分配自的主要表现是：随着事业单位内部人力资源管理改革进程的深入与绩效工资制度改革的不断深化，事业单位内部传统的工作发放模式与自身的工资总量、社会信誉、服务质量、个人贡献以及经济效益相脱节。没有经济利益的驱动，可能会在很大程度上降低事业单位工作人员的工作积极性。事业单位内部分配自的扩大，使得工作人员的收入渠道逐步多元化，这有助于突破专业技术人员不被重视与等桎梏。

1.2成效之二――有力强化了事业单位工资组成中的激励元素

事业单位绩效工资的改革有力地强化了事业单位工资组成中的激励元素的主要表现是：在事业单位的薪酬管理中深化绩效工资的改革，其主要目的是采取措施建立一种公益绩效与薪酬分配相挂钩的激励约束制度。在事业单位组织方面，工作人员绩效工资的多少与事业单位本身的社会职能与行业特征具有紧密的关系，并直接体现在事业单位经济收入上。在事业单位实行绩效工资，有助于在巩固公共服务、社会效益的前提下提升单位的经济效益。而在事业单位发展的过程中实施绩效工资，有助于激励工作人员的工作积极性。

1.3成效之三――有助于激发事业单位内部的发展活力

事业单位绩效工资的改革有助于激发事业单位内部的发展活力的主要表现是：新时期在事业单位内部的薪酬管理中实施绩效工资，有助于改善当前的工资分配机制，增强事业单位的分配自主性，给事业单位的健康运行注入新的发展活力。绩效工资的主要原则是“优劳优酬，多劳多得”。在我国宏观政策的引导下，事业单位可以从科研成果或者经济收益中抽取其中一定的比例，用于降低为事业单位的发展做出突出贡献的工作人员或者在完成本职工作的基础上又兼有其他职位的工作。这种方式有助于提升事业单位工作人员工作的积极性，完善事业单位的优秀人才激励制度。

2.事业单位绩效工资改革存在问题的研究

2.1问题之一――绩效工资的发放缺少绩效评价机制

事业单位的绩效工资发放缺少绩效工资评价机制的主要表现是：由于事业单位具有一定的特殊性，不同工作人员的工作职责与工作条件具有很大的差异性，工作人员的岗位绩效考核很难量化。很多事业单位的绩效考核评估多是停留在年度考核、季度考核以及月度考核等形式，同时又极易受到轮流思想、情面因素以及主观评价等因素得影响，使得绩效考核与评价缺少公平公正的外部环境。

2.2问题之三――绩效考核的作用没有充分发挥

事业单位工作人员绩效考核的作用没有得到有效发挥的主要表现是：一是很多事业单位的干部升职考核与绩效考核没有进行有机结合，使得绩效考核工作出现重复性工作，浪费了大量的人力、财力与物力；二是很多事业单位的管理层认为绩效工资发放完成后，绩效考核结果就不用太过于关注，这就使得事业单位的工作人员在实际的工作中对自身的绩效水平认识不清晰，缺乏改进的动力与方向；三是很多事业单位的工作人员精神鼓励与绩效考核相脱节，很多事业单位领导认为对于为单位做出突出贡献的工作人员进行物质奖励是唯一的方式，却忽视了精神鼓励对工作人员工作积极性的促进作用，因此在事业单位评优活动中，多是采取投票的方式，这其中会掺杂很多的个人主观情感，在很大程度上影响了评优活动的公正与公平。

2.3问题之四――绩效考核评价标准不合理

事业单位工作人员的绩效考核评价标准不合理的主要表现是：一是对工作人员进行绩效考核的关键指标缺失，在同一所单位有不同类型的职能部门，其中的岗位承担责任大小、工作性质、工作难度、工作强度以及工作复杂性具有很大的差异性，这使得很难以同一的考核指标对不同岗位职责进行系统化、科学化地考核，很多事业单位将绩效考核内容设计成抽象、宏观以及笼统的不同模块，使其适用于不同的工作岗位绩效考核，这就在很大程度上造成事业单位工作人员绩效考核关键指标的缺失；二是对工作人员的绩效考核评价标准很大进行量化处理，这是由于事业单位没有具体的经济效益指标，工作人员的工作量、工作质量、群众满意程度以及对事业单位的贡献量很难与工作绩效挂钩进行量化处理；三是很多事业单位制定的绩效工资考核评价方式过于简单，主要以定性评价为核心，对绩效考核内容进行的细分缺少进行量化处理打分的具体依据与标准，其中也很容易掺杂主观印象评分的成分。

3.事业单位绩效工资的激励作用体现的研究

3.1体现之一――事业单位的绩效工资制度对劳动创新具有激励作用

事业单位的绩效工资制度对劳动创新具有激励作用的主要表现是：很多事业单位给工作人员的感觉是“早涝保收”的假象，使得工作人员认为单位的工资是非常稳定的，具有强烈的优越感。这种现象存在的问题：事业单位的工作人员缺少强烈的竞争意识与危机感，劳动创新的动力不足。在传统的工资发放机制下，很多工作人员只是被动地完成本职工作，他们对于自身的工作创新、工作质量以及群众的满意度则不太重视，认为这些评估标准不会对自身的总工资产生影响。在事业单位内部实施绩效工资制度，将工作人员的绩效工资与岗位成绩相挂钩，使得工作人员的劳动创新拥有了更强的动力源泉。它有助于激发事业单位的岗位工作人员对以往的工作进行反思，并针对以往工作中的不足进行创新改进，争取在最大程度上提升事业单位内部德尔团队优势。

3.2体现之二――事业单位的绩效工资制度对基层工作人员的工作具有激励作用

事业单位的绩效工资制度对基层工作人员的工作具有激励作用的主要表现是：在我国的事业单位内部实行绩效工资机制，有助于将工作人员的工作量、工作质量以及工作绩效与薪酬福利相挂钩，以基层工作人员的实际工作付出作为绩效工资的评价标准，在最大程度上增强工作人员对事业单位的责任感与归属感，提升工作人员的工作积 性与创造性。

4.发挥事业单位绩效工资激励作用的研究

4.1措施之一――将公共服务确立为绩效工资的评定核心

要将事业单位的公共服务确立为绩效工资的评定核心，需要做到以下两点：一是要采取措施让事业单位的工作人员对事业单位发展的根本有清醒的认识，即事业单位的发展根本是以获得最大的社会效益为主，而公共服务则是社会效益高低的直接体现；二是要采取措施运用人力资源的方式方法，激励事业单位的新老工作人员努力挖掘自身的工作潜力，使其以积极向上的工作态度面对工作中的困难，以创先争优为工作的主要动力与方向，从而在最大程度上促进事业单位中各个部门的基层工作人员提升自身的公共服务质量，为争取更多的绩效工资创造良好的发展环境。

4.2措施之二――强化事业单位的绩效工资改革中的宣传

要强化事业单位的绩效工资改革中的宣传工作，需要做到以下两点：一是充分利用各种各样的宣传媒介对绩效工资改革的意义与作用进行宣传，并组织事业单位中各部门的工作人员召开座谈会，对于工作人员提出的疑问尽心解答；二是要定期或者不定期组织事业单位中各部门的管理人员参与绩效考核与绩效工资体系相关知识的培训，在潜移默化中增强管理人员对绩效工资评级体系的正确认识，使得事业单位上下主动地配合绩效工资与绩效考核制度的实施，为绩效工资的激励作用的正常发挥奠定坚实的基础。

4.3措施之三――明确事业单位内部公平公正的绩效工资体系的评价标准

要明确事业单位内部公平公正的绩效工资体系的评价标准，需要做到以下三点：一是事业单位可以通过纵向与横向相结合的绩效考核评价体系，分别赋予非量化的考核指标与可量化的考核指标不同的权重，进而得出相应的综合评定值，其中横向的指标轴代表每一个绩效考核指标的评价等级与结果，而纵向的指标轴代表非量化与可量化的指标构成；二是采取措施将工作中的不可量化绩效考核指标评定设定不同等级的界定评估标准，比如说差等、中等、良等、优等；三是要采取措施在绩效考核评价体系中，将工作绩效进行有效计算，明确工作人员的最终绩效工资。

4.4措施之五――强化事业单位绩效工资的改革成果评价

要强化事业单位绩效工资的改革成果评价，需要做到以下两点：一是要充分认识到在事业单位内部实施绩效工资制度需要很长一段时间，不是一蹴而就可以完成的；二是要在绩效工资制度改革之后，对人才的引进效果、工资成效以及社会公众的反馈效果进行多层次、全方位的分析与研究，找出其中存在的不足之处，并提出相应的应对之策。 [科]

【参考文献】

第5篇：事业单位考核方式范文

1.指标体系的分解不健全

事业单位改制时，缺乏明确的绩效目标，致使指标体系难以合理分解到相应的部门和员工身上。绩效管理缺乏完整的管理层次，缺乏有效的岗位考核和管理等指标，工作人员难以实施工作，导致事业单位没有形成科学、完整的绩效管理体系，从而弱化了事业单位在绩效管理中的作用。

2.激励制度相对缺乏

由于事业单位的人力资源管理制度不够健全，致使管理比较落后，特别是激励制度，没有先进、科学、合理的激励制度来激励工作人员，难以提高工作人员的积极性，其工作效率也不高。

二、新形势下事业单位人力资源绩效管理的有效策略

1.健全人力资源的绩效管理体系

事业单位中人力资源的绩效管理是管理体系的重要职能，通过深化绩效管理的内涵，加强工作人员的认识。根据事业单位自身的特点，并结合工作人员的实际情况，做好绩效管理计划，逐层分解绩效管理的指标，并交给各岗位和各部门。将事业单位战略目标做好绩效考核和绩效管理的工作相联系，公正分析绩效的反馈信息，促进绩效管理的活动有效开展，使绩效管理逐步从单一的绩效考核转化为完整的绩效管理。新体系可以融入到绩效管理体系里面，通过紧密联系绩效考核与管理、绩效改进与结果、绩效反馈、绩效计划以及绩效实施等，将绩效指标分解至各岗位，保证事业单位绩效考核与管理的公正性、科学性、可行性。

2.制定有效的人力资源绩效考核制度

事业单位的绩效考核可以根据其实际情况，并充分考虑领导与职工的建议，选定适合事业单位绩效考核的方式。选择绩效考核方式时，人力资源管理的相关部门应积极与职工沟通，采取普遍可认可和接受的方式，上报到单位领导进行选择和确定。绩效考核的选择方式直接会影响到单位工作人员的积极性。通过对工作人员进行正面激励，能够起到很好的促进作用，而不充分的沟通则会起到相反的效果，使工作人员的积极性降低，甚至出现反抗情绪。通过制定绩效考核的相关制度，使工作人员明确各自的职责，按照制度做事。

3.制定合适的人力资源激励制度

第6篇：事业单位考核方式范文

一、采取“三整合三强化”的调整方式，促进考核组织体系的有机结合

从强化组织领导入手，推动事业单位绩效考核和科学发展综合考核紧密结合、统筹推进。一是整合分工强化领导。调整有关区级领导工作分工，将以往由区长分管的事业单位绩效考核工作，转由组织部长分管，形成区委组织部长对科学发展综合考核与事业单位绩效考核统抓统管的工作局面。二是整合岗位强化调度。由区委组织部常务副部长担任区编办主任并兼任区考核办主任，通过职务上的交叉任职，强化工作调度，有效整合考核资源，确保两项考核工作发挥最大效能。三是整合人员强化效能。在以往组建专门考核队伍的基础上，2016年在人员编制不变、经费来源不变的基础上，组织区编办负责事业单位考核的工作人员和区考核办工作人员集中办公，真正建立起一支相互补充、统一高效的专门考核队伍，形成了全区一个口考核的工作局面。

二、坚持“两个同一，三个同步”的工作思路，促进考核体系的有机结合

坚持把事业单位绩效考核放在与科学发展综合考核同等重要的位置来抓。坚持“同一个原则、同一个思路”制定两项考核办法。从2013年实行事业单位绩效考核开始，在考核办法的制定上，就注重与科学发展综合考核办法紧密衔接，均按照“导向鲜明、方法科学、奖惩并举、促进发展”的原则和“贴近中心、服务大局、鼓劲加压、促进工作”的思路，确保两套考核办法在指导思想、考核框架、指标设置和考核结果运用等方面一脉相承。统一的考核思路也为区级层面系统抓好考核推进，为镇街、部门及其下属事业单位共同部署和推进工作提供了有力支撑。坚持“考核办法同步制定、组织实施同步进行、考核结果同步运用”，使两套考核办法紧密联系。两个考核办法在考核范围上互为补充，既考核了镇街部门，也考核了下属事业单位，在全区形成了多层次、立体化、无缝隙、全覆盖的考核体系，有效破解了部分基层事业单位干事创业积极性不高、不服从上级主管部门管理，主管部门不重视下属事业单位绩效考核等问题，避免了事业单位绩效考核与科学发展综合考核“两张皮”现象。

三、从相互配合和消除盲区两个角度入手，促进指标体系的有机结合

在考核指标的制定过程中，始终坚持同步谋划、协调推进。一方面，着力促使主管部门与下属事业单位在工作上融为一体，齐心协力实现同步发展。例如，为鼓励全区各单位创新创优，每年组织镇街、部门开展机关工作创新奖评选活动，并作为科学发展综合考核的重要内容。基层事业单位虽然不直接参与创新奖的申报，但在主管部门获奖且事业单位发挥牵头作用的情况下，同时给予双方加分奖励，使事业单位在相关工作中主动作为，与主管部门实现互促互进。另一方面，着力避免出现两项考核的指标设置脱节的问题，对各方面工作的考核做到互为补充，查漏补缺。例如，在事业单位绩效考核中，设置机构编制执行情况指标，对事业单位挂牌情况、人员管理、机构管理、中层干部配备等情况进行考核。事实上，无论是实名制人员信息维护还是中层干部任免，其权限都在主管部门，通过对事业单位相关工作的考核，间接对其主管部门的工作进行督促，从而避免考核工作出现盲区，实现两项考核的有效衔接。

四、注重考核资源与经验的整合借鉴，促进考核方式方法的有机结合

首先，注重考核资源的有机整合。着眼提高考核效率，每次开展事业单位绩效考核和科学发展综合考核工作前，由区考核办统一部署，采用“集中时间、集中力量、集中对象”的方式，组织各参与考核部门在同一时间到达同一单位开展考核工作，并将事业单位绩效考核与科学发展综合考核同步进行，实现了考核资源的有效整合。比如，考核办在对依法行政、能力建设及干部培训、作风建设、工作等两大考核均有的共性指标进行考核时，主管部门及其下属事业单位考核合二为一，成绩共享，避免了重复考核、交叉考核现象的出现，实现“进一家门办多家事”，减轻了考核工作量和被考核单位的负担。其次，注重考核经验的相互借鉴。科学发展综合考核经过十多年的探索和实践，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在开展事业单位绩效考核过程中，将科学发展综合考核中认可度高、可操作性强的考核方式移植到事业单位绩效考核中，使相关工作得以高起点高标准开展。如“考核备案制”、“考核成员全程固定制”、“监督员、特派员、评论员制度”等，有效提高了考核公正性。同样，事业单位绩效考核虽然开展时间较短，但也有不少创新做法，被吸收借鉴到科学发展综合考核工作中。如“日考日报制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。两项考核的相互借鉴，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核办在考核过程中对事业单位绩效考核和科学发展综合考核统一调度和管理，为两大考核同步推进提供了有效保障。

五、突出考核成绩的系统运用和同步反馈，促进考核结果运用的有机结合

首先，突出考核成绩的系统运用，实现事业单位与主管部门一荣俱荣、一损俱损。将事业单位的绩效考核结果与其主管部门的科学发展综合考核结果挂钩。例如，坚持将事业单位的考核档次与上级主管部门的考核成绩进行挂钩，年终考核等次为A级的事业单位，按照排名先后分为三个档次，其主管部门在当年科学发展综合考核中按照考核档次予以加分；考核等次为C级的，对其主管部门在科学发展综合考核的总分中予以扣分。坚持将事业单位的绩效考核成绩与其主管部门主要负责人的年终考核结果挂钩，事业单位连续两年考核等次为C级的，单位行政负责人转任副职，行政负责人由主管部门班子成T兼任的免去其兼任职务，主管部门主要负责人年终考核不能确定为“优秀”等次。通过这两年运行情况看，这种考核结果的运用方式有效调动了基层事业单位与主管部门的干事创业积极性。基层事业单位有实绩，就在主管部门有地位；主管部门干得不好，在管理下级时就没底气。其次，突出考核结果的同步反馈。探索建立了两项考核同步反馈机制，即月度、季度、年度考核结果确定后，考核办将科学发展综合考核结果和事业单位绩效考核结果及考核中发现的突出问题，以信函的形式统一反馈给主管部门，再由主管部门分别反馈给下属事业单位，主管部门以考核结果为抓手，全面掌握下属事业单位各项工作开展情况，有针对性地加强对下属事业单位的管理；下属事业单位根据考核结果及时发现短板，积极与主管部门沟通对接，有效推动了各项工作全面落实。比如，在2014年全区事业单位绩效考核中，区农机局下属的农机安全监理站位列小组后三位，农机局根据考核结果，及时加强了对农机安全监理站的管理，在2015年半年考核中，农机安全监理站跃居小组第1名，农机局也由2014年的小组14名上升到小组第2名，实现了主管部门和下属事业单位的考核双赢。

实践证明，将事业单位绩效考核与科学发展综合考核有机结合，可以帮助基层建立起全覆盖的考核体系，为加强基层队伍建设、推进各项工作落实提供有效抓手。同时，我们也就工作中发现的一些问题和不足进行了研究和思考，主要包括以下四个方面：

一是拓展考核结果运用深度，打造立体化考核体系。当前无论是事业单位绩效考核还是科学发展综合考核，都缺乏将考核结果运用延伸到每个被考核单位内部、延伸到具体工作人员的有效做法和机制。这就导致当前部分单位存在“对待工作，干部不着急、领导干着急”，“干多干少一个样、干好干坏一个样”，“单位考核成绩差，优秀干部跟着‘遭殃’；单位考核成绩好，落后干部跟着‘沾光’”等问题。下一步，区编办将在部分单位试点建立涵盖单位和个人的立体化考核体系，既考核单位整体，又考核干部个人，单位整体考核结果与干部个人考核结果相挂钩，打破“大锅饭”、“平均主义”，做到奖惩分明，让表现积极的干部在单位整体考核差的情况下不吃亏，让表现消极的干部在单位整体考核好的情况下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的奖励机制，有效调动各级干部积极性。根据鲁政发〔2012〕27号文规定：“要提高绩效考核的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”而科学发展综合考核特别是在对单位、个人的奖励方面没有依据，奖励办法不配套。这方面需要上级对科学发展综合考核的奖励与事业单位绩效考核的奖励建立同步规定，便于基层操作。

三是建立横到边纵到底的考核体系，考准事业单位履职尽责效果。牟平区在科学发展综合考核中规定，业务部门在上级业务主管部门年终考核中全市排名后三位或分三档（含）以上列最后一档的，一律不予授奖。可以说，在科学发展综合考核方面，已经实现了业务部门与上级业务主管部门对接的纵向考核和与同类别单位的横向考核。但是，在事业单位绩效考核方面，只实现了对区内事业单位的纵向考核，无法考核其在全市同类单位中的情况，对考核单位实绩产生一定影响。因此，建议由上级主管部门，出台相关规定，省级事业单位对口考核市级单位，市级事业单位对口考核县市区事业单位，并把考核情况向事业单位属地的考核部门通报，帮助基层完善考核体系。

第7篇：事业单位考核方式范文

及对策建议思考

人力资源管理工作对于事业单位而言意义重大，尤其是创业融资服务中心更应当注重人力资源管理。在当前激烈的市场竞争中，只有不断提高和优化人力资源管理模式，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟，寻求可持续发展路径。本文先对创业融资服务中心等事业单位目前人力资源管理工作以及改革过程中存在的问题、困境等进行分析，并在此基础上就如何有效解决，提出一些建设性建议，以供参考。

人力资源管理是针对事业单位人员情况进行调整的一种手段和方法，然而因事业单位的自身属性和特殊性，在调整中无法有效实现预设目标。以创业融资服务中心为代表的国内事业单位，其在人力资源管理过程中也存在着很多的问题与弊端，比如绩效考核制度有待完善，不同于其他私营企业，人力资源管理乏力。

一、现阶段人力资源管理中的困境和问题分析

近年来，随着事业单位的改革发展，虽然其人力资源管理整体水平有所提升，但是实践中依然存在着一些问题与不足，总结之，主要表现在以下几个方面：

（一）人力资源管理整体规划有待明确，管理水平有待提升

雖然事业单位人力资源管理水平有所提升，但是实践中依然受传统思想观念的影响，比如工作模式依然按主管机关或者上级管理部门的要求，人事部门工作或者布置任务时，未能详细考虑本单位的现状，未能将战略目标与本单位的人力资源管理工作有机结合在一起，因此人力资源管理工作的整体规划欠缺。

值得一提的是，管理人员的素质和能力也有待进一步提高，管理人员是事业单位发展的基础和参与主体，管理者个人的综合素质以及业务技能等，直接影响着本单位的运行和发展。然而，从实践来看国内部分单位内部管理人员的素质有待提升，以致于人力资源管理工作难见成效，或者管理出现乏力现象。理论上来讲，优秀的事业单位管理人员应当熟悉单位各员工的情况，这样才能对员工实现最优配置以及加强管理。然而实践中却并非如此，由于管理者缺乏经验和能力，因此导致人力资源管理工作配置缺乏科学合理性，甚至出现了违法乱纪的问题。调查显示，人力资源管理工作中，部分责任人并未结合当前的变化和时展要求，及时更新理念；相反，依然沿袭着传统的思想观念，以致于人力资源管理陷入困境之中。

（二）采取的激励方法难以有效发挥作用

对于事业单位而言，行政职务非常的重要，以致于行政地位高低成为奖励的重要参考。就薪酬体系而言，现阶段员工的福利待遇以及工资水平等，是否能够起到薪酬激励的作用，对于很多事业单位而言并非肯定的。需注意的是，事业单位员工薪酬，主要是以员工职称，职务等级作为标准，而事业单位的职称名额比例又很少，往往上升空间有限影响员工积极性。对于创业融资服务单位来讲，尤其是对员工工资以及福利，主要是以员工职称及其级别等作为标准，该种工资机制无法有效激发广大员工们的热情和工作积极性，也会影响他们的工作质量与效率。值得一提的是，因职务提升、年限之间的相互挂钩，内部论资排辈等现象非常的严重，以致于新入职的工作人员丧失激励动力，而且工作积极性和热情不高涨。实践中，将工资福利、职务二者相挂钩，基于上述原因，导致激励方法难见成效。

（三）绩效考核缺乏科学可行性

构建绩效考核体系，主要是为了能够使员工的工资得到更为科学合理的分配，激发每一个员工的热情和提高他们的积极主动性。通过这种方式，可以使广大员工能够在工作中更加的高效，以此来推动本单位整套发展。从目前国内事业单位构建的内部绩效考核体系来看，为数不少的还停留在片面或者静态的层次上，而且考核的内容相对比较片面、单一，以致于绩效考核工作难以有效发挥作用。据调查显示，部分事业单位绩效考核工作中，较为普遍的现象是“以评代考”，通常以上级评价或者同级评价为主要的考核形式。同时，还存在着考核标准方面的问题，一些单位绩效考核工作中多采用统一的标准，部分岗位、人员具有一定的特殊性，考核指标相对比较笼统，在考核时难以进行有效的、准确的衡量。绩效考核缺乏科学可行性，绩效考核体系可行性较差，事业单位分为全额、差额，自收自支，在工资结构中的奖励性绩效工资差别对待，打击全额事业单位积极性。此外，考核方式也存在着一定的问题，比如考核方式相对比较单一、方法较为简单，更多表现为走形式、走过场，缺乏多角度考核。

（四）人才流失，管理制度欠缺

从目前国内事业单位人才现状来看，存在着较为严重的人才流失问题，究其原因，主要是因为薪酬结构不合理、工作单调无挑战，晋升困难等原因所致，跳槽现象较为普遍，已经成为当前事业单位亟需解决的问题。当前事业单位人力资源管理工作中的另一个突出问题是，缺乏健全和完善的人事管理规制。该种情况下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬结构不合理，晋升空间不大，工作较单一，人才选拔侧重学历，但人才与单位之间配合度差，专业不对口，不能真正引进人才。现阶段虽然国内社会经济发展体制已经逐渐完善和健全，但是人力资源管理方面的法律法规尚待完善，事业单位内部各部门之间缺乏互动交流，彼此之间协调性比较差，事业单位还存在着较为严重的信誉危机等问题。此外，员工个人的信誉，也会给事业单位的人力资源管理工作造成浪费和影响，不利于事业单位的健康发展。相关制度的欠缺，导致事业单位在进行人力资源管理时缺乏保障，人才选拔机制缺乏科学行以及先进性，尤其是人才选聘过程中，更多考虑的是高学历，严重忽视了丰富经验以及专业技能等方面的要求。无规矩不成方圆，管理制度的不完善、不健全，会导致人力资源管理不科学，难以实现人力资源的优化配置。文化建设的重要性不言而喻，对企业如此，对事业单位更是如此，然而遗憾的很多事业单位并未将文化建设放在重要的位置之上。对于事业单位而言，对自身的文化建设缺乏重视度，人力资源管理的价值和意义未能发挥出来。虽然部分事业单位在加强文化建设方面下了一定的功夫，但是如何进行深入的研究、规划建设，显然缺乏经验。

二、加强事业单位人力资源管理改革的有效路径

基于以上对现阶段事业单位内部人力资源管理工作中存在的问题及其成因分析，笔者认为要想加强和提高人力资源管理水平，应当从以下几个方面着手。

（一）更新理念，坚持人本原则

事业单位在进行人力资源管理时，首先应当确保人员工作积极主观能动性，坚持“人本”理念。既要认识到人才之于服务中心的重要性，又要结合本单位的具体情况，及时更新人才理念；树立战略指导思想，积极投入更大力度用于人力资源管理，从而为单位持续发展储备人才。

（二）制定全面有效的人力资源规划

事业单位应当立足实际，制定切实可行的人力资源管理规划方案，改变以往人力资源管理与发展目标相脱节的现象。在此过程中还应当建立完善的人才选拔以及竞争机制，设立合适的选拔标准。事业单位在创新改革人力资源管理模式时，还应当健全和完善人才选拔机制，采取公开招聘的原则和模式，通过公平竞争，来实现单位招聘优秀员工之目的。在此过程中还应当积极构建员工交流沟通平台，以此来促使员工在职务上能够灵活，突破以往单一式的人力资源管理机制。人力资源管理过程中离不开约束机制，加强文化建设，充分发挥工会等作用，实施民主监督。同时，还应当健全和完善规范以及长效机制，制度创新、思维创新。

（三）建立高效可行的人力资源管理制度

1.健全和完善激励机制。事业单位应当建立完善的激励机制和措施，积极借鉴以及吸收人员激励手段与方法，并且在此基础上有效引入适合的激励手段，采取多元化的激励措施与方法。在此过程中，应当积极打通员工们的晋升通道，并且开展多元化的制度奖励措施，提高工资福利和待遇制度的灵活性。同时，还应当注重培训以及市场竞争激励方式和方法的研究，将物质与精神两种激励机制同步起来，正、负激励和措施同时应用，而且内、外激励同步到位，在此基础上积极打造一种相辅相成的员工激励模式，这有利于提高人力资源管理实效性。

2.建立切实可行的人员培训机制。实践中可以看到，由于工作、人员以及绩效变化等多种原因的存在，事业单位内部员工的培训需求存在较大差异，因此单位在开展员工教育培训工作时需要制定针对性员工培训方案。多元化的人才培训和教育方式应用条件下，有利于提高单位员工的技能、责任感以及使命感和归属感，同时这也是员工综合素质得以提升的关键一环。通过加强对员工的培训，可以及时反馈结果并作出合理的评价，从而使培训效果能够得以实现。

3.强化绩效考核的实效性。事业单位员工的积极主动性，是本单位可持续发展的关键，实践中应当制定切实可行的考核机制]。同时，采用多种多样的绩效考核方式与方法，本着公平、明确以及可量化和科学合理的绩效考核参数与指标、要求等，对员工进行灵活考核。实践中，还应当将员工考核指标密切结合发展战略，将员工的绩效与本单位的绩效有机结合起来，将个人价值与单位的社会价值承接起来，这样才能有效实现绩效考核之目的。在此过程中，笔者建议事业单位改革绩效考核机制，将绩效考核与绩效工资相挂钩，进一步盘活绩效工资。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工资方式，来激活职工们的工资积极主动性。

第8篇：事业单位考核方式范文

关键词：事业单位 人事管理 效用

事业单位人员的能力素质和效用状况则直接关系到事业单位公共职能的履行和发挥，是确保各项公共服务活动正常开展的基础。然而，目前我国一些事业单位由于教育培训、成长管理、绩效考核等方面的问题，制约了事业单位人员效用水平的提升。提高事业单位人事管理水平，确保事业单位人员作用的全面充分发挥，已经成为事业单位政工人事管理工作的重要内容，这对于提高事业单位的整体工作绩效也具有重要的意义。

一、事业单位人员效用状况现状问题分析

（一）人才的引进与培养存在较多的问题

在事业单位人员引进实施了公开招聘制度以后，事业单位人员引进工作的规范化水平得到了大幅的提高，但是由于事业单位人员编制相对较为紧张，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晋升等方面与编制内人员有着较大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引进人才不足问题突出，这也是造成一些事业单人员效用水平得不到提升的主要原因。

（二）事业单位内部用人机制不够完善

事业单位在用人管理方面，大多是由事业单位的负责人根据单位内部实际情况调配使用，而在内部缺少诸如竞聘上岗等灵活创新的人员使用管理机制。这就导致一些专业技术人才没有配置到专业技术职务而是留于管理层，而一些专业技术能力有限的人员负责技术职务工作，经常在事业单位内部出现外行领导内行的现象，制约了事业单位人事管理水平的提高。

（三）事业单位人员成长空间有限制约了效用的发挥

当前在事业单位内部，人员成长机制方面还存在着较多的问题，在一些岗位调整、职务晋升等方面的管理中，对于事业单位人员的工作业绩、业务能力以及创新水平等侧重不足，而有时过分强调了年龄以及资历条件，效用发挥受到制约；此外，当前事业单位内部的专业技术职务普遍采用职称终身制，这就造成了事业单位内部的一些人员将精力放在了职称评定等方面，工作上的精力投入不够。

（四）事业单位内部的考核体系不完善

很多的事业单位还没有建立系统完善的事业单位内部绩效考核制度，即便一些事业单位开展了绩效考核，也较为粗放，没有根据事业单位内部的治理结构、员工特点以及工作状况等制定细化、具体、可量化的考核指标，不能真正的体现出不同岗位的工作实际绩效，也难以真正起到激励提升事业单位人员绩效的作用。

二、改进我国事业单位人员效用状况措施

（一）完善事业单位的公开招聘以及遴选制度，在源头提高人员素质水平

事业单位内部的人员质量是效用发挥的基础，提高事业单位的人员效用状况必须提高事业单位的人才质量。事业单位应该加强与人社部门的沟通，在招聘之前，详细分析单位空缺岗位以及紧缺的技术或者是管理人才要求，合理的向人社部门提报招聘计划以及对于人才专业技能以及资格能力的具体要求；在招聘过程中，要确保招聘程序的合法合规，提高人员选聘的公开透明度，真正选拔使用有真才实学和实际能力的人才。

（二）提高事业单位的创新教育培训制度

在事业单位人员的培训教育内容上，应该分别重点在理论知识、工作技能以及创新能力等几方面开展。对于理论知识重点是针对政治、专业技术等方面的理论知识；工作技能重点是通过实践锻炼等方式，提高其处理业务工作以及解决实际问题的能力；创新能力的培训方面，则重点是通过强化事业单位人员的创新意识，大胆破解日常工作中的瓶颈难题，提升事业单位工作的层次水平。

（三）优化事业单位的用人机制建设

在事业单位岗位用人上，可以采取竞聘上岗的方式，尽量淡化行政式的任命，通过凭能力、凭实绩来定岗，确保真正在事业单位内部形成能者上、庸者下的用人机制，真正为每一个工作岗位配备最合适的工作人员。其次，为了提高事业单位的岗位管理水平，应该及时的跟进分析事业单位岗位运行情况，尤其是在人员调整以后对岗位运行跟踪分析，以确保事业单位各项业务工作质量，提高事业单位的岗位管理工作效果。

（四）提高事业单位的绩效考核管理水平

在事业单位的绩效考核管理上，首先应该进一步的明确事业单位的考核标准，尤其是针对事业单位的实际情况，将事业单位人员的德、能、勤、绩、廉等方面的考核要素进行量化与细化，能够真正的反映出事业单位人员的实际状况。其次，应该注重对考核资料的积累，全面的收集事业单位人员的有关情况，确保材料的真实可靠。此外，应该确保事业单位绩效考核程序的严格，尽可能通过直接接触等方式了解事业单位人员的思想素质、学习情况、业务能力以及工作业绩等情况。

（五）拓展事业单位人员的成长空间

目前，国家正大力推进机关事业单位干部的职务与职级并行制度，作为事业单位管理部门应该围绕这一政策，制定好相关的配套落实措施，在事业单位内部构建职务晋升与职级晋升的双梯制，解决事业单位内部人员成长空间的天花板和独木桥问题，强化对于事业单位人员的激励，将责任、权利与利益相结合，形成合理的事业单位内部的人员晋升调整机制。

三、结束语

事业单位人员效用状况的发挥影响因素多种多样，在事业单位的人事管理过程中，必须结合事业单位内部管理体制状况，重点在人员的招聘、培训、考核等方面采取措施，激发事业单位人员的能动性和创造力，不断提升事业单位人事管理效果和水平。

参考文献：

[1]张胜珍.对我国事业单位人力资源价值计量模式的探讨[J].人力资源，2011

第9篇：事业单位考核方式范文

一、事业单位人力资源管理的涵义

人力资源是指用人单位所需人员具备的能力，是存在于人的知识、技能、体能、个特征与倾向等载体中的重要资源，具有可用性和有限性，是用人单位的宝贵财富，是完成各项工作任务的基础。事业单位人力资源管理主要是指以充分发挥相关部门职能作用为核心内容，通过录用、调配、考核、培训等措施对单位内外人员进行的管理。具体来讲，就是运用现代化的科学管理方式，对人力资源进行合理的组织调配、培训考核，充分发挥人的主观能动性，使人的作用最大化的过程。根据单位工作需要设定条件进行人员的招聘录用，根据工作和人员实际进行合理的人员调配，根据单位业务需要对人员进行的相关培训等等，最终实现用人单位人适其事、事得其人、人尽其才、事近其功的高效的人力资源管理模式。

二、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

进入新时期，社会环境发生巨大变化，科教文卫各项事业也取得巨大成就，为适应不断变化的社会发展形势，充分发挥社会服务功能，我国的事业单位体制同样进行了一系列的改革，但人事制度改革明显落后，其管理水平仍处在计划经济时代。

1.人力资源管理的思想落后主要体现在以下几点：第一，人员的录用、分配、晋升、培训等缺乏科学性，且缺乏与单位工作安排以及发展战略的统筹协调规划，造成了事业单位人力资源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情况；第二，缺乏对员工的激励与考核，还保持着传统的“大锅饭”式的薪酬分配方式，难以充分调动人员工作热情和发掘员工潜能；第三，在人员的选拔、晋升方面，仍然存在着资历大于学历，资历大于能力的情况，致使一些优秀的人才得不到重用，难以完全施展才华。究其原因，这些问题都是由于人力资源管理思想的保守、落后造成的，转变落后的管理思想才是提升事业单位人力资源管理水平的关键。

2.人力资源管理制度不完善事业单位人力资源管理的制度不完善，管理权限集中，主要体现在人员录用管理不规范，人员的调动晋升缺乏科学合理性，领导意志明显。招聘录用是用人单位充实员工队伍，提升单位人才优势的重要举措，而一些事业单位由于缺乏对招聘条件的合理限制和录用过程管理不规范，致使出现用人单位出现招不到合适人才或招到人才不符合单位需要的情况，制度不完善再加上领导意志的干预，使一些事业单位人力资源管理中出现了“萝卜招聘”、违规招聘等现象。同时，制度的不完善也使人员的调动缺乏科学性、合理性，一些人员被调动到不擅长、不喜欢的岗位上，导致工作效率底下，或是出现一些非正常提拔和“火箭晋升”的现象。

3.人力资源管理缺乏有效的管理措施一些事业单位缺乏有效的激励方式和合理的绩效考核措施。目前事业单位激励方式主要由行政管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成，这种激励方式虽然具有一定的广泛性，但是缺乏针对性，因此激励效果也较差。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，为薪酬分配、职称考核、人才培养等提供了重要的参考信息，同时还可以有效调动员工工作的积极性，但在一些事业单位中却存在着缺乏考核措施或考核内容不合理的情况，不同层次、不同类型人才评价标准没有详细区分，考核指标难以量化，考核结果缺乏参考性。

三、提升事业单位人力资源管理水平的建议

人力资源管理是事业单位内部管理工作中的重要内容，其管理的质量影响着单位职能作用的发挥，决定了单位整体工作水平的高低。笔者针对提升事业单位人力资源管理水平提出以下建议：

1.转变人力资源管理的理念提升事业单位人力资源管理水平，首先应加强对人力资源管理工作重要性的认识，改变传统的、保守的思想，正确把握社会发展趋势，认清单位工作实绩，与时俱进，创新思维。积极探索符合社会发展，符合单位内部情况，能够充分发挥单位人才优势的、人力资源管理的新思路、新方法。强化“以人为本”的管理理念，注重人文关怀，加强对员工工作条件、薪酬福利、家庭生活情况的关心，积极帮助员工解决工作中、生活中的实际困难。注重人才的引入和培训，以工作需要和人员能力来决定人才的选拔任用，为人员创造一个公平竞争的平台和良好的人力资源管理环境。

2.完善人力资源管理机制建立科学合理的绩效考核制度，通过实施合理的、量化的考核使员工的贡献、能力等得到正确的评估，大大提高了考核的准确性和有效性，从而建立起以考核结果为基础的事业单位薪酬机制、晋升机制和培训机制等。以公平、公正为原则健全人才激励机制，根据员工不同需求采取不同的激励措施，更多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，增强事业单位员工的工作竞争性以及员工的责任感和危机感，以达到竞争激励的目的。