高校行政部门绩效考核方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的高校行政部门绩效考核方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：高校行政部门绩效考核方案范文

一、高校机关部门考核问题分析

1.绩效考核相对笼统，没有明确绩效考核指标

高校现有考核体系，未能将机关部门的考核与大学总体发展目标有机结合在一起。从考核实践来看，绩效考核指标宏观，缺乏细分考核点，考核评分内容，容易受到主观意识的影响，最终考核分数不足以反映对应部门的确切工作情况和工作成绩；几乎所有被考核的部门，均使用相同模式、同质化的考核体系进行考核。与此同时，考核指标间未能够有权重指标的区分，不能确切的体现各个部门间的工作差异。

2.未能对职能管理部门进行准确合理的分类。

现行的高校行政机关部门的绩效考核被分为两个主要的大类，分别为主管教学的部门（院系等部门）以及主管非教学的部门（各类职能行政管理部门）。在进行考核时，各类职能行政部门几乎都是采用同一套考核评价指标体系开展绩效考核。但从高校的实际情况，以及部门的服务对象、工作内容来看，不同机构部门之间的工作情况有着相当大的差异，一部分工作的主体以服务于学生教育为主，一部分工作内容围绕着教职工进行开展。同时还存在着一些部门，需要同时兼顾教职工和学生的一些问题。

3.机关绩效考评的评价主体选择存在瑕疵。

绩效考评评价主体的挑选，从某种层面上讲，是整个绩效评价工作的支撑以及基础。现有体制下，通常由分管工作的上级领导、相对普遍的民主测评以及由专家构成的评议小组，组成机关绩效考评的评价主体。分管工作的上级领导作为评价主体，没有太多异议，是通常做法。但由各类专家构成的评议小组，在进行学校职能部门进行考核时，存在着诸多瑕疵，因为大部分成员的评价依据，只有在日常工作中，职能部门提供的工作总结同时结合其自身的印象，要求评议小组的成员，通过短时间的思考，作出客观评价，这几乎是不现实的。在得出的评价中，经常能够看到“不了解”这样的评价，相当于考评主体直接减少，影响了总体的绩效评价效果。

4.考核最终结果未能够得到有效使用。

作为年度项目之一，机关部门每个学年，都会举行相应的年度考核。但是往往在考核结束之后，结果并没有第一时间内公布，有的时候，甚至不公布；且公布结果的学校很多也未将考核的结果作为表彰、奖励的依据以及推进工作抓手。

二、高校机关部门绩效考核的对策研究

学校不同于企业，绩效难以定量，其中，机关工作相对于科研、教学工作，具有事务性工作多，工作量不易测量，临时性工作多，计划性较弱，工作的成果不容易衡量等特点，更难以量化。此外，高校各机关部门工作内容不同，工作面向对象不一样，工作差异较大。如何为高校各机关部门制订出一个公平、能够让众人信服的机关部门考核方案成为研究领域的重点，也是难点。通过对国内外高校机关部门绩效考核研究与实践的调研，我们得到以下几点启示。

1.绩效考核应与各个高校的总体目标有机结合

高校的整体目标的实现，须通过将高校的目标进行合理地分解到院系、机构以及部门来实现。理论上，高校机关部门的理想，执行情况以及年度成都在非常重要的层次上影响了高校的总体目标实现。高校的机关部门绩效考核指标的设定必须能够充分的体现高校的总体目标以及对不同部门目标的分解。应该使得考核指标与高校的总体发展目标高度一致以及充分的契合。

2.绩效考核应保证信息的客观公正性

为了保证评价信息的真实、客观，现在比较多采用的方式为：个人工作描述、现场评委答以及各类不记名投票、打分等，但这并不能够完全保证评价的客观性、公正性以及真实性。究其原因，主要是两方面原因。一方面，是因为此类方式无法保证完全的匿名评审，同时，另外一方面是由于在实际的操作中，一些评审主体与被考核者联系不够紧密，对于考评主体并不十分的了解，在进行考核打分时揉入了过多的主观意志。

3.绩效考核应能够合理的设计考核指标体系

在实际的应用中，可以尝试将指标体系设计分为共性指标以及个性指标。在进行共性指标设计时，要注意避免指标的空洞性，结合绩效的目标、绩效的价值导向等来制定共性指标。在个性指标时，将各个部门间的多样性、主体服务的不同、部门工作的不同特性等结合，并对高校机关部门的内部利益相关者、部门协调以及部门服务对象，进行相关度进行分析。

4.绩效考核应在考核中强化服务职能。

绩效考核在实际的操作过程中，应该合理的进行职能部门划分。在指标中，对职能部门的服务职能进行强化。依照职能部门的服务主体以及日常的服务内容对其进行科学的分类，以加强绩效考核的针对性。通过绩效评价的导向作用，引导职能部门增强服务意识，改变将职能管理部门看作是教职员工的管理部门，甚至是管制部门的错误观念。

5.绩效考核应合理确定高校职能部门评价主体。

高校职能部门绩效评价主体的选择，一直是高校职能部门绩效考核的难点。高校职能部门绩效的高低直接关系到其利益相关者的利益实现程度。对高校职能部门的绩效评估，实际上就是对这种利益实现程度的检查和监督。高校职能管理部门面临着多元化的利益主体，而且高校各利益主体的利益表达能力较强，因此，高校职能管理部门在设计绩效评价系统时应考虑建立一个网络化、多元化的评价主体结构，从而回应各利益主体对其作为服务性组织的专业化需求。

6.绩效考核应科学使用考核结果。

考核作为一种管理手段，并不是最终目的，能够将考结果使用起来，才是考核的价值所在。在实际考核过程中，在第一实际、最大范围地公布考核结果，并以此来整改调整相关部门，如对于考核成绩进步较快幅度较大的部门给予表彰及经济上的奖励。

三、结论与展望

高校的绩效管理是为确保教职员工的工作行为及工作业绩与学校的发展战略保持一致的管理过程和系统，是高校在未来取得优势的重要组成部分。机关部门绩效考评，作为内部管理的重心，同时也是高校绩效考核中的难点。现有研究集中于对高校员工，如教师和行政人员的绩效考核，而对高校机关部门绩效考核的研究较少。现有机关部门绩效考核存在考核指标笼统、没有考虑机关部门差异性、考核结果未得到有效使用等问题，无法保证机关部门绩效考核的全面、公平、合理性。要解决这些问题，可通过对机关部门进行分类，提取绩效考核共性指标和个性指标，从而构建高校机关部门绩效考核指标体系，并通过实例分析的手段设计评价指标的权重。

参考文献：

[1]吴虹.我校教师工作绩效考评方法设想[J].昆明冶金高等专科学校学报. 2000，16（3）：28-30

[2]毕克新，吴勃英，冯英浚测算高校R&D综合实力的二次相对评价方法[J].管理科学学报，2000（3）：89-94

第2篇：高校行政部门绩效考核方案范文

关键词：高校行政管理人员；绩效考核体系；评价指标；权重

一、引言

目前高校对行政管理人员和教师分成不同的系列考核，其中教师的考核评价体系已趋于成熟，评价的结果被教职员工所认可，然而对行政管理人员的考核与评价体系存在诸多问题，广受教职员工的诟病。

二、研究对象的界定及其工作特点

本文研究的对象是在高校行政管理部门工作的人员，包括高校行政部门的领导和一般工作人员。他们的工作具有范围广、内容杂、事情多、要求高、实践性强等特点。在对高校行政管理人员进行绩效评价时，应以其工作内容和特点为基本出发点。

三、高校行政管理人员的考核现状

每年末，结合行政事业单位年度考核的文件，由个人根据本年度的工作情况，从德能勤绩廉等几个方面进行总结，填写年度考核表。考核重点包括政策水平、工作能力、工作创新、工作态度、工作作风、服务态度、协作精神、履职情况等。单位对部门优秀、良好等级给与一定的名额限制。各部门根据个人年度考核表的自我总结内容组织领导、同事、考核委员会测评，并按照测评的结果按照得分多少排列，依次对应进入不同的等级，并将测评结果公示备案。

四、高校行政管理人员绩效考核存在问题

1.缺乏合理的考核依据。实行定岗定编后，每个岗位的工作任务应该予以明确，这是对一个工作岗位进行评价的最基本的条件，也是选择评价指标的依据。然而在现实中，诸多高校对于行政管理岗位工作任务的描述存在着不同工作岗位工作任务描述趋同、岗位工作任务描述不全面以及不同岗位工作任务重复或遗漏现象，从而导致评价者的评价结果与岗位的实际工作内容和工作量产生偏差，出现做多做少都一样的思想，打击了工作积极性，造成办事的推诿扯皮，也不利于对岗位工作进行评价。2.评价指标设置不合理。2.1侧重于结果的评价。由于缺乏详细的岗位描述，评价仅仅依据工作总结，而在个人撰写工作总结时，往往罗列的是本年度的工作结果，为了达到合格等次，工作总结中会尽量避免自己的不足，评价结果具有片面性；同时不同岗位的工作难度和个人的工作积极性、责任心都不同，利用这种经过自己加工的工作总结进行评价，影响了评价的科学性。2.2主观性强，定性指标多。相对于教学、科研工作而言，行政人员从事的多为事务性工作，其工作成果难以量化，效果不易检验，导致行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准，无法准确、客观地建立量化评价指标体系，因此在评价指标中经常会出现“述职述廉测评”、“工作态度测评”等主观性较强的测评指标，缺乏可操作性。3.评价主体设置不科学。参与行政管理部门人员评价的主要包括部门领导、部门同事和考核委员会，然而对于行政管理部门的服务对象没有评价的权利，或者选择了部分服务对象进行评价，从而导致内部评价为主，外部评价为辅的闭门造车的状况，不能反映人员的实际工作情况。4.指标权重不合理。由于考核侧重于工作结果的评价，所以对工作结果赋予的权重过高；对于工作态度和工作能力的评价指标权重过小，忽略了岗位工作的难易程度和工作过程的考核。

五、绩效评价体系的建立

1.确定岗位任务。根据岗位的特点和工作内容确定岗位任务，并将其作为考核评价的基础。2.KPI的选取。2.1绩效的界定及一级KPI的选取。对于绩效的含义有诸多认识，一种观点认为绩效是结果，一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是能力。本文将绩效界定为能力、行为和结果的统一体。能力是形成绩效的必要条件，而态度又表现为一系列的工作行为过程，结果是工作的产出。本文引用赫兹伯格的双因素理论，将行为转化为态度，绩效就是能力、态度和结果的统一体。将绩效作为评价目标，将能力、态度和结果作为一级评价指标，构成一个简单的评价体系。2.2基于平衡积分卡（BSC）的二级KPI选取。2.2.1平衡计分卡基本原理。平衡计分卡作为一种系统性绩效评价和战略管理工具，它以组织的总体目标为中心，通过“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个角度，把总体目标逐层分解为具体、可操作的分目标、指标和行动方案，通过一套完整的指标体系来保证组织目标的顺利实现。①顾客角度，即客户如何看待员工。公司收益的来源是顾客，高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩。②内部流程角度，即员工必须擅长什么、有什么样的能力，通过建立岗位职责、工作说明书、工作流程等提高劳动生产率。③学习与发展角度，即如何提高员工的学习和创新能力等。④财务角度，即员工的工作是否实现了目标。2.2.2二级KPI的选取。基于平衡计分卡原理，以岗位任务为基础，完成情况为绩效评价标准，为使单位、部门的总体目标与工作人员的行动间建立紧密链接，通过个人绩效的评价保证部门、单位目标的实现，我们从平衡计分卡顾客、内部经营、学习和成长、财务4个角度出发，结合高校行政管理人员特点，从能力、态度、业绩三方面设计评价指标。①能力指标。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。只有那些完成活动所必需的影响活动效率的，并能使活动能顺利进行的心理特征，才是能力。能力的内涵包含三大部分，除专业知识外，还包括学习能力和解决问题能力。学习能力是个人能力的基础，可以通过学习积极性、参加各种培训获奖情况、技能提高速度等指标进行考核；具有专业知识才能做出正确的选择和判断，避免走错方向，专业能力可以从员工的专业知识水平及工作经验等指标指标进行重点评价；解决问题能力强，才能产生结果与价值，解决问题能力可以通过动手操作能力、客户的满意度等指标进行考量。平衡计分卡中客户、学习和成长能力能体现能力指标。②态度指标。一般说来，能力是绩效的基础，是绩效的必要条件，但高能力不一定产生高绩效。绩效是能力和态度共同作用的结果。态度指标体现在工作满意度、工作责任感和团队协作精神3方面。工作满意度高的对工作持积极态度，可以通过员工服从企业工作安排、迟到早退率、服务态度等方面进行考察；工作责任感强的对工作认真负责，可以通过组织归属心、责任心、忠诚度等指标进行考量；具有团队协作精神的可以推动整个部门形成绩效，可以通过员工团队协作精神、与他人分享经验和观点、与同事和协作部门的关系、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成等指标进行考量。态度指标是基于主观能动性的定性分析，平衡计分卡中客户、内部流程两个角度的指标能很好地体现态度指标。③结果指标。结果体现为员工做了什么、做了多少、做了多大贡献，包括工作数量、工作质量和工作效率指标三个方面。工作数量可以从岗位任务的完成情况来反映。工作质量可以从工作结果为单位带来的影响、是否能满足单位的需求等指标来反映。工作效率可以从能否及时完成工作任务角度进行考量。平衡计分卡中财务角度的指标能很好地体现结果指标。3.权重赋值。3.1指标评价人员权重。本研究选取了行政事业单位高层领导（k1，k2）、部门领导（k3，k4）、服务对象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四类共10位人员对指标进行评价，不同评价主体对各评价指标赋予不同的权重进行区分，采用等差权重的方法给各评价者确定重要性程度：行政事业单位的高层领导是单位目标的制定者，对个人绩效对单位总体目标的影响最具有判断力，将其确定为3；员工所在部门领导对个人绩效对部门总体目标的影响最具有判断力，将其确定为2；员工服务对象对员工的工作最有发言权，将其确定为2；员工同事相互之间了解较多，将其确定为1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究选择下面的公式来对此进行调整，将调整后得到的结果作为评价人员权重。其中j=1，2…，mm表示评价人员总类别，pj表示第j类评价人员权重，kj表示第j类评价人员的重要程度，用p表示计算得到的结果，则p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的评价指标的权重赋值。3.2.1一级指标的赋权及一致性检验。本文一级指标包括三个，分别为态度指标、能力指标和结果指标，由10个评价者对各指标进行打分，打分方法采用Saaty的1-9值标度法，使因素两两比较得到量化。对于群决策，本文采用权重算术平均法计算权重。以其中一位单位高层领导为例，对态度指标、能力指标、结果指标重要性赋值分别为8分，7分，9分，构建比较判断矩阵，计算权重如下为态度指标0.333333，能力指标0.291667，结果指标0.375，值为3.047204。进一步进行一致性检验：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指标个数通过查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1说明：CR<0.1表示此判断矩阵具有满意的一致性。利用上述方法对其他评价人员的打分情况构建判断矩阵，经调整计算得到特征向量和特征根，单位高层领导最大特征跟分别为3.047204和3.061788，CR为0.040693和0.053266；部门领导最大特征跟分别为3.024885和3.024885，CR为0.040693和0.021453；服务对象最大特征跟为3.084383和3.061788，CR为0.072744和0.053266；同时代表最大特征跟为3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR为0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。当CR＞0.1时，将该评价人员数据无效，予以剔除调整。然后利用下列公式对各评价者群评价结果的特征向量进行加权平均，计算每个评价指标的权重：态度指标权重=0.317465能力指标权重=0.314628结果指标权重=0.367907经咨询专家，将指标进一步调整为0.32，0.31，0.37。3.2.2二级指标的赋值。采用上述方法对二级指标进行赋值。最终结果为学习能力指标权重0.23，解决实际问题的能力指标权重0.5，专业能力指标权重0.27，工作责任感指标权重0.35，工作满意度指标权重0.25，团队协作精神指标权重0.4，工作数量指标权重0.35，工作效率指标权重0.3，工作质量指标权重0.35.

六、绩效评价中应注意的其他问题

1.建立量表。为了避免评价者在评价时主观性强的缺陷，单位应建立相应指标的量表作为评分标准。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二级指标工作满意度为例，以出勤情况对其进行度量，出勤情况好则得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在实际工作中，也可以将二级指标进一步细化为三级指标及更为具体的指标，对每个指标建立评价标准，作为评价依据。评价标准定性与定量相结合。2.评价体系的使用。对于多个评价者对同一个指标的评价结果，可以采用算数平均法计算平均值，然后代入评价体系，进一步计算最终的评价结果。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果.中国财经政法大学学报，2013.01:144-151

第3篇：高校行政部门绩效考核方案范文

关键词：高职院校；行政服务；质量保障；内部体系；外部体系

教育质量保障体系是以对完美的教育质量不断追求为核心的质量文化为基础，受政府支持与资助，校内外结合，全面保障教育质量的组织与程序系统，是现代教育评价的深化、结构化与体系化。近年来，教育质量保障体系的建设受到了政府、高职院校本身的高度重视，但在认识和操作上却存在着突出的问题：教育质量保障体系建设只指向教学工作，很少触及行政管理及学校的其他领域，造成学校质量保障的投入与产出失衡，成效平平。正确认识学校质量保障的内涵与外延，建立科学的质量管理体系，是高职院校重要而紧迫的工作。

一、行政服务质量保障体系建设是学校质量管理亟待解决的问题

(一)高等教育质量管理的范式在不断变化，从教育测量、教育评价发展为今天的教育质量保障。教育质量保障建设以全面质量管理思想为指导，强调的是全员参与、全过程控制，不忽视可能影响到质量的任何一个环节和个体。行政服务是学校教育工作的重要环节，行政人员占学校教职员工的1／3以上，因此，行政服务部门是学校质量建设的重要阵地，行政人员是学校质量建设的重要主体。

(二)教育质量保障体系分为“外部保障体系”与“内部保障体系”。对于高职院校而言，高职高专人才培养工作评估属“外部质量保障体系”，学校应当建立与之相应的“内部质量保障体系”。而“内部质量保障体系”是一个完整的结构系统，必须对学校内部的各项工作实行全面的、系统化的管理。学校的内部质量保障体系，应涵盖教育教学、行政管理、后勤服务等几个方面，忽视了某一个方面，质量保障将大打折扣。

(三)我国绝大部分高职院校脱胎于普通中专学校或成人学校，目前行政工作的管理模式，大多延续原学校或仿效普通高校，在实际的操作中已经暴露出许多问题和弊端，行政服务的观念、手段和方法严重影响和制约学校的内涵提升和科学发展，成为高职院校提高办学质量的障碍。在现代质量管理思想指导下，构建行政服务质量保障体系，形成新的共同的质量文化，是高职院校转变落后的行政服务方式的现实要求。

(四)当前，广大教师致力于专业建设、课程开发、教学模式的改革。学生努力提高自己的能力、拓展自己的素质，以应对激烈的就业竞争。教师的教、学生的学都对行政服务工作提出了新的要求。行政人员的态度、知识、技能、服务方式必须适应和保障学校教育教学改革，从这个意义上看，行政服务质量保障体系的构建是教师职业生涯、学生学习生涯、学校事业发展的迫切要求。

二、影响行政服务质量的要素分析

要对行政服务部门的服务质量进行有效控制，首先应对影响服务质量的因素作出科学的分析。世界各国高等教育的质量管理形成了各不相同的模式：IS09000(BS5750)、全面质量管理、绩效指标、附加值评估等。一种模式实为一个质量管理工具!综合应用这些工具分析我国高职院校行政服务工作，不难发现影响行政服务质量的主要因素有以下四个方面：

一是服务过程控制。一件件具体的工作构成了一个行政部门的服务工作，一个个具体的过程构成了一个行政部门的服务过程，行政服务的质量是建立在这些具体工作、过程的基础上的，只要抓住了每一项工作、每一个过程的质量，就能确保整个工作的质量。另一方面，就一项具体工作、一个具体过程而言，只有明确了工作及其过程的目的、主体、程序、标准、“接口”，才能使工作的操作者知其然知其所以然，使每项工作目标高远、责任明确、标准清晰、程序规范，才能保证工作之间无缝对接，确保工作的质量。

二是管理职责落实。行政管理部门是若干人员组成的团队，建立科学的团队管理体制和机制，是部门质量管理的重要内容，是部门负责人的重要职责。行政部门应明确部门工作的方针与目标，统一全员的质量价值取向，建立科学的质量管理体系，使部门的各项工作处于有效的“受控”与“持续改进”状态，才能提供高质量的行政服务。

三是资源需求供给。资源是服务的基础，优质服务必须有优质的资源保证，包括优质的人力资源、物质资源、工作环境。行政部门要高度重视人力资源的管理与开发，科学地促进部门成员的专业化发展；要为每一个成员的服务提供充分的物质保障；要重视和谐的工作环境建设，让部门成员以愉悦的心情投入自己的工作。

四是测量、分析、改进机制建立。一个部门只有对自己的工作进行全面的测量，才能发现哪些工作是达标的?哪些工作是不达标的?哪些过程是有效的?哪些过程是无效的?只有对测量的结果作出客观、科学的分析，才能明确问题的症结所在，找到解决问题的途径和方法；只有不断地改进问题，优化工作，才能不断提升服务质量。

需要说明的是：上述四个要素是相互联系的整体，服务过程是主导要素，管理职责、资源供给服从和保障服务过程，测量、分析、改进围绕服务过程来展开。构建行政服务质量保障体系应紧紧抓住这四个要素，建立一个“内部保障体系”与“外部保障体系”结合、融通的组织与程序系统。

三、行政服务部门“内部质量保障体系”

行政服务部门内部质量保障体系，是行政服务部门开展行政服务，实现质量目标的相互协调的活动组合。这些活动在分析了影响服务质量的每一个因素的基础上，精心设计、策划，涉及部门的每一个成员，涵盖服务的每一个环节，实现服务工作的“全方位”设计，“全程”控制，“全员”参与。行政服务部门的《服务质量管理手册》是内部质量保障体系的物化形式。

(一)《服务质量管理手册》的形成过程

《服务质量管理手册》的形成过程，概括为“三分析一识别四策划”。“三分析”是：行政服务部门分析学院为本部门设定的工作职责，分析与部门工作相关的政策法规，分析“顾客”对部门工作的要求，“一识别”是：识别部门工作的系统过程和具体环节，理清每一项工作的主体、内容、要求、标准。“四策划”是：策划部门工作的“管理职责”，策划资源开发和管理的手段，策划日常工作操作规范，策划部门工作测量、分析、改进的方法。在此基础上，各部门形成《服务质量管理手册》。

(二)《服务质量管理手册》的主要内容

《服务质量管理手册》包括五个方面的内容。一是“管理职责”，包括部门机构设置、岗位职责、质量方针、质量目标；二是“资源管理”，包括岗位任职条件、

部门成员行为规范、入职培训规范、“学习型”部门建设规范、绩效考核规范、财务管理规范、设备管理规范、优良工作环境建设规范；三是“过程控制”，这是《服务质量管理手册》的主干部分，各部门根据实际，制订系统化的程序文件，一项常规工作一个程序文件，每一个程序文件都明确相关工作的实施主体、操作程序、工作标准、相关链接。各部门同时为非常规、不可预见的重要工作(活动)制定《重要工作(活动)策划规范》，明确重要工作(活动)先制订工作方案，再按方案落实工作的方法、要求。四是“测量、分析、持续改进”，包括服务效能评价办法、服务对象投诉处理办法、服务质量内部评审制度；五是“记录表单”，各项工作的书面记录。

(三)“内部质量保障体系”的建设原则

“内部质量保障体系”的建设，以《服务质量管理手册》的建立和有效实施为载体，必须严格遵循以下原则：一是围绕中心：教学是学校工作的中心。行政工作要自觉服务、保障教学中心工作。二是“顾客”第一：行政服务要把“顾客”及其需求放在首位，努力满足并争取超越“顾客”的期望。三是领导作用：部门领导要在内部质量保障体系建设中发挥主导作用，履行管理职责，确保质量保障体系的建立、实施、保持、改进；四是全员参与：要凝聚全体成员的智慧与力量，协同建设服务质量保障体系。五是重在落实：制度的意义和作用通过落实来实现，把质量管理的理念内化为部门成员的思想，转化为部门成员的行动，是内部质量保障体系建设的重点和关键。

四、行政服务部门“外部质量保障体系”

外部质量保障体系是质量评价的深化、结构化和体系化，这种评价由学校领导和组织，教育督导室等职能部门具体实施，通过评价，保证行政部门内部质量保障体系的实施、保持和持续改进，增强内部质量保障体系的符合性、充分性、适宜性。《行政服务部门服务质量考核办法》是外部质量保障的物化形式。

(一)考核指标。行政服务部门服务质量考核指标分为内容指标和行为指标。内容指标共五个，其中管理职责、资源管理、过程控制、测量分析的内容与内部质量保障体系的指标一致，外加“工作绩效”一个指标。主要考核“顾客”对部门工作的满意度、“顾客”对部门工作的投诉及处理、部门质量目标的达成情况。行为指标包括策划、实施、总结、改进四个方面，如表1：

(二)考核主体。行政服务部门服务质量考核，由学院质量管理委员会、教育督导室、行政服务部门协同完成。质量管理委员会的主要职责是：领导、决策质量文化建设，主持质量建设工作会议，评审质量管理、奖罚方案、解决质量建设中的重要问题。教育督导室的主要职责是：全面协调、处理行政服务质量建设工作，组织行政服务“满意率”、行政服务投诉的处理、测评、分析，实施服务质量考核，负责考核工作的档案、资料管理。行政服务部门的职责是：配合学院对本部门工作的考核。

(三)考核过程。考核的主要环节有四个。一是自我评审：每年一次，部门负责人组织成员对照《行政服务部门服务质量考核办法》的各项指标进行自评，形成《评审报告》报教育督导室存档；二是绩效评审：每年一次，教育督导室对各部门之顾客“满意率”、顾客投诉及处理情况进行评审、诊断，形成《顾客意见及分析》，存档并反馈给各部门。三是综合考评，每两年一次，质量管理委员会组织人员对部门工作全面考查。通过分析每年的《评审报告》《顾客意见及分析》，查阅工作记录，访问部门负责人、成员，对部门工作进行评价、诊断，形成《考核报告》。四是反馈与改进，教育督导室负责反馈《考核报告》，部门组织成员整改问题，整改情况向教育督导室二次反馈。

第4篇：高校行政部门绩效考核方案范文

一、总体思路

深入学习贯彻党的十八届六中全会和、总理关于安全生产工作的重要指示批示精神，认真落实省第十二次党代会和省领导的相关指示批示精神，以“全面落实安全生产主体责任”为主题，通过开展系列宣教活动，进一步推动落实安全生产主体责任，在全社会凝聚弘扬安全发展理念、支持安全生产的共识，为防范遏制重特大事故，实现事故总量和死亡人数继续下降筑牢思想基础，为党的胜利召开创造稳定的安全生产环境。

二、组织机构

为确保全省教育系统“安全生产月”活动取得实效，成立全省教育系统“安全生产月”活动领导小组，负责指导全省教育系统开展“安全生产月”活动，研究决定活动中的重大事项。领导小组组成人员如下：

组 长：王凤友 省教育厅党组书记、厅长、省委教育工委书记

副组长： 省教育厅党组成员、副厅长

成 员： 省教育厅办公室主任

领导小组下设办公室在安稳处，负责组织、协调全省教育系统“安全生产月”活动。

三、活动时间和内容

（一）活动时间

2017年6月1日至6月30日。

（二）活动内容

1、开展安全生产月首日活动。各级教育行政部门和各级各类学校要在6月1日，安全生产月的首日，充分利用校园网、校园广播、橱窗、专栏、微信、微博、手机报等形式刊发安全教育类文章、开设专栏专版等形式深入宣传，营造“安全生产月”活动氛围；

2、开展“616”安全生产宣传咨询日活动。配合省安委办开展“616”安全生产宣传咨询日活动，省教育厅将参加在六盘水市举行的全省“616”安全生产宣传咨询日活动，请六盘水市教育局协助做好有关工作。各级教育行政部门和各级各类学校要积极配合属地集中开展安全生产宣传咨询活动；

3、开展安全主题宣讲活动。各级教育行政部门分管安全工作的负责人和各级各类学校负责人活动期间，至少开展一次安全生产主体报告会，通过举办安全专题讲座，上公开课等形式，深入阐释学校安全主体责任；

4、组织开展一次消防、防震减灾等为主要内容的应急疏散演练；

5、扎实推进“省级安全文明校园”创建活动。各地要认真对照“安全文明校园”创建标准积极开展创建工作，充分发挥示范引领作用。已取得“省级安全文明校园”、“省级安全文化建设示范校”称号的学校也要开展“回头看”，比照标准巩固提高；

6、认真开展校园及周边安全隐患大排查、大整治活动。各级各类学校要以“安全生产月”活动为契机，按照全覆盖、零容忍的要求，深入开展校园及周边安全隐患大排查、大整治活动；

7、开展安全知识竞赛活动。各地要督促中小学校开展安全知识网络竞赛活动。高等学校要组织开展系列安全知识竞赛活动；

8、开展事故警示教育活动。要通过警示教育展、专题研讨会、播放警示教育片等形式，开展“防大事故、除大隐患”的安全事故警示教育活动，深入吸取事故教训，提高防范意识和能力。

四、活动要求

（一）高度重视，精心筹划。各地各学校要按照省教育厅的统一部署，切实加强组织领导，科学谋划，强化措施，创新方法，落实责任，认真开展各具特色的“安全生产月”宣传教育活动。要把“安全生产月”活动作为抓好学校安全稳定工作的重要内容，纳入年度工作绩效考核。省教育厅将按照有关要求将各地各学校开展活动情况纳入年终综治工作考核内容。

（二）加强宣传，营造氛围。各地、各学校要充分利用主题班会、板报、橱窗、校园广播、校园网等，围绕活动主题，坚持正面引导，大力加强安全法制教育，增强广大师生的安全法制意识，提升安全能力，营造浓厚的安全生产月活动氛围。

第5篇：高校行政部门绩效考核方案范文

关键词　基层学术组织　平衡计分卡　层次分析法　模糊综合评价

大学基层学术组织的学术活力不足，是一个普遍现象。解决之道是建立科学合理的绩效管理体系，激励、控制、引导基层学术组织朝着有利于学科建设和提高教学质量方向发展。目前实践中，更多的是对教师个体和对高校、学院等行政组织的绩效管理，忽略了对教师与学者聚集的基层学术组织的绩效管理。因此，建立更加科学合理的基层学术组织绩效管理系统势在必行。

一、基层学术组织特性及存在的问题

1、基层学术组织特性。基层学术组织是一种以学术传播、交流、创新为目的而集合来的组织，学术性是其本质属性。另外，基层学术组织的基本组成单元――教师的特性及劳动特性，决定了基层学术组织有以下几种特性。其一，学术性。学术性是基层学术组织的本质属性，它具有严格的学术规范，这些学术规范是在长期的学术探讨工作中形成的惯性。组织成员主要服从学术权威的领导。所以在进行绩效管理时，绩效指标、权重以及最终的绩效评价始终都要围绕体现学术的价值和有效性来进行。其二，非营利性。基层学术组织不是以营利为目的，具有非营利性组织特性。其三，组织成员的双重性。其四，外部环境的相对稳定性。基层学术组织是在学校这个大环境下存在的，而学校相对于企业而言，稳定性强。外部环境的稳定性降低了基层学术组织实施绩效管理的难度，使得基层学术组织的绩效管理工作能在一个稳定的环境中进行。但是稳定的外部环境，并不意味着绩效管理是一个封闭的系统，是一个一成不变的模型。相反，同企业的绩效管理一样，基层学术组织的绩效管理也是一个循环开放的系统，需要根据学校发展战略的调整而做出相应的改变，目的在于持续不断地提升和改进整体学术水平。其五，组织间的低关联性。各基层学术组织之间虽然有一定的联系和互动，但是相互间的影响较小。学科的高度分化和知识的高度专业化，使得各基层学术组织在各自专业的研究领域里从事相关的教学、科研和人才培养工作。组织间的这种低关联性影响着基层学术组织绩效考评主体选择。其六，组织的非平衡发展性。虽然大学学科门类多而全，但是由于其办学条件和资源的有限性，导致不可能平均的对各基层学术组织投入相等的资源，而是采用重点与一般结合的资源投入方式。

2、基层学术组织绩效管理调查问卷的设计与实施。笔者设计了问卷调查。按照绩效管理的工作流程，分别从绩效计划(沟通)、绩效考核(指标、考核主体)、绩效反馈以及绩效结果运用四个方面来设计问题(具体过程略)。

3、基层学术组织绩效管理存在的问题。第一，绩效沟通和计划工作不到位，大部分教师不太清楚其所在基层学术组织的考核标准，并且基层领导负责人未及时与教师沟通绩效指标和绩效标准。第二，绩效考核目的不科学，考核主体不够全面。绩效考核主体以上级主管部门和相关行政部门为主，未能从组织成员、学生、用人单位、社会捐助者的角度对其进行全面考核，导致考核结果的主观性较强，未能客观真实地反映考核对象的真实绩效。第三，考核指标重科研、轻教学，重数量、轻质量。在查阅9所学校25个基层学术组织的绩效考核方案后发现，科研指标占有很重的权重，有的学校科研相关指标所占的权重甚至高达45.7％，而教学相关指标最多的权重也只有39.8％。第四，考核对象重个人、轻团体。通过对9所大学相关教师的访谈得出，目前地方综合性大学对基层学术组织的绩效管理意识不强，高校更多的偏向于针对教师个体的绩效管理，所以使得基层学术组织的学术凝聚力和学科优势发挥不明显，教师们各自为营，缺乏学科归属感，缺乏凝聚力。第五，绩效考核结果缺乏可比性，不能反映各个组织间的差异，以目标管理为主要手段，忽视了基层学术组织的可持续发展能力，缺乏对基层学术组织的潜力和发展趋势的科学预测。第六，绩效结果运用单一，大部分院校是以分配办学经费和整体绩效工资为主，绩效考核完全是为经费分配而服务，绩效管理未能形成体系，不能有效地发挥其多元激励的功能。第七，绩效反馈不及时，为了考核而考核，未在有效的时间内将绩效考核的结果和建议反馈给被考核对象，对绩效提升和改进帮助不大。

二、大学基层学术组织绩效管理目标及其实现

1、基层学术组织实施绩效管理的目标。第一，客观、公正、科学的评价基层学术组织对学校发展的贡献。第二，持续不断地改进基层学术组织的整体绩效。第三，及时、有效地控制基层学术组织的发展方向。

2、基层学术组织平衡计分卡设计。大学基层学术组织绩效指标体系可以从以下四个方面来描述，即组织期望、服务对象、内部业务流程、可持续发展能力。如图1所示。

考虑到大学的复杂性和多样性特点，本文采用最具代表性的AHP来设计各指标的权重(具体过程略)。结果见表1。

从表1可以看出，学科建设、教学质量、科研实力所占的权重比例依次位于前三位，这与大学的人才培养使命相吻合，以学科建设为基础，提升教学质量，结合应用型的科研项目为人才培养创造条件，为地方经济建设做贡献。

第6篇：高校行政部门绩效考核方案范文

[关键词]独立学院；教育；质量保障体系；核心；构建

独立学院的第一任务是人才的培养，学校作为学生的学习摇篮，肩负着为社会培养高素质人才的重任。因此，独立学院应该构建出能够不断自我完善、自我约束、自我发展的教学保障体系。

一、教学质量保障体系的构建

首先，学院要强化质量意识，完善过程构建，重视经验积累，做到准备充分，稳扎稳打。其次，教育教学工作者要全面参与教学评价，充分落实以学校为核心、教育行政部门为导向的教学质量保障体系。

要重视质量保障体系建设的内容设计，增加社会参与度，重视学校与行业的共同维护。另外，可以聘请全职技术人员进行本专业的培养目标和教学标准制定，开发新教材，构建新内容，确保教学管理和评价活动顺利进行。在整个制度维护的过程中要重视管理规范、明确任务目标、完善基础构建。要加强教学质量组织管理、过程管理和目标管理，不断完善教学体系中的条件标准，构建以教学质量监控为重点内容的评价式教学体系。

二、教学质量保障体系的分析

教学质量保障体系建设的目的是为了全面发挥教学效用，保证教学质量的提高，培养高素质创新人才。因此，在此体系中，要突出教学质量目标的建设。

教学质量目标要紧扣院校的办学品位、办学思路、指导思想、总体目标和专业培养。要设立完整的任务标准，教学质量保障体系能否规范，就由此标准决定。要确保院校实验条件的完善，扩大专业教师队伍，重视教学改革。教师要自我强化教学素质，院校要构建实施人才培养策略，提高专业人才的综合素质。这样才能从根本上拓展学校的内涵建设。

三、加强专业教学标准构建

1.专业教学标准建设包括专业建设、课程建设、教学管理，目的是提升教学质量。具体要做到重视培养目标，扩大职业领域，提高能力水准，优化课程结构，完善教学评价。学校要根据此标准按教学的进度进行认真评估。专业教学标准设立是学院强化教学设计的核心工作，要求教师要努力探索，重视实践，深入挖掘有益的培养方式，进行总体规划，高质量完成教学任务。

2.制定培养目标和规格，优化培养模式，总结出自己的专业特色。例如：在专业内选拔出高素质人才作为行动规范，由他们带动整体教育事业的发展。适时的组织教研活动，让所有人都能参与进来，做到与众共享。做好体系的维护工作，把握修业年限等，充分利用学时和学分的作用，完成教学进程，提高教育质量。

3.教学标准主体要重视专业人才培养方案的制定。专业人才培养方案是整个质量保障体系的框架，其中包括专业教学文件、专业指导和专业活动等。目的是要形成具有灵活性和创新性的教学特色。

四、加强课程标准建设

课程标准是根据现代教育理论、国家课程标准等规定的课程设置。高等职业教育的课程标准，要重视课程定位和设计，加大资源的开发和利用。课程定位与设计要明确课程的性质以及和其它课程的关系等；所设置的课程在学生职业能力培养和职业素质培养方面要起到积极的作用；要积极拓展独立学院的职业性、实践性和开放性；要加强各学段、各学科课程教材内容的有机衔接，德、智、体、美相互融合，教育能力、知识传授、情感培养相互贯通；要着力构建出具有先进理念、开放兼容、鲜明特色的基础教育课程体系，充分利用好地方资源，结合学校实际和学生发展的实际，开发利用好院校本身所具有的课程和优质教材。院校自身开发的课程须经教育研究与培训中心审核，得到教育行政部门批准后，方能予以实施。教育行政部门要加大课程标准建设力度，组织召开课程标准建设现场会，开展基础教育课程标准的申报与评选活动。同时，加强精品课程的评选力度，对学校开发的有价值的自创课程，予以经费支持，并在一定范围进行全面推广。

课程标准建设要根据对象、手段、组织、环境等，来制定学习内容；要加强技能训练，重视知识传授，提高业务素质，并实施工学结合的人才培养模式，重视遵循学生的认知规律和职业成长规律。

课程实施过程中要根据学生学习的需要，制定工作目标，加强教学模式的优化，改进教学方法及教育技术，加强资源建设，提供优质的实践环境，满足学生学习和实际发展的需要。院校要加强师资队伍建设，进一步探索教师绩效考核机制，加大专项投入力度，激发教师积极性。通过教育咨询、教育教学科研成果展示等形式，整合社区力量，提高院校教育的开放水平。要以转变学生学习方式、改进教学过程为中心，调整投入重心，加大投入力度加强网络资源和网络设施、实验室、学校图书馆，各类专用教室以及体育、艺术场馆和设施设备的建设。要从课程建设和教学改革的实际需要出发，在基本建设方面形成院校自己的特色，并把设施设备更新纳入经常性经费预算，提高设备设施的使用效率。

参考文献：

[1] 邹晓宏.构建教学质量保障体系的理论和实践浅议.《广东药学院学报》.2005年4期.

第7篇：高校行政部门绩效考核方案范文

【关键词】卫生监督；协管；现状

2011年，卫生部了《国家基本公共卫生服务规范》，新增了卫生监督协管服务项目。该项目旨在通过聘请卫生监督协管员，依托基层医疗卫生单位开展职业卫生咨询指导、学校卫生服务、饮用水安全巡查、非法行医和非法采血信息报告等工作。卫生协管是为了适应新时期卫生监督需要而设立的新型监管模式，它是完善卫生监督体系的一个重要补充。主要目的是充实基层卫生监督机构执法力量，解决基层卫生监督相对薄弱的问题，从而进一步建成横向到边、纵向到底、覆盖城乡的卫生监督网络体系，及时发现违反卫生法律法规的行为，为居民提供公平、可及、完善的公共卫生服务。为进一步完善我市卫生监督工作，使卫生监督协管项目在基层卫生监督工作中健康发展，有条不紊地正常运作，进一步有效发挥协管作用，梅河口市2013年启动了卫生监督协管项目。本文分析了我市卫生监督协管服务实施的模式和现状，探讨项目实施以来存在的问题，针对存在的问题提出相应的对策。

1卫生监督协管服务项目发展背景

1.1实施国家基本公共卫生服务项目是促进基本公共卫生服务逐步均等化的重要内容。国家基本公共卫生服务项目自2009年启动时共10项，并没有卫生监督协管服务项目，与其它10个基本公共卫生服务项目相比开展的比较晚。2011年卫生部将《国家基本公共卫生服务规范（2009年版）》进行修订、完善形成《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》，新增加一项卫生监督协管服务内容。卫生监督协管服务是基本公共卫生服务工作的重要组成部分，将卫生监督协管服务项目纳入国家基本公共卫生服务项目是促进公共卫生服务均等化的措施，是对公共卫生服务项目的进一步完善。卫生监督协管服务工作主要依据《国家基本公共卫生服务规范》（2011.5）、吉林省卫生厅制订的《卫生监督协管服务工作指导手册》（2011.11）、《国家基本公共卫生服务技术规范》（2013.2）等。

1.2监督协管服务基本概念

1.2.1卫生监督指卫生行政部门执行国家法律、法规，维护公共卫生和医疗服务秩序，保护人民群众健康及其相关权益，对特定的公民、法人和其他组织所采取的能直接产生法律效果的卫生执法行为。

1.2.2卫生监督协管指乡镇卫生院、社区卫生服中心（站）、村卫生室等基层医疗卫生机构在卫生监督机构的指导下，协助开展巡查（访）、信息收集、信息报告、宣传指导以及调查处置等活动。

1.3卫生监督协管服务与卫生监督的区别与联系

卫生监督协管服务不是行政行为，其行为不具备法律效力，其作用是对区、县卫生监督工作的有力补充，主要是以开展巡查（访）、信息收集、信息报告、宣传指导、协助违法行为调查处置，协助区（县）卫生监督机构开展工作。卫生监督协管服务业务上接受辖区卫生行政部门和卫生监督机构的指导与管理，并及时向其反馈各种卫生监督协管信息。

1.4卫生监督协管服务项目工作内容和基本流程

工作内容主要包括：食品安全信息报告；职业卫生咨询指导；饮用水卫生安全巡查；学校卫生服务；非法行医非法采供血信息报告。

卫生监督协管服务同其他10项服务规范一样，同样规定了服务对象、内容、流程、要求、考核指标及服务记录表等内容。归纳为：一收（收集信息）；二查（巡查访）；三报告（信息报告）；四宣传：（宣传、咨询、指导、培训）；五存档（所有材料归档保存）。

2我市卫生监督协管服务工作开展情况

梅河口市有3家社区卫生服务中心、20家乡镇卫生院共23家基层医疗机构， 2011年10月18日举办了卫生监督协管员业务首次集中培训班，全部实行了卫生监督协管制度，23家协管单位，均成立了卫生监督协管领导小组及分工职责，制定了卫生监督协管实施方案、卫生监督协管工作制度、信息报告、巡查、协管员廉洁自律、群众、投诉举报接待、卫生监督协管档案管理、协管员学习培训、岗位责任制、协管案件交接等相关工作制度共12种，培训协管员57人，开展了卫生监督协管服务，达到100%，服务全市62万人口。市卫生监督所对协管日常业务随时指导，形成常态化工作机制，以强化协管队伍业务素质提高，提高我市的卫生监督协管服务水平。

市卫生监督所，制定了《梅河口市卫生监督协管工作实施方案》，明确了卫生监督协管工作职责，对全市23家协管单位每季度进行一次日常指导，全市统一了协管档案管理模式，具有4个特点：规范性、方便性、实用性、统一性。同时树立典型示范，以点带面，树立了牛心顶镇中心卫生院、湾龙乡卫生院为行业典范，为其他单位学习、借鉴榜样，促使全市整体服务水平得到提高。卫生局组成考核组，对全市23家协管单位每季度进行一次考核指导。通过我市卫生监督协管制度的实施，使执法监督关口前移，卫生监督功能下沉，延伸卫生监督网络覆盖城乡到底，补充了卫生监督资源不足，确保百姓卫生安全得到保障。

3卫生监督协管服务项目开展中存在的难题

3.1 梅河口市的卫生监督协管工作目前仍处于探索试点阶段，协管人员配备不合理，均等化任务重，卫生监督协管工作经验不足。在社区服务中心和乡镇卫生院从事卫生监督协管工作的协管员，还承担着本单位的业务工作，因人力短缺，多数协管人员身兼数职，并且更换频繁，导致不稳定，协管员的时间、积极性和精力均受影响。卫生监督所对协管员的调动、管理上处于比较尴尬的地位。

3.2 卫生监督协管员是卫生监督协管工作的重要主体，协管员的业务素质和综合技能影响监督协管的工作质量。卫生监督协管员在文化水平、专业知识和个人素养方面参差不齐。业务知识缺乏，识别安全隐患能力较弱，协管人员不熟悉工作流程，收集到的信息不报告或不知道如何报告。卫生监督服务对象摸底建档质量不高；巡查（访）工作质量有待进一步提高，因此，专业培训是提升监督协管员个人技能和综合素质的有效手段。基层卫生监督协管员的培训制度和培训内容缺乏针对性和实用性。培训单位以监督所内部和市级培训为主，无高校、卫生系统联合培训的形式。

3.3 卫生协管监督工作涉及领域广，协管员的职责包括开展食品安全相关信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务、公共场所巡查、非法行医和非法采供血信息报告等工作。协管员的监督面广，工作任务繁重，而基层卫生监督机构协管指导、培训和考核缺乏经费支持。因此，协管员能否掌握好相关专业知识，保证监督质量也是值得探讨的问题。

4对策探讨

4.1 健全基层卫生监督协管体系 细化卫生监督协管服务规范

有效利用现有的公共卫生服务资源，逐步建立由卫生行政部门领导、卫生监督机构主导、相关单位和个人参与的卫生监督协管运行体系。根据实际情况，编制区级卫生监督协管实施细则，明确协管员工作的职责、范围，确保协管工作人员能够及时、准确地完成上报信息。根据督导、考核结果，对存在问题的医疗机构有针对性逐一提出整改意见，并结合定期检查跟踪落实情况。建立考核机制，尽可能量化考核指标，建立卫生行政部门、卫生监督所和社管中心三方考核机制，定期对协管员进行考核。

第8篇：高校行政部门绩效考核方案范文

【关键词】 高校； 财务预算； 优化； 全面预算管理

经过“十一五”阶段的逐步调整，我国高等教育事业呈现出前所未有的发展，以政府拨款为主要经费来源的格局正在被开放、多元的筹资办学形式所替代，特别在扩招、新设专业、新校区建设等方面，财政拨款已不能满足高校逐年增长的资金需求。怎样为学校合理地筹措和分配办学资金，尽可能地提高资金使用效益，有效配置资源，是当前各高校财务预算亟需解决的问题。

预算是传统而使用最广泛的管理控制手段，而全面预算管理是对传统预算模式及过程的创新。基于全面预算管理的重要性，许多中外学者对其进行了深入探讨，既包括对以往全面预算管理实践的总结和评价，又包括理论上的创新探讨。美国学者德克斯塔（Decosta，1976）认为预算就是用金额表示经营管理者在将来特定期间的计划及目的的正式计算书。卡普兰德（Copland，1974）将预算定义为将特定的活动方案以计算数字表示的正式活动计划，表示企业目的及其达成手段。我国学者孟卫东、黄波（2009）从全面预算管理的角度将高校资源分配过程划分为宏观、中观及微观三个层面的分配。辛晏（2005）基于目前公办高等学校产权主体人格虚置、委托效率低下及内部控制等问题，提出构建高校全面预算管理体系的设想。这些成果对完善全面预算管理理论，促进高校财务预算规范化、合理化具有重要的意义，但受外部竞争环境的剧烈变化及内部控制等因素影响，高校现有的预算模式常缺乏有效的经济责任制度和科学的监督机制，造成预算资金浪费，影响资源的合理配置，迫切需要在理论和实践上进行创新。本文基于全面预算管理理论，对高校财务预算优化进行合理分析，以期对高校财务预算研究提供有益借鉴。

一、全面预算管理的内涵与意义

全面预算是一种集系统化、战略化和人本化理念为一体的现代管理模式，通过业务、资金、信息的整合，以实现资源的合理配置和战略目标的有效实现。根据安达信公司“全球最佳实务数据库”中的定义，全面预算管理是一种系统的方法，用来分配财务、实物及人力等资源，以实现预算单位既定的战略目标（沙莎，2007）。全面预算管理是企事业单位的决策目标及其资源配置以预算的方式加以量化，并使之得以实现的单位内部管理活动或过程的总称，反映企事业单位在未来期间的财务状况和经营成果。

高校的全面预算反映高等学校未来某一特定期间的事业收支活动的财务计划，以实现高等学校的发展目标和战略计划为目的（辛晏，2005）。全面预算管理作为一种管理机制，通过战略、预算和绩效三者的高效互动，促进资源整合，实现信息沟通，优化绩效考核，对高校风险控制及战略目标的实现具有重要的意义。

二、高校财务预算的现状

全面预算管理是一套系统、精细的管理方法，是一种全方位、全过程和全员的整合性管理系统，具有全面控制和约束力。高校实现全面预算管理，需以全面预算为基础构建“统一领导、资金集中、分级管理、内部核算”的财务管理新体制，处理好集权与分权的关系。

（一）预算管理方面

当前高校预算管理方面的问题主要集中在两个方面，其一表现在预算管理的认识上。普遍存在预算管理概念模糊的情况，常常将规划和预算混为一谈，忽略了预算作为业绩评价方式及目标管理的本质。其二预算管理机构缺失。目前大部分高校实行“统一领导、集中管理”的财务管理体制，该财务管理体制在增强高校集中管理方面具有重要作用，但不能充分调动校内各部门的积极性和创造性（全晓红，2007），同时预算管理机构的不健全、部门间缺乏有机的配合与协调，常造成预算部门缺乏对资金使用的长期性、科学性和连续性的分析。

随着教学研究型、研究型大学建设的发展，传统的以教学为主体的管理架构应逐步调整，以面对日益激烈的学院与科研院所在资源配置与管理上的矛盾，而具有资源分配与管理权的行政部门，应加强沟通与衔接，避免资源配置的重复与低效。

（二）预算编制方面

预算编制不科学、不完整，只重视眼前，对各院系部门工作指导性差，缺乏对长期发展目标的支撑，此外，高校内部的预算编制较晚。目前在部分高校中，预算的编制一般以年度预算编列，主要表现为力求年度的收支平衡和年度资金预算的分配上，编制过程中方法单一，缺乏综合考虑，使得预算下达与实际需求差异较大，不利于高校的发展。

（三）预算执行方面

部分高校在预算执行过程中常缺乏有效的监督管理机制，造成事前监督不严，事中控制不力，事后审计监督缺位，如项目经费不按规定使用，挪用、占用等现象时有发生。甚至有的项目忽略了预算的必要性，常存在“先施工、后立项”的现象。预算管理制度的不健全，将直接导致预算执行的偏差，以致与预算目标相差甚远，从而失去编制预算的意义。

三、高校财务预算优化的具体方式——全面预算管理

根据全面预算管理的内涵，学校应在保留统一制定学校财务方针政策、财务规章制度和制定经费分配政策的权利下，通过适度分权和授权，将人事、教学和科研等方面的权利下放给学院，同时按照财权与事权相结合的原则，也将部分财权下放给学院分级管理。利用全面预算管理作为学校管理的主线，加强对全校财务工作的统一组织领导，以引导各学院按照学校发展目标来安排使用好经费，从而建立多层次、职责明确的预算组织结构。

第9篇：高校行政部门绩效考核方案范文

［关键词］法学教育跨学科多元模式

［作者简介］包姝妹（1978-），女，内蒙古呼和浩特人，中国民航大学法学院，讲师，硕士，研究方向为航空法学及思想政治教育；王凤珍（1964-），女，吉林洮南人，中国民航大学法学院，副教授，研究方向为刑法学。（天津300300）

［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）21-0088-02

一、民航院校法学教育改革的必要性

在民航领域，目前我国专门的航空类院校中只有中国民航大学和北京航空航天大学设置了专门的法学院。但这几家民航类院校的法学通常没有将学校的民航专业与法学相结合，培养出来的学生不能满足民航领域中对于专业方面法律知识运用的需求，不能很好的解决民航资本运营、民航市场与调控监管等方面的各类法律问题。面对这样的困境，民航院校的法学专业更应该利用自身的行业院校优势和特色，进行跨学科多元化的法学教学改革，以培养适应民航实务的多元化复合型法律人才。

二、民航特色与法学结合的跨学科多元化教育改革

民航类院校法学教育的跨学科多元化模式改革就是将法学与其他学科，如航空运输经济与管理、航空工程学、航空自动化等学科专业进行交叉融合，实现跨学科的联合授课。通过多个学科专业之间的沟通联系，借助院际之间的交流合作平台和合作培养体系，民航类法学专业的学生可以具备两个或两个以上学科领域的基本理论，初步掌握具有民航系统性知识以及法学专业知识，具备宽广的知识视野和扎实的法学基本功，实现民航领域中的法律功效。

（一）跨学科多元化教学模式

目前各国在进行跨学科多元化教育改革上经常采取以下几种方式：

1.“主辅修复合型模式”，简称主辅修模式。即学生以一个学科专业为主修学科，以另一个学科专业作为辅修学科。主修和辅修的专业课程经考核合格，达到国家、学校有关规定要求即可在毕业时获主修学科专业的毕业证、学位证与辅修学科专业证书，或者获主辅修毕业文凭与主修学科专业的学位证。学生成为掌握两个学科专业基础理论知识的主辅修复合型跨学科人才。

2.学际型模式。“学际”就是学科之间相互渗透、融合、联系的边际，主要通过学校的选课制度进行。学院之间设置合理的课程选项，允许不同学院的学生进行跨学科之间的学习。除此之外还有双主修制模式和第二学士学位制度模式。基于民航类院校的现实情况，可采纳主辅修模式或学际型模式。如中国民航大学空中交通管理学院推行的学际型“四加一”课程，允许法学院的学生通过选拔考试进入空中交通管理学院学习相关民航交通运输课程，将空中交通管理过程中产生的法律纠纷问题与法学理论知识融合。

（二）制定符合多元化教学改革要求的培养方案与教学大纲

为了配合民航类院校法学教育跨学科多元化教学需求，各院校还应当立足自身特点，制定具有民航特色的培养方案与教学大纲。

1.培养目标。立足民航服务界，结合民航院校特色和优势，注重强化航空法和民航法律实务基本技能训练的学习，培养系统掌握法学基础理论知识，熟知民航运输业务知识的复合型学生。

2.教学理念。民航类院校以工程专业为主，以中国民航大学为例，设有航空工程学院、工程训练中心、航空自动化学院等。在这样的学校开设法学院，要发挥资源优势，把握特色发展法学教育就应开展CDIO理念下的法学教育。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实现（Implement）和运作（Operate），是以产品研发到产品运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程。

CDIO理念下民航类院校法学专业的跨学科多元化改革主要包含下列四个方面：（1）C——构思。即将工程理念下的民航院校法学教学进行全盘构思，搭建内容结构。（2）D——设计。即根据各民航院校不同层次不同专业的学生，精心设计法学教学改革，实行项目化实践教学。（3）I——实现。即将法学专业教育与民航特色教育涉及的知识结构和能力要求融为一体，按照多元化跨学科教学理论实践一体化要求贯穿在教学行为中。（4）O——运作。即通过具体实践操作将上述构思和设计转变为学生个人自己的动手实践能力，使项目化教学的效果变成学生以后工作就业中受益的知识或能力。

具体而言：（1）从学校角度，就是将学生的学习、就业，教师的培训以及学校的发展整合起来。（2）从管理者的角度，要为学生提供学习和实习场所、为教师提供适合的教学大纲和培养方案并为教师提供适当的民航行政部门及企事业单位法律部门挂职锻炼的机会，从而寻求符合学校发展的特色法学教育。（3）从教师角度而言，就是在教学和科研方面体现工程教育的方式方法，与民航业界的专家人员进行法律科研和教学项目的合作，并将其运用到教学中进行研究开发。（4）从学生角度而言，CDIO法学教育理念下的学生必须具备民航与法律的基础知识、个人分析解决案例的专业知识与推理能力、团队合作与人际沟通表达能力以及责任感和职业道德四个层面。

3.课程设置。依据民航院校的不同特色和优势开设不同方向的课程。不同类型、不同层次的学校优势不同，发展方向各异，因此课程应依据各校的特色和发展目标来设置。具体课程设置如下：

第一，基础理论课程。16门法学基础课：法理学、宪法、中国法制史、刑法学、民法学、经济法学、刑事诉讼法、民事诉讼法、行政法与行政诉讼法、商法概论、知识产权法、国际法、国际私法、国际经济法、劳动法、环境与自然资源保护法。

第二，专业特色课程。各院校应根据本校特色培养适合市场需要的法学人才。如中国民航大学民航学科齐全，包括空中交通管理、航空安全航空电子等，所以法学专业可以重点将涉及航空公司法、航空运输法、航空保安法航空电子服务平台的法律以及民航行政课程作为其重点内容；而北航和南航是以我国航空航天、宇航、信息化等高端科技专业为其主要特色，故在法学教学方面可结合相关的国际法、知识产权法，以外层空间法、国际航空法、航空航天知识产权法为特色课程。

第三，实践技能课程。主要包括民航案例演析和民航法律实务两大类。民航法律实务主要包括模拟法庭、法院实习及选派学生到民航实务部门实习，其主要目的是为学生提供实训平台，帮助将学生所学知识运用到今后的工作实践。

4.教学方式。改变传统的单一法律理论课堂教学方法，实施以理论教学为基础，辅以案例教学、实地教学、课堂讨论等多元教学方法。在现代化多功能的模拟法庭、法律诊所等仿真模拟实验室进行授课，穿插案例，由学生扮演不同角色，设计制造、仿真、模拟案例研究。学生通过分组讨论、辩论、演示、提问、学习后反馈能够在现场充分领会航空法的内容。除此之外，考虑到民航特色，需要聘请民航业界的专业人士，如民航法律师、民航法务部门和各航空公司的工作人员兼职授课、举办讲座，结合各自的实践经验和研究优势选择自己熟悉的部分与学生进行讨论。

5.构建法学跨学科多元化教育模式的考核与绩效评价机制。教学考核改革传统的闭卷考试方法，对于实行跨学科法学教育的学生，应结合所跨学科专业的特点、难易程度等方面灵活处理。因为不同专业学生，理解法学知识内容的能力和角度不同，一律采取统一的方式考核太过单一，应采用不同的方法衡量学生的专业知识。具体考核标准如表所示。

法学跨学科多元化改革是将管理学、经济学、民航工程、计算机科学、电子信息等学科知识引入商法学、经济法学、工程法学、刑法学以及其他部门法学的教学当中，从整体上构建法学教育的立体多元教学模式。这种教学模式相对比较复杂，需要教师、学生和院校的整体配合，资源共享，责任共担，因此它的实施需要建立一个相对完整的制度以及对应的绩效考核方法，既便于对教师的教学效果进行评价，也便于对教师的资格能力进行考核，同时也是对学校改革措施的一个评价。

三、总结

通过上述改革措施，将空管、航空工程、航空自动化等多个航空专业学科与法学融会贯通，形成以航空法为中心，涵盖民航安全法律、民航电子服务法律等鲜明民航特色的法律学科。这样民航类院校不仅可以培养兼具法律与民航专业领域知识的复合型法学学生，提高其在社会中的创造性、适应性以及自身的就业能力与竞争能力，同时也可以构建行业院校独具特色的办学方针，落实“文理交叉、学科融合”的人才培养目标，提高民航系统从业人员的综合法律素质。

［参考文献］

［1］郑群.关于人才培养模式的概念与构成［J］.河南师范大学学报（哲学社会科学版），2004（1）.

［2］郑世保.工科院校法学本科教育目标的定位思考［J］.湖北经济学院学报（人文社会科学版），2007（1）.

［3］王永全，金惠芳，刘琴.关于“计算机”与“法律”复合应用型人才知识结构和培养途径的探讨［J］.北京电子科技学院学报，2006（1）.

［4］黄锡生，陈德敏，曾，等.培养复合型法律人才教学改革研究［J］.重庆大学学报（社会科学版），2002（3）.

［5］冯秋燕.文理交叉背景下法律人才培养模式的探讨［J］.黑龙江高教研究，2004（12）.

［6］陈莉.高等农业院校法学专业复合型法律人才培养的思考［J］.中国农业教育，2007（1）.

［7］饶艾，李永泉.利用工科优势培养复合型法学人才——21世纪法学人才培养模式探索［J］.西南交通大学学报，2001（12）.

［8］史卫民.经济法律复合型人才培养模式的探索［J］.教育探索，2008（2）.

［9］陈文琼.论高校法学教育的跨学科多元模式［J］.广西教育学院学报，2009（4）.

［10］李善寿.CDIO工程教学模式在实践教学中的实施方法研究［J］.重庆科技学院学报（社会科学版），2010（20）.