行政部门绩效考核管理办法精选(九篇)

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第1篇：行政部门绩效考核管理办法范文

公司行政经理个人年度工作计划

一、行政部自身建设的要求。

1. 行政部门人员定岗定位定责的建设

2. 提高行政部门人员的专业技能

3. 树立行政部门人员以服务和监督为主的思想

4. 加强个人组织指挥和协调能力

5. 加强采购　入库　出库作业流程

6. 积极完成上级所赋于的各项任务

7. 做好员工档案管理　保密工作。

二、公司岗位职责的修订工作。

1.公司的每一个部门的组织架构的设定.

2.每个工作岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围修订.做到人尽其才，完善用人标准。

3.建立完善的工作作业流程

4.协调各部门主管均要参加修订工作。

三、绩效考核的深化工作。

1.就目前绩效考核的方式和方法进行细化工作。

2.修定目前绩效考核的标准

3.绩效考核评分方法要落实到各单位进行讨论，做到人人参与制订工作。

4.各单位绩效考核的透明化建设

四、思想教育训练。

1.加强公司价值观，增强员工的忠诚度.

2.制订培训计划，各部门培训制度的落实

3.重视培训后考评组织和绩效考核

4.培训后的考核成绩同调职　调薪　升职挂钩

五、各部门之间的沟通协调。

1.组织各部门主管召开定期协调会

2.加强各部门主管思想动态的监督工作，有异常及时汇报。

3.使个人目标与组织目标一致;解决冲突，促进协作;提高组织效率。

六、劳动关系的处理。

1.劳动关系的处理目标是：让离职的人员没有抱怨地离开。

2.建立完善的合同关系，使每一个人员能清楚了解自己的权益。

3.认真学习劳动法规，尽可能的避免劳资纠纷，权立公司的良好形象。

七、人才招聘和储备。

1.各部门组织架构人员的补进。

2.招聘前的准备工作，与用人部门沟通所需要人才的标准和要求。

3.初试和复试表单的填写和意见的反馈

4.同公司领导的沟通，做好人才储备计划

八、企业文化建设。

1.修订建立公司管理规章制度。只有完善的管理规章，才能做到有章可循，违规必究的原则。

2.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本。

3.行政部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。

4.培训员工的忠诚向上，积极乐观的精神，多组织一些有益的活动。

20xx公司财务经理个人年度工作计划

一、继续开展会计规范化管理工作，防范和化解操作风险。

在去年会计工作规范管理的基础上，继续开展会计规范化管理工作，提高会计核算管理水平，防范和化解操作风险。具体从8个方面抓起：会计基本规定;会计核算质量;会计报表质量;计算机管理;联行结算管理;会计档案管理;信用社网点管理及其它;会计经营管理。特别是会计档案管理历年来有所欠缺，每年的会计凭证虽然都归了档，但未按档案管理办法归类整理，需要进一步规范。

二、继续抓好增收、节支，进一步提升增盈创利水平。

紧紧抓住增收、节支两个环节，外抓收入，内抓管理，力争全年实现在足额提取应付利息，提高拨备水平的前提下，实现利润xxx万元，确保社社盈余和专项票据兑付全县信用社资产利润率逐年上升的目标。针对目标，制定出台《xx县农村信用社20xx年增盈创利实施方案》，围绕增收、节支两个环节进行了安排。

外抓信贷质量管理，积极盘活存量优化增量，拓宽增收渠道，千方百计应收尽收。内抓财务管理，降低经营成本，特别要加强营业费用的管理，在确保个人费用的前提下，压缩公费用，确保专项票据兑付全县信用社资产费用率逐年下降目标。具体抓好五项操作：一是财务开支操作：对营业费用实行费用额和费用率控制，严格实行了“以收定支、先提后支、多收多支、少收少支、以率定额，超支自负”的费用计提开支原则，将费用控制在核定比例之内。

二是比例操作：即在费用开支方面针对国家有关政策规定，对职工福利费，工会经费，养老保险，待业保险金等按比例准确计提。对招待费、宣传费等要在规定比例之内节约使用。

三是预算操作：对培训费、会议费、修理费、电子设备费购置及运转费实行了预算制，做到了在具体操作中严格按照预算控制支出。

四是包干操作：对差旅费、邮电费、水电费、公杂费等我们结合区域实际和市场物价情况合理制定包干使用办法，无正当理由超出包干限额的社，其超额部分扣减个人费用。

五是成本操作：严格加强了其他成本项目和营业外支出的管理，坚持按月监控，防止以其他名义列支。

三、继续做好信用社重要空白凭证管理工作，确保安全无事故。

在重要空白凭证管理上，今年我们还将继续加大检查力度，近年来，通过每年的序时检查，使得各营业网点对重要凭证使用，管理达到了加强，但此项工作不敢懈怠，XX年5月份我们要组织人员对20xx年5月至20xx年4月的重要空白凭证领用进行了专项序时检查。从联社领回开始一直查到各社使用，逐项逐类凭证跟踪进行检查。同时要求信用社主管会计每月对所辖网点的重要空白凭证检查一次，每次检查认真登记《重要空白凭证检查登记簿》，责任明确。

四、继续规范股金，大力开展增资扩股工作。

去年12月份，市银监局分局批复我县信用社自然人股入股起点为xxx元，法人股入股起点为xxxx元，投资股比例xxx%。入股起点的提高，给规范股本金带来了巨大困难，20xx年虽然开展了此项工作，但离票据兑付要求还有差距，需要进一步规范。

20xx年底投资股比例xxx%,还差xx个百分点,需在一季内达到比例。20xx年要大力开展增资扩股工作，虽然20xx年底县信用社的资本充足率已达到xxx%,但如果按票据兑付考核办法,我县信用社的资本充足率还不足以兑付专项票据,还需进一步加大增资扩股的力度,确保专项票据兑付时不受影响。

第2篇：行政部门绩效考核管理办法范文

一、核定任务

社区卫生服务机构主要提供基本医疗服务和公共卫生服务。

（一）基本医疗服务

主要包括：常见病、多发病以及诊断明确的慢性非传染性疾病的诊疗护理；急诊抢救及转诊转院等。具体考核指标有以下几个方面：①门诊诊疗人数。考核门诊工作人员的门诊数量，根据上1年开展常见病、多发病诊疗的年门诊人数，按每年递增10%进行考量。②医疗护理质量。考核护理记录是否完整及时，差错率为“零”，出诊数比上年递增5%。③出诊、双向转诊。与省市二、三级公立医院建立对口支援，开展双向转诊，开通绿色通道，实现“小病在社区，大病进医院、康复回社区”，出诊、转诊的数量比上一年递增5%。④规范首诊行为。辖区居民首次到中心就诊，要全部建立健康档案。⑤规范医疗文书。门诊处方、病历、门诊日志书写规范，用药合理。⑥院感管理。护理卡、输液卡等书写完整、规范及时，体温计、常规器械消毒合格，各种消毒记录完整及时，医疗废弃物处理规范。⑦医德医风。按《区医疗机构医务人员医德考评实施办法》的百分制进行评定，医务人员医德考评结果应为良好以上。随机抽查居民满意度要达95%以上。

（二）公共卫生服务

主要包括：①建立居民健康档案。为辖区内常住居民建立健康档案，以妇女、儿童、残疾人、老年人、慢性病患者等人群为重点，在自愿的基础上，为辖区常住人口建立统一、规范的居民健康档案。健康档案主要信息包括居民基本信息、主要健康问题及卫生服务记录等。健康档案要及时更新，并逐步实行计算机管理。②健康教育。主要是重点人群和重点场所的健康教育。包括：普及卫生知识，开展社区健康咨询与宣传，《中国公民健康素养66条》的宣传普及，居民健康相关知识知晓率逐年提高。③老年人保健。对辖区65岁以上老人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。④传染病防治。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例，参与传染病现场疫点处理；开展结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传和咨询服务；配合公共卫生机构对非住院结核病病人、艾滋病病人进行治疗管理。⑤慢性病管理。对高血压病等慢性病高危人群进行指导干预，35岁以上人群实行门诊首诊测血压。对确认高血压、糖尿病患者进行登记管理；定期随访，每次随访要询问病情、进行体格检查及用药、饮食、运动、心理等健康指导，并做好相关记录。⑥重性精神疾病管理。对辖区内确诊的重症精神疾病患者统一登记管理，在专业机构指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导，并做好相关记录。⑦预防接种。为适龄儿童接种乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗等国家免疫规划疫苗；在重点地区，对重点人群进行针对性接种，包括肾综合征出血热疫苗、炭疽疫苗、钩体疫苗；发现、报告预防接种中的疑似异常反应，并协助调查处理。同时，要规范各类报表、档案资料、生物制品与冷链管理等操作规程。⑧儿童保健。为0-36个月婴幼儿建立儿童保健手册，开展新生儿访视及儿童系统保健管理。新生儿出生28天内访视至少2次，儿童保健1岁以内至少4次，第2年和第3年每年至少2次。主要内容包括体格检查和生长发育监测及评价，开展心理行为教育、母乳喂养、辅食添加、意外伤害预防、常见病防治等健康指导。⑨孕产妇保健。为孕产妇建立保健手册，开展至少5次孕期保健服务和2次产后访视。主要包括一般体格检查，产前检查及孕期营养，心理等健康指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。⑩协助处置突发公共卫生事件；协助开展爱国卫生运动；承担对社区卫生服务站的人员培训、技术指导等。

二、核定收支

（一）收入及其核定

1、社区卫生服务机构收入构成。（1）经常性收入，包括医疗服务收入和基本公共卫生服务补助收入。医疗服务收入包括医疗收入、药品收入。基本公共卫生服务补助收入为社区卫生服务机构承担基本公共卫生任务的经费补助。（2）财政专项补助收入，包括基本建设经费和设备购置经费、承担突发公共卫生事件处置任务补助经费、人员培训和人才招聘经费、卫生监督和爱国卫生专项经费等专项补助。（3）其他收入，包括社区卫生服务中心从主管部门和上级单位取得的非财政补助收入，以及上述规定范围以外的经营收入、社会捐赠、利息收入等。

2、社区卫生服务机构收入核定。（1）经常性收入核定。医疗收入按照前三年医疗服务平均收入，综合考虑实施基本药物制度及药品零差率销售后对医疗收入的影响、物价、医疗服务价格调整以及居民基本医疗保险政府补助标准提高等特殊因素进行核定。其中药品收入根据药品采购价格和合理用药数量核定；基本公共卫生服务补助收入根据服务人口、单位综合服务成本以及核定的公共卫生服务的数量、质量进行核定。（2）财政专项补助收入核定。基本建设经费和设备购置等发展建设支出由政府根据社区卫生服务中心发展建设规划统筹安排；承担的突发公共卫生事件处置、卫生监督和爱国卫生等公共卫生任务由政府按照服务成本核定补助；人员培训和人员招聘经费由财政部门根据有关人才培训计划和人员招聘规划合理核定。（3）其他收入，由财政部门根据以前年度收入水平综合考虑影响收入的特殊因素合理核定。

（二）支出及其核定

1、支出项目。（1）经常性支出，包括人员经费、业务经费等正常运转支出。（2）财政专项补助支出，包括财政专项安排用于社区卫生服务机构基本建设和设备购置、突发公共卫生事件处置、人员培训和人才招聘等。（3）其他支出，包括社区卫生服务机构上述项目以外的支出。包括赞助、捐赠支出、医疗赔偿支出等。

2、支出核定。（1）经常性支出核定。人员经费按定员定额的方式核定，核定工资水平要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接，其中绩效工资按国家相关规定执行；公用经费根据核定的人均综合公用经费定额核定，其中药品支出根据药品采购价格和合理用药数量等核定。（2）财政专项补助支出核定。根据基本建设、设备购置、人员培训和人才招聘、突发公共卫生事件处置等专项工作任务完成的数量、进度、质量、效益等因素确定。（3）其他支出，根据以前年度支出水平并综合考虑影响支出的特殊因素合理核定。

三、绩效考核

对社区卫生服务机构实行绩效考核。绩效考核实行落实基本公共卫生服务项目考核和单位绩效考核。落实基本公共卫生服务项目考核主要是对各社区卫生服务机构完成基本公共卫生服务项目和基本医疗服务项目情况进行考核评估，并根据考核结果兑现基本公共卫生服务补助经费。①建立考核评估制度。按照《省基本公共卫生服务项目考核标准》、《省基本公共卫生服务项目绩效考核办法》要求组织考核，重点考核社区卫生服务机构履行公共卫生服务职能、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等情况。卫生行政部门至少每半年对各社区卫生服务机构进行全面考核。考核采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式。上半年考核在7月底之前完成，下半年考核在次年1月底之前完成；并将社区卫生服务机构的考核结果报市卫生局、财政局。②考核采取计量考核和综合考核相结合。预防接种、儿童保健、孕产妇保健3项服务采取计量考核方式，按服务工作质量和数量核定补偿标准，其他项目采取综合考评，并根据考评结果核定补偿经费。③各社区卫生服务中心要根据《省基本公共卫生服务项目考核标准》、《省基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《区社区卫生服务机构绩效考核指导意见（试行）》（政办[]81号）要求，制定适合各自实际，操作性强的绩效考核方案，并将各项任务明确到具体岗位，责任落实到人。

单位绩效考核要根据《省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》，结合各单位的实际情况制定社区卫生服务机构绩效考核办法，并在核定的绩效工资总量内，根据考核的结果核定绩效工资总量，建立以服务数量、服务质量、服务效果为核心的工作任务绩效考核机制。①建立绩效工资分配激励机制，将单位员工的绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分。基础性绩效工资按岗位确定，包括生活补贴、岗位津贴和工作补贴三项，占绩效工资的60%。奖励性绩效工资各单位可根据实际情况，采取灵活多样的分配形式和办法，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，向承担公共卫生任务和临床一线工作任务的岗位倾斜。②完善社区卫生服务机构考核制度，按照工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风等制定绩效工资分配和考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。③各单位要因事设岗，明确各个工作岗位的工作职责，将工作量落实到个人，并根据考核结果，兑现个人绩效工资。

四、财政补助

社区卫生服务机构核定的经常性收入不足以弥补核定的经常性支出时，差额部分由区政府在预算中予以足额安排，年终时结合绩效考核结果予以结算。

基本公共卫生服务经费由省、市、区财政共同承担，拨付由区财政部门按照核定的年度经常性收支预算额度，对已核定社区卫生服务机构支出范围的经费，采取“按月预拨、年终结算”的方式按时拨付资金，以确保社区卫生服务机构的正常运转。

五、加强对基层社区卫生服务机构收支管理监督

（一）财政部门要将社区卫生服务机构的收支纳入区级国库支付中心统一核算,并切实加强社区卫生服务机构的收支监管。要会同发展改革、卫生等部门建立健全社区卫生服务机构绩效考评制度，切实提高资金使用效率。

第3篇：行政部门绩效考核管理办法范文

一、城乡医院对口支援农村工作的现状

2014年初，国家卫生计生委和中医药管理局《关于进一步深化城乡医院对口支援工作的意见》，提出到2015年，我国要实现城市三级医院对口支援县医院全覆盖，继续加强二级以上医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院工作。从2014年开始，利用3年时间，在500所县医院开展综合能力提升活动。到2020年，我国30万人口以上的县（市）至少有一所医院达到二级甲等水平。在我国政府的持续推动下，城乡医院对口支援工作取得了不错的成绩。以“万名医师支援农村卫生工程”为例，2009-2012年，城市各级医院共派驻医务人员帮助受援医院开展手术40余万例，推广新技术、新业务3万多项，建立特色专科4000多个，培训骨干医师18000名，部分县的新农合病人县外转诊率控制在10%以内。北京等东部9省市安排了180所三级医院对口支援内蒙古等西部8省区和新疆生产建设兵团的175所县级医院，共派出医务人员1722名，帮助受援医院接诊病人21万人次，开展手术1.68万台，教学查房1.7万余次，开展新技术近1800项，培训医务人员近9万人次，建立特色专科400个，免费接收1300多人进修培训。通过对口支援，城市医务人员在经受锻炼的同时，农村医疗服务体系得到加强，县级医院服务能力显著提升，城乡医院对口支援制度基本建立，为缓解农村居民“看病难”、“看病贵”问题做出了重要贡献，得到了社会各界的广泛认可。

存在的问题（1）支援不对口。目前县级综合医院科室设置比较齐全，支援医生基本能找到对口的科室帮扶。但是乡镇卫生院在新医改后，公共卫生职能加强，对全科医生和公共卫生人才的需求较大，而城市二级以上医院本身也缺这方面的人员，更不用说下派支援了。下派的医生多为专科医生，于是出现支援人员“专业不对口”、“有心帮扶，无力施才”、“三天打鱼，两天晒网”的情况，不仅没能为基层医院带去技术和效益，反而加重其管理成本。（2）监管不力，考核流于形式。卫生部出台的《城乡医院对口支援工作管理办法（试行）》（以下简称《管理办法》）明确规定：各级卫生行政部门负责组织、协调和日常监督管理的任务，支援医院要把派驻医务人员在对口支援工作中的表现纳入定期考核，受援医院负责派驻医务人员的日常管理，及时将有关情况通报支援医院，并在其支援工作结束时出具书面考核意见。但是绝大多数支援医院并未设专职人员进行过程和环节的考核，卫生行政部门和受援医院的考核往往也流于形式，仅凭支援结束时的一纸证明难以有效约束支援人员的行为。此外，对支援人员的考核仍停留在“量”的层面，如查房、会诊、手术示范、病例讨论、专题讲座、技术培训的次数等，缺乏“质”的考核指标。（3）支援的重点不明确。部分地区的卫生行政部门与支援双方偏离政策初衷，片面追求设备、设施以及资金的支援,轻视技术与管理的提高;重视医疗服务,轻视公共卫生服务。一些乡镇卫生院不是定位于为农民提供基本医疗卫生服务,而是热衷于开展新项目、新技术和建设特色专科。

二、不同视角下的激励机制分析

“医生要晋升，必须先下乡”。政策一出，立即引起医院和医务人员的强烈反响，政策的强制性让他们没有选择的余地。然而，行政指令虽然能够解决“有人下去”的问题，却很难解决“下去之后”的问题。不得不承认，部分医院宁愿免费接收基层医院派人进修，也不愿在人手不足的情况下，派人下去支援。支援人员也往往因为硬件、软件等问题而挫伤下乡的积极性。只有解决支援各方积极性问题，激励其各司其职，充分发挥主观能动性，才能最大限度地实现政策初衷。

1.支援医院（1）正激励效应。《管理办法》要求将对口支援工作纳入支援医院和受援医院目标责任制，将支援医院完成对口支援工作情况作为医院等级复核和评审评价工作的重要指标。这项规定在一定程度上成为促使支援医院认真做好此项工作的动力；此外，在“双向转诊”政策的推动下，城市大医院逐渐把触角伸向基层医疗卫生机构，通过技术协作、外聘专家等多种形式扩大在基层的影响；支援人员在服务期满考核合格后，对职称晋升等方面有帮助，对提高医院中高级职称人员比例，提升医院人力资源素质也大有裨益。（2）负激励效应。大医院人满为患、一床难求，病床使用率一直在高位运转，医生的工作量很大，且短缺较严重，许多科室本身轮转就很困难，再派医生支援基层医院，经常是捉襟见肘，难以兼顾，而且间接影响到支援医院的医疗质量和医疗安全。同时，支援医院不仅要承担支援人员的工资、奖金、补贴及其他各项福利支出，还要免去受援医院进修人员的相关进修费用。《管理办法》虽然要求省级财政、卫生行政部门根据实际需要及财力情况给予支援医院和人员一定的经费支持，但是经费补助与实际投入之间仍存在很大差距。一些支援单位因派出人员占原单位岗位，领原单位工资福利却不给原单位出力，就认为是“赔本买卖”，又担心“教会徒弟饿死师傅”，对派驻时间缩水、擅自回原单位工作的行为纵容默许，甚至给予隐性激励。

2.受援医院（1）正激励效应。我国城乡医疗资源分布不均的现象一直存在。相比于城市医院，农村基层医疗机构在医疗设施、人才储备、医疗水平等方面均有较大差距。各地实践表明，对口支援工作把城市优质的医疗资源带到基层，加强了基层医院的学科建设、诊疗能力，对基层医院来说是一次难得的发展机遇。（2）负激励效应。由于支援人员的人事、薪酬和组织关系仍在原单位，受援医院的管理权限也仅限于对支援人员的日常考核。一些高年资的医生迫于政策要求和单位压力来到基层，却以配套条件不具备为由不遵守相关规定，甚至以“专家”自居，在工作、生活上提出过多要求，受援单位不愿得罪上级专家，即使有“双向考核、以受援单位为主”的规定，往往也因受援单位乐当“好好先生”流于形式，反而加重了基层医院的管理成本和负担。一些受援单位认为“派人”见效慢，即使培养出技术骨干也未必能安心留在基层，还不如资金、设备支援更“实惠”、更“可靠”。这种注重短期利益的不良观念严重影响了受援医院参与对口支援的积极性。

3.支援人员（1）正激励效应。对支援人员而言，通过利用自身的劳务和技术价值为患者提供医疗服务，满足了患者的健康需求，得到了患者的尊重和社会的认可，满足了自我实现的需要；同时利用自身的专业技术知识，带动受援医院所在科室诊疗水平的提高，发挥“传、帮、带”的模范作用，是其个人价值和社会价值的双重实现。医生职称与薪酬、职业发展挂钩，一些医生为了能够早日实现职称晋升，积极踊跃报名下乡支援，虽然功利目的明显，但也不失为激励其投身支援工作的动因之一。（2）负激励效应。目前，支援医院派驻到受援医院的医生大多为经验丰富的专科医生，但是基层医疗卫生机构以公共卫生为主，没有配套的医疗设备，专科性较强的手术无法开展，支援人员的工作积极性受到影响。一些医生认为，政府将下乡作为晋升的硬性指标，出发点是好的，但是行政干预的痕迹太明显，很难真正落实。一些医生囿于政策规定被迫下乡支援，但是真正下到基层后，往往敷衍了事。

三、对策建议

1.统筹规划，按需派遣现代管理学之父德鲁克说过，“用人所长”主要是将合适的人放到合适的岗位上。“人职匹配”不仅在企业管理中适用，对口支援工作也需“知人善任，事得其人”，做到“缺什么，补什么”。支援人员若能满足基层医院对人才培养和诊疗技术的需求，也满足了自我实现的内在需求，这种通过工作本身的内在激励会促使其努力做好引领和帮扶作用。因此，应以基层医院的需求为导向来派遣下乡人员，而不是仅仅在需要晋升的候选人员中任意指派。要实现这一目的，需要科学、统一的调度和管理，包括前期需求的收集与整理、下乡人员专业和时间的安排等准备工作。需要卫生行政部门设立专职人员统筹规划，更需支援和受援医院设立专门的对口支援管理组织，负责对口支援工作和医院内部协调。

2.加强绩效考核对口支援的支援方和受援方分属于不同单位，虽有卫生行政部门的考核，但是在执行中约束力往往不足。因此，对支援人员下乡期间的过程考核显得尤为重要。应安排专职人员适时跟踪反馈，遇到问题积极沟通协调，并反馈各环节工作成果，根据支援人员在基层的表现，适当予以委任，例如协助科主任进行管理，甚至可临时委任为医院副院长，以精神激励来促使其不断提高工作成效。此外，对支援人员的考核应在原有“量”的基础上，侧重“质”的考核，即所在科室的诊疗技术、科研能力、管理水平等是否有所提高。此外，还要采用各种惩罚手段予以辅助（被称为负激励或威胁激励），以纠正不符合要求的行为。基层医院可成立考核小组，由院长和各个业务科室代表组成，采用匿名形式，定期对支援人员在医院的表现给予评价，其结果直接反馈给支援医院科主任，由其承担对支援人员的督促和考核。总之，只有加强项目考核、服务监管、第三方评价等机制建设，健全激励约束机制，才能提高资源利用和服务绩效。

第4篇：行政部门绩效考核管理办法范文

关键词：行政事业单位；内部控制；财务预算

中图分类号：D63 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

一、行政事业单位内部控制的概念

关于行政事业单位内部控制有不同的定义，本文只谈了我国学者王志远及《规范》的定义。我国学者王志远对政府内部控制的定义是：政府内部控制是一种控制流程、机制与制度体系，达到保证政府有效履行公共受托责任，拒绝舞弊、浪费、、管理不正当等行为的目的。而《规范》中政府内部控制指的是：单位制定制度、实施措施及执行程序，防范与控制政府经济活动的风险，以实现控制目标。

二、行政事业单位内部控制的目标

行政事业单位内部控制目标有一定的特殊性，这是相对于企业的内部控制目标而言的。依据《规范）》的相关规定，具体体现如下：

（一）合法。即行政事业单位的经济活动需要合法合规，不能违背相关法律法规。

（二）可靠。根据真实、完整的财务报告及相关信息，将预算执行情况客观地反映出来，给单位领导决策提供客观且可靠依据，不仅如此，这还有助于从源头上杜绝腐败滋生。

（三）效率。行政事业单位是公共部门，其职能即是为社会公众提供服务。意思是说，它应积极履行社会责任，将提高管理服务的效率和效果作为其发展目标。

三、行政事业单位内部控制体系的难点

（一）不完善的内部环境，缺乏完整的内控制度

目前，在行政事业单位中，尚未完全形成“领导重视，部门协作，全员参与”的内部环境。领导未认识到内部控制体系的建设是一个系统工程，仍需专门召集各个部门系统研究整体框架设计。当前的内控制度多由财务部单个部门提出，这只是为了解决当前工作中的具体问题而制定的一般财经规章制度，其权威性与可行性面临挑战。除此之外，单位内部极少组织专门的内控培训活动，很多业务部门并没有认识到内控制度的重要性，只是简单地认为内部控制是财务的范围，存在随意支出财政专项资金，相互挪用各项目间的资金等现象。

（二）行政部门内部沟通效果差，预算管理方法已不能适应新的要求

当前，行政事业单位面临非常大的财务风险，并且呈现出不断增长的趋势。具体表现如下：1.由于不对称的信息，导致预算松弛。行政部门内部财务与业务部没有必要的沟通，①财务人员未能将各项业务实际所需的资源进行准确掌握，以致信息不对称，自然预算松弛的现象就发生了；②业务部门错误地将预算编制看作是一个报预算与砍预算的过程，为了在调整预算后能满足本部门的需要，而自行大幅度上调定额标准。2.行政事业单位在支出预算编制中采用的“增减法”，是一种比较落后的预算编制方法，并不能将资金用于真正需要的方面。3.行政事业单位没有严肃执行预算，占用与挪用专项资金的现象仍存在于具体执行预算的过程中。

（三）未树立起风险管理意识，内控监督机制尚未形成

行政事业单位的性质和传统理财观念对行政事业单位影响大，以吃“皇粮”自居，重视投入、轻视产出，尚未树立起经济效益观念，使风险管理与务安全面临严峻的挑战，高负债、经济纠纷、绩效评价缺失、监督不到位等时常发生。单位内审缺位与外审偏离，丧失了风险预警功能，进一步使内控评价机制欠缺。

四、完善行政事业单位内部控制体系的措施

（一）营造出良好的内部环境，完善内控制度

1.明确内控部门和人员职责，责任到边，责任到人。各单位的主要领导负责单位内部控制的建立健全与有效实施，重大决策需在领导班子们共同商定；各单位加强岗位说明书的完善，调动每一人员的主人翁意识，清楚规定业务流程，使岗位相互分离、相互制约与相互监督。2.剖析现有的内控制度，邀请专家与学者进行评估，找出难点，提出内控考核评价的标准，建立一个完整可行的内控体系。3.采用“请进来、走出去”的方法，邀请专家与学者授课，借鉴内部控制效果良好的单位的经验，积极开展培训，努力提高人员的专业知识和业务水平，以完善内部控制体系。

（二）引进先进的管理办法，不断完善预算管理体系

1.预算编制流程进一步优化，杜绝盲目编报现象

“二上二下、分级编制、逐级汇总”的程序是行政事业单位的预算编制的方法。做到预算工作有的放矢，单位内部应在协调和审核之后，再报送财政部。建立事前规划的机制，先由基层单位提交预算草案，上级部门经过充分考虑和综合审查，指出综合平衡的不足，再向各基层单位做出反馈，基层单位修改后，再上报。

2.运用零基预算的编制方法，合理科学地安排财政拨款

零基预算指的是各单位聚焦于“需要优先”的业务活动与资源运用，依据资源的可能，筛选出优先业务安排资金。这种方法利于控制成本，利于提高投入产出比率，有助于缓和事业发展的需要与财政可供给资金之间的矛盾，将预算的合理性充分体现出来。

3.开通财政信息系统平台，做好实时动态监控

财务部预算的执行严格按照“收支两条线”，借助财政国库集中支付系统，对所有审核准确无误的单据进行操作付款。每月月底财务部向单位报送财务报表，说明清楚经费使用情况，便于及时发现与解决问题。

（三）加强单位各部门间的合作，使信息有效

运用收集好的与单位管理相关的信息，分析处理风险与隐患问题，将隐患消灭在萌芽状态；及时将上述信息传递到单位内部，加强协调。行政事业单位依据财政部等外部监管部门的部署，制定统一的信息口径，规范信息内容，建立健全信息库，在内部增强领导决策相关作用。同时，定期向外界公开“三公”经费，使外部信息使用者理解财政预算和决算信息，利于信息在公众间顺畅沟通与反馈。

（四）建立起完善的内控评价与监督体系

内部评价需要坚持5E原则（经济性、效率性、效果性、公平性、环保性），主要从组织结构、业务层面、预算管理方面对行政事业单位内控体系进行评定，认真分析各个层面，建立一套完整的事前审批和预警、事中实时监控、事后绩效考评的三位一体控制机制，真正落实绩效考核。绩效考核需要与年度预算目标、党风廉政建设和业绩考核三个重要内容相结合，利用定性和定量分析法，顺着项目投入―实施―产出―效果的方向，构建出一条合理、科学并且行之有效的内控监管创新体系链，实现行政事业单位的可持续发展。

参考文献：

[1]龚露.完善行政事业单位内部控制之思考[J].中国农业会计，2011.

第5篇：行政部门绩效考核管理办法范文

随着医疗机构改革不断深化，公立医院从全部依靠政府拨款，转向在一定程度上依靠医疗服务收入，资源配置在很多方面实现市场化，医院资产多元化趋势日益明显，面对激烈竞争的医疗市场，公立医院必须通过提高管理服务水平，以最低的消耗取得最大的收益，才能在激烈的竞争中立于不败之地。因此，公立医院要以优质、高效、低耗的服务赢得医疗市场份额。通过分析公立医院的绩效评价体系的现状和不足，建立科学的公立医院的绩效评价体系十分必要。

[关键词]非营利组织； 公立医院； 绩效评价

[中图分类号]F20[文献标识码]A[文章编号]

2095-3283（2013）04-0152-03

医院是卫生系统的主体，也是实施医疗救治、保证人身体健康的主要载体。我国现有几十万个医疗机构，在医疗保障体系中承担着提供基本医疗服务和控制医疗费用的双重责任。而医药卫生体制改革的总体目标，是用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务，努力满足广大人民群众基本医疗服务的需求。公立医院是不以营利为目的，需要承担一定福利职能的社会公益型事业单位。对公立医院绩效进行评估是医疗体系改革的客观需要，能否取得改革的成功，也需要量化指标的确立。因此，尽快建立比较完整、科学、先进的公立医院绩效评价指标体系，以引导医院朝着改革总体目标前进，量化评价改革的进度和成果，是医药卫生改革过程中亟需解决的问题。

一、我国公立医院绩效评价中存在的主要问题

近年来，在我国一些医院管理者和学者开展了医院绩效评价的理论和实践研究，基本涵盖了各级、各类医院及内部管理的各个层面，初步建立起医院、科室、岗位三级评价体系，但目前尚未形成普遍公认的理论及方法体系。我国应用最广泛的评价体系是1989年国家卫生部颁布的《医院分级管理办法（试行草案）》，这是由政府主导的以外力推动医院质量提升的有效办法，对改善医院医疗质量和管理水平发挥了重要作用。2005年卫生部又颁布了《医院管理评价指南》，包括医院管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务、医院绩效、部分统计指标和三级医院指标参考值7个部分。

从评价指南来看，工作效率和经济运行状态的考核都有具体的指标来评价，而对于社会效益方面却仅停留在理论层面，缺乏具有针对性的衡量指标，这也暴露了我国公立医院绩效考核的不足。其存在的主要缺失包括：

一是直接反映医院经济效益的财务指标被隐性化，仅有财务管理方面的指标；二是缺乏患者及属地居民的满意度评价指标；三是缺乏横向比较性即市场占有率指标；四是对医院绩效评价考核的主体单一化，一般只有政府认定，没有或少有社会中介组织和市场认定；五是对于社会效益，没有具体的指标，不能进行全面的量化评价。

上述缺陷的存在说明现有的医院绩效评估指标已经不能适应新时期医疗卫生发展的需要，而且导致了医院重外延扩张，轻内涵发展，只对政府或上级主管部门负责，对患者及属地居民责任淡化。因而从目前情况看，国家卫生行政部门尚没有形成统一的简单易行的医院整体绩效评估指标体系和方法。同时由于公立医疗机构资产所有者缺位，代表出资者的政府部门名义上拥有公立医院的所有权，但没有真正意义上的管理和使用权，导致了公立医院经营管理上的长期低效率，具体表现在代表出资者的政府部门与医院院长之间职责不清，相互越权，不能很好协调。

二、公立医院绩效评价体系构建

医院绩效是指医院经营管理的效益，可分为社会效益和经济效益两个方面。社会效益是综合性的概念，是从全社会各个方面、各个角度考虑的全面的社会效益及总体利益；经济效益是投入与产出的比较，是指以较少的劳动耗费提供较好的质优价廉的医疗服务。两个效益既相互联系，又相互区别，是对立统一的关系。因此，医院绩效评价要把两个效益有机地结合起来，确定一系列指标体系，制定科学的评价方法，才能对医院做出客观、公正、全面、正确的评价。初步构建的绩效评价指标体系如表1所示。

公立医院的财务管理目标分为经济效益和社会效益。因此，在选择绩效评价指标时应遵循两个效益原则。下文选取其中重要的一些指标进行分析说明。

1经济效益

（1）营运能力

营运能力反映了公立医院的资金周转状况，对此进行考察可以了解医院的经营状况及管理水平。资金周转状况好，说明医院的经营管理水平高，资金利用率高。结合医院营运的特殊性，增加了百元专业设备医疗收入和每床位业务收入两个指标，可衡量医院专业设备和床位的使用效率。这两个指标一般来讲，越高越好。

存货周转率=销售成本/平均存货（平均存货为药品、库存物资等科目期初余额与期末余额的平均值）。该指标是评价医院从取得药品、卫生材料、其他材料投入医疗服务等环节管理状况的综合指标，用于反映存货的周转速度、存货资金的占用是否合理。该式中销售成本指医院提供医疗服务所产生的药品、卫生材料、其他材料等的成本支出。其评价标准为：优秀，2；良好，15；平均，12；较低，1；较差，08。

（2）收益能力

收益能力是指医院获取利润的能力。盈利是医院的重要经营目标，是医院生存发展的物质基础。虽然公立医院作为非营利性组织，最主要的目的不是获取利润，但适当获取利润是保障其实现社会效益的重要物质基础。

资产收益率=利润总额/资产平均额，该指标反映医院全部经济资源的获利能力，与资产结构、医院管理水平、资产利用效率相关，比值越高，则获利能力越强，它是医院经营效率的综合反映。提高该指标一方面要加强资产管理，提高资产利用率，另一方面要提高服务质量，增加业务收入，减少成本支出。其评价标准为：优秀，3%；良好，2%；平均，1%；较低，0；较差，-1%。

（3）发展能力

医院不仅要维持正常的运营，在获得效益的同时应该注重长远发展。净资产增长率和医疗收入增长率从资产负债表和利润表两个方面考察医院的发展状况。所以发展能力也是绩效考评的重要指标之一。

净资产增长率=本年净资产增长额/年初净资产*100%，该指标反映了医院净资产的增值情况，是医院健康发展的标志，展示了医院发展的潜力。该指标若为负值则表明医院的净资产受到侵蚀，应引起重视。其评价标准为：优秀，6%；良好，4%；平均，2%；较低，0%；较差，-2%。

2社会效益

社会效益指标缺失是目前公立医院绩效评价的不足之一，如何将抽象的社会效益转换为量化的指标是目前构建完整的绩效评价指标体系的重点。可以根据公立医院的社会责任，将社会效益分解成以下指标：

（1）医疗质量

提高医疗质量无疑是公立医院作为非营利组织最重要的运营目标，医疗质量可以从工作质量和服务质量两方面来考察。医疗工作质量一般可以从治愈好转率、危重病人抢救成功率、院内感染率、并发症发生率等方面衡量，服务质量可以从医院每年调查的病人满意度、每百床年医疗纠纷案件等方面衡量。

当然这些指标也有不完善的地方。比如，治愈好转率并未说明病情治愈的难易程度，例如感冒和肝癌。因此，在治愈好转率上，应该根据病情分等级，不同难易程度的治疗不能一概而论。

（2）医疗效率

医疗效率反映了治疗一个病患的成本和产出质量。提高医疗效率，改善服务质量是提高社会效益和经济效益的关键。

其中，对于公立医院而言，社会效益永远高于经济效益。反映社会效益的重要一点就是医疗费用。解决看病贵问题是医疗改革的重点之一，与之相关的是医疗费用问题，如何有效降低医疗费用是考核医院绩效的重要因素。一般来讲，应该从门诊费用、住院费用、药品费用三个方面来考察，与之对应的指标即为人均门、急诊人次费用、人均住院费用、药品收入占医药收入百分比。

人均门、急诊人次费用=（门、急诊医疗收入+门、急诊药品收入）/门、急诊人次。该指标在同级医院中进行比较，反映医院社会效益及社会责任。其评价标准为：优秀，100元；良好，110元；平均，120元；较低，130元；较差：140元。

医疗服务效率也是衡量医疗效率的重要根据。医疗资源得不到充分利用是现在医院的普遍现象。通常用平均住院率、病床使用率、每职工平均门、急诊人次数、每职工平均住院人次数等指标来衡量。

其中，病床使用率=实际占用总床日数/实际开放总床日数*100%，反映医院的病床使用效率和资源的有效使用情况。一般要求在90%～95%。其评价标准为：优秀，95%；良好，93%；平均，91%；较低，89%；较差，87%。

（3）科研能力

公立医院作为非营利组织，也是社会性的公益组织。在确保医疗服务之外，有必要开展一定的科研项目，以不断提高医疗水平，科研能力作为考评标准之一也显得尤为重要。从科研项目数、专业论文数、科研成果数三个方面着手衡量医院的科研能力。

从表1可以看出，对比现行的绩效管理办法，在指标化的运营效率和经济运行效率的基础上，着重强调了社会效益，并在医疗质量、医疗效率、医疗费用控制、科研能力四个方面进行细分，用量化指标衡量公立医院的社会效益，从而更加完整地评价公立医院的综合效益。

目前尚未在大范围内形成绩效考核与财政补贴挂钩的政策模式，只是在部分省市进行试点工作。例如，2009年9月15日颁布《北京市中医、中西医结合医院绩效考核管理办法》后，北京公立中医院开始实行绩效考核，考核成绩85分以上工资由市各级财政全额拨款。全市实施绩效考核的中医院共有20家左右，涉及数千人。考核结果经公示无异议的，由财政部门按照考核结果确定得分等级，考核成绩85分以上的，按照100%比例负担人员基本工资、国家规定范围内的津贴；考核成绩在70～85分之间，负担80%；考核成绩60～70分，负担70%；考核成绩60分以下的，按50%比例负担。目前，这种绩效考核模式正在逐步进行全国性的推广，医院绩效考核的现实作用将得到进一步发挥。

新形势下建立健全医院绩效评价体系是各级政府卫生主管部门的重要职责。公立医院应努力开创以质量取胜、绩效优先的局面，改善服务质量，提高核心竞争力，进一步加强对医院绩效评估的研究，尽快制定出科学、实用的绩效评估指标体系，以更好地创造社会效益，为大众提供更高效、优质的医疗服务。

[参考文献]

[1]汪孔亮公立医院战略绩效管理体系概念框架研究[J]中国医院管理， 2010（8）

[2]刘玉松建立我国医疗机构绩效评价系统的探讨[J]中国卫生统计， 2010（2）

第6篇：行政部门绩效考核管理办法范文

为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。

人事部2011年度主要 工作计划 和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源 招聘 与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、安全及后勤的管理

十、制度的执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源 招聘 与配置

人才 的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端 人才 的需要无法得到及时满足;三是 人才 吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。 招聘 工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)

2)及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将采取以下招聘方式 ：

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到 求职 的信息。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

现场 招聘会 ：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与 求职 者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不

不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

2、采用培训的形式：内部培训教材;;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、 工作总结 等方式)等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、质量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通培训，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门 工作计划 安排。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。(备注：如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等)

具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让泰洁的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的合理性

建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善。

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部门设立年度团队精神奖等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

具体实施时间

自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查 找工作 中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

具体实施时间 ：

推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。行政部门还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强安全及后勤管理

1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。我们在配备了安全员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。

2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支持与配合并坚持执行。

十、制度的执行

公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具体实施时间

第7篇：行政部门绩效考核管理办法范文

1.1调查对象

选取东部地区的北京和山东，西部地区的青海和广西作为抽样地点，采用方便抽样的方法，共有74所乡镇卫生院，465所村卫生室参与了此次调查。其中，东部地区乡镇卫生院40所，共有480名医务人员参与调查;村卫生室314所，共有411名乡村医生参与调查。西部地区乡镇卫生院34所，共有213名医务人员参与调查;村卫生室151所，共有182名乡村医生参与调查。

1.2调查内容与方法

调查内容主要包括乡镇卫生院医务人员及乡村医生的薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理及相关福利待遇等。根据调查内容分别针对乡镇卫生院、乡镇卫生院医务人员、村卫生室及乡村医生设计调查问卷，调查问卷由各乡镇卫生院及村卫生室组织填报，县(区)卫生管理部门负责组织、协调工作。经过课题组统一培训的调查员负责问卷调查现场的指导、问卷回收及问卷回答情况核对。接受调查的对象均对本次调查目的表示知情同意。

1.3统计方法

使用Epidata录入和管理数据，应用R软件(版本2.15.1)进行描述统计数据分析。

2结果

比较2008年与2012年乡镇卫生院医务人员及乡村医生的薪酬水平变化(见表2)。乡镇卫生院医务人员及乡村医生的薪酬水平在新医改后都有了显著提高。乡镇卫生院方面，东部的平均薪酬增长了15356元，增长幅度为41.8%;西部的平均薪酬增长了7756.61元，增长幅度为24.6%。乡村医生方面，东部的平均薪酬增长了3500.98元，增长幅度为18.6%;西部的平均薪酬增长了7405.53元，增长幅度为31.1%。乡镇卫生院医务人员的薪酬构成包括基本工资、绩效工资和津补贴3个部分。乡村医生的薪酬构成东西部地区的来源途径有所不同，但均可归纳为3类:财政补助收入、医疗劳务收入和药品收入(其他农副业收入不计入)。其中，财政补助收入主要包括各级政府补贴、公共卫生服务补助、药品零差价补助3个部分。

2.1薪酬管理对比

2.1．1乡镇卫生院医务人员

作为国有事业单位，乡镇卫生院执行的是绩效工资制度，人员工资费用全部来源于各级财政。在本调查样本中，东、西部地区乡镇卫生院的薪酬管理办法基本一致。对于基础性绩效，即薪酬结构中的基本工资和津补贴之和，包括:基础工资、岗位工资、节日补贴和特殊岗位津贴，该部分无特殊情况基本按月发放。对于奖励性绩效，则需要经过绩效考核，根据考核结果发放。绩效考核的标准和办法由乡镇卫生院自行制定，通过县级卫生主管部门备案。其中的考核指标通常包括考勤、值班、加班、工作数量、工作质量、医德医风、患者满意度等。

2.1．2乡村医生

对于乡村医生的薪酬管理主要体现在落实乡村医生补助政策及公共卫生服务的财政经费管理两个方面。对于乡村医生的补贴，在县级卫生管理部门核实乡村医生在岗的情况下，一般都会按年发放。对于公共卫生服务的经费管理，东、西部地区均制定了相应的绩效管理措施。其中的考核指标主要为乡村医生在规定的各项公共卫生服务内容上的完成数量，例如，建立居民健康档案数量、疫苗接种数量、完成孕、产妇访视数量等。

2.2福利保障对比

所有被调查的乡镇卫生院医务人员均享受城镇基本医疗保险、城镇职工养老保险、住房公积金三项主要保障，保障力度按照其工资总额比例计算，略高于同期社会平均水平。被调查的乡村医生绝大多数都加入了新型农村合作医疗保险，只有极少数乡村医生购买了商业医疗保险。养老保险方面，本调查结果表明:2012年，东部地区乡村医生有66%拥有养老保险，其中新型农村养老保险占85%;西部地区乡村医生拥有养老保险的比例则相对较低，只有29%，其中新型农村养老保险占93%。无论从是否拥有养老保险，还是从养老的险种构成情况看，东部地区都显著优于西部地区。

3讨论与建议

3.1农村基层卫生人员薪酬待遇仍需要进一步提升调研数据显示，从2008年至2012年，东部的平均薪酬增长幅度为41.8%，西部的平均薪酬增长幅度为24.6%，在2009年启动了新一轮医改后，农村基层卫生人员的薪酬待遇得到了显著的增长。但是，其薪酬水平无论从卫生行业内部进行纵向比较，还是从其他相似行业人员薪酬水平的横向比较，其绝对数值仍处于较低水平，这必然会影响农村基层卫生人员的心态稳定。同时，我国农村卫生人力资源依然面临严峻挑战，尤其对于西部边远贫困地区，基层卫生人力缺乏的问题更加严重。因此，需要进一步提高农村基层卫生人员薪酬水平。尤其对于工作在边远贫困地区的基层卫生人员需要实施倾斜政策，例如，加大津、补贴的补偿力度，使津、补贴在工资结构中占据一定的比例。

3.2需要创设更为科学的薪酬管理措施

调查结果表明，在基层乡镇工作的卫生人员固定薪酬大约能够占到七至八成，绩效薪酬则只有二成左右，且东、西部在薪酬结构上并没有显著差异。只有提高薪酬结构中的绩效工资比例才会对能力更高的医务人员产生激励作用。对于西部地区，固定补偿能够起到稳定和留用基层卫生人员的作用，但对于东部地区，由于对人才的竞争比较激烈，只有在薪酬设计中提高绩效工资的比例，才能更好的留用人才。针对乡村医生，财政性补助已成为其收入的重要来源，但财政性补助，特别是公共卫生补助还不足以补偿乡村医生所提供的公共卫生服务，这也是造成村级人才流失和不愿意进入的重要原因。当前政府已经进一步加大了针对公共卫生服务的投入，在此基础上则需要进一步考虑如何建立更加合理的绩效考核制度，以实现薪酬管理的良性循环。

3.3需要进一步加强基层卫生人员的福利保障

第8篇：行政部门绩效考核管理办法范文

关键词：成本核算 绩效评价 成本管理

随着我国经济体制转轨步伐的加快，为了构健和谐社会，切实解决群众“看病难，看病贵”问题，深化医药卫生体制改革不断深入。药品价格体系采用“顺加作价，差别差率”政策，差率明显降低，医疗服务价格大幅调整，医疗行业竞争更加激烈。在严峻的市场挑战下，医院作为医药卫生事业重要组成部分，应主动顺应时代潮流，铸造新的优势，加强医院成本核算，做好绩效评价和成本管理，成为提高自身竞争力的重要手段。

一、 医院成本管理的现状分析

加强医院成本管理，实行成本核算，即用低廉的费用提供优质的医疗服务，摆正医院，职工与患者之间的利益关系，处理好医院的经济效益和社会效益的相互关系，把维护职工正当、合理的经济利益建立在维护医院利益和患者的基础之上。当前而言，医院现行的成本管理尚未全方位、多层次地展开，成本核算只是财务核算的延伸，是以财务管理为依据的。在不增加过多改革成本的前提下搞好成本核算，来弥补当前财务管理的不足。

出现上述状况的原因在于：医院管理层对成本管理的作用认识不够、成本意识不强；单纯追求业务增长效益，曲解成本核算；我国仍未建立更高层次的医院成本会计制度和医疗服务成本核算体系。具体说来，医院成本管理存在的主要问题分别为：

（一）管理层重视不够

目前大多数医疗单位仍处于传统的经验型管理，领导者注重医疗业务的增长，注重医疗业绩的增长，在工作中没有成本控制的意识，缺乏严格的成本管理制度和科学的成本管理办法。成本管理无章可循和有章不循的现象较为突出，会计成本控制制度的基础十分薄弱。遇到具体的成本核算问题，也不按规定程序办理，使成本控制制度失去了应有的严肃性。即使建立了内部控制制度，也只是制定些书面的文件，领导不重视，操作起来很难落实。加之组织机构和人员素质等控制环境方面的原因，造成了成本控制制度执行起来力度不够，在工作流程中产生漏洞，直接造成单位经济损失。

（二）对成本核算的认识不全面

遇到具体的成本核算问题，多数人也只是停留时在财务核算层面，单纯的以账算帐，而没有从管理上对成本进行控制。成本核算只是行政、业务管理在财务上的反映，基础在于行政、业务管理管理水平。对行政、业务管理能够进行科学的组织、合理的安排，成本核算的结果就低，反之就高。这就要求要有成本意识，要严格控制业务费用和管理费用的增长。严格控制业务费用和管理费用的增长，可以促使医院加大内部管理力度，提高市场竞争能力，使医院全体员工真正树立起成本意识、效益意识，可以充分挖掘医院人、财、物的潜力，使医院有限的资源得到最有效的利用。

（三）成本管理方法体系不规范

加强医院成本管理，严格实行成本核算程序，可以避免决策失误而给医院带来的损失，提高医院的经济效益。但现在很多医院领导还是很致力于追求经营业绩，往往忽视了对相应的管理水平的提高和对后勤行政部门的监管。造成医疗水平和经营业绩上去了，内勤部分还是很严重的滞后，从而必然导致工作成本和财务成本的增加。医院的采购、保管、服务、收入、财务等管理环节出现的问题，几乎都与成本管理方法体系不规范有关。于是，成本管理方法体系规范化，显得尤为重要。医院的领导及财务核算人员，要从全行业或各个科室的管理方式、财务核算方法、物资及药品的进货渠道、医院对医务人员的工资管理方法等全方位入手。制定科学、合理的规章制度和严格的监督制度。使医院全体员工真正树立起成本意识、效益意识，充分挖掘医院人、财、物的潜力，使医院有限的资源得到最有效的利用。

二、绩效评估的方法与原则

（一）医院绩效评估的方法

医院绩效评估可以根据需要和可能采取多种方法， 及时地了解职工和部门的工作状态情况，绩效评估一般根据具体情况的需要可以采取月评、季评、半年评和年度评估的方法，以使医院和员工能及时了解情况进展，得到有效反馈为原则，而且反馈越及时越好。实际工作中由于评估带来的一定的评估成本，因此对一些简单指标可以采取图标进度法和职工自评的方法进行。从管理者的角度上医院经常采用的办法有以下几种，即调查法、问卷调查法、统计资料分析法和专家访谈咨询法等研究方法。绩效评价的基本内容包括工作数量、工作质量、满意度、经济效益、改进和创新等内容。绩效评估要考虑其相关因素，与工作相关的标准、业绩期望值、标准化、合格的评估、公开交流及让员工了解评价的结果。

（二）医院绩效评估的原则

1、开放性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和时间等，提高透明度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据进行评价与考核，对员工和科室及部门的任何评价应有事实根据，避免主管臆断和个人情感因素的影响。

3、常规性原则：绩效评估是管理者的日常工作，对下级做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

4、发展性原则：通过约束与竞争促进个人、科室和部门的发展，因此通过个体绩效的改善，提高医院的整体绩效。

5、及时沟通原则：在整个绩效评估过程中，考核者与被考核双方要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，解决被考评者工作中存在的问题和不足。

三、绩效评估的开展要点及重要作用

绩效是指工作所达到的结果，在追求该结果的过程中须进行管理即绩效管理。而绩效评估仅仅是绩效管理过程中一个重要组成部分，它与绩效目标的确定、绩效辅导、绩效反馈和应用等一同构成绩效管理系统的整个过程。

（一）绩效评估的开展要点

1、评估方法要科学合理

医院绩效评估要取得理想的效果，就要有科学、合理的技术方法，因地制宜地采用适合医院和医务人员思想理念的评估方法。在改善医院经营业绩、培养优秀人才、激励员工等方面的重要性。要对个人、科室工作量的多少，工作水平的高低，以及工作后所得到的报酬和患者满意度等方面进行全面系统的评估。只有建立全面、客观、科学、公平、公正、公开的绩效评估系统，才能使医院步入科学化、规范化和标准化的轨道。

2、评估方法要符合本院的实际情况

医院应以各自情况确定绩效评估系统，以提高医疗质量、降低成本为核心。将医疗质量、护理质量、工作量及经济指标、科研教学、患者满意度、劳动纪律、环境卫生等储方面进行全面系统的考核评估。公开交流及让职工了解评价的结果，评估结果与绩效工资挂钩。

（二）绩效评估对成本管理和成本核算的促进作用

科学引进绩效考核对增强医院财经精细管理水平提供辅助决策依据，对强化成本管理意识起到积极促进作用。

1、规范成本管理

成本核算是医院在提供医疗服务过程中，将消耗的各种材料和劳动报酬，以及其他成本项目进行核算，真实地反映医院发生成本。这就要求医院建立规范的成本管理制度，按“医院会计制度”、“医院财务管理办法”的有关规定和要求进行，全面、真实、序时地反映成本的实际情况。成本核算人员要有高度的责任感，对发生的经济业务要及时记录、核算，对库存物资定期盘点，完善各种原始记录，健全验收、领发、盘存制度。确保各种资产数据的真实，做到账账相符、账证相符、账实相符。

2、强化成本控制

医院的成本控制是由医院全体成员完成的，领导和员工要有强烈的成本控制意识，自觉加强经济管理，节约开支，减少浪费，主动遵守经济管理制度，积极挖掘潜力，降低成本，寻找新的经济增长点。对药品、医疗设备、卫生器材等采购公开招标制，从而减低成本。

3、优化成本确定

第9篇：行政部门绩效考核管理办法范文

实施国家基本公共卫生服务项目是促进基本公共卫生服务逐步均等化的重要内容，也是我国公共卫生制度建设的重要组成部分。我中心自2010年成立后正式实施项目以来，在街道党工委、办事处领导下，在卫生行政部门工作部署和相关专业技术部门的指导下，工作取得了一定的成绩，但也存在一些问题，现将我中心2013年度基本公共卫生服务项目工作进展情况报告如下：

一、基本情况

我乡现辖24个村居,2012年末总人口97561人，全辖区现有医疗卫生机构104家，服务中心1家，村居定点卫生室24家。两级卫生服务网络覆盖全辖区。

二、组织管理情况

（一）加强领导，落实目标责任。年初召开了全街道基本公共卫生服务工作会暨项目培训班，成立了基本公共卫生服务项目领导小组，下设了办公室和项目技术指导考评小组。各项目实施单位也成立了相应组织机构，落实了责任医师制度，加强了项目领导和组织管理。印发了《鼓楼街道基本公共卫生服务项目督导考核办法》、《鼓楼街道2013年基本公共卫生服务项目实施方案》和《鼓楼街道辖区卫生室基本公共卫生服务项目考核方案》等相关文件，并将促进基本公共卫生服务均等化项目纳入各村居卫生室综合目标考核内容，明确我社区卫生卫生中心、村卫生室为基本公共卫生服务工作的执行机构，对全辖区居民免费提供十大项服务工作，确定中心作为基本公共卫生服务技术指导机构，负责对辖区公共卫生服务工作进行技术指导，培训、监督考核。初步建成了街道、村二级项目管理机构，基本形成了基本公共卫生服务项目的工作网络。为我辖区的基本公共卫生工作的组织、协调、管理、实施提供了强大的组织保证。

（二）搞好培训，提高服务质量。为全面了解掌握《国家基本公共卫生服务规范》（2011版）及上级相关的要求，我中心对所有参与到该项工作中的管理者、业务人员进行全面培训，共计培训92人，各项目试行机构采取全方位、多层次、滚动式的轮训，让村居卫生人员掌握了基本公共卫生服务的具体内容、目标、任务，工作规范和要求，为我中心顺利实施基本公共卫生服务项目，更好地为广大居民的健康提供服务奠定了良好的基础，确保项目服务保质保量得到全面落实。

（三）加强项目管理，严格绩效考核。一是社区卫生服务中心充分发挥技术支撑作用，成立了项目技术指导组，认真做好对项目工作的综合业务指导，开展了对卫生室不低于每月1次的技术服务指导；二是建立了街道、村两级督查制度和评估制度。中心对村卫生室进行多次检查指导。中心每月召开项目工作推进会，实行项目责任制、督查制、追究制，加强了项目落实情况的督查监控。三是建立了资金预拨和绩效考核相结合的资金管理制度。

 三、资金管理情况

根据国家、省《基本公共卫生服务补助资金管理办法》，我中心制定印发了《鼓楼街道基本公共卫生服务项目资金管理办法》，及时、足额拨付项目资金到基层医疗卫生机构，并实行了严格地考核和管理，切实做到专款、专用、专账管理，确保项目资金发挥最大使用效益。建立了和项目工作相匹配的资金考核分配制度，保证基础卫生机构开展基本公共卫生服务项目工作所需的各项资金。2013年基本公共卫生服务筹资标准为人均年补助30元各级财政补助经费预算总额74.76万元，目前全乡根据2013年度绩效考核结果，已拨付项目资金84.05万元，拨付比例112.4%。

四、项目工作执行情况

1、居民健康档案建档工作  按《实施方案》要求，采取整村居推进或以重点人群为主建档等形式，逐步为辖区居民建立了统一的居民健康档案。截止2013年12月30日，全街道共建居民健康档案30974份，建档率97.4%；建立电子档案29842份，电子档案建档率93.8%。

2、健康教育 各项目执行单位根据《方案》制定了健康教育计划，设置健康教育宣传专栏，定期举办健康知识讲座，针对不同人群采取多形式、多层次、全方位地开展了宣传咨询活动，在中心门诊候诊处、接种候种室等场所摆放有供病人取阅的宣传资料，利用电视、VCD在医院内公共场所不间断播放了健康教育宣传片。截止2013年12月30日，全辖区共发放宣传资料46000份，举办健康知识讲座及咨询活动108次、参加人数5000人次。

3、预防接种 为辖区所有居住满3个月的0-6岁儿童建立预防接种证和接种卡，积极组织开展了扩大国家免疫规划疫苗常规接种、麻疹疫苗查漏补种和脊髓灰质炎疫苗强化免疫活动，完成糖丸强化免疫1256剂次，麻疹疫苗查漏补种305针次。儿童预防接种建证率、建卡率均达到了95%以上，扩大国家免疫规划疫苗接种覆盖率以村为单位达到了100%；认真贯彻《疫苗流通和预防接种管理条例》，全面落实第一类疫苗的免费接种措施，不断加强接种单位的软、硬件建设，严格执行预防接种前知情同意制度，切实加强管理，不断改进服务方式，规范服务行为，提高服务质量，各种免疫规划疫苗报告接种率均稳定保持在90%以上；积极协助疾控机构认真做好免疫规划针对传染病疫情的监测和处理，规范开展应急接种工作，有效控制暴发疫情的发生；不断加强儿童预防接种信息管理系统建设，接种门诊配备了电脑、打印机等硬件设备。2012年度完成扩大国家免疫规划疫苗接种5302针次，无疫苗接种后异常反应和预防接种事故的发生。

4、传染病及突发公共卫生事件报告及处理  建立传染病疫情报告管理制度，落实专人负责传染病疫情网络直报工作。传染病及时报告率、审核率均达100%，无甲类传染病、突发公共卫生事件和传染病漏报情况发生，所有传染病均得到了及时有效处置。各相关村卫生室配合乡公卫办较好地完成了对传染病病人的现场调查和处置工作，能及时将发现的疑似肺结核病人转诊到县结防所，并对辖区的肺结核病人进行追踪督导管理。

5、孕产妇保健管理  我院孕产妇保健管理日趋规范，管理水平不断提高，目前我院能做到为孕妇建立《孕产妇保健手册》并免费发放服务劵，进行第1次产前检查，早孕建册率明显提高；能严格按孕产妇健康服务规范要求进行管理。2012年度完成254人孕产妇保健管理工作。

6、0-6岁儿童保健管理  项目质量和覆盖率进一步提高，儿童保健服务覆盖率和服务质量有了较大提升。我院儿检室设置较规范，能结合计划免疫对儿童进行体检。2012年度完成2012人次儿童保健管理工作。

7、慢性病管理 通过建立居民健康档案开展了高血压和2型糖尿病筛查，及时为发现的高血压和2型糖尿病患者建立了健康档案，并定期开展随访服务工作。全乡截止2012年12月30日，已登记管理高血压患者1654人，规范管理1606人，管理率97%；登记管理2型糖尿病患者626人，规范管理474人，管理率79.88%，规范管理率75%。

8、老年人健康管理  各单位均对在建档过程中发现的部分65岁及以上老年人进行了登记、体检，建立了健康档案，并进行了健康指导。截止2013年12月30日，全辖区累计登记管理65岁及以上老年人2894人。

 9、重性精神疾病管理  在继续开展重性精神疾病患者线索排查基础上，进一步加强随访服务工作，及时为辖区内诊断明确的重性精神疾病患者建立了健康档案，并及时上传到“国家重性精神疾病基本数据收集分析系统”。截止2013年12月30日，全乡累计管理重性精神疾病患者86人，现已控制23人。

10、卫生监督协管 按照服务规范要求，落实了专、兼职人员，明确工作责任，及时做好了相关业务咨询、巡查、信息收集和报告等工作。

五、绩效考核与结果应用

建立了果庄公共卫生服务项目绩效考核标准和责任追究制度，重点考核责任组履行公共卫生服务职能，提供公共卫生服务的数量和质量，考核结果与个人考核挂钩，将作为工作人员奖惩及核定绩效工资的重要依据。

    六、服务模式

设立项目责任组。根据项目分工成立了居民健康档案、健康教育、儿童保健、孕产妇保健、慢病科、预防接种、传染病防治等7个项目责任小组，确定了每个项目组的责任人、片长、片医、及乡医。

    明确责任

    实行分片负责制。将全乡32个行政村，划分为5个片区，每片区均设置片长1名，片医2名、建档员4-5名。

    签订责任书。卫生院与各个乡医签订了《果庄卫生院基本公共卫生服务目标管理责任书》，对每个项目要求做哪些工作，做到什么程度等进行了明确规定，并实行责任追究。

    搞好服务

    各责任组在认真开展项目的同时，为便于服务，把片长、片医、乡医的姓名、联系电话进行了公开，并发放到每家每户，让群众能够及时与片医取得联系，获得帮助。

    强化考核

    建立绩效考核制度。建立了果庄公共卫生服务项目绩效考核标准和责任追究制度，重点考核责任组履行公共卫生服务职能，提供公共卫生服务的数量和质量，考核结果与个人考核挂钩，将作为工作人员奖惩及核定绩效工资的重要依据。

   定期开展督导检查。卫生院公共卫生服务绩效考核小组定期对各责任组及各片区的工作开展情况通过走村入户、电话随访等形式进行检查，发现问题，及时解决，保证了项目质量。

七、社会满意度调查

社会满意度调查  经满意度调查，社会群众对全乡基本公共卫生服务工作总体满意率已达到90%以上，其中满意度较高的项目是老年人健康管理和慢病健康管理，满意度较低的项目是儿童健康管理。测评结果表明我乡的基本公共卫生服务工作得到了社会群众的普遍赞同，为我乡下一步基本公共卫生服务项目工作的推进奠定了群众基础。

八、项目实施效果

（一）合理分配项目资金，开展项目绩效考核，制定了《果庄卫生院基本公共卫生服务项目资金管理制度》、《果庄卫生院基本公共卫生项目资金分配计划》、《果庄卫生院对各卫生室莒县考核方案》等文件，每月对公共卫生果庄进行考核，考核结果作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

（二）全乡均等化项目年度目标任务总体完成，但项目执行单位开展项目工作的进度和质量不均衡，表现在卫生室和同一单位的不同项目之间，在项目工作进度上，有些村卫生室部分项目未完成年度目标任务；在项目工作质量上，各村卫生室之间差距甚大，群众的满意度也不尽相同。

（二）项目工作质量有待进一步提高 大多数卫生室基本公共卫生服务项目工作总体质量在稳步提高，但仍有欠缺和不足，居民健康档案的使用率和更新率不高，电子档与纸质档同步还有一定的距离；高血压、糖尿病发现率偏低，随访工作开展不够细致，内容填写较为随意，随访内容不能够准确反映管理人群的真实情况，随访次数明显偏少。随访表格中有空缺项，逻辑性错误时有出现；部分卫生室存在登记不完整；个别卫生室在开展健康教育讲座和咨询活动中缺少宣传主题。

（三）人员素质有待提高  从事基本公共卫生人员对公共卫生项目内容理解不透，未能按服务规范进行规范操作，对村级培训不够全面、细致，致使村医对公共卫生服务流程、服务内容及规范要求掌握不准。

九、下一步工作意见

一是强化组织管理，夯实工作基础 进一步加强基本公共卫生服务工作的组织领导，建立健全长效管理工作机制，规范开展基本公共卫生服务各项目工作，在保证质量的基础上，切实加快基本公共卫生服务项目工作进程，确保各项任务指标的完成。扎实做好居民健康档案建档、电子档案建档、重点人群筛查与随访服务等基础性工作，为基本公共卫生服务信息化建设奠定坚实基础。

二是强化队伍建设，提高服务能力 进一步加强公共卫生队伍能力建设，稳定专业队伍，合理人员配置，优化人员结构，建立完善基本公共卫生团队服务工作机制，充分发挥村卫生室的网底作用。认真做好所有医务人员和乡村医生基本公共卫生服务相关知识的培训工作，打造公共卫生服务全员化，特别要加强乡村医生基本公共卫生服务相关知识的培训，全面提升公共卫生人员综合能力，提高服务水平和服务质量。加强对村医国家医改政策的宣传，强化公共卫生服务全局意识和责任意识，教育引导村医转变重医轻防的思想观点，提高村医开展基本公共卫生服务工作的主动性。

三是强化宣传教育，动员社会参与 进一步加大基本公共卫生服务项目工作的宣传力度，从不同层面多形式持续开展基本公共卫生服务工作宣传活动，对辖区居民重点进行服务内容、服务方式和免费政策的宣传，以争取广大群众的积极参与；对医务人员重点进行服务内容、服务流程和服务知识的宣传，以提高医务人员的服务能力，促进各项工作规范实施。通过广泛宣传，积极营造各级各部门领导、社会各界、广大群众重视和支持发展基本公共卫生服务工作的良好氛围，为推进基本公共卫生服务工作奠定社会基础。

四是强化监督检查，促进工作落实 切实加强对项目工作的管理，建立完善目标考核和绩效考核制度，强化考核结果应用，严格监督管理与责任追究，确保工作落实到位。加强对各村居卫生室实施情况的督导检查和技术指导，及时发现和解决基本公共卫生各服务项目实施过程中出现的问题，促进各项工作的落实。各科室及村居卫生室要对检查中发现的问题，认真制定整改措施，明确整改责任人、整改内容和整改时间，加强跟踪督办，确保整改落实到位。中心要重视并经常性开展基本公共卫生服务工作社会满意度调查活动，广泛收集社会意见，认真疏理整改落实，主动接受社会监督，树立良好卫生形象，提高社会群众满意度。

五是规范经费使用，不得挪作他用 所有基本公共卫生补助经费用于投入到公共卫生服务工作中去，提高公共卫生服务质量。一方面社区卫生服务中心要按村居卫生室完成公共卫生数量、质量、满意度发放村居级公共卫生补助经费，不得截留；一方面要投入公共卫生服务耗材、公共卫生服务印刷资料和培训等，为规范项目开展创造必要条件，让群众享受到优质规范的基本公共卫生均等化服务。