机关事业单位绩效考核方案精选(九篇)

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第1篇：机关事业单位绩效考核方案范文

随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至20xx年2月28日，我区机关事业单位临时工共计 224 名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5% ，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12 名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征和问题

（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：

1.文化程度普遍不高。除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一。临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。

3.流动性相对较大。我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。

4.临时工管理难度大。我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。

(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题

1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。

2.临时工待遇差，工作积极性低。虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。

3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。

4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧。我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。

三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考

方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度

（一）劳务派遣的作用及优点

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

3.因劳动关系在劳务 派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。

4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。

(二)弊端

1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。

2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。

3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。

4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据 《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。

方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。

（一）组建后勤集团的作用及优点

1.能更好地建立完善的临时工招聘系统。在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。

2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。

（二）不足之处

1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。

2. 我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。

3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决。方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。

（一）沿用现行管理模式的优势

1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。

2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。

（二）建议：

1.对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区机构编制委员会办公室对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在每年1月底以前向区编办进行申报、办理相关手续。

2.签订劳动合同，各机关事业单位经区编办同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。

3.经区编办同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《重庆市劳动和社会保障局关于重庆市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［20xx］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5.7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。

4.按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。

第2篇：机关事业单位绩效考核方案范文

一、探索实施编制动态管理新机制的必要性

（一）当前编制管理存在的问题。随着经济社会的发展，人民群众对医疗卫生、教育就业、城市建设等社会服务质量要求越来越高，这对从业者的技术、水平和素质等提出了更高要求。但是，旧有的编制管理方法和手段落后，不能有效解决在编脱岗、在岗脱职、人浮于事的问题，严重制约了事业单位的服务能力。主要表现在编制代谢能力、动态管理不足。这导致在编人员普遍具有“编制就是铁饭碗，干好干坏都要发工资”的消极干事思想，影响了在编人员工作积极性和整个事业单位的形象、服务能力。一些在编不在岗人员，不仅挤占有限的编制资源，也增加财政负担和政府运行成本。同时，基层事业单位进人受限，导致专业人才紧缺，影响单位工作的正常开展。

（二）问题产生的原因分析。一是体制机制不健全。由于上级没有出台对在编不在岗人员的相关处理规定，导致编制实名制管理存在盲区，地方财政、编制、人社等部门没有形成人员监督管理方面齐抓共管的联动机制，长期以来缺乏有效制约，监督管理机制较为薄弱。二是主管部门监督管理不到位。由于在编人员工资、保险等均不由主管部门经手，而由县财政直接拨付，出现在编不在岗人员后，主管部门不予处理或上报，人员信息不共享，财政部门继续拨付工资，造成政府财政的浪费。三是舆论监督职能缺失。近几年，随着机构编制监督管理工作的不断深入，12310机构编制举报电话在监督管理方面的作用日益显现，但社会认知度还有待进一步提高。在单位绩效考核时，仍有许多职工存在老好人思想，认为“不花我的钱也不用心”，在一定程度上纵容了在编不在岗现象的发生，影响了绩效考核的效果。

二、编制动态管理的创新性举措

（一）清理空编，规范公职人员在编不在岗。对部分部门（单位）人员管理进行调研，摸清全县公职人员在编不在岗的现状，对公职人员在企业兼职或从事其他经济工作、因身体原因无法正常上班、单位之间未经组织人事部门同意借调人员、未经组织批准自行离岗4种占编脱岗情况，依照《关于清理规范公职人员在编不在岗工作的实施意见》，采取按规定回单位上班、提前退休、病退、取消编制、辞退等5项具体政策进行清理规范。清理规范活动于4月份开始，共分3个阶段：一是自查自纠阶段，由各级各部门对本部门（单位）在编不在岗情况进行统计，部门（单位）主要领导作出承诺，据实填写《全县清理规范公职人员在编不在岗统计表》；二是清理规范阶段，由各级各部门对清查情况逐人逐项进行核实，根据规范对象具体情况按照相关政策进行规范，并办理相关手续；三是公示监督阶段，将清理情况在单位及县内媒体上公示，接受群众和社会监督。截至目前，全县清理规范工作已基本完成，共规范480余名在编不在岗人员，有效规范了机关事业单位用人行为，提升了政府公信力。

（二）设岗竞编，开展竞争上岗活动。在推行基层医疗卫生机构改革时，按照上级有关规定，对各类人员的岗位数量一并进行核定。岗位数核定后，在实施绩效考核的过程中，协调人社、卫生等部门共同搞好全员竞争上岗工作，印发相关指导意见和实施方案，并严格按照核准后的岗位设置竞岗方案，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位聘用方案，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，共签订聘用合同760余份，为实施绩效工资奠定了基础。

（三）绩效考核，加强事业单位监管。2011年9月份成立事业单位考核委员会后，制定了《事业单位绩效考核办法》、《关于进一步规范全县机关事业单位人员调配工作的意见》等6个规范性文件，负责对全县事业单位及在编人员进行考核。对单位的考核分为日常考核、年终考核、编制利用率考核、投资审批效率考核、信息化工作考核、综合配套改革试点工作考核6个方面。根据考核结果，对事业单位法人履行职责情况进行评价，并以此作为编制调整、人员聘用、干部提拔的重要依据。对在编人员的考核从个人履职情况、工作成果、民主评议等3方面展开，通过考核确定等次，核发绩效工资，并以此作为人员调动的重要依据。以基层医疗卫生机构为例，截至目前，已对9名考核优秀的医疗卫生人员进行了提拔与重用，对8名考核不称职的人员予以取消编制或辞退。绩效考核实施后，全县事业单位人员工作积极性明显提高，服务效能得到大幅提升，真正发挥了绩效考核的激励和引导作用。

（四）考核定编，开展按需定编专项行动。根据事业单位的职能情况和绩效考核成绩，在核定的编制总量内，对基层医疗卫生机构编制进行适量调整，对考核等次评定为A级的卫生院，按照一定比例适当增加部分编制；对考核等次连续两年评定为C级的适当削减部分编制。通过合理调剂，使事业编制向社会公益服务质量较高的重要单位倾斜。以营丘镇卫生院为例，该镇卫生院作为全县服务半径最大、地域覆盖最广的基层医疗卫生机构，服务区域涉及区划调整前的3个乡镇，服务人口占全县1/10，县编办结合绩效考核成绩调整5个编制用于卫生院充实急需专业技术人才，在一定程度上缓解了医疗卫生机构专业技术人才紧缺的现状，促进了卫生院的业务开展，提升了医疗卫生机构服务效能。

三、新机制实施后的效果与评价

第3篇：机关事业单位绩效考核方案范文

一、  现状

（一）基层工作不分你我

乡镇政府机构虽然按照权责设立了不同的行政机构和事业机构，但由于“上面千条线，下面一根针”，乡镇承担着县级以上党委政府层层布置下来的工作任务，以及本该由县级部门承担的工作。任务重、头绪多，为了应付各项工作，所以镇属各事业单位都由镇政府统一安排充实到各项具体工作中去。各事业单位除了完成自身的业务工作外，同时承担扶贫工作、安全生产、人居环境改造、各项普查工作等。一切重要的、临时性的、常态化的、各项考核工作都有事业单位参与并提供材料，不仅完成本站所的服务职能，还要承担行政工作，镇属事业单位工作人员任务繁重，有人说：“基层人员是万精油”这里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工资方案的人就不考虑那么多，因为他们没有走过基层，也不了解基层工作人员做的是什么样的工作？

（二）上下班时间一致

根据《州人民政府办公室关于调整机关作息时间的通知》， 2017年10月1日起，我州调整新的机关作息时间：上午上班时间为8:00—12:00；下午上班时间为14:30—18:00。其中“实施范围”提到：“各企事业单位，特别是各医疗机构，各大专院校、州属各学校、州属国有企业可根据实际情况参照执行”，但是在执行作息时间时，除了医院、学校等事业单位，其他事业单位并没有实际情况可以选择，要求与机关执行相同的作息时间，与机关作息时间一致、而与学校作息时间冲突的上下班时间给许多有孩子的家庭职工造成了极大的生活不便。

（三）工资分为“三六九等”

镇属事业单位工作任务与机关一样重甚至承担得更多、上下班时间与机关一致，到发放工资时却拉开差距。自2018年起，公务员（以参工3-5年的科员为例）年收入：[职务工资（715）+级别工资（1346）+艰边津贴（265）+改革性补贴（2259）+生活性补贴（1020）+工作性津贴（610）+公务交通补贴（750）+绩效考核基础奖（2000）] × 12个月+机关政府绩效年终考核奖励（合格8200/良好13200/优秀18200）=115780或120780或125780元；事业单位人员（以参工3-5年的初级助理为例）年收入：[岗位工资（1490）+薪级工资（472）+艰边津贴（265）+改革性补贴（1150）+基础性绩效（1040） +随月90%奖励性绩效（1399）+月奖励性绩效（2000）] × 12个月+年终考核10%奖励性绩效工资（1860）=95652元，另外公务员月工资高出事业单位月工资1149元，每月享受的公积金补贴就高137元，年公积金补贴高1644元，相比之下年总差额为:21772或26772或31772元。

在乡镇承担同样的工作，怎么工资待遇不一样？怎么要在基层政府内的行政、事业、工勤类人员中分个三六九等？叫事业单位人员心理怎么平衡？

在2015—2016年度事业单位人员每人享受到了5500元年终绩效补助，结果事业单位在职人员享受的待遇还不如行政机关退休人员享受的待遇高（6000元），难道事业单位在职人员工作量还不如行政单位的退休人员吗？有人说事业单位人员多不够分，既然不够分，那么为什么就不会缩小差距呢？还制造出那么多的不公平。事业单位工作人员与公务员同样都是在为国家兢兢业业地工作，但在待遇上却是如此的不公平，公务员工作是辛苦，但事业单位工作同样也辛苦，而且，政府机关工作的第一手基础数据都来自于事业单位，同样都是国家工作人员，都是在认真按照职责努力工作 ，为何却有如此的不平、不公呢？哪里体现了社会主义核心价值观呢？

二、  存在的问题

（一）      工作任务分配不合理

  基层工作任务繁杂，点多面广，各级工作任务层层布置最后集中在乡镇，人员编制严重不足。与上级业务部门或教育医疗系统专事科研技术和公共服务不同，乡镇事业单位承担大量行政工作，精力分散，本职工作开展被动，本应是人才、知识、信息，最集中、最活跃的地方，成为职能不清，缺乏活力，财政负担繁重的附属机构。

（二）      工资改革方案不科学

一是事业单位没有公务交通补贴。与教育医疗系统不同，镇属事业单位下乡家常便饭，但却不能购置公车，也无公务交通补贴，下乡又不允许报差旅费，和又有公车配置、又有交通补贴的机关单位更是无法相比。二是事业单位没有新增改革性补贴。机关根据行政人员职务级别增资700元到1200元的标准，再加上行政人员绩效考核奖励分为基础奖和年终奖两部分，其中：基础奖按每人2000元的标准随月发放，实际每人根据职务级别按2700-3200元的标准月增加，剩余部分作为年终奖（合格7000-14800元，良好12000-19800元，优秀17000-24800元），依据市级机关绩效考核结果按实际担任职务年终一次性兑现。改革性补贴的内涵是将福利政策货币化, 改革部分福利补贴的发放办法,实现实物补贴货币化。为什么只有行政人员能增资，享受改革性补贴的福利？事业单位人员没有付出吗？三是事业单位年底没有年终奖。行政人员大幅提高绩效考核奖励，事业单位一刀切地提高部分绩效工资总量。事业人员不分职称高低，每人按2958元的标准月增加，年终奖（年终绩效补助）取消了，难道光靠行政管理，开会、下文、布置任务，不需要基层事业单位具体做事就能完成考核吗？工作劳动时要事业单位共同参与，分享成果时却把事业单位遗忘，怎么不挫伤在广大基层一线事业单位人员的工作积极性？又怎么能留住年轻的专业技术人才稳定基层事业单位人员队伍呢？怎么能体现工资改革意义维护社会公平正义？

三、  建议

（一）增加改革性补贴，与行政单位人员一样保留年终奖（年终绩效补助），且年终奖与行政单位差距相差不要太大。

第4篇：机关事业单位绩效考核方案范文

关键词：机关事业单位；绩效考核；建议

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）21-0076-02

绩效考核作为事业单位人力资源管理的方法和工具，通过对员工的工作进行有效的控制和考核，获得真实的绩效考核反馈信息，为事业单位管理者的决策提供了参考依据，进而促进了组织目标可以顺利实现。目前，事业单位通常是每年进行一次绩效考核，考核也只是走走过场、流于形式而已，没有科学合理的运用激励制度，已经根本不存在任何的考核意义。因此，事业单位需要完善和加强绩效考核的制度，充分地挖掘出每一名员工的工作的潜能，使每一名员工可以在公平环境下积极的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事业单位的绩效考核制度方式，已经成为急需解决的重大问题。

一、事业单位绩效考核方式中存在的问题

（一）民主测评和评议流于形式

事业单位绩效考核的过程和结果不够公开化、清晰化，绩效考核总是带有一层神秘的面纱，无法听取广大职工和群众们的意见。在对绩效考核进行评议的过程中，听到的全部是好话，在述职时也经常是只报喜不报优，过于夸大好的成绩，刻意避免谈起缺点，民主测评和民主评议只是敷衍了事罢了。

（二）领导重视程度不够

通常情况下事业单位领导的工作重点，都是把主要的精力放在财务和业务工作上，即便是事业单位已经设有考核制度，但是也没有被严格的落实，不重视日常的考核，也没有积累资料，不建立账或卡，导致年终的绩效考核工作与日常考核工作严重脱节，没有任何依据可供其查询。在年终时临时抱佛脚东拼西凑，只是走过场而已，严重地影响了事业单位绩效考核的质量。

（三）考核标准不严谨

考核标准需要按照员工的工作职能设定，而并不是按照员工的职位来设定的。如果考核标准没有明确的界定清楚，考核项目设置有一定的缺陷，这样在很大程度上会纵容绩效考核的随意性。没有一个明确的评价标准，无法使员工信服。带有缺陷的考核内容，定性指标没有通过定量方式表选出来，考核条件过于笼统和简单，严重缺乏一定的可操作性和科学性。

（四）不重视考核总结

在绩效考核工作完成之后，没有及时向被考核对象反馈具体的考核意见，不重视与考核对象的沟通，考核结果没有被充分的转化和利用，没有充分发挥出考核的效果。绩效考核过程中出现问题，一方面严重地影响了考核的公正性和真实性，不利于调动起员工工作的积极性；另一方面使绩效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走过场，使事业单位领导无法真实地了解员工的真实情况。

二、提高事业单位绩效考核方式的建议

（一）加强民主测评和评议工作

被考核对象与所在部门的全部职工长期、生活、学习和工作在一起，职工对被考核对象的工作业绩、业务能力、遵纪守法和思想素质等情况会有一个全面的了解，在绩效考核时可以通过召开职工座谈会的形式，找相关人员面谈等一些有效的民主评议的形式，大量收集广大群众的意见，只有这样才可以在很大程度上避免主观主义和以偏概全的现象发生。绩效考核的结果必须透明化、公开化，这不仅仅是民主化绩效考核工作的反映，同时也是科学化客观管理的实际要求。

（二）强化绩效考核的认识

绩效考核工作与人力资源管理中的其他职能部门相比较，绩效考核应该是人力资源管理中的基础工作。需要通过大力的宣传，加强事业单位领导和职工对绩效考核工作的重视程度，将绩效考核工作作为单位中的其他重要工作一样来抓，对其进行检查、监督和安排。应设置专管绩效考核工作的部门。不允许将绩效考核工作视为单位的临时工作，随便拉人拼凑一个班子，敷衍了事。应由单位中的人力资源管理部门对其进行统一管理，作为单位重点工作来抓，由专人负责这项工作，建立职工考核的档案或台账，在一定程度上起到监督绩效考核者的作用。

（三）明确考核标准

在绩效考核之前，应明确考核的具体内容，增加绩效考核的操作性。从实际情况出发来确定绩效考核的内容。主要包括五个方面，即廉、勤、德、绩、能。在实际操作时，应根据事业单位的人员结构、自身特点，对绩效考核要素进行量化、细化制定出详细合理的量化打分、硬化指标和细化标准。

（四）将考核工作总结做好

强化绩效考核结束之后的反馈环节。首先，在绩效考核工作过结束后，应及时并认真地总结出在绩效考核过程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的绩效考核工作，同时根据绩效考核的结果，认真分析出职工队伍目前的真实情况，分类进行排队，并找出其中的不足，提出有建设性的整改意见。其次，加强绩效考核的反馈结果，在绩效考核评价结果做出后，应对被考核对象进行考核面谈，由上级领导对下级进行考核面谈，将考核的真实结果反馈给职工，使职工可以清楚了解自己目前的业绩情况，同样管理者通过与职工面谈也更了解下级在工作中存在的问题，这样创造了一个双向的良好沟通环境，使考核对象了解自身现状与组织期望值间的差距，进而通过绩效考核对考核对象起到了激励的作用。

三、结束语

综上所述，绩效考核对于事业单位管理来讲是特别重要的，事业单位应逐渐地完善绩效考核工作，并应在工作中执行与之相关的政策，在事业单位中实现绩效考核工作的真正目的，促进员工的工作质量和作风的提高，使人力资源管理和开发在事业单位中发挥更有效的作用。

参考文献：

[1] 李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009，（3）：6-8.

第5篇：机关事业单位绩效考核方案范文

一、现状和问题

我国的收费公路分为政府还贷公路和经营性公路两类。开放式二级收费公路由于其技术等级较低，大多是政府还贷公路并由政府相关部门负责管理，因此在管理体制机制方面主要参照和沿用行政事业单位的相关管理办法，收费职工的工资制度也不例外。相比企业化运营的经营性公路，在工资设计上存在较多不同。目前开放式二级收费公路的工资制度，大多参照行政事业单位工资制度设计而成，以甘肃省为例，收费职工的基本工资由基础工资、岗位工资和年龄工资三部分组成，另有年终一次性奖金，作为绩效考核基金，考核后发放。

存在的主要问题是仍没有彻底摆脱平均主义大锅饭的若干弊端。发放到手的工资对职工的收费管理工作业绩没有起到很好的考核激励作用，收多收少一个样，管好管差一个样的问题没有从根本上得到解决，工资制度没能很好的起到激发收费职工工作积极性的作用。

二、分析

影响开放式二级收费公路职工绩效工资设计的主要因素，不能仅仅停留在工资层面进行分析，而是应该追根溯源，从收费运营的业务流程中去寻找和分析。首先应该分析开放式二级收费公路运营模式的整体逻辑。开放式二级收费公路作为收费公路的一种类型，其运营模式的整体逻辑和所有收费公路一致，即在政府财政资金投入有限的情况下，通过贷款或其他融资形式获得资金并修建公路，公路建成之后对行驶其上的车辆征收通行费用于还贷，还贷完毕后取消收费，公路继续服务社会。因此，对于已经建成并收费的收费公路而言，对于收费工作的总体要求应该是收费期尽可能短，收费尽可能公平公正。要达到这些要求，主要取决于全体收费人员的工作效率和水平。因此，收费职工绩效工资的设计，要以实现上述工作要求为根本指导原则。

其次应该分析开放式二级收费公路收费运营的业务特点及其对绩效工资的影响。开放式二级收费公路的收费运营中影响职工工作积极性和业绩的因素有以下几个：一是开放式道路造成收费的非精确性。不同于高速公路严格按照车型和行驶里程计收通行费，开放式二级收费公路实行过站收费。这是由于开放式二级收费公路不是全封闭式，与周边的非收费公路经由平交道口形成天然路网，最终使得收费公路与周边非收费公路无法从外观上进行区别，无法对过往车辆在收费公路上的行驶里程进行有效计量，只能采用过站收费的收费方式。

二是收费金额由人工判定带来的操作误差。例如甘肃省开放式二级收费公路制定的收费标准中，对于载货汽车按核载吨位进行收费。由于行驶在收费公路上的载货汽车型号众多且频繁变化，因此准确判断每一辆载货汽车的核载吨位需要投入大量精力进行持续学习，并在实际收费过程中耗费较多精力，而核载吨位的准确判定直接关系到收费额的大小。

三是各类政策性免费车辆影响收费额的大小。开放式二级收费公路上的政策性免费车辆种类较多，情况较复杂。主要的政策性免费车辆包括鲜活农产品“绿色通道”车辆、执行任务的制式军警车辆、运输化肥和某些农机的车辆、各类救灾车辆、农忙时节用于农业生产的车辆和农机、重大节假日期间的七座以下小型客车等。另外，对于频繁过往车辆实行月票制度，也会影响到收费额的大小。

四是征缴矛盾增加了收费工作的难度。开放式二级收费公路由于多方面的社会、经济和技术原因，存在较多的征缴矛盾，并在不同地区以多种形式表现出来，有些地方收费站附近群众围堵收费站、逃费、抗费，有些地方的个别货运车队进行有组织的团伙冲卡逃费、恐吓殴打收费工作人员等。这些矛盾都对收费管理和通行费收入产生影响。收费人员在处理此类矛盾时，需要耗费大量的时间和精力。

上述因素从不同层面和不同方面对收费公路的运营起着决定作用，从而也对收费职工的绩效工资的设计产生影响。影响的基本路径是：工资制度影响收费人员的工作积极性和业绩，工作积极性和业绩一方面影响通行费收入，通行费收入影响公路建设的融资，融资影响公路基础设施的建设速度。另一方面影响到收费管理水平及社会效益。

三、对若干问题的思考

（一）考核内容的构成及占比

绩效工资考核体系由收费额考核和规范化管理考核两部分构成。两者在考核中的的占比是长期以来争论的焦点。收费额考核本身是非常好的考核方式，但是收费额取决于交通量，而二级收费公路的交通量受到多方面因素的影响而经常大幅波动，因此简单的收费额考核是行不通的，必须综合考虑收费单位的规范化管理水平，应征不漏，应免不征，规范管理，公平收费也是衡量收费单位业绩的重要内容。

（二）考核层级的划分

由于开放式二级收费公路是以贷款项目为单位进行运营，大体上一个贷款项目对应一个收费单位，因此职工绩效工资的考核适宜分为单位和个人两个层级来进行。首先是对各个收费项目的绩效考核，这是由每个收费项目是一个独立的核算单位决定的。其次是在某个收费项目内部对全职职工的绩效考核。

（三）考核指标的选择

目前的收费公路考核体系中，收费任务完成情况是十分重要的一个考核指标，这是由预算管理体制决定的。但是站在收费绩效考核的立场上，则收费任务不宜作为绩效考核的指标，而应代之以实际收费额及其增长率。这主要是因为收费任务容易受到外部因素的影响，而且与收费职工的工作业绩没有直接必然联系。

（四）考核单元的确定

绩效考核以班组为单元还是以个人为单元，也是一个长期争论的问题。收费工作是以班组为单位进行的，绩效考核以个人为单位会遇到两大问题。一是会产生反向激励，收费员只关注自身业绩而不关注相互配合和班组整体业绩，造成班组整体业绩下滑，最终导致个人业绩下滑。二是非收费岗位人员的业绩无法以收费额计量，由于收费岗位只是收费单位全部岗位中的一部分，以个人为单元会导致类似票务、监控等非收费岗位的职工的考核无法以收费额计量，从而影响到绩效考核的整体合理性和公平性。

（五）考核的技术方案

绩效工资考核每季度考评一次，实行评分制，总分满分为100分，其中收费额考评占30分，规范化管理考评占70分，两项得分相加为综合得分。绩效工资由单位绩效和个人绩效两部分构成，其中单位绩效部分对应各收费单位，个人绩效部分对应收费人员。

单位绩效的分配。各收费单位每季度的单位绩效计算式为：

单位绩效=本季度全省单位绩效总额*单位分配系数

第6篇：机关事业单位绩效考核方案范文

一、健全组织，加强领导

为适应形势发展和工作需要，今年我局及时调整了社会治安综合治理领导小组成员，加强了领导，充实了力量。由局党组书记、局长胡志勇任组长，副局长雷云、县人才办副主任杜红松、县仲裁办副主任吕世军任副组长，各股室中心负责人为成员。并确定胡志勇为局综治及维稳工作负责人，吕世军为局综治及维稳工作联系人。领导小组召开了专门会议，进行了专题研究，把综合治理工作列入全年人事人才工作要点，纳入了重要议事日程，并做到了季度分析研究，半年总结检查。

二、明确任务，落实职责

（一）明确任务

一是根据《*县社会治安综合治理委员会成员单位的职责任务》，按照县委、县政府《维护稳定、社会治安综合治理工作目标》，我局印发了《社会治安综合治理和法制建设工作的通知》，明确了全年综治工作的指导思想、工作要求和目标任务。二是会同县委组织部、县综治办把综合治理工作纳入了干部考核内容，与职务任免、政治名誉、级别升降挂钩；三是要求各股、室、中心做好了国家公务员、专业技术人员的管理与教育培训，完善了机关事业单位工资福利制度，加强了对社会各类人才的统一管理，并提供了优质服务；四是及时调整健全了人事争议仲裁机构，规范程序，加强了对单位用人的监督检查，切实维护了职工和用人单位双方的合法权益。

（二）落实责任

一是重新明确了领导小组及其成员职责，实行局长负责制，局长亲自抓，分管领导具体抓，单位、个人实行目标管理责任制；二是层层签订了社会治安综合治理目标责任书，将领导责任、具体目标、奖惩措施层层落实到各股、室、中心和个人，把综合治理工作纳入单位目标考核、职工政绩考核以及全县人事系统“争先创优”活动范围，并与津补贴、评优评先挂钩，实行一票否决，逗硬奖惩。三是进一步规范了执法程序，加强了内部执法监督检查。由于机构健全，人员落实，措施到位，防范有力，全局未出现违法违纪的人和事。

三、加强教育，广泛宣传

加强干部、职工的法纪教育，增强职工的法制观念，是预防各种违法违纪行为的发生，减少社会治安问题的有效措施，为此，我局切实加强了以道德、法律为主要内容的政治思想教育和专业法律法规培训为主的教育工作：一是抓好了局干部职工的教育，做到了学习资料、学习经费、学习时间、学习内容和学习效果的考核五落实；二是通过工作会议等形式，注重在日常业务工作中抓好了机关、事业单位政工人事干部的培训教育；三是抓好了学习法律、法规的考试工作，制定了20*年全县公务员培训方案，下发了《关于做好全县〈行政机关公务员处分条例〉培训考试工作的通知》，积极筹备了全县公务员培训工作。

广泛深入地进行法律宣传，增强广大干部职工守法、护法的自觉性。在今年3月的社会治安综合治理集中宣传月活动中，通过悬挂宣传标语、制作灯箱、组织职工收（看）听法制节目、召开座谈会等多种形式广泛宣传，做到了电视有影、电台有声、报刊有文，得到了县综治委的肯定。

四、建章立制，依法行政

我局结合人事工作实际，对照有关法律法规，建章立制，加大行政执法力度，预防了事故苗头，减少了社会治安问题。

（一）建章立制

健全了局机关内部管理制度；加强人事局党风廉政建设责任制和人事局部门执法责任制建设；充实完善了内部管理的各种机制，大力推行人事机构编制工作政务公开，着力完善机关干部职工绩效考核机制，实行阳光下作业，把行政事务纳入了依法决策、依法管理的有序轨道。

（二）依法行政

第一，做好事业单位制度改革，加强机构编制管理。一是事业单位岗位设置管理和职称制度改革有效开展，事业单位专业技术职务岗位设置及结构比例管理和各类专业技术人员任职前公示制全面实施，建立起公正、透明的职称评审新机制。二是事业单位工资收入分配制度日趋完善，对专业技术人员按确定的岗位等级执行相应的岗位工资标准，会同组织、财政等相关部门做好事业单位津补贴规范工作，确保了全县机关事业单位津补贴按标准足额及时地发放。三是机关事业单位公开考调人员工作做到宣传发动广泛，社会知晓度高、组织领导有力，工作有效开展；程序严谨有序，社会公信力高。上半年，全县各机关单位公开考调人员11人。四是事业单位聘用制改革工作进一步深化，逐步完善续聘、解聘、辞聘等聘后管理制度，指导新设立事业单位科学、合理设置事业单位岗位，规范了事业单位人员岗位聘任制。上半年，共评聘专业技术职称196人，其中：高级专业技术职称39人，中级专业技术职称28人，初级专业技术职称129人。五是机构编制管理工作严密有序，及时进行了20*年度事业单位法人年检、登记管理工作；着力推行了机构编制实名制管理，继续实行人员编制管理卡、增人增资卡等制度，并按规定进行了上墙公示，接受社会监督；办理完结各部门上报的调编、更名、增设内设机等编办日常事务，为构建和谐、平安*奠定了基础。

第二，做好安置及维稳工作。一是继续做好部分企业干部安置及解困维稳工作。通过把解决实际问题与做好思想政治工作相结合，认真落实了“五包”责任制。按政策规定，上半年落实了全县企业干部的生活困难补助、救助、医疗保险、再就业、节日慰问和个案解决特殊困难等优惠政策的兑现工作。每月发给补助、救助费30000元，累计发放补助、救助和慰问金达540000元，建立起解困维稳工作的长效机制。二是稳妥做好来信来访和维护社会稳定工作。认真办理党代表、人大代表和政协委员的建议案、提案和议案2件；积极做好人民群众来信来访，办理书记“百姓网上通”群众件2件；办理“县长民情信箱”件3件；办理其它来信来访15件，做到了“件件有着落、事事有回音”，切实维护了*社会稳定。

第三，大力开展作风效能建设及保先创优活动。从4月8日起至5月底，我局采取有效措施，积极开展了以认真学习提高、认真查摆问题、认真剖析整改和建立长效机制为中心的作风效能建设及保先创优活动，圆满地完成了作风效能建设暨保先创优活动的各项工作，机关干部职工服务态度进一步改善，工作效率进一步提高，廉洁勤政意识进一步增强，坚持随到随办、急事急办、特事特办，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制和运行机制，局干部职工的廉洁性、纪律性、自觉性明显增强，人民群众的满意度和认可度大大提高。

五、加强防范，健全机制

充分利用调解机构，加强疏导调解，指导单位、乡镇建立健全人事争议调解制度，对人事纠纷在“防”字上狠下功夫，发现纠纷做好“三不原则”，即受理不过时，调解不过夜，处理不过度，特别是在处理集体上访时作好疏导工作，避免矛盾激化。

第7篇：机关事业单位绩效考核方案范文

【关键词】事业单位 薪酬 激励机制

薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性，面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性，薪酬体系的构建必须全面系统地思考，积极稳妥地推进。

1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题

我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:

1.1 缺乏利益的动力

我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节，也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素，职工的积极性将下降，会使单位缺乏竞争能力。

1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力

国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自主权，不能制定和实施单位内部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力

在市场经济条件下，人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制，才能实现有效人才资源配置。

1.4 缺乏宏观调控和约束力

事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。

1.5 人员管理和工资管理相脱节

对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化，全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。

1.6 工资管理和财政预算管理部配套

国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展，在市场竞争中获取社会经济效应，获取一定的劳动报酬。

2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析

2.1 事业单位的工资是由国家部门制定

政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准，职工在单位中端的是“铁饭碗”，积极性得不到发挥，因为他们没有利益的驱动，干好干坏，干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差

重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重，目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构，这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小，就意味着平均色彩主义越浓，而不能在工资中体现员工的个人价值，工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外，总体薪酬比例设计也不合理，稳定薪酬部分占薪酬的比重过大，单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。

2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降

在事业单位中，职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡，员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩，导致员工缺乏主动性和创造性，无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大，人才的才能得不到有利的发挥。

3 事业单位薪酬激励机制的改革对策

3.1 建立适应多元化的分配体制，完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求，因此，应该根据岗位的特殊性，建立不同的多元化分配机制，激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资，确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工，通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员，实行年薪制，通过年薪的激励和约束力，来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性，完善了我国的分配制度。

3.2 建立符合市场基础的薪酬体系

在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准，要实现与市场的接轨，就要对市场薪酬进行调查，这种调查需全面和准确，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系

只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中，按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化，鼓励员工学习，钻研业务，不断提高。

3.4 建立规范的绩效考核制度

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度，通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核目标，保证工作的连贯性，使员工的收入与贡献大小挂钩，发挥激励和导向作用，实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环，保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。

4 总结

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气，保证事业单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才，为单位创造更大的价值。通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进事业单位的利益和职工的利益，单位的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。

参考文献

[1] 王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理干部学院学报，2006，(1).

[2] [美]John.E.Tropman.薪酬方案———如何制定员工的激励机制[M].胡零，刘智，等，译.上海:上海交通大学出版社，2002.

[3] 胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究[D].南京:河海大学，2006.

[4] 王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].华东经济管理，2007(4).

第8篇：机关事业单位绩效考核方案范文

一、指导思想

按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

二、绩效考核对象

局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。

三、绩效考核内容和评分标准

绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

1．平时考核内容及考核标准

（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］

2．年终考核的考核内容及标准

年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］

四、考核等次

考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

五、考核办法

公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

（一）平时考核

本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

1．考核内容

平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

2．考核办法

平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。

由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。

(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。

(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

3．平时考核结果的使用

季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。

1．考核内容和等次

年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

2．考核办法

年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。

3．考核程序

年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:

(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。

（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。

(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。

民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。

(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）

(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案

单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。

(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。

(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。

4．年度考核结果的使用

个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。

第9篇：机关事业单位绩效考核方案范文

一、相关概念论述

战略性人力资源管理

MDevanna1981年最早在其《人力资源管理：一个战略观》一文中，最早提出战略人力资源管理（SHRM），标志着战略性人力资源管理研究的诞生[1]。Tichy（1982）认为企业要有效运作必须与企业的使命战略、组织结构以及人力资源管理三个因素有效结合。Wright&McMahan认为战略性人力资源管理是一种以规划人力资源的运用与活动为基础，完成组织目标的管理模式，需要从总体的角度探讨人力资源管理与各项管理功能、组织策略之间的相互关系，是关于组织中各阶层员工的管理决策，以及可维持并创造组织核心竞争优势的决策和行动（Miller，1987）[2]。Schuler（1992）将战略性人力资源管理定义为运用整合（integration）与适应（adaptation）两方面的内容，提出完整的适当的人力资源管理方案，以适应不断竞争环境的要求，并且分为整合性与弹性两大战略

二、医院人力资源管理现状

（一）管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。

（二）缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。

（三）选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。

三、医院战略性人力资源管理对组织效能的影响

能够加强医院的核心竞争力。医院对人力资源进行管理，其本质就是为了加强医院的核心竞争力，只要开发管理一定的人力资源，医院的竞争力就会获得更多的支持。但如果医院对人力资源的开发和管理不能有效地执行，就根本无法培养医院的核心竞争力。促进医院方面的长期发展。战略性人力资源管理立足于医院的总体战略目标，然后有效的形成一种长期性、整体性的管理方法，它的主要目的就是为了医院企业的经济效益。

四、医院基于战略性人力资源管理视域下提高组织效能的措施

医院有效的实施战略性人力资源管理，以期提高医院组织效能，这对于医院来讲是很重要的财务和资源，医院科学的开发和管理人力资源，可以有效地帮助医院形成、提高自身的组织效能，然后有效地改变绩效，这对于医院长期目标的实现有着十分重要的意义。

（一）有效提升员工对医院的承诺。在招聘和选拨医院员工时，人力资源管理部门必须始终遵循公平公正的原则，医院对于员工的选拔方式会直接影响员工对医院的判断。

（二）员工上岗后进一步引入和扩大内部竞争机制。我国大部分医院仍处于国家事业单位性质，医院对于人事工作缺乏一定的自主性。在这样的大前提下，除积极推进医院人事制度改革，进一步贯彻落实医改的实施方案，以改变当前较为封闭和僵化的医院人事管理体制外，各医院也要积极主动创新，为提升医院人力资源资源管理水平出谋划策。其中，做好医院的工作分析，岗位描述，按照职位明确化的原则，建立健全岗位竞聘机制，逐步推行岗位竞聘制度是关键。通过较为灵活的聘用机制，控制人员总量，解决当前困扰医院的能进难出、或员工总量冗余的问题。另外，人事制度改革的实践也充分证明了竞争上岗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科学性，既有利于医院人力资源管理工作的主动进行和灵活开展，也能更好地调动医院全体员工的积极性，保障和提高工作效率和质量，要结合医院具体实际给予积极借鉴和推行。

（三）建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。

（四）对员工的培训、继续教育和职业生涯设计，有计划有组织地对各类人才进行组织培训或继续深造。积极推进学习型组织的建设，形成终身学习的良好理念和习惯，建立健全医院的终身教育制度，通过学术交流、学术研究等提升员工的综合素质水平。还要加强对医院全体员工的职业道德的培训力度，打造一支素质高、能力强、作风硬的医疗人才队伍。