事业单位聘期考核方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的事业单位聘期考核方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：事业单位聘期考核方案范文

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格；

㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；

㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；

5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。

第2篇：事业单位聘期考核方案范文

1、2009年3月24日参加全县事业单位人事制度改革动员大会和相关培训。

2、2009年3月25日至2009年3月26日，拟定我县教育系统“事改”工作实施方案，成立教育系统“事改”工作领导小组和聘用调解委员会，准备必要的办公设备，抽调办公人员。

3、2009年3月30日，召开全县教育系统“事改”工作动员会，部署“事改”工作。会后，各学校按照会议精神和要求，拟定本单位工作方案，召开会议，安排本单位“事改”工作。

4、2009年4月1日至2009年4月8日，准备开展“事改”工作。

（1）各校成立“事改”工作领导小组。领导小组成员由单位领导、工会负责人、教职工代表组成，具体负责本单位人事制度改革的领导工作。

（2）各校成立聘用聘任工作小组。由本单位负责人、教职工代表和工会代表组成。人员聘用、考核、续聘等事项由聘用工作组提出意见，报本单位“事改”领导小组研究决定。具体负责本单位改革方案及配套办法的制定、聘用聘任的具体工作。

（3）各校成立人事争议调解机构。由本单位职工代表、工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任，具体负责受理有关人事争议的问题。

4、摸底造册

各校对本单位机构编制、人员数量、人员身份、专业技术评聘、管理人员岗位、工勤岗位等情况进行全面摸底，建立本单位专业技术人员、管理人员、工勤人员花名册。

二、动员学习阶段（2009年4月9日至2009年4月13日）

各校召开全体职工大会，对本单位“事改”工作进行动员。认真学习中央、省、州、县关于加快推进事业单位人事制度改革工作的一系列重要文件。

职工大会后，分组组织教职工对单位开展“事改”工作的安排部署进行学习讨论，学习中要注意引导教职工深刻认识事业单位推行人员聘用制度的重要意义，把教职工的思想统一到省委、省政府、州委、州政府和县委、县政府的重要决策上来。

三、制定方案阶段（2009年4月14日至2009年5月10日）

1、制定事改实施方案

各学校制定的“人事制度改革实施方案”（以下简称“事改”方案）应包括指导思想、目标任务、工作计划、岗位设置与职责、组织实施办法（聘用条件、聘任程序、方法步骤与时间安排）、聘用合同管理、内部分配办法及未聘人员安置等。

2、讨论修改“事改”实施方案

“事改”方案应提交本单位职工反复讨论修改，统一思想认识后，提交职工大会表决，并经80%以上的职工同意。

3、方案审核

各学校制定的“事改”实施方案及岗位设置实施方案要报县教育系统“事改”领导小组审核。

四、组织实施阶段（2009年5月11日至5月31日）

1、公布岗位设置情况及岗位聘用条件

各学校根据《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》、《贵州省高级专业技术岗位基本任职条件指导意见》、《贵州省事业单位中、初级专业技术岗位基本任职条件指导意见》（黔人通〔2008〕165号）等文件中岗位设置及岗位条件要求，科学合理设置岗位，制定详细的岗位聘用条件，经审核后公示七天，无异议后报县教育系统“事改”工作领导小组审批。

2、组织报名及资格审查

岗位设置情况及岗位聘用条件经公示无异议后，各单位组织报名，并严格进行资格审查，资格审查严禁弄虚作假。

3、考试或考核

组织对职工审查合格者进行考试或考核。考试或考核按照事业单位人员招考聘用相关规定执行。

4、提出拟聘人员名单

经组织报名、资格审查及必须的考试或考核后，提出拟聘人员名单，并公示三天。

5、确定聘用人员

拟聘人员名单公示无异议的报县事业单位综合配套改革工作领导小组办公室审核批准，并按照管理权限行文聘用。

6、签订聘用合同及办理相关手续

各校持以下材料到人事部门签订聘用合同并办理工资等相关手续：

（1）岗位设置实施方案

（2）拟聘人员名单公示情况

（3）聘用人员花名册

（4）聘用人员考试或考核情况

（5）人事聘用（任职）文件

五、处理问题阶段（2009年6月1日至2009年6月10日）

受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议时，由各单位人事争议调解委员会进行调解，及时化解矛盾，保证聘用制工作顺利完成。

六、总结验收阶段（2009年6月11日至2009年6月30日）

各校要对本单位的“事改”工作进行认真总结，自查贯彻执行情况，并备齐以下材料迎接检查验收：

1、“事改”实施方案

2、职工花名册

3、岗位设置实施方案

4、“事改”工作总结

5、进行事改工作以来单位制定的有关改革工作文件等。

本次“事改”工作量大，涉及面广，按照事业单位综合配套改革的总体要求和部署，成立了瓮安县教育系统“事改”工作领导小组，领导小组在县“事改”领导小组的统一领导下负责组织实施。领导小组下设办公室，经领导小组研究，决定从县部分中小学抽调下列人员到局“事改”办开展具体工作。

瓮安中学：*

第3篇：事业单位聘期考核方案范文

赣州市事业单位聘用合同

(参照本)

甲方(用人单位)

单位名称：单位性质：事业单位

单位地址：

法定代表人法定代表人委托人：，

乙方(受聘人)

姓名：性别：民族：学历：

出生年月：身份证号：

原身份：职称（职务）

根据《赣州市事业单位全员聘用制实施办法》等文件精神，甲乙双方经平等协商，达成一致意见，签订本合同。

一、岗位名称

甲方聘任乙方在岗位工作。岗位性质职级

二、合同期限

合同期限：自年月日起；

至年月日止；

其中：年月日

至年月日为试用期。

三、岗位职责要求

乙方的岗位职责：

四、基本权利义务

（一）甲方

1、根据国家有关法律、法规以及本单位的规章制度对乙方进行管理；

2、依据国家有关规定，对乙方实施奖励和处分；

3、保护乙方合法权益，按有关规定，支付乙方工作报酬及各种社会保险；

4、根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全和健康；

5、按有关规定，创造条件提高乙方的政治思想素质和业务水平。

（二）乙方

1、有参加业务学习，参与民主管理的权利；

2、按规定获得工作报酬和享有社会保险及福利待遇；

3、享有休息、休假与获得劳动安全保护的权利；

4、服从甲方的管理，完成岗位工作任务；

5、遵守国家法律、法规和甲方依法制定的规章制度，保守有关秘密。

五、工资福利及待遇

（一）乙方完成本合同规定的工作任务，甲方依据国家有关规定及本单位工资分配方案按月核发工资

（二）甲方按规定为乙方办理养老、待业（失业）、医疗等社会保险。其中，乙方个人负担部分，由甲方统一办理手续；

（三）乙方在合同期内的工作制度、公休假期、女工保护、因公负伤和患病医疗等待遇，均按国家和本市有关规定执行。

六、聘用合同的变更、终止和解除

（一）当事人有下列情况之一的，可以变更合同：

1、经双方当事人协商一致的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方调整其工作岗位的；

3、甲方单位变更名称的；

4、订立聘用合同时所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的；

5、订立聘用合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行的。

（二）符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：

1、聘用合同期满的；

2、聘用合同约定的终止条件出现的；

3、乙方退休、死亡或者被人民法院宣告死亡的；

4、乙方因病、因公负伤治疗终结后，经当地政府人事部门指定的劳动能力鉴定机构鉴定完全丧失劳动能力，按照国家规定应当退休退职的；

5、聘用单位依法注销的。

（三）有下列情况之一的，甲方不得终止和解除聘用合同：

1、乙方患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

2、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

3、乙方因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

4、乙方患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5、乙方正在接受纪律审查尚未作出结论的；

6、国家规定的其它不能终止或者解除聘用合同的。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除聘用合同：

1、在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；

2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日；

3、未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

4、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

5、严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

6、被判处拘役、有期徒刑或者被劳动教养的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30天以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者到新岗位后考核仍不合格的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除聘用合同：

1、在试用期内的；

2、考入全日制高等院校的；

3、被录用或选调到国家机关工作的；

4、依法服兵役的。

（七）乙方有下列情况之一的，不得提出终止或解除聘用合同：

1、担任市以上科技攻关项目、技术改造项目、重大工程项目的负责人和业务骨干，工作任务尚未完成的；

2、选派到贫困地区、少数民族地区支援工作时间未满的；

3、从事涉及国家安全、重要机密工作，在规定的保密期限内的；

4、国家另有规定的。

七、保密要求

（一）乙方不得将甲方的技术成果和技术资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后，应将所有权归甲方的技术成果和技术资料交所在甲方归档。

（二）乙方离开用人单位年内，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵犯甲方技术经济权益，否则追究侵权责任。

八、违约责任和经济补偿

（一）聘任合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约的一方要付违约金。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。双方约定违约金标准为：

（二）甲方依照《赣州市事业单位全员聘用制实施办法》解除聘用合同时，应按国家规定标准支付经济补偿金。

九、人事争议处理

甲、乙双方因履行本合同发生争议，应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁；任何一方对仲裁不服的，可以，依法向人民法院。

十、双方需要约定的其他事项

（一）符合国家法律法规的内部规章制度作为本合同的附件。

另：

十一、其他

（一）本合同未尽事宜，按国家有关法律有关规定办理。

（二）本合同经甲乙双方签字盖章后正式生效。本合同一式三份，甲乙双方各执一份，人事部门备案一份，三份具有同等法律效力。

甲方：(盖章)乙方：(签字)

法定代表人或委托人：(签字)

年月日年月日

主管部门意见：

（盖章）

年月日

合同鉴证

（）鉴字第号

经审查，本合同真实、合法，手续完备，予以鉴证。

鉴证部门（盖章）

鉴证日期：年月日

续订聘用合同

根据甲方工作（岗位）需要和乙方要求，双方同意续订聘用合同。时间从年月日起至年月日止。

经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：

甲方：(盖章)乙方：(签字)

法定代表人或委托人：(签字)

年月日年月日

主管部门意见：

（盖章）

年月日

合同鉴证

（）鉴字第号

经审查，本合同真实、合法，手续完备，予以鉴证。

第4篇：事业单位聘期考核方案范文

关键词：公立高职 教师 绩效考核 退出管理 调查报告

我国现行高校教师管理体制下，公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南8所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关认知问卷调查，共发放问卷500份，回收有效问卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效调查对象的年龄结构为20-29岁者占29.8%，30-39岁者占45.3%，40-49岁者占19.4%，50以上者占5.5%；学历结构为专科占10.7%，本科占53.8%，硕士占31.9%，博士及以上占3.6%；职称结构为暂无职称者占16.6%，助教占23.5%，讲师占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教师类型结构为专任教师占68.34%，兼课教师占31.66%，专业课教师占64.24%，公共基础课教师占35.76%。有效问卷统计结果及分析如下。

一.公立高职一线教师对教师绩效考核的认知分析

1.教师对高职教师绩效考核基本现状的认知

问卷对象有96.13%确认所在学校对教师进行绩效考核，有84.97%确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有极少数教师认为学校开展了不定期考核（8.88%）或仅有日常考核无定期考核（0.91%）。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的u价主体依次是上级评价（80.41%）、学生评价（77.68%）、自我评价（69.48%）、同事评价（59.91%）以及人事职能部门评价（55.35%），以及企业评价（7.52%）。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题，问卷对象的判断依次是84.74%认为基本一致，8.43%认为完全一致，仅有5.92%认为基本不一致，0.91%认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配（74.26%）、教师能力诊断与提升培训（61.95%）、学校工作效能改进（53.76%）、教师工作岗位调整及淘汰（51.71%）、教师职业生涯规划指导（48.29%），仅有2.28%的问卷对象认为绩效考核没有作用。

调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动，其考核结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据，但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。

2.教师对绩效考核的操作意见

问卷对象中94.08%认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准；43.05%认为教师绩效考核的时间为每学期一次，38.27%认为每年一次，12.76%认为以日常检查及不定期考核为主，不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量（87.7%）、教学工作量（77.45%）、师德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、双师素质提升水平（48.75%）、社会服务成果（30.75%）。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标，影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任教专业、学历、工作年限以及其它。调查反映能够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金（87.47%）、福利（79.73%）、工资（78.59%）、晋升（62.64%）、培训（52.16%）、荣誉（44.19%）以及其它因素（1.37%）。关于学校教师绩效考核中存在的问题，依据严重程度问卷对象认为依次是考核途径与方式单一（44.42%）、考核指标设计不科学及标准不完善（41.69%）、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定（39.64%）、没有起到对不合格教师的淘汰作用（35.76%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（33.26%）、绩效考核流于形式（32.8%）、受人为因素影响过大（31.66%）、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平（30.07%）、考核目的不够明确清晰（29.38%）与教师的职业发展规划联系不紧密（16.86%）。

调查小结：公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与，依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素质等要素，制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准， 并辅以多重激励要素来刺激教师工作积极性。

二.一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的认知调查

在一个稳定的组织中，对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制，公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。

在本调查中，问卷对象对于学校近三年是否淘汰（解聘）教师，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，还有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示学校存在“有人没课上，有课没人上”的情况，有40.77表示否定，还有14.81%表示“不清楚”有54.44%的问卷对象如面临学生规模严重萎缩问题，表示能接受调整至非教学岗位，有31.66%对此持否定态度，还有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理，20.5%认为不合理，还有26.2%表示“不清楚”。

调查反映，学校在教师专业技术职务“聘任”工作存在五个问题，从而影响教师“退出”管理。一是岗位职责和任务不明，聘期目标不明确（55.13%）；二是聘期业绩考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是岗位设置不科学，难做到按需设岗（43.28%）、四是平时督促检查少，教师缺乏动力与自律（39.41%）；五是减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（22.55%）。高职近三年解聘辞退教师的主要事由分别是师德师风问题（50.8%）、教学质量问题（42.14%）、工作业绩与岗位职责要求严重不符问题（36.22%）、教科研成果不达标问题（34.62%），以及出现重大工作事故（29.16）。一线教师认为高职教师人才外流的可能原因依次是报酬低于预期（57.18%）、与个人职业发展规划不符（40.32%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（34.85%）、工作压力大，难以取得个人成绩（29.84%）、职称评定不合理（29.61%）、人际关系紧张，工作氛围差（29.38%）、工作条件与环境差（26.88%）、学校管理不规范（26.65%）、个人生活或家庭原因（25.51%）、学校声誉不高和社会影响力一般（11.62%）。

关于学校对缓聘或转岗、待岗教师是否妥善安置的问题，55.13%问卷对象持肯定回答，33.26%表示不清楚，还有11.62%回答否定。46.24%问卷对象认为学校设置了劳动争议调解委员会或类似机构，28.47%认为没有，还有25.28%表示“不清楚”。52.82%问卷对象认为学校工会及纪检监察部门起到维护教师权益和监督教师绩效考核的作用，还有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

调查小结：教师聘任制度的设计与执行中出现问题则会影响教师“退出”管理，当前高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，一线教师对学校教师聘任及退出管理关注但并不完全了解，教师主动退出的自身原因主要是个人收入、压力、人际关系与职业发展，外部原因主要有学校管理机制、工作环境与条件以及学校影响力等。教师被动退出的主要原因则是师德问题、工作业绩以及工作事故。

三.公立高教师绩效考核及退出管理的相关建议

本问卷调查所反映的现状与问题说明了要使公立高职更好地开展教师绩效考核并进行相应的教师退出管理，需要全面而长远的考虑，系统而精心的设计。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）提出要“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”[1]。《意见》为当前公立高职教师绩效考核工作明确了方向与目标，注入了改革动力，公立高职有必要据此厘清教师绩效考核设计思路，改革考核办法与标准，让考核考核工作真正促进“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”的建设。

1.突出教学优先，借鉴现代企业管理方法与技术。可以在充分尊重和征集一线教师民意的基础上，将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格、教学态度、教学能力、教学效果、科研成果、社会服务及个人职业成长等7种，据此分类，借鉴现代企业管理中的KPI法即关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator）和层次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技术与方法[2]，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，确定教师考核工作目标、准则、方案，设计具体的考核指标及相应权重、考核标准，开发独立的学校教师绩效考核信息填报系统，真正使教师绩效考核科学、高效。

2.突出职教特色，引导行业企业专家全程参与。要突出职教特色和教学中心地位，促进“双师”队伍增量提质，就要使教师成为企业所需要的技术技能型人才。因为只有老师成为优秀的行业技术技能型人才，高职才能成规模地为行业培养合格的技术技能型人才。公立高职有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素质与能力的形成与发展，并参与教师绩效考核方案的整体设计，某些重要指标的标准确定，以及教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核与反馈工作。

3.突出留优汰劣，教师聘任、考评与退出管理无缝对接。公立高职教师基本上是具有事业单位编制和国家干部身份的“单位人”，以往因工作业绩差或不适岗等问题而被动“退出”的教师数量较少，也严重影响了学校的管理能效。因此有必要理顺聘任、考评及退出三者的关系。其中聘用机制处于基础地位，对考核和退出管理产生影响；绩效考核机制处于核心地位，对教师聘任和退出起准绳和激励作用；退出管理起保障作用，对考评聘用结果提供反馈信息并产生“留优汰劣”的约束。三者缺一不可，共同维系教师队伍有效运转。公立高职一方面要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，另一方面在一旦完成阶段性的教师绩效考核工作后，应迅速向教师反馈考评结果并对不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。

参考文献

[1]教育部.《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7 号）[N]，

[2].裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2008.

第5篇：事业单位聘期考核方案范文

【关键词】 高校 岗位设置 岗位管理

实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要举措和基础性工作。高校是事业单位的重要组成部分，实施科学合理的岗位设置和有效的岗位管理和聘用，创新用人机制，创造良好用人环境，可以调动广大教职工的积极性、创造性，对促进高校乃至高等教育事业的发展具有十分重要的意义。目前，全国的高校普遍完成了岗位设置和首次聘任工作，有的已经进入下一个聘期，岗位设置管理工作取得了一定的成效并积累了丰富的工作经验，但是从目前实际情况来看，高校岗位设置管理工作还存在一些有待完善的地方。本文结合河南省部分高校岗位设置工作的实践，分析探讨了省属高校岗位设置管理工作面临的问题及对策。

一、河南省属高校岗位设置管理工作现状

河南省属高校大多是从2010年正式开展岗位设置管理和聘用工作的，河南省在国家原人事部、教育部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》、《高等学校岗位设置管理指导意见》等文件的基础上，出台了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》等系列文件，为高校实施岗位设置管理提供了政策保障与指导。河南省岗位设置和首次聘用采取“先入轨，后完善”的工作原则，在编在册的正式工作人员按照聘任的行政职务或专业技术职务进入相应等级的岗位。高校将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三种类别。

管理岗位分为10个等级，现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。实际上河南省属高校校级领导最多是厅级正职，管理岗位只使用了管理三级到管理十级8个等级，在这8个等级中管理岗位工作人员大部分分布在管理五级至管理九级5个等级。

专业技术岗位分为13个等级，即正高级专业技术职务包括技术一至四级，副高级包括技术五至七级，中级包括技术八至十级，初级包括十一、十二、十三级。河南省高校又将专业技术岗位细分为高校教师岗位和其他专业技术岗位。首次聘用时各学校根据岗位结构比例及自己学校制定的聘用条件聘任了三级及以下专业技术岗位。各学校制定的聘用条件主要包括聘任年限、教学科研成果、奖励、荣誉等内容。2012年、2014年河南省又明确完善了专业技术二级岗位申报条件，组织了全省的专业技术二级岗位首次评聘和第二次评聘工作。

工勤岗位分为一至五级技术工岗位和普通工岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤岗位。

针对不同类别岗位之间转岗竞聘，2012年河南省人社厅出台了《河南省事业单位工作人员转岗竞聘实施意见（试行）》，提出可在事业单位岗位设置方案核准的岗位限额内、相应岗位出现空缺的前提下，开展转岗竞聘工作，制定了管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个岗位之间转换的条件，但是各高校由于岗位数量的限制，绝大多数都没有组织工勤岗位的转岗竞聘工作，只是根据工作调整，开展了少部分的管理岗位和专业技术岗位之间的转岗聘任。

二、高校岗位设置管理工作面临的问题

1、没有进行岗位分析，缺乏规范的岗位说明书

岗位分析是岗位设置的基础性工作，但是在国家和河南省岗位设置文件中没有提到进行岗位分析的过程，河南省属高校开展岗位设置工作，也没有对岗位分析的过程及其重要性引起足够的重视，缺乏完整、严谨的岗位分析过程。在岗位设置及聘用时，基本上就是因人设岗，大部分高校采取的办法是执行什么样的工资系列上什么样的岗位;而改革力度大的高校特别注重了按实际工作任务确定岗位，主要是在校部机关等管理部门严格岗位管理，除部分部门可设专业技术岗外，其他必须上管理岗位，但是没有说明具体岗位数量和等级，也没有说明各岗位工作内容、任职资格和岗位职责。

没有岗位分析的过程，也就不能编写出规范的岗位说明书。有的高校没有编写岗位说明书，只有全学校普遍适用的岗位名称;有的高校是以人定岗后，由在职人员按照自身的职责填写的岗位说明书;还有的是人事部门按照现有人员的情况编写岗位说明书，岗位职责、任职条件与现有人员的情况相当。这样的做法，都很难保证岗位说明书的规范性与科学性，在后续的工作中也不能发挥岗位说明书的作用。

2、聘用合同流于形式，依旧沿用过去的管理模式

岗位设置管理其中一个重要的原则就是要进行合同管理，聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确单位和受聘人员双方的权利和义务。目前河南不少高校对签订聘用合同不重视，合同管理制度不完善，人事工作人员缺少合同管理经验，聘用合同流于形式。一是签订合同时，直接套用河南省人社厅统一的格式文本，没有根据各岗位的实际情况，明确岗位职责、需要完成的任务等，或者需要完成的任务笼统概括，学校与教职工双方的权利和责任不明确。二是合同签订不及时或不签订聘用合同。有的高校是首次聘用合同期满以后，由于上级人事主管部门没有新的要求，就没有再续签合同;有的高校跟新进人员没有签订聘用合同，继续使用原来自己学校简单起草的服务协议。三是教职工工作任务、岗位调整变化以后或者合同解除、终止以后，高校没有与教职工签订聘用合同变更书、岗位调整通知书、解除（终止）聘用合同证明书等证明文件，合同管理环节不完善，为后续的人事关系处理埋下隐患。

3、绩效考核方法落后，考核结果没有应用

河南省高校绩效考核工作经过长期探索，各个学校都形成了相对科学的教职工考核办法，考核机制得到进一步完善，但依然存在问题。一是目前仍是政府部门统一组织形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一级薪级工资，但是年度考核指标只是笼统的德能勤绩四个方面，简单粗放，考核过程缺乏沟通，考核流于形式。二是专业技术岗位人员存在多方考核、重复考核现象。除了政府部门组织的年度考核以外，有的高校还在院系层面对专业技术岗位人员进行教学、科研工作量的考核，进行岗位津贴分配，有的高校还要在学校层面对高层次人才和正高级专业技术岗位人员进行业绩考核。三是对管理岗位人员缺乏有效的考核方法。管理岗位人员的工作大多属于无形的脑力劳动，而且管理岗位工作任务量和工作质量很难精确量化，因此对管理人员的考核基本上流于形式，甚至根本就没有进行考核。四是绩效考核结果没有完全有效运用于师资培训、岗位聘任、合同签订、奖惩等人力资源管理环节，没有很好的激励机制相配合，只是为了考核而考核。没有有效的考核评价机制，岗位设置管理的优越性就难以体现，就不可能真正实现由身份管理向岗位管理的转变，结果是岗位管理和聘用只是形式上的一种变化而已。

4、职称评聘与岗位聘用分离，岗位结构比例问题突出

实行岗位设置管理后，河南省高校普遍高级专业技术岗位紧张，岗位调整与聘用压力持续加大。一是由于近几年河南省高校根据事业发展需要大量引进以博士为主的青年教师，按照河南省高校教师系列职称评审条件，博士研究生毕业并取得博士学位可以初聘讲师，聘任讲师职务2年以上可以申报副教授，而且现有的职称评审条件要求相对较低，加上参评人员逐年增多因素，导致每年评审通过的人员远远多于每年减退的高职称人员，这样出现初级岗位大量空缺，中、高级岗位短缺，晋升困难的矛盾。二是职称评聘与岗位聘用脱离，致使职称评聘指标数与岗位设置空岗数不一致，使本来就紧张的职数显得更加告急，按指标评聘职称以后，没有岗位聘任，加大了评聘矛盾。三是同职级不同等级岗位数量管控太死。河南省规定专业技术岗位每个职级内部各等级的任职年限原则上不少于3年，且连续3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的岗位等级晋升条件时规定，除了符合工作年限，还要达到一定的业绩条件，业绩不够也不一定会晋升等级，这样会出现高等级岗位空缺，低等级岗位短缺的现象，职级内结构比例是低于控制比例的，但是在实际中高等级岗位空缺的数额不能用去增加低等级岗位短缺的数额。

5、管理岗位人员晋升通道变窄，给管理工作带来冲击和压力

部分高校严格管理岗位界定，按岗聘用，使管理岗位人员晋升通道变窄。岗位设置前，管理岗位和专业技术岗位层级划分大体平衡，对管理人员的职称评审也没有特别严格的限制，管理人员可根据其职务和职称就高选择工资系列，因专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资（中级高于副科，副高高于副处，正高高于正处），而且高校管理人员本身很多也都拥有职称，因此他们都选择走专业技术职务系列。但是，岗位设置后，根据按岗聘用的原则，管理人员纳入职员岗位制度体系中，已经取得的职称不参与专业技术岗位分级，过渡期内保持相应职称最低岗位等级工资待遇，新取得职称也不再聘任，同时按照现行制度，职员职级与行政级别一一对应，职员则几乎没有晋升到中高级职员的可能;而在专业技术岗位的人员，与管理岗位人员同样学历和资历的人，可以凭科研成果晋升职称，薪酬也随之提高。这样的结果既产生了晋升空间的差距也产生了工资收入的差距，给管理人员带来很大的困惑和心理不平衡，也给高校的行政管理工作带来很大的冲击和挑战。

三、高校岗位设置管理工作的对策与建议

1、科学进行岗位分析，规范编写岗位说明书

科学、合理的岗位分析是高校人事管理工作的基础，是人员招聘、绩效管理等一系列人事管理工作的前提。岗位分析是收集、分析、确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。具体的岗位分析方法包括访谈法、关键事件法、问卷法、工作日志法、文献分析法等等。岗位分析的主要成果是形成岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据，它以规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定，明确了岗位的权限与义务。

2、完善制度，加强合同管理

加强聘用合同管理，是巩固和实施岗位设置管理制度的重要环节。合同管理是通过制定、完善内部规章制度，按照国家规定做好合同的日常管理工作，包括对聘用合同进行归档、利用等管理活动。一是根据岗位变化及时变更合同，完善合同相关手续。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同中约定权利、责任作出相应变更。聘用合同期满前，应按国家有关规定及合同约定对受聘人员的合同履行情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。在出现辞职、调出等人员异动情况时，及时签发解除、终止合同证明，并经合同甲乙双方签字完善。二是要以聘用合同为依据，跟踪、监督、检查聘用合同履行的情况，做好旧机制与新机制的结合，按照合同约定，履行合同甲乙双方的义务，真正落实聘用制。

3、健全完善绩效考核评价制度

健全完善绩效考核评价制度，探索科学有效的绩效评价方法，将考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，从而调动员工的积极性，保证聘用制度的实际效果。聘用合同签订后，既要有年度考核，也要有聘期期满考核。从考核方式来看，以岗位的要求为前提，应以聘用合同中约定的岗位职责和任务为标准，重点考核工作实绩。从考核方法来看，不同岗位采取不同的考核方法，专业技术岗位可以采用年度考核以定量指标为主，聘期考核定性指标与定量指标相结合的方法;管理岗位和工勤岗位的工作以服务和保障为主，可以考虑采用360度评价方法。将绩效考核与奖惩激励相联系，把考核结果作为调整岗位和实施奖惩的重要依据，做到岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。

4、完善落实岗位管理制度相关措施

一是打破专业技术职务终身制，评聘分离，实行聘期制，坚持按岗聘用。不完全以专业技术职务高低作为聘任岗位的依据，聘期结束后，没有完成工作任务的，不再聘任相应岗位，完成工作任务的，可以续聘。出现岗位空缺时，根据工作需要和岗位任职要求，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。通过竞聘上岗，逐步建立一个公平合理的岗位竞争平台。二是岗位管理上进行总量控制、结构控制，而不是具体岗位数量控制。在岗位总数不变，不突破岗位结构比例限制的前提下，进行岗位数量动态调整。岗位数量动态调整包括对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整，也包括对三类岗位最高等级及内部不同等级岗位之间的结构比例调整。通过调整，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。

5、为管理岗位人员改善其晋升和发展空间

一是在管理岗位建立职务与职级相结合的职员制度，实行职员分类管理。继续探索在高校等事业单位实行职员制，目前县级以下机关公务员开始执行职务与职级并行制度，可以总结完善，将其经验推广到事业单位执行;将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位，明确不同类别的岗位职责，既要将能力强、工作突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要形成一支服务意识强、工作踏实肯干的事务类管理人员队伍。二是加强高校管理队伍的职业化、专业化建设，也就是参考部分省份实行的评定教育管理研究系列职称的方法，进一步完善和细化，建设管理岗位人员在管理专业领域发展的路径，激发管理岗位人员加强管理工作研究的热情，使其成长为管理专家。三是政府、学校完善收入分配政策，使高水平管理人员可以享受到不低于专业技术人员的待遇。

【参考文献】

[1] 牛晓红：高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012（3）.

[2] 房加帅：当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2012（1）.

第6篇：事业单位聘期考核方案范文

关键词：奖励性 绩效工资 方案设计

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。

一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则

1.指导思想

以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。

2.基本原则

（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。

（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。

（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。

二、奖励性绩效工资方案设计

1.基本津贴

基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。

2.业绩津贴

由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：

1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。

3.考核津贴

考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。

4.其他津贴

由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。

三、奖励性绩效工资方案实施

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。

四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题

第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。

第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。

第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。

第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。

第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。

第7篇：事业单位聘期考核方案范文

［关键词］高职院校;薪酬管理;激励机制

福建省的职业教育发展历史悠久，创建于1860年的马尾船政学校是近代职业教育的起源［1］。回首福建省高职教育改革与发展的历程，可以清楚地看到，高职教育正稳步发展，教育教学改革不断深化，学校教学质量显著提高，高级技能型人才培养等获得明显成效，具有福建特色的高职教育模式正为服务海峡西岸经济区建设提供强有力的人才支持。高职院校教师为广大受教育者提供系统、大规模的服务来提升人力资本的整体价值，实现育人目标，他们也需要科学合理的薪酬激励机制来激发热情，从而达到有效激励的目的，这是引进人才和留住人才的关键，也关系到福建省高职院校师资队伍的建设和稳定。由此，本文将对福建省高职院校薪酬管理的途径和手段进行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。

一、福建省高职院校薪酬管理制度研究的意义

具有激励性的薪酬管理制度是依据劳动者特点而设计出的一套能充分调动工作积极性的薪酬标准。它以奖励福利等制度建立激励和约束机制，激发员工的积极性，约束消极行为，提高竞争力。薪酬不仅是对职工之前工作的认可，而且也代表了职工本身的价值，代表了单位对职工的肯定［2］。薪酬管理的理论来源于当代企业管理的实践中，对高职院校的人事管理具有借鉴和指导作用［3］。高职院校建立薪酬管理制度有利于吸引高层次人才。激励性薪酬制度之所以吸引人，是它在满足物质需要的前提下，更关注教师高层次的自我目标实现和个人价值提升的需求，为其提供成长的机会和环境，而令人满意和愉快的工作氛围又为教师在教学科研上提供了自我发挥的空间，满意度高才会吸纳和留住人才，使他们把工作作为事业的追求，不仅仅作为谋生手段。建立规范化的薪酬体系不仅能调动教师的积极性，还能吸引更多优秀人才加入，而不好的薪酬体系会使教师工作热情下降、抱怨不断，甚至造成重要人才的流失、师资水平的下降。总之，运用高职院校的薪酬管理制度，教职工的物质生活得到基本解决后，他们会更关注工作中的满足，如工作责任感和成就感，以促进高职院校综合目标和教职工个人成长目标的全面发展［3］。

二、福建省高职院校薪酬管理的现状

福建省大部分高职院校的性质都是事业单位，财政部门按照国家规定的工资政策向学校拨款予以发放教师薪酬。薪酬作为人力资源配置的要素，是高职院校保持竞争力的重要标杆。目前，福建省高职院校的工资发放是按照2006年国家规定的事业单位收入分配制度来执行的，人员结构分为三个系列:专业技术人员、管理人员和工人。福建省大部分高职院校奖励性的绩效工资还未落实，现有的薪酬管理体制是以职务等级为核心的多元结构工资制度，岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。福建省高职院校目前执行的教师薪酬包括基本工资、校内津贴和福利三大模块。首先是基本工资，主要包括岗位工资、薪级工资和职务工资，实行的是“一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。事业单位的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位［4］。薪级工资反映的是教师的工龄和资质水平。职务工资体现了教师所在岗位的要求和职责;其次是校内津贴，是指校内发放的各项津补贴和奖励性收入，是除国家财政拨款的工资外，学校按照其自身资金条件和制定的薪酬政策来发放的津补贴。奖励性报酬是收入分配中灵活机动的部分，如设置荣誉性和精神性的奖项，体现教职工的教育教学实绩和对学校的贡献;最后是福利，包括五险一金中学校补贴的部分和节假日福利。目前福建省各高职院校主要采取以职务为中心和以职称为中心的薪酬分配模式，相同工龄、同级职务或职称的教职工薪酬大体相近，而职称、职务一经取得便成为终身不变的资格和身份。福建省高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，实际上每个人所具备的学识、能力及所在岗位工作的复杂程度、做出的贡献和肩负的责任各不相同，这种分配方式难以体现按劳取酬的激励原则，无法形成竞争的激励机制，挫伤了优秀人才的积极性，制约了高水平教师队伍的建设与发展。

三、福建省高职院校薪酬管理存在的问题

在现实生活中，薪酬起着保障激励和信号传输的作用。福建省各个高职院校根据自身情况进行了探索性的改革，取得了一定的成效，仍存在一些问题。

(一)院校内部薪酬平均主义

目前福建省高职院校制定工资分配制度是依据职级或职称，将基本工资和校内津补贴相结合构成工资制度［5］。福建省许多高职院校在岗位设置的基础上以职务或职称等级发放岗位津贴，同样的职级和职称，收入几乎差不多，而工作任务的大小和工作完成的质量却不是收入分配的决定因素，现行的分配制度难以客观公平地反映教师的水准和工作表现。教师基于公平的定义，会同时关注自身薪酬的绝对量和相对量［5］。这种论资排辈的薪酬方式使按教学表现和工作贡献来制定工资制度成为空谈，年终考核评价工作流于形式，忽略了工作的实际成绩，没有实现岗变薪变，无法充分调动教师的积极性，其实质就是新的平均主义。

(二)院校间薪酬差异大

高职院校间的薪酬差异，主要是由学生数量和办学规模决定的。福建省有些学校由于地区偏远，学校规模小，政府投入少，招生数量也少［3］;还有一些学校受招生专业限制，招生不理想，学校也没有多少经费。学校的经费少，教职工的薪酬就难以提高;有些面积不大的院校，若建设新校区需上亿的资金，如果没有政府的资金援助，要把学校有限的资金中很大一部分投入新校区的基础设施建设中，就很难和兄弟院校的薪酬保持同步，甚至远远落后于有较好基础的院校;有的院校，因为主管部门属于国家垄断行业，自然可以为院校建设进行大额投资。院校间薪酬差异太大会导致收入较少高校的高层次人才流失［3］。

(三)考核办法不够科学，考核工作难度大

现阶段，福建省高职院校有一个共同的考核标准:课时数、发表的论文数量、专著及主持的课题等［6］。用此作考核依据，可增加院校的科研成果，减少考核中的人为因素。但一味强调科研数量容易使教师们在科研时重数量轻质量，违背教学科研的宗旨，对高职院校科研工作的长远发展不利。目前福建省大多数高职院校按照教师在考核期内完成的科研数来进行薪酬分配，造成教师急功近利、学术不专，缺乏学术沉淀和科研创新，难以成就高水平的成果。考核工作的难度主要有三个方面:1.考核的标准难以确定。由于高校教师岗位的特殊性，考核对象为脑力劳动者，工作量不易量化，不好科学合理的界定。2.考核方法难以体现公平。校领导考核党政处室和院系主任书记、院系考核教职工是福建省高职院校最常采用的方法，但这种考核方式容易受到人为干扰。3.考核周期有待商榷。科研有其特定的周期性，不同于教学和管理岗位可按年度进行考核，需要一定的学术积累，若也按年度进行考核，就没有遵循科研的规律性［6］。

(四)薪酬改革任重而道远

［3］福建省高职院校受多年行政官僚为主导的管理体制的影响，薪酬制度改革缺乏自，无法制定符合高职院校教师职业特点的科学合理的薪酬制度，没有相应的激励措施调动教师的积极性和创造性，影响薪酬制度改革的实施进度和开展质量，改革步伐举步维艰。国家虽然日益重视高职院校的建设和发展，但福建各类高职院校均起步较晚，层次较低，社会认可度不高，招生规模不大，经费来源大多是学费收入。因此要扩大招生需通过扩大校区加大基础设施建设来促成，但受国家办学规模的限制，银行有限的贷款难以支撑校园建设，常造成资金周转不灵。同时又必须把经费投入到实训室建设和提升教师队伍的结构中，这将严重影响到教职工的薪酬收入和引进高层次人才的经费，加大了薪酬改革的难度。因此，完善薪酬制度是十分必要的，不仅能提高教职工的工作热情，并且对增强教职工的事业责任感也十分有益。福建省高职院校的薪酬绩效改革事业事关福建民生，改革成果影响深远，改革之路任重而道远。

四、福建省高职院校薪酬管理的建议

福建省高职院校薪酬制度改革应在国家工资政策的宏观指导下，研究制定具有学校薪酬分配自的符合高职院校特征的工资分配制度，从而提高学校的外部竞争力。发挥人力资源优势，增强教师活力，优化高职院校岗位结构，推进福建高职院校健康发展［5］。通过对福建省高职院校薪酬现状的研究，以下将对福建省高职院校薪酬制度改革提几点建议:第一，争取各方支持。当学校的办学资金不足时，会限制院校的发展。遇到瓶颈时要努力使资金来源多元化，争取政府、银行等各方的支持，让政策向高职院校倾斜，加大对学校的资金投入，改善学校因财力不足而造成的窘境［5］。国家教育改革法规也明确提出:国家和社会要加大对教育的财政投入，提高教师的社会地位和基本待遇。教育的发展需要财政的大量投入，应健全教育经费的投入体制，加强社会对教育事业的关注。此外，根据福建省高职院校的特点，学校应自主掌握校内薪酬的分配方式［7］。第二，为薪酬改革奠定基础。福建省高职院校要高度重视薪酬改革在学校发展中的意义，成立专门的薪酬改革管理委员会，关注兄弟院校薪酬水平变动，确定学校近期和长期的薪酬目标，制定学校薪酬战略和薪酬政策，包括制定高层次人才的薪酬计划，以稳住人才。由于薪酬改革关系到每位教师的切身利益，涉及到院校未来的发展，只有做好薪酬改革的深入研究和校内广泛宣传，获得教师们的认可和支持，在此基础上才能切实推行全面薪酬改革的各项政策，制定科学合理的岗位设置方案，实行岗位聘任制。全面薪酬改革的基础工作包括从教师培训到校内科研氛围的营造。第三，制定以教师为中心的薪酬管理制度。国家2006年的收入分配制度大幅增加了专业技术人员的岗位工资［7］。为了体现教学科研岗位在大学的主体地位，薪酬标准应向教学科研一线倾斜。福建省高职院校的薪酬改革也应顺应和尊重教学和科研的规律，提高双师型教师、骨干教师、专业带头人的岗位工资标准［7］。双师型教师是福建省高职院校的教育品牌，需扎实推进双师培养和骨干扶持，建成一支结构合理、素质优良、最具竞争力和潜力的师资队伍。由此应增加双师型教师和高层次人才的投入，逐步完善高职院校的薪酬制度。第四，工资级差设计，完善薪酬结构［7］。设计合理的工资级差，完善薪酬结构是福建省高职院校薪酬制度改革的关键。在考虑内外部公平的基础上，发挥薪酬管理的激励作用，提高与教师科研成果相关联的绩效工资水平，按贡献分配，设计科学合理的工资级差，调动全校教师的积极性和创造性，开拓更大的发展空间和潜力。各类岗位薪酬级差标准的具体建议:一是鉴于较低级次的岗位要求的工作技能易掌握、经验容易获得，所承担的责任和对学校的贡献较小，而且这些岗位有较大的晋级空间，教职工可以通过技能考试或岗位晋升至更高级次，所以低级次岗位的薪酬涨幅可小于高级次的涨幅。较高级次岗位则相反，学校可利用该级岗位薪酬涨幅较大来激励教职工、稳定人才;二是相邻级次薪酬标准设计可以交叉重叠，使低级高档的系数高于高级低档的系数标准，这样可以解决在岗位聘任时低职高聘和高职低聘人员的问题和矛盾，但重叠的范围不能太大，否则会使关键岗与一般岗拉不开差距，出现上级标准薪资低于下级的现象［6］。第五，建立科学有效的绩效考核评价制度。绩效考核是薪酬激励机制发挥作用的保障。建立合理有效的绩效考核制度是为了提高教师的工作效率和科研水平，促进学校的发展，也为教师的个人发展创造良好环境。通过考核，可发现教师在教学科研中存在的问题，为其分析解决，并为其提供针对性的培训机会。根据福建高职教师的职业特点，完善岗位评价和绩效考核机制，构建岗位分类考核、日常考核、聘期考核、定性与定量考核相结合的考核评价机制［7］，并把岗位评价、绩效考核和薪酬工资结合起来，真正体现“以岗定薪，按劳取酬，多劳多得，优劳优得”的原则。

作者:江媛 单位:福建商业高等专科学校人事

参考文献:

［1］孙芳仲，林若红.对福建省高等职业教育发展的若干思考［J］．职教通讯，2004，(5):28～30．

［2］胡智丹.高校教师薪酬激励机制的研究［J］.北方经贸，2012，(3):99～100．

［3］熊再华.试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法［J］.成功(教育)，2013，(2):162～163.

［4］张佳.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度的分析［J］.天津职业院校联合学报，2014，(4):15～18.

［5］陈利红.高职院校薪酬绩效改革研究［J］.辽宁师专学报:社会科学版，2013，(5):125～127.

第8篇：事业单位聘期考核方案范文

基金项目： 天津市教育科学“十二五”规划课题（HE3022）

摘要：师资队伍多元化是外语类高校发展的必然趋势。本文结合近年来外语类高校在师资队伍多元化建设方面的探索，对如何构建师资队伍多元化模式进行了探讨，为高校用人提供一些参考。

关键词 ：外语类高校 师资队伍 多元化

随着全球化的迅速发展，高等教育国际化的进程也在加快，以高水平、多元化、国际化的标准来衡量，外语类高校的师资队伍建设仍存在一定的差距，尤其是随着人事制度改革的深化和推进，如何在多元化用人机制下进一步加强并完善外语类高校师资队伍已成为值得关注和亟待解决的问题。

一、外语类高校实行多元化师资队伍建设的必要性

1.是外语类高校可持续发展的客观要求

一直以来，高校教师与行政官员一样，都是实行单一的编制管理，这难免导致高校在用人上产生“重身份、轻岗位”，“重引进、轻管理”，“重公平、轻竞争”，“重稳定、轻流动”等一系列问题。这些问题同样存在于外语类高校中，既不利于发挥教师的积极性，减少了竞争意识、减轻了工作压力，又制约了教师队伍结构的不断优化和整体素质的不断提高，对师资队伍的可持续发展产生不利影响。在多元化用人机制下，高校师资可以互相流动，客观上有利于教师发挥积极性、增强竞争意识、提高自身素质，这将在很大程度上克服单一编制的弊端。同时，师资队伍的流动和共享能够促进各高校师资队伍结构的优化，从而实现师资队伍的可持续发展。

2.是外语类高校国际化发展的必然趋势

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2 010 —2 0 2 0年）》文中提出，教育要适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和竞争的国际化人才。外语类高校作为培养具有国际视野和跨文化交际能力的语言类、应用型人才的主体，必须积极应对这一艰巨而意义重大的任务。但是，国际化人才的培养工作是长期性的，更是系统性的，既需要在课程体系的设置、教学方法与教学内容的创新等方面与国际接轨，也需要通过师资队伍建设和管理体制等方面的改变不断探索国际化人才的培养模式。当然首先要解决的就是师资队伍问题，因为师资队伍水平的高低直接决定了教育质量的好坏，同时师资队伍建设也是高等教育国际化进程中的关键一环，因此外语类高校对人才的培养就离不开一支国际化的师资队伍。这就要求外语类高校打破单一的用人模式，坚持教师资源“适才适用”的原则，引进不同层次、不同专业背景的人才，内外结合，专兼结合，建立适用国际化需要的多元化师资队伍。

3.是外语类高校增强核心竞争力的必然选择

对于一所大学来说，拥有了丰富的高素质的人才，就等于拥有了核心竞争力。因此，构建合理的人才结构，吸引人才、用好人才、留住人才，是高等学校人力资源建设的一项重要工作，也是人才强校的基本保障。外语类院校要打造高水平、多元化的师资队伍，就要积极为引进高层次人才提供优惠的政策支持，主动破除与其他行业和职业之间的体制性障碍，根据人才的不同层次和类型采用不同的聘任形式，扩宽人才的来源渠道，不断优化师资队伍的学历结构、专业结构、学缘结构，建立良好的师资队伍梯队，从而为外语类高校增强核心竞争力奠定基础。

二、外语类高校师资队伍多元化建设的尝试

1.实行聘用合同管理，实现用人从终身制向合同制转变随着高校用人制度市场化、法制化的推进，绝大数外语类高校在人事管理上也顺应这一趋势，严格按照法律规定，引入竞争机制，规避用人风险，规范用人行为，提高用人效益。学校对传统意义上的事业编教师实行了聘用合同管理，明确了学校与教师各自的权利与义务，实现聘用关系由终身制转变为合同制。同时，建立了入职考核、年度考核和聘期考核等不同层次的考核体系，以考核来保证合同管理高效有序地运转。

2.推行人事制度，促进“单位人”向“社会人”转变在市场经济条件下，人事制度应运而生，它是一种全新的人事管理方式，其核心是单位或个人将人事管理的有关事项委托给人事服务机构进行管理。多数高校采取对新聘用的博士、硕士毕业生实行此项制度，人事期间，学校与应聘人员签订聘用合同，委托人事机构管理被人的人事档案、社会保险和人事关系，高校以用人为主，人事机构以管人为主。该种用人机制规避了人员解聘后档案和社会保险关系难以转出的风险，使得人员能进能出，进而实现由“单位人”转变为“社会人”。

3.采用柔性引进机制，吸引海内外高层次人才

在高层次人才引进方面，外语类高校本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与学校的教学、科研，增强本校的师资队伍力量。聘请知名博士生导师担任特聘教授，指导团队建设；积极洽谈具有国际化学术背景的高端人才来校短期讲学，推动学科发展；邀请国内外优秀专家学者来校学术交流；聘任社会优秀人才担任客座教授、兼职硕士生导师等。这些形式为学校培育优势学科、提升学术水平、最大程度的发挥引进人才效益起到了不可估量的作用。

三、关于进一步加强多元化师资队伍建设的建议

1. 细化教师分类管理，合理配置校内资源

首先，细化教师岗位分类管理，依据教学、科研、创新团队等岗位的不同职能和不同侧重点，探索建立教师岗位分类管理体系，比如设立以教学为主要职能的教学型岗位，以创新研究为主要职能的科研型岗位等等。这样，不同类型的教师就可以根据不同岗位的职能并结合自身的实力和兴趣选择不同的职业发展道路，避免了盲目扎堆现象，使不同类型的教师都可以发挥各自的所长，实现教师资源的合理、优化配置，最终达到全面提升师资队伍水平，进而促进学校整体协调发展的目标。

其次，健全绩效考核体系。坚持科学性和规律性原则，在充分进行调查研究的基础上制定绩效考核方案，针对不同类型的教师岗位，考核方案既要保持统一又要区别对待，兼顾公平与效率。教学工作的具体考核指标体系应由教务部门研究确定，科研工作的具体考核指标则有科研部门研究确定，量体裁衣，层次分明，提高考核的适用性、针对性和准确性。通过建立分类绩效考核评价体系，保证了绩效考核的公平性，进而将绩效考核结果作为晋升职称或职务的依据之一，并将其与评优评先和薪酬待遇相挂钩，达到充分调动校内教师积极性的目的，使每位教师的潜力都能够得到最大程度的发挥。

最后，发挥学校已退休的老教授的作用。退休的老教授在长期的教书育人过程中积累了丰富的教学经验、扎实的专业知识，对教学更是有着独到的见解，严肃认真，一丝不苟，具有强烈的教学责任心。因此，选聘一批具有较高的教学科研水平、丰富的教学经验、乐于奉献、身体健康的老教授承担起培养青年教师的任务，以老教师与青年教师“一帮一、一帮几”结对帮带为基本形式，对青年教师有计划、有要求、有指导的培养。同时，为老教师搭建教学督导、团队辅导、科研指导、名师评选、专题讲座等平台，充分发挥老教师的传帮带作用，帮助青年教师迅速成长，加快师资队伍新老交替进程。

2.重视社会资源，拓展用人渠道

我国加入WTO之后，正由人力资源大国向人力资源强国转变，中国的人力资源已成为国际人力资源的一部分。高校必须抓住机遇，及时调整发展战略，充分挖掘国内、国际资源两种资源，吸引优秀的人才不断充实到师资队伍中，为师资队伍发展注入新的活力和动力。

长期以来，高校存在着“重理论、轻实践”的不良倾向，导致师资队伍中部分教师理论脱离实际，教学内容与生产实践结合的不够紧密，使学生在广采博取中对知识融会贯通并向能力转化的程度还不能满足社会的需要。外语院校应依托多语种、外向型的学科优势，开展政产学研用等实质性合作，可以聘请一些创业成功的企业家或具有丰富实践经验的行业专家作为部分专业课的兼职教师，借助社会优秀资源来弥补师资队伍中存在的不足。同时，支持、鼓励教师参与或承担多方合作的联合攻关项目，积极引导教师参与国际间的合作研究，密切学校与海内外高校、科研院所、企事业单位之间的沟通和联系，打破各行业之间的壁垒，构建宽领域、跨学科、多层次的协同创新育人平台，这不但能够使在校学生从中受益，而且也能够促使师资队伍完成自身知识结构的更新，促使教师尽快适应社会需要。也有利于高校同社会各主体间巩固和发展产学研合作，形成共同发展的良性循环。

3.试行长期聘用制度，为高层次师资解后顾之忧

高校可根据自身发展需要，建立高层次人才的早期竞争激励与晚期职业保护相结合的机制，对部分高层次人才试用长期聘用制度。目前，在一些高等教育比较发达的国家，许多大学都有一定比例的长期聘用教师, 时下中国有些大学也在推行长期聘用制度，因此外语类高校也可以做一定的探索。

长期聘用制度一般适用于具有教授职称，师德高尚、学术造诣深，在学科建设、人才培养、科学研究等方面做出过突出贡献，现仍承担着重要的科学研究和学科建设任务的学科领军人才。对此类人才，学校可同其签订长期聘用合同，期限至国家允许的关于高级专家退休年龄的年限。

与此同时，还需要建立与长期聘用制度相配套的评价制度和待遇保障，为这些教师提供良好的科研条件、工作环境以及充足的支持条件，解除其后顾之忧，使之在宽松自由的学术环境中进行教学科研工作。通过长期聘用制度，可以为学校保留并吸引一部分高层次人才，提高学校师资队伍的整体水平和核心竞争力。

总之，多元化用人机制下的师资队伍建设并没有完全固定的模式，也不是一成不变的，而是一个持续不断的发展变化的动态过程。因此，外语院校在继续深化人事制度改革的进程中，需要根据本学校的实际情况，充分考虑学校、学科的特点，认真研究如何有效建立多元化用人机制以及如何发挥多元化用人机制在本校师资队伍建设中的积极作用。

参考文献

[1]刘明.高校建立多元化用人机制的探讨[J].人力资源管理,2012

[2]李红梅,卢苇,邢薇薇.国际化、多元化师资队伍建设机制探索[J].计算机教育,2012

[ 3 ] 盛宏寿, 朱海灵.怎样构建多元化的聘用体系[ J ] .人力资源开发,2007(2)

[4]陈晓伶,张志辉,褚家如.如何提高高校人才引进工作效率——浅析高校人事管理制度改革之终身轨道教职制度[J].中国高校师资研究,2013(1)