年度部门考核意见精选(九篇)

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第1篇：年度部门考核意见范文

为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，落实党的十五届六中全会提出的“完善干部考核制度和方法”等要求，在总结近年来我省考核工作经验的基础上，根据《浙江省国家公务员考核实施办法》，现就完善党政机关年度考核办法，加大考核工作力度问题提出如下意见，请结合本地本单位实际贯彻落实。

一、改进考核方法，完善考核评价标准

党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。

要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行(详见附件一)。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。

要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》(见附表二)，设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。

要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。

考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单地唯票唯分数，避免简单化、绝对化。

要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准(见附件三)，供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。二、规范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：

(一)撰写个人述职报告(总结)。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告(总结)要报直接主管领导审阅。

(二)在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室

组合进行。市(地)以下党政工作部门，可在机关范围内述职。

(三)进行民主评议。在听取个人述职报告(总结)后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。

(四)确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。

年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。

(五)考核结果反馈。考核结果应以书面形式(见附件七)通知被考核人。年度考核结果登记表(见附件六)存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。

三、加强监督管理，做好审核备案工作

各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》(表式见附件四)以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》(表式见附件五)报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。

四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用

考核优秀比例要与政府年度目标考核相结合。优秀人数应掌握在本部门实际参加考核总人数的12%以内。对上年度政府目标考核为优秀或本年度受到县以上党委、政府或省级以上主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经同级组织、人事部门核准，优秀比例可按15%使用。要把年度考核结果与干部调整使用、升降去留以及奖励、工资晋升等紧密结合起来，发挥考核工作的激励鞭策作用。要根据考核结果，对不适合继续留在机关工作的要果断调整出机关，该辞退的要坚决予以辞退。当年评为优秀的可给予一定的物质奖励；连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可按有关规定适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年被确定为“优秀”等次的人员，在本职务对应级别内晋升一级或给予一次性的奖励。对年度考核优秀且政绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励；对确定为“称职”等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确努力方向；对确定为“基本称职”等次的人员，可按“称职”等次晋升级别和工资，但扣发当年年终一次性奖金、一年内不得晋升职务；对上年度定为“基本称职”等次，本年度仍无改进的应定为“不称职”。对当年确定为“不称职”等次的人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为“不称职”的，要坚决予以辞退；对当年确定为“不称职”等次、确实不符合公务员基本条件的，也应该予以辞退。对年度考核被确定为“基本称职”和“不称职”的人员，要针对所存在的问题与不足，按职位要求进行基本素质培训。

第2篇：年度部门考核意见范文

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第五条 各类考核目的：

1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。

第九条

1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1. 主管评议

2. 自我鉴定;

3. 下级评议;

4. 内部业务流程上下游评议;

5. 外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;

3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1. 月度考核与月度工资：

(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2. 年度考核与年度奖励：

(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

第3篇：年度部门考核意见范文

1.1组织保障不力导致绩效管理体系运行不畅绩效管理体系的建设与运行不是“一劳永逸”的，指标体系必须根据国家电网公司的战略重心、省公司的战略实施进程动态调整；而关键业绩指标目标值的确定需要结合上级公司要求、公司目标，在充分尊重机关部门和基层单位意见的基础上形成。这就需要建立权责明确的绩效管理组织体系保障其日常运作。

1.2运行机制不健全导致绩效管理的实施效果不佳组织绩效管理并非简单的年初确定绩效考核指标、下达目标、年末比照目标考核打分的线性过程。绩效管理的实施过程及对其有效监控的缺失，可能会导致电力公司的绩效目标不能及时下达、跟踪、检讨与监控，造成绩效管理与电力公司实际运作“两张皮”，并对部门的工作目标和员工的工作行为产生消极影响，使得组织绩效管理体系的实施效果大打折扣。因此，必须相应的建立健全常态化的运行机制以保障与支撑组织绩效体系实施到位。

1.3应用机制缺失导致组织绩效执行力难以延伸到每个员工受长期均等化分配观念的影响，电力公司在各单位间、部门间、员工间的收入分配差距较小，而且组织绩效考核结果与所在单位薪酬总额及其负责人收入的关联性不大，挂钩力度不能对单位负责人形成有效的激励约束，也不能真正形成基层员工对组织绩效的切实关切，最终导致组织绩效与整体人力资源管理体系脱节。

2电力公司组织绩效管理体系的完善对策

2.1建立绩效管理的组织体系

为确保组织绩效管理体系的权威性及其实施的公平公正性，建立健全相应的绩效管理组织体系是首要前提。因此，电力公司必须建立健全相关的绩效管理组织，包括绩效管理领导小组、绩效管理委员会以及绩效管理办公室，并明确各管理机构的具体职责范围，保障组织绩效管理工作有序、高效、公正地开展。

2.2建立常态化的绩效管理运行机制

（1）年初确定目标值。预报年度绩效目标建议值，指标的建议值在原则上是要由于本单位前三年的指标实际完成平均值；核定年度绩效目标值，每年初公司年度工作会议召开前5天，组织完成各基层单位年度业绩考核责任书的编写、修订和签订前的准备工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基层单位将年度业绩考核责任书中签订的绩效指标执行情况及结语分析材料报各指标责任部门，由绩效管理办公室组织季度分析会，指标责任部门对所负责的指标完成情况检查、分析，制定绩效改进措施。（3）年末预测。每年12月初各单位将绩效指标年度预计完成数和结语分析报告报公司相关责任部门和绩效管理办公室；12月中旬，各考核责任部门将本部门负责的绩效指标预计完成情况和初步考核意见送交绩效管理办公室；12月下旬，各考核责任部门提出考核确认意见送交绩效管理办公室，汇总后提交领导小组。（4）考核兑现。每年1月初，各基层单位将各项绩效考评指标完成情况报各指标责任部门，指标责任部门依据相关指标考评细则对所负责的各项指标进行考核，分析考核中存在的问题，并将考核结果、考核工作意见或建议报绩效管理办公室；统计、计算各基层单位最终考核成绩，报绩导小组审定；绩效管理办公室根据审定结果拟定组织绩效兑现方案，上报领导小组审批，并编写电力公司年度绩效考核执行情况，报告职代会。（5）绩效申诉与反馈。为保证绩效管理的客观、公平、公正，防止人为因素（如人际关系）等非考核因素对考核过程和结果的影响，需要建立健全考核的申诉机制。当二级单位对考核结果产生异议时，有权在得知考核结果7个工作日内向绩效管理委员会提出申诉，逾期申诉则被认定无效。绩效管理委员会在接到申诉后，需在15天内组织相关机构人员就申诉的内容进行审查，最终将审查结果通知申诉单位。

2.3组织绩效目标的有效分解机制

（1）基层单位负责人、部门负责人的绩效目标分解。将绩效指标体系分解到基层单位，形成基层单位的关键绩效指标体系。另一方面，根据部门具体职能与角色分配将公司层面的重点工作计划分解下达给基层单位，形成本部部门的重点工作任务，以此确定基层单位负责人、部门负责人的年度业绩考核指标及考核指标目标值。（2）关键部门、岗位的绩效目标监控。明确电力公司关键部门与关键岗位，采取单位负责人与关键部门、岗位签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析、年度综合考核及兑现的方式进行年度业绩考核。由绩效管理办公室按月将其关键绩效指标完成情况进行分析排序并公布。（3）例外调整。受外部环境等一系列不可控因素的影响，会存在部分绩效指标无法达成预期目标，各单位、部门可以通过对指标执行情况、指标影响因素及存在问题进行分析，形成结语报告提交绩效管理办公室，最终由领导小组审定批准。

2.4绩效与薪酬挂钩机制

（1）绩效考核结果与负责人业绩薪酬挂钩。负责人年度薪酬由基本薪金、绩效薪金、一次性奖励构成，分别占40%、50%、10%，其中，绩效薪金与年度业绩考核结果直接挂钩。由领导小组确定绩效薪金基数，结合各单位考核分数、规模系数及负责人所在级别绩效倍数等因素计算负责人绩效薪金。并将考核结果作为负责人奖惩和选拔任用的重要依据。（2）绩效考核结果与基层单位工资总额挂钩。规范电力公司的工资总额管理，建立体现劳动总量与劳动价值的工资总额决定机将基层单位的年度业绩考核结果与本单位工资总额挂钩，发挥工资总额在运营绩效提升中的牵引和调控作用，健全工资总额决定机制。

3结语

第4篇：年度部门考核意见范文

第二条食品安全责任制实行层级考核的方法，层层落实责任制。市人民政府分管副市长与各区（县）政府及市属各食品安全相关部门责任人签定食品安全工作目标责任书，市食品安全协调领导小组统一组织对各区（县）政府和市食品药品监督管理局、市农牧局、市商务局、市质监局、市工商局、市卫生局等部门履行食品安全监管责任情况进行考核；各区（县）政府负责对本辖区内相关部门的食品安全工作进行考核（详见考核细则）。

第三条考核指标

（一）考核指标的制定要遵循科学合理的原则，根据被考核单位和部门承担的食品安全监管职责，结合《新疆维吾尔自治区食品安全工作目标责任制考核办法（试行）》和我市实际，制定被考核单位的管理指标和量化指标。

（二）对各区（县）政府食品安全工作的考核指标主要有：组织领导、制度保障、重点工作完成情况、宣传教育实施情况、重大案件查处情况、经费保障情况、群众满意度等内容。

（三）食品安全监管各相关部门的考核指标以《**市食品安全工作目标责任书》和《**市食品安全目标责任制考核细则》内容为主。

第四条考核原则

（一）客观公正，考核标准科学规范。

（二）求真务实，考核结果真实可靠。

（三）权责明确，促进工作全面开展。

（四）宣教结合，提高安全责任意识。

（五）奖优罚劣，切实落实责任追究制。

第五条考核办法

实行季度自查、半年督察、随机抽查与年终考核相结合的办法。每季度由被考核单位自行组织，对各项工作进行自查；半年督察、随机抽查与年终考核由市食品安全协调领导小组专门组织实施，对各区（县）政府和相关部门的食品安全工作总体开展情况和量化指标执行情况进行检查和考核，并提出结论性考核意见上报市人民政府。对年终考核中发现的问题，由考核组及时向被考核单位反馈，并提出整改要求。

第六条考核工作程序

（一）单位自查。

各区（县）政府及市属各食品安全相关部门要在本年度11月30日前，将年度食品安全工作开展情况及自查报告报送市食品安全协调领导小组办公室。

（二）组织考核。

本年度12月31日前，市食品安全协调领导小组组织有关部门对各区（县）政府及市属各食品安全相关部门进行统一考核。由市食品安全协调领导小组办公室统一组织开展食品安全工作满意度测评和重点食品抽样检测工作。

（三）考核方式。

1.听取汇报。考核组听取被考核单位年度内食品安全工作总体开展情况的汇报，重点对落实市人民政府《关于进一步加强**市食品安全工作的意见》（乌政办〔20**〕293号）和食品安全工作目标责任书各项工作的完成情况进行了解。

2.查看资料。查阅被考核单位涉及食品安全工作的有关档案、文件、工作记录等。

3.召开座谈会。听取有关部门、协会、学会、种植基地、食品生产经营企业及社区群众代表的意见。

4.现场检查。实地抽查农产品养殖基地（场）、畜禽定点屠宰场、超市、农贸市场、集体食堂、餐饮企业等食品生产经营企业。

5.满意度测评。对所在地区实施食品放心工程、开展食品安全专项整治工作的情况、效果以及对所在地区主要品种放心程度的评价等内容。

6.重点食品抽样检测。制定计划，选择重点品种进行检测。

7.考核打分。在听汇报、明查暗访的基础上，结合群众对食品安全工作的满意度测评和重点食品抽样检测结果，考核组成员按考核标准逐项打分，汇总以后计算平均分值。

（四）确定等次。

食品安全责任制考核分为优秀、合格、不合格3个等次。考核分数在90分以上（含90分）为优秀；75分以上（含75分）为合格；75分以下为不合格。

（五）考核结果。

考核结束后，经市人民政府批准，由市食品安全协调领导小组书面通报相关区（县）政府和相关部门，并在媒体上公布考核结果。

第七条有下列情形之一的单位，当年考核为不合格：

（一）发生重大食品安全事故的。

（二）发生食品安全事故隐瞒不报或弄虚作假，或对事故处置不力，造成不良影响和严重后果的。

（三）行政执法机关和人员不按规定向司法机关移送制售伪劣食品刑事案件或放纵制售伪劣食品犯罪行为，并构成犯罪的。

第八条奖惩

按照年度食品安全工作目标责任书确定的目标，对在年度食品安全工作中做出突出成绩的先进单位和个人给予奖励。

对行政执法与刑事司法衔接不够、执法不严、打击不力、监管不到位、有法不依、执法不严、以罚代管等行为要追究相关单位责任，对问题比较突出的区（县）政府或者部门予以通报，同时提出书面整改意见，并将整改效果作为下年度考核的重点内容之一。

第九条在考核过程中，发现存在弄虚作假、失职渎职等违法、违规行为的，要依法追究相关人员的行政或法律责任。

第十条本办法自印发之日起实施。

注：重大食品安全事故是指对人体健康和人身安全造成严重危害或者具有潜在严重危害的食物中毒事件。按食品安全事故的性质、危害范围，将重大食品安全事故分为四级。

（一）特别重大食品安全事故（I级）。

符合下列情形之一的，为特别重大食品安全事故：

1.事故危害特别严重，对2个以上省份造成严重威胁，并有进一步扩散趋势的。

2.超出自治区人民政府处置能力的。

3.发生跨国食品安全事故，造成特别严重社会影响的。

4.国务院或国务院授权有关部门负责处置的。

（二）重大食品安全事故（Ⅱ级）。

符合下列情形之一的，为重大食品安全事故：

1.事故危害严重，影响范围涉及自治区内2个以上地、州、市级行政区域的。

2.造成伤害人数100人以上，并出现死亡病例的。

3.造成10例以上死亡病例的。

4.自治区人民政府认定的重大食品安全事故。

（三）较大食品安全事故（Ⅲ级）。

符合下列情形之一的，为较大食品安全事故：

1.事故影响范围涉及地、州、市级行政区域内2个以上县级行政区域，给人民群众饮食安全带来严重危害的。

2.造成伤害人数100人以上，或出现死亡病例的。

3.市人民政府认定的较重较大食品安全事故。

（四）一般食品安全事故（Ⅳ级）。

符合下列情形之一的，为一般食品安全事故：

1.事故影响范围涉及县级行政区域内2个以上乡镇，给大众饮食安全带来严重危害的。

第5篇：年度部门考核意见范文

一、考核范围

局属各科（室）、处、站（所）

二、考核内容

考核实行千分制。考核内容包括工作目标、日常考核、重要贡献、民主评议、专项监控考核5个类别。

（一）工作目标。

包括基础性工作目标、重难点工作目标。

（二）日常考核。

包括政令畅通（决策、领导批示落实、市长公开电话办理、人大代表和政协提案办理、办文办会等），依法行政，应急管理，安全生产，通报批评与媒体曝，财务工作，违法违纪，党的组织建设，精神文明建设，普法依法等10项指标。

（三）重要贡献。

包括招商引资、争取资金、争先创优、经验推广、对外宣传5项指标。

（四）民主评议。

包括领导评议、局属各单位评议、人大代表政协委员评议、企业评议、局全体人员评议5个方面。

（五）专项监控考核。

专项监控考核为重大问题扣分项目，包括工作作为、考核材料信息、反腐倡廉、党的组织建设、稳定、精神文明建设、应急管理、安全生产、依法行政、单位财务管理、等10项指标。

三、考核形式

考核采用日常考核和年终考核相结合的方式。

（一）日常考核。由局办公室组织协调，各考核责任单位各司其职，加强日常监控和督查通报，推进工作落实。年终有局办公室根据通报情况核定计分，无情况通报或有效证明的奖分或扣分，不予确认。

（二）年终考核。由局办公室组织各考核责任部门，对各项指标完成情况进行综合检查考核，汇总计分，并将考核结果报局考核委审查批准。

（三）计分办法。单位年度工作目标绩效考核得分=工作目标得分＋日常考核得分＋重要贡献得分+民主评议得分—专项监控考核扣分。其中，工作目标得分=业务职能性工作目标得分＋重点工作目标得分＋难点工作目标得分。

四、考核程序

（一）自查申报（2012年11月31日前）。各单位对照年度工作目标进行自查，形成书面自查报告，报局办公室。

（二）考核审核（2012年12月6日—12月15日）。

1、各考核责任单位对被考核单位年度工作目标完成情况进行初审，确定初步考核得分。

2、考核责任单位将经过审计确认的初步考核结果，报局分管领导审核签字。

3、考核责任单位将经局分管领导审核签字的初步考核结果，以正式文件形式报局办公室。

（三）复核审定（2012年12月20日—12月30日）。

局办公室对各专项考核结果进行复核、汇总，确定各单位考核得分，形成考核初步意见，提交局党委研究审定。

（四）情况反馈。局办公室根据局党委研究的意见，将考核结果向被考核单位反馈，接受被考核单位监督。

（五）研究确定。考核结果反馈后，局办公室将考核评定意见提报局党委研究确定。

（六）结果公示。考核情况在全局公示。

五、考核奖惩

（一）各单位考核等次的确定。

考核等次以年度工作目标考核综合得分为准，分为目标绩效考核优秀单位、目标绩效考核良好单位、目标绩效考核合格单位、目标绩效考核不合格单位。

综合得分在850分及以下的为不合格单位，其它单位为合格单位。

（二）单位考核结果的使用。

1、考核结果与授予单位荣誉称号、工作人员年度考核优秀等次名额分配挂钩。

（1）对优秀单位，局授予“2012年度目标绩效考核优秀单位”称号，主要负责人年度考核确定为优秀等次。

（2）对良好单位，局授予“2012年度目标绩效考核良好单位”称号，主要负责人年度考核确定为优秀等次。

（3）对不合格单位，人员年度考核均不得评为优秀等次。

六、有关要求

（一）加强组织领导。局属各部门目标绩效考核工作在局考核委员会领导下，局办公室统一组织、相关职能科室具体实施，局办公室作为局考核委员会的日常办事机构，负责对各部门目标绩效考核工作进行具体组织实施。各考核责任单位要依据本意见，制定科学合理、可操作性强的专项考核办法，认真做好所负责的专项考核工作。

第6篇：年度部门考核意见范文

*年，我市的非税收入收缴管理制度改革工作已列入市委、市政府体制创新的内容之一，根据《省政府批转省财政厅等部门关于实行非税收入征收管理制度改革意见的通知》（苏政发[*]15号）、《市政府关于印发<*市政府非税收入管理办法>的通知》（锡政发[*]69号）及《关于深化*市市级非税收入收缴管理制度改革的意见》（锡政发[*]176号）的精神，为加强政府非税收入管理，理顺非税收入分配关系，健全公共财政职能，现就进一步依法对非税收入实行规范化管理提出如下意见。

一、明确管理范围

非税收入是指除税收以外，由各级政府、国家机关、事业单位、代行政府职能的社会团体及其他组织依法利用政府权力、政府信誉、国家财源、公有资产或提供特定公共服务、准公共服务取得并用于满足社会公共需要或准公共需要的财政资金，是政府财政收入的重要组成部分。非税收入包括行政事业性收费、政府性基金、公有资产有偿使用收入、公有资本经营收益、罚没收入、以政府名义接受的捐赠收入、主管部门集中的收入以及政府财政资金产生的利息收入等。

二、完善征管体系

区财政局是非税收入的征收主管机关，负责非税收入征收管理，各执收单位按照其法定职责进行非税收入的具体执收工作。

（一）区财政局管理职责

1、编制非税收入年度计划，并将任务分解下达到各执收单位。

2、加强非税收入征管质量考核，不断提高非税收入征缴率。

3、负责非税收入日常管理工作，对执收单位收入征缴实施全过程监控。

4、加强非税收入入库管理，挖掘非税收入潜力。

5、每季对非税收入年度计划执行情况进行汇总分析，并提出相关措施和建议，为领导决策提供依据。

6、按照上级财政部门的要求，全力推进非税收入收缴管理制度的改革工作。

（二）各执行单位管理职责

1、按规定编制年度非税收入征收计划，报区财政局审定。

2、建立非税收入征收台帐，定期汇总本部门非税收入征收情况，并与区财政局非税收入归集专户进行核对。

3、按规定使用收费票据，并按规定加强票据管理。

4、按照区财政局要求编制本部门非税收入季（年）报。

5、建立非税收入报告制度，定期反映非税收入的实际征收情况。

三、规定集中比例

非税收入根据省、市集中及部门的性质，实行区别对待、按率集中的办法，确定集中比例。

（一）不属于集中的非税收入的范围

1、公有资产有偿使用收入。

2、公有资产收益。

3、公益事业性收入（主要包括各类学校的学杂费、公益性的捐赠收入等）。

4、利息收入。

（二）下列非税收入分部门按比例集中

1、政法部门（除行政性收费）按超2000年基数的部分集中30%。

2、城管、建设、安监等部门收入全额集中30%，其中环保局排污费省、市集中40%。

3、民政、计生等部门收入全额集中20%。

4、审计等部门收入全额集中50%。

5、其他（疾控、职校）部门收入集中比例另行确定。

四、建立奖励机制

（一）确定目标任务

一般按上年度的必成指标与期成指标的平均数并考虑政策性因素作为当年的必成指标，当年必成指标数原则上不低于上年实绩，以上年收入实绩增长不低于20%作为当年期成指标。上年实绩低于上年必成指标与期成指标的平均数的，按上年实绩增长10%作为必成指标，按上年实绩增长20%作为期成指标；上年实绩超过上年必成指标与期成指标的平均数的，按上年实绩作为必成指标，按上年实绩增长20%作为期成指标。本年度执行中发生政策调整、收费标准调整以及其他不可预见的客观因素需调整计划的，经区财政局审核后，可作适当调整。

（二）下达目标任务

1、非税收入目标任务由区财政局负责确定，年初由区政府统一下达。

2、各执收单位根据各自实际，将收入任务层层落实分解，确保收入任务全面完成。

（三）加强考核奖励

在明确征收责任的前提下，按照各执收单位当年收入总量、收入增幅、实际征缴率给予超收奖励。

1、政法部门超额完成当年必成指标的，在必成指标与期成指标之间的收入部分，按10%的比例提取超收奖励，超过期成指标的收入部分，按照20%的比例提取超收奖励，其中行政性收费的超收奖励比例减半计算。

区财政局根据政法部门非税收入征管基础信息，加强对政法部门的实际征管情况的考核。实际征缴率超过90%，按比例计奖，实际征缴率在80%到90%之间的，按80%计奖。实际征缴率在80%以下，不计奖。

政法部门超收奖励主要用于征收部门的事业发展，同时可适当安排一定比例的经费用于有关人员的奖励，奖励方案须报区政府主要领导同意。

2、区人事和劳动、城管、环保、疾控等部门根据完成情况，按照部门预算的规定进行考核奖励，其中列入区三文明考核的单位，部门主要领导的奖励须报区政府主要领导同意。

3、其他部门根据超额完成当年必成指标或期成指标的情况，经区政府主要领导同意给予部门领导及有关人员一次性嘉奖。

五、加强监督管理

1、各执收单位要切实加强非税收入征收管理，积极拓宽非税收入渠道，建立非税收入征管台帐，健全内部制约和监督管理制度，做到应收尽收，依法征收。

2、非税收入全面实行“收支两条线”管理，逐步取消执收单位财政过渡户，非税收入资金全额纳入区财政专户管理，接受区财政局的监督。

3、加强财政票据的发放、使用、核算、稽查等监督管理工作，对票款不符的单位停止供应财政票据，查清原因，及时处理，以票促管。

4、区财政局要通过编制部门预算，实现非税纳入预算管理，各执收单位的非税收入用于安排基本支出部分原则上不低于可用数的75%，超过必成计划追加支出的指标用于弥补预算内正常经费的比例原则上不低于50%。

5、区财政局要在做好日常核查工作的基础上，组织开展非税收入年度稽查工作，定期向区政府汇报非税收入管理情况，接受指导、监督和检查。加强行政监察和审计监督，重点清理规范往来帐款，严肃财经纪律。

6、建立绩效考核机制。对各单位缴纳国库或财政专户的收入，银行账户开设、规范收罚行为、资金使用效果、票据结报和会计报表等方面的情况定期进行考核，对成绩突出的单位和个人予以表彰，对违反“收支两条线”管理规定的单位和个人按照有关规定进行严肃处理。

六、其他说明

1、街道办事处非税收入的管理按照本意见和《区政府关于进一步完善街道财政管理体制改革工作的意见》（锡北政[*]27号）有关规定执行。经济发展总公司非税收入管理仍按《区委、区政府关于加强街道非税收入管理实施办法》（锡北委[*]129号）执行。

第7篇：年度部门考核意见范文

2016年度个人年终绩效考核工作总结范文：

时光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个16年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排2017年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定17年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

2016年度公司年终绩效考核工作总结范文：

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了2016年的绩效考核工作。现总结如下：

一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

2016年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在2016年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元， 6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。

三、绩效考核工作的整改及2017年度工作规划

1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

第8篇：年度部门考核意见范文

关键词：绩效管理；促进；企业发展

Abstract： Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals， while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation， faced complex market demand， competition between enterprises， only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises， the success of development.

Keywords： performance management； promotion； Enterprise Development

1.效管理体系及目标设定

企业的绩效管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必需要适应企业环境的改变，才能发挥最大的功效。在绩效管理制度的设计上，必须满足以下要求：在系统上，能体现出机构绩效（即该分、子公司责任人的绩效）和岗位绩效的有机结合；在内容上，体现与企业战略目标的紧密结合；在工具运用上，根据岗位性质不同，分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理；在方法上，强调全程沟通，建立全程性的绩效管理；在结果上，强调与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较，更加注重对企业未来发展的规划。

企业绩效目标的设定通过对公司战略目标的层层分解，落实到各分、子公司/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。各分、子公司责任人对机构的整体绩效负责。股份部门主管及以上，基层科室主管及以上的岗位关键绩效指标考核，由分、子公司责任人与他们签订绩效合同。其余岗位均采用行为规范考核方式。

2.绩效目标设定的步骤

对于企业来说，每年的绩效目标设定是根据上级主管部门对股份公司董事长的任期考核要求，来确定公司年度经营目标。由股份公司领导层召开办公会议讨论如何落实年度经营目标，明确制定公司年度经营目标，并落实到分管副总、机构负责人及各相关负责部门。依据公司的年度经营目标，股份各部门及各分、子公司制定自己的年度工作计划，并将目标层层分解到科室、班组。

股份公司各部门及分、子公司分解的年度工作计划，经过总经理办公会审议批准，由股份公司经理与各部门、各分、子公司签订绩效合同。绩效合同必须明确以下内容：一是年度工作重点、相关部门间的配合指标；二是本次绩效考核期内负责人的主要考核指标（指标权重、目标值、评分标准）；三是责任人签订绩效合同的时间进度安排。

3.绩效合同签订的双方隶属关系

按照“统一部署，分级管理”的原则，各岗位直属上级是该岗位考核人。股份公司董事会是股份公司高层管理人员的直接考核机构，股份公司董事长及总经理是各分、子公司负责人的考核人（一般由分管副总经理代为履行考核人职责），最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。股份公司各职能科室负责人的考核由其分管副总经理担任考核人，最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。分、子公司职能科室，其绩效目标的设定由其分管领导与其签订绩效合同。

4.绩效过程控制与分析

绩效监控体系由机构绩效监控和管理岗位绩效监控、普通岗位绩效监控组成，考核双方按照绩效目标定期检查阶段性工作计划和实际有无偏差，并分析偏差原因、及时制定改善方案，从而保证目标最终实现。

总经理工作部和计划运营部是机构绩效监控的组织机构，负责起草、汇总公司的月度、季度、年度经营业绩分析报告，报公司领导审阅；负责与各专业部室平衡各专业的改善建议，确保公司整体经营目标的实现；协助公司领导安排机构绩效监控流程中的行政事务。财务部、生产技术部、安全监察部等各专业部门对基层的经营业绩进行过程监督并定期提交专业分析报告；寻求公司发展中的创新、成长类目标。

管理岗位绩效监控主要针对股份公司各部门负责人，分、子公司各科室负责人。结合责任人的绩效合同、月度工作表现，每月分管领导与责任人进行沟通，对责任人上月绩效表现进行总结。

普通岗位绩效监控是对普通岗位行为规范进行监控。对于专业管理、技术岗位、生产运行岗位，行为规范是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准。

5.绩效考评及结果应用

绩效考评的目的在于客观评价员工的工作业绩及综合表现，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。同时促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神，驱动员工积极创造价值，形成良性循环。

股份公司高层管理岗位的绩效考评由董事长、总经理考核。能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩；每半年度进行业绩测评，年度进行一次综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容，同时兼顾合同以外的其他工作内容。在一年的考核期中，每季度由上级领导对被考核人季度工作业绩进行沟通，在半年度时，由总经理对被考核者通过书面形式从德、能、技、勤四个方面进行评价，然后由董事长进行最终平衡。绩效考评内容与被考核者年薪考核部分直接相关。

股份公司各部门责任人的绩效考评由直接上级领导考核；能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩。每季度进行一次绩效测评，每年进行一次年度综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容，同时兼顾平时上级安排的其他工作内容。年度绩效考评结果作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放、培训等工作的依据。

股份公司各部门科员岗位的绩效考评主要依据岗位行为标准为依据，由直接上级领导考核。考评内容与被考核者绩效薪酬直接相关。

分、子公司经理的绩效考评由股份公司分管副总担任。股份公司分管副总每月听取下属基层分、子公司经理经营业绩汇报；每季度由分管副总进行一次绩效考评，每年进行一次年度综合考评。考核指标主要是股份公司年度经营计划、绩效合同，及董事长、总经理、主管领导安排的工作内容。绩效考评结果与被考核者绩效薪酬直接相关。

6.绩效管理体系维护

在绩效管理系统实施后，必须有一套相应的系统维护机制，以确保指标体系的有效性。绩效指标体系的调整需要有一个自上而下及自下而上的双向机制作保证。关键绩效指标的维护原则：一是关键绩效指标变更由人力资源部定期组织各机构根据具体业务情况需要进行调整，各机构将调整后的结果交由人力资源部备案；二是任何对关键绩效指标的修改必须有绩效合同原件作为归档依据；三是当有考核双方对行为规范考核方案以及考核结果无法达成一致意见时，可以要求上级主管人员进行协调处理。

第9篇：年度部门考核意见范文

一、指导思想

2011年全区依法行政工作，以党的十七届五中全会精神为指导，贯彻落实国务院《纲要》、《决定》、《意见》精神，按照区委、区政府提出的以转变发展方式为主线，致力全面转型，深化改革开放，保障改善民生，使综合实力更强、城市形象更美、经济结构更优、生态环境更好、人民更加幸福的奋斗目标，加强组织领导，健全各项制度，提高科学民主决策能力，加大监督检查力度，抓好行政执法队伍建设，全面规范行政行为，为我区经济社会发展提供有力法制保障。

二、主要任务

1、加强学习，提高依法行政意识。完善行政机关领导干部学法用法制度，继续落实区政府常务会议学法制度。加强以《纲要》、《决定》、《意见》等为重点的依法行政知识培训，区政府、各镇、各部门年内开展不少于三次领导干部集体学法活动。对行政执法人员法律知识培训、执法技能培训，每人每年不少于40小时。

责任单位：区政府法制办、区人社局、区监察局、区司法局，各镇政府。

2、加强规范性文件管理。完成规范性文件清理工作，修改规范性文件制定程序，强化公开征求意见，合法性审查和集体讨论制度。深化规范性文件监督管理示范活动，探索建立全区规范性文件统一登记、统一编号，统一制度。按照省市相关规定，建立规范性文件有效期制度。

责任单位：区政府法制办。

3、推进政务公开、办事公开、信息公开。健全完善政府信息公开工作相关制度，重点推进财政预算、公共资源配置、重大建设项目批准和实施、社会公益事业、民生工作等领域的政府信息公开工作。推进办事公开，各行政主管部门要依法规范和监督医院、学校、交通运输企业、水电气等公共企事单位公开岗位职责、服务承诺、收费项目、工作规范、办事纪律、监督渠道等信息，为人民群众提供优质、高效、便利的服务。

责任单位：区政府办、区监察局、相关职能部门。

4、扎实开展行政执法责任制工作。在政府机构改革后，各部门要深入开展新一轮行政执法责任制各项基础工作，于6月15日前组织完成对行政执法主体的确定、行政执法依据的梳理、执法职权的细化分解、执法责任的落实等工作，将结果按时书面报区政府法制办，并及时向社会公布。

责任单位；区政府法制办、区级各部门。

5、切实强化对行政许可相关的监督管理。区政府各部门继续开展行政许可项目的清理和确认工作，建立区级行政许可项目管理机制,实时动态管理。

责任单位：区政府办、区政府各部门。

6、进一步推进行政处罚自由裁量基准制度。科学合理细化、量化行政处罚自由裁量权，完善适用规章，严格规范行政处罚自由裁量权行使，做到平等对待行政相对人，同样情形同等处罚，避免执法随意性。积极探索重点行政处罚案件公开制度，适时启动从重处罚和听证程序案件的备案和审查工作。

责任单位：区政府法制办，区级各行政执法部门。

7、坚持开展行政执法案卷评查活动。按照国务院《决定》精神，积极开展行政执法案卷评查活动，不断规范行政行为，确保行政权力在有效监督下运行。

责任单位：区政府法制办，区级各行政执法部门。

8、认真办理行政复议案件。继续贯彻执行行政复议法及其实施办法，畅通行政复议申请渠道，简化申请手续；积极运用调解、和解等方式解决纠纷，充分发挥行政复议功能，努力将行政复议化解在初发阶段和行政程序中。完善行政应诉制度，建立重大行政诉讼案件行政机关负责人主动出庭应诉制度。尊重并自觉履行人民法院的生效判决、裁定，认真对待人民法院的司法建议。

责任单位：区政府法制办、区政府各部门。

9、加强舆情应对和处置。对舆情特别是网络舆情进行监测、分析、研判、预警和引导，及时回应民声民意，把矛盾化解在萌芽和初始状态，维护社会和谐稳定。

责任单位：各镇政府、区级各部门。

10、严格依法行政工作日常检查和年度考核。积极探索监督检查方式，拓宽监督渠道，发挥政风行风评议对各单位依法行政的监督作用，加强日常检查和专项督查力度。根据市上年度依法行政工作考核评判标准的变化，结合我区实际，科学合理的设定考核内容、评分标准，使年度考核做到反映成绩、发现问题。

责任单位：区政府法制办、区监察局。

11、加强行政执法队伍建设。严格行政执法人员持证上岗和资格管理制度，加强对行政执法证件管理，狠抓执法纪律和职业道德教育，进一步提高行政执法人员素质。

责任单位：区政府法制办、区级各行政执法部门

三、工作要求

1、2011年是“十二五”规划的开局之年，是建设法治政府第二个五年规划的开启之年，也是我市的转型突破年。各镇、区级各部门要认真学习贯彻《国务院关于加强法治政府建设的意见》，紧紧围绕全区年度各项重点工作，切实加强组织领导，强化工作措施，突出工作重点，狠抓工作落实，为推进依法行政，加快法治政府建设奠定良好的基础。

2、各镇人民政府和区政府各工作部门要结合自身工作实际，建立由主要负责人牵头的依法行政领导协调机制，强化行政首长第一责任人的责任，有针对性的研究和制定本辖区、本部门年度依法行政工作计划，明确工作内容和标准，确保年度依法行政工作任务按期完成。各镇政府和区政府各工作部门的年度依法行政工作计划要在6月10日前报区政府，并抄送区政府法制办。