关于销售培训计划精选(九篇)
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第1篇：关于销售培训计划范文
培训需求的来源
培训需求来自于什么？很多公司用一个调查表来寻找需求，其实效果并不好，那么到底真正的需求从哪里去找？
第一，来自于业绩实现状况。
第一是看当年的业绩实现是什么样的。即实际业务完成情况怎么样。第一要盯业绩，盯着公司各个业务团队业绩完成情况，如果业绩完成比较差，这是一个培训起始的时候。往往一个公司销售的培训可能是重点，或者是管理的培训是重点，这两条要抓住。
第二,来自于公司未来计划。
即公司下一步业务的计划，明年的业务状态是什么。比如现在我公司的人数现在是200人，明年要加到400人，明年的重点一定是新员工培训。第二，如果我的公司从2000人扩展到4000人，重点不仅是新人培训了，更多的是做关于整个公司基层干部的培训，就是有没有管理者团队，能不能支撑这个业绩的实现。这时培训计划来自于这方面。
第三,来自于公司业务短板。
整个公司业务发展到一定阶段的时候，公司的短板是什么？公司的经理级是一个短板，或者是研发是一个短板，而这个短板就是培训的机会。无论做年度培训计划也好还是做日常培训计划也好，核心的是要知道培训机会在哪，机会就在于老板所关心的，预期业绩实现里面完不成的东西。
二、培训体系设计
培训什么？
培训到底是干什么？很多人都在说培训是提高能力的。我觉得不是那么简单，因为培训核心内容是，要培训能力很简单，到底培训什么能力？是沟通能力还是其他能力？都不是。
我觉得培训第一个核心是教会技能。对于一个公司而言更多的是复制，比如我现在公司的业务团队需要开辟一个新的业务，或者是我现在业务领域增加人员，我培训的目的是要把这个人练出来，世界上最好培训人的地方是军队，他们是怎么操作呢？他们有新人的上岗培训，比如一个入伍的人会有三个月的培训。相当于我们的新员工培训。
其实最重要的培训，效果最好的是特种兵的训练。特种兵的训练是什么？就是我要把这些人进行系统训练，武装到牙齿的训练。我们很多业务团队中，公司真正要做的是特种兵的训练，比如大客户营销团队、研发项目管理团队，公司管理层团队，你要做的时候都要这么做。你要按照一个既定的内容去设计培训项目，而且这个班要做彻底，人数不能太少，第二要保证效果要好，而且课程体系讲师体系做的很完善才可以。
培训谁？
第一类是管理层培训
我们再看不同培训内容的时候，前面我说的要做聚焦，我一直认为培训中最核心的内容是聚焦。聚焦中最核心的是什么？首先要聚焦的是公司里面认为最核心的，一般情况下公司分为几类，一个是销售培训，第二个是关于公司的管理培训。管理培训里面，公司如果特别大人很多，从哪个点开始做？我建议从下往上做。假设做管理培训的话也是先从基层开始，一层一层往上顶，你要反过来做高层培训，这个效果并不是特别好。因为，高层培训完了发现基层不合适，而且高层培训之后认为基层OK了，就不往基层培训投资源了，这时候你就会发现断档了。最好的模式是从下开始培训，从下开始培训的时候最好的方式是从基层的主管一层一层往上，这样培训到一定程度的时候，就会有一波人，即使再往上的时候就有人顶上去，这样效果会好很多，这部分就属于管理层培训的内容。
第二类是营销团队培训
销售团队里面最需要培训的是谁？我觉得最核心的一是对于产品的培训，再有是关于整个销售技能的训练，这个训练对很多公司而言没有那么系统。这里面包括很多，从客户开发、销售实施等整个内容，都需要一整套的东西来做，这两个培训抓住以后，培训就会好做很多。
第三类是公司整体的培训
比如说一个公司有项目管理和研发的还有实施的，公司人最多的某一类岗位的后台支撑人员的培训，这部分要花时间把他们培训出来。因为这部分决定整个公司的服务质量和服务状态。当你把这三类岗位都抓到就没有什么特别难的，后台的HR培训也好或者是其他培训，这个难度并不大。
做年度计划的核心原则是什么？一个核心点就是聚焦，就是我的培训中不要什么都做，就是选公司里面最短的短板，一个好的公司做培训计划的时候，往往聚焦一两个岗位把它做透就行了。
我为什么这样讲？如果做的很散就会有很多问题，比如一个培训做的特别散，培训做很多期什么都做，最后的结果是什么都做了，但是最终没有一个效果。因为从培训的效果来说，为什么当兵要训练三个月，特种兵要训练三年的时间？他往往需要系统培训，需要武装到牙齿的训练。这中间一方面你要组织培训，一方面要组织开发课件，要把内部培训项目变成一种标准的东西，这个东西需要投入兵力，如果这一年做了十几个岗位什么都做，但哪个都没做透，这样最好的方式就是做一两门，这样做起来就会比较容易。
怎么做课程规划？
培训计划不是拉个清单，张三上还是李四上，什么时间上什么课。培训课程应该做的工作是，把这些课程进行系统规划。需要从岗位职责规划它的课程，我们云课堂里有一个课，就是如何做课程规划，用任职资格的逻辑做这个内容，这里面很复杂，需要一整套的东西把它做出来。
确定哪类岗位需要什么课程，下一步是基于这样的岗位，到底上几门课，这些课到底怎么上，要出一个标准的内容。
如何做课程开发？
这个开发包括什么？包括要把这些课程体系，比如我规划了10门课，基于这些的课程进行系统课程开发，要组织内部讲师，建立自有课程体系。这样的话你会发现年度计划里面，明年上什么课是第一，第二是明年基于课程开发做什么，第二步就是做的开发哪些课程，要把开发哪些课程的逻辑写清楚。第三步要做的是具体课程详细内部讲师培养，这里面涉及到课程有了之后，基于课程找老师，然后进行讲师培训。
年度计划中包括的内容有什么？第一要有课程规划的东西。第二步我们要做的是上什么课开发什么课。第三是内部讲师培养。基于这个之外，下面涉及到的就是哪些是需要外部的机构，外部的机构是什么样的就要想清楚，哪些课程找哪个老师，大概是什么样的，根据历史合作的对象，把它搞清楚列出来，当然外部机构给你做的时候就会涉及到一个报价，这样你的价格就会出来。
关于培训费用
我觉得按人均价来算最为合适，一般销售团队，或者是技术团队，或者是其他核心团队，大概的价格是人均培训费2000-3000元，假设一个公司有100人的话，一个人2000元就是200万的经费，下一步就涉及到如何把这个培训费合理分配，这就是HR要干的活。
还有一个核心的前提是，如果你的课程都是自己内部开发的话，成本就很便宜，如果你的课都是外部来做的话成本就很高。所以现在来说，内部内生增长现在是主流，大家把内部的课程体系做出来。
三、培训计划落地
很多公司做了一大堆的课程，看起来好像都对，最后都不聚焦最后就没戏，我建议还是要相对聚焦，聚焦到核心岗位聚焦业务，从老板来说批的几率是很高的。HR做这个包括的内容有几个内容。
第一个是明年教学计划表，这里面会有很多东西，比如明年给哪些人上什么课，在什么时间大概上多少天，这个一定要清楚。这个表用Excel做就行了。课程时间安排时要注意到公司业务的季节性问题，比如说淡旺季，一般我建议选择淡季的时候培训会好很多。形式上管理级的培训要采取不同的方式，比如基层管理者，我一般建议采用封闭培训班形式，半个月培训出来效果最好。中层的管理者可能采用稍微散一点的，一个月上两三天，连续上多长时间，这个效果会好一点。研发培训初级人员也是要集中上，越高端的时候上的越散，越低端上的越粗。
第2篇：关于销售培训计划范文
1、培训工作缺少计划性
很多企业把培训当作一个短期学习行为。一年培训一两次就可以啦。这种思想显然是错误的，企业培训应当是一个有计划持续不断地开展，尤其在知识更新比较快的今天，企业很容易落伍的。知识就是力量，她可以转化为竞争力和生产力，因此，企业要保持持久的竞争力、生产力就必须不断地提高员工综合素质。
2、重形式、轻实际、赶时髦
很多企业在进行员工培训时，是凭着自己的感觉而不是根据企业的需要。看到流行什么就去培训什么？如一家中型企业的规模不大，业务人员40多人，而且是多数是刚从学校招聘的应届毕业生，理应从企业的基本知识如：企业概况、理念、文化、产品、市场情况以及销售技巧等方面着手培训，而该企业的老板却听说现在正流行某某大师的关于如何建立学习型组织的讲座，于是就不管三七二十一不惜重金将这位大师请到企业，也不问大师讲什么对企业有没有作用？就这样给业务员做了一次培训。效果如何呢？不能说没有作用，只不过有点像给一个比较饿的人喝了一些保健品。
3、不能对症下药、缺少针对性
企业的培训缺少针对性，主要表现在企业的培训内容与培训的对象不相符，缺乏层次性和针对性。有很多企业轻易不做培训，做一次实在不容易，就干脆将所有的员工多参与，不管是否对他们有无作用。笔者曾遇到一家饲料企业对初级销售员进行培训是就犯了这样的毛病，对销售人员培训重要是针对产品知识，市场情况，销售技巧和基本的营销知识培训等，而这家企业却请来了几位大学教授，当然请大学教授并不错，错的是几位大学教授讲的是整合传播、企业战略管理等内容。试想，整合传播和企业战略管理是销售人员所必要掌握的知识吗？就这样培训了两三天，销售人员到下市场也不知道自己是卖什么的？
4、只要面子、不要效益
企业做培训的目的是为了提高员工的整体素质，同时也是为了提高工作效率和企业的竞争力。而很多企业做培训似乎不是为了这些，而是为了面子，在郑州的一家大公司明确规定培训师资一定要请大学教授，专家必须是国内一流的，这种高要求原本没有错，可是有一点太主观了。后来才知道这种要求是为了要面子，以此来显示公司的实力，叫做什么都要门当户对。
当然，企业的培训工作存在的问题还很多，在这里就不一一叙述。那么就针对以上问题企业应该怎么做呢？笔者对此谈一下自己几点看法：
一、企业培训应分层次进行
对于培训企业应根据的员工具体情况进行，要分层次有针对性，这样培训效果是与前面所述会有孑然不同的结果。
1、一般员工培训
一般员工培训应以企业内训为主，但一定要分层次进行，如业务员培训，企业应把业务员分为两类：即新业务员和老业务员。对新业务员一般由有经验的老业务员和主管进行培训，培训的内容（除军训外）一般以企业的文化、历史、组织结构、产品知识、市场状况、推销技能等基础知识方面；对老业务员培训要请一些培训专家或行业内的专家进行培训，培训的内容要有针对性，主要是对其理念更新、客户管理能力、市场开发能力、时间管理及潜能开发等方面的内容。
2、中层主管人员培训
对中层主管培训企业应以企业内训课为主，参加公开课为辅，但对企业的中层主管人员培训应从长计议，不能三天打鱼两天晒网。因为中层主管人员往往是企业的中流砥柱，起者承上启下的作用，对这一层次企业应作为重点培训对象。对于中层主管人员的培训也应分类进行，如营销类主管、管理类主管、技术类主管等，培训的内容也应存异求同，各类有各类的侧重点，技术类主管主要以技术的提高、改进、创新、引进以及管理等内容；营销类和管理类主管则以营销管理实战、理念创新以及新营销管理理论与方法等方面内容。在师资方面应以行业专家、营销与管理专家以及大学教授等有关人士。
3、高层领导的培训
高层领导即使企业的决策层和领导层等人员。对于这一层次的人员的培训，企业应以参加行业内举办和社会上举办的公开课进行或送进大学进行研修的形式进行培训。因为这一层次人员少，培训的费用高，因此，应以参加社会或行业内权威部门举办的公开课为主，大学进修为辅。当然参加公开课也要有选择的进行，不能是班都参加，首先要看内容是否是自己所需的对工作有没有提高等。
二、做好培训内容的设计
企业培训内容的设定与设计是十分关键的，是直接影响培训效果的主要因素之一。一些企业在培训时总是根据培训师所擅长的内容，而不是企业所需要的或是以培训机构的推荐为主，其实这些做法在一定程度上都影响了培训效果。企业在培训内容设定和设计上尽量要自己做，最基本也要写出一个大纲，让培训师或是培训机构选择你的培训内容，而不是企业选择培训师或培训机构所提供的内容。当然，也不能否定一些培训师或培训机构所提供的比较适合与企业的培训内容或方案。
企业在做培训内容设计时，一定要进行调查和研究，要对所培训对象进行调查，一定要根据培训对象需求和现状来设定培训内容。例如，培训对象在某些时期缺少斗志、信心而迅速下滑时，那么，在培训内容安排与设定方面应以激励成功学为主。总之，企业培训在内容设计方面要把握这样几个原则：要有针对性、实用性、时效性和系统性等。
三、正确选择培训师或培训机构
对于培训师和培训机构的选择，也是影响培训师效果重要因素，其中培训师的选择是重中之重。企业培训时往往比较注重的是培训师的知名度，因为名师出高徒吗，这是可以理解的。但企业在选择培训师关键不能仅仅只注重这些，应全面地、综合地去分析，不能仅凭感觉行事。笔者认为企业在聘请培训师时应考虑几个方面的因素：
1、培训师的职业背景。这个很重要，这是决定培训师所讲内容是否更接近企业需要的关键因素。例如，大学教授教师理论知识丰富，授课经验丰富，但实用性欠缺；行业专家既有理论又有实践，但讲课技巧欠缺等。
2、培训师做过那些企业培训，有那些业绩等。
3、培训师专业水平和特长课程。
四、做好培训计划
做什么都要有一个详细计划，对于企业培训工作，也是如此，也要有这样一个培训计划。一些比较大的公司一般都有自己的培训计划。但对于中小型企业而言多数是没有这个的，因为培训对其而言是次要的，他们要的是直接业绩和效果，即使做培训也是十分随便，根本没有什么计划的。当然不做计划并不是说他们就不做培训了，培训还是要做的，只不过随意了点，这对于他们而言似乎并没有什么损失。
其实培训并不是那么简单，他需要科学的详细的计划，计划的好与坏，是直接影响培训效果的，这些在此方面应该企业引起重视。那么，怎么做培训计划呢？笔者仅凭自己经验谈一点自己的浅薄认识，笔者个人认为做好企业培训计划应从以下几个步骤：
第一、要确立培训目标和目的；第二、要明确培训对象；第三、要了解培训需求、设计和规划培训内容；第四、做好培训师和培训机构的选择；第五、明细培训时间、地点和培训次数；第六、培训教材准备；第七、做好培训考核与评估；第八、做好培训预算。在制定培训计划应遵守几个原则： 针对需求、内容全面、 效益性原则、 可行性原则等。
五、培训后要做的工作
很多企业每年也都举办几次培训，但培训只是一种形式而已，没有什么实质性进展。培训已结束便万事大吉似的，不做任何评估和考核。其实企业做培训的最关键是培训后的事情，而不是培训培训的形式和过程。企业在作完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：
1、对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况、业务技能方面及知识应用情况等又哪些提高？
2、对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构情况，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。
3、对培训部门的评估。对于培训部门的考核，主要对其工作计划是否合理性，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排的是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。
第3篇：关于销售培训计划范文
一、关于下一步的工作思路
随着疫情逐渐退去，豫园也逐步开放，目前属于半开放状态，在工作量相对轻松的情况下，和豫园的同事全面细致了解他们今年的计划，同时学习他们在内部工作中的工作习惯和逻辑思维，因为思想的进步、认识的进步、方法的进步是最大的进步。和豫园的领导提出与豫园进行文创的合作，共同把市场做大，与市场企划部共同研究在疫情结束之后怎样迅速开展营销、扩大生产。
二、关于疫情后我们应该做的工作
1、短视频营销会成景区新宠儿
突发的疫情改变了人们的生活习惯，上网课、看新闻、学炒菜、抖音上找乐子，强制养成网络生活习惯。在疫情后，传统宣传渠道将更加没落，景区营销渠道以网络视频营销为主战场。我们需要抓住景区的特色，大量增加视频、图文内容的创作和。和网红MCN机构合作或许会成为2020年的新高地。
2、增加符合景区特点的文创产品
故宫的文创产品让大家看到产品新模式的营销以及游客消费观念的改变，这背后的逻辑是随着人民生活水平的提高，大家开始追求高品质生活和产品密不可分的。打造符合景区特点的文创产品是我们势在必行要去做的。
3、导游式旅游直播、短视频可能成为新宠
秦始皇兵马俑网红导游冰蛋，因为其风趣幽默的讲解方式，在抖音引发大量关注，甚至有网友提出要预约冰蛋讲解服务。导游的讲解是对旅游景区最直接的推广，导游在讲解的同时也对文旅产品销售进行变现。
4、文化研学课堂的打造
日本捐助物资上的“山川异域，风月同天”、“青山一道同云雨，明月何曾是两乡”，让许多中国人羞愧不已，复兴和学习中国传统文化，也是当代人的热门话题和迫切需求。文化型景区围绕自己的文化特质，研发具有深度的文化课程和研学课程。
5、打造有趣好玩的体验项目和营销活动
重体验、强参与、多互动，将成为未来景区的发展的方向。我们应该在每天、每周、每月、每季做不同类型、主题的活动营造，游客随时过来都会有好玩的，有好看的，有好吃的参与、互动、打卡，形成口碑宣传效应。
6、闭关修炼，提升员工素养和服务
疫情当下，所有产业都处于恢复期，景区游客也不会太多，此时此刻是景区员工苦练内功的最佳时间，制定提高员工素质教育培训计划和提升服务质量培训计划是我们需要全年坚持贯彻执行下去的。疫情后，身怀绝技的团队可能将突破行业思维局限，跨界合作和创意创新将成为主流。比如，景区服务也可能向海底捞式的服务靠拢，景区服务也成为景区竞争力之一，职业培训输出，旅游行业人才输出，亦可能成为景区一个新的收入点。
第4篇：关于销售培训计划范文
房地产员工述职报告1
在不知不觉中，20xx年已经过了，加入公司的时间拼拼凑凑也有不少的时间了。在这段时间里，从一名置业顾问一步步晋升为销售经理，我不断的学习的知识并积累了很多的经验，也同时锻炼和提高了业务能力，这让自己的人生多了一份激动，一份喜悦，一份悲伤，最重要的增加了一份人生的阅历。可以说在九阳的这段时间中，收货颇多，感触颇多。在这里，非常感谢公司的每一位领导和同仁的帮助和指导，现在已能独立完成本职工作，现对目前的工作做以下总结。
一、 任务完成
今年实际完成销售认购 签约 回款 佣金的情况和竞争对手易居的对比的情况。
二、 团队管理方面
1、 招聘面试方面
自己在招聘面试的时候缺少精心的设计和安排，有时候自己也不加重视，总是奔着你情我愿的想法，没有必要跟着面试者讲太多，正是因为自己的不重视应聘这个环节从而导致一部分优秀人员的流失，也给人事部部门增添了不少麻烦。
2、 团队培训工作
没有计划的培训，培训目的的不明确，培训前没有系统的准备
对团队的打造目标不够明确比较笼统，培训的计划做的也比较笼统，因此在培训工作开展时想到什么就培训什么，感觉团队缺少什么就培训什么，有的时候很少培训，有的时候天天都在培训也达不到预期的效果。不但增加了置业顾问的负担更影响大家的心情。
对于培训没有一个长期统筹安排和布置，自己也没有提前做好充足的准备工作。自己不但没有得到锻炼，更使整个团队褒足不前。也没有研究过老的置业顾问和新人进行区别培训，导致新人学习难度增大，老的置业顾问也感觉付出了时间却得不到较好的效果。
3、 监督、督促工作方面的
很多事情都是及时的安排下去，但是没有给予及时的督促和监督，导致安排下去的事情做的不理想甚至是基本上没有完成。例如置业顾问的约电约客问题，自己很少去督促和检查他们的来电来客，导致置业顾问在这方面的工作开展的不是很理想。有的置业顾问甚至很长时间对客户都不进行约访，损失了公司难得的客户资源。
4、 及时总结学习方面的
当工作期间遇到一定难题的时候，自己很少去总结学习更谈不上将自己总结的东西传授给团队，有时候难题过去就过去了，不再过多的进行回顾总结和传授。当遇到问题客户的时候，总是想尽一切办法给予解决但总是忽略产生这些问题的根源在那，因而重复的问题不断出现，如何将
该问题在前期解决掉或避免该问题的产生自己却不做总结和传授。
5、公司制度的执行和落实方面的
例如有的工作人员偶尔迟到三五分钟，但出于不忍心就不再严格按照公司制度给予其罚款，从而导致了其它置业顾问心理不平衡，给管理工作带来了一定的困难。究其原因做为一名销售部负责人首先必须严格按照公司的管理制度进行相应的处罚，对其违纪行为视而不见于心不忍不给予其进行罚款可实际上就是在纵容其行为，因此对于我来说是一种失职行为。公司最基本的管理制度自己都因为种种原因执行和落实不到位，更谈不上让自己的团队按照制度去严格要求自己。
6、 销售一线工作出现的问题敏感性。
由于销售一线工作灵活多变，因此需要根据实际情况及时制定出相应的制度策略。在这方面自己的主动积极意识存在很大的欠缺，总是习惯于领导将工作安排完事以后自己才去执行，不动脑子去想过多事情，从而使很多工作做起来很被动。
7、 团队之间的沟通。
曾经也认真制定过与工作人员之间的沟通计划，但是实施一段时间后便抛向脑后，因为各种原因落下了，在置业顾问提成方面因为没有事先沟通，向团队说明公司的情况，导致了一些小的情况发展，不仅仅影响了团队的士气也影响了正常工作的进行。通过这件事才让我深刻的意识到及时的沟通是多么的重要。、
三、 案场管理方面的
1、 案场谈客监督及把握方面
当问题客户出现的时候，自己都想办法及时给予解决，在案场自己也时常全程并及时的给予置业顾问的谈客进行指导，同时提示或组织其它置业顾问给予适当的造势来创造氛围，常组织置业顾问交流谈客过程的关键点把握，从而提高了部分置业顾问的成交率。尤其是对新的置业顾问谈客自己都及时给予点评，并组织其它置业顾问给予及时的旁听来提高谈客技巧。
2、 案场问题客户处理方面
当出现问题客户的时候自己都很有耐心的给予解释和解决，减少了异议客户，增加了客户对公司的信任感和认同感。
四、 执行力方面的
我深刻的意识到自己办事比较拖沓，总有一种不到最后一刻绝不完成的想法，因此对领导安排或者其其它的事情总是能往后拖就往后拖，深知自己拖沓的习惯害人害己，自己也要努力改掉这样拖沓的坏毛病。
在公司工作的这段时间里，深知自己身上存在各种各样的问题和不足，在以后的日子里我要给自己进行重新定位，振奋信心、保持本色、重燃激情，在改掉自己不足的前提下努力学习知识提高自身各方面的能力，并做出了以下工作计划。
1、 首先在个人心态方面不仅好好调整，无论在任何的困境下都要和公司和团队荣辱与共，共渡难关。用自己的良好的心态去影响身边的人和公司的团队。
2、 其次对于个人在团队管理上存在的不足自己要制定出详细的团队管理目标和实施方案。
3、 学习招聘面试方面的技巧，重视每次的招聘面试工作，每次在面试之前都要设计出面试的方案，尽最大可能为公司吸纳和留住优秀人才。
4、在培训工作方面，制定出详细的培训方针和大纲，每个月末都要根据实际情况做出下个月详细的培训计划，针对新人和老人区别做出培训计划。并尽最大努力严格按照培训计划执行。落实项目部日常的管理制度，并严格按照管理制度去执行，无论任何人只要触犯公司的原则问题都一视同仁绝不姑息，牢牢记住“管理即是严格的爱”。
5、针对自己的沟通不足问题。每周固定两次和置业顾问进行有效沟通。及时的了解并掌握置业顾问的心态和动态。。
6、关于监督督促工作在春节前也要形成制度，有奖有罚奖罚分明。
7、关于执行力不足问题，制定出关于执行力不到位的奖罚措施，争取任何事情达到第一时间，高质量的去完成。关于做事拖沓问题，自己要从每天上班开始锻炼，要求自己每天上班必提前20分钟到项目部，制定出处罚措施由秘书监督进行处罚。
都说公司是自己的第二个家，既然是家，没有谁有理由不爱自己的家，在这个家里我一直都是，忠诚可靠，乐于奉献，一切以公司利益为出发点，忠于职守，不权为私用，敢于管理，尽心尽力，尽职尽责，管的公平、公正、一视同仁，心胸宽广，宽容善待他人，任人为贤。积极热情、充满活力。用自己的热情去感染自己的下属，关心他们的工作和生活。当然没有谁是十全十美的，我也有很多的不足之处，在执行力方面的欠缺，有时候性格的过于温和，对团队管理经验的不足，以及和下属沟通的欠缺，都给工作的进行带来了一定的困扰。作为一名销售经理，想好更好的发展，这些缺点和不足都需要一一的克服和解决，我有信心能够很好的解决。
学习犹如逆水行舟，不进则退，深刻的认识到自身知识水平有限及能力的不足，对未来我充满着期待和信心，相信在公司领导不断的批评和指导下我会进步的更快，变的更加成熟。
房地产员工述职报告2
自20xx年月日进入销售部成为一名销售置业顾问，至今已有两个多月的时间。在此期间内，销售部的总经理、经理给我做了全面专业的业务知识培训，让我深刻感受到商业地产行业的辉煌前景，并对自己的人生做了新的规划。可以说从一个对房地产“一无所知”的门外人来说，这两个多月的时间里，收获额多，非常感谢公司的每一位同仁的帮助和指导，虽然取得了一些成绩，也依然存在些许问题，下面就我个人今年的工作做以下几方面总结。
一、学习方面
来到这个项目的时候，对于新的环境，新的事物都比较陌生，在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及房地产市场，通过努力的学习明白了置业顾问的真正以及职责，并且深深的喜欢上了这份工作，在此期间，也阅读了很多的营销类书籍，每每看到非常感兴趣的地方，都不由得感叹：“销售是一门神奇的学问”，同时也意识到自己的选择是正确的。在学习方面我为自己也制订了学习计划。做商业房地产销售是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。
二、工作方面
在来到公司时，我对房地产方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在大家的帮助下，我开始背诵沙盘说辞，随后又是外出调盘，了解市场。调盘是一门学问，在与其他楼盘老练的业务员的对话中，把自己遇到的问题一一向其求解，并且学习对方业务员的谈判技巧和优点，和自身对比，了解自己需要加强哪方面的知识，以及和其对比我们楼盘的优势。紧接着就开始外出展业，怀着激动地心情，每天提一大包单子去外面发，早晨给各大银行等单位上班的人群发，中午在超市发，下午在学校、小区发，在此期间，疲惫的时候也对自己的选择有过怀疑，虽然很长时间都没有成交，但是我坚持下来了，通过陌生拜访，正式销售工作的第天，在师傅的帮助下成功销售出一套商业写字间，并且获得客户的认同，让我对今后的销售工作增强了信心。截止今天共完成了销售面积平米，总价元，回款金额元。在日常工作中，也能坚持有良好的团队合作精神和工作态度，以客户至上，每天坚持练习言、行、举、止，认真做好客户档案的记录，通过电话访谈等方式了解客户动态，通过交往，把客户交为自己的朋友，认认真真地去做每一单业务。窗外俨然已是寒冬，但是销售员的心却是夏日里的阳光，活力四射的激情感染身边每一个人。我也需要更加努力，熟练自身的谈判技巧，以一颗激情洋溢的心，感染每一位客户。
三、思想方面
来到公司两个多月，的转变就是从学生到职业人的转变，在思想上更趋于成熟，心态也得到提升，对团队协作精神有了更深刻的理解，要想做成一单业务，团队协作很重要，想想工作在销售一线，感触最深的就是，保持一颗良好的心态很重要，因为我们每天面对形形的人和物，要学会控制好自己的情绪，要以一颗平稳的、宽容的、积极的心态去面对工作和生活。
对于大家来说我接触房地产的时间不长，在自己的工作中仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他业务员和同行学习，取长补短。20xx年，我希望能拥有自己的住房，在安家。所以为了我的目标能够实现，我觉得应重点做好以下几个方面的工作：
1、依据20xx年销售情况和市场变化，着重寻找A类客户群，发展B类客户群，以扩大销售渠道；
2、每月成交三套以上，因为这样才能支付房子的首付；
3、听从领导安排，积极收集客户信息；
4、自己在搞好业务的同时计划认真学习业务知识、技能及销售实战来完善自己的理论知识，每月看一本书，力求不断提高自己的综合素质；
5、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。勇挑担子，勇担重任。
第5篇：关于销售培训计划范文
在厂家对经销商的支持政策中，“培训”无疑是一个很重要的项目。由于很多经销商在团队建设、运作管理、拓展推广、策划促销等方面水平不够经验不足，在实际的市场操作中经常会遇到这样那样的问题而无法解决。所以也非常欢迎厂家为他们提供相关的培训，以提高人员素质、加强团队凝聚力、增强操作能力。但现时有许多厂家为经销商提供的培训存在以下几类问题：一、没有针对性，不了解经销商的实际问题，没有提供解决方方法；二、照本宣科，而不在乎经销商人员是否理解及吸收；三、浮于表面，没有下到市场调查实际情况，而在培训中套用的场景可能与经销商所在市场根本是牛头不对马嘴；四、注重形式，忽略效果，培训场面的气氛热闹并不就能代表调动了学员的情绪，而无法真正地在深一点的层次激励他们；五、没有评测，培训做完了就做完了，效果如何没人去理，待到下一次培训可能是重复又重复，然而市场是在不停的变化之中，相同而重复的培训很可能就会造成负面的效果。
陆总听完分析，问我如何解决。我所在的精销赢品牌提倡“诊断式培训”，正是破解培训无效怪圈的利器。所谓“诊断式培训”，就是在培训之前，先对培训对象的实际情况与问题作一个详细的了解，分析原因，并结合相关各方的建议制定针对性的解决措施，然后度身定作细致的培训方案。在实施过程中，通过与学员的充分互动，教授相关知识技能，传达最新资讯，提供分析问题解决实际问题的方法。
陆总对“诊断式培训”的思路方法与有用的效果非常认同。过了一个月，亲自为我联系了他的另一个供应厂家YL公司，邀请我去为他们提供“诊断式培训”。
“诊断式培训”当然就应该有“望、闻、问、切”，也就是详细的了解，不只是要了解作为培训对象的经销商，还要了解培训的提供者厂家，当然还要有市场与竞争对手。
为此，我先去YL公司，了解厂家背景品牌产品与市场营销等基本情况，并与相关的人员进行座谈，听取他们过往的培训模式得与失、对陆总所在长沙市场的看法、对相关问题的解决措施，同时一起探讨了培训方案的初稿。然后与YL公司的销售总监一起挑选了三位得力的助手，再向长沙进发。并且我提议坐火车去，因为可以先去YL公司的样板市场南昌进行走访，以发掘可以借鉴的成功经验。之后到达长沙，在陆总的全力支持下，在当初的培训方案初稿基础之上，结合实际情况制定了培训计划，并召集相关人员对计划进行调整完善，在紧锣密鼓地准备后，成功地举行了“诊断式培训”。
一、“望、闻、问、切”
事先我为培训小组成员作了相关培训，传授他们关于“望、闻、问、切”的方法与要点、步骤与关键，并制作了一批表格，便于记录分析。所谓“望”是观察对象的运作情况与工作表现，培训小组到达长沙的当天上午就可始了工作，调阅相关的市场资料、人员情况、管理制度，并仔细观察公司环境运作情况、职员工作状态精神面貌，并做了详细记录，填入表格当中；所谓“闻”是听取对象关于各项问题的描述，我带领培训小组分发事先做好的调查问卷，与业务主管促销主管及导购等相关人员进行了三次座谈，倾听他们对市场问题的看法；所谓“问”是以专家的角度找出关键点，并询问相关人员的看法及建议，或是征询他们的意见对初步构思，在座谈过程中，我们及时把握问题的核心所在，并与相关人员进行沟通交流；所谓“切”就是亲身下到市场当中去走访，切入问题核心部分，我们用了一个上午与一个下午的时间走访市场，并与几家美容院的老板进行了交流。
二、找出问题所在并清晰分类
只有找出问题，才能制定针对性的方法；只有将问题清晰化，才能做出有条理的计划。我们培训小组花了两个晚上时间对问卷与收集到的资料进行充分的分析，对问题进行清晰的归纳。陆总公司目前存在问题主要为以下几个方面。
1． 对厂家YL公司的忠诚度不高。有几个原因导致，一是对YL公司不太了解；二是对YL公司品牌理解不够，不知如何宣传；三是对YL产品不太熟悉，有两个业务主管甚至说不出来他们YL产品有几个规格；四是认为YL公司的支持度不够，包括利润返点及促销费用都很少。
2． 市场方案的策划能力较弱。首先是对YL公司的市场政策不够了解，再是不能充分理解YL推出的营销方案，还有本身营销知识水平，不够配合性地制定当地的促销方案。
3． 市场拓展执行力不够。如公司业务人员水平参差不齐，特别是新进的一批没有受到系统性的训练；公司没有提供必要的拓展指引；与美容院的沟通不够顺畅；很多业务人员认为YL公司的市场政策不切实际，甚至有一定的抵制情绪。
4． 市场应变能力较低；没有一套关于市场情况、竞争对手动向资料收集分析的机制，所以市场变化时反应很慢，造成很大的被动。
5． 团队精神不够融洽积极；由于公司文化不够清晰，管理制度不够完善，有个别中层管理人员在方法上有偏差，所以整体的精神面貌不够理想。
三、制定完备的培训计划
由于培训是一个包含着许多方面因素的过程，尤其是“诊断式培训”针对实际而做，有更多的不确定性。如果在事先没有培训计划，那么它的执行效果就算不失败，肯定也要打一折扣。为此精销赢培训小组在完全充分的前期诊断与沟通工作以后，制定一了个完备培训计划。用一张表格简明概括如下。
四、培训实际执行操作
在实际的培训执行中，我们始终围绕着实际问题与学员反应来进行，针对每一类问题都是采取“详细诊断说明分析与解决问题传授实操方法”三步曲来进行。
针对第一类问题――对厂家YL公司的忠诚度不高。1.对YL公司背景实力、品牌文化与发展前景详细说明，再由笔者从营销研究者的角度对其进行点评与引导，期间穿插播放YL公司VCD及公司歌曲，不断调动气氛，让学员对YL公司有深一层的全新认识。2.由YL公司客服主任对产品进行讲解与演示，由公司熟悉YL产品的导购协助，加之以大美容院店长陈小姐、美容院杨老板的评点，令学员不仅快速熟悉产品并且更有信心。3.请样板市场商的销售经理钱经理讲述YL产品在其市场的良好发展、喜人的销售成绩，笔者对其经验进行总结，并描绘如何在长沙市场复制成功经验与美好的发展前景，激励学员对YL公司的信心与激情。
针对第二类问题――市场方案的策划能力较弱。1.由YL公司市场部经理详细说明市场政策措施与营销方案。2.学员们进行自由提问，笔者配合市场部经理进行解答。3.样板市场的钱经理谈他们在市场方面对政策的理解以及方案执行的情况。4.公司优秀业务及导购人员谈他们对政策的理解及意见。5.笔者结合长沙当地及湖南省的市场情况，对YL公司政策与营销方案进行分析，哪些是好的，哪些不符合实际情况，应该做哪方面的改进，在执行过程中应该注重哪些问题。令学员对YL公司营销政策有了透彻的理解。
针对第三类问题――市场拓展执行力不够。1.精销赢培训小组的讲师讲解营销策划基本知识。笔者就如何制定当地市场实际的营销拓展方案的思路与方法进行详细的讲解与引导。2.由YL公司市场部经理讲解方案在执行上的要点。3.样板市场的钱经理分享他们在执行上的经验。4.公司业务主管督导导购讲述他们在执行中的经验与困难。5.大美容院店长陈小姐美容院杨老板就如何与他们配合进行操作作详细说明。6.笔者就执行步骤与要点进行详细分析，并结合实际情况，提出执行方案的改进措施。令学员尽可能做到心中有底，对YL产品对自己都有信心。
第6篇：关于销售培训计划范文
1 中小企业员工培训
企业员工与企业共同成长，中小企业对员工的培训是对员工提高个人素质的投资，同时也是对公司发展的投资，紧随时代的创新型人才是中小企业的核心竞争力，是企业保持活力的动力源泉。
1.1 中小企业员工培训概念
中小企业并没有完全明确的定义，是相对于大型企业而言的，在我国，中小企业一般指企业人数不超过两千，销售额在30000万人民币、资产总额在40000万人民币以内的企业。员工培训是人力资源开发中的一项重要任务，是组织企业员工提高技巧、知识、行为和态度等的活动，也是为企业创造一种学习环境，构成一种企业文化。
1.2 中小企业员工培训意义
对于中小企业，日益激烈的市场竞争也可以归为创新能力的竞争和企业人才的较量，根据企业员工的自身条件和企业的特点及发展方向制定出合理有效调高企业员工技能素质的培训计划是十分必要的，能使员工能够更好地完成工作、促进企业发展，令企业能够顺应社会的发展及时调整方向，更具有活力与竞争力，赢得更为广阔的发展空间。
2中小企业员工培训现状
在我国，中小企业占领了大部分市场，企业员工的培训对于中小企业的发展起着至关重要的作用，然而当前中小企业对于企业员工的培训工作做得并不完善，这里主要探讨一下中小企业在对员工培训的认识、进行培训的主要原因、培训制度、培训计划、培训资源配置、培训内容、培训形式、培训的评估、员工参与培训的积极性以及中小企业员工培训效果这几个方面的现状。
2.1 中小企业对员工培训的重视程度
很多中小企业对于员工培训的重视程度都并不高，在对企业员工进行培训方面的投资和精力较少，并不能满足员工提升自身技能的需求，也不能引起员工和相关部门的重视，使得很多培训形同虚设，难以有明显的效果。一些企业最初也投入了不小的精力，但培训工作并不能立刻见效，于是逐渐降低了企业对员工培训的重视程度，造成了更大的浪费。对于培训，应该是一个长期的机制，形成良好的企业学习氛围，这样才能使得员工的培训得到有效的成果。
2.2 中小企业对员工进行培训的主要原因
目前，大部分中小企业对员工进行培训的主要原因是工作岗位的需求，为了使企业员工能通过培训胜任当前工作。再其次，中小企业对员工的培训是出于对企业发展的长期考虑，培养员工创新能力，使员工能够顺应社会的发展，促进企业发展，迎接新的挑战。还有一个原因是，企业通过对员工进行培训以提高团队凝聚力，让员工产生归属感。
2.3 中小企业对员工培训的培训制度
存在这么一种情况，很多企业的管理者认为企业有着属于自己的员工培训制度，但企业员工却有很多都认为没有企业员工培训制度，产生这种情况是因为企业确实有员工培训制度，但这个制度并不为大多数员工所熟悉，缺乏宣传，一般情况下，也是因为企业很少按照该制度安排员工进行培训，培训制度形同虚设。
2.4 中小企业对员工培训的计划
对于员工的培训安排上，很多中小企业做的并不合理，缺乏科学合理的组织安排。在培训形式和内容上由于经验的缺乏，并没有让培训得到较为理想的效果，又缺乏完善的计划、实行时间较短，在计划上做的并不好。同时因为经费原因，使得一部分员工并没有收到培训的机会，也是对整体培训计划的影响。
2.5 中小企业对员工培训的培训资源配置
很多企业都设有关于企业员工培训的相关部门、场所和培训经费等项目，但在这些培训资源还是存在着很多问题，例如讲师选、培训分层择等，通常中小企业没有足够的基金请到全方位专业的讲师进行多层次培训，即使企业培训的相关配置齐全，但在实施中还是因为一些原因会使得培训流于形式，难以深入。
2.6 中小企业对员工培训的内容
中小企业对员工培训的内容很大一部分是员工工作岗位所需的知识和技能，其次是相关行业的新技术，还有一少部分是企业文化方面的内容。在企业文化方面的培训近年来还有所增长，从中可以看出，中小企业对于企业文化的重视逐步加大了，重视企业的文化发展，增强团队凝聚力，这对于企业将来的发展有着十分重要的作用。
2.7 中小企业对员工培训的形式
中小企业对于员工的培训形式较为单调，通常大多数是课堂授课的形式进行的，这周培训方式对于员工接受培训的积极性有着很高的要求，员工积极性直接影响着培训的效果。再者就是师徒形式的培训，一个教师带几个或者一个学徒进行培训，这样的形式更有利于员工学习，效果较好，只是人数较多时难以满足。还有一种是座谈研讨的方式，员工可以参与其中交流，相互学习。
2.8 中小企业对员工培训的评估
通常在企业员工进行培训结束后，企业对于培训的评估往往不够及时和有效，员工也会因此而忽视评估的进行，使得培训不能得到正确有效的评估，培训结果没有得到利用，也不能从中吸取经验教训，修改培训计划，同时也会降低员工对培训的重视程度。对于员工培训的评估的疏忽是员工培训中存在的很大的问题。
2.9中小企业员工参与员工培训的积极性
对于中小企业的员工培训，从目前看来，员工的积极性并不高，然而员工的积极性对于培训的效果起着决定性的作用。分析这种情况的原因，企业员工参与培训的积极性不高主要是因为内容实用性不高，内容枯燥，形式单调，员工缺乏兴趣，再者就是员工培训安排的时间不合理，使员工产生不满和抵触情绪。
2.10 中小企业员工培训的效果
在中小企业进行员工培训的过程中，还是有一些效果产生，员工的专业知识和技能有了一些提高，对于企业文化产生了认识，团队意识增强。但很大程度上，这些效果并没有达到预期，甚至从投入来看是不理想的，没有完善的培训计划和科学合理的培训内容，缺乏及时有效的评估和企业员工参与积极性，长期以来难以形成较好的学习气氛等，这些问题都有待解决，以使得中小企业员工培训达到一个里令人满意的效果。
3 中小企业员工培训中存在的问题
从中小企业员工培训的现状可以很容易的看出来，中小企业虽然在企业员工培训方面有一定投入，但中小企业在对员工的培训上还存在着很多的问题需要解决，才能使得培训达到良好的效果，让企业员工培训方面的投入物尽所值，产生最大的效益。从以上现状可以分析出，目前中小企业员工培训中主要存在的问题有培训对象选择较少、对员工培训的规划与员工自身需求不相符、培训时间安排不合理、培训内容安排不够丰富、资源配置不合理和培训计划和评估 不够有效。
3.1中小企业对员工培训的培训对象选择较少
很多企业对于企业员工培训的理解仅仅是对于工作一线工作人员的知识技能的培训，而忽略其他的工作岗位的培训，然而，其他工作岗位也承担着很重要的职能，对于整个企业的运作和发展也是不可或缺的，他们的能力和职业技能也是不容忽视的，同样也需要进行相应的培训，才能使整个企业正常稳定地发展。
3.2 中小企业对员工培训的规划与员工自身需求不相符
中小企业对员工培训的规划通常较为统一，缺乏个性，所有的员工采用同样的规划进行着相同的培训，这种培训往往不会照顾到每一个员工的特殊需求，没有结合员工的特点。在培训上，如果可以将企业发展和员工个人发展相结合，会更有效地促进企业的发展，令企业和员工共同成长。
3.3中小企业对员工培训的时间安排不合理
很多企业为了不影响工期，有时候企业会将培训时间安排在员工正常休息的时间内，这种行为会严重影响到企业员工对参与培训的积极性，产生抵触情绪，经过紧张的工作之后还要继续参加培训，也使得员工更加疲劳，降低了学习效率，这些反而会使得培训成为一种浪费。
3.4 中小企业对员工培训的内容不丰富
因为资金和时间原因，大部分中小企业会选择集中大量的专业内容进行培训，这种单一的培训容易使得员工产生疲劳感，难以积极有兴趣地完全投入其中，反而使得培训效果变差，并不能很好地掌握知识技能。同时枯燥的专业技能培训也不能培养团队凝聚力，使员工产生归属感，还要相应的加入一些企业文化之类的课程在培训内容中。
3.5 中小企业对员工培训的资源配置不合理
由于中小企业资金有限，可以用在对企业员工进行培训的资金并不多，因此，资金的合理配置十分的重要。在对员工培训的工作上，相关管理人员不能流于形式，将有限的资源用于培训的形式上，使得培训并没有太大的效果，这将是对有限资源的浪费，没有让员工培训对企业发展起到积极地作用，反而成为企业发展的负担。
3.6中小企业对员工培训的培训计划和评估不够合理有效
中小企业要重视对员工培训的培训计划和评估，培训计划需要深入调查员工的培训需求以及员工特点，尽量让员工对培训产生较高而积极性同时对员工自身能力有着切实的提高，计划中还要充分的结合企业发展战略，在培训开始之前将培训科学合理的设计好，不能流于形式。
对于培训的评估也是十分重要的，当前由于评估的缺乏，对于企业员工参与的积极性没有很好的调动，同时也不能在实际中反映出计划中的不合理之处，无法进行优化，对于以后的培训也不能积累下良好的经验，令培训没有好的总结，形同虚设。
只有计划和评估相互配合，切实落实执行，相互促进，才会让培训逐步正规化，逐步优化，产生较好的培训效果。
4 中小企业员工培训的策略
针对中小企业员工培训的现状，分析中小企业员工培训中存在的问题，对中小企业员工培训提出一些建议和策略，解决企业员工培训过程中存在的问题，使企业员工的培训得到更好的效果，促进企业发展。主要策略有根据企业特点设置培训体系、结合员工个人特点进行培训计划、注重管理人员的培训、鼓励企业员工积极参与培训和丰富培训资源，关注培训质量。
4.1根据企业特点设置培训体系
每一个企业都有着自己不同于其它企业的特点，很多企业在设置培训体系的时候往往直接照搬别的相关企业的，缺乏创新，企业需要对自身特点进行详细的分析，设计出适合自身发展的培训体系。
4.2 结合员工个人特点进行培训计划
对于员工的培训要有目的性，结合到个人特点和需求设计的培训计划将会产生更好的效果，对员工个人也会有更大的提高，使培训的投资产生较高的回报。
4.3 注重管理人员的培训
企业中需要培训的员工不仅仅是一线的工作人员，同时管理人员等也需要经常进行相关培训，而然这一点又常常被企业所忽视，一支优秀的管理团队将能带领着整个企业走上正确的方向，对企业发展起着至关重要的作用，因此，管理人员的能力是十分重要的，管理人员更是要跟上时代和社会的发展脚步。
4.4 鼓励企业员工积极参与培训
员工是参与培训的主体，也是企业发展的关键，员工参与培训的 积极性直接关系到培训的效果和企业的发展，所以企业要鼓励员工积极参与培训，调动员工学习积极性，以提高培训的效果。
4.5 丰富培训资源，关注培训质量
培训中经常出现的一种问题就是培训资源少，培训形式单一，企业员工培训课程枯燥，从而使得企业员工培训的质量降低。企业在培训方面要尽量丰富培训资源，既使得内容不太枯燥又会让员工接触更多的资源。企业管理人员在资源这点上，要合理运用，尽量争取更多政府等的支持，寻求社会和同行的相互帮助，充分利用自身优势。
第7篇：关于销售培训计划范文
鞋服导购人员要什么培训，或者讲针对销售人员我们应该做什么培训啊。产品卖点、产品面料、陈列布局、销售技巧、顾客类型分析、售后处理、还是……真的要讨论起来有一大堆。问题是笔者从自己的工作中发现光讲这些未必有用，很多的一线导购朋友是被老板给逼的在听课，心不在焉、无所谓时刻挂在脸上。还有一部分人看起来听课很用功，但是基本上属于只听不做型的学员，回到企业，回到店铺依然外甥打灯笼-----照舅（旧）！可惜的有部分人听了，也回去做了，但是不久就飞了当然飞走的原因有很多种，但是经过调研发现飞走的排第一的原因是跟主管（老板）合不来，第二个原因是待遇太低。所以面对这样的现实我们如何做好鞋服门店导购培训是身为相关培训人员要思考和探索的课题，也正因为这样的现实我们不难发现几种对培训的声音，一是强调培训无用论，二是感觉给员工是自己培训好还是挖角好诸如此类的话题。
在分析这个问题我建议大家把思路拉到我们的导购人员身上，鞋服行业的导购员一般以女孩为多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年龄可以分为结过结婚和未婚，按从业经验可以分有经验和无经验。但是我们不难发现一些刚出道的员工对培训稍热衷点，一般的”老油条“基本对培训无多大兴趣。特别是现在80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。（关于70后、80后、90后区别推荐大家看这篇文章douban.com/group/topic/2514261/?from=mb-19352138也许会对我们有所启发），这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得并不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。我们不能责怪员工，其实员工追求精神大于金钱是证明社会的进步。
我这样剖析一线现状不是为培训师推卸责任，更不是讲鞋服行业的一线导购员就没有做培训的必要。培训教育肯定是要的，并且是至关重要的一个环节，再好的品牌、产品、营销战略等等，如果终端导购没有提升上来，结果是可想而知的。那针对服饰行业的现状身该如何做鞋服导购员的教育训练呢，笔者提出四点个人思考。
（一） 终端门店要建立系统的培训观念
培训不是简单的头痛医头，脚痛医脚。但是目前的鞋服行业培训现实基本就是这样，想到就做做，很多老板是看心情、拍脑袋，而不是有计划、有规划、有系统的、长久的培训组织执行。鞋服门店导购系统的培训观念笔者认为有三个要点必须认真做好，并不断总结思考以及修正提升：
1.建立年度培训计划并认真执行.
我们的终端门店必须建立《年度店铺培训计划表》（如图一参考示范），根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。该表格由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行，在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师。一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试等于员工没压力，其实就是过过场。培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们行业经常讲的训练、训练、再训练！！
2.要建立新进导购员的培训制度和课件，并时刻更新提升
一个有系统培训观念的老板，肯定有完善的新进导购人员培训制度和考核制度。各个鞋服门店还要针对新进的导购分二种类型（一种是有经验的，一种是没有经验），要考虑如何针对性的做培训？终端门店要设置和建立《XXX服饰导购的面试考试试卷》，从这个试卷就可以知道新进员工是什么程度，缺少什么。试卷怎么出，起码要有包含作为一个鞋服销售人员基本要掌握的一些要点。做培训前期摸底调研考核笔者开玩笑理解为就如同我们去医院做检查，而后期的培训就是针对前期检查后结果给补充提升训练什么，一个真正有意义的培训就是要提前知道培训人员缺少什么然后好补充（培训）什么。根据笔试和口试（有时候会写的未必是会讲的）然后接下来的培训肯定是有针对性策划组织安排计划进行强化训练。因此各服饰门店必须根据前期考核拿出自己门店新进导购阶段性要培训的课程（如图二参考示范）并真正去做好，做到位。
如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。但是从笔者走访的终端来看，我发现鞋服行业真正有做新员工培训好像真的不多。真心希望大家做起来。因为失败者是知道，而成功者是做到。其实我一直感觉鞋服行业没有太多高科技，关键是门店管理者思路是否意识到相关问题，二是否认真并持久的去坚持执行，三在执行中对于不好或者有更好的是否进行修正，四是否在执行中再找和反思突破其他新思路。那谁做新员工培训计划和执行？笔者观点是由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）执行。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师，各自终端门店根据实际情况因地制宜实际操作。
3．要建立淡场的导购员培训制度和学习项目
鞋服行业的淡场从我走访的终端来看，基本是店员在闲聊，大家要不无奈（怎么没有人来啊），要不是无聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在伤心（任务完不成，提成少啊，怎么过日子啊，还有在伤心怎么前面那家伙没有购买），要不在发呆，要不发短信，要不在想怎么跳槽……反正就是没有干应该干的活。其实淡场是一线员工最好的学习培训机会。坦白讲，动不动占用导购休息时间让员工经常参加培训很多员工是很反感的。我们的店长要抓住淡场时间进行有针对性的培训教育训练。其实一天真正忙的时间不多，很多时间我们都是处于淡场状态，具体我们一天有多少淡场时间希望大家根据自己的各自门店实际情况计算一下，一天有多少淡场时间？一个月是多少时间，那一年呢？计算出来的数字是不是吓自己一跳啊。希望大家珍惜，那具体做什么，有很多，只要一个导购员要掌握的都要去熟悉并提升突破创新。例如产品熟悉了吗，每件产品的卖点提炼出来了，不同的卖点应该针对什么人讲每个人都清楚了吗？知道了到客人来的时候真会吗？为什么这个时候不进人？应该怎么才能进人？如何留住客人？如何成交？如果附加销售？如果搭配组合产品……总之围绕一句话：淡场多准备，来客少跑单。淡场员工的培训工作责任在柜长、组长、店长。这块我走访终端发现很多门店基本没有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。
4.要建立适合自己门店导购的外聘老师计划
门店的导购培训笔者主张主要以品牌公司自己的人员直接操刀比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等等都有各自品牌的差异性和独特性，所以自己公司的人员直接做一线导购人员的培训是最好的。当然各品牌的相关培训负责和责任人要多参加一些职业培训师的活动和交流沟通，可以从职业培训师那里学习课程的设计、培训的组织程序设计、游戏和理论如何搭配组合比例、课堂气氛、音乐、影片等教学模式和方式的创新学习借鉴。
但是目前鞋服行业的现状来看请外聘老师原因有四，一是自己培训督导团队人员功力有待提升，二是很多的服饰品牌是没有自己的督导或者培训人员编制，三是个别品牌希望吸收更好的培训模式或者导购操作技能知识进行外聘老师授课补充，四是信奉外来和尚好念经或者老是自己讲，学员皮了或者培训疲劳症（这点对于导购级别培训我不认同，关键是公司相关培训人员要不断创新、包括自己学习力和创新力提升）。
假如鞋服品牌门店需要外聘老师授课，笔者根据个人的一些理解感悟给想请外聘老师进行导购培训服装公司、经销商老板给予以下三点个人建议：
A.。是否匹配，是否吻合。就是这个老师所擅长的是不是你们公司这次导购培训需要的（就是前面的门店导购这期培训调查分析表）。假如人家这个老师是擅长激励，但是这次学员要实战，肯定不匹配。现在服装行业的讲师各自素质不一样，很多老师标榜自己这个会，那个会，其实是否真会，有待大家真心的去考究。不要看名气，也不要看包装，关键看实际的现场效果，比如以往培训的影片（当然从老师知识权保护人家只给你一小段也是理解的），还有要从以前老师培训过的企业进行调查。还有要看这个老师是否有相关行业背景，导购培训是一个行业性很强的活，买衣服跟买冰箱道理也许类似，但是专业知识肯定不一样差距也就不一样的（这也是我自己专注鞋服行业培训的一个原因，其实凭我的口才和组织，课程设计我上其他行业门店的导购培训肯定没有问题）。就是老师行业不一样，但是研究领域必须要一样，就是你找的这个老师研究的领域是否关注导购这个职业，最好这个老师的一些研究文章观点你还比较认同。现在是一个信息很发达的社会，看一个老师有没有研究这方面研究 ，网络一搜索老师姓名就知道是真有料还是没有料。
B。一个好的培训不是一个老师的问题，是整体策划操作的问题.培训不是只请老师就万事大吉，一个好的培训体统是公司相关人员一起参与的结晶，并且这个结晶是阶段性的，随着企业的发展，门店的发展、人员的变化而“与时俱进”的。老师讲得再好，但是假如企业不懂得整合、吸收并整合变成自己企业的东西，你请再多的老师也是“原地踏步走”。反之，作为一个优秀的老师要懂得把自己的知识体系因阶段、因实际情况融合服务公司，做出针对性、量身定做的培训课件以及导购学习手册。
C.在学习外聘老师的课程要学会 “吸收精华，去其糟粕”（包括我的文章观点大家也要辨证去看待，肯定也有考虑不周全的地方）。现在培训行业的老师很乱，鞋服培训我看真正优秀的老师很少，要不贩卖一些过时的信息或者经验，不学习不创新，以为一招鲜，吃遍天。要不还有待提升（我就在学习提升），很多老师很浮躁，不是静心研究行业，研究课件，研究学员，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（争取黑色交易，其实培训界很多老师跟企业内部人员互相勾结达成合作）。同样的话题A老师讲这个招式，B老师讲那个招式。江湖很大，玩法不一，搞得我们的一线导购人员不知到底听谁讲的。
不同的老师，有不同的教育方法，这也是无可厚非。如何学习，笔者一是很反对部分老师动不动强调的“空杯”精神，这个精神是可以从学员或者参加学习方的口中表达出来，人家讲出来是一种学习谦虚的态度，而培训老师你大叫人家要空杯笔者很难苟同，个人感觉值得斟酌的是难道老师讲的就是对的了，《孟子尽心下》里面早就告诉我们：尽信书，则不如无书。记得有一次给一男装做培训，中途一个他们的营销老总跑上去跟大家分享《陈列观止》，大言不惭讲只要掌握我这些知识点大家陈列其他的就不要学习了，所以叫观止（意思到他那里停止），感觉可笑至及，知识永远没有最好，只有更好。生活其实就是我们最好的老师，老师我个人的理解仅是一个职业（当然任何职业有好、中、差的职业人），因为他（她）专注，所以就比部分人思考提前、了解提前，总结提前，实践提前。所以他（她）可以针对这些提前进行分享交流（培训）。另有一些老师通过用课程设计、引导，提炼梳理，让大家在各自分享交流碰撞中对所要提升补充内容通过这次组织引导（培训）从而对每个参加的学员思维和行动上更加系统和有执行力。还有一种老师是把这个行业优秀的成功案例进行梳理，整理、思考提炼进行分享或者融合变成自己的知识体系并根据企业、根据学员对象有针对性的交流分享（培训授课）。所以大家不要把老师看作神，其实人家也是人。只是热爱、专注、思考、实践、创新教育训练事业而已。我不知道人家老师是怎么理解，反正我现在这个阶段是这样理解老师这个职业的。
关于如何学习笔者还要补充自己的另二个体会和观点，我们的参加学习人员要掌握好二个工具：一是讨论，课后自己先思考，然后大家参与讨论这个老师观点怎么样？大家基本讲好那可以尝试做，假如大家讨论交流感觉那老师基本是瞎胡闹，就不要去尝试；.二是讨论好的一定要去尝试（知道不等于会），在尝试的过程中把一些不适合的、不好的就抛弃掉，适合的、有效果的就是好的，把这个好的融合到你们自己的门店导购销售管理系统里面建立档案，并形成标准手册。
（二）要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬
从几年的工作经验发现鞋服导购的培训不是简单的理解为课程培训或者课堂培训，笔者的实践和工作经验推荐大家要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬。只是简单的培训是没有用的，其实，鞋服导购要掌握的知识点是非常多的。假如我们全部采用授课方式，一是部分理论的东西讲起来也没有多大劲（讲）头（学员学习肯定也没有多大兴趣），例如面料知识、不同顾客的接待方式这些文字性的资料笔者现在的经验是不进行培训的，就是我在企业做的时候我也不进行培训，现在出来做自由讲师更不做。发现有的企业做这样的针对培训我一般会建议不要放在课堂去授课。而要求企业的相关部门或者店长把这样的资料可以利用淡场的时间针对自己的门店提炼出来，编写成《XXXXXX门店的销售宝典》、《XXX品牌XXX季节产品面料手册》，然后要求员工淡场或者回家的时间去学习。其实，我自己真切的感受到鞋服行业的导购培训假如我们一味的填鸭式培训真的没有什么效果。很多知识点我们关键是要根据不同的品牌，不同时期阶段，不同的产品，不同的消费群做出针对性的手册出来。例如不同季节的产品面料手册、卖点手册、洗涤保养手册、顾客接待手册、疑难问题解答手册、售后投诉处理手册、陈列手册、色彩手册、搭配手册……必须做成标准的手册，这个手册不是网络上搜索的，更不是东拼西凑的，是根据自己的门店（甚至同一地方不同店铺标准是不一样的）而量身定做的。谁做，店长做！或者店长引导全部导购做，最后整合归纳（其实在引导的时候已经就是学习训练了）。那导购培训（授课）讲什么，个人得出经验更多的是洗涤心灵，开阔思路、开阔视野、激励……就是更多的挖掘导购员的潜力、启迪和开发他们的思路，让他（她）们爱上服装、爱上导购的职业，是那种由衷的爱。因为让一人爱一份工作才是最重要的。笔者至所以选择培训，是因为我爱，就是再苦再累，我无怨无悔。还有让员工专注，专注的时候那些手册就可以派上学习的用场了。还有除了培训、手册，另一个很重要的“考试”，考试可以面对面考试，可以笔试，可以模拟考试、甚至直接按接待客户真枪实弹考试（考试人在顾客不知情情况下考试）等等形式。所以，导购人员的培训工作，要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬。
（三）后期的持之以恒管理督导是核心
对于鞋服的导购培训教育工作，除了前面二大阐述。第三个要点是后期的管理督导是核心。大家请注意我的用字。核心，就是我们其他都做了，做得再好，但是导购人员的后续持久性有针对性的管理督导不做，依然等于零。现实的案例，很多知名的品牌，要讲人家没有系统的培训构建吗？有。没有手册吗？有。没有培训吗？人家可是经常培训。没有考试，有。但是真实的店铺依然是问题很多，依然是让总部头大，依然是让老板伤心（为什么人家做这个品牌是赚钱的，而我是赔钱的）为什么啊！就是在后期管理督导上没有认真做好，没有持之以恒，更不要讲创新突破。再举个案例，今天我的这个文章也许有些观点部分人很有共鸣，但是我肯定的知道有些同仁能马上用到自己的门店导购培训上，并根据自己企业、自己的门店进行举一反三、灵活应用、并持之以恒和突破创新，而有的同仁就是一直讲俞老师的有些观点还是蛮好但就一直雷打不动或者有的动一阵后面又不动。可怕的就是这个，零售无小事，玩的就是每件小事我们有没有做好。零售也没有什么高深，关键是方向对了能否持之以恒和突破创新。试问这个差距在那里。就是差在执行力上，差在后期的持之以恒的管理督导上。我经常跟一些客户朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因为你的竞争对手做得差。
（四）授课人员的专业要扎深，授课方式要创新
对于鞋服导购的培训工作怎么做，相关的人员（老师）责任很重大。不知道其他人怎么看待这个行业，反正笔者从2007年转型专注做这块，我没有感觉朋友羡慕我的日子轻松（有课出去讲讲课，没有课在家陪老婆孩子）。我反而感觉时间更不够用，知识太欠缺，专业还不系统，文化修养还不够……总之没有感觉自己很厉害或者很牛X，反而更自卑，真恨不得一天当二天用。特别接触了一些其他行业的优秀的老师，我感觉自己太小儿科了。特别是深圳的郝志强、郑州的崔自三老师的古文学功底、系列化文章对我震撼很大。所以大家也可以发现我转型后写了一些“豆腐块”，最近也学习着往深度、系统化提升自己。一个真正想在培训行业站住脚跟的老师，一个想永远受学员爱戴的老师必须要专业扎深，个中道理如同树的成长，一棵大树跟扎得越深，躯干和枝叶就更茂盛，生命力就更强。
第8篇：关于销售培训计划范文
以质量为前提，抓好客房工作
1、班组晨会。为保证酒店基本产品“客房”质量的优质和稳定，客房部根据酒店要求，设立了长包及散客班组的晨会制度，对当日的工作进行布置，对每个员工的仪表仪容不整进行规范，从而使全体员工在思想上能够保持一致，保证了各项工作能够落实到位。在班组的周例会中对上周工作进行总结，对下周的工作进行布置并形成文字，同时将酒店相关文件的内容纳入其中，充分体现了“严、细、实”的工作作风。
2、安全检查。除部门设立专职安全保卫分管负责人外，将安全知识培训开成系统在全年展开，体现不同层次、内容。从酒店相应的防范措施、突发事件的处理办法到各项电器的检查要求等等，从点滴入手。明确各区域的安全负责人，以文字形式上墙，强调“谁主管、谁负责”“群策群力”的工作原则。对于住店客人、会客人员、过往人员进行仔细观察、认真核对，做到无疏漏。全年散客区共查出住客不符的房间间，不符人员人。客务部共查出不安全隐患起（客人未关门、关窗起；不符合酒店电器使用规定起）。
以“准则”为参照，抓好培训工作
1、店级讲座。按照酒店年初制定的全员培训计划，参照《员工待客基本行为准则》20字内容，由店级领导组织召集对部门经理、主管、领班及待客服务人员的专题培训，重点讲解管理素质、服务意识、礼貌待客、案例分析等。全年共组织培训余批，约人次参加，通过讲解、点评、交流等，受训人员在思想认识和日常工作中，皆得到不同程度的感悟和提升。
2、部门培训。在酒店组织培训的同时，每月有计划对本部门员工进行“20字”准则内容和岗位业务的培训。例如销售部前厅，抓好对各岗位的培训工作，做到“日日有主题，天天有培训”。分阶段、分内容对前厅员工进行培训和考核。前台的接待、收银每天早班后利用业余时间进行培训；主管、领班每两周进行一次培训，前厅全体员工每月一次的培训。培训内容包括业务知识、接待外宾、推销技巧、案例分析、应急问题处理等。通过培训，员工的整体素质提高了，英语水平提高了，业务水平提高了，客人的满意度也提高了。一年来，各部门共自行组织培训批，约人次参加。酒店与部门相结合的两级培训，提高了员工整体的思想素质、服务态度和业务接待能力。
第9篇：关于销售培训计划范文
放下电话，不禁为企业对培训的重视及需求有些高兴，我按着她们提供的电话先与第一家企业联系，对方是销售部经理，姓林，在电话里没说上三分钟，对方就说明天上午就要开始上培训课，我有些吃惊，说：林经理，我知道你对培训相当重视，但目前我对你的培训要求、参加培训人员情况、公司业务等等一无所知，或者我们先当面沟通再商讨培训细节。
跟着我拨通了第二个电话，对方是公司老总，姓何。何总在电话里详细的了解了我的工作经历，然后便说：我现在正赶往去广州的路上，培训课明天就要上，这件事你与销售部林经理联系吧。我一听，巧了，一核实，果然何总与林经理是同一家公司。
抬头看看墙上的钟，已近中午12点，旋即打电话给林经理，约定1点钟到他公司与他面谈有关培训的具体事宜。1点钟，我坐在了远在效区的鸿达洁具公司的销售部，粗略打量下四周，公司面积约200平方左右， 组织架构图中所罗列的部门却达15个之多，与销售相关的部门就有销售中心、营销中心、市场开发部、售后服务部。与林经理简单介绍后大家进入主题。
林经理：我们的要求很简单，因为明天公司各个办事处的业务经理、业务员都要回公司参加三天的产品知识培训，所以我们希望能够利用一个上午的时间，对他们进行一次系统的销售技能培训，让他们在公司培训完以后，回到办事处，将所培训的内容灵活运用，真正解决工作中的难题。
我一听，笑了，说：林经理，恕我说话冒昧，我做培训这么长时间以来，还没遇上过象你这样急切对待培训的，培训不是简单的照本宣科，将一些文字性书本性的东西说出来就算了的，培训必须根据您公司销售人员的实际情况、产品的销售性质、销售工作中碰到的具体问题等等有针对性的制定和实施的，再者一个上午的培训是如何也系统不起来的，我想先了解下明天参加培训的销售人员的基本资料、你们的业务性质、售后服务跟踪资料、还有您公司的基本情况。
林经理有些尴尬，说：公司办事处分布在各地，所以我对销售人员的情况也不熟，相应的客户投诉等资料也没有。
我想了想，说：我先写一个培训纲要给你，培训的日期能不能往后推迟一天， 我想尽可能的依照你公司的实际情况来安排这次的培训课。林经理：培训日期不可以改，因为都已安排好了。
我没再说什么，十五分钟后，我将培训纲要交到了林经理手上，培训纲要上的内容分两大块：
一、如何开发新市场，含以下内容：
·业务员的基本素质培养
·如何寻找目标客户
·如何接近目标客户
·让你的客户喜欢你
·管理好你的客户
·促成缔结的几要素
·从拒绝中寻找新商机
二、关系营销，含以下内容：
·先将做人的方式销出去
·四字法宝：勤、精、忠、诚
·服务好20%的客户，稳定80%的销量
·客户关系管理
我在旁解释：培训课总共3小时，分两堂进行，中途休息20分钟，最后堂课会有20分钟自由讨论，课内会结合案例分析、现场讨论、小游戏等。
看得出来，林经理对我这样的安排很满意，连说：按你说得办，按你说得办。
我忍不住再次提醒他：这样的培训课并没有太大的意义，如果公司真得重视培训，最好能有个系统的培训计划，让培训与管理结合起来。
第二天按约定的8点钟我准时到了该公司，9点半时参加培训的人员还没到齐，十点过10分时，培训课正式开始，来自东莞、广州、深圳三个办事处的销售人员坐了满满一会议室，课堂上大家反映热烈，在联系一些实际案例进行分析时，大家纷纷举手参予，培训课很成功，课后林经理再三要求下午能否继续安排培训课，我婉拒了。
从以上案例中，我们不难发现几个有争议性的问题：
1、企业培训到底如何做？
2、培训是作为一门独立的工作还是应该和日常管理密切联系？
3、从外请培训师真有这么好吗？
案例中的何总及林经理不能说对培训不重视，但他们都有一个企业的通病：重视培训，却又不知如何对员工进行培训，培训不是简单的上完课就了事，或许在一些企业的认识中，培训就象是救火时的灭火器，发生险情了，才想起灭火器，匆忙中找到灭火器，没想却又是已过期的使用不了。
真正的培训应该是融合在企业的日常管理工作中来进行的，甚至于企业管理者的管理风格、处事风格、思维方式对员工来说，就是一种最好的潜移默化的培训，又或者说，一个好的企业管理者同时也应该是一个好的培训师，他懂得并知道如何将好的技能教给员工。
事实上，懂得培训并善于培训的管理者并不多，在一些人的概念中，请一些知名教授学者来企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座，这就是培训了。对此我一向持有异议，对于本身容纳相当的管理经验及管理技能的管理者来说，参加这样的培训，不异于给自己真正充一次电，但对于那些虽坐着管理高位，却实质上并不具备管理素质的人员来说，就颇有“内行看门道，外行看热闹”之嫌了，参加这样的培训班多数由企业出钱，国人一向有什么热闹做什么之风气，可想而知，当企业老总将大把大把的人民币交出来，期望能真正带回一些对企业发展有利的知识经验时，最终的结果却是花钱不讨好，反过来便会怀疑培训的真正作用。
前段时间我参加了一个“领导科学及艺术“的专题讲座，期间教授举一案例：有位新上任的领导，怀着新官上任三把火的思想，走上新岗位后，在一个月内做了三件与前任领导完全不同的大事，您认为他：
A：有开拓精神，值得表扬
B：很难说，过一段时间后看效果
C：违反科学精神，毫不可取
D：动机不纯，出风头思想作怪
教授要求大家只能选一答案，并说出各自理由。当时有个现象引起了我的注意，参加讲座的人员80%以上是企业老总，剩余得则是公司高层管理，在选择答案时，大部分选择的是A与D。选择A与D的人都是平时在公司拥有绝对经营权或行政权的决策者，基于对管理这种认识的基础上，窥一斑知全豹，其公司的管理方针及经营思路我想也高不到哪儿去。
基于以上的一些因素及考虑，从鸿达公司回来后，结合该公司的实际情况，我将以上的三个问题及所了解到销售人员的培训需求综合起来做了一份培训跟踪估测表，从客观的角度分析了我所看到的问题并提出建议如下：
1、企业应该建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案，含新员工的职前培训、企业文化教育、公司历史教育、职业道德培训、业务技能培训、在职培训、培训效果追踪与评估、培训档案建立等等，其别提到一点，要培训，须遵从企业管理高层、管理中层、普通员工的顺序进行，如同大海航行靠舵手一样，掌舵人认清了正确的前进方向，才能带领大家一同齐心协力的朝同一个目标前进，一个好的管理者本身也应该是一个好的老师，他不单是自己工作能力出众，更应该将整个团队的工作积极性调动起来，使整个团队强大。
2、培训即管理，管理即培训。培训脱离开公司实际情况出发的话，更象是望梅止渴。经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。真正融于管理中的培训就象是春雨润物细无声，有次与某公司营销副总探讨业务员的管理问题，对如何管理业务员及提高业绩一直很让他头痛，他说：我参加过不少的销售培训，培训课上老师说对业务员实行表格及数字等量化管理，我基本上都照做了，什么日报表、周报表、周计划、月计划、目标考核还有晨会，业务员都是三天热，根本没用。我说：其实你更多的是在实施结果管理而不是过程管理，培训师所提议的只是一种管理思路或管理结果，真正的过程管理还需你在日常工作中来培训员工，让他们学会并习惯自我管理的过程，而不是靠一些枯燥呆板的表格数字来控制，自然就会有你想要的管理结果。
3、企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理、又或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况、；其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。
在鸿达公司的案例中，有一个时间观念的问题较突出，当时约定的是8点钟开始培训，结果直到10点一刻培训才正式开始。当时林经理是这样解释的：大家从外地赶来很辛苦，而且还没吃早餐，所以迟到了也是情有可原。我当时提了一个建议：林经理，对于销售人员来说，时间应该是一个最重要和必须牢记得观念，如果今天我不是来培训，而是等你的销售人员来签合约的客户，你还会不会告诉我说因为你的销售人员没吃早餐，需要我等？其实关于时间的概念最好能由你们的行政部经理结合公司的规章制度还有公司的服务观点来强调。
