劳务用工制度精选(九篇)

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第1篇：劳务用工制度范文

为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，劳动和社会保障出版社组织专家以实用

案例的形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书通过案例深入浅出地解读《劳

动合同法》的相关法条，形象、直观地展现《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环

节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的

成本，并面临不必要的法律风险。本刊将陆续选载书中部分实用案例及经典分析。

劳务派遣用工制度

劳务派遣单位的资质要合法

【案例】

某外资餐饮公司落户上海，为了支撑其本土化战略，决定聘用几名国内厨师，但考虑到国内的一些限制性政策规定，于是决定通过劳务派遣的方式招用12 名高级厨师。

由于对国内的相关派遣公司缺乏了解，只通过报纸和网络广告找到一家从事餐饮派遣的、看似实力很雄厚的派遣公司。由于开业在即、时间紧迫，该外资餐饮公司并没有对该派遣公司进行细致的资格审查，双方很快签订了一份一年期限的派遣协议，录用了12 名体检合格、证件齐全的高级厨师。

双方在派遣协议中约定根据厨师的级别和工作绩效每月按300~700 美元不等的标准支付给这些厨师劳动报酬，由派遣公司负责在每月5 日之前划到每个厨师的银行卡里。

一个月过去了，到了约定发放工资的那几天，这些被派遣的厨师们纷纷去自动取款机或者银行查询他们的工资是否到账。令他们不安的是他们的银行卡里一分钱都没有！

他们找到餐饮公司的人事经理询问此事。人事经理到财务部门打听，财务部告诉他已经把这个月的派遣工资总额6800 美元如数转到派遣公司的账户上了。于是人事经理就向总经理汇报了此事，总经理对此很重视，立即给该派遣公司打电话，结果发现竟然是空号！通过工商行政管理部门核实，根本没有注册过这么一家派遣公司……

这是一个关于劳务派遣单位资质合法性的案例。

《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50 万元。这一规定包含两层意思：

1．劳务派遣单位应当符合公司的设立条件

根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司包括依照该法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。有限责任公司，必须在公司名称中标明有限责任公司或者有限公司字样；股份有限公司，必须在公司名称中标明股份有限公司或者股份公司字样。设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。法律、行政法规规定必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照，营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所（主要办事机构所在地）、注册资本、实收资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。设立公司必须依法制定公司章程。公司的经营范围由公司章程规定，并依法登记。公司的经营范围中属于法律、行政法规规定须经批准的项目，应当依法经过批准。公司可以修改章程，改变经营范围，但是应当办理变更登记。公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。法定代表人变更，应当办理变更登记。公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。

根据《公司法》的有关规定，设立劳务派遣单位依其公司性质不同而应当具备不同条件。如设立有限责任公司，应当具备下列条件：股东符合法定人数（50 个以下）；股东出资达到法定资本最低限额；股东共同制定公司章程；有公司名称；建立符合有限责任公司要求的组织机构；有公司住所。有限责任公司章程应当载明下列事项：公司名称和住所；公司经营范围；公司注册资本；股东的姓名或者名称；股东的出资方式、出资额和出资时间；公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；公司法定代表人；股东会会议认为需要规定的其他事项。而且股东应当在公司章程上签名、盖章。有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足。

所以，劳务派遣单位的设立首先要符合上述公司设立的条件，否则，不具备劳务派遣的合法资质。

2．劳务派遣单位的注册资本不少于50 万元

除了具备上述条件以外，《劳动合同法》对于劳务派遣单位的注册资本还有下限规定，即不能少于50 万元。

这是因为目前我国经营劳务派遣业务的主体主要是劳动行政部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成立的劳务派遣公司，也有一部分是有关机构、团体、事业单位、企业，以及个人投资设立的私立人才公司（也称为劳务公司），还有国家机关（如山东驻粤劳动管理处、街道办事处）、事业单位（某些职业学校、培训中心）、有关社会团体（工会、妇联等）直接从事劳务派遣业务。劳务派遣主体比较混乱和复杂，很多根本不具备派遣主体的实力，无法承受劳务派遣过程中的各种风险。有资料统计，目前全国共有劳务派遣公司26158 个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010 个。因此，需要通过规范设立条件和注册资本的硬性规定对劳务派遣单位的主体资格进行规制。

派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同

【案例】

小周在深圳的一家外资企业工作，工资待遇十分优厚。工作的第一天，公司人力资源部经理就告诉小周，公司是通过一家劳务派遣公司间接录用的她，发放工资、缴纳社会保险费以及调档等事情都由派遣公司负责，公司和小周之间不是劳动合同关系，因此公司不会跟她签订劳动合同。

“那我应该跟谁签合同呢？”小周一脸的茫然。

“照理说，派遣公司应该跟你签合同。”

但是都工作一个多月了，劳务派遣公司一直没有通知自己签订劳动合同，小周向同事一打听，得知公司通过这种形式录用了不少员工，都没有签订劳动合同。

这是一个派遣单位与劳动者建立劳动关系却没有订立劳动合同的案例。

《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定包含四层意思：

1．劳务派遣单位是用人单位

虽然派遣单位不是实际的用工单位，但是作为劳动合同的相对方，它是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者所应承担的义务。包括订立劳动合同、及时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费、办理档案转移手续等义务。案例中，派遣单位作为用人单位与小周等人建立了劳动关系并派遣到用工单位（即外资企业）工作，却迟迟没有订立劳动合同，违反了本条规定。

2．派遣关系中的劳动合同应该包括的内容

劳务派遣中劳动合同的内容可以分为两部分：一部分是一般劳动合同的内容，即《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的法定条款；二是劳务派遣中的特殊内容，即被派遣劳动者的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。也就是说，派遣单位应当告知被派遣劳动者用工单位的上述情况。

3．应订立不低于两年的固定期限劳动合同

【案例】

小强高考失利，没有考上理想的大学，一向争强好胜且成绩不错的他不甘心就这样放弃自己的大学梦。于是，在家人和朋友的鼓励下，他又回学校复习了一年。结果，在考试的前一个星期，由于学习和心理压力比较大，他病倒了。结果这次高考他又是名落孙山。连续两次高考失利，小强心里很难受，父母、亲戚和朋友都安慰他：“没什么大不了的，念完了大学不还得找工作吗？趁现在年轻找个工作先干着，以后如果还想继续学习的话还有机会不是？”

在家恢复调整了几个月以后，小强决定听从家人的意见，出去找份工作。可是刚从校园出来的他，除了那点书本知识没有一点操作能力，什么都不会。亲戚托熟人找到了一家派遣公司，对方同意和小强建立劳动关系，但是由于初次就业，对于他的工作表现还是不太放心，担心给公司惹上麻烦。于是双方协商了一下，决定先签订一年期的劳动合同，如果干得好的话，合同到期再续签一年。

小强和父母都觉得这合情又合理，没什么问题，于是就和派遣公司签了一年期的劳动合同……

这是一个有关劳务派遣中如何约定劳动合同期限的案例。

根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，即劳动合同的期限不能少于两年。两年以上固定期限劳动合同的期限，派遣单位可以与劳动者协商确定；两年以下的因为违反了法律规定，即使双方协商一致也是无效的。

4．劳动报酬应按月支付，劳动者没有被派出时，按最低工资标准支付

【案例】

因工作了十多年的企业破产，李某下岗，之后一直待业在家，三十好几的她既没文凭也没有一技之长，想再找一份工作真不是件容易的事，为这事亲戚、朋友都帮着四处打听。后来，一个以前的工友把她介绍到县城一家劳务派遣公司。

由于公司刚成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣传、扩大影响上，劳务派遣生意并不好。负责人跟李某开门见山地说：“现在劳务派遣市场很繁荣，我们公司前景很看好，跟你签合同没问题。只不过，有句话我得说在前头：公司刚起步，现在做的多是些短期的派遣，在给你安排下一个派遣之前，可能需要等待一些日子，不会马上就给你找到合适的工作单位。没有工作期间公司不会给你支付任何工资和缴纳社会保险的，这个你也得体谅一下我们。等找到工作了，我们自然会按照合同的约定办事，该给的一样都不会少的。”

“这个我理解，没有工作本来就不该向公司要钱的，要不然公司白养活着我们，那还不得破产了？”李某觉得负责人说得有道理，便满心欢喜地答应下了，当即就和公司签订了劳动合同。第二天，就被派往一家超市做促销员，工作不是很辛苦，待遇也不错。不过，只做了不到两个月超市就结束了该次促销活动，李某只好回家等着派遣公司的消息。

过了一个多月，李某又被安排到一家商场做化妆品柜台导购……

这是一个关于合同期中劳动者无工作期间，派遣单位是否需要支付劳动报酬的案例。

《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（1）劳动报酬应按月支付，劳动者无工作期间，派遣单位需要支付劳动报酬。劳务派遣单位应当按月支付给被派遣劳动者劳动报酬，不能无故拖欠工资。另外，被派遣劳动者无工作期间，派遣单位仍需按月支付劳动报酬。这是因为劳务派遣通常都是针对一些临时性、季节性的工作岗位，这种用工方式本身就意味着频繁的工作更换和较低的工作稳定性；而且这部分劳动者大部分学历层次和整体生活水平都比较低，无工作期间的生活难以保障。

从劳动者的角度看，这一规定保障了被派遣劳动者的基本收入和生活水平，使他们不必担心没有被派出期间的收入来源，体现了《劳动合同法》重点维护在劳动关系中处于弱势一方的劳动者的合法权益、构建和谐的劳动关系的立法宗旨。从派遣单位的角度看，一方面，两次派遣之间的间隔期难以避免，对劳动者没有被派出期间基本生活的保障必将加重派遣单位的劳动成本和支付负担，必定影响其收益水平；另一方面，也迫使派遣单位为了降低成本、维持和增加原来的收益水平，严格控制签约劳动者的数量和质量，强化派遣管理，缩短待岗期，增强劳动者工作的连贯性和稳定性，从而有利于整个社会经济的发展和社会关系的稳定。

（2）劳动者无工作期间，报酬的支付标准是所在地人民政府规定的最低工资。劳动者无工作期间派遣单位所支付的工资报酬若按照劳动者的合同工资标准，必将导致派遣单位的用工成本剧增，有失公平的原则。考虑到该报酬的保障性质，因而规定按照所在地人民政府规定的最低工资标准来支付，既保障了这期间劳动者能够维持基本的生活水平，又不会过分加重派遣单位的成本负担。

所以，本案中的李某可以要求劳务派遣公司支付无工作那一个多月的工资，支付标准按照当地政府规定的最低工资标准。

第2篇：劳务用工制度范文

第一章 总 则

第一条 本管理制度所称劳务工，指的是劳动者与劳务派遣组织签订了劳动合同的劳务派遣人员。劳务工与劳务派遣组织建立劳动合同关系；劳务派遣组织与公司通过签订《劳务派遣协议》，把劳动者派遣到公司工作；公司与劳务派遣人员签订《劳务用工协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系或传统意义上的劳动关系的用工形式。

第二条 《劳务派遣协议》由公司与劳务派遣组织协商签订，主要包括以下内容：

1、劳务工的条件、数量；

2、工作岗位或项目内容；

3、劳动报酬、支付标准和方法；

4、劳务工的劳动保护；

5、双方认为需要约定明确的其他事项。

第三条 各部门、分子公司负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责：

1、根据生产经营、管理需要确定劳务用工规模；

2、面向社会或劳务派遣组织公开招聘，择优选定劳务工；

3、根据工作要求，对劳务工严格考核，并将考核结果作为确定劳务工薪酬标准和是否继续使用的依据；

4、建立劳务工临时档案，按月定期统计上报劳务工的数量、劳动报酬等情况。

第四条　公司根据各分子公司劳务用工的使用情况，与劳务派遣组织统一签订《劳务派遣协议》。

第五条 各分子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，明确工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律、奖惩、辞退等有关问题，并报人力资源部审核、备案。

第二章 使用原则与批准权限

第六条 各部门、分子公司在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，可申请使用劳务用工。

第七条 各分子公司、机关各部室有劳务工使用需求的，由分子公司、部室写出书面申请，明确岗位、数量、要求送人力资源部审核，并报领导批准。各分子公司、机关各部室擅自和违规使用劳务工，公司将追究用工单位或部门主要负责人的责任。

第八条　各部门、分子公司必须严格按条件使用劳务工，并做到能进能出。对违反劳务用工协议或经培训仍不能胜任工作的劳务工，要及时报公司退回劳务派遣组织。

第三章 招 聘

第九条 人力资源部协助机关部室做好劳务工招聘的组织、安排及具体操作。

第十条 各分子公司自主进行劳务工的招聘，人力资源部指导并监督各分子公司做好劳务工的招聘工作。

第十一条 招聘基本原则：

1、根据工作需要面向社会和劳务派遣组织公开招聘，严格招聘条件、全面考核、择优录用；

2、焊工、电工等技术岗位必须招聘具备职业资格的劳务工；

3、不得招聘未与其他单位解除劳动关系，未满16周岁，受刑事、党纪和行政处分期内等人员作为劳务工。

第十二条 招聘方式及步骤：

1、招聘分为对内招聘和对外招聘；

2、根据岗位特点采取面试、笔试和实际操作等形式。

第十三条 聘用

1、机关部室、分子公司将拟聘的劳务工基本情况及相关资料送公司人力资源部初审报公司领导审批，审批同意后由人力资源部负责办理相关劳务派遣手续；

2、应聘人员录用前须进行健康检查，被录用人有严重(传染)疾病的，取消录用资格；

3、高压容器、数控车床等特种设备作业岗位须聘用取得《特种设备操作资格证》的劳务工；

4、根据劳务用工的期限长短，确定劳务工的试用期限，由所属的部室、分子公司进行试用期考核，人力资源部进行过程监督；

5、劳务工录用后，由劳务派遣组织与其签订劳动合同，所属分、子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，根据工作需要，协议期限原则上不得超过1年。

第四章 培训

第十四条 培训目标与理念

1、公司将对劳务工培训纳入公司整体培训计划；

2、培训旨在增强劳务工的专业知识与技能；

3、开展多层次、多种形式的培训活动，满足不同的岗位需求；

4、建立劳务工岗前培训和安全教育制度。

第十五条 培训主要内容

1、企业文化与管理模式主要包括：公司概况、企业精神、经营理念、组织架构、薪资福利、本岗位职责、工作内容、工作流程、工作规程、公司规章制度等；

2、相关的行业政策，法规，标准；

3、专业技术知识和操作技能。

第十六条 具体培训管理执行公司培 训管理相关制度、规定。

第五章 薪酬待遇

第十七条 工资结构

分子公司结合工作实际，实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等，并根据本部门的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等，制订本部门劳务工工资标准，并报公司审核。

第十八条 工资的支付

1、劳务工的工资以月薪制按时通过银行转帐形式或现金（人民币）支付给员工个人；

2、工资原则上于次月10日之前支付；

3、劳务工的工资报酬、结算标准和方式等，按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》执行；

4、劳务工的工资自报到工作之日起薪，退出工作岗位之日停薪，新进或离开公司劳务工，其当月工资按其实际工作天数核定；

5、劳务工的工资由所属分、子公司以造册的方式支付。

第十九条　公司按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》的相关约定为劳务工缴纳单位应该承担的社会保险费，费用由所属分子公司承担。

第二十条 工资中的扣项

1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除；

2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。

第六章 劳务工的考核

第二十一条 劳务工的考核

1、考核目的：通过考核劳务工的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性，确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。

2、考核原则：用人单位(部门)按绩效考评办法对劳务工进行逗硬考核。

第二十二条 对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务工要给予精神和物质奖励。并鼓励劳务工参与企业管理职务的竞争，竞争上岗的享受相应的待遇。

第七章 附则

第二十三条　劳务用工协议期满或当事人约定的终止条件出现，劳务协议即行终止。

第二十四条 劳务工离职

1、在协议期间，劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属分子公司(部门)同意并报人力资源部审批后办理离职手续；

2、劳务工离开公司前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与公司脱离劳务关系。

第3篇：劳务用工制度范文

Liu Qiang

（SINOPEC East China Petroleum Bureau No.6 Prospecting and Exploration Brigade，Zhenjiang 212009，China）

摘要：近年来，随着多元用工形式得到了越来越多企业的青睐，多元用工过程中所产生的问题和矛盾也日益凸显出来，企业与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象。本文结合企业实际情况，重点分析了在用工制度多元化趋势下出现的问题和矛盾，提出了促进企业劳动关系和谐、加强员工队伍建设的基本对策。

Abstract: In recent years, multi-employment style is now attracting more and more attention of enterprises, but the problems and contradictions appearing in the course also emerge obviously. Some inharmonious phenomenon appears between enterprises and multi-employees, the regular employees and multi-employees to different degrees. Considering the actual situation of the enterprises, the paper focuses on the analysis of the appearing problems and contradictions in the background of multi-employment system, and offers some basic countermeasures to improve the harmonious labour relationship in enterprises and strengthen the management of staffs.

关键词：用工制度多元化 队伍建设 对策

Key words: multi-employment style；staff building；countermeasure

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0108-02

0引言

随着我国经济的快速发展，劳动力市场也随之发生变化，劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化用工能使企业人事管理简捷，降低管理成本支出，多方面发现人才，为企业的持续发展提供了有力的组织保证，但同时也给企业管理特别是员工队伍建设带来了一些新的问题。根据企业实际需求，构建合理用工模式，不断加强员工队伍建设，已经是关系企业稳定发展的大事。为此，笔者结合某国有企业实际，就用工制度多元化背景下的员工队伍现状、存在的问题进行浅显的分析，提出一些建议和对策。

1某国有企业多元化用工现状分析

为满足企业快速发展对人力资源的需求，某国有企业从2002年开始引入劳务派遣等新型用工形式。近年来，随着该国有企业发展步伐的加快，其劳务派遣用工人数也呈现出快速增长的趋势。目前，该国有企业用工形式主要分为正式在编职工（以下简称正式工）和劳务派遣合同工（以下简称劳务工），到2010年末，用工总量1723人，其中：正式工710人，劳务工1013人。经过调研：该国有企业正式工主要分布在管理、技术等核心、的关键岗位，劳务工主要分布在野外一线和二线单位，工作岗位也以辅、替代性的操作岗位为主。劳务工主要由各高校的大中专毕业生、技校（职高）毕业生、部份具有较高专业技能或管理知识的专门性人才等构成，人员整体素质相对较高，人员综合能力与岗位要求基本适应。

2企业用工制度多元化背景下存在的问题和矛盾

2000年以前，国有企业用工方式比较单一，主要以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，在上级的部署下，该国有企业从2002年开始引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式。对辅、临时性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。市场化、多元化的用工模式的建立，搞活了用工机制，简化了人事管理，降低了人力资源使用成本。但随之而来的问题和矛盾也日益凸显出来，具体表现为：

2.1 薪酬、福利存在差距在经历了多次分配制度改革后，目前该国有企业劳务工与正式工的收入差距已经逐步减少，特别是下属的一线单位，劳务工和正式工的收入差距已经很小，同岗位的劳务工和正式工已经实现了绩效工资同等分配，基本实现了同工同酬。但劳务工与正式工收入仍然存在一定的差距，特别是部分二线单位的劳务工，他们与正式工在同样的岗位工作，工作任务相同，但得到的薪酬、福利待遇存在一定差距，在一定程度上影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。

2.2 职业发展缺乏空间多元化用工方式下，改变了一味以正式工为主的用工模式，但因多元化用工基本是在可替代性、临时性、辅工作岗位上，从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，如该国有企业劳务工主要就是在一线和二线单位的操作岗位，因受客观因素的制约，转变岗位机会不多，即使符合管理岗位任用要求，也容易被忽视，职业发展潜力受到限制。

2.3 综合素质有待提高虽然该国有企业劳务工大多都具备技校（普通职高）学历，部分还是大中专院校相关专业毕业，但是由于所属行业的特殊性，一名合格的一线专业技能操作人员除了要具备较为熟练的岗位技能水平外，还需要有相对丰富的实际工作经验。近年来，该国有企业一线正式职工所占比例不断缩小，而随着队伍的快速发展，一线劳务工队伍呈现出年轻化、来单位时间短等特征，具备较高专业技能水平和丰富工作经验的劳务工也为数不多，这就导致了企业业务骨干出现断层，员工队伍整体素质水平还有待提高。

2.4 企业归属感不强我们通过调研发现，绝大多数劳务工都挺珍惜来之不易的就业机会而勤奋工作，默默地为企业的发展奉献着，而且他们也愿意在本企业长期工作，希望与企业共同发展。目前，该国有企业对劳务工在培训、教育等方面已与正式员工同等对待,但在职业发展、综合管理等方面做得还显不足，加上与正式工的身份差异，这就或多或少导致他们缺乏归属感，会认为不管企业发展如何，自己工作得好与坏，最后的结果都是一个样，对前途没奔头，对工作没劲头，甚至出现敷衍了事、得过且过等不和谐现象，从而对队伍建设造成一定的影响。

3用工制度多元化背景下加强员工队伍建设之对策

用工制度多元化所产生的问题和矛盾，给企业员工队伍建设带来了新的思考。面对新形势下的新问题，我们要在加强员工思想政治教育，不断提高员工思想认识和责任意识，大力开展各类培训，全面提升员工综合素质，努力搭建员工成长成才平台，充分激发员工创造活力的同时，着力抓好以下重点工作：

3.1 加强人力资源规划，夯实队伍建设的基础从人力资源管理角度看，多元化用工模式是人力资源外包服务的一种，这种用工形式可以解决人力资源管理过程中的诸多问题，如：减轻人力资源管理负担、转移用人单位的用工风险、解决季节性用工困难、解决机构编制问题等。但多元化用工模式自身也存在一定的限制，如被派遣劳务工与用工单位正式工在身份上的差异，会导致他们的企业归属感不足，劳动积极性受到一定的影响。因此，劳务派遣人员不宜在企业核心岗位上采用。同时，劳动合同法也对劳务派遣的适用范围进行了限制，即一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

3.2 健全内部规章制度，提升队伍管理的水平实行多元化用工后，企业不应仅仅关注正式工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对他们的管理，必然会对队伍建设和企业经营带来影响。因此，我们首先要从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒等管理环节的职责，理顺用人单位（部门）、人力资源管理部门之间的管理责任与工作程序，从而做到严把“进人关”、处理好“用人关”。其次应当加强各项规章制度的建立，细化多元化用工人员管理，特别是要求实际用人的各基层单位做好员工队伍管理，做好多元化用工人员与正式工的衔接，避免因采用多元化用工模式而给自身管理带来冲击，导致管理混乱。最后要重视整体性人力资源体系的构建。要努力形成统一的内部管理制度，逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法和管理责任等方面的统一，进一步做好多元化用工人员的培训教育、职务晋升、工资调整等工作，把他们纳入到统一有序的管理中来。

3.3 完善长效激励机制，激发员工前进的动力在满足了多元化用工人员对有保障、安全的就业要求后，多元化用工人员会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励、自我价值的实现。由于多元化用工人员所在的工作岗位，技能要求相对较低，晋升机会也相对较少，再加上多元化用工间的薪酬、福利待遇等不可避免的存在一些差距或矛盾，因此需要研究建立长效激励制度，关心各类人员的进步成长，不断调动员工积极性。一是建立职级晋升激励机制。精心构建包含多元化用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员的成长提供机会与帮助。尽可能为其提供公平竞争的机会，创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。薪酬是激励劳动者的基本手段。以该国有企业为例，近年来该企业劳务工收入逐年增加，在2009年7月进行的分配制度改革后，劳务工年收入与2008年度相比又增长了约15%，其中一线单位同岗位的劳务工和正式工已经实现了绩效工资同等分配，基本实现了同工同酬，劳务工流动性也大幅下降，薪酬激励作用凸显。同时，我们要继续完善技能岗位工资制，这样既可以解决以身份定工资的不公平、不合理性，实现新劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作。三是考虑建立劳务工转正机制。为了维持企业的正常生产经营，在不违反法律及上级部门有关规定的前提下，企业有必要化被动为主动，从劳务派遣工中吸收个别优秀分子为企业的正式员工，并把这作为一种激励手段。企业如果打算采用转正的途径，也需趁早把经过考核证明是优秀的劳务工转为正式工，并建立劳务工考核和鉴别机制，及早物色转正后备人选，以免到时因匆忙决定而难以达到理想效果。

3.4 坚持以人为本理念，营造和谐公平的企业文化和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随之带来多元化用工人员稳定感、归属感、主人翁意识的缺乏。在这种情况下，多元化用工人员会有强烈的公平诉求，对歧视性的做法特别敏感，稍有不慎就会导致员工对企业的信任程度下降，进而影响其工作积极性，这对员工个人成长与企业事业发展都非常有害。为此，首先要加大教育宣传力度，使劳动者转变就业观念，提高劳动者对多元化用工的认知度与接受程度，以积极、健康的良好心态努力工作。其次，注意将本企业特色的企业文化内容灌输给多元化用工人员，一视同仁地让多元化用工人员参与有关工作决策，参加企业的各类活动，参加用人单位的工会、职代会、党团组织等，将企业文化融入到他们的思想、行为之中，帮助他们增强对企业的认同感和信任度，让其产生归属感与被尊重感。最后，要注意加强正式工的思想政治教育，使多元化用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。

总而言之，我们应该结合自身实际情况，依法构筑一个规范的多元化用工管理体系，并不断研究和探索用工制度多元化背景下加强员工队伍建设新思路，只有我们的劳动关系更趋于稳定，员工队伍建设更加完善，才能为构建和谐企业、和谐社会提供坚实的基础和保障。

参考文献：

[1]王建平,姜俊禄.《中华人民共和国劳动合同法》释义[M].北京:中国法制出版社,2007.

第4篇：劳务用工制度范文

关 键 词：劳动用工管理三项制度

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

随着我国经济体制改革步伐加快，一些管理比较先进的国有企业已经按照建立现代企业制度的要求，在企业内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，并且取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。而作为三项制度改革之一的劳动用工制度，从一定意义上讲它是"三项制度"改革中涉及面最广、难度最大、思想问题最多、直接影响队伍稳定和改革成败的重大制度改革。规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件。

一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性

规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。

随着经济体制在我国的建立和不断完善，国有企业按照建立现代企业制度的要求在企业内部劳动用工制度改革方面进行了积极探索，劳动用工管理也日趋规范，但仍然存在以下几方面的问题：

（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，国有企业劳动用工管理中存在多种“身份”称谓，有全民工、集体工、退休聘用、劳务派遣工等。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。

（二）员工年龄结构老化，有的企业平均年龄超过40岁，中间力量缺乏。人员辞职及自然减员人数多于引进人数，员工人数逐年下降，特别是各类技术工种人员青黄不接现象严重。

（三）薪资体系不合理。沿袭按职务、技术职称的不同标准确定的等级工资制，不利于定岗定薪，难以实现科学管理，也是直接造成薪资相对平均，竞争力不强，中坚力量缺乏，管理出现断层、新生代留不住，也没有真正体现“以岗付薪”的最核心原因。

（四）由于历史和社会市场经济发展等原因，缺乏合理的退出机制，下岗职工居高不下，主要集中在技能和服务性岗位上，造成职工能进不能出，公司人工成本大，市场竞争力弱。

（五）企业劳务派遣工的管理尚不规范，存在用工风险。随着80后、甚至90后劳务派遣工的出现，劳务派遣工受教育程度明显提高，维权意识也日趋增强，维权的劳务工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、与社会接触广泛，懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的合法权益。比如，他们会主动搜集一些劳动仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、将考勤记录复印等。由于企业用工制度本身存在的问题，加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜，一旦发生劳动争议，企业往往会被置于十分不利的地位。

劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于理顺企业内部收入分配关系，已然成为企业改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。

劳动用工深化改革的措施

国有企业应坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设。建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题。着力构建和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。

（一）全面梳理劳动法律法规及企业规章制度，依法用工。

建立健全劳动用工制度，企业需要全面梳理国家和地方现行劳动法律法规，并将企业在用规章制度与相关政策法规进行对标，及时查找和修正制度中不完善或不规范的部分，且要履行必要的民主决策程序，确保劳动用工管理依法依规，切实维护企业和员工的合法权益，促进企业可持续发展。

（二）规范岗位设置，确保人岗匹配。

企业要按照企业的人力资源配置标准，严格按照劳动定员人数配置人员。按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范岗位设置，岗位设置要体现效率和效益原则，要做到“因事设岗，以岗定人，人岗匹配。”

（三）规范用工形式，明确劳动关系。

《劳动合同法》是完善劳动用工合同和程序、建立完善和谐劳动关系的刚性规定。规范劳动用工管理，尤其是要加强劳务派遣的管理。近几年来，发生在劳务派遣工身上的劳动争议越来越多，而绝大多数争议是劳动者因工作时间与休假、加班工资、社保福利待遇等原因与企业发生争议。所以企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，统一界定劳务派遣用工范围及用工岗位，确保劳动用工合法、合规。

（四）精心设置甄选程序，把人才“拣”出来。

在人才管理中，人才甄选是第一关，也是最关键的一关。现代企业要走出依照个人经验和直觉选人的阶段。选人要遵照科学的甄选程序，利用科学的测评工具，选择出与企业最匹配的人才。选对人比培养人更重要，选对人只需要三五小时，但培养人需要三五年，选错人，不但培养没价值，还会搭上影响企业发展的机会成本。

树立正确的培训观，为员工提供更多的培训机会。

所谓“工欲善其事，必先利其器”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。

（六）优化企业薪酬制度，保障员工合法权益。

企业要在规范劳动用工的基础上，深化内部分配制度改革，形成科学合理的收入分配格局。 有条件的单位可聘请专业的管理咨询公司对当前的薪酬体系进行客观、公平、公正的优化设计，合理提高员工的薪资水平，适当拉开薪资差距，吸引、留住公司发展必须的核心中坚人才。同时制定“公司员工职业生涯规划管理办法”，打破以前的管理或职务独木桥问题，给员工提供良好的事业发展空间，真正实现“待遇留人、感情留人、事业留人”。

（七）优化绩效考核体系，促进员工合理有序流动。

本着“贡献至上、价值管理”的原则，优化绩效考核体系，真正实现“多劳多得、少劳少得”，打破以往“干好干坏一个样”的观念。对业绩考核不合格、不称职的员工进行转岗及培训，两次转岗及培训后仍然无法胜任岗位的员工，可按国家相关法律法规的规定，解除劳动关系。

（八）规范合同管理，防范和化解用工风险。

企业要统一规范劳动合同（协议）文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条款外，劳动合同（协议）应包括但不限于以下的内容。具体包括:劳动合同期限、工作内容和工作地点、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约责任、合同（协议）的续约或解除条件等。

第5篇：劳务用工制度范文

关键词：物业公司；多元化用工；意义；问题；措施

中图分类号：F241.2

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2012）11-0134-02

在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业也出现了多元化局面。经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到1/4至1/3左右，其中荷兰占37%，英国占 24%，法国占 27%，德国占 31%等等。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为 14.7%，上海为 14%，成都为 12%，多元化用工呈现较好的发展趋势。

物业公司是最早涉足临时合同制、劳务派遣和劳务外包等多种用工方式的企业之一，使用非正式员工比例比较大，近年来甚至超过了正式员工，如湖南省某物业公司（以下简称公司），现有员工1 200余人，其中非正式员工900余人，占总员工人数的75%以上，他们分布在公司物管处、培训学校、幼儿园、食堂、酒店、维修队等下属单位的岗位，为公司5年实现跨越式发展做出了重要贡献。本文以该公司为例，试图从其发展过程用工形式的变化来探讨多元化用工问题，以期抛砖引玉。

一、多元化用工概况

公司前身为1996年成立的某建筑工程公司的后勤服务公司，经过几年的发展，到2003年注册为一家三级资质的物业公司，员工人数为380人（全部为正式员工）。随着业务从为总公司所属物业的管理与服务全面向社会拓展，公司所需员工人数逐年增加，陆续对外招聘了大量临时合同制员工，短短5年时间公司实现了快速跨越式发展，到2008年公司升为一级物业管理资质时员工总数达到800人左右，目前人数已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原来的正式员工逐年减少，他们分为管理人员、生产工人、服务人员和其他人员，其中管理人员包括公司领导、各部室工作人员、各物管处主任、物管员、客服人员等，生产工人和服务人员包括水电维修工、绿化工、司机、保安、保洁员、炊事员、收费员、监控员、保育员、服务员、打字员、收发员等；其他人员包括长期待岗、长期生病、长期有伤、借调、内部退养和自谋职业员工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集体合同工、混岗集体合同工、城镇临时合同工、合同工等；2002年以后新招大学生属于合同工，全部为管理人员；各物管处及其他下属单位的员工主要是非正式员工。2008年1月1日起，公司将正式员工复杂的用工形式简单化，所有正式工全部改为劳动合同制，非正式员工则呈多元化趋势，用工形式包括临时合同制、非全日制、劳务派遣制、劳务外包制等，大部分是保洁员、保安和炊事员，分布在各物管处及其他下属单位。

公司的发展受益于多元化用工，通过几年的摸索，它给企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势。

二、采用多元化用工的意义

随着我国经济的发展，城市化水平加速后对物业公司服务的需求大幅增加，公司人员结构发生变化，内部调整力度的加大，以及为了顺应日趋激烈的市场竞争，必须采用更加灵活的用工方式，以降低人力资源使用成本，简化人事管理，满足公司日益增长的业务和现有人员不匹配条件下的用工需求，解决人员编制束缚与发展的矛盾，突破工资总额管理的限制。归结起来，主要表现在以下几方面：

1.激活用工机制，完善用人制度

经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”等传统观念仍在公司存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端既需要勇气智慧，又耗时费力。采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有正式工的基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，如保洁员；在一些可代替性、临时性、辅岗位上安排劳务派遣公司的劳务派遣人员，如保安，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为公司的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得公司的人员安排能够根据用工效果及时进行调整，完善了公司的用人制度。

2.提高经济效率和工作效益

从公司发展现状来看，单一用工形式当前越来越无法满足公司持续快速发展的需求，在此基础上，公司根据实际情况，按照法律法规合理构建适合自己发展的用工体系，灵活运用多元化用工方式，将部分适合承包的业务包给劳务外包公司，将部分业务使用劳动派遣员工，集中精力搞好管理和拓展新业务，降低了公司运营成本，提高了管理水平，从整体上提高了公司的经济效益和工作效率。

3.分散用人风险

使用派遣制员工、劳务外包以及非全日制用工是为了解决公司发展条件下的用工问题，在人力资源投资与不固定业务量之间取得最佳的协调，保持公司用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，减少了大量管理、离职人员劳资纠纷的风险和安全保障风险，拓宽了劳动力资源渠道，以应对市场的变化。

4.为业务发展提供充足的人员保障

公司的编制数目是由上级组织按一定规模确定的，由于公司主客观因素以及业务量的增加，目前已经大大地限制了组织发展所需要的人员需求，采用劳务外包、派遣制、临时合同制等多元用工的途径，能满足编制外用工的特殊需要，为业务发展提供充足的人员保障。

第6篇：劳务用工制度范文

关键词：劳务派遣；管理机制

1 劳务派遣员工队伍现状

《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣用工制度作出了明确规定。劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

京海发电公司现有正式员工460人，其中，劳务派遣员工160人，占员工总人数的34.8%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中， 部分为大、中专毕业生， 主要从事煤场的采样管理、机组维护、化学水处理及热网首站运行等工作；部分为初中、高中、中技毕业生，主要从事司机、保洁、保安、厨师等工作。总体来看，劳务派遣员工适用于企业非核心业务范围，但对于整个企业发展来讲却都是不可或缺的一部分。因此，对劳务派遣员工的科学管理必须提上议事日程。从劳务派遣员工现状来看，情况并不乐观，由于管理体制等原因，劳务派遣员工队伍存在着不少问题， 制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在： 一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲；二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心；三是得过且过，安于现状，不思进取；四是患得患失，身在曹营心在汉。

2 产生问题的主要根源

2.1 用人机制不科学

由于劳务派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的现象，不能完全体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣员工之间待遇工资剪刀差的现象。

2.2 思想认识不全面

劳务派遣员工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣员工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式员工与劳务派遣员工之间的不对称性， 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣员工的心理失衡。

2.3 激励机制不健全

目前，我公司劳务派遣员工转正制度尚处在探索阶段，尚未建立起能进能出、能上能下的用人机制，一定程度上造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3 创新劳务派遣员工管理机制的有益尝试

为稳定劳务派遣员工队伍，调动劳务派遣员工的积极性，京海发电公司进行了许多有益的尝试：

3.1 按能力定岗、按岗位定酬

一是合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能减的制度。

3.2 制定了能进能出、能上能下的用人机制

通过近几年的劳务派遣员工管理经验积累，京海发电公司已经意识到建立优胜劣汰、长效动态考评机制的重要性。公司在科学考评的基础上，制定了能进能出、能上能下的用人机制，使长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者， 能够获得额外奖励、破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。2012年，公司设备管理部进行了“劳务派遣员工转正”的试点工作，实践表明，此种机制对于更好地发现人才、培养人才、留住人才起到了积极作用。

3.3 创建“京海一家亲”的企业文化氛围

京海发电公司注重对劳务派遣员工的精神激励，大力鼓励劳务派遣员工参与公司组织的各类文体活动和培训活动，参与积极倡导“京海一家亲”的企业文化，确保劳务派遣员工能够真正融入企业，充分发挥企业文化凝心聚力的作用。

4 继续完善劳务派遣用工关系的可行性建议

4.1 选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对其所具有的资质提出要求，避免出现只收费而管理跟不上的情况。因此公司必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次，要认真对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力去达成人才派遣的目的。

4.2 构建科学民主的员工管理体系

劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，公司要认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

4.3 吸收劳务派遣员工入会

公司要与劳务派遣公司共同商议解决劳务派遣员工入会问题。如果劳务派遣公司设立工会，要督促劳务派遣公司及时吸收劳务派遣员工入会，并将会员交用工单位代管，参加用工单位的活动；如果劳务派遣公司没有设立工会，用工单位要吸收劳务派遣员工加入本单位工会。最重要的是，明确用工单位与劳务派遣单位的职责，共同维护劳务派遣员工的权益。

综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从陌生到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程。企业管理者认真分析公司劳务派遣现状，找出问题根源，有针对性的制定管理机制，才能充分运用劳务派遣这种新的用工形式推动和促进企业的快速发展。

参考文献

第7篇：劳务用工制度范文

不少用人单位通过让工人与不同派遣公司签订合同，变相延长劳务派遣时间，规避法律监管，让长期为其工作的劳务工维持身份不变。同时，大量使用劳务派遣工的弊端也日益显现。

来自湖北、重庆以及北京等地的调查显示，劳务派遣工得不到“同工同酬”的待遇，不少劳务派遣工都反映，他们和身边的同事做一样的活，干得多些，拿得却比别人少得多。

除了收入上的差距，大多数劳务派遣单位按当地最低标准为派遣员工缴纳社会保险费，有的只为派遣员工缴纳养老、医疗、工伤保险费。在异地劳务派遣过程中，许多劳务派遣单位不在用工单位所在地缴费，而故意选择在社会保险缴费标准偏低的地区注册并缴费。大学毕业生马艳说：“工资都比正式工低那么多，保险的缴费额度自然比人家低得多了。”

为了招揽业务，有些劳务派遣单位肆意压低服务价格，甚至用回扣和送现金的方式讨好用工单位。有的与用工单位联手不为派遣员工缴纳社会保险或少缴社会保险，为用工单位降低用工成本。

同工不同酬以及保障水平低，使得劳务工的合法权益无法得到保障。不少劳务派遣公司违反规定，在用工单位将派遣员工退回之后，就与工人解除劳动关系，以逃避在派遣员工无工作期间支付不低于最低工资标准的报酬。

现行的一些政策允许企业为劳务工缴纳社保的基数及缴存比例低于正式职工，比例几乎相差一倍。由于实行两种不同标准，为节省社保和福利费用支出，企业更愿意使用廉价的劳务工。

针对当前劳务派遣用工存在的乱象，专家建议，应在调结构的同时，从法律完善、政策制定、市场引导、风险保障及监督立体等五方面着手，解决劳动“二元用工”的问题。

从法律手段上具体明确“临时性”“辅”和“替代性”岗位的范围，改变目前“三性工”规定太原则、简单，不具备可操作性的弊端。同时，给企业设定劳务派遣用工占比上限，坚决纠正企业把劳务派遣泛滥化、主流化的倾向。

从政策手段上对我国社保制度设计及资金筹措方式进行微调。上缴社保费用给企业造成了一定的负担，但目前的社保基金水平又难以满足群众的保障需求。政府应承担起更多的基本公共服务，在调低企业缴费标准的同时，从社会再分配中调整资金投入社保基金池，以保障群众的生活保障水平。

第8篇：劳务用工制度范文

前言

近年来随着市场经济的不断发展，工资成本、用工环境以及岗位要求有很大的变化和差异，致使劳务用工存在于很多企业中，并且企业的劳务用工呈逐年增长的趋势。企业随着结构和用工总量的发展，劳务用工在企业中占得比例不断增加，在企业的发展中发挥着重要的作用。在新的发展时期，企业要对劳务用工进行科学的管理，建立劳务用工制度，调动他们的积极性，防范和化解企业的用工风险。

一、当前企业劳务用工存在的问题

1.企业劳动用工关系的复杂化、多样化。企业使用劳务用工，就使得企业和职工的关系由原来单一的劳动关系变成了派遣单位、劳动者和企业三者之间的关系[1]。这种用工方式打破了传统单一的用工方式，使得企业劳动关系变得复杂和多元，增加企业管理的难度，也极容易引起劳务纠纷。目前对劳务用工的管理还不规范，使得这些员工在单位随意性大，操作缺乏程序性和规范性，以致员工素质层次不齐。

2.企业对劳务人员管理存在政策层面上的难题，企业使用劳务用工，致使企业出现了一个岗位不同的用工形式，甚至是混岗的现象。有的企业甚至出现正式工和劳务工“同岗不同酬，同工不同酬”的现象。有的企业为了节约人员成本，对不同的用工形式采用不同的薪资待遇标准，导致了劳务人员合法权利难以落实。这些现象不仅严重挫伤了劳务人员工作的热情和积极性，也使增大企业的管理难度，阻碍企业的发展。

3.企业对劳务用工的管理不完善，由于企业对劳务用工认识的不足以及劳务人员对用工认识的问题，导致很多劳务人员不遵守企业的规章制度，不服从企业的管理。另外，劳务公司只负责对人员的派遣，认为对劳务人员的管理是企业的事，导致劳务人员懒懒散散，对工作不认真，只是敷衍了事，这些都影响着企业的发展。

4.劳务人员专业技能较差，存在很大的不稳定性。很多企业在劳务用工的工资待遇上与正式员工存在很大的差别，导致员工对企业缺乏归属感和认同感。劳务用工在技术上没有受过专业的训练，专业技能较差[3]。劳务用工流动比较频繁，稳定性较差，这不仅不利于企业的用工管理，也会影响企业的正常运营。劳务工社会保障体系的不健全，导致劳务工的很多权益得不到维护，而且劳务工基本都是基础岗位，合同期限趋于短期，劳务工培训和提拔的机会较少，这都影响着劳务工的发展，也影响企业的用人管理。

二、企业劳务用工的特点和优势

（一）企业劳务用工的特点

1.劳动关系复杂化，劳务派遣单位与劳务者建立劳动关系后，劳务者并不是向派遣单位提供劳动，而是向用工单位提供劳动，但是劳务者却不与用工单位建立劳动关系，这样复杂的关系就造成了劳动力使用和劳动力雇佣相分离，劳务工处于一种“有关系无劳动，有劳动无关系”的尴尬局面。

2.劳务用工的政治权利容易被忽略，劳务用工大部分都是企业的基础岗位和一线岗位，由于劳务工与用工单位没有正式的劳动关系，导致劳务工很难拥有和正式工一样的权利。

3.劳务工具有不稳定性，加大了企业的用工管理难度。很多劳务工由于学历较低，大多数都是体力活，这种岗位技术含量不高，所以极容易被替代。劳务工不仅没有基本的工作保证，而且晋升机会比较少。

（二）企业劳务用工的优势

1.降低企业的用工成本，劳务用工可以使企业以市场价支付劳务人员的工资，使企业合理控制企业的用工成本，降低企业的成本，从而增加企业的效益。

2.企业避免了一定的劳动纠纷。由于劳务人员和用工单位之间没有直接的劳动关系，这就避免了企业与劳务者之间的直接纠纷，降低企业用工的风险[2]。

3.优化企业的用工机制，企业可以根据生产经营需要来确定劳务者的需求量，对不能胜任的劳务者企业可以随时退回，并且可以从劳务派遣机构得到及时的补充，优化企业的用工机制。

三、企业劳务用工的创新管理

（一）规范企业的劳务用工机制

用工单位要与劳务派遣单位完善和规范劳务派遣协议，严格遵守劳务派遣的要求，根据用工单位的岗位需要，严格控制和管理，杜绝非法用工，依法维护劳务者的合法权益[3]。企业要梳理劳务用工的岗位，对于“混岗操作”岗位，实行对外承包，让承包单位进行管理，包括人员的招聘、岗位安排以及工作任务和管理等，规避一定的用工风险。企业可以定期对这些外包单位进行考核，时刻监督这些单位的工作情况。

企业要严格把控招聘渠道，实现劳务用工的有序进行。由于劳务用工具有特殊性，企业要改变劳务用工的粗放模式，对劳务者的被动管理变为主动管理，对劳务者统一招聘，统一管理，统一培训，为企业提供优质的劳务人员，满足企业的用工需要。

（二）加大企业的文化建设

企业要遵循以人为本的原则，大力加强企业的文化建设，营造一个和谐的文化氛围，为员工创造舒适的工作环境，提升员工对企业的信任度和忠诚度，将企业的劳务用工与企业的发展紧密联系。企业要尊重劳务用工，使劳务者感受到和所有员工一样，感受到自己是企业的一员，提高劳务者的工作积极性，以自身的成长促进企业的发展。企业还应该让员工感受到在政治、人格以及地位上的平等，没有贵贱之分，他们与企业是“同呼吸、共命运”的。企业应该根据劳务用工的特点、兴趣爱好以及能力，加强对他们的日常培训，促进他们自身的发展和进步，提升他们的工作水平和工作能力，促使他们更好的为企业服务。

（三）完善企业激励机制和考核机制

企业要根据经济的发展形势和行业的发展情况，建立和完善企业的激励机制，充分调动劳务人员的工作积极性。企业要根据不同岗位的薪酬管理办法设置相应的激励机制，可以采用不同的激励机制，也可以根据企业的经营发展情况发放奖金，企业也可以根据员工的工作业绩和工作表现设定一定的奖励办法[1]。企业在完善分配制度的时候，要逐步建立多层次或多样的奖励措施，增加工资、福利、奖金或是节日礼品等，通过物质的奖励调动劳务者的劳动积极性。及时表彰企业先进的工作者，建立富有企业独特的精神奖励制度，增强员工实现自身价值的自豪感，激发他们的工作热情。

企业要根据岗位特点和需求，对劳务用工设定试用期，并在试用期结束后进行相应的考核，对于考核合格的留任岗位，不合格的派回劳务派遣单位。并且对长期工作积极并且表现优秀的劳务者进行额外的奖励和提拔，建立一定的劳务者晋升机制，建立劳务用工的动态管理机制。

第9篇：劳务用工制度范文

关键词 供电企业 绩效管理 绩效激励

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01

一、绩效管理的含义

美国印第安纳大学教授赫尔曼・阿吉斯认为，“绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性的过程。”这一定义包含两方面重要含义：一是绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永远不停止的过程。二是绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起一个直接的关系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。

二、供电企业绩效管理的现状

（1）人员总量大、用工类型多，调整结构难；（2）职工退出机制不畅通；（3）管理层级多、岗位机构编制配置复杂；（4）收入分配调控压力大；（5）人员素质要求较高。

三、供电企业绩效管理存在的问题

目前，供电企业仍存在以下问题：

（1）在人力资源优化配置方面，存在规划目标不明晰、内部人力资源市场机制不完善的情况；（2）新体系下实现人力资源优化配置，存在人员编制超缺员以及用工制度复杂等问题；（3）分配制度趋于老化，人力投入产出效率低下；（4）业绩考核流于形式，激励措施效果不明显；（5）人员教育培训点多线长，存在形式内容不统一、不规范的现象。

四、供电企业绩效管理激励措施探讨

（一）提升人力资源计划调控力，推进人力资源优化配置

确定规划目标。建立与供电企业发展战略、管控模式相适应的人力资源需求预测模型，提高计划管理的科学化、精益化程度。

构建内部人力资源市场。坚持盘活存量、优化配置、健全机制、集约提效，构建企业内部人力资源供需平台，建设“组织、运行、保障”三个体系，推行组织调配、岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）锻炼六种方式，努力建设内部人力资源市场，促进企业内部各类用工的优化配置与高效利用，实现人力资源配置效率最大化。

（二）严格定编、定岗、定员标准，巩固完善新型组织模式

统一规范组织机构设置与人员编制。按照“精简高效、全面覆盖”的原则，规范企业组织机构和岗位设置，向下整合优化到最基层的综合性业务组织，横向全面覆盖全部业务。

实施覆盖电网企业全口径业务的劳动定员标准。定员是衡量企业用工总量是否科学、用工效率是否先进的重要指标。加强机构、编制和定员的制度化、标准化管理，全面修订定员标准，精简机构。压缩编制、精干队伍，促进用工水平和劳动效率不断提升，持续强化核心竞争力。

加强多种用工制度建设，规范劳动用工管理。用工策略是企业谋求持续壮大发展的根本策略。根据定员标准和各单位超缺员情况，以业务委托为主、非全日制和劳务派遣用工为辅的用工策略，逐步转变农电用工方式。控制劳务派遣用工的岗位适用范围，加强劳务派遣单位的资质考查，选择具有良好信誉的劳务派遣机构依法签订劳务派遣协议。

（三）完善收入分配管理体系，提高人力投入产出效率

优化工资总额计划管理。研究评估不同层级岗位的薪酬价值，相应调节工资总额计划分配基数；深化吸筹分配制度改革。制定薪酬分配制度改革指导意见，逐步建立岗位绩效工资制的基本模式，将职工的工资收入与工作岗位、能力素质和工作效绩紧密挂钩；加强福利保障体系建设。建立完善统一的福利保障两级管理制度和标准，统一管理福利保障项目，建立健全福利项目台账，强化福利计划管理，提高福利保障的集约化、标准化管理水平。

（四）优化考核考试考勤机制，加强职工激励约束

加强分类考核，优化考核指标，不断完善企业负责人的量化考核力度，提高业绩考核的针对性和导向性；加强业绩考核过程监控，建立弱项指标预警机制，督促公司各单位完成年度考核目标；规范绩效信息标准，完善绩效信息系统建设，建立全职业生涯发展考试机制。以毕业生招聘信息平台为依托，统一组织开展招聘高校毕业生考试题库建设、综合能力和专业笔试、面试。

深化全员培训考试机制，以考促培、以考促学，三年完成一轮全员考试。通过考试考核，开展供电企业总部、省公司、地市公司级优秀专家人才和优秀专家人才后备选拔。制定完善奖励相关管理办法，充分发挥激励约束机制作用。创新建立全员常态考勤机制，加强职工管理，进一步调动广大职工的工作积极性和创造性。

（五）深化教育培训规范统一，推进职工队伍建设

统一计划管控。优化培训项目管理，规范培训需求调研、计划编制、项目储备、审批流程，提高培训计划与实际需要、重点工作的匹配度，提升培训效果和效益。

统一课程开发。根据岗位设置，紧密结合岗位职责和能力需求，按照统一开发方法和技术标准，坚持“总体设计、分步实施”原则，统一组织开发领导干部、管理人员和技能人员培训课程，提升培训的针对性和实效性。按照岗位分类，依据岗位能力和知识要求，建立统一题库建设标准，以岗位技能考核为重点，开发各类人员考试考核题库。

统一人才选拔培养。制订和完善“四级四类”人才选拔培养制度，明确管理职责分工，规范选拔程序、选拔方式和培养模式，充分发挥优秀人才作用。