学校人力资源管理制度精选(九篇)

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第1篇：学校人力资源管理制度范文

关键词：高校 人力资源管理 策略

改革开放以来，科学技术迅猛发展，市场经济体制经历了多次改革，这些使得各种各样的企业都得到了很好的发展。从客观角度上来说，高校也是企业的一种，经济的发展和制度的改革对其也产生了很大的影响。对高校来说，同样的人力资源管理是它作为一个企业运营下去的关键所在。但是目前高校的人力资源管理还存在很多不足，如何提高高校的人力资源管理、将其最大效益发挥出来，是目前高校管理人员应该思考和要首要解决的问题。提高高校的人力资源管理，加大高校人力资源管理的研究力度对高校的持续发展意义重大。

一、高校人力资源管理存在的问题

人力资源管理问题包括主体和组织变革两方面，主体指的是人力资源管理的对象，而组织变革针对的是主体中各种成分的关系变化。高校人力资源管理包括学校各种管理制度的硬管理和辅导老师的软管理两方面，要分析现阶段高校在人力资源管理上存在的问题，就得分别从这两个方面进行考虑，其具体问题分析如下：

1.高校的管理理念和制度陈旧，评估考核机制不健全：目前，绝大多数高校的人力资源管理理念还停留在传统的落后管理制度水平，没有根据时代的发展制定新的人力资源管理制度，如高校人事部门还是采用传统的高学历、高职称标准来招聘人才。中国是一个文明古国，一直以来都讲究尊老爱幼，因此“论资排辈”的现象在高校比较严重的。这不仅这的高校出现人才不能被重视、打击青年工作人员的热情和积极性，还使得高校出现不良的风气、严重影响到人力资源的管理和开发，对高校的形象树立产生不利后果。在评估考核机制方面，高校大多偏重于教学和科研方面，不注重多方面的综合考核。这个过于单一的评估考核内容，使得高校师资队伍整体水平不怎么高，难以在各种各样的学校中脱颖而出。而且，很多高校单方面过度注重科研工作，强调文章的发表和项目申报，没有注重实质方面的项目建设，这些都属于高校人力资源管理存在的问题。

2.高校师资管理理念和队伍建设不合理，教师缺乏实践能力：高校师资管理理念和队伍建设关系到学校整体的教育水平和进一步发展。现在一些高校还在沿用以前的管理理念，使得那些高层次的人才得不到应有的重视和发挥平台，降低了高校师资的整体质量，不利于今后的持续发展。在师资队伍建设中，高校为了适应当代社会的发展都在开设新的热门课程，从而导致教师资源出现缺乏，进一步出现教课教师专业不对调、教学经验严重缺乏等问题。这不但使得高校原有的专业在缩水，还影响到新开课程的质量，整体上不利于学校的进步。对于高校的教师招聘，大多是毕业后直接就招进学校来了，因此这些教师队伍在教学能力、管理经验和科研水平上都还存在或多或少的不足。高校缺乏真正有能力和有素质的高层教师，在很大程度上对高校的建设和发展产生了影响。

二、解决高校人力资源管理问题的策略

高校要在新时期在得到继续发展，总的来说要在人力资源管理上要实现各种现代化，这就包括人和硬的机制等方面考虑问题。针对目前高校人力资源管理存在的问题，解决的策略也应对症下药，具体从以下这些方面着手进行：

1.转变高校管理理念和陈旧制度，完善科学的评估考核机制：高校要从落后的管理理念中跳出来，制定符合社会发展的新管理制度。高校要认识到人才对学校发展的推动作用，要摒弃传统的人才招聘思想，树立以人为本的管理方式。不能再出现过去的“论资排辈”现象，要重视客观因素，以发掘和培养人才为出发点，建立起一套客观、公平的人才培养制度，真正为高校的发展增强软实力。要建立有效的竞争机制，要有人力资源竞争的想法，在不断完善和提升中提高高校的竞争力。在评估考核方面，要丰富考核的方面和内容，增加激励和引导力度。高校不能单一的只注重教学和科研，要多鼓励师生参与其余的学术活动和开展文艺活动，这不仅对于进一步提高高校的风气风貌、创新能力和实践能力有帮助，还可以从整体上提高高校的综合能力和竞争力。

2.加强高校师资管理理念的完善，提高教师队伍的创新建设：高校要完善管理理念，对高层次的人才进行发掘和重视，给他们提供发展的平台，要选择性的保留以前的管理理念，结合时代特点和社会发展要求，制定符合新时期发展需要的合理的管理制度。在教师队伍建设上，要贵精不贵多，要致力于建设一支教学经验丰富、师德素质高尚、文化和科研创新能力都强的教师队伍。要从分利用高层次人才的带头作用，从创新能力上增添新的科目，调动师生的积极性和自主学习的热情。高校教师队伍是高校教育和发展的核心力量，高校要健全培养机制，从全局的角度出发，制定全新的教师发展计划和思路，让师资队伍在一个和谐、积极、可持续的氛围下得到整体的提升，并全力提高学校整体综合质量的竞争力。

参考文献：

[1]段瑞婕.高等教育人力资源管理问题和策略研究.考试周刊.2013，13：148-9

[2]李颖，孙健鹏.战略性人力资源管理与高校师资队伍建设探析.科技与管理.2013，3，15（2）：119-122

第2篇：学校人力资源管理制度范文

【关键词】高校；人力资源；人力资源管理；改革创新

高校人力资源所涵盖的内容十分广泛，它包括教师、行政人员和后勤服务人员等，按照习惯我们统称为“教职工”。高校人力资源管理指的就是对广大教职工实施管理的一个过程，其目的是保证教职工的自我能力的提升和健康发展，推动学校各项事业的协调前进。目前高校人力资源管理成为高校发展的重要因素，一种好的管理理念和方式成为一种核心竞争力。然而，各高校因为种种原因，在人力资源管理上也存在不足，因此，面对新时期的新挑战，深化高校人力资源改革已成为很多高校的主要工作。

一、高校人力资源管理的不足

从目前各高校的情况来看，高校人力资源管理存在的问题是多方面的。首先，管理观念比较落后。很多高校简单地将人力资源理解为人事上的管理，没有把人力资源管理作为一种战略发展来考虑，对其认识不足，进而忽视了人力资源管理的体制和机制的建立和完善。很多高校依旧是在“管人”，而不是在“用人”，对于人才缺乏正确的认识，缺少科学的考评机制和评价体系等。这也就是另一个大问题：缺乏完善的科学合理的人力资源管理制度。很多高校只是借鉴传统经验，照本宣科，未根据新时期的实际情况来考虑。对于人力资源的招聘、录用、培训、晋升以及各方面的福利保障等，缺少基本的合理制度的保障。另外，即使有相关的制度，也存在一些不合理。比如，绩效考评制度作为调动员工积极向的关键制度，设置不够合理等。有的制度未根据实际情况而一刀切，有的则完全以量化考核的方式进行，在一定程度上影响了教职工工作的积极性，限制了教职工主观能动性的发挥。除此以外，高校在人力资源结构和资源配置上也存在不足。有的高校管理力量臃肿庞大，造成资源浪费等。有的教师队伍配置不合理，男女比例，学历搭配，年龄问题都存在一定的缺陷等。

二、深化高校人力资源管理改革的措施

为了适应新时期市场经济和知识经济引导下的教育培养模式，高校必须转变观念，积极探索高校人力资源管理的方法，人力资源管理主要涉及到人力资源规划、工作分析、招聘、选拔、任用、培训、激励、评价等各个环节，因此，要紧紧围绕这些内容来深化改革，具体说来，有以下几点：

（一）改革管理理念

人力资源管理对于高校的生存和发展的重要性是每个高校需要从思想上加以重视的。只有认识其重要性所在，才能从行动上加以落实。而一种管理理念直接影响了管理方法的采用。高校要树立“以人为本”的管理理念，也就是说，“人”是高校管理的核心，人的发展是高校的管理的目标。要充分认识人的主体地位，围绕“人”的发展来展开工作。同时，在资源配置上，要树立正确的人才观。想清楚究竟什么样的人才是适合学校发展的。

（二）完善管理制度

制度是管理的保证，没有规矩不成方圆。高校在人力资源管理制度上需要进一步改革和完善。只有这样才能保证充分地调动起每个员工的积极性。要完善管理制度，就要从选拔、任用、培训、激励、考评等多方面来努力。尤其是在招聘选拔过程中，要充分考虑到应聘人员的知识能力以及品德、性格、求职动机、个人潜质等多种因素。在选拔上，要拒绝各种营私舞弊，确保选拔最合适的人才。达到物尽其才、人尽其用的目的。

（三）注重教职工的培训

人才培训是一个重要环节，很多高校只重视将人才引起，而忽略了对人才的培养和提拔。一个人之所以选择一所学校，除了物质上的吸引力以外，更注重的是自我价值的实现和提升。如果一个学校在管理上不能意识到这一点，将会造成很多优秀人才的流失。因此，要重视培训，加强培训。而培训方式有很多，可以根据不同的对象，不同的类别来作出计划，进而帮助员工不断提升自我。

比如进修、出国、开展国际学术交流活动、举办学术会议，举办专业性职能讲座和培训等。

（四）灵活合理运用奖惩

教职工工作的积极性是学校发展的重要保障。在高校的人力资源管理中，要合理运用奖惩的方式来提高员工的积极性。而奖励和惩罚都是一种高难度艺术。对于奖励来说，手段要灵活，除了物质上的奖励外，还要有其他非物质上的奖励，比如职位的调动等，因为每个职工对自己的定位和目标不一样，需求层次也是不一样的，总之，要通过奖励让教职工感受到被尊重和认可。同时惩罚也是必须的。对于一些不按照规定完成任务，态度比较松散的教职工来说，适当的惩罚是完全有必要的。只有这样，也才能确保公平。

（五）树立服务意识

一般高校都设置了专门的人事部，主要负责人力资源管理的工作。人事部虽然是一个行政领导部门，但事实上也是一个管理服务部门。高校相关部门需要转变角色和服务理念。从根本上认识到，自己的工作是在为教职工服务，是在为高校的发展做贡献。跟企业公司的人力资源部一样，要对高校的人力资源做好规划、组织、控制、教育、激励等，牢固树立服务意识，而不是摆出高高在上的领导架子。

总而言之，高校作为培养高素质人才的摇篮，要努力完善人力资源管理服务体系。不断学习企业人力资源管理的先进经验和方法。解放思想，开拓创新。科学合理地进行人力资源开发与优化配置，为高校教育的改革和发展提供强大的人才支撑。

参考文献

[1] 秦思阳.高校人力资源管理改革浅[J].析内蒙古科技与经济，2004（12）.

[2] 王文智.高校人力资源管理创新初探[J].广西广播电视大学学报，2005（03）.

第3篇：学校人力资源管理制度范文

以人为本是为人类服务宗旨的时代延伸，剔除了传统管理中以事为主的理念，注重将管理回归到人的身上，满足人的发展需求，积极变革管理理念、方式以及制度。知识经济时展，人们已经认识到人在管理工作中的核心地位，人力资源管理已经上升到一个比较重要的位置和高度上。高校是培养社会人才的重要基地，承担着塑造人才的重任，在自身的人力资源管理中也需要做到以人为本，将人放到高校人力资源管理工作的重要位置上，更好地为高校发展服务。本文就以人为本的高校人力资源管理进行阐述分析。

关键词：

以人为本；高校；人力资源；管理

一、引言

当前教育教学改革不断推进，高校教育环境也发生了一定的变化，人本管理的理念逐渐深入到教育领域中，新环境下，高校作为知识型的知识，其人力资源管理工作也应满足人本化的理念，因此需要积极转变理念与方法，树立以人为本的理念，从而更好地为教育事业的发展做出贡献。在如今的人力资源管理中，以人为本的理念是最为可行的一种管理理念，并且逐渐受到高校的关注与重视。

二、高校人力资源管理中坚持以人为本的意义

现如今人类社会已经进入到知识经济时代，人力资源的优势作用逐渐被认识和关注，人才间的竞争也日渐激烈。人才战略已经上升到国家层面上。“科教兴国”、“人才强国”战略的提出很好的阐述了这一点。[1]作为人才培养的重要阵地，高校也应在工作中坚持以人为本，更好地识别人才、选拔人才、任用人才、留住人才。高校人力资源管理中坚持以人为本的理念，积极落实尊重人、关心人、理解人、发展人的理念，了解高校教职工的所想、所需以及所急，从而使高校教职工能够有好的环境教书育人，使教职工对校园文化氛围更加满意，科学的开发利用人力资源，营造好的人力资源环境，保证每一位教师都能够充分发挥自身优势作用。以人为本的理念就是要高校为教职工营造好的校园环境氛围，形成良好的人际关系，一直保持积极向上的状态。在人力资源管理中坚持以人为本的主要目的就是实现人的全面发展，以人为本的高校人力资源管理就是要将教职工与学校的发展相结合，依据教职工的实际需要，采取有效的措施激励、发展教职工，强化凝聚力，[2]调动广大教职工的工作积极性，能够在实际工作中充分发挥自身的潜能和优势，主动的投入到工作中，更好地为高校的教育教学提供持续的动力支持。

三、以人为本的高校人力资源管理策略

第一，形成以人为本的管理理念。行动要以观念作为基础，在高校的人力资源管理中，要做到以人为本就需要认识到人力资源管理的意义，明确人力资源管理的角度、目的以及性质等。以往的人事管理只是将教职工看做被管理的对象，是高校教育教学工作目标实现的手段和工具。人力资源管理是要尊重、关心员工，满足员工的实际需要，使得员工的主动性和创造性得到激发。树立以人为本的理念，将人才作为第一资源进行管理，优化人力资源开发的理念和思路，将以人为本的理念贯穿到各个层面中，形成全新的人力资源管理理念。第二，完善人力资源管理制度。要使得以人为本的人力资源管理实现良好的效果，就需要有完善的人力资源管理制度。完善民主制度，依据高校教职工的实际需要进行制度建立，提高教职工的主人翁意识，强化责任感，使教职工能够积极的参与到学校的管理中，提升学校的凝聚力。同时完善奖励机制，做好以人为本就是要了解人的需求，并满足人的需求，从而使人的积极性得到调动，实现管理的目标。制定完善的奖励机制能够使人的积极性、主动性等得到最大程度的激发，[3]实现良好的管理效果。此外，还需要完善考核评价机制，从而更好地约束高校的教职工，提高其自身修养，能够顺利实现人力资源管理的效果。第三，构建以人为本的校园文化。在高校人力资源管理中要做到以人为本，不仅需要有制度等进行约束，还需要营造好的校园文化，发挥其潜移默化的作用。高校需要积极建立和谐、团结、平等以及友爱的校园文化，强化校园文化建设，积极做好宣传、教育以及激励等工作，使人们更好的认识以人为本，转变高校职工的管理理念，认识到自己的主人翁地位，能够积极的主动的参与到学校管理中，而不是单纯的被管，强化对学校的认同感以及归属感，能够与学校共同发展，实现人本化的管理理念和目标。

四、结束语

综上所述，如今社会中，以人为本的理念逐渐被广泛应用，并产生了较大的影响。高校是人才聚集的重要地方，人力资源管理是高校管理中极为重要的内容，必须要积极落实以人为本的理念，形成良好的管理理念与方法，打破传统思想认识上的不足，采用科学的管理制度与机制，促进高校人力资源管理实现良好的效果。

参考文献：

[1]单丽囡.浅谈“以人为本”的高校人力资源管理体系[J].中国科技信息,2011(19):149.

[2]刘拴女,杨琴.基于“以人为本”理念的高校人力资源管理[J].沙洋师范高等专科学校学报,2010(02):42-44.

第4篇：学校人力资源管理制度范文

一、高校人力资源管理中存在的问题

1、高校人力资源管理理念落后。近年来,随着人力资源学科的发展,形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先,高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次,高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度,但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大,不符合人力资源管理的科学性原则,容易造成管理的权威差,人们对人力资源管理的满意度低等状况,影响人力资源管理行为的执行。最后,高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性,提高教师的教师质量,但是很多高校的人力资源管理都是以管为主,忽视了对人力资源的开发,影响了人力资源管理的科学化发展。

2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中,我们要求教师德才兼备,其中,才又包括两个方面:科研能力和教学能力。这样,我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判,但是因为缺乏评定主体,科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大,所以,很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文,申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同,有的是通过学生的进行评价,有的是让同级别的教师进行评价,有的是让所属学院领导进行评价等,不一而足。这些评价方式虽然貌似合理,但是却存在着不公平性。首先,教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果,这容易造成教学型教师没有办法专心教学,科研型教师不能够专心科研,不能够做到人尽其用。其次,高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量,同时评价过程随意性较大,缺乏规范性。

3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升,造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平,但是教师的待遇并没有获得相应的提高,这造成了教师流失的严重。首先,教师的工资水平偏低,福利待遇差,造成了教师的大量流失。其次,教师的晋升制度不合理,晋升周期较长,使得很多教师放弃教师职业,或者转向其他机构。[2]

二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

1、树立新的高校人力资源管理理念,促进高校人力资源管理的科学化。。首先,对高校人力资源管理人员继续培训,促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念,从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次,建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等,并且严格按照这些制度进行管理。最后,在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发,不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先,对教师进行分类,让科研型教师着力进行科研,按照其科研水平对其进行评价;让教学型教师专注教学,对其教学水平进行评价。其次,设置量化标准,促进对教师评价的科学性和合理性。最后,推动评价主体的多元化,促进评价的公平性。在评级的过程中,让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去,避免评价的片面化。

3、通过各种措施留住优秀教师。首先,待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次,环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次,制度留人。建立合理的教师晋升制度,缩短教师的晋升时间,促进教师在教学的过程中不断进步,自觉留在学校。最后,感情留人。通过与教师培养深厚的感情,帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难,促使教师对学校产生依赖,主动/！/为学校的发展贡献自己的力量。[3]

第5篇：学校人力资源管理制度范文

一、人力资源管理的内涵与重要性

根据人力资源和劳动效用理论，“人力”泛指人的劳动能力，是在体力、知识、智力和技能支配下的创造能力。作为人力资源的主体，适龄的从业人员推动了社会和经济的发展，因此也被成为“劳动力资源”。由于人力资源具有极大的主观能动性，在劳动力生产过程中，能够积极、活跃地改变外部环境，并通过替换和更新实现逐步恢复，因而是社会生产中最重要的生产要素。实质上，若考虑对整个经济增长的贡献，人力资本收益所占的份额已经远远超过物质资本和自然资本，并且这种意识形态的生产力随着科技的进步与发展，还展现了边际递增的效应。因而，人力资源的开发与管理是社会发展和教育进步的重中之重。

实际上，现代人力资源管理的关键是重视人的才能发挥和潜力挖掘。人力资源管理，不再是单方面强调制度控制与落实，而是将以事为中心转化为“以人为本”。通过对人力资本的开发和利用，发挥人的潜能和创造力，提高效率，实现计划和目标的双重一致性。因此，可以说，现代人力资源管理的核心是人。通过理性与感性化策略，强化群体的能力开发，逐渐实现自我价值的提升。

二、传统人事管理与人力资源管理的异同

（一）人事管理与人力资源管理的共通点。实质上，现代人力资源管理是从传统的人事管理引申而来。因而，两者在管理对象、管理目的和管理任务等方面有一定的相通之处。首先人事管理和人力资源管理的对象都是“人”，通过处理“人”与“事”之间的关系，保持学校教务管理系统的正常运作。通过对个人能力以及岗位要求的合理匹配，使人的主观能动性达到最大限度。其次，从管理任务的形式来看，人力资源管理在人事管理的基础上有一定的承前性。两者的任务形式均包括教职员工的招聘、录用、考核、奖惩、档案管理、培训以及福利发放，其基础性工作内容有一定的交叉。尽管人力资源管理与人事管理的理论和形式随着时代的发展发生了诸多变化，但通过调动人力资源从而完善组织结构，提升学校价值的目的没有发生改变。

（二）人力资源管理与人事管理的差异。传统的 “高校人事管理”属于典型的行政事务性管理，以“事”为重心，通常以与教职工有关的教学、科研以及其它辅助类教学活动为侧重点。运用一定的理论方法，控制和管理人的活动，对培训、考勤、调遣、奖惩等事务进行安排，并通过有计划地组织和协调保证教职工的合理安排以及教学工作的正常进行。而人力资源管理的核心在于“人”，强调人与事和谐，事与职相符，关注人的心理变化与行为特征，具有动态、积极的涵义。因而，在高职院校的人力资源管理中，逐步形成了以教研人员为主体，管理人员为辅助、服务人员为补充的管理模式。通过学校客观需求聘用相应人才，并运用科学有效的途径，对教职员工等人力进行合理的培训以及有效的配置。同时，通过一定的信息激励机制，对“人”的思维和行为进行适当地引导和纠正，使得人尽其才，事得其人。因而，人力资源管理是人性化的管理模式，从某种程度上讲，它已经远远超出了人事管理的范畴。

三、高职人事管理向人力资源管理转变的必然性

（一）传统人事管理的弊端。（1） 人才结构差。目前，我国高职院校的人力资本结构较差。各高校普遍存在非教学人员数量过度膨胀的态势。管理人员与日俱增，同时多数管理人员拥有正规编制，安于现状者多，具有创造性思维者少。服务人员流动性相对不高，以教职工亲属占多数，其专业技能和文化水平均不高。相反，教研人员总数偏少，年教师学历普遍偏低，相关领域专家人数和骨干教师偏少。由于传统的人事管理模式不重视投入与产出效益比率，因此教职人员的引进缺乏合理性与流动性。同时，高职院校在临时工的聘用上具有较大的自主选择权，因而进一步加深了相关人员的隐形过剩。非教职员工因人设岗、工作负荷不满，导致大量人力资本的浪费。同时人才的使用权与所有权合二为一的特点使得专业教师产生进入壁垒，高职院校教育人才流动性差，人力资源相对匮乏。随着高职院校招生规模的扩大，教师资源的扩充以及专业人才的引入与培育问题将越来越突出。（2） 缺乏激励机制。传统的人事管理重在与“人”相关的人事档案与相关业务的管理，实质上是一种静态的管理模式，主要用于对过去行为的管理与评价。因而，其缺乏激励和引导也就不足为奇。由于传统的人事管理在考核和评估方面相对滞后，导致人员缺乏危机感和激励感。同时，现行的人事管理制度保留了计划经济体制下的典型特点，工资与实际工作质量和数量相脱离。职位和工作年限的过度重视，使得激励机制的发挥受阻。另外，在大部分高职院校，教师的“身份制”与专业技术职位聘任的“终身制”，在聘用合约中仍然大量保留。教职人员责任心差、危机意识淡薄。（3） 师资的后续培养和软环境建设不足。在传统人事管理模式中，为吸引人才，保护人力资源，大量高职院校采用“特殊”措施，通过强调物质待遇来留住人才，但往往缺少对人才后续培养的持续关注。由于忽略了人力资源在使用和管理过程中“软环境”的建设和培育，导致大量人才失去良好的工作平台和人文氛围，导致人力资源得不到最大优化。

（二）人力资源管理的优势。尽管现代人力资源管理的本质思想仍是“用人以致事”，但其价值取向更明确、管理理念更先进，其管理模式也日趋完善。在“以物为先”发展为“以人为本”的背景下，人力资源管理的优势也更加明显。管理的根本在于关系结构的转变与和谐化，从被动的管理关系发展为合作关系，不仅在主观上强调了学校的持续发展，同时也强调了教职员工的个人发展潜力，极大地发挥了两方面的主体能动性。同时，人力资源管理的管理方式更加科学有效，强调协同促进“组织文化建设”的同时极大地增强了教职工等被管理人员的“认同感 ”和“责任感”，提高了管理效率与效益。

四、深化人事管理向人力资源管理过渡的探索

随着市场经济体制的转变以及高等教育制度的改革深化，人才的竞争和管理已经成为高职院校提升自身竞争力的核心手段。传统的人事管理早已无法适应现代高等教育发展的客观要求。要实现高职人事管理向人力资源管理的平稳过渡，需要做到以下几点：

（一）转变旧思想，树立新理念。当前，高职院校的人力资源管理中浓厚的旧计划经济色彩仍然挥之不去。这在一定程度上使得人力资源管理活动缺乏系统性、有效性和兼容性。人事部门（人力资源部门）还未充分意识到人力资源作为可开发、利用并增值的资源所带来的边际效益。只有真正实现传统观念的转变，才能导致管理方式和管理制度的改进，最终导致管理结果的转化。要坚持“开发人力资源是高职人事工作的核心”的理念，为教师创造良好的教学环境和教学氛围，尊师重教，了解教师的需求和意愿，从而最大化地激发骨干教师的创造性和自主性，达到教师资源的合理利用。同时合理认识薪酬体系，改变传统观念。

（二）落实聘用制度，合理规划师资。全面推行聘用制，实施全员聘用，打破“铁饭碗”的陈规，建立符合学校办学规模和办学特色的个性化用人方针。同时，进一步强化竞争机制，摒弃固定的用人模式，破除教职工职务终身制和人才单位所有制的传统人事管理体制。学校按需设岗，并进行公开招募。通过严格考核择优录取。

通过理性分析学校师资结构，人力资源管理部门与有关部门应做好良好的沟通与协调，适时完善师资计划并开发相应的招聘系统。实现教职员工的招聘公开化、透明化、人性化。同时，成立招聘监督委员会，新聘教师的选拔与录用必须公开进行，重大人事调整需投票表决。人力资源管理部门要切实推进人才流动和服务保证，促进学校服务人员等非教学人员向校外适度流动。通过与当地政府部门以及人才机构切实合作，实现人才的固定输送。只有真正推行并实施聘用制，高职院校才能实现人才的合理流动，人力资源的有效规划和配置，最终促进高职人员结构合理化。

（三）从绩效评估向绩效管理的转变。当前，高职院校人事管理向人力资源管理转变的过程中，普遍存在量化考评过于简单的问题。只有建立起科学有效的考察机制，使得人力资源的绩效能够得到显示，才能更好的进行人力资源管理与优化。在考核过程中，需要对教职员工进行分类业绩考核和相关能力综合评鉴。除开自我评价外，列入学生评教、同事互评和督导打分。其次，实施校、院二级管理制度，使得管理重心适度下移，打破院内经费统一、分配不足的瓶颈。另外，加快干部管理制度改革，实行公开竞聘选拔、岗变则薪变的制度，建立满期制，做到干部管理合理化。

另一方面，高校教职工的个人需求不再仅仅反映为物质需要，也包括尊重、和自我实现等高层次的精神需要。因而，绩效评估需要进一步向绩效管理进行深化，在绩效计划、绩效辅导和绩效反馈等环节，要特别注意内在人文精神关怀，才能契合高校人资管理的特殊性，实现绩效的合理管理。

第6篇：学校人力资源管理制度范文

关键词：地方高校 人力资源管理 对策 分析

人力资源管理，是在一定的条件、环境和人本思想指导下，为挖掘员工的潜能，激发员工的创造力，实现员工个人愿望和单位未来发展的总体需要及目标，通过组织、协调、计划和激励等相关职能，对单位人力资源需求进行预测、作出有效计划，并通过招聘、遴选、甄别、培训和报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效组织、运用以及对单位中涉及到的人与人、事与事和人与事三个关系进行协调的全部活动的过程。

在一切资源中，人力资源是最核心、最宝贵的资源，是一个单位、一个地区、一个民族乃至一个国家长期兴旺发达的重要保证。在高校的诸多管理工作中，人力资源管理工作起着决定性的作用。因此，提高人力资源开发与管理的水平，不仅是人力资源管理工作自身的需要，也是当前地方高校扩大规模、提高竞争力的需要。随着经济社会的不断发展，人力资源管理的各种先进理论和管理手段层出不穷，随着办学规模的不断广大和人事制度改革的不断深入，地方高校人力资源工作水平有了一定的提高，但就实际情况来说，当前地方高校的人力资源管理工作仍存在一些亟待解决的问题。本文通过对当前地方高校的人力资源管理工作现状进行分析，提出了进一步加强和改进人力资源管理工作的几点思考，希望能对地方高校的人力资源管理工作有一定的借鉴作用。

一、地方高校人力资源管理工作存在的主要问题

1.人力资源管理体制机制不健全。主要表现为，用人制度僵化、缺乏竞争和分配激励制度不够科学合理、约束机制不健全。一方面，由于用人体制机制方面的原因，多年来，地方高校人力资源管理部门负责人几乎无一例外地由具有较高技术职称的“双肩挑”人员担任，他们既要搞教学、又要搞科研，因此很难保证用充足的精力来进行人力资源管理工作。其中，有的管理者不但业务生疏，而且综合素质不高，但依然不得不对人力资源工作指手画脚、发号施令；有的对管理制度朝令夕改，不用制度管人，而是用制度去适应人，工作随意性较大；有的管理者责任心严重缺乏，实际管理过程中，对待工作极其不严谨、不严肃。另一方面是分配激励制度不够科学合理。如有的地方高校在制定分配方案时根本没有深入的征求、采纳各类人员的意见建议，或者虽然征求了意见，但并没有对各类情况进行认真分析，以至于制定出来的方案既粗枝大叶又缺乏公平合理性和严谨性。有的高校一个分配方案包治百病，执行过程中问题层出不穷，有的是在执行分配方案过程中避重就轻，方案形同虚设，更无约束监督可言。

2.人力资源管理理念落后、配置手段简单、管理模式单一，管理目标短期化。一直以来，多数地方高校的人力资源管理工作职能仍停留在人员手续办理、考勤和工资增长审批等事务堆里，日常管理中以事为中心，用人配事，忽视了对人的潜能的激发和以人为本的管理原则，个人的素质、知识、能力、特长与职位脱节。在这样的管理目标主导下，员工没有被当做资源加以开发，因此其主观能动性得不到有效发挥、需求也往往被忽视，这就不可避免地导致了资源的浪费和效率的低下。

3.人力资源管理制度陈旧、工作缺乏创新，决策者和管理者观念落后。首先是人力资源管理工作制度陈旧，有的地方高校制定的管理制度，一用就是近十年，情况早已发生了改变，而只制度却一成不变，这些管理制度基本上起不到应有的作用。其次是人力资源决策者和管理者的观念仍停留在以管理人为主的传统人事管理模式上，缺乏现代人力资源管理的基本知识和相应的专业知识，他们中绝大多数人仍把自己当普通的办事员，认为自己从事的是简单的管理控制工作，因此很少能为员工提供内部的咨询和服务工作。

4.绩效考核体系不够科学，分配制度僵化，激励机制不完善。绩效考核是人力资源管理的重点，然而当前多数地方高校的绩效考核体系都不够科学，主要表现为考核指标粗泛空洞。有些岗位、特别是行政管理岗位，缺乏可量化的考核指标，考核标准没有很好地根据不同岗位和专业划分，考核流于形式，考核结果不能真实地反映不同岗位、工种和不同技术人员的业绩，绩效的激励导向作用得不到很好的体现。其次是分配不公现象突出。一是职工的收入水平的高低不是取决于工作的繁重程度、付出的多少和业绩贡献，而是取决于有无职务职称和职务职称的高低。二是职务职称终身制导致收入分配差距增大。由于职务职称都受制于一定的职数和岗位数，加之权利拥有者和决策者认识、观念和考核、考察失衡等方面的原因，大部分人在职务职称的晋升上不得不使尽各种招数，而那些确有真才实学、业务素质过硬、无暇于职务职称晋升的老实人，不但职务职称得不到晋升，工资得不到相应的增长，其工作热情也受到了严重影响。三是激励手段单一，缺乏有效的激励措施和对员工职业生涯的规划管理。主要表现为：在奖惩方面缺乏明确和相对固定的标准，对激励机制的重要性认识不够，随意性较大，导致奖惩不均，或是只重视奖不重视罚，忽视了员工需求的个性化、差异化和需求的多层次以及精神激励的重要作用。此外是忽略了员工特别是管理、工勤岗位员工对未来发展的心理需要，导致他们心理失衡、对前途感到迷茫。以上种种弊端，必然衍生出一种病态的考核评价体系和分配制度。

二、加强和改进地方高校人力资源管理工作的几点思考

人力资源开发与管理的出发点和落脚点是“干事”。所谓“干事”，就是要通过科学合理的人才开发战略，合适的工作调配计划，合理安排员工的工作内容和分配工作岗位，充以分发挥人的主观能动性、提高工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最大化保证组织目标和个人目标的实现。基于上述认识，为使地方高校人力资源管理工作发挥出应有的作用，必须做好以下方面的工作。

1.正确认识人力资源管理的基本内容，使人力资源管理在地方高校的发展壮大中发挥应有的作用。人力资源管理包括量的管理和质的管理两个方面。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人力和物力充分发挥出最佳效应。对人力资源进行质的管理，是对人的心里和行为的管理，即采取现代化的科学方法，对个体和群体的思想、心理、行为进行恰当的诱导、协调、控制和有效的管理，以充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。其次，应从战略实施的高度看待人力资源管理。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性和有效性，应避免把人力资源开发与管理活动看成是事务性的工作，由专业化水平不高的人去应付。

2.用现代人力资源管理的先进理论和知识武装头脑，转换角色，使人力资源管理者由办事员向职能专家转换，让人力资源管理部门由事务性部门向战略性部门转变。首先，作为人力资源管理的对象，人是最复杂的，他们不仅有物质需求和得到别人尊重、友好对待的愿望，更有胜任工作、取得成就、得到培训和不断完善与超越自我的精神需要。因此，人力资源管理的难度越来越大，专业化程度越来越强，这就要求人力资源管理工作人员具备更多的人力资源管理专业知识，并逐渐成为人力资源管理专家。其次，战略管理是人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门的关键，这一转变，无论对提升人力资源部门的战略地位，还是对整个地方高校的战略决策和战略实施而言都具有十分重要的作用。

3.以人为本，尊重个人，不断完善人力资源管理的制度化建设。以人为本，就是要把员工作为核心资源，充分调动员工的积极性、创造性，同时要重视集体内部、上下和平行间的沟通以及员工发展的长远规划，对员工的需求经常进行评估，定期做员工满意度调查，主动对现有管理模式进行研究，制定出最有利于单位发展的制度，并树立制度的权威性，建立科学的绩效制度、考核制度、劳动用工制度、员工培训制度、干部选拔任用制度、职业生涯管理制度等人力资源管理制度，以充分发挥人力资源的效用。

4.转变观念，使人力资源管理由重管理走向重开发。一流的人力资源部门应该具有一流的“造血功能”。 在知识经济条件下，地方高校人力资源管理的首要任务是以学校的长远目标为导向，充分认识人作为资源的重要性，把人力资源开发和发挥人的潜能当做现代人力资源管理的重点，科学合理地进行人才开发，将员工培养成各类人才。此外是要变随意性大的经验管理为科学管理，使人力资源管理向科学化制度化趋势发展。一是组织结构必须精简和优化，二是要重视工作分析，编写完善的岗位说明书，三是要切实搞好职位评价，不断完善绩效分配方案，四是要采用规范化的方法和手段进行正确的能力评价。

5.不断完善用人机制，借鉴别的高校好的经验和做法，制定科学合理的考核评价体系。在人力资源管理中，考核是用人的一个重要环节，没有考核，就难分贤愚优劣，也无法实施正确的赏罚。对此我们首先是要完善领导体制和工作程序，并在干部任用、职称评定上尊重事实和群众的意愿，要引入科学合理的竞争机制，切实改变单一的委任制和个别领导说了算的做法，做到人岗相宜，形成合理的选人用人制度。其次是人力资源管理部门要在对全校的人力资源现状和构成情况作全面的分析基础上，根据职工的岗位特点和分类，建立科科学合理的考核评价机制。具体工作中要坚持公开、公平、公正的原则，多角度、多方位进行考核，做到定量考核、量化评估，以提高考核的准确性和有效性。另外在绩效方案的制定和绩效分配上，应充分考虑到职工的工作表现、能力水平、贡献大小、群众评议和不同岗位职责、条件及要求等因素，切实建立起以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效分配制度和构建和谐的收入分配格局，使绩效的激励导向作用得到最大限度发挥。第三是要在人力资源管理中引入竞争机制，切实奖勤罚懒、用人所长、优化组合，使竞争机制产生积极的效果、体现公道和善意。第四是必须严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚，领导者必须对所有人都采取与人为善的、鼓励和帮助态度。第五是竞争要有度，即指竞争要适度，要掌握好竞争的尺度。没有竞争或竞争不足，会死气沉沉，缺乏活力。但过度竞争则会适得其反，一方面使人际关系紧张，破坏协作，甚至以邻为壑，一方面是产生内耗和排斥力，损害组织的凝聚力。因此竞争必须以组织目标为重，必须将个人目标和组织目标有机地结合起来，将个人目标包含在组织目标之中，形成良性竞争。

6.营造良好的校园人文环境，建立既科学、合理又具有一定差异化的、公平有序的校内分配激励机制。首先，良好的校园人文环境不仅可以激发职工的工作热情，而且也是吸引和留住人才的有效手段。对此地方高校应努力营造一个管理科学、规范，运作有序，氛围友善、环境整洁的人文环境，以最大限度地统一职工的意志，使广大教职工心往一处想、劲往一处使、齐心协力地将学校的发展目标当作自己的努力目标。其次，建立校内激励机制，其根本目的一是在于正确引导员工为实现组织目标和实现自身价值及需要积极工作，二是使他们对学校产生安全感和归属感，并继续保持、发扬积极性和创造性。对此校内激励机制的制定首先必须建立在公平、透明和广泛征求职工意见的基础上，必须以体现绝大多数职工的利益为前提，同时应让每个员工知晓、熟悉激励制度，使制度得到广大职工的认可，让他们身心愉悦地投入到工作当中。同时应根据不同职工的类型和能力大小及学校发展的不同阶段，采取短期激励和长期激励相结合的方法，制定出行之有效的具有一定差异化的激励机制，以满足职工的合理需求。

7.加强人力资源管理队伍建设，不断与时俱进，建立一支素质过硬和能为地方高校发展壮大添砖加瓦的人力资源管理队伍。随着经济全球化、国际化步伐的加快，人才全球化和国际化趋势越来越明显，这就要求人力资源管理必须积极适应现代人力资源管理工作的变化和发展要求，变简单的管理控制工作为咨询服务工作，使人力资源管理由封闭式管理向开放式管理转变。首先是要对本校的人力资源管理队伍现状作全面的分析和认识，对于存在的问题要引起足够重视并加以整改。其次是创造条件，不断提高人力资源管理人员的综合素质，以建立一支业务一流、结构合理、素质过硬、适应学校人力资源管理工作发展的队伍。

参考资料

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2012，4

[2]陈玉萍.高校收入分配制度中的绩效工资初探[J].现代经济管理，2008（1）：1-2.

[3]马新建.薪酬管理与公平分配[M].大连：东北财经大学出版社，2008

第7篇：学校人力资源管理制度范文

关键词：人力资源管理 模式 创新策略

一、人力资源管理的发展概述

人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，也是高校可持续发展的根本保障。人力资源管理能有效拓展高校人力资本，吸引优秀人才;而且能有效发挥每个职工的潜能和主观能动性，为高校创造最大化财富。随着市场经济体制的不断发展与完善，激烈的市场竞争为高校带来了机遇和挑战，高校必须结合新时期人力资源管理的发展趋势，进行不断地发展与创新，培养自身的能力，以获得高校竞争优势。新时期人力资源管理个性化趋势越来越明晰，未来的人力资源管理模式会更加个性化;当前很多高校在制度上的硬性要求没有改变，但在惩罚方式上更加人性化，高校人力资源管理模式正在朝着人性化方向发展。新时期应该发挥人力资源管理的重要作用，创新人力资源管理模式，实现人力资源管理模式的完善。

二、新时期人力资源管理的特点

1.管理更加具有弹性和适应性。弹性管理作为一种现代管理理念，已应用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考虑高校教职工的需求，坚持管理的人本性，尽量在不违反原则的前提下满足职工的需求， 也就是在一定约束条件下的灵活管理，从而加深教职工的归属感，促使他们高效率地完成工作任务。

2.人力资源竞争优势地位提升。当前，人力资源知识管理者看作一种战略能力，具有很大的竞争优势，高校的管理越来越看重“人”的作用。人力资源管理的任务更加倾向于是一种学习组织，通过对职工组织学习这一集体现象，以个人学习为出发点，采用开放的态度吸取经验，不断增加、更新知识，并运用到工作中，使其产生独特竞争力。

3.更加注重职工积极性与创造性。现阶段，高校教职工的积极性与创造性得到了广泛的重视，人力资源管理模式开始围绕如何提高职工积极性和激发职工创造性展开。这些管理工作的开展一方面有利于增加教职工的活力，充分发挥每个职工的才能，为高校增加收益;另一方面，关心职工成长能够加强高校的竞争力，树立良好的高校形象。

三、目前我国人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理观念落后。一些高校管理者只注重教职工的物质需求，而忽略了除物质需求以外的需求，如工作的环境与氛围，教职工的发展空间以及对职工的重视程度等方面。还有，很多高校没有真正的理解“以人为本”的思想，没有做到以教职工为核心，不清楚人力资源对高校的价值，在工作管理上，不懂得照顾职工的感受，导致职工对学校缺乏好感。

2.培训方式缺乏科学性。很多高校没有建立完善的培训体系，培训课程缺乏系统性，培训管理混乱;在培训课程安排上，不注重与学校自身的适用程度，盲目选择当下比较流行的培训课程，不仅浪费了职工的时间，也取不到良好的培训效果;另外，学校没有建立培训后的评估机制，在职工培训结束后，没有做到对培训结果进行跟踪以及结果的及时反馈。

3.高校核心文化建设缺失。一些高校缺乏文化建设的意识，没有把高校核心文化的建设纳入人力资源管理中去，导致文化建设产生滞后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，没有文化的内容，失去了文化建设的真正意义。这不仅没有做到学校核心文化培植工作，反而阻碍了学校的发展。

4.人力资源管理制度有待完善。首先，招聘工作没有计划性，招聘工作随意，人力资源工作混乱。其次，绩效考评标准设计简单，缺少多维考评指标;缺乏绩效反馈，职工不知道考评结果，产生抵触心理，工作热情度降低。最后，部分高校教职工的收入没有与他们的业绩结合起来，薪酬制度不透明，薪资发放带有主观性，使职工没有工作积极性。

四、新时期人力资源管理模式的创新方法

1.建立以职工为核心的管理理念。未来高校之间的竞争最终起决定性作用的必将是人才的竞争，在高校经营发展过程中，要做到人本管理这一现代管理理念，关心职工，尊重职工，以调动职工工作的积极性。把高校视为一个组织，而组织的核心就是职工，学校的一切人力资源管理活动都要服务于职工的发展情况。首先，作为高校决策部门，应根据高校发展规划，重视并全力支持高校的人力资源管理工作，制定人力资源的发展战略。其次，作为人力资源管理部门，应结合在职工管理工作中的实际情况，定期做出总结分析，遇到的问题及时解决，对于职工提出的合理要求或建议，要及时予以回应答复。

2.加强对职工综合素质的培训。加强对高校教职工的培训，有助于高校的持续稳定发展和不断创新，同时也是人本管理思想的体现。职工培训是高校人力资源管理与开发的重要部分，通过高校培训工作可以改变职工的工作态度，增强职工自身素质，提高其业务能力。高校做好培训工作应建立完善的培训体系，培训场所、培训时间、培训主讲人员都要实行制度化，定期聘请管理方面的专家进行指导。对于新员工，要及时安排老员工进行指导，引导他们尽快适应工作。其次，要实施“差异化”培训，充分尊重职工的自主选择，有利于提高员工的学习积极性和培训的效果。最后，高校在对员工进行培训的过程中，应当增加员工职业规划、心理健康等方面的培训，使员工能够全面发展。

3.构建特色高校核心文化。高校文化是推动和促进高校生产经营工作的重要力量。高校加强文化建设，要结合高校的发展方向，建立具体的高校文化目标，还要加强对高校文化的宣传倡导。构建高校核心文化，首先是确立正确的价值观念，不仅要符合社会主义核心价值观这第一要求，还要考虑到高校自身的特点。其次，提炼高校精神，要具有本高校的独特性，能够鲜明地体现出本高校的价值观念。还有，树立良好的高校形象，发挥高校正能量，参加社会公益事业，塑造高校外在良好形象。最后，加强制度化建设，通过逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化体系。

4.完善人力资源管理制度。高校人力资源制度的创新，能够跟上高校快速发展的脚步，满足高校的管理规范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘体系。高校在招聘工作进行之前，分析岗位特点，制定明确的招聘标准，并按要求严格执行。其次，要建立科学的绩效考核制度。针对不同的岗位特点，确定绩效考核指标。最后，要完善薪酬制度。高校应结合薪酬市场调查与员工薪酬的满意度这两方面，确定适合本公司的薪酬水平;调整高校内部薪酬结构，增加不同层次员工的激励性;在物质奖励之外，还要做好精神激励方面的工作，如员工的职位晋升、公司的人际关系等。

综上所述，发展创新人力资源管理模式是高校发展的需要，新时期在高校人力资源管理中，应该不断学习与探索，实施民主化管理，建设良好的高校文化，做好职工培训工作，进而提高人力资源管理的效果，发挥人才的最大作用。本文通过人力资源管理发展现状的考察，分析了其新时期的特点及问题，并就管理理念、人才培训、高校文化和管理制度方面提出了一些建议措施，希望能够人力资源管理模式有所帮助，促进高校的健康持续发展。

参考文献

[1]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（8）

[2]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012（3）

[3]杨渝南.试析高校人力资源管理中的绩效考评[J].黑龙江高教研究，2012（1）

第8篇：学校人力资源管理制度范文

关键词：高校；人力资源管理；问题；方法

高校承担着培养高等人才与服务社会的重任，有着非常重要的地位，高校人力资源管理水平的高低在很大程度上会影响学校的改革和发展。在当前形势下，一定要转变思想，尽力使高校人力资源管理工作去适应教育发展的道路。将旧的人事管理制度加以调整和转变，与新时代下的人力资源管理接轨，同时，建立起健全并且有效的人力资源管理制度，才能把优秀的人才都集中到高校来，为高校未来的改革与发展打一剂强心针――提供强大的人才支持，。

1 什么是高校人力资源管理的本质

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程

2 当下高校人力资源管理的情况概述

2.1 落后的管理理念

高校发展中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配物力资源、财力资源及信息资源等等。可以这么说，人力资源管理就是高校工作中的重中之重。而目前的现状却是但大多数高校未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才，反而认为资金才是制约高校发展的主要瓶颈，认为人才不如资金重要。这种观念是落后而可怕的。

2.2 不及时进行高校人事制度改革

国家在不断发展，各方面制度都在不断进步，不断探索着向前发展，但是高校人力资源管理的改革与全社会的进步相比，却显得比较滞后。这是由于现金的高校人事制度是建立在计划经济体制之下的，所以难以有效开发出人才所具备的能力。

2.3 模糊的绩效考评指标

现代人力资源管理的重要内容之一就是绩效考评，这也可以全面而有效地调动起教工积极性。高校性质与状态都和企业大不相同，因此考核要求与标准也不能完全参照企业的来。经过多年的研究发现，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题，而且也缺少关键性的业绩指标，比如，教学质量的高低如何评判，管理人员是否优秀又该如何评判。不论如何，考核是一个不断发展变化的东西，所以考核内容与必须年年都产生变化，与时俱进，才有实际意义。

3 如何加强高校人力资源管理

3.1 建立全新的人力资源管理观念

首先要重视人力资源管理，将其放在事关高校发展壮大的重要位置上。在市场经济环境里，人力资源是所有资源当中最重要的，在高等教育领域当中尤其。其次要以人为本，将发挥人力资源之价值放在首位。再次是尊重人才，让知识得到充分尊重。

3.2 形成规范化人力资源管理机制

要解决目前高校人力资源管理中所存在的问题，形成科学的人力资源管理体系是重中之重。首先要形成科学的激励机制，调动起广大教职工的积极性。其次要让人力资源得到合理配置，改革目前的用人制度，形成科学的人才流动办法。再次要改革当前大学的职称职务制度，打破终身制，让人才干得好就上，干不好就下。

3.3 指定科学合理的考核方法

首先建立合理的目标管理体系。随着时代的发展与人力资源理论研究的深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。考核评价体系的建立不仅要考虑到经济效益，更要考虑社会效益，同时要和岗位挂钩。要把基础科学和前沿科学都兼顾到，凡是能量化的指标都要量化，无法量化的指标也尽量用分值加以对应。其次应当组织科学考评。要按照岗位目标要求，一这样的步骤进行：从基层开始，通过先自我评价，再群众评价，再组织评价，最后公布考评结果。考核的结果也不能仅限于几个领导知晓，而应该刚每个被考核人都知晓考核结果，当然，不能让被考核人带着情绪接受这个结果，必须要使其心悦诚服。如过被考核人对这个结果有疑问的话，应允许他（她）提出个人意见或者建议。这样一来，考核工作的透明度得到大大提高，考评方法更符合高等学校的特点，唯有如此才能促进大学教育教学质量的可持续提高。

4 结束语

综上所述，新形势下的高等教育发展面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到，人力资源是非常重要的战略性资源，绝对不可以轻视。高校在发展过程中凸显出一些人力资源管理方面的问题也是很正常的。单既然有问题了，就要解决。一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，教职员工的积极性才能得到肯定和激励，进而提高高校的办学效益，并最终促进高校的发展。■

参考文献

[1]万秋成. 高校人力资源管理现状及对策[J]. 制度建设，2007（1）.

[2]李维桥，浦文红. 高校人力资源管理的思考[J]. 现代管理，2007（2）.

[3]刘守东. 走出高校人力资源管理的误区[J]. 人力资源管理，2007（4）.

[4]陈志勇，黄小洁. 我国高校人力资源开发的问题及其对策[J]. 武汉生物工程学院学报，2007（12）.

第9篇：学校人力资源管理制度范文

关键词：高职院校；人力资源管理；创新机制

中图分类号：7203.9文献标识码：A

文章编号：1005-913x（2017）04-0140-02

学校人力资源管理是一种基于学校整体发展战略的人事管理模式，它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全体人才的整体性竞争力为最终目标。如何树立“以人为本”的管理理念，建立灵活高效的人力资源管理机制，最大限度地发挥教职工的积极性和创造性，形成巨大的凝聚力，使高职院校在激烈竞争中始终立于不败之地，是人力资源管理人员迫切需要解决的问题。

一、高职院校人力资源管理存在的问题

（一）缺乏现代化的人力资源管理观念

受传统教育理念的影响，很多高职院校在高职教育的快速发展过程中没有意识到人力资源管理的重要性，对现代人力资源战略认识不足，导致了当前我国高职院校人力资源管理观念陈旧，缺乏前瞻性。虽然人力资源管理人员能处理好日常的管理和服务工作，但难以胜任人力资源规划和开发、教职工的职业生涯规划、创新考核机制、优化岗位聘任办法等方面的工作。只有树立现代化的人力资源管理观念，才能充分开发教职工的资源优势，挖掘他们的潜能，有效提升师资队伍建设，实现学校的可持续发展。

（二）人力资源管理人员整体素质不高

高职教育的快速发展要求人力资源管理人员对人力资源战略规划、人才的开发与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、教职工职业生涯规划等方面具有丰富的实践经验，对人力资源管理事务性工作有娴熟的技巧，同时熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪会制度、用人机制、保险福利待遇政策。熟练使用办公软件和人事管理软件，而当前很多高职院校的人力资源管理人员并不具备这样的素质。只有突破以往的管理传统，做好人力资源管理人员的开发和培养，重视其培训，增强其管理技能和水平，培养符合学校发展需要的管理人才。

（三）绩效考核制度不健全

因高校社会服务、公益性的特点和政策环境支持的缺乏，其考核目标不易量化，导致绩效考核制度不健全，考核目的单一。同时，职称评聘不分离的制度，绩效评价要素、内容及其权重不科学等因素，也使高职院校对教师绩效考核缺乏动力，没有建立起一套完整的绩效考核管理制度。此外，即使实行了绩效考核，考核重结果轻过程的现象和人情因素也使绩效考核制度不能顺利执行。

（四）缺乏灵活有效的竞争和激励机制

合理的竞争机制能有效激发教职工的工作积极性和创造力。灵活有效的激励机制，有利于开发教师潜能，营造良好的竞争环境，优化教师资源，促进师资队伍素质的提高。而目前大多高职院校竞争机制僵化，激励形式单一，奖励性绩效力度不大，不能做到“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”。

二、构建高职院校人力资源管理创新机的措施

（一）人力资源管理制度创新

1.更新人力资源管理理念。树立“以人为本”的人力资源理念，从传统的以事为中心的人事管理向以人为中心的管理方式转变，理解、尊重并尽量满足教职工的合理要求，激发其内在热情，实现其自由全面发展。

2.完善高职院校人力资源管理组织机构。为克服，避免层级过多、职责不清、互相扯皮等现象，提高工作效率，高职院校应精简校内组织结构数量、层级和党政机关.人员，加强二级教学部门管理机构建设，实现管理重心下移和高效的运行机制。

3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科学有效的结构化面试，制定规范、可操作的u价标准，以更好地评估应聘者的个人能力，招聘到最合适的人才。

4.加强对人力资源管理人员的选拔和培训。要对他们开展教育理念、管理理念及心理学等方面的培训，以创新其工作能力、管理水平、管理思维模式和服务意识，采用灵活多样的方式不断提高工作人员的绩效和工作的满意度，从根本上提高人力资源管理效率。

（二）制定合理的绩效考核指标体系

1.创建有利于绩效评价的制度环境，为教职工的绩效评价提供良好的实施环境和组织氛围，以业绩为重点，对考核目标的完成情况给予公正客观的系统评价，真正做到“强化岗位、淡化身份、突出人才、优质优酬、健全制度、严格考核”。

2.按照教职工的工作特点、职称和职务来划分考核类型和考核层次，同时采取述职考核、360度反馈、专家考核和民众评价等分析方法，结合学校教学改革目标，建立科学的考评细则和信息反馈机制。

3.因考评人员的主观判断、对考评方法的掌握程度、对考评的态度等因素存在，所以要建立专业化的教师绩效考评队伍。

4.根据时代特点和发展需要，重构教师绩效评价的价值导向，在考核指标体系中既要把品德、知识、能力与业绩作为衡量人才的主要标准，又要做到不拘一格。

（三）管理人员的选聘机制

1.科学设岗，明确岗位职责。细化管理人员选用条件，规范选用程序和管理人员行为，设立考核监督机制，形成公平、公正、公开的选用原则，按岗取薪，根据贡献区分绩效差别。同时，管理人员要实行能上能下、竞聘上岗、岗位轮换等制度，以保障议事规则和评估制度的有效实施，让每位管理人员明确目标、树立信心、勇于担当。

2.构建科学的评价体系和考核标准。德是向导，能是实力，勤是条件，绩是结果。从德、能、勤、绩四个方面着手，因德、能、勤为绩服务，且这三个方面的状态可以用绩来显示，能够实绩化。所以构建符合本校管理人员工作特点的以德为首，以绩为主的指标体系，是确定绩效考核体系的关键。

3.建立有效的反馈机制。为掌握管理人员的工作能力、个人素质、适应能力和团队协作等方面的情况，鞭策激励其不断提高自身素质，考核反馈机制是很有必要的，且易采用面谈的方式，以加强信息沟通，分析总结工作中存在的问题并进一步改进，达到反馈效果。

4.建立公平的奖惩机制。在不赏私劳、不罚私怨、奖惩及时、赏罚分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的岗位考核奖惩办法，将考核奖惩机制落在实处，激发管理人员队伍的战斗力。

（四）建立科学的激励机制

1.丰富激励方式。首先，建立和完善合理的薪酬激励机制，加大奖励性绩效的力度，拉开奖励性绩效差距；同时，奖励性绩效向教科研一线教师倾斜，使其创新劳动得到有效激励，以充分调动其积极性和潜力。其次，重视精神激励，加强教学科研环境和校园文化建设，努力营造学术氛围浓厚的校园文化，为教职工的工作和成长创造和谐良好的外部条件。此外，鼓励教师积极参与学校管理工作，通过定期召开民主茶话会和座谈会等形式，为学校的发展群策群力，使其从中获得强烈的归属感和精神满足感。

2.人才制度激励。为突出人才的地位和作用，培养和鼓励高层次人才能尽快脱颖而出，学校可以实施教授培育、攻读博士优惠政策、博士专项基金、校内高层次人才奖励、科技创新团队激励等计划和措施，从物质和精神两方面进行双重激励，以更好地吸引和留住人才，体现出对优秀人才的尊重和重视。

3.完善培训机制。对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对师资队伍建设做出统筹规划，制定科学完善的培训制度，为加强教师职后培训的制度化、科学化搭建平台，构建教职工培养的长效保障机制。

4.建立竞争性的人员流动机制。实行职称评聘分离和竞争性的人员流动制度，创造公平的竞争环境，增强广大教职工的危机意识，淡化职务职称，强化岗位职能，打破“能官不能民”的旧观念，实行竞争上岗，形成“能者居之，庸者下之”的机制，对优化教职工队伍整体结构，提高其整体素质可以起到一定的积极推动作用，也能在严格考核的基A上，给人力资源管理注入新的活力。