医院人力资源管理制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的医院人力资源管理制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：医院人力资源管理制度范文

【摘要】：目的 对护理人员资源配置与病人满意度之间的相关性进行探究。方法 对我院2011年期间接受护理的患者进行问卷调查，了解病人对护理质量的满意度，并将满意度与护理人员资源配置情况进行分析，总结两者之间的相关性。 结果 病人对护理质量的满意程度与医院人员配置情况呈正相关，一些人力资源安排不足的科室，病人对他们的服务质量综合满意度偏低。 结论 护理人力资源如何不足，就会导致对病人的日常护理缺少细节的注意、健康教育等，使护理服务质量得不到保证。各大小医院应当重视医护人员资源的合理配置，合理利用人力资源，适当增加忽视编制以确保护理质量，以达到提高病人满意度的目的。

【关键词】：护理人员；资源配备情况；病人满意度；相关性研究

当今社会医疗制度不断改革，医疗市场的竞争也日益激烈，对各大小医院来说，医护质量现在显得更为重要，它密切影响着医院的生存和发展。目前在全球范围内普遍存在着“卫生人力配置不合理”的现象，我国也被护理人力资源不足这一问题困扰着1，现在如何合理配置护理人力资源，实现人力资源利用率的提高，已然成了医护管理人员普遍关注的课题。护理人力资源的配置一般都是从护理工作量和医疗角度两个方面着手考虑的，但现在越来越多的学者提出，标准的护理人力资源配置应该包括人员数量、质量以及结构的合理配置。在护理人力资源配置中还应注意这一个循环链，即医院环境、护士满意度、病人服务质量以及病人满意度之间的联系，这些要素是相互影响的2。因此在进行人力资源配置的时候出了考虑工作量，还应该从病人满意度的角度来考虑和分析，只有这样才能帮助指导管理者合理配置护理人力资源。本文中笔者通过对本院2011年接治的22个病房的患者对护理人员护理质量的满意度进行统计，对护理人员配置与满意度的相关性进行分析，以便于为今后的临床护理人员合理配置提供参考标准，最大程度地提高患者满意度。

1 资料与方法

1.1 一般资料

对我院于2011年期间接治的包括消化内外科等单元在内的住院病人进行问卷调查，并对病人和相关护士进行相关的问询和记录。

1.2 方法

根据市卫生局的“住院病人满意度调查表”，笔者根据实际主要考虑了护士服务态度、入院接待、技术水平、健康教育以及护理及时性等方面，向病患调查。病患根据病人只需根据实际情况将其对护理工作的认同度进行描述，由笔者进行整理分析。

1.3 统计学处理

对采集来的数据使用 统计软件包进行数据处理，使用方差分析进行统计描述，对护理人员配置情况与患者满意度的相关性进行回归统计分析。

2 结果

本研究以护患比、工作 1 年以下护士比例、工作 5 年以上护士比例、主管护士比例、大专以上学历护士比例以及患者住院日为自变量，将病人对护理人员的专业技能、人际关系以及健康教育等的满意度作为应变量进行统计，总结结果如下。

患者对护理专业技能的满意度调查结果与病房工作 5 年以上护士比例呈正相关；患者对护理中人际关系的满意度调查结果与大专毕业护士比例以及护士比例呈正相关；患者对护理人员实行健康教育的满意度调查结果与主管护士比例呈正相关。总结出医院护理人员资源配置合理与否与病人满意度具有相关性。

3 讨论

3.1 病房护理人员资源合理配置的内涵

现代护理要求对护理管理更加严格，要求管理需要层次化和等级化，但是目前仍然有很多医院对护士在进行工作安排时，对学历、职称等职务忽视而让她们都做同样的工作，承担同样的责任。这样的管理做法明显是不可取的，不仅挫伤了资历较深的护士和中级以上护理骨干的工作热情，也不能很好地给患者提供最适当和最优质的服务3。本次调查表明，病人满意度与病房护士的职称结构、学历结构以及工作经验等都有密切的相关性。因此，院方在进行护理人力资源配置时应充分考虑护理人员数量、质量以及合理配置机构等方面的问题。

3.2 护理人力资源短缺对护理质量的影响

科学合理的护理人力资源配置不仅能改善护理质量，还能提高病人护理安全以及保障病人身心健康。在日常的医护人员管理中我们的管理者应当不断加强护理人员服务意识、服务理念以及向他们灌输人文关怀教育。应当以提高护理人员的综合素质为目的，重视对医护人力资源的合理配置，帮助护理人员缓解疲惫状态以实现护理服务质量的提高。护理管理者在平时工作中，就应当切实根据护理人员的工作量大小，考虑到不同科室的性质，兼顾个病区的特点合理配置的护理人员。对医护人员的工作配置进行合理灵活的排班，达到最科学、最合理以及最节省人力的人力使用最佳状态。

3.3 怎样合理配置病房护理人力资源

怎样合理配置病房护理人力资源，以实现护理服务质量的最大提高，现在已经成了当今护理管理者需要切实考虑的问题，已成了医护管理部门现在最重要的一个研究课题。医院可以适当增加护理人才的配备，如果只是一味地追求经济的节省而不断减少护士的供给，只会导致护理质量严重滑坡的现象发生，对病人及院方来说都是一大伤害。在实际医疗护理过程中，与病人直接接触也是接触最多的就是护士，护士的素质如何直接影响了病人的治疗和恢复质量，也直接反映了医院的社会效益情况，因此通过提高护士比例是一种较为明智的提高自身竞争力的做法。除了增加人数，适当、合理、同步地改善护士学历以及职称结构也能对病人满意度有相应的提高4，因此，只有通过进行科学合理的护理人员分配才能最大限度地提高护理工作质量，提高病人满意度。在对各病房护士进行评价及薪资评估时，可以根据不同的职称、工作年限以及学历等给他们安排不同的工作，并承担相应的不同的责任，获取的劳动报酬也视具体工作而定，这样才能激发护士的进取心和工作热情，不断激发护士们学习和进步的积极性。

参考文献

[1] 陈平.《 护理人力资源短缺现状研究》[J].中华护理杂志，2010.

[2] 于金花.《卫生人力资源现状的调查研究》[J].中国卫生经济，2009.

第2篇：医院人力资源管理制度范文

Abstract: From the perspective of human resources, this paper calculated the degree of gray incidence of human resources and economic development in pharmaceutical industry of Hebei Province and Jiangsu Provinces, analyzed that the high-tech R&D have a greater role in promoting the development of pharmaceutical industry, based on this conclusion, advanced three suggestions about retaining and attracting talented person in Pharmaceutical Industry of Hebei Province.

关键词：医药制造业；人才资源；灰色关联度

Key words: pharmaceutical industry；human resources；the degree of gray incidence

中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）35-0086-02

0引言

随着知识经济的到来，原本以自然资源和原始劳动为主的竞争，逐步演变成科技的竞争，人才的竞争。人力资源日益成为了企业竞争优势的基础，被称为二十一世纪的最主要的资源。随着近些年来社会老龄化加剧，生物技术的空前发展，具有高科技含量，高疗效的新产品、特效产品必将拥有广大的市场空间。新产品的开发必将投入更多资源，而人才资源是其中的主体。

1研究背景

河北省是我国著名的医药制造大省，地处京津冀商业圈之中，特别是省会石家庄既拥有华药，石药，神威，以岭等著名企业，又拥有河北医科大学，河北科技大学等众多高校作为依托。2005年石家庄市又被评为了首批国家生物产业基地。可以说河北省医药制造业既具有一定的雄厚基础，又具有未来发展的广阔前景。

赵长林，刘霞在《我国各地区医药制造业竟争力的比较分析》中，通过建立指标体系，运用spss统计方法，统计了我国各个省市医药制造业的竞争力情况。计算结果显示河北省医药制造业的竞争力只处于行业中等偏上水平，经济发展水平远不及江苏，山东等医药制造大省。本文借以上研究结果，只从人力资源角度，运用灰色关联度分析方法进行研究，找出河北省与医药大省江苏省之间存在的差距，并依此提出改进建议。

2医药制造业人力资源和经济发展水平的评价指标的选取

医药制造业是高技术产业的主要组成部分，具有高技术，高投入，高风险的特点，通过分析，本文选取能够总体反映医药制造业企业人力资源状况的：医药制造业企业从业人员年平均人数；以及在人力资源方面能够反映企业科研能力的人才资源：医药制造业R&D活动人员折合全时当量、医药制造业科技活动人员、医药制造业科技活动人员中科学家和工程师三个指标作为人力资源评价的主要指标。利润是指企业销售产品的收入扣除成本价格和税金以后的余额，能够充分反映企业的盈利能力。本文选取利润作为衡量医药制造业经济发展水平的主要经济指标。本文研究数据来源于《中国高技术统计年鉴》。

3人力资源与企业发展的灰色关联度分析

3.1 灰色关联度分析灰色系统理论是由我国著名学者邓聚龙教授于1982年首次提出的，主要是利用系统内已知信息来确定系统的未知信息，其具有建模过程简单、模型表达式简洁、便于求解、预测、精度高、适用性强并且对数据的要求不高等优点。

本文采用绝对关联度的量化方法，计算步骤如下：

首先，制定出参考数列，参考数列常记为x0，一般表示为：

x=x（1），x（2），…，x（n）

关联分析中被比较数列常记为xi，一般表示为：

xi=x（1），x（2），…，x（n），i=1，2，…m

其次，对原始数列进行无量纲处理。无量纲处理常采用初值化方法和均值化方法。

再次，对于参考数列x0，比较数列为xi，用下述公式表示各比较曲线与参考曲线在各点的差：

（k）=

最后，将计算出的关联系数求平均值，即绝对关联度，表达式为：r=（k）。

3.2 医药制造业人力资源与企业发展的灰色关联度分析――基于河北省和江苏省的比较运用灰色绝对关联度公式，分别对河北省和江苏省医药制造业的人力资源指标与经济指标利润进行灰色关联度分析。两省均以2002年-2008年医药制造业年利润数作为参考数列x0，将从业人员年平均人数作为比较数列x1，医药制造业R&D活动人员折合全时当量作为比较数列x2，医药制造业科技活动人员作为比较数列x3，医药制造业科技活动人员中科学家和工程师作为比较数列x4。河北省与江苏省2002年-2008年医药制造业年利润与人力资源情况如表1、表2所示。

运用灰色关联度方法计算结果如表3、表4所示。

3.3 结论上述关联度计算结果显示，河北省医药制造业中四个HR指标与医药制造业利润之间的关联度分别为：0.74，0.75，0.75，

0.75，各个人力资源指标对利润的关联程度的大体持平。江苏省医药制造业中四个HR指标与医药制造业利润之间的关联度分别为：0.70，0.86，0.77，0.82，研发人员，科技人员，科学家和工程师的数量对利润的关联程度均大于企业从业人员数对利润的关联程度。从以上结果可以看出，河北省在人力资源方面与江苏省的差距，主要体现在研发和科技创新人员与企业发展的关联度不强，医药制造业知识密集性的行业特点不突出。

4建议

人力资源是企业最可宝贵的资源，从以上灰色关联度分析中可以看出：人才资源与企业的发展息息相关，一支具有研发和科技创新能力的优秀团队，才能快速推动医药制造业企业未来的发展。

高科技研发人员位于人力资源金字塔的顶端，既会有高高在上的骄傲情绪，又会有高处不胜寒的体会。所以经过一些学者的分析，高科技研发人员往往具有其独特的特点：他们拥有高水平的知识和研究能力，但个性比较突出，喜欢宽松自由的工作环境，有自己独特的见解和生活方式;具有强大的精神追求，往往比常人更有高远的理想，事业心重，进取心强；不安于现有的环境，喜欢突破和新鲜的事物，具有创新性思维，这也是高科技研发人员流动比率大的主要原因。

针对以上分析结果，结合人力资源激励原则，以留住现有的高科技研发人员，吸引更多优秀人才加入为出发点，对如何提高河北省医药制造业人才资源状况，提出以下几点建议：

4.1 合理的薪酬、福利制度和奖励措施。物质资源是人类赖以生存的最基本资源，是留住，吸引高科技研发人员的重要基础保障。合理的薪酬和福利制度可以使高技术研发人员感觉到自身价值得到认可，及时对促进企业经济效益增长的科研成果给予奖励，可以提高高科技研发人员的工作满意度，激发工作热情。

4.2 营造以人为本的企业文化。企业文化是现代企业文化价值观的体现，对实现人尽其能，人尽其用创造了良好的氛围。高技术研发人员具有无限的能力与潜力，营造宽松舒适的企业文化环境，提供良好精神慰藉，更能使其发挥已有才能，增强努力工作的热情。

4.3 制定科学化的职业生涯规划和职业培训。高科技研发人员一般具有高学历，对自我的要求也比较高，除物质生活外，更加关注自己的职业发展前景，为其制定科学化的职业生涯规划和职业培训，可以加强他们对企业的归属感，提高工作满意度和对企业的忠诚度，降低人才流失率。

参考文献：

[1]高楠.大中型企业R&D投入与创新绩效灰色关联度分析―基于河北省和全国的比较[J].现代商贸工业,2010，（6），1-2.

[2]刘思峰,党耀国,方志耕.灰色系统理论及其应用[M].北京:科学出版社,2004.11.

第3篇：医院人力资源管理制度范文

关键词：新时期；人力资源；管理

人力资源是企事业单位发展的基础，提高人力资源管理水平，可以充分调动员工的主观能动性，可以提高工作的效率。在新时期，各个行业的管理人员一定要重视人力资源管理工作，要加强对员工的培训，还要改变以往的价值观念以及思维方式，要营造出良好的工作氛围，还要保证员工之间、部门之间的和谐性，这样才能促进企事业单位健康的发展。

一、新时期人力资源管理的重要意义

在新时期下，医院等事业单位也面临着更为激烈的竞争，为了提高核心竞争力，医院的管理要提高人力资源部门自身的管理水平，要坚持“以人为本”的原则；还要提高医院专业技术人员的诊疗水平及个人素质，以保证医院各项工作的顺利进行；同时提高管理人员及专业技术人员的服务质量，这样才能为医院提高经济及社会效益。在市场经济条件下，医院要改变以往的管理理念，不但要做好人力资源的开发工作，还要制定科学的人事管理制度及流程、提高员工薪酬福利待遇，这样才能调动员工工作的积极性。人力资源是医院重要的资源，也是医院提高核心竞争力的根本，为了促进医院更好的发展，管理人员一定要重视人力资源管理的工作，要保证医院人力发挥出最大的价值。

二、医院人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理体制落后。医院，尤其是公立医院收到体制的束缚，如人员编制的限制，资金支持的欠缺，以及市场经济的影响。私营医院由于规模比较小，还没有成为医疗市场的主体，而且缺乏规范的管理机制，医院的人力资源管理制度在实行的过程中，会受到行政部门的干预，各个部门之间沟通比较少，而且相互合作较少。在人力资源管理工作中，由于对相关职能没有明确的界定，辅助科室没有为人力资源管理部门提供有力的支持，医院的人力资源管理体制及管理理念的落后，没有发挥出人力资源最大的效用。

2.人才流动机制不完善。一些医院的人力资源管理工作中，还存在人才流动机制不够完善的问题，在当前市场环境下，初具规模的人才交流中心比较多，但是在制定人才流动机制时，却存在一些漏洞，很多人才交流中心只是作为一种中介的形式存在，制度和体系粗犷不系统，并没有实现人才的流动，这不利于提高员工的技能水平。目前医院聘用制度在不够完善，很多员工都是通过临时聘用的方式招募的，没有正规的劳务派遣及相应社会保障，员工自身没有安全感和主人翁意识，这些都制约了人力资源管理制度的发展。

三、新时期提高人力资源管理水平的措施

1.明确人力资源管理的目的。医院在制定人力资源管理制度时，需要明确管理的目的，要对传统的管理制度及理念进行改革，还要明确人事管理需要遵循的原则。人力资源管理可以有效的提高医院的竞争力，可以保证医院长远的发展下去，当前社会，医院的竞争比较激烈，为了在市场中稳占一席之地，医院的管理人员提供管理的水平，要制定科学合理的人力资源管理制度，还要明确管理的目标，保证制定的目标可以尽快完成。

2.遵循以人为本的管理理念。在管理的过程中，医院的管理人员要具有以人为本的管理理念，要将人作为管理的核心，不仅用制度对人力资源进行有效的管制，同时还要用人文理顺人力资源的各层次关系和需求。医院的各个部门要相互配合，相互协作，提高服务意识，强化管理理念，充实管理理论。医院要制定科学的用人机制，要保证员工的利益，充分提供个人发展的平台，以此来留住人才。医院还要制定科学合理的绩效考核制度，以调动员工工作热情，使其在工作中更加勤奋，并能够营造出和谐的竞争环境，使员工之间可以相互激励，从而为医院创造出更大的社会及经济效益。

3.建立科学的用人机制。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。

4.构建高素质的人才队伍。整体发展学科建设，形成合理的人力资源梯队，做好传帮带工作。从引进人才的源头开始，提高医院人力资源的基本素质，通过学历、毕业学校及对入职各项考核的掌握，择优录取。加强院内培训工作，通过院内培训、国内进修、国外研修的渠道对院内人力资源进行有效培训，提高整体素质。加强并完善医师考核制度，定期对专业技术人员进行理论及技能操作考核，同时对其科研教学硬性硬性规定，签订目标责任书。

四、结语

人力资源管理发挥着重要的作用，本文以医院为例，对新时期人力资源管理中存在的问题进行了分析，还提出了优化的建议，希望医院的管理人员可以重视这项工作，要制定完善的管理制度，还要采用科学合理的用人机制，一定要调动员工工作的热情，还要不断的挖掘员工身上的潜力。制定合理的绩效考核制度，可以提高员工的积极性以及工作效率，可以保证医院管理体制的健全性以及完善性。在当前新的社会形势下，医院面临的竞争激烈，只有提高人力资源的管理水平，才能提高医院的核心竞争力。

参考文献：

[1]俞美峻，史维新，章洁.战略型人才资源管理对卫生人才资源管理的影响[J].中国医院杂志，2001，21：281.

第4篇：医院人力资源管理制度范文

关键词：医院；人力资源；管理成本；控制

就目前而言，在医院的成本投入中，人力资源管理的成本投入到占据了非常重要的地位。何况人力资源成本控制直接关系到医院的经济效益和社会效益。但是，实际上医院的人力资源成本控制仍然存在一定的问题，无法真正发挥出成本控制的效果，促进医院的长久发展。

一、当前医院人力资源管理成本控制中存在的问题

当前医院人力资源成本控制中存在的问题主要包括三个方面：一是人力资源成本控制得不到管理人员的重视。在我国很多医院并没有认识到人力资源成本控制的重要性，致使医院运营成本逐渐增高。另外，有的医院人力资源管理成本控制理念比较落实，在实践中过于偏离人力资源管理实际，单纯地认为人力资源管理主要就是员工薪酬管理、数量控制等，而忽略了员工的招聘、录用、离职、日常管理等方面的管理。二是缺乏对人力资源成本控制系统的规划。医院人力资源管理具有成本高、周期长的特点，需要医院管理人员构建一个长远的规划，这样才能保证医院人力资源管理成本控制工作的有序开展，从而提高成本控制效率，提高医院的经济效益。三是人力资源管理方式滞后。随着我国市场经济体制的改革，医院人力资源管理也面临着新的机遇和挑站。而很多医院并没有及时改变人力资源的管理方式，尤其是不重视信息技术的应用致使成本控制效率一再下降。

二、加强医院人力资源管理成本控制策略

1.树立科学的人力资源管理控制理念

人力资源是医院主要的资源。为了更好地促进医院改革和发展，医院管理人员应当重视树立正确的人力管理理念。只有这样才能提高医院的管理水平，减少医院成本投入。首先，医院应当给予人力资源管理成本控制足够的重视，从人力资源管理内容方面入手，提高全员的成本控制意识，从而营造出良好的人力资源管理成本控制环境。其次，应当加强人力资源管理成本控制的宣传，将这种意识深入到每个员工的心中为人力资源管理成本控制工作的开展奠定良好的基础。最后，医院应当充分认识到医院人力资源管理成本控制绝非是简单的薪酬管理，建立科学、规范的管理体系，保障成本控制的落地。

2.开展科学有效的成本预算管理

成本预算管理是成本控制的主要内容。为此，若要健全医院人力资源管理成本控制，医院则应当建立有效的预算管理制度，从而增强全员的节约意识。医院可以根据自身的经营计划，建立全面的预算管理制度，并对各种人力资源的运营费用进行有效的预算管理。比如从人力资源招聘费用、薪酬福利费用、培训费用等方面入手，做好严格的预算管理。同时，在进行预算管理时，医院应当要求全员严格按照预算管理制度执行，坚决杜绝预算外的开支，真正提高人力资源管理成本的控制。当然，医院应当确保所有科室、工作人员，尤其是财务管理人员能够凝聚在一起，结合实际工作内容进一步细化预算管理制度，提高资金的利用率，减少人力资源控制成本投入。

3.引进信息管理系统，加强人力资源管理成本控制

在信息时代，医院应当紧跟社会发展，充分利用信息技术建立完整的成本控制体系，降低财务人员的工作强度，并提高成本控制的效率。在传统的管理模式中，人力资源的管理占用了管理人员过多的时间和精力，但是人力资源管理的成效却不理想。对此，医院应当重视引进信息技术，建立完善的信息管理系统，保证各部门之间能够相互联系。比如说在进行预算管理时，医院可以要求各科室根据实际状况编制人力资源管理成本预算，并通过信息管理集中传送到财务人员的管理处，财务人员再进行详细的审查和批注，并返回到各个科室。在进行预算编制时，编制人员可以进行快速录入、核对、结算等。显然，利用信息技术能够彻底传统的预算编制工作方式。另外，医院在人力资源管理时还可以充分利用信息管理系统，将工作人员档案、开支收录其中，之后再进行成本控制完全可以借助数据资料进行分析和总结，真正提高人力资源成本控制的效率。

三、创新人力资源管理成本控制方式

在现代化背景下，医院应当不断转变人力资源管理成本控制理念，并创兴控制方式。比如说建立完善的绩效考核制度，在最大限度发挥工作人员内在动力的同时，大幅度降低人力资源管理成本。或者是医院从发展目标出发，健全薪酬制度、培训制度等，确保按劳分配，优化人力资源成本投入。另外，医院还应当用人机制的变革，合理配置人力资源，减少冗员成本支出。如建立因事设岗、以岗定员、逐级聘用、优化组合、竞争上岗的人事制度，推行全员聘用制，实行减员增效。后者是压缩合并职能科室，减少人员冗余。

总之，医院应当重视不断创新控制方法，真正做好人力资源管理成本控制，提高医院的经济效益。尤其是在国家医疗政策不断改变的状态下，只有医院不断的创新成本控制方式，重点关注人力资源管理的成本控制才能推进医院运营模式的改革。

四、总结

综上所述，加强医院的人力资源管理成本控制能够降低医院的运营成本，提高医院的核心竞争力。为此，医院应当正确看待人力资源管理成本控制，并不断转变控制理念，从多个方面入手，实施全方位的成本控制策略才能实现医院经济效益和社会效益的双赢。

作者:陈莹 单位:开滦总医院

参考文献

[1]李三秋.公立医院人力资源成本管理中存在的问题及解决策略分析[J].现代营销（学苑版），2013，（9）：76-77.

第5篇：医院人力资源管理制度范文

关键词：社区医院；人力资源管理；弊端问题；解决策略

伴随着世界贸易组织的加入、国家医疗保险体系制度的完善以及医疗体制的改革等等，促使医院处在越来越激烈的社会竞争当中。故此，在当前的社会背景下，医院如何培养优秀的综合素质能力人才，成为医院管理者们刻不容缓的义务与责任。自改革开放至今，我国医疗卫生事业已经取得了不小的成就，但是观其医院内部的人力资源管理现状，还存在着诸多问题。本文便针对社区医院其人力资源管理现状的问题进行了分析，且探讨出了有效的解决策略，希望能够借此文内容，促进我国医院的人力资源的可持续发展。

1我国社区医院人力资源管理发展现状中所存弊端

1.1当前社区医院人力资源管理体系制度中的缺陷 当前社区医院的内部并没有建立科学合理的人力资源管理制度，而医院当中的人力资源管理其部门职能的设定过于单一，单单作为一项行政服务部门予以存在，这根本无法为医院提供保质保量的人才资源。并且，当前人力资源管理的模式过于陈旧死板，行政部门的干预过于严重化，使得人资部门的职权完全得不到有效的行使。于是，便出现了医院需要的人才来不了，医院想走的人也走不了的现象。长此以往，医院职工便会出现对工作的倦怠感，严重缺乏对于工作的能动性与积极性，促使人力资源管理的工作开展更为困难。

1.2社区医院人才流失过大的问题 当前医院的人力资源所针对管理的人员，大都是具有一定的文化知识内涵，并且富有个性与专长的高素质能力人才。可是，由于当前职称评估制度的弊端，其制度过于模式化，促使一些素质不高、能力不够的医务人员也得以评上高级职称，这便促使医院之中其各个级别的技术职务人员分布非常不科学合理。处在同一职称的人员其实际能力与实际水平差异也很大，这便导致人力资源的管理工作失去了合理性与科学性。除此之外，社区医院内部也没有建立起科学合理的竞争激励机制，其年度的专业技术人员考评也仅仅流于形式，促使人才的潜能无法得到合理有效的开发，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，这在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3编制数受限，岗位总量不足 在大部分社区医院建立之初，编制数都是根据当时的规模进行核定，没有把今后的发展规模考虑进去。随着事业单位的改革，国家对社区医院编制的审核越来越严格，编制数的增加逐渐减少甚至没有变化，这严重影响到社区医院的实际需求，并很大程度上制约了人力资源的发展。

2我国社区医院人力资源管理制度的优化措施

社区医院的人力资源管理，指的便是将人力的作用充分发挥的一种管理形式。这种管理形式，通过对于人力资源的合理配置及开发，运用科学合理的管理制度，将各个部门的职责进行明确，且充分的进行合理有效的衔接，使得医院整体的工作效率与工作质量得到有效的提高。近年来，我国针对医院的发展趋向一直为纵深发展，但是随之而来的负面影响便是医疗费用逐渐增高、人力资源与物力资源逐年浪费。当前我国社区医院的人力资源管理现状中还存在着诸多有待完善的地方，这在极大程度上阻碍了医院的可持续发展，且制约了医疗团队综合素质能力的提高。故此，建立起科学有效的人力资源激励体系与完善的薪酬管理体系，乃是改善当前社区医院人力资源管理现状的有效途径。

2.1应当建立起具有战略性的人力资源管理模式，引入岗位设置，将其与人力资源开发相结合。在当前激烈的市场竞争之中，社区医院以开展岗位设置为契机，把原来的"身份管理"转化为"岗位管理"，真正建立起有激励、有约束、人才队伍结构合理，充满生机和活力的运行机制。同时，人力资源规划也应当同医院的发展方针保持一致。唯有如此，才能真正有效的促进社区医院的可持续发展。

2.2建立完善的竞争激励机制和科学的绩效管理评价体系。社区医院内部的绩效管理乃是一个完整的、动态的管理系统，在岗位聘用管理过程中，引入竞争机制，结合医院的战略目标，设定岗位目标，在进行岗位评估的基础上，建立科学有效的绩效考核体系。同时，要注重绩效的持续沟通和改进，及时发现问题，提出可行性的意见与建议，逐步实现绩效分配的合理化。

2.3还应当转换当前的人事机制，真正实现岗位管理模式。只有人力资源管理部门真正加强对于技能人员的相关培训，才能够实现对于规范化和科学化的管理内容。

3结论

综上，伴随着我国医疗卫生服务行业的改革发展，医院以及医疗机构之间的竞争日渐激烈。故此，社会与患者对于一所医院其综合发展水平的评价，不再局限于对个别专业的治疗实力以及高科技设备的数量多少进行评价，更多的还包括有医疗服务技术水平、医务工作者其自身的服务质量、医院人力资源管理能力等林林总总各个细节方面的评价。故此，医院一定要树立起自身的品牌优势、设备优势以及人才优势，将传统人事中的陈旧管理手段进行科学合理的革新，使用新的人力资源管理方案，促使医院的管理水平可以更上一个台 阶[1-5]。

参考文献：

[1]谢丽娜.沈阳市市级医院人力资源管理现状及对策研究[D].吉林大学，2012，（11）.

[2]周健.中国医院人力资源管理的问题与对策研究[J].中国卫生质量管理，2006，（10）.

[3]孙文娟.甘肃中医学院附属医院人力资源管理存在的问题及对策研究[D].天津师范大学，2012，（03）.

第6篇：医院人力资源管理制度范文

摘要：随着时代的快速发展，人们对于医疗水平的要求也在不断提高，政府也加大了对医疗制度的改革，这主要是由于传统人力资源管理在新社会形势下暴露出许多问题。本文中详细介绍了医院人力资源管理制度中存在的问题，在人力资源管理理念、教育模式、医疗队伍建设和激励制度方面进行分析，提出行之有效的改进措施，从而确保我国医院人力资源管理体系的不断完善。

关键词 ：医院 人力资源管理 现状 创新

通常在我们的传统意识中，认为人力资源管理就是招聘人员，其实这是错误的认识，人力资源管理不仅是招聘人员，更重要的是对员工进行继续教育培训，不断提升员工的专业技能。而医院人力资源管理中，首先要对医务人员的专业技能进行考查，同时还要制定完善的薪资制度和激励机制，要注重对医务人员工作效率的提升，相比传统医疗制度，新的人力资源管理制度必须要突显人性化，要顾及医务人员的感受。

一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题

1.缺乏与时俱进的人力资源管理制度。当前我国大部分医院还一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者没有加强对人力资源管理的重视，缺乏这方面的认识，总是将重点放在医务人员上下班的考勤、员工基本状况方面，根本不能适应时展的脚步。医院各部门对于上级各种任务已经应接不暇，根本没有时间去思考自己工作的重要性，观念无法得到提升，从上级到基层都没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理的作用根本无法发挥出来。

2.医院岗位分配不合理。当前我国大部分医院都沿用着传统岗位管理模式，通常分为正式员工和非正式员工两种编制，医院不会根据员工的才能进行岗位分配，而是根据编制模式进行岗位分配，正式员工就会被分配到较好的岗位，而非正式员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识，得过且过，对待医疗服务缺乏正确的认识。而非正式员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大，医生职责意识逐渐淡化。

3.缺乏规范健全的激励机制。当前我国很多医院都讲究的是排资论辈，一直沿用的传统薪酬分配制度，对医务人员的自身素质、专业技能、学历水平没有一个明确的管理规定，在薪酬制度中没有对这些要求进行考查，这就导致医院内部岗位薪资不同，不会按照劳动进行薪酬分配，许多员工都不能受到公平对待，这样就会对医务人员的积极性造成严重打击，久而久之，医务人员就会对自身放松警惕，在工作上没有竞争意识。同时我国医院内部缺乏明确的激励机制，岗位升职一般要由工作年限来决定，医院管理者没有重视起人力资源管理，缺乏完善的评价机制，很多时候都是走走过场，根本没有发挥出评价机制的作用。

4.缺乏专业管理人才导致医院文化缺位。医院是较为专业的服务机构，但是医院缺乏专业的人力资源管理人员，如果只是单纯的依靠医生和护士，根本不能支撑起庞大的人力资源管理系统，而医院为了节省开支，很多医院领导都会将医务人员临时抽调到人力资源岗位上，而这些医务人员根本不具备人力资源管理能力，对人员安排方面缺乏独到的眼光，不能有效合理的安排医院岗位。同时医院虽然采用了企业管理模式，但是根本不具备企业文化，医院工作整天忙忙碌碌，医务人员根本没有正确的价值理念，这样在高压工作环境下，医务人员就容易对自己放松要求和标准，缺乏归属感，直接影响到医院的服务质量。

二、提高医院人力资源管理水平的具体措施

1.加强医院人力资源管理职能的明确。随着社会科技的快速发展，人们对于经济技术更为看重，而经济发展必须要拥有人才。而医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，由于每个医院的实际情况不一样，所以医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医务人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医务人员的潜能，要激发出医务人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。

2.健全人力资源管理学习机制。医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。

3.合理组建医疗人才队伍，实现技术提升。众所周知，医院对于社会十分重要，肩负着治病救人的重担，所以医院必须要加强对医学技术的研究与提升。但是在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。

4.建立健全的人力资源管理薪酬体系和考核体系。医院想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等资料进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医务人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。

5.创建医院文化，增强归属感。如果医院没有完整的医院文化作为支撑，那么医患问题肯定会逐渐加剧，首先要加强医生作风建设，要宣扬救死扶伤、服务群众的行医理念，要从医院领导做起，要建立一套适合自己的服务理念，要积极影响医务人员。同时还要加强对医院文化的培训，所有医院人员都要准时参加，通过医院文化的宣讲，增强医务人员的归属感，能够树立正确的价值观，端正自己，服务群众。

参考文献

[1] 王杨.浅析公立医院人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理,2014(6)

[2] 刘东连.我国医院人力资源管理存在的问题及对策研究[J] .经济师,2014(6)

第7篇：医院人力资源管理制度范文

在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。

1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度

制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。

2对医院人才实现分类管理和培养

充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。

3分析医院人才需求

促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。

4提升档案管理人员的综合素质

提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。

二.结束语

第8篇：医院人力资源管理制度范文

[关键词]医院;人力资源;柔性管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.064

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-01

医疗机构必须注重人才的培养，尊重人才，利用科学的管理策略打造出一支完善的人力资源队伍。医院的人力资源柔性管理，就是建立在一定价值观念、思想观念基础上，对人力资源进行人性化管理，形成以人为本的管理模式，使员工收获幸福感、尊重感，并使其能力和智慧得到充分发挥与展示。只有员工的能力得到正向发挥，才能确保整个医疗机构健康持续发展。

1 人力资源柔性管理内涵

人力资源柔性管理是指人性化管理，以人为核心，通过非强制、人性化的制度、方法和规定进行人力资源管理，让被管理人员内心产生一种自觉服从意识，自行按照柔性规定约束自身行为，主动配合管理，积极遵守柔性管理制度。医院的人力资源柔性管理，是建立在一定价值观念、思想观念基础上，对人力资源进行人性化管理，形成以人为本的管理模式，让员工收获一种幸福感、尊重感，使其能力和智慧得到充分发挥与展示。

2 医院人力资源的柔性管理策略

2.1 制定并执行人性化的管理理念与制度

任何一家企业、单位都有自己的管理理念和管理制度，简单说就是企业文化、管理理念与思想，这些管理理念与文化都会极大地影响其管理制度、管理模式的实施。医院要想实现人力资源的柔性管理，就必须先形成一套人性化的管理理念，营造柔性管理的文化氛围，使整个医院从上层领导到下层员工都沐浴在人性化、柔性化的管理环境中，废除苛刻的制度、非人性化的约束规范，以员工为核心，根据员工的需求和愿望来改革管理制度，优化管理模式，使员工感受到医院对员工的关怀，从而使其产生一种归属感，在思想上高度认同工作单位，从而自觉配合柔性管理，主动遵守医院的各项规章制度。

2.2 创建扁平化的组织架构

要想实现柔性管理，就必须改革传统金字塔型组织架构，创建扁平化的组织架构，以减少管理层次及问题，提高办事效率，确保各项科学合理的决策能被及时、有效地贯彻、落实，确保医院能有效应对市场形势，应对市场竞争，使整个组织架构更加灵活，有效应对各种风险和问题。经过改革后的扁平化组织架构能更好地适应柔性管理，确保医院能随着市场形势、国家政策等的变化灵活调整自身制度。因为在柔性人力资源管理模式下，医院的所有人员能凝结在一起，在相同的目标、共同的信念和信仰下开展各项工作，自觉维护医院的整体利益。

2.3 实行情感与物质并行的激励机制

柔性化的人力资源管理本身就是以人为核心的管理，体现出人本思想、人本价值，尊重人性、尊重人的价值发挥。因此，科学合理的激励机制必然成为医院人力资源柔性管理必不可少的机制和措施之一，医院应围绕“人本、人性”。

柔性管理的理念要求实施物质与情感双管齐下的激励机制。其中要注重物质激励，具体体现在：福利待遇、薪资待遇、绩效考核待遇等内容，同时，更要注重情感激励，医院应设立精神文明奖章、荣誉激励等来鼓励各个岗位工作人员，使他们振奋精神，努力工作。

医院高层管理者要形成人的需求层次理念，要明确各个部门、各个岗位工作人员的需求，为他们创造一个自由、平等的工作氛围，为他们搭建一个平等展示、自由发挥的平台，确保所有工作人员都能获得平等的机会来挖掘自身潜能，展示自我才能，在一个受尊重、受重视的环境中快乐地工作、成长。

医院高级管理层应为员工提供一个有效的互动机会，为员工创造一个意见反馈平台，鼓励员工针对医院的管理、发展与建设等提出科学的建议和意见，营造一个民主化的管理氛围，使员工的意见和呼声及时得到反馈，以真正体现人性化管理意义。医院各个部门领导要主动拉近同部门基层员工的距离，聆听他们的意见，了解他们在工作、生活中的困惑和困难，让各部门员工时刻感受到组织的温暖，从而产生归属感，自觉配合医院管理工作，主动为医院服务奉献。

2.4 形成柔性的绩效评估考核机制

柔性的绩效评估考核机制必须建立在公正、公开、公平的基础上，只有这样，考核机制才能深得人心，才能获得医院员工的认同，从而确保员工积极配合。医院创建柔性的绩效考核评估机制，既要注重量化评估，也要加强质化评价;既要注重工作成绩、业绩的考核，又要加强思想政治、工作态度、责任心等方面的评价。对一些责任心强、态度认真、工作努力的员工要多给予鼓励和支持，各部门领导要善于运用恳切的言辞鼓励和激励员工，使他们在内心产生一种认同感，从而自觉认识工作中的不足和问题，主动积极工作。只有这样，才能真正激发员工的潜能，使其更好地配合工作，发挥自身潜力。

3 结 语

医院人力资源柔性管理任重而道远，医院管理层要认识到人力资源管理的重要性，形成以人为核心的管理理念，采用柔性化管理方法，尊重人的价值，注重人的能力培养与发挥，为人才发展创造一个良好的工作环境，鼓励并支持人力资源的开发与培养，为医院发展打造出一支优秀的人力资源队伍。

主要参考文献

[1]鲁翔.柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革[J].河北学刊，2009（2）.

[2]李燕萍，吴欢伟.人力资源的柔性管理[J].经济管理，2003（16）.

第9篇：医院人力资源管理制度范文

关键词 医院管理 政工工作 人力资源 工作效率 创新

政工工作其实就是思想政治工作，其对医院整体发展与稳定建设至关重要，随着新型人力资源管理方式的引入，医院的用人政策被不断完善与加强，有了能够约束医院工作者的完善制度，却忽视了最原始的思想政治工作，医院工作者的思想意识得不到及时关注，使得医院工作者的责任心下降，工作效率低下。只有政工工作与人力资源管理方式相互配合相互促进，才能够有效提升医院工作者的工作效率。如何发挥政工工作的作用，是一个值得思考与探究的问题。

一、当前医院政工工作存在的问题

随着时代的发展，医院政工工作的重要性越来越凸显，政工部门作为医院的重要组织机构，其工作好坏直接关系到整个医院的精神面貌。影响政工工作进展的因素主要有：工作方法的落后、优秀人才的缺乏、服务意识与工作理念的落后。这些因素的缺失直接导致政工人员对自己的工作职能认识不清，平时工作内容只是简简单单的通知送达类工作，对医院工作者的思想意识起不到应有的指引作用，导致整个医院服务意识不强，风气不佳。

（一）方法落后

虽然每个医院都有自己的政工部门，但大部分政工部门只是负责一些日常宣传工作，并不参与医院的管理决策活动，没有起到职能部门的应有作用，导致医院工作者思想意识散漫，工作不积极，责任感严重缺失，在长期的工作压力之下，医院工作者得不到及时的思想慰藉，长远来看，不利于医院的长足发展。人力资源管理制度只能限制和管理医院工作者的行为，却不能控制其思想变化，所以政工工作的好坏直接关系到人力资源管理制度的执行力度。改变现有死板枯燥的政工工作方法势在必行，所谓“开大会”只是走形式，却达不到预期效果。

（二）人才缺乏

影响医院政工工作停滞不前的另一个原因就是人才缺乏，特别是优秀人才的缺乏，“新鲜血液”流入不到医院的政工部门，大部分医院将政工工作交给即将退休的“老人”，思想政治工作得不到及时跟进，只能维持现状，执行效率低下。现在都讲究科学发展，可持续发展，要做到可持续发展就必须有先进的科学思想做指引，就需要人才，没有优秀的专业人才，政工部门与人力资源管理部门沟通不畅，直接导致团队工作能力不够，政工效率低下。

（三）意识落后

这里的意识不仅包括政工人员的工作态度问题，还包括工作理念问题，医院许多政工人员工作态度不端正，认为政工工作就是发发文件或是做个宣传板报，根本意识不到政工工作的实质，起不到应有的作用。工作中常常不耐烦，办事推脱，即使是医院内部人员有问题要帮忙，也是一副事不关己的样子，严重制约医院工作的顺利开展，这不仅影响医院内部的团结，还影响医院的整体风气与形象。

二、医院政工工作的创新途径

如前文所述，目前医院政工工作发展尚不完善，存在问题较多，有些问题不是不能解决，而是没有引起医院内部的足够重视。例如，人力资源管理部门将政工工作全权，政工部门沦为“打杂”。通过对医院整体工作流程的大致分析，并结合有关医院政工工作经验，建议从以下几个方面对医院政工工作进行革新及完善：

（一）以人为本

政工工作的实质就是以人为本，为人民服务，单单靠人力资源管理制度的硬性制约，达不到最佳的管理效率，必须将较为人性化的政工工作与人力资源管理有机结合起来，才能有效提高管理效率，改变整个医院的精神风气，提升文化软实力。要以人为本，首先要对医院的行业特点有个较为全面的了解，弄清楚医院的人员组织结构，在这前提之下，适当加强组织谈话，向有关人员灌输新的职业理念，帮助医院工作者树立积极向上的工作理念与行业价值观，确保他们在实际工作中摆正心态，端正态度，并自觉严格要求自己按照医院有关规定开展工作。当然凡事不能一概而论，总有一些特殊人士，对于特殊情况，应采取宽容理解的态度，人性化对待，体现政工工作的专业性。以上所做工作的关键在于提升医院工作者的工作效率，保证一切按照正常工作流程顺利高效地完成，这是政工工作的最终目的。

（二）工作模式与内容创新

随着网络的发展，政工工作的模式正向多元化方向发展，在工作过程中可以利用现如今流行的微信、微博等网络方式进行情感交流与互动，工作模式不再单一，而是丰富多彩，既可以面对面进行，也可以远距离操作，人与人的交流不再受地域限制，加强部门与部门间的联系也是政工工作的重要内容，经常了解医院工作人员的情绪变化，关心他们的工作与学习，都有利于政工工作的顺利开展，政工工作不是“空头支票”，而是实打实的思想政治工作，需要与人力资源管理部门的有效配合，也可以说，政工工作是人力资源管理的重要组成部分，他们是相互促进的关系，没有政工工作的辅助，人力资源工作不容易落到实处，而没有人力资源管理制度的制约，即使将政工工作做到实处，没有健全的用人制度做配合也是行不通的。要想提升医院工作人员的整体工作风貌，就必须加大政工工作模式与工作内容的创新，在工作内容方面，不能只是传递一些理论条文性文件，理应将其转化为多种方式呈现，让工作内容变得不再那么地难以消化接受。

（三）思想观念创新

前文已经提到将政工工作与人力资源管理有效结合起来，能够有效提高医院工作者的工作效率。政工工作的开展必须要与激励措施相结合，没有激励措施，仅靠人力资源管理制度的硬性规定，没法将工作真正落到实处，所以人力资源管理制度需要添加激励措施，这样再与政工工作一起配合，才能真正做到事半功倍的效果。在实际实施过程中，政工工作一定要联系医院工作者的切身利益，这样才能引起共鸣，触摸到医院工作者的内心深处，想职工之所想，急职工之所急。帮助医院工作者解决实际问题，也是政工工作的重要内容之一，要做到实事求是，更要做到思想创新，不再拘泥于条条框框，但也不能离开条条框框。总之，其实医院就是一个大的组织机构，医院工作是一个系统工作，哪个环节出了问题都是不行的。最后达到激发医院工作者工作热情与潜能的目的，促进政工工作与人力资源工作的长足发展。

三、结束语

政工工作在医院的整个系统中发挥了重要作用，随着医院的人员组成和结构逐渐复杂化，除了需要人力资源管理制度的约束以外，还需要政工工作作为调节手段，督促和监督整个医疗卫生系统的正常运作，保障医院工作者的基本利益，确保医院服务功能发挥应有的作用。

（作者单位为淮安市淮阴医院）

参考文献

[1] 杨耘.新时期事业单位政工工作的创新途径分析[J].东方企业文化，2015（9）：149-153.