医疗人力资源管理制度精选(九篇)

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第1篇：医疗人力资源管理制度范文

关键词：新医改背景 县级医院 人资管理 现状和改善

1.人力资源管理理论的相关内容阐述

1.1人力资源管理的内涵

人力资源管理主要是指通过科学与完善的人力管理手段，吸引优秀人才、培养员工能力、完善工资与考核制度、制定详细的员工升迁系统等。人力资源管理是一项要求专业性与科学性极强的管理工作，涵盖了从人员招聘、岗位培训与分配、工资分配、奖励制度、考核机制、员工培训、员工福利、员工深造与升迁等等与人力资源相关的各个方面，它是一项复杂的管理工作，无论对任何企业或单位，系统与科学的人力资源管理都能够为企业和单位的发展起到重要作用。

1.2人力资源管理与医疗卫生事业的关系

医疗卫生事业有关国民健康，是重要的国家事业。是否拥有完备的人力资源管理系统，决定了医疗单位能否快速有效的进行医疗服务和实现医院的价值。医院的医疗系统是一个庞大且复杂的人员系统，有不同职能与明确的分工，再加上高效的工作效率与良好的医疗人员素养，就能够为国民提供优秀的医疗服务，为国家的稳定发展与国民健康水平的提高作出贡献。由于过去几十年来我国的医疗系统不完善，医院的人力资源管理系统也不完备，造成了医院在医疗功能上的影响，因此说在医疗卫生事业中，人力资源管理至关重要。

2.县级医院人力资源管理的内涵、特点和重要性

2.1县级医院的功能定位

县级医院所处的地位早在上世纪八十年代初，国家卫生部就对其功能定位做出了明确的指示，县级医院由于是基层医疗单位，因此有着非常重要的基层意义。并且县级医院对于我国农村化普遍的国情有着重要的指导性意义，县级医院的医疗服务水平是全县提供医疗服务的依据与指引，对本县医疗服务的发展与完善有着重要的参考作用。同时由于贴近基层群众，服务对象主要为县级农村居民，因此需要加强对基层县级医院的研究力度，力求以最完善的医疗系统功能为基层群众提供医疗服务。

2.2县级医院人力资源管理的内涵

通过有效与科学的管理手段建立完善的人力资源管理机制从根本上改变县级医院优秀人才缺失。根据县级医院的人力资源改革来看，务必严格执行新医改有关人力资源管理的规定，通过有效的员工激励机制，保持员工的稳定性与工作积极性。进而寻求正确的培训方法，增加员工的整体医疗服务水平，不断加深员工的服务意识。同时还要完善员工的聘用机制与编制系统，尽量吸引优秀的医疗人才，并为优秀的医疗人员提供良好的编制系统，保证医院人员稳定。

2.3县级医院人力资源管理的特点和重要性

县级医院的人力资源管理主要是具有人员管理规模小、管理工作长期性要求明显、人员培养周期长、人员管理机制不完善等特点。由于这些特点一方面决定了县级医院人力资源管理的改进必要性与迫切性，另一方面也决定了县级医院人力资源管理的实施可能性与容易实现的特点。医疗单位的特殊性决定了医院人力资源管理的必要性与重要性。由于医疗人才是社会的特殊人才，对专业性与技术要求较高，因此通过完善的人力资源管理机制实现人员稳定与医疗水平稳定发展，是医院发挥其社会功能的重要任务。

3.新医改背景下县级医院人力资源管理的现状分析

3.1绩效考核和薪酬分配不合理

新医改针对县级医院人力资源管理方面提出的指示，明确地指出了县级医院有待加强的绩效评估与薪酬分配的工作。目前县级医院人力资源管理不完善，没有建立完整的员工绩效评估与薪酬分配制度，因此造成了严重的人员流动和人才流失，这是目前县级医院人力资源管理需要重点针对并改进的首要问题。

3.2人资管理体制不科学

县级医院人资管理体制不科学主要表现为医院编制系统存在问题、人员培训与管理机制不完善。医院的编制是直接影响工作人员稳定性的重要因素。当时眼下的大部分县级医院聘用员工基本都不在编制内，造成了员工对工作单位的信任度水平不高，同时也造成了员工流动较强，编制人员系统的完善能够为员工提供稳定的工作环境与待遇，才能保证人员稳定性。人员培训与管理机制是决定医院医疗水平和服务水平的重要因素，由于人力资源管理的缺乏，没有完善的科学体制，造成了人员培训缺乏现实意义，造成了员工在服务上的消极态度。

3.3县级医院人力资源队伍素质不高

县级医院由于医院整体实力的局限性和县级城市对人才的吸引力较弱，很难吸引到高素质水平的专业性人才，导致了县级医院的整体医疗水平与综合素质不高。医院的环境与各项人力资源管理制度的不完善也是间接导致无法吸引到高素质人才的一个因素，如果没有专业水平与医疗水平完善的医疗团队，无疑会影响医院的发展和进步。

3.4理念落后

由于对人资的研究在我国发展较晚，在县级医院存在着对人力资源管理的严重忽视，单位管理制度与理论普遍以传统的行政管理为主，人资管理极度薄弱甚至缺失，导致人才的录用、人员的管理与优秀人才的维护等方面出现很多失误。从多方面对医院造成了影响，不仅影响医院医疗团队的稳定性，对病患也造成一定的伤害，甚至可能由于人员流动性延误了病情。落后的管理理念无法在新的医改制度下立足，因此要保证医院的发展与进步，还应摒弃传统的落后管理制度。

4.新医改背景下县级医院人力资源管理的对策措施

4.1绩效考核和薪酬分配制度的科学建立

要建立完善的医院人力资源管理体系，医护人员绩效考核与薪酬分配是首要问题。这就要求广大县级医院首先建立科学的绩效考核机制，将医护人员的服务质量与工作量作为考核标准，并根据不同的岗位职责制订相应的岗位绩效考核与工资标准，充分调动医护人员的工作积极性与良好的服务态度。通过建立科学的绩效考证机制，将患者满意度、工作效率、工作态度等多项指标纳入员工的绩效考核内容，实现科学的薪酬分配与绩效考核制度。

4.2建立健全人资管理体制

县级医院要想寻求新医改制度下的进一步发展，必然要严格按照新医改的相关政策执行，新医改关于人资管理的要求就是要医疗单位建立健全的人资管理体制。第一，设立完整的人资部门，对有专业医院人资管理经验与能力的人员进行科学聘用与鼓励机制;第二，对人资部门的职责进行明确分工，将人资管理工作内容细化，落实到每个部门员工的职责上;第三，建立完善的人资管理制度。

4.3提升县级医院人力资源管理队伍的综合素质

针对县级医院员工整体综合素质水平较低的现象，应当先对人力资源管理部门的综合素质进行培训与提高，才能彻底提升医院整体上的员工素质。有了高效专业与科学的人资管理团队，全体员工综合能力的培养与提升则更容易实现。通过全面学习医院人力资源管理体系与管理理论，并在实际的管理工作中将理论落实到实际，实现对医院员工的科学管理，无疑会为提高医院员工普遍工作能力与服务水平提供有效的推动作用，因此建立完善的人力资源管理体制之后，还应对人力资源管理团队的综合素质进行培养与提升。

4.4树立管理理念

县级医院作为基层医疗单位，要实现自身的社会价值寻求全面的发展，必然要树立明确的医院文化与医疗理念。明确的医院文化对人力资源管理的效果有着极大的促进作用与积极意义。与医院文化相符的管理理念，不仅能够增强人力资源管理的有效性，更能在管理工作的执行中增强医院的团队意识与凝聚力，为医院更好的发展提供基础。针对人力资源管理所树立的正确管理理念在很大程度上能促进各项管理制度的落实，增强管理力度，取得更好的管理效果。

4.5加强人才录用管理

县级医院的发展与优秀人才的吸收有着直接的关系，加大对优秀人才录用的力度，是县级医院加强人力资源管理的重要工作内容。人才录用机制不仅要对新入员工的招聘制度和培训管理进行完善，还要对现有基层员工的职能任用进行科学管理，由于年轻员工有着大胆的思想与行为特点，因此在对待工作上会比经验丰富的老员工更具创造性，在处理工作问题时能够更有效率与创新，所以加强对年轻医护人员的关注度，并实行开放性用人机制，对有员工实行岗位管理，将不同的人才用在最合适的岗位上，发挥其优势作用。

4.6启用激励机制

医院要改变医护人员工作态度问题，加强激励机制的建立是最直接和最有效的手段。在人力资源管理的职能中，医院应当配备完善员工的激励机制。建立健全员工激励制度的关键在于公平、公正、合理，使不同职能的员工能够认识到激励制度的现实性，意识到本职工作的责任性，提高工作的积极态度，努力完善工作。为了激发医护人员的工作积极性，我院在医护人员紧缺的情况下，对参加轮值班、直接为患者服务的一线医护人员发放医护津贴，激发工作人员积极性，鼓励老资历医护人员参加值班，对不参加值班的科主任亦不发放。5年以下：150元/月，6年-10年：200元/月，11年-20年：250元/月，21年-30年：300元/月，30年以上：350元/月。同时对全院职工购买职工补充医疗保险，解决职工后顾之忧，让职工产生向心力和归属感，全身心投入到工作中去。

5.结束语

在新的医改制度下对县级医院的人力资源管理改革提出新要求，县级医院在人资管理方面的缺失与不完善直接影响医院的服务水平与今后的发展，因此通过科学的人资管理在实际管理中的多方面运用，以完备的人资管理，有效的管理制度与体制建设，寻求县级医院改革与发展的方向。

参考文献：

[1]张昕扬，张军科.新医改背景下医院人力资源管理的思路探究[J].神州，2013，34：306.

第2篇：医疗人力资源管理制度范文

关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理

医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。

1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。

1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。

2 结果

医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。

3 讨论

本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。

不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。

本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P

为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。

开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。

建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。

参考文献：

[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.

[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.

第3篇：医疗人力资源管理制度范文

前言

医院人力资源管理是指通过人力资源规划、组织结构设计、招聘与配置、教育培训、绩效评估、薪酬与激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，以保证医院目标的实现与医院员工发展的最大化。医院人力资源档案即是医院在人力资源管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。通过收集、鉴别、整理、立卷保存起来的记述和反映医院职工在社会生活和医院工作中的历史经历、思想品德、知识才能、奖励惩罚、工作业绩等情况的原始记录。如何管理好、利用好医院人力资源档案，是关系到医院医疗水平提升、医院事业发展的重要环节。本文试从医院人力资源管理工作实践入手，浅谈对提升医院人力资源档案管理的六点建议。

1医院人力资源管理实践工作的六大模块

医院人力资源管理是预测医院人力资源需求并做出人力需求规划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合医院与职工个人需要进行有效开发以便实现最优绩效目标的全过程。在具体实践工作中主要包括：医院人力资源规划、医院人才招聘与配置、医院人才培训与发展、医院人力资源绩效管理、医院人员薪酬福利管理、医院人员劳动关系管理等六大模块。

1.1医院人力资源规划

根据医院内外环境和条件的变化，通过对医院未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制订医院人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源；

1.2医院人才招聘与配置

根据医院人力资源规划的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到医院任职的人员，从中选出适宜人员予以录用，并根据医院岗位设置和岗位用人需求合理将新录用人员进行岗位配置的全过程；

1.3医院人才培训与发展

科学评估医院内部的培训与发展需求，提供有针对性的、高效率的培训与设计，以满足医院的事业发展需要；

1.4医院人力资源绩效管理

通过对医院员工的工作业绩、医德、医风等绩效考核，结合工资薪酬、职务职称、福利待遇的奖惩激发员工工作业绩和工作效率的提升，推进医院事业发展目标的有效实现；

1.5薪酬福利管理

在现行法律、法规体制框架下，结合医院人力资源规划和医院人力激励制度设计和提供科学合理的薪酬和福利方案标准，以激励员工创造更高的工作业绩，确保医院发展目标的实现和稳定的优秀人才；

1.6医院人员劳动关系管理

依照《劳动法》等法律、法规实施医院员工劳动合同管理，规范和明确医院和医院员工间的权利与义务，推进医院与医院员工间关系更加法制化、和谐化。上述六大模块是医院人力资源管理的核心工作，在具体工作中形成大量的文字、图表、音像等档案资料，这些在医院人力资源管理工作过程中形成的医院人力资源档案关系到医院人力资源科学发展和优化配置的成败，关系到医院整体事业发展目标的实现程度与绩效优劣，因此，医院人力资源档案管理工作的重要作用就不言而喻。

2制约医院人力资源档案管理的四大症结

目前制约医院人力资源档案管理发展主要包括：档案管理制度不健全、档案管理队伍不专业、档案管理安全保障弱、档案信息化管理程度低等四大症结问题。

2.1档案管理制度不健全

“人力资源”这一概念最早是1954年由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定，20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业广泛接受，并逐渐取代原有的人事管理理论。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。但在国内，虽在以往的人事管理理论基础上，对人力资源管理理论进行一些有益的探索与实践，但仍处于初步阶段，理论体系尚不健全和成熟，体制、机制尚不完善，相关配套制度尚未建立和健全，这对医院人力资源档案管理的发展来说是最关键的制约因素之一。

2.2档案管理队伍不专业

据统计，目前我国HR（人力资源管理人才）缺口达50万之众，随着人力资源管理在全国各企业、事业单位需求的大幅增加，人力资源管理类职业证书含金量大幅提高，目前，人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理专员三个级别职称考核通过率仅为30%左右。因此，目前医院人力资源管理部门中的在岗员工取得上述三种级别职称的人员少之又少，甚至基本没有。医院如何“引才、用才、留才”是决定医院发展成败的关键所在，而专业的人力资源管理团队则是这一关口的核心把控者，在这种现实情况下，医院就需更多的具备人力资源管理职称的、同时具备档案管理知识素养的专业人才队伍来推进医院人力资源档案管理事业发展。所以，专业的人力资源档案管理队伍的缺失是制约当前医院人力资源档案管理发展的另一个核心因素。

2.3档案管理安全保障弱

当前，随着人力资源档案管理在各行各业起到的重要作用和直接效益的不断提升，社会对人力资源档案资料的安全意识也在不断增强，2016年，国家档案局印发了《关于进一步加强档案安全工作的意见》，强调档案安全是档案工作“底线”的地位。但在实际人力资源档案管理过程中，由于受到档案管理人员素质低下、档案安全管理意识薄弱、个别部门档案管理重视程度不高等客观因素影响，医院人力资源档案管理仍然存在档案收集整理不及时造成档案资源缺失、档案存储不规范造成档案丢失或毁损、档案归集标准不统一形成档案资料不完整、档案借阅管理不规范造成档案资源流失等档案安全管理隐患。由此可见，档案管理安全保障弱化是制约医院人力资源档案管理发展的又一重要因素。

2.4档案信息化管理程度低

时代的发展和科技的广泛应用使档案管理发生质的变化，过去以纸质为主要载体的档案存储模式已逐步被当前以磁带、磁盘、光盘、胶片、云盘等为主要载体的档案存储模式所替代，在档案的检索、调阅、利用和开发等档案管理工作中，也逐步实现档案信息数字化、系统软件模块化、数据信息云计算等大变革。但由于医院人力资源档案管理具有其医疗职业的专业性特点，近年来，专业性开发应用的医院人力资源档案管理系统仍不多，医院人力资源档案管理在电子信息化建设仍处于探索与实践的起步阶段，档案管理信息化程度仍不高，这也是制约当前医院人力资源档案管理发展的主要因素之一。

3提升医院人力资源档案管理的六点建议

综合当前医院人力资源档案管理发展的四大制约因素分析，笔者以为要提升医院人力资源档案管理应从提升档案管理意识、健全档案管理制度、打造专业管理团队、强化档案安全管理、推进档案信息化建设、提升档案开发利用等六方面入手，以推动并提升医院人力资源档案管理水平。3.1提升档案管理意识推动医院人力资源档案管理，首先要提升医院领导决策者的思想认识，让医院领导决策层充分认识到医院人力资源档案在医院事业发展、人力资源建设中起到的重要作用和积极意义，全面提升对医院人力资源档案管理的重视程度；其次要提升医院人力资源管理部门的档案管理意识，从人力资源档案管理的专业角度上领会和掌握人力资源档案管理的理论知识和专业技能，推进医院人力资源档案建设。

3.2健全档案管理制度

医院人力资源档案管理制度建设重点在于健全和完善具有医院人力资源管理特色的档案管理制度。

3.2.1健全和完善医院在招聘、配置、辞退等人力资源使用方面的档案管理制度；

3.2.2健全和完善医院在薪资待遇、绩效考核等人力资源激励方面的档案管理制度；

3.2.3健全和完善医院在教育培训、劳动关系等人力资源发展方面的档案管理制度；

3.2.4健全和完善医院在人力资源档案存储、转移、借调、利用等环节中的档案安全管理制度；与此同时，应将医院事业发展规划和人力资源管理规划融入到医院的人力资源档案管理工作制度中，切实保障医院人力资源档案管理制度紧扣医院事业发展的脉搏，有效推进医院整体事业发展进程。

3.3打造专业化管理团队

医院人力资源档案管理团队不仅要具备医院人力资源管理的专业理论知识和业务技能，还需要同时具备档案管理的理论知识和专业技能，这就需要医院人力资源管理部门强化人力资源管理和档案管理双重专业知识的学习和培训，建立岗位竞争机制，优先聘用具有人力资源管理和档案管理双重职称或执业资格的员工进入医院人力资源档案管理队伍，逐步淘汰无执业资格、专业知识和技能水平较差的员工，全力打造专业化的医院人力资源档案管理团队。

3.4强化档案安全管理

坚决贯彻落实国家档案局《关于进一步加强档案安全工作的意见》精神，守牢档案管理“安全”底线，在医院人力资源档案收集、整理、存储、转移、借调、利用等环节中强化制度约束、规范工作标准、建立机制监督和加强绩效考核，确保医院人力资源档案在档案管理的全过程中实现收集及时、整理规范、存储集中、转借备案、利用登记，有效保证医院人力资源档案归集安全、存储安全、流转安全和利用安全。

3.5推进档案信息化建设推进医院人力资源档案管理信息化建设可从三方面入手：

3.5.1推进医院人力资源档案的纸质化向电子数据化转变，切实提升档案检索、查阅、和开发利用的工作效率；

3.5.2推进医院人力资源档案管理系统软件开发和应用，将医院人力资源档案管理工作涉及到的六大模块集成嵌入系统软件，引入数据汇总、筛选、分析功能，提高医院人力资源档案信息的汇总整理和分析利用效率；

3.5.3推进医院人力资源档案信息云平台大数据建设，实现医院人力资源档案信息在区域间、行业间甚至跨区域、跨行业的大数据资源共享，推进区域间、行业间医院人力资源流动与交流。

第4篇：医疗人力资源管理制度范文

随着社会各方面的不断进步，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中谋求更好的发展，必须提升自身的综合实力。众所周知，21世纪市场的竞争最根本的就是人才的竞争。因此为了提升医院的综合实力，最重要的就是引进人才和培养人才。而吸纳人才最为直接有效地办法就是通过薪酬吸引，这也就意味着薪酬制度在医院提升自身综合实力的竞争中占据着重要的地位，因此必须对其进行制度改革以推进医院在市场竞争中的发展实力。而人力资源管理是保证人才不流失最重要的方法，因此为了研究提升医院的综合实力的办法，必须从研究医院薪酬制度和人力资源管理入手。在下文中主要介绍了我国医院人力资源管理与其薪酬制度之间的关系，总结了医院人力资源管理的进步对薪酬制度改革的影响。

二、医院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整个企业整体的人力资源管理制度和体系的重要组成部分之一。具体来说，薪酬是指企业管理人员根据员工对企业所作出的价值支付相应的酬劳，而薪酬制度就是指企业管理人员对薪酬分配的管理制度，用经济学的眼光来看，薪酬制度是一种公平的商业交易活动。薪酬制度在人才引进和培养中是非常重要的影响因素，因此对于医院的综合实力的提升也具有十分重要的研究价值。

2.医院薪酬的作用

医院薪酬是在医院工作人员对医院提供服务之后所得到的一定的经济补偿，是对工作人员的服务的肯定，只有这样劳动才可以继续进行。一方面，医院薪酬是对医护人员相关工作的肯定，对其所付出劳动的经济补偿；另一方面，薪酬的高低对医护人员有一定的促进作用，人们为了得到更高的薪酬不得不提高自身服务水平。这就使得医院在良性循环中进行发展。

三、我国医院人力资源管理现状

1.医院人力资源管理制度落后

随着经济和社会各方面的不断发展与进步，相比之下我国医院人力资源管理制度相对落后，当前医院人力资源管理制度已经不适用于满足现代社会的发展。只有建立一个健全的人力资源管理制度才能更好的留住人才，这提示了我们推进医院人力资源管理的重要性。

2.缺乏相应的激励机制

薪酬激励制度是一种常见的薪酬管理制度，简单的说，薪酬激励制度主要是对那些表现较好的员工提高薪酬以表奖励，并对其他员工产生一定的激励因素。企业利用薪酬激励制度可以使员工更好的投入工作。而目前我国医院的薪酬管理中，很少缺乏这种激励机制，这会导致医护人员工作的积极性下降，从而导致医院整体服务水平不高，这对医院整体综合实力的提升有不好的影响。

四、医院薪酬制度与人力资源管理的关系

1.医院薪酬和医护人员岗位安排

随着社会各方面的不断发展与进步，医疗水平也随之不断进步，对于医院来说，需要更加精细的划分医院中的岗位，这就意味着医院需要大量引进专业性人才，而众所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。医院设的岗位越多，对人才的专业性要求就越强，相关人才就越少，并且对薪酬的管理要求也越高。也就是说，医院为了提升自身综合实力需要引进专业性人才，提高人力资源管理水平，而为了留住相关人才，医院必须提出供足够具有吸引力的薪酬，这就需要医院对目前的薪酬管理制度进行改革。

2.医院薪酬和绩效管理

绩效管理是任何企业在发展的自我评估过程中不可缺少的一个重要部分之一，绩效管理简单的说就是对企业一段时间内不同岗位中不同员工所取得的绩效进行相关管理，并作出详细的纪录。绩效管理在企业发展中起到督促发展的作用，对企业管理者来说时刻掌握企业每一时段的绩效可以为下一时段企业的发展提供动力。对于医院来说，为了更好的提高医院绩效，可以采用薪酬激励制度。所谓薪酬激励制度是指根据医护人员的工作表现提供一定的经济奖励政策，对员工的辛勤劳动提出认可，又可以一定程度上激励员工更加高效的投入到工作中，再次创在新的业绩，因此也就提高了医院的绩效。

五、医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响

在现代化市场经济不断发展的前提下，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中占据一定地位，需要提升自身综合实力，而由于人力资源管理对于医院提升综合实力有着重要的影响，因此医院想要提升综合实力，必须在对现有的人力资源管理进行改进创新。又因为人力资源管理与人才息息相关，因此对人才的管理是人力资源管理的关键。而想要吸引人才最为直接有效地办法就是改革薪酬制度。这也就是说，人力资源管理的推进，在一定程度上促进了薪酬制度的改革，为薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力资源的管理，为人力资源管理提供方便。

六、结束语

第5篇：医疗人力资源管理制度范文

关键词：转型视角医院人力资源管理现状对策

一、概述人力资源管理

所谓的人力资源管理就是采用科学合理的管理方式，利用现有的有效资源对人力进行培养和教育，然后开展组织工作，使每个工作岗位的分配更加合理，最大化发挥人力资源的价值，使单位的人力资源和物力资源得到了更好的配置，提高工作效率和管理质量，同时也提高了单位人力资源的整合水平。在医院人力资源管理中，首先需要对医务人员进行培训和教育，然后对其进行严格的管理，充分发挥医务人员的价值，对现有的人力资源进行更好的开发与配置，使人力资源管理制度更加合理，为各项制度的落实奠定了基础，提高整体工作水平。对于管理工作人员来说，也是将现有的权利进行更好的配置，然后根据合同内容能够管理的主动权，使医院的资源配置更加合理，形成比较完善配置模式与机制。另外，还对有效的分配技术人员的工作，根据实际情况和相关规定对人力资源进行严格的管理与维护，提高医院人力资源管理工作水平和质量，为医院的长期发展奠定坚实的基础。

二、转型视角下医院人力资源管理现状

1.人力资源管理比较落后。医院长期受到统一规划管理的影响，且集体分配模式影响比较深，在人力资源管理方面基本上采用相关的管理模式，没有制定长期发展目标、方向和规划。社会转型环境下，医院必须要抓住机会，利用现有的有效资源，不断完善自己的发展战略，但是现实与理想差距较大。虽然大部分医院认识到现状，并制定战略发展目标但是对人力资源管理却没有明确目标、完善相关制度，更是缺乏科学合理的管理模式，缺乏相应的战略管理体系和机制，导致人才分配不合理的问题，导致人才流失严重，不利于医院的长期发展。2.缺少正确有效的人力资源管理理念。转型视角下一定要遵循时展，契合社会生产，选择符合国家发展与经济建设的人力资源管理理念，如果缺乏相应的管理理念，会在人力资源管理的一开始就出现方向偏差，是一种长期影响。如果缺乏正确有效的理念，不但会阻碍医院正常经营发展，而且由于本身观念和思想的错误，会对整个医院的人力资源分配和人力调配产生影响，从而降低人力资源管理水平和效率。部分医院虽然确立了所谓的战略思想、人力资源管理观念，但是缺少根本内涵，流于表面，浮于形式，不结合实际，无法落实在行动上，只是纸上谈兵。缺乏正确高效的管理理念，会严重影响医院的人力资源管理进度和效率，一旦产生资源分配不均，缺少人力等问题，如果不能重新统一规划，就会影响医院的正常经营与发展。3.医院资源分布不均。医院资源主要分为人力资源和设备资源，转型视角下的人力资源管理不单单是医疗人才管理，还伴随着医疗设备的管理。医院资源的统筹协调往往是具有一致性的，有些收入较高的部门人员其事务繁琐但压力较小，另一些部门人员稀缺、收入较少，难以招到人。这就导致一旦出现人力资源分布不均，伴随着一系列的蝴蝶效应产生，对整个医院的发展造成严重影响。比如熟悉医疗设备的医生被调走，医疗设备缺少维护和检修，从而造成大型医疗设备损坏，变为经济损失。比如医院招聘只想去压力小收入高的部门，那些压力大收入低的部门无人问津，形成了恶性循环。4.缺乏完善的人才流动机制。根据目前医院发展状况来看，医院还没有完全与市场相互接轨，在实际运营过程中，行政部门干预比较明显。特别是转型环境下，这种现象更加明显。所以才会导致医院的人力资源管理体制不合理，急需的人才不能按时到岗，且有学问的人才又不能步入医院大门。医院过分依赖统一规划管理模式，导致专业人才不能发挥有效的价值，科学的人才流动无法实现。现阶段由于医院资金缺乏，先进的设备无法购买，导致人才价值发挥受到了限制。人力资源管理体制比较传统，医务人员晋升与资历相互挂钩，这样人才的发挥也会受到限制，所以医院的人才流失现象才会加大，流动的人才管理机制不能更好的落实。5.人员结构层次不够完善。根据目前医院人力资源结构看，普遍性存在一个问题就是用资历来判断一个人是否是人才，这样会影响到医院的人才发展结构。从目前医院的人力资源结构水平看，医院人力资源管理的发展需要新思想和专业的人才，但是根据资历评判人才就无法发挥出人才的真正价值。从人员学历上看，大部分医疗人员学历较低，主要是本科及以下，博士人才相对较少。医院各个部门每年招聘人才名额有限，很难招聘到高素质性人才，这样就大大限制了医院医疗素质和水平的提高，阻碍了医院的持续发展。6.缺乏科学的绩效评估体系。科学合理的绩效考核能够充分发挥人才的价值，使薪酬和福利分配更加科学合理，不仅能够提高医疗人员的工作积极性，还能整体提高医疗人员的综合素质，推动医院整体水平的发展。但是转型视角下，我国大多数医院没有针对性的绩效评估体系，基本上都是采用统一的业绩评估方式，没有对每个部门每个岗位进行针对性制定绩效评估，这样不利于人才的价值发挥，更不利于绩效评估工作顺利开展，最后会影响到医院人力资源管理工作的发展。7.医疗人员培训体系不完整。随着社会的不断进步和发展，医院必须要跟随时展的脚步，不断学习新知识和新科技，利用现有的有效资源采取有效的措施，不断提高医疗技术和服务水平。但是根据目前状况看，大部分医院没有比较完善的医疗人员培训体系，也没有形成多部门系统的培训模式。在培训方面上，重点注重学习先进的医疗设备，却没有针对管理和医院文化方面的培训，导致医院合作意识较差，各部门之间合作沟通比较困难，影响到医院凝聚力的发展。

三、转型视角下医院人力资源管理措施

1.树立正确的管理思想。人力资源管理对医院长期发展来说具有非常重要的作用，为医院的长期发展提供动力，不断提高医院的战略性发展目标。人力资源管理能够科学合理的协调人才与医院之间的关系，促进医院更好的发展。新经济环境下，人才对岗位的需求发生了变化，能够自由选择自己理想的工作岗位，所以人才流动性就会大大增加。那么医院就需要树立正确的人力资源管理观念，制定科学合理的人才管理制度，这样才能吸引更多的人才、留住人才，提高医院的核心竞争力。2.建立健全用人选人制度。转型视角下，医院必须要提高人力资源管理水平和质量，不断完善人才招聘管理机制，实现健康持续发展。首先，在人才选拔上，根据医院的现实情况和社会状况，建立公平公开的人才选拔制度，满足医院对人才的需求，不断提高其管理工作水平和质量。其次，根据医院发展状况和未来发展方向，不断完善人才规划方案，根据人才状况，明确医院人力资源选拔数量。然后，在日常管理过程中要对人才配置进行合理的规划，根据岗位的需求来建立新的管理制度和控制体系，认真落实岗位的人才需求，通过严格的方式对人才进行选拔。3.建立健全考核标准。绩效考核标准要根据实际情况而制定，首先针对职称不同，其次是岗位不同，最后是人才发展的需求。管理岗位人员的绩效考核，就需要以管理方法、管理责任和管理理念为考核项目；医疗人员，就需要以技术水平、病例处理状况和患者的满意度作为绩效考核标准，然后把考核结果与医疗人员发展方向、人才需求等相关内容进行有效结合，使绩效考核标准更加科学合理，用绩效考核的方式激励医疗人员不断提高，调动医疗人员工作积极性。4.建立健全薪酬制度。对于医院长期发展来说，薪酬制度必须要始终遵守公平公正的原则，针对相同的岗位制定统一的薪酬标准，通过薪酬标准来衡量医疗人员的技术和工作能力，从而发挥医疗人员的价值和作用，全面提高医院整体水平和服务质量。另外需要彻底抛弃传统的薪酬制度，这个能够让每个工作岗位的人有危机感，提高医疗人员之间的竞争力，为以后人才招聘奠定了基础，促进医院树立长期发展目标，提高人才素质和医院的管理水平。5.有效利用精神、成就和物质相关激励方式。在人力资源管理中，使用激励方式能够更好提高工作人员的责任心，促进医院竞争机制的快速形成，也是为医疗人员提供了基础的福利保障，让医疗人员找到自己的需求并在工作中准确进行定位，促进自己能够实现长期稳定发展。所以在激励方式上要针对实际情况选择不同的激励方式，一般情况下都是会使用精神、成绩和物质激励相互结合，为医疗人员谋取更多的福利，比如包括岗位津贴、交通补助、夜班补助等等；职称评定方式要根据人才的价值和作用进行，避免影响到人才的发展或者是导致人才流失。6.建立医护人员职业生涯规划方案。转型视角下，医院必须要快速提供医疗人员的技术水平和职业素质，可根据实际情况，对不同岗位的人才和未来发展需求，建立医护人员职业生涯规划方案，为人才的发展提供平台，并提供更多的进修机会和职业技能提升机会，开展一些专业技术培训课程和服务意识课程等等。提高医护人员的医疗水平和能力，提升医院整体素质水平，减少医院人才资源的流失，留住并吸引到更多的人才，为医院的持续发展奠定人才基础。7.不断完善员工培训计划。高素质的专业性人才对医院长期健康发展来说特别重要，是一项不可缺少的主要因素。所以当下必须要彻底抛弃传统的思想观念，不仅要重视人才，还要重点培养人才，对人才的培养不能只流于形式或者是表面，要采取有效措施不断实施。医院的长期发展目标离不开专业人才的支持，所以必须要加大力度不断进行人才培养。在培训技术方面，医疗人员的专业技术培训不仅是重点，同样合作管理意识、医院文化和医学伦理等方面的知识也是重点，要实现人才的全面发展，这样才能更好地提高医院的整体水平和服务能力。8.创新绩效考核与奖惩制度。上文说了要建立健全绩效考核标准和薪酬制度，但是在新时展转型视角下，要想加强医院人力资源管理水平，降低管理难度，就必须要创新绩效考核标准和奖惩制度，在建立健全，完善标准的同时，创新出与自身医院相符合的、独有的绩效考核标准和奖惩制度。让员工在医院中产生一种归属感和自豪感，为了特有的福利待遇，提高自身的工作积极性和工作效率，也降低了员工的离职率。9.合理运用网络现代化技术。转型视角下，医院人力资源管理水平与现代化科学技术息息相关，要想提高医院人力资源管理水平，就必须合理运用网络现代化信息管理技术，加强硬件设备和相关人才引进，与时俱进，建立科学的信息网络平台以供统计和调配。不但有利于提高医院构建现代化人力资源信息管理体系，而且有助于增加医院的市场竞争力，提高经济效益。

四、结语

转型视角下医院要想实现长久发展，必须要高度重视人力资源管理，人力资源管理的质量和水平将直接影响到医院的综合实力。所以本文重点分析了转型视角下医院人力资源管理存在的问题，并提出树立正确的管理思想，建立健全用人选人制度、绩效考核制度、薪酬制度，有效利用精神、成就和物质相关激励方式，建立医护人员职业生涯规划方案，不断完善员工培训计划等方面的具体措施，促进医院健康持续发展。

参考文献：

[1]于越,丁颖.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].人力资源管理,2018,(3):214-215

第6篇：医疗人力资源管理制度范文

关键词：“两大提升工程” 医院人力资源管理 影响

目前深圳市医院在整体管理和业务构建迈出了重要一步，“两大提升工程”的提出，标志着深圳市医院在业务管理方面有了更深刻的认识。“两大提升工程”主要是实施重点学科建设和医疗水平提升工程和实施职业精神建设和满意度提升工程，对医院的整体管理有着积极的促进作用。考虑到医院人力资源管理存在的问题，只有正确利用“两大提升工程”的契机，努力推动“两大提升工程”的实施，才能保证医院的人力资源管理取得积极效果。为此，我们应正确分析“两大提升工程”对医院人力资源管理的积极影响，做好医院人力资源管理工作。

一、医院人力资源管理现状及存在问题

1.人力资源及管理观念不到位，留有计划经济时期的痕迹。我国独具特色的社会性质决定了我国医疗市场具有独特的特点，因此，在新时期，必然存在落后的制度缺陷。每一次卫生改革都是一次尝试，没有完全地定型于某一医疗卫生制度，这就决定了医疗市场的不规范性，新思维与旧传统并存的现象使人力资源管理也出现了一定的局限性与制约性。对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。

2.人员结构层次有待于进一步优化。目前我国人力资源的结构就是存在老中青年的不平衡，论资排辈的模式根深蒂固，以至于有些人才被压抑、被埋没，不能充分地发挥出新时期人才的先进性，导致人才情绪化严重，极大地挫伤了员工的积极性。其次是知识结构需要进一步优化。每个单位需要多种专业人才，管理人员更需要有现代化的管理知识与思维。目前的模式是从专家到主任到院长的人才遴选方案，因此需要专业管理人员对管理人员队伍进行合理优化。

3.人力资源管理制度的制定与实施不合理。虽然许多医院已经认识到了人力资源管理的重要性，并通过制定一系列的制度来满足医院人力资源管理的实际需要。但是从目前医院制定的人力资源管理制度来看，制度的制定和实施不合理已经成为了制约医院人力资源管理取得积极效果的重要因素。由此可见，为了保证医院的人力资源管理取得积极效果，除了意识到人力资源管理的重要性之外，还要重视与“两大提升工程”的结合。

二、“两大提升工程”对医院人力资源管理的积极影响

“两大提升工程”已经成为推动医院人力资源管理的重要因素，对医院人力资源管理的积极影响主要表现在以下几个方面。

1.明确了医院人力资源管理的具体任务。“两大提升工程”的内容主要是实施重点学科建设和医疗水平提升工程和实施职业精神建设和满意度提升工程，这对医院的人力资源管理提出了具体的任务，只有医院在人力资源管理上予以保障，才能保证提升工程取得积极效果。因此，“两大提升工程”对明确医院人力资源管理具体任务产生了积极影响。

2.为医院人力资源管理提出了具体目标。考虑到“两大提升工程”的具体内容，医院的人力资源管理必须重新调整管理目标，强化管理的整体效益，才能满足医院的实际管理需求，才能更好地为“两大提升工程”服务。从这一角度来看，“两大提升工程”为医院的人力资源管理提出了具体的管理目标，强调了医院人力资源管理的重要性。为此，我们应充分认识到“两大提升工程”的促进作用，学会正确利用其影响，促进医院人力资源管理发展。

3.推动了医院人力资源管理的全面发展。从“两大提升工程”的实际作用来看，不但提高了医院人力资源管理水平，还促进了医院人力资源管理的全面快速发展，为医院的人力资源管理提供了有力的支持和保障，保证了医院人力资源管理取得积极效果。基于这一考虑，在医院的人力资源管理中，应正确理解“两大提升工程”的作用和意义，在推动“两大提升工程”的过程中重视医院人力资源管理的推动。

总之，在“两大提升工程”推动下，医院人力资源管理无论是从管理目标、管理水平和管理质量上都有了较大的提高，“两大提升工程”产生了积极的推动作用。为此，我们应正确理解“两大工程”对医院人力资源管理产生的积极影响，努力做好医院人力资源管理工作。

参考文献

[1]苏义，周凌明，徐幻，张萌，易学明.医院人力资源链式管理实践[J].医学研究生学报，2011（7）

[2]柯岗，刘志连，李志钢.现代医院人力资源的特征及其管理策略[J].新疆中医药，2011（1）

[3]周艳阳，何虎，宫印成.权变思维在医院人力资源管理中的应用[J].现代预防医学，2008（7）

[4]王丽.浅谈医院人力资源链式管理[J].中国外资，2012（13）

第7篇：医疗人力资源管理制度范文

应借鉴国外先进模式，强调“以人为本”的管理理念，建立高效的多方位的人才长效激励机制，加强员工培训与职业生涯设计。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标，实现高效现代的人力资源管理。

[关键词] 人力资源管理； 施工企业； 培训

[Abstract] at present, human resource management in construction enterprise is: enterprise emphasis on human resources management is not enough, the lack of professional management personnel. Especially the human resource has the complexity, layout composition is dispersed, and collecting evaluation information is relatively difficult, bring great difficulties to the efficient management of human resources.

We should learn from foreign advanced model, emphasizing the "people-oriented" management concept, the establishment of efficient all-round talent incentive mechanism, strengthen personnel training and occupation career design. Only to establish a scientific human resources management system, to achieve the enterprise need to attract talent, fully tap the potential of the talent, to achieve the high efficiency of modern human resources management.

Keywords: human resource management; construction enterprise; training

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

随着国际化的到来，施工企业也面临着一个巨大的机遇，市场竞争归根到底是人才的竞争，随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此，笔者对施工企业如何加强人力资源管理做初步的探讨。

一、施工企业人力资源的特点

1．人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

2．人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

3．人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后。因此，对分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

二、施工企业人力资源管理存在的主要问题

1．企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

2．.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

三、加强施工企业人力资源管理的措施

1．加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用网络管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

2．建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业在传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。

根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。因此，施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

3．“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。

而施工企业由于体制和其他一些原因，因而在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。

例如，国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。总之，施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献：

1、郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社

第8篇：医疗人力资源管理制度范文

关键词：人力资源制度 人力资源成本 规范 降低

《劳动合同法》加强了对企业的监管力度、规范力度和处罚力度，现代企业发展需要企业人员精干、工作效率高，所以企业应梳理内部人力资源制度，避免不必要的人工成本支出。在合法、规范的前提下尽量降低成本，提高企业经营效益。

一、人力资源成本的含义与构成

所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，主要由取得成本、使用成本、保障成本、开发成本、离职成本构成。具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、企业人力资源成本管理存在的问题

1.某集团公司汽车事业部人力资源现状

汽车事业部于2006年12月成立，2007年9月汽车机加工工段从中功率厂转移到事业部，到2012年8月底三个时间段人员分类结构如表所示。

注：经过几年的运作，专业技术管理人员较2007年9月增长了37%，二、三线人员增长了35%，产品营业收入基本在1亿元以下徘徊。

经过调查分析，该事业部人员增多的原因如下：

第一，部门设立太多。2006年成立时，有8个部门，现增至18个部门，增长了225%。

第二，岗位设置过细，后方人员配置多，工作量不足。

第三，自行变更岗位频繁。有14人从一线岗位转往二、三线岗位；有12人从工人岗位转往管理岗位（10人不符合任职资格条件）。

第四，管理及二、三线岗位庞大。后方部门有11个，岗位49个，96人；后方人员占总人数61%。

2.人力资源管理存在问题

上述事例说明，该企业汽车事业部人力资源管理存在制度不全的问题。

（1）缺乏规划，管理单一。虽然提出机构、人员精简高效的管理模式，但是没有从自身的实际情况出发，照搬别人的管理理念和方法，导致产生机构重复，人员浪费，使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。

（2）人力资源成本管理制度不健全，实践中随意性很大。没有一套完整系统的核算、控制体系，没有计量人力资源成本，不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。整个人力资源管理都缺乏系统性和规范性，实践中缺乏整体的战略性和可操作性。

三、降低人力成本的策略

1.建立健全人力资源管理制度

（1）优化组织架构，明确部门职能。组织架构应以职能为主导，推行尽量扁平式的组织结构。通过架构调整，能够最大限度减少人员内耗。明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能应当设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。梳理业务流程，明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的分析，对关键的流程进行优化，建立完善企业的流程管理体系。

（2）建立岗位工作标准，按工作标准选才。企业每一个职位都要有明确的岗位工作标准，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的评估。要加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

（3）建立完善规章制度，降低企业经营运作成本。规章制度一方面可以在事前规范企业用工行为及员工劳动行为，大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。另一方面当劳资矛盾无法通过协调解决而诉诸法律时，规章制度就成为审理劳动争议案件的重要证据。在合法前提下，企业通过合法程序、建立合法可行的规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中民主协商与劳资共议，在企业经营中严格遵守、贯彻执行，将是规避企业“规范性成本”和“违法成本”的根本。

（4）营造组织气氛，建立健全激励措施。企业应加强企业文化建设，物质上力求使员工的付出与所得相符，精神上更应该尊重人才、关心人才、爱护人才，增强员工对企业的认同感，提高企业凝聚力。同时建立健全激励措施，保持骨干队伍的稳定，畅通企业内部人才流动的渠道，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置，降本增效，才是控制人力成本的正确之道。

2.建立人力资源成本管理体系

（1）建立人力资源成本预算管理制度。明确制度的目的、依据、预算内容、预算流程、执行与控制，通过合理的规划和预算有效地降低成本，使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。

（2）建立人力资源成本控制制度，保证严格的执行过程。人力资源成本控制制度包括招聘成本控制、培训费用管理控制、员工加班费用管控办法、员工福利费用控制办法等。通过人力资源部门和财务部门合作，系统、全过程地对该项工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账、劳动工资、保险福利统计报表和财务报表。

（3）时时控制和处理。要对所进行的步骤进行定期的检查，通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控，可以定制阶段性审查、年度结算审查、年度统计分析。针对其分析结果，采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。

（4）考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系，提高人力资源管理的职能作用，控制成本。如外部有其他企业或组织能够以更低的成本、更有效地完成人力资源管理工作，就可以选择人力资源外包，将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

总而言之，在知识经济时代，企业的实力和竞争力将会由其掌握的物质资源转移到拥有知识和服务能力的人力资源上去。企业的发展如果仅仅依靠物质资源的管理和落后的人事管理将会导致资源浪费，成本居高。因此，在现代企业管理中，引入和完善人力资源管理理论，建立科学的人力资源管理制度和人力资源成本管理制度，加大人力资源管理，对人力资源成本进行有效控制，才能降低成本，提高经济效益，令企业立于不败之地。

参考文献

第9篇：医疗人力资源管理制度范文

论文摘要：随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，因此，将对施工企业人力资源管理进行初步的探讨。

1 施工企业人力资源的特点

人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

2 目前施工企业人力资源管理存在的主要问题

企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

3 加强施工企业人力资源管理的措施

加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。

结束语

总之，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献

[1]吴照云.管理学原理.[M].北京：经济管理出版社，1997.