食品企业员工培训制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的食品企业员工培训制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：食品企业员工培训制度范文

关键词：高职院校；食品类专业；企业文化；深度融合；重要意义

作者简介：胡海员（1964-），男，江苏淮安人，江苏食品职业技术学院副教授，研究方向为高职教育管理。

基金项目：本文系江苏省高校哲学社会科学基金指导项目（编号：2010SJD880077）和2011年度江苏省淮安市科技支撑计划（社会发展）项目成果之一。

中图分类号：G715 文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2012）29-0036-03

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的价值观、信念、行为准则，以及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。高职教育只有与企业文化进行深度融合，才能更好地实现高职教育的人才培养目标，才能更好地服务区域经济社会发展和产业结构的转型升级。食品类专业高职教育是高等职业教育系统的一个子系统，肩负着为食品企业（行业）培养从事生产管理一线工作的高端技能型人才的重任。提高这些人员的全面素质离不开先进食品企业文化素养这一核心内容。企业文化与校园文化深度融合，是教育发展的大趋势，更是高职食品类专业健康稳定可持续发展的必由之路。

一、高职院校食品类专业设置概况

食品类专业是很多地方高职院校的主打专业，也是多家国家示范（骨干）高职院校的重点建设专业，同时也是全国普通高等学校高职高专专业目录中轻纺食品大类中一个非常重要的组成部分，在目录内这类专业具体包括食品加工技术、食品营养与检测、食品贮运与营销、食品机械与管理、食品生物技术、农畜特产品加工和粮食工程，在目录外这类专业具体包括食品卫生检验、食品分析与检测、食品加工及管理、食品检测及管理、酿酒技术、粮油储藏与检测技术、乳品工艺、发酵技术、食品工艺与检测、营养与食品卫生、食品工艺技术、畜产品加工与检测，合计共19专业。这19个专业的学生在毕业后有很大一部分要进入食品企业工作。本文所指的食品企业不仅指从事单一食品生产与营销的中小型食品企业，更多的是指类似卡夫集团、双汇集团、洋河集团、三全集团等具有完整食品产业链的大型食品企业。为了使这些学生能更好地适应食品企业的快速发展和食品产业结构的转型升级，尤其是培养他们的职业素养和可持续发展能力，在培养过程中深度融合先进食品企业文化具有一定的实践应用价值。

二、深度融合先进食品企业文化的背景

高职教育已经占据我国高等教育的半壁江山，而高职食品类专业作为高职教育的重要组成部分，理应承担起先进食品企业文化传承的责任，要把为食品企业（行业）培养职业素养高的、可持续发展能力强的、有文化品位的人当作自己的使命。目前，我国高职教育正处于从规模扩张到内涵提升的关键时期。如何提高教育教学质量和效益，提升办学的核心竞争力和学校的可持续发展能力，是高职院校迫在眉睫的重要问题。总书记在清华大学百年校庆中明确指出的“全面提高高等教育质量，必须大力推进文化传承创新”阐明了提升教育教学质量与文化建设的内在必然性。笔者认为，努力提高食品产业链从业人员的先进食品企业文化素养具有重要意义，而食品类专业高职教育肩负着为食品产业链培养一线技术人才的重任，所以说在食品类专业高职教育中深度融合先进的食品企业文化具有非常重要的现实意义。

三、深度融合先进食品企业文化的路径

（一）融合食品企业理念精神，制（修）订人才培养方案

大多数的食品类专业高职毕业生要到食品企业就业，他们所面临的不仅是技术的适应问题，还有如何快速融入企业文化氛围的问题。为此，要在制订和修订人才培养方案时，邀请食品企业家、技术大师和能工巧匠作为专业建设指导委员会委员，使专业建设指导工作主动、灵活地适应食品企业需求，要想更有效地服务于区域经济社会发展，就必须要融合食品企业理念精神。例如“我们相互信任”、“我们要做主人翁”、“我们力求简洁”、“我们开放，我们包容”、“我们实事求是”、“我们做事理智，也听从内心”、“我们探讨，我们决定、我们实现”是卡夫的七条核心价值观，也是卡夫集团文化的核心部分。作为全球零食领域的强大集团，作为创新、营销、营养健康和可持续发展领域的领先者，卡夫集团倡导把员工看成是一家人，在卡夫食品，没有他们，只有我们。在多次合作的基础上，笔者所在的江苏食品职业技术学院抢抓先机，与卡夫食品（苏州）有限公司共办“卡夫”订单班，在“四个合作”中实现食品类专业高职教育与先进食品企业文化的深度融合，将食品企业文化中优秀的团队意识、责任意识、竞争意识、创新意识及敬业精神等融入人才培养方案制（修）订过程，并渗透到学校的校风、学风、班风建设中，形成良好的职业教育氛围，帮助学生养成良好的职业习惯、规划好自己的职业生涯。

（二）融合员工培训类课程，架构课程体系

课程体系架构是实现人才培养目标的关键，我们本着“立足苏北，面向行业，为食品行业及相关产业培养高端技能型人才”的办学定位，沿着“以服务求生存，以质量为核心，以合作促发展，以特色创名校”的办学思路，紧紧围绕食品产业链，努力做强优势专业群。坚持育人为本，德育为先。我们把社会主义核心价值体系、先进食品企业文化融入人才培养全过程，强化学生职业道德和职业精神培养，重视学生全面发展，增强学生自信心，满足学生成长需要，促进学生人人成才。在课程体系架构时除了开设体育、计算机应用基础、中国特色社会主义理论体系等公共课，基础化学、食品生物化学、食品微生物技术、食品标准与法规、食品质量管理等专业基础课和专业核心课程外，我们还在人文素质拓展课中融入了优秀食品企业的员工培训类课程，如《职业沟通》、《团队合作》与《自我管理》等，并聘请食品企业的人力资源经理、总经理助理等管理人士作为这些课程的兼课教师，建构同学们的团队意识、责任意识和敬业精神，培养同学们的职业素养和可持续发展能力。

（三）融合优秀食品企业文化内涵，丰富课堂内容

教育部副部长鲁昕在2011年度全国职业教育与成人教育工作会议上指出，当前和今后一个时期，无论是高等职业学校还是中等职业学校，都要把提高质量作为核心任务。她建议各类职业学校要探索校企合作的多种实现形式，鼓励校企共建职业学校、共建实训基地、共办急需专业，共同培养教师，共同开发教材，共建产品技术研发中心，共建技能大师工作室，积极营造工学结合和实践教学环境，推进“产业文化进教育，工业文化进校园，企业文化进课堂”。可见，在课堂教学内容中融合优秀食品企业文化是提高高职食品类专业人才培养质量的关键环节，也是非常重要的校企合作实现形式。笔者在讲授《食品质量管理》这门课程时，经常提到禾丰集团的6个“永远不”质量方针，即“永远不采用不合格原料；永远不使用不正常设备；永远不允许不规范操作；永远不生产不达标产品； 永远不忽视不满意客户；永远不容忍不完善服务”。在讲授《食品原料与加工技术》这门课程时，经常提到“为耕者谋利，为食者造福”的新希望集团的经营宗旨，“耕者”是指广大的农民朋友，是企业员工，是农牧产业链上下游的关联企业，是新农村建设的主力军；“为耕者谋利”就是帮助农民朋友富起来，提供更多的就业岗位，帮助合作伙伴发展；“食者”就是全国食品消费者，“为食者造福”就是作为肉、蛋、奶食品的制造者和供应商，肩负起历史和社会的责任，让全国人民吃到更多的放心肉、放心奶、放心蛋。

（四）吸纳食品企业元素，重构校园实物文化

高职院校兼有普通高校和职业学校双重属性。高职院校不能复制模仿普通高校的校园环境模式，要吸纳先进企业文化元素进行实物层面的校园文化建设，侧重宿舍、食堂、普通教室、实验实训教室等生活学习场地的建设，在保证正常教学的前提下，努力营造校园环境的企业化、职业化和社会化。

在校园实物景观建设中，可借鉴中大型食品企业建设经验，利用独特的食品雕刻艺术展现高职食品人严苛精准的职业文化素养和精益求精的职业文化精神；在学校主干道上创建“企业文化灯箱”，将教学楼群、道路、广场等用食品企业冠名，多方位展示食品企业的价值理念、用人标准、发展趋势等职业内涵；在教室、实验室、实训室悬挂国内外知名食品企业家寄语、行业成功人士资料、著名食品企业的管理规范以及行业质量标准等；在阅览室、校史陈列室布置卓越食品行业校友的事迹资料等。

（五）创建“灵活型”订单班，优化班级育人文化

国内多数高职院校都提出过“订单式”的人才培养模式，但在实施过程中都遇到了很多问题。笔者所构想的“灵活型”订单班可以突破专业、年级和规模的限制，进行灵活组合，学生平时按照学校既定的教学计划接受教育，在课余时间或假期接受企业根据需要设定的集中培训。笔者所在的江苏食品职业技术学院目前就设立了“候鸟型”订单班，以适应食品行业淡旺季明显的特点，即淡季时学生在学校按照既定的人才培养方案实施教学，到旺季时学生在相关企业接受先进企业的生产管理与文化熏陶。“灵活型”订单班既可以满足学校教育的规模化、周期性和标准化需要，又能满足企业人力资源需求的小批量订制、即时性和个性化需求，从而实现高职人才培养与企业人力资源需求之间的无缝对接，是高职院校食品类专业与食品企业深度合作的可选之路。

（六）模拟企业真实情景，拓展实习实训文化

在校企深度合作过程中，要重视仿真实训环境的营造，给学生创设身临其境的现场感和工作氛围，使学生在工学结合过程中体会企业文化的要义。在多次调研蒙牛集团、洋河集团、双汇集团、雨润集团、卡夫、喜之郎等大型食品企业的基础上，江苏食品职业技术学院建立了12000平方米的“校中厂”—食品科技园，园中设立了焙烤食品生产车间、乳制品生产车间、肉制品生产车间、饮料生产车间、发酵调味品生产车间、啤酒生产车间、黄酒生产车间、食品安全检测中心等生产性实训车间，这是目前全国同类院校中规模最大、设备最先进的食品类专业实验实训基地。学生在这些生产性实训车间里，不仅学到了专业技能，更重要的是利用实习实训的机会，真切、客观地感受企业文化的具体内容。通过环境熏陶，学生都深刻地认识到要像珍惜自己的生命一样去生产安全的食品，注重遵守规章制度，杜绝非规范性操作，注重清洁卫生，注重穿工作服、戴工作帽、按时就餐、接受消毒等行为细节，增强学生对食品行业的认同感，自觉养成科学文明的工作生活习惯。

（七）集聚多种社会资源，提升文化服务能力

地方高职院校瞄准地方经济社会发展，与地方政府、地方企业以及地方高职院校之间深度开展“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”，提升自身服务地方经济社会发展的能力，是地方高职院校能够健康稳定可持续发展必由之路。设置有食品类专业的高职院校可以充分利用自身在食品科学和营养科学方面的专业优势，努力成为当地继续教育和文化传播的中心，与食品企业共同搭建多样化的学习平台，开放教育资源，合作开展食品加工新技能和新技术培训，普及营养科学文化知识，参与社区食品安全教育，帮助设计营养健康食谱，提升文化服务能力。

（八）以活动为载体，深度开展文化交流

一是学校在举办文化活动时，可以邀请若干优秀食品企业到学校进行企业文化展示，向师生传递企业文化的内涵，展示企业的良好形象；二是与食品企业合办文化活动，宣传先进企业文化；三是鼓励、支持食品企业承办校园文化活动，开展命名或冠名活动；四是将校园文化活动办到食品企业里去，也可以邀请企业到学校来开展企业的文化活动。同时，学校还可以组织师生到食品企业参观、下厂定点实习等，举办校企合作洽谈会、校企文体比赛、企业家报告会、学生技能作品汇报展示会、学生生涯规划与创新创意创业大赛等活动，邀请食品企业界人士走入校园，搭建学校、企业多方位的交流平台。

随着近年来食品工业的迅猛发展，技术革新的不断加速，对专业技术人才的培养质量也提出了更高的要求。从上述分析可以看出，食品类专业高职教育与先进食品企业文化的深度融合是办好食品类专业高职教育的必然要求，但同时也是一个漫长艰巨的过程，它需要在长期的理论和实践中，不断提炼升华。

参考文献：

第2篇：食品企业员工培训制度范文

关键词：高职；实践教学；探索与实施

作者简介：徐安书（1964-），女，重庆工贸职业技术学院副教授，研究方向为食品工艺与检测、微生物发酵等教学。

基金项目编号：本文系重庆市教委2011年教学改革研究项目（编号：113273）成果之一。

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2012）29-0024-03

实践教学为学生加深对专业知识的理解，获得职业技能、技巧和职业道德的职业从业能力及自我发展能力，从而全面完成教学任务，实现培养目标的一种实践活动。实践教学包括实验、实训、实习、社会实践、课程设计、毕业设计（论文）。教高【2006】16号文件精神五：“大力推行结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式要积极生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高职教育人才培养模式的重要切入点，带动专业调整与建设、引导课程设置、教学内容和教学方法改革。人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节……。高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”[1]。

一、高职院校食品类专业实践教学存在的问题

高职院校是高等教育职业院校的简称，是高等学校的重要组成部分，同是又是和传统普通高等院校有着不同质的另一种类型的高等教育，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力、面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的技能型人才为目的的高等教育，是职业技术教育的高等阶段。而实践教学正是提高学生职业能力和职业素养的最重要环节。过去的高职教育由于学校实践条件限制，不注重学生动手能力的培养，大多数专业课程都是以理论课时比例比实践课时比例大，有的几乎开不了实训课程，学生的动手能力很差，到企业后必需经过一段时间的岗前培训才能顶岗。为了达到现在高职院校食品类专业培养目标，重庆工贸职业技术学院食品专业教研室全体教师从2010年12月开始对涪陵及重庆周边几所高职院校和相关的食品企业进行了调查，分析归纳和整理出目前高职院校食品类专业在实践教学方面存在的主要问题，可概括为以下几点：一是实践教学条件差，尤其是由中专转型的高职院校，大都还停留在过去传统的教学方法和教学模式，以理论为主，黑板上进行实践教学；二是教材改革没有跟上，沿用过去的传统教材，理论知识多，实践指导少，先理论教学，然后到企业参观实习，学生根本没有动手机会，动手能力培养成了纸上谈兵；三是学校忽视校内外实训基地建设，校内实训室大都是教学型，模拟型的实验室，少有生产性实训车间，更变不上产学结合、工学结合。由于食品企业对车间生产环境要求洁净度较高这一特殊性，致使食品生产企业不愿学生去企业实习，造成教学过程中的生产实习、毕业实习等实践环节很难落到实处；四是校内实验室以课程划分，呈“单一课程、单一实验室、单人管理”的模式，如微生物实训实验室、分析化学实验室等，功能单一；五是实践教师队伍素质差，大多教师是从学校 到学校，没有实践经验， “双师型”教师比例低，结构不合理，难以做到实践教学任务的高质量完成。这样的教学方法和实验、实践环节的安排与实践，学生不能很好的将理论知识转变为实践动手能力。鉴于此，按照专业建设的整体目标和思路，根据市场对高职人才的需求，近几年，我们就食品专业实践教学体系进行深入调查、分析、探索和研究，试行更加有效的实践教学改革模式[2]。

二、修订培养方案，构建科学的实践教学体系

针对目前高职院校食品类专业实践教学中存在的问题，学院以改革实践教学为重点，以适应重庆市食品行业发展需求为目标，以技术应用能力和基本素质培养为主线，设计学生的知识、能力、素质结构，构建科学的实践教学体系[3]。

（一）通过对福建雅客食品有限公司、雨润集团肉食品有限公司、涪陵榨菜集团股份有限公司、涪陵娃哈哈饮料有限公司、重庆啤酒有限公司等企业的调查，确定相应岗位应具备的实践技能，选择符合行业规范或行业标准的实训实习项目，并进行相关课程的整合，使课程内容符合行业需求，编写符合现在高职教育特点，以项目教学为主的实训教材和指导书，如食品微生物学与食品微生物检验技术整合为食品微生物及检验技术。打破课程界限安排实验实训教学，改变实验室、实训室专为某一课程服务的状况，做到教学资源共享。我院现就微生物这块有基础微生物实验（训）室、包括准备室、洗涤室、灭菌室、无菌室，食品生产车间检验室等。

（二）加强与食品企业的合作，打造稳固的校外实习基地。在目前的政策条件下，针对食品专业校外实训实习难的现状，通过教师下企业开展产品研发、技术服务、员工培训等方式，为企业提供技术支持，调动企业参与人才培养与教学改革的积极性。通过校企合作，工学结合的培养模式，加强了企业与学院的联系，锻炼和提高了学生的专业技能，培养了学生适应社会、全面发展的综合素质，密切了产学研结合、工学交替、校企合作，达到了和企业之间优势互补、资源共享的目的。目前我们已建立稳固的重庆市涪陵娃哈哈饮料有限公司、涪陵榨菜集团股份有限公司、雨润集团肉类加工有限公司、福建雅客食品有限公司、重庆啤酒有限公司、重庆桂楼食品有限公司等10个校外实训实习基地。

（三）学院加大投入，建立健全校内实训基地，强化学生职业技能和职业素质的培养。以学校现有的实验室为基础，建立了校内基础实训室和生产型实训车间，建立了两个食品生产车间、即一个食品分析与检测实训中心。实行“2+1”教学模式，各个教学系成立了教学科、实习就业科、教研室、学生办、督导室，实现了一个流程，五个分工的实践教学管理体系，使“工”与“学”有机融合，让学生真正参与食品生产、食品分析检验过程，培养学生的职业能力和综合素质，学生毕业后即可真正上岗。探索与食品企业合作共同建设校内实训基地，基地的建设参照生产车间的布局模式，并将企业生产元素和企业文化融入基地建设和实训实习教学中。我们与涪陵榨菜集团股份有限公司、涪陵娃哈哈饮料有限公司签订了“乌江榨菜班”、“涪陵娃哈哈班”订单式校企合作人才培养协议，双方共同参与培养方案的制定、课程开发，成功实行了校企协作、优势互补、共同发展的校企合作模式。

（四）全面提高实践指导教师素质，加快“双师型”教师队伍建设。学院在资金上采取学院补贴大部分，自筹小部分等激励机制，鼓励教师参加各种职业能力、学历提升等培训、下企业锻炼补贴等措施，利用暑假期间专业教师轮流下企业锻炼至少达1个月以上，提高专业教师实践教学水平。目前我院食品专业双师型教师比例达到90%，大大提高教师的实践教学能力。通过近两年的努力，2011年底我院成功成为重庆市市级示范性院校培育单位。

三、健全管理机制，推进实践教学的有效实施

（一）通过专业教师下企业访问、实践等方式对重庆市食品行业进行调研，了解企业对毕业生的要求，掌握企业对高素质技能型人才需求动态，了解企业在员工培训、技术革新、科研等方面的需求，探讨双方的合作点，寻求适宜的合作伙伴与合作方式。我院食品专业与涪陵娃哈哈饮料有限公司签订了职工培训协议，每年培训涪陵娃哈哈饮料有限公司职业300人，职业技能培训重庆新涪食品有限公司职工10人。

（二）对开设食品类专业及相关专业的高职院校进行调研，我们对重庆三峡职业学院、长江师范学院等周边高等院校进行了解，学习他们在实训项目开设、实训基地建设、实践教学管理、实践教材编写以及校企合作等方面的经验和做法。认真吸取外校有益经验，并结合自身特点，探索实践教学体系改革的路子。

（三）聘任企业技术人员为外聘教师，定期指导学生实践。聘请了重庆医科大学营养与食品卫生教研室教授、重庆新桥医院营养学专家、涪陵榨菜集团、涪陵娃哈哈饮料有限公司等企业专家、工程师为专业委员会委员，共同研究生产实训教学内容的可操作性、实用性、综合性等问题，提高生产实训教学环节的质量。

（四）每学期教研会不少于10次，组织专业课教师对实验、实训项目的开设、实训内容的组织等进行认真研讨，课堂上减少原理性知识的讲解，实训课程减少验证性、演示性、理论性太强的实验，增设可操作性、动手性强的实训项目。

（五）以校内现有食品实验（实训）室为基础，筹集资金，建立校内食品生产车间、食品分析检验综合实训基地。实训基地的建设能体现企业车间的布局，体现车间与教室合一的效果，按食品行业标准和企业管理模式运作。给学生提供模拟生产操作、取样分析检验等练习，大大提高学生实践动手能力。我院现有焙烤食品生产车间、制水车间、发酵食品生产车间各一个。

（六）学校对校内外实训基地管理制度进行了改革，由各教学系统一安排专人负责实训室管理。建立向实践教学环节倾斜的激励机制，除了专门实训室管理员外，通过资金补贴吸引专业课教师参与到实训室管理的教学中；基本上做到了每个实训室至少有两人负责。

（七）根据调研确定适宜的合作企业，并与企业洽谈确定实训项目、实习岗位和实习内容、指导教师和师傅等内容，校企双方达到教师即是师傅，师傅即是教师。顶岗实习是一门特殊的课程，必须要把对学生在校内的教学管理“搬到”企业，即进行“企业学校”式管理。为确保顶岗实习的顺利进行和教学质量的完成，我们精心设计了企业实习管理手册，认真拟定了与企业和学生的合作协议书，并设计了典型食品加工和检验案例，满足理论教学和实践教学的需要。由于这些典型案例最好是学生能够亲身感受的，这样可提高教学效果。 每学期都有学生到合作企业如榨菜集团、涪陵娃哈哈饮料有限公司、重庆新涪食品有限公司去参加岗位轮流实习一个月以上，并与企业签订实习（训）基地协议、企业实习管理手册、校企产学合作协议，与学生签订实习协议书，实行工学交替办学。大三学生在当年11月中旬至翌年6月，有7个月时间均在企业进行顶岗实习。

（八）对科研结果进行总结，对成功经验进一步完善和理论提升，成果鉴定、验收并推广应用。

四、实施过程中要解决的关键问题

（一）专业教师队伍的“双师”素质建设。高职高专院校的“双师型”教师队伍建设的好坏，直接关系到学生实践应用能力的培养。优化“双师型”队伍结构、提高“双师”教师素质是学院教师队伍建设的重点。鼓励在职教师参与进修培训和深入企业锻炼等形式提高实践能力并获取“双师”资质，积极为行业企业提供科研、技术和培训服务；选聘企业工程技术人员担任部分课程的教学工作。

（二）建立“工学结合”机制。学院现有的食品加工车间还不能完全满足学生综合实践技能的培养，食品分析检验中心设备不齐全，不能完全适应“工学结合”的需求。应根据实践课程之需求， 加大饮料食品加工、发酵食品生产车间的建设、加大食品分析检测仪器设备的投入，建立食品生产检验综合实训中心，以满足学生“工”与“学”的需求，将技能训练与教学课堂合为一体，“教、学、做”融为一体，是校内实验、实训基地建设的关键。

（三）加强校外生产性实训基地建设。改革原有的先集中理论教学，后认识实习、参观实习、综合实习等实践教学方法，实行工学交替、顶岗实习，“2+1”实践教学模式。大一、大二各个学期均有一个月到企业集中校外生产实训，深入食品行业到具体操作岗位跟工人师傅学习食品生产操作技能、食品检验方法等。实训结束后，通过劳动部门的职业技能鉴定，取得相应的职业技能证书，大三从11月中旬至翌年6月集中到企业进行顶岗实习，实现毕业生到企业的“零过渡”。

（四）突出学生职业道德的培养。在教学过程中，充分利用各种渠道向学生灌输食品行业“安全、环保、卫生”意识，培养学生的专业性格和职业意识；利用校内外实习、实训、生产场景等促使学生职业素养和职业道德的养成。

总之，企业的需求是学校的责任；企业的选择是学校的目标；企业的评价是学校的标准；企业的发展是学校的追求。抓好实践教学环节，构建高质量的高职院校食品类专业实践教学体系，服务企业、服务学生，最终达到学校、企业、学生三方共赢的目的。

参考文献：

[1]关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[C].教高【2006】16号文件.

[2]陈江萍.食品营养与检测专业课程体系建设探索与实践[J].职业时空，2009（5）：104.

第3篇：食品企业员工培训制度范文

关键词：食品饮料业 社会责任报告 信息披露

一、引言

食品是人们生存生活的基本前提，是社会正常运行的基础。食品安全关系重大，而近年来我国食品安全问题却层出不穷。特别是接连发生的恶性食品安全事件，如三鹿、双汇等曾在行业中享有良好声誉的领导者都涉足其中，更对行业形象造成极大打击。如何使行业走出失信困境，并使民众真正享有安全、健康的食品，除了需要完善相关法律法规和监管机制，更需要食品企业自身的努力和提升。从信息披露的角度来看，建立完善的信息披露制度，社会责任报告对食品安全等相关信息进行详细的披露，有利于提升企业可持续发展能力和改善社会责任管理，更是重拾公众信心的有效手段。食品饮料行业上市公司有责任不断改进质量管理体系，披露环境信息，承担社会责任。根据证监会的《上市公司行业分类指引》，上市公司共有13个行业大类，其中食品饮料业包括食品加工业、食品制造业和饮料制造业。企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）的概念是1924年美国学者奥立佛・谢尔顿首先提出的。他认为企业经营战略对社区提供的服务有利于增进社区利益，社区利益作为一项衡量尺度，远远高于企业的盈利。随后，受托人观念、利益平衡观念和服务观念扩大了传统的社会责任理念的范畴。人们认为作为个体的企业及管理者不仅要满足股东的权益，而且要满足顾客、雇员和社会的需要，有义务承担社会责任去造福公众。20世纪80年代后，随着绿色生产、可持续发展等理念的广泛传播及各国政府和组织制定的法律法规、相关标准的颁布，企业普遍被认为负有包括经济责任、法律责任、慈善责任在内的多项责任。随着企业活动对社会的影响日益深入，以及不断高涨的社会责任运动，人们要求企业扩大其披露范围特别是披露其政策和经营活动对社会所产生的影响。20世纪早期就有企业开始在年度财务报告中以简单描述的形式披露一些社会责任信息。例如美国钢铁公司从1905年起，开始在年报中披露雇员住所、建设社区等相关信息。20世纪80年代起，为了应对激进环保组织的责难，西方企业不再满足于只在财务领域或媒体中提及其在环境领域的表现，开始独立于年度报告专门披露有关环境内容的环境报告。1989年，挪威的Norsk Hydro公司公布了全世界第一份独立的企业环境报告。20世纪90年代中期开始，随着利益相关者理念和可持续发展概念的推行，逐渐演变出“健康、安全和环境报告”、“企业责任报告”、“三重底线（Tripe Bottom Line）报告”、“可持续发展报告”等诸多不同名称命名的非财务报告。目前，全球优秀公司通常都会将其履行社会责任的理念、战略、方式方法，以及其经营活动对经济、环境、社会等领域造成的直接和间接影响、取得的成绩及不足等信息，进行系统的梳理和总结，并通过社会责任报告的形式向利益相关方进行披露。在社会责任信息披露的研究中，学术界一直努力在寻找能够客观衡量企业所承担的社会责任的计量方法。Waddock和Graves（1997）将企业社会责任的计量方法归纳为调查工具选择法、声誉指数法、内容分析法、行为感知计量法、案例研究法等。Maignan和Ferrell（2000）则将计量方法分为三大类：专家评估法、单项和多重指标评价法和管理者分析法。Turker（2009）综合他们的观点，归纳出声誉指数法、单项和多重指标评价法、内容分析法、个体层次上的CSR计量法和组织层次上的CSR计量法。我国学者李皎予、宋献中（1989）和孟凡利（1994）提出了社会责任会计计量的基本方法，包括成本效益法、成本支出法和文字表述法等。李正、向锐（2007）归纳出社会责任会计方法、声誉评分法、内容分析法和指数法，并认为指数法是较为公正客观的企业社会责任衡量方法。由上可知，在企业社会责任的计量方法上，界限比较模糊。综合以上观点，本文采用了国内外学者运用比较普遍，能够较好体现出利益相关者理论思想，被认为是企业社会责任研究中设计较好、也较容易理解的指数法来进行研究。本文选取了沪深两市食品饮料业上市公司2006年至2010年间公开的53份社会责任报告进行了详细分析，研究了报告的披露概况并对报告中各小类信息分定性和定量描述两种情况进行分析，以试图为进一步规范食品饮料业上市公司的社会责任信息披露提供经验。

二、社会责任报告披露现状分析

（一）数量分布 截至2011年7月1日，沪深两市的食品饮料业上市公司共有90家。本文通过上交所网站、深交所网站、企业官方网站、企业可持续发展报告资源中心等途径收集了2006年至2010年总计21家食品饮料行业上市公司累计的53份社会责任报告。具体情况如表（1）所示。从表（1）所示，可发现以下特点：第一，从2008年开始，报告的披露数量有所增加，但报告的企业数量仅占该行业上市公司总数的30%左右，数量仍然较低。第二，报告还未形成固定制度，虽然大多采用年度报告的形式，但缺乏连续性。如在2006年报告的5家上市公司均未在2007年继续报告；还有的上市公司在某一年报告后就再没有过，如南宁糖业和通威啤酒都仅在2008年过一次。

（二）社会责任报告的编制依据 目前，社会责任报告仍处于自愿披露的阶段，还没有被统一认可的编制指南，形式和结构比较散乱。现有社会责任报告的编制依据如表（2）所示。从表（2）可见，在2006年至2010年间我国社会责任报告的21家食品饮料上市公司中，大多数企业没有明确的编制依据，只有7家企业在报告中直接指明了其编制依据，且编制依据呈多元趋势，即没有任何一种指引被该行业上市公司普遍使用。其中较具影响力的是表（2）中编号为①、②、③的规范。而上述三者中前两者只是方向性的指导，只有社科院的《中国企业社会责任报告编写指南》有较详细的操作规范。因此，可以说我国食品饮料业上市公司编制的社会责任报告尚缺乏统一规范，编制的随意性比较大，可比性较差。

三、社会责任报告披露内容解读及可信度测试

（一）社会责任报告的定性披露信息分析 李正和向锐将社会责任信息的范畴界定为环境问题类、员工问题类、社区问题类、一般社会问题类、消费者类、其他类共六大类十七小类的活动，以此来研究报告信息披露的具体内容。本文参考这一观点来对社会责任报告的内容进行定性披露信息分析。在食品饮料行业，最为重要的社会责任就是确保其产品能够满足消费者的需求，并不对其安全和健康造成损害。考虑到在食品生产中，原辅料的卫生安全对于产品起着至关重要的作用，没有健康安全的原辅料，绝对生产不出安全的食品。而企业质量管理体系的规范有效运行是确保产品质量达到顾客放心、满意的关键。因此，本文将消费者类信息扩充，细分为质量标准认证信息、供应链管理信息、关注产品安全的其他举措等具体小类，以反映企业在产品安全上的政策和管理措施。最后为了解企业对社会关注度的重视程度，增加了对意见反馈表的统计。按照这一思路，整理出六大类二十一小类信息如表（3）所示。表（3）结果显示：（1）对于环境类信息，报告披露程度参差不齐。披露最为详尽的是污染控制及节约资源与能源方面的信息，分别有46份和42份报告进行了披露，占到报告总数的86.79%和79.25，披露较少的是环境污染恢复和支持有利于环保的产品，均不足25%。这说明该行业上市公司对环境保护的责任意识还停留在比较被动的层面，普遍认为有责任去控制污染、节约能源，但对已造成的环境污染努力恢复和努力研发以主动提供支持环保的产品的意识尚未形成。（2）员工类信息披露的比较全面，主要注重员工健康与安全和员工培训以及其他（主要是积极开展各项体育文化活动以增强员工精神凝聚力），但对员工失业安置信息披露的很少。（3）社会类信息披露的比较全面，披露最多的是公益捐赠、考虑社区利益和关注医疗、公共安全或教育，其他项目披露的比例也都超过了35%。（4）消费者类信息作为食品饮料业的关键信息，各具体信息的披露比例都不足65%，披露的水平远远不能满足公众需要。特别是供应链管理和质量标准认证信息这两个关键指标，披露比例仅有60.38%和54.72%。从内容上看，对披露的信息描述的也较粗略，较多是概括式的叙述或表决心，流于形式。如有报告称“打造了一条完整的、有足够控制力的从农田到餐桌的新型食品安全供应链”，但没有供应链如何完整及关键控制点的描述，缺乏更为详细的在政策和标准管理上的信息；或只是提及本企业的质量管理体系有哪些，没有对其如何有效运行的描述，更缺乏具体数据或实例的统计说明。另外，许多公司担心在报告中公开违规事件会带来不良影响而选择不披露此类事件及其后续处理情况的说明。如双汇发展在2011年3月15日被曝光出 “瘦肉精”事件，但在随后公布的社会责任报告中对此重大违规事件只字不提。如果公司能够采取正面态度披露此事造成的影响以及为防控此类事件而采取的整改措施，确保消费者和公众的知情权，完全可以借此来传递公司对食品安全的重视以及积极补救的态度和行动。（5）其他类信息中，主要披露考虑了供应商的利益，对债权人的利益关注披露的较少。（6）只有4份报告设置了反馈意见表，不便于读者和公司沟通，可见公司不太注意社会责任信息的社会关注度。（7）大部分企业第一次编制的报告比较详细，其后几年的报告内容重复，缺乏新意，看不出针对性的持续改进计划。有个别企业甚至了第一份报告后就偃旗息鼓，终止报告工作。

（二）社会责任报告的定量信息分析 根据《可持续报告发展指南》和《中国企业社会责任报告编写指南》的相关规定，报告的绩效指标主要分为经济业绩指标、社会业绩指标、环境业绩指标。本文参考了规定中的具体指标并借鉴了许家林和刘海英在研究央企社会责任报告中对关键绩效指标的选择，共选取了二十三个具体指标进行报告定量信息分析。需要说明的是，按上述指南的要求，某些关键绩效指标如经济业绩指标中的客户投诉率和责任采购比率等本应进行选取，但53份报告无一对这些指标进行披露。对此类披露比例为0的指标，就未纳入分析。据此得出的各年具体情况如表（4）所示。从表（4）结果可以看出，2006年至2010年间，食品饮料业上市公司的报告的关键绩效指标披露整体披露比例较低，表明报告的定量披露水平远不如定性披露。除主营业务收入、公益捐赠数和环保总投资三项指标外，其他关键绩效指标的披露比例都不到50%。就三大类关键绩效指标披露来看：（1）在经济业绩指标方面，多披露了主营业务收入和利润总（净）额，而对每股收益/净资产收益率和资产负债率的披露比例都在10%以下。（2）在社会业绩指标方面，披露最多的是公益捐赠数量，有44份报告进行了披露；其次是纳税额和员工培训投入，分别为43.4%和32.08%；披露仅为10%左右或以下的是职业病发生次数、工伤事故、女性职工比例、残疾人雇佣率、志愿者人数以及员工流失率。反映出企业在自己应负担的对顾客和员工方面的责任不重视，多愿披露正面信息，对负面信息缺少披露。（3）在环境业绩指标方面，披露最高的是环保总投资、节约能源量以及废气废水排放量，而对单位产值能耗、单位水值能耗和废渣排放量披露较少，这可能和企业不太重视节能降耗的统计有关。

（三）社会责任报告的可信度测试 由独立的第三方出具审验报告，验证和评价报告的真实公允性，可以提高社会责任报告的可信，增加决策的有用性。53份报告第三方审验情况如表（5）所示。从表（5）可以看出，现有报告均没有独立的第三方审验意见。只有个别报告采用引述第三方点评的形式来证明其可信性。其他绝大多数报告未经过任何审验，缺乏可信度和公众认可度。

四、结论与建议

本文通过对我国食品饮料业2006年至2010年间公开的社会责任报告进行分析，得出以下结论：（1）报告的上市公司总体数量很低。如2010年90家上市公司仅有17家上市公司报告，且大多数是酒类公司，食品类公司只有6家。报告大多采用年度报告形式，但时间未形成固定制度，缺乏连续性。（2）各企业在编制报告时缺乏统一的具体编制指南，形式和结构比较散乱。（3）已的报告整体水平不高，内容空洞，与食品安全相关实质性信息缺失。许多报告用大篇幅描述企业所获荣誉，而对负面事件及其处理情况避而不谈。（4）报告的信息披露以定性描述为主，缺乏量化指标，对关键绩效指标的披露普遍不足，缺乏可读性和可比性。（5）的报告普遍未设置反馈意见表，不重视社会关注度。（6）由于缺乏强制性的第三方审计制度，的食品饮料业社会责任报告普遍缺乏可信度和公信力。本文提出以下建议：（1）政府及有关部门应引导企业自觉履行社会责任并有规律地社会责任报告，并针对各行业制定可操作的社会责任报告编制指南。（2）引入第三方审计制度，以增加社会责任报告的可信度。（3）企业在编制报告时应突出重要性，客观报告消费者等关注的食品安全相关问题。应主动披露负面信息及采取的预防、治理和善后措施。建议在报告后附反馈意见表发送给各利益相关方，以提高公众的关注度。（4）鼓励企业成立专门的社会责任职能部门规划、发展社会责任工作，以促进企业不断改进社会责任管理，提升社会责任报告质量，使报告真正成为促进企业可持续发展的有效管理工具。

参考文献：

[1]李正、向锐：《中国企业社会责任信息披露的内容界定、计量方法和现状研究》，《会计研究》2007年第7期。

第4篇：食品企业员工培训制度范文

关键词：战略性人力资源管理 行为论 系统论 匹配

20世纪七八十年代，为应对越来越激烈的市场竞争环境，西方管理学界开始关注于企业的战略管理，以期借此帮助企业获取竞争优势。这种对战略管理的热情使人们开始关注于各种管理活动在战略管理中所扮演的角色。在此背景下，Schuler等（1984）从战略的角度出发，以更宏观的视角去讨论人力资源在帮助企业获得竞争优势方面所起到的作用。这些研究可以被看作战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）的最初理论来源。随着研究的不断深入，学者对SHRM活动的主要内容及其任务目标的看法也在不断调整中，SHRM先后出现了所谓行为学派和系统学派之分。

行为学派的基本观点

在早期的研究中，所谓SHRM就是指所有通过影响个人行为以满足组织战略需求的人力资源管理活动（Schuler，1984）。基于这一视角，行为学派认为，个人行为是企业战略和企业绩效间的中间变量，人力资源管理活动通过影响和控制个人的观念和行为以服务于战略和绩效。学者们分别从通用视角和权变视角出发，展开了大量研究，并得到了不少有益结论。

（一）通用视角

通用视角下，研究者遵循的理念是普遍主义原则，并认为企业可以通过最有效的SHRM活动来管理员工，并实现经营状况的持续改善。

相关的研究中，Pfeffer的研究结论，影响极为深远。在其1994年的研究中，Pfeffer提出了十六种战略性人力资源管理活动，并在1998年的研究将战略性人力资源管理活动缩减至7个：就业安全、选择性雇佣、自我管理的团队、与公司业绩高度相关的薪酬、大量的培训、减少员工的地位差异以及信息共享。

此外，Delery等（1996）在总结前人研究的基础上认为，采取内部职业升迁通道、正规培训体系的规模、结果导向的考核措施、与组织绩效挂钩的薪酬体系、就业安全、雇员发表言论的自由及工作定义的丰富化设计是有效的SHRM活动。其中，结果导向的考核措施、与组织绩效挂钩的薪酬体系、就业安全的有效性得到了经验数据的支持。

（二）权变视角

权变视角下，研究者认为，在拥有不同组织特征（包括战略）的企业中，对有效行为的定义也会有所不同。不同的企业会采取不同的战略，不同的战略又会对个人的观念和行为产生不同的要求，人力资源管理活动也应据此进行适应性调整。

相关的研究中，Schular和Jackson（1987）定义了12对相互对立的个体行为特征，并分析了在创新战略、质量领先战略和成本领先战略下，什么样的个人观念和行为是更有效的，并由此推出不同战略下，组织更倾向于采取何种人力资源管理活动。以创新战略和成本领先战略为例，在采取创新战略的企业中，有效的SHRM活动则包括：鼓励团队工作的工作设计、长期导向并关注团队绩效的绩效评价体系、强调内部公平的薪酬体系、多样化的薪酬体系和股权激励、宽阔的工作设计和职业生涯设计；但采取成本领先战略的企业，其有效的SHRM活动应包括：避免含糊的职位说明书、狭窄的工作设计和职业生涯设计、短期和结果导向的绩效评价体系、最小限度的员工培训等。

系统学派的基本观点

随着研究的不断深入，学者们开始意识到，企业的人力资源活动是互相联系的，SHRM不应仅关注于对个体行为的控制。因此，在系统论的视角下，学者们认为，各种人力资源管理活动应放在战略管理的视角下进行有效的整合，不应单纯地考虑某一个或一系列人力资源管理活动如何对企业的战略提供帮助。

据此，Wright 和 Mcmhan（1992）将SHRM定义为，旨在使一个组织实现其目标的、有计划的人力资源部署和管理活动。这一概念体系与Schuler（1984）的区别在于，它不但强调了人力资源管理活动与组织其他特征（如战略）的垂直匹配，还强调了组织内不同人力资源管理活动的水平匹配。这一划分在过去相当长一段时期里，可以被看作是SHRM的主流观点。

相关研究中，Wright和Snell（1991）为SHRM理论做出了重要的贡献。该研究认为，在人力资源系统中，个人的技巧和能力可以被看作是投入，需要从外部环境获取；员工的行为可以被看作是生产；绩效和工作满意度可以被看作是产出。因此，SHRM的任务主要是能力管理和行为管理。其中，能力管理的意义在于保证员工在既定战略下拥有足够的技能；行为管理的作用在于保证当员工拥有足够的技能时会按照有利于战略实施的方式进行工作。

该研究设计了四种能力获取、能力利用、能力保留、能力替代等四种能力管理战略，以及行为控制和行为协调等两种行为管理战略，并构建了人力资源战略和人力资源主要活动（包括人员选拔、绩效考核、培训、薪酬体系等）的矩阵表（见表1）。这样，为满足战略发展的需要，企业将采取不同的人力资源战略组合予以配合，人员选拔、绩效考核、培训、薪酬等人力资源职能部门就可以依据矩阵表，各自采取措施，完成各人力资源战略。

战略性人力资源管理的新动向

近年来，学者对SHRM中匹配进一步展开讨论，并极大地扩展了SHRM的研究视野。受此影响，在权变视角下，学者们不仅关注于企业战略的差异性，还开始关注于企业的产业特征、所有权特征及外部环境特征的差异性。此外，通用视角下SHRM的研究也极为丰富，并提出了一系列能够服务于企业战略需求的通用性人力资源管理实践。

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少学者都批评了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念划分，并认为这种划分缺乏理论和现实支持，且不适合研究的进一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“内部匹配”和“外部匹配”的概念划分开始得到学者的认可，并成为目前SHRM研究的主流框架。

“内部匹配”和“外部匹配”的划分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在强调SHRM与组织内外部环境的匹配。其中，内部匹配指的是，SHRM与企业内部的技术、结构、规模、生命周期、战略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM与企业外部的法律、社会和政治环境、劳动力市场、产业特征、文化传统等的匹配。

这种划分之所以被广为接受，是因为它为后续的研究提供了广阔的视野。例如：Cabreba等（1999）讨论了什么样的SHRM活动能促成组织文化与企业战略的匹配。为了实现这一目标，企业应一方面采取与组织战略相匹配的人力资源管理活动，促使行为规范的形成；另一方面调整人员选拔的标准，刻意寻找拥有特定理念的申请者，以促成价值理念的形成。

（二）权变视角下的新进展

在内外部匹配的概念体系下，SHRM的视野得到了极大的扩展。不少研究开始就不同的产业特征（如：生产性产业和服务性产业）和组织特征（如：公共社会组织、非营利性组织及私人组织）下，SHRM活动对企业战略的支持展开研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同产业特征及外部环境（确定性环境和不确定性环境，资源充沛型环境和资源稀缺型环境）下，多样化的人力资源管理战略对企业绩效的影响；Teo（2000）和Wei等（2005）讨论了公共社会组织的市场化改革对企业SHRM活动的影响。公共社会组织的市场化或私有化，将促使采取更多的SHRM行为；Rodwell等（2004）考察了盈利性组织和非营利性卫生组织中的SHRM活动，并在经验数据的基础上，认为SHRM活动对这两类组织的绩效都起到了显著的正作用。

（三）通用视角下的新进展

此外，学者们还关注于SHRM实践在帮助企业获取战略性竞争优势方面做出了何种贡献。总体来看，这方面的研究仍在通用视角下展开，基本思路与Pfeffer（1998）是一致的。但从一些研究中可以看到，不少学者明显地借鉴了权变理论的主要思想，其研究也多针对某一个地区或某一个行业内的企业。

相关研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并说明了高SHRM效力在减少员工流动率、改善企业的业绩方面的贡献。其中，SHRM效力的提高主要通过团队导向的工作设计、适应力强的员工以及授权等方式得以实现。Vlachos（2008）就专门针对食品企业，讨论了职业安全、选择性聘用、自我管理的团队、决策分权、全面的培训以及信息共享等人力资源活动与企业绩效的关联度。其中，除了职业安全外，其余人力资源活动都对企业绩效有正向促进作用。

战略性人力资源管理在我国的应用

我国目前正处于人口老龄化及经济社会多重转型的历史时期。企业面临着劳工成本的不断提升，而且过去那种粗放型、高污染的生产方式也受到法律法规的严格控制。在此背景下，依靠低成本获取竞争优势的做法变得越来越不可持续。因此，未来我国必将进入战略管理时代，战略性人力资源管理将成为我国企业的必然选择。

李宝元（2005）、安鸿章（2005）、张正堂等（2005）都曾先后将战略性人力资源管理的相关理念引入到国内，并引起极大的反响。具体到企业运用层面，根据笔者的一些实地调研，包括BSC在内的一些战略性人力资源管理方法的实际有效性仍令人怀疑。在一些公司，BSC系统中，各项指标的设计明显有生拉硬扯的倾向（李宝元等，2011）。

这种理论与实际情况脱节的情况，可能有三个原因：一是一些管理咨询机构为企业导入管理方法和理念时，缺乏对企业的足够了解，难免落入生搬硬套；二是战略性人力资源管理作为一种管理理念，并没有一个标准化的操作手法，对管理者的素质要求较高；三是战略性人力资源管理在我国的运用时，忽视了我国企业在管理制度和契约化管理程度上的不足，并导致SHRM与企业特征的不匹配。

参考文献：

1.李宝元.现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2005

2.张正堂，刘宁.战略性人力资源管理理论及其理论基础[J].财经问题研究，2005（1）