员工培训考核制度精选(九篇)

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第1篇：员工培训考核制度范文

电影《天下无贼》中有这样一句台词：“21世纪什么是最贵的？答案是人才！”同样对于一个企业的发展而言，如果在人力资源管理方面，不能拥有一套合理的企业的员工培训以及晋升制度，那么这个企业的发展也是十分不顺利的。众所周知，人力资源是现代社会经济发展的第一资源，其中员工的培训以及晋升管理是人力开发人力资源的最重要的手段之一。我们国家自从上个世纪80年代初开始实行市场经济以来，虽然人力资源体系管理有了很好的发展，但是目前仍然在员工培训以及晋升制度方面与欧美等发达国家相比较，仍然存在着重大的缺陷与不足。本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展隋况，提出了自己的相关看法和意见。

我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题

企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度。目前国内的绝大多数企业在由于受到经济危机的培养，导致了企业的发展要做到节能降本，这样就使得企业在发展的同时，对员工的培训产生了很大的忽略，从而在员工培训方面投入的资金也就太少，起不到什么显著的效果，相关培训也就是走走形式而已。据一项不完全的统计，在我国的所有的国有与民营的企业中，大概只有5%的企业愿意把更多的钱投入到员工的培训与管理上，这些企业比较重视自己公司的人力资源的管理与发展。另外一方面，之所以投入的培训资金太少，主要是因为企业的员工培训也是一种投资，但是这种投资具有很大的收益风险性。但我们也要站在企业的角度进行考虑问题，一旦企业花费大量的资金去培训自己的员工，会导致有的员工却被自己的竞争对手挖走，造成不可避免的损失以及培训投资的失败。

企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。由于企业内部利益的驱动，一旦有了晋升渠道之后，企业的员工开始无所不用其极获得晋升的渠道。目前我国的大多数企业存在企业员工的晋升制度不健全的问题，很少企业的员工晋升适度是完善的。一个完善的员工晋升制度主要包括以下几个方面：完整的绩效考核制度；完整领导能力及性格测评；对于中国的企业而言，要有良好的人脉关系这是最重要的。在中国的企业的晋升环境是十分恶劣的，企业内部的各种拉帮结派的现象还是十分严重的，依靠很多裙带关系上位的员工还有很多，中国的人情社会决定了我们的企业很难有一套行之有效的晋升制度。另外我们国家的企业的员工的晋升的渠道十分单一。

对我国企业的企业员工培训及晋升制度的合理化建议

建立合理且有效完善的企业员工培训制度

将企业培训制度化并与企业领导及员工的绩效考核相挂钩。在企业的人力资源管理体系中就会有这一种需求，就是尽可能要降低员工培训投资所带来的风险，实现企业员工培训所带来利益的最大化。在这里笔者认为，对企业员工的培训并能够仅仅只得到企业高层领导口头上的支持，还必须建立一套让领导认可的员工培训绩效考核制度，目的是为了保证员工培训目标的整体实现。所以在这里笔者建议，要把企业员工的培训的实现效果贯彻到企业各级领导的绩效考核制度内去，让企业内部更多的人参与进来，并不能只有企业员工的参与，还要有领导的深切的关怀。另外，对于不是领导的普通员工来说，员工在企业培训的过程中要让员工感受到一种家庭般的关怀，让员工感受到被尊重的服务，其目的就是为了增强企业员工的归属感。

将员工培训与职业管理生涯相结合。企业员工的职业生涯管理是对员工未来发展的一个很重要的归属感的体现。通过这种职业生涯的规划与管理师的员工能够更好的为企业服务，明确自己以后的发展方向，只有这样企业员工在明确了自己再企业的具体发展位置后，才有可能为员工的真实的培训打下一个良好的基础，使得企业的人力资源的这种培训形式更具有针对性和目的性。在这笔作者还建议中国的企业可以对企业员工的培训建议一套合理的奖惩制度，为了提高员工参加企业培训的这种积极性，企业就必须把培训的奖惩措施落实到实处，使得企业的这种培训能够获得良好的效果，并让企业的培训活动与企业员工的绩效考核制度相挂钩，在培训的过程中，对那些表现不好的员工进行物质上的惩罚。

企业要尊重人才与知识。在企业发展的内部，要创造一种尊重人才发展的良好的企业环境。只有企业做到尊重人才，尊重知识，给大家提供一个公平竞争的机会，让企业的员工形成自己主动学习的良好工作习惯。通过这种人才竞争机制的作用，减少我国传统国企论资排辈的现象，为优秀的员工提供快速的发展晋升渠道，才能使得企业的员工在企业的培训上做到态度认真与负责，进而企业的这种培训风险降到最低。

建立公平完善的企业员工晋升制度

在企业内部建立合理的升降职制度。对于企业员工的发展而言，晋升是企业员工为企业贡献自己能力的一种很大的内在驱动力，企业只有合适的把握好这种驱动力会收到事半功倍的效果，进而增强员工的企业认同感。为了激发企业员工为了获得晋升的动力，笔者认为在企业内部可以建立一套合适的升降职制度是很有必要的，适度的增强岗位的流动性更加有利于企业的未来发展。帮助遭到降职处分的人分析原因，给予他们相关的政策激励，从而更好的为企业服务。

构建多重晋升渠道以及公平合理的竞争环境。通常我们可以知道在一个企业有两条晋升路线，一条是技术晋升路线，一条是管理晋升路线。目前在很多企业这两条路线是分开的，相互独立的，在这里笔者建议，这两条晋升路线可以交互进行，简而言之可以对企业内部那些技术能力较强的人员进行管理上的培训，走这种双重的晋升道路，这样更有利于企业的发展。对于企业员工的晋升而言，最终的是营造一种公平的晋升氛围，对于一些重要岗位可以采取公开选取的制度，并成立专门的晋升评审制度和评审管理委员小组，保证这种晋升结果的公平性。尤其在中国的企业要避免依靠领导的关系进入企业的晋升渠道，这样利用这种不公平竞争的手段获得升职，会严重败坏企业的竞争风气，不利于企业的健康发展。

首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展情况，提出了自己的相关看法和意见，得到结论如下：

第2篇：员工培训考核制度范文

一、油田企业员工培训体系优化的基础

（一）油田企业发展的战略

战略是指一个企业在较长时间的经营和决策中，所产生出的重要策划谋略，是企业在市场竞争当中应对未来的整体性决策。油田企业要本着“以人为本”的发展理念，需不断汲取和吸纳各种德才兼备的员工。新时期的油田企业，更需要大量的新型人才，这也对企业员工培训提出了更高的要求。

（二）员工职业的规划

员工的职业管理是作为企业发展计划与员工个人计划所结合的产物。要想构建出企业发展的培训前提，就必须要兼顾员工的职业生涯，实现企业与员工的共赢目标。为此，油田企业在对员工的职业生涯进行规划时，要先依照油田企业的战略导向结合目前的发展情况等特点进行规划[1]。

二、油田企业员工培训体系的优化

（一）要完善好员工的培训管理以及考核制度

完善培训管理体系使培训工作制度化，使日常的培训工作更有效的纳入监督的管理中，管理制度必须要全面完善。并针对油田整个培训工作，拟定《油田职工培育管理方案》、《油田职工培训考核制度》等方案，并对培训工作的机构、职责、等进行详细的内容制定，从而使得培训工作的管理更加全面化[2]。

（二）完善好职工的薪资激励制度

为做好培训工作，油田企业应当完善好与之相关的激励措施，充分的发挥出薪资激励的作用。如果职工薪资较高，但是缺少员工的培训和发展机会，仍然是缺乏激励性。同时也要结合油田企业自身的实际情况，建立起培训的奖励制度，并对工作中存在突出贡献的职工进行单独的培训，以及薪资上的奖励，激发工作积极性。

（三）完善、优化职工课程培训体系

为了能够有效的提高职工的培训课程的合理性，应注意以下几种关键因素：1.根据对培训的需求，油田企业要对各个培训班机构进行培训课程的设计与创新。在培训课程中要重点的设置具有针对性的内容。2.培训课程的设计与完善应当重点强调有效性，培训活动作为生产经营当中的一个组成部分，也就必须要求在课程的设置上具有时效性。使受训职工在学习只够能有所用，并在较短的时间内，把所学到的知识、技能都应用到工作岗位上，从而提高了油田企业的质量效率[3]。

（四）培训需求的分析

对油田企业员工培训的需求进行分析、优化。1.首先，要进行组织性分析，所谓组织性即在组织范围内进行的培训需求。根据组织的运行和远景做出规划，预测出组织在未来的技术上可能会发生的变化。并且了解现有的员工能力，作出推测，未来将需要哪些知识与技能，从而知道哪些员工在哪些方面需要进行培训。2.要进行工作上的分析。工作上的分析指的就是职工在达到理想的工作成绩上所要掌握的能力。3.进行个人分析。个人分析指的就是将职工现有的水平进行以及未来企业对员工的要求进行对比。研究职工在工作时的行为与预期的标准之间的差异，当工作岗位的需求大于职工的能力水平时，则需要?M行对职工的培训。

（五）完善好培训项目内容的具体环节

油田企业的培训项目小组应当制定出培训计划，并使其不断的更新、完善。定期的对培训讲师进行考核评测，并将培训的绩效考核与薪资、福利相挂钩，并对整个培训过程进行监管控制。另外在培训项目的内容上要根据不同的环境条件做出适当的修正，以此来满足培训的需要。

（六）建立优化的培训评估体系

培训的效果评价，是对整个培训的效果一个总结与检验。是本次企业职工培训结束的标志，通过培训评价可以准确的找出培训时出现的问题，并总结经验教训。同时，它也可以发现新的职工培训内容。项目的负责人更是可以通过评估的结果来全面的认识已经结束的职工培训工作，更准确的纠正与改进工作[4]。

第3篇：员工培训考核制度范文

现代农业的发展离不开人才，研究现代农场的人力资源问题具有重要的现实意义。当前，我国针对现代农场的研究还处于初级阶段，与人力资源相关的研究还存在不足。本文通过实地调研安徽省现代农场人力资源管理状况，了解发展状况，分析其中存在的问题，结合人力资本理论提出具体的解决对策。

［关键词］

现代农场;人力资源管理;现状调查

现代农场的发展离不开现代科技与管理，人才及其管理问题使现代农场发展处于瓶颈期。目前，我国农村人力资源管理缺少全面统一的预测和规划，使得规模巨大的农村人力资源管理存在盲目性。由于农村人力资源管理主体不明晰，包括政府、企事业单位、社会团体以及家庭和个人等，缺乏相关的组织建设和责任主体，对于客体(农民)的现有状况缺乏分析和了解，导致客体管理和培训缺乏针对性，存在人力资源短缺、管理人员综合能力低、忽视员工培训、缺少完善的保障体系和激励等问题。当前，我国现代农场人力资源方面存在的不足已经制约了农场未来的发展。综合国内对于农场人力资源管理的研究主要集中在两个方面。一是农业主体的资格与素质要求。陈旭霞、王树进等研究者认为，国外农场对于从事农业的农民和农场主资格条件的要求较高［1］;房慧玲认为，农场主自身素质需要提高，不但掌握专业技能，还要懂经营管理［2］;赵维清认为，政府应提供专门的财政经费支持，从大中专毕业生中挑选一批愿意从事农业经营的青年培养成为未来的家庭农场主［3］。二是农场人力资源管理中存在的具体问题。黄呈宏研究发现，农场主更加重视物质方面的员工激励，很少注重精神层面的员工激励［4］。韩绪楼、卞纪兰、张洪建、刘雪梅等研究者总结出当前我国农场人力资源管理中存在的一些具体问题，并提出相应的解决办法［5－7］。上述文献虽然初步探讨了现代农场人力资源管理的问题，但是还存在理论上的不足，需要进一步探索;笔者调查研究了安徽现代农场在人力资源管理方面存在的问题，并结合人力资本理论提出完善现代农场人力资源管理的建议。

一、现代农场及其人力资源管理概述

人力资本理论认为，人力资本包括个体所拥有的各种知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。现代农场的人力资本深刻影响其未来的发展。现代农场指由高水平职业农民经营、利用各类现代科学知识与设施建设起来，从事农产品生产与关联服务供给的经济组织。现代农场特征包括，第一，人员与管理现代化，即现代农场由水平较高的专职人员经营，利用先进的理念与管理方法进行经营管理;第二，技术与设施现代化，即农场使用最新的技术、最先进的基础设施与生产设备等。现代农场人力资源管理符合现代农场生产和经营的需要，管理者运用现代人力资源管理方法管理农场，是现代农场为实现一定目标对其人力资源进行科学合理的更新、配置、使用、开发及激励的一系列管理过程。

二、安徽现代农场人力资源与管理现状

笔者调查了安徽合肥庐阳区、长丰县、肥西县、庐江县、桐城市、舒城县共112个农场经营者与种粮大户，汇总数据后得出这些农场的人力资源管理现状。第一，农场人才状况。人才短缺现象普遍，缺少技术人才、普通工人和管理人才的农场占比分别为77.78%、50.23%和25.35%。第二，农场员工培训状况。调查发现，52.78%农场经营者组织过员工培训，47.22%的农场经营者从来没有组织过员工培训。第三，农场员工考核状况。建立了员工考核制度的农场占比为52.78%，47.22%的农场没有员工考核制度。由于临时雇佣的农民难以考核，因此，多数农场没有具体的考核制度。第四，农场员工待遇。被调查的农场员工都有基本工资，其中约33.34%的农场根据员工的表现发放奖金，19.44%的农场经营者还给员工发放各种福利。受经营环境等因素的影响，农场有时因资金紧张不能按时给员工发工资。此外，关于大学生从事农场工作最重要素质的调查结果显示，83.33%的农场经营者最看重吃苦精神，是否热爱农业的占比为72.22%，专业技能的占比为63.89%。

三、安徽现代农场人力资源管理中存在的问题

调查发现，安徽大多数现代农场人力资源存在以下问题:第一，人才短缺，多数农场缺乏技术、管理等实用人才。受到就业理念、生活与职业前景等因素的影响，大中专毕业生多选择留在城市发展，造成农村及农场人才严重不足。此外，农村青壮年多外出打工，导致农场难以招到普通劳动力，农场的临时劳动力主要是周边农村的中老年农民，他们的文化水平低，只会依靠自身经验进行生产，制约了农场的发展。第二，缺乏考核制度，约47.22%的农场没有考核制度，制定绩效考核的农场也存在制度不完善或执行力不强的情况。农场的固定员工一般为2－8人，农忙时雇佣四五十个临时员工，由于农场的管理能力有限，容易出现出工不出力的现象，效率较低。第三，拖欠工资。农业发展与自然条件和市场供求联系密切，一旦产品滞销或短缺、农场资金周转困难，员工工资就无法保障，大多凭借农场经营者与员工之间的情谊来维持农场的运转，长此以往难以吸引和留住员工。第四，培训不足。多数农场主没有为员工提供培训，这些农场大多数员工是普通的农民，凭经验组织生产，缺乏现代农业种植知识与技术。组织员工培训的农场只限于部分员工，培训内容主要是技能方面，很少涉及经营管理方面的内容，造成农场员工整体能力的欠缺，影响了农场的发展。第五，员工的时间管理不够科学与人性化。调查发现，农场在农忙时往往需要加班加点，有的员工甚至可能加班十几个小时，没有假期的现象也经常发生。如果农场经营者更多考虑工作需要，而没有顾及员工的感受与需求，则会引起员工的不满，最终导致员工流失。

四、加强安徽现代农场人力资源管理的建议

为了解决安徽现代农场存在的人力资源管理问题，结合人力资本理论，借鉴国内外成熟农场的人力资源管理制度，笔者提出以下建议:第一，农场经营规模适度。由于人力资源短缺，农场应采取适度规模经营，并非农场规模越大收益越高，农场规模增大则监督管理更为复杂，容易出现管理不到位的情况。只有在管理有效的前提下，农场才能提高劳动效率以实现人力资源的充分利用。第二，完善员工的培训机制。农场应加大培训工作的投入力度，开展有针对性的员工培训，不仅要培训生产技能型人才，而且要培训农场管理者，使其具备较强的综合能力，提高解决农场生产经营中实际问题的能力。第三，制定科学的绩效管理制度。依据员工岗位制定科学的绩效管理制度，以员工的绩效为基础制定具体的奖惩制度，还要对员工的留任时间进行奖励，以长期留住员工。管理上可以借鉴集体经济时期有益的管理经验。第四，建立完善的薪酬福利制度。薪酬是农场对员工贡献的回报，除了及时发放工资与奖金，还要处理好公平问题;除了缴纳社会保险，还要注重员工福利，这会增强员工的满意度，有利于留住员工和实现农场的长远发展。第五，树立以人为本的理念，制定人性化的管理方式。营造良好的工作环境，让每个员工能充分发挥所长;考虑员工的合理需求;管理者能合理授权，有听从员工建议的意愿;农场应在日常管理中努力使员工有公平感。

综上所述，现代农场的发展离不开人才的保证，现代农场需要建立现代的人力资源管理制度。高校需要培养热爱农业且具有扎实专业知识与技能的人才，要对学生进行农业价值观和人生观教育，培养学生吃苦耐劳精神，加强学生实践能力与综合素质的培养。政府也需要在农业人才培训中发挥应有的作用。当然，农场的发展才是吸引人才的根本保证，需要国家制定政策支持农场的发展，例如，构建农业金融保险服务体系，增强农场抵御风险的能力;努力完善社会化服务体系，构建完善的信息交流平台和农产品市场体系，推动农场电商化网络化发展;农技部门定期开展农业科技下乡活动，向农场经营者推广最新的实用农业成果等。

作者：项宗东 单位：安徽农业大学经济管理学院 中国科技大学管理学院

［参考文献］

［1］陈旭霞，王树进．国外现代农场管理经验探讨［J］．农村经济与科技，2008，(5)．

［2］房惠玲．发展家庭农场是中国农业走向现代化的最现实选择［J］．南方农村，1999，(2)．

［3］赵维清．浙江省慈溪、瑞安、建德三市家庭农场发展状况分析［J］．生态经济(学术版)，2010，(2)

［4］黄呈宏．农垦国有企业人力资源管理存在的问题与解决思路［J］．企业科技与发展，2010，(2)．

［5］韩绪楼．现代农场管理关键问题分析［J］．现代农业科学，2009，(1)．

第4篇：员工培训考核制度范文

（一）人事管理缺乏战略性现代企业竞争力的核心就是人力资源，因而将人事管理提升至企业战略是大势所趋。但我国油企对人事管理的理解还停留在战术层面，缺乏战略性了解，而且尚未完成从传统人事管理到人事管理及从战术管理到战略管理的转变。虽然石油企业在人事管理方面做过一些有益探索，如建立劳动力内部市场、实行公开选拔干部制度等，但仍未将其提升至战略层面，仍将其停留在对员工进、出、管的操作层面，而且还存有对员工重使用轻培训的现象，使得企业竞争力不能从基本层面得到提高，进而影响了企业发展。

（二）人员聘用缺乏科学性出身计划经济的石油企业与其他国内企业一样存在着复杂的人情关系网，这就使某些人不是凭借个人知识能力而是靠各种关系得以进入石油企业工作。进入单位后，这些人通常不是积极学习工作，而是醉心搞人情关系。这不仅会影响到经正常招聘途径聘用的员工的心理与情绪，还会使得此不良之风延续下去，甚至恶化。再则由于其缺乏对口知识技能，导致其工作效率低下，并产生链式反应，影响到整个企业的效率，降低了企业竞争力。

（三）对员工培训缺乏足够的重视培训在作为员工提高自身工作能力的重要手段之时，还是企业留住人才、有效激励人才的重要措施。随着经济全球化程度的提高与企业间竞争的加剧，国内油企已开始对员工进行培训。但一些油企缺乏完善的培训机制，致使对员工的培训流于形式，而又因培训内容与员工自身实际需求不相符、培训对象模糊、培训效果考核制度不完善等缘故，培训效果也不尽如人意。这有可能造成恶性循环，即企业忽视员工培训致使培训效果不佳，培训效果不佳影响企业对员工培训的积极性，进而使得企业完全放弃员工培训。

二、石油企业人事管理方面问题的有效应对措施

（一）树立人事管理战略观念，加快企业信息化建设。在过去，石油企业人力资源的管理处在战术管理阶段，而当前形势要求油企必须在人事管理上突显出其战略性、前瞻性等特点。人力部门应在做好事务性管理的基础上，从战略角度，结合企业经营方式的变化、战略调整、行业发展趋势及人才市场动态做出整体战略规划，用长远眼光对企业人力资源做出预测和规划。

（二）建立科学的人才遴选制度。面对经济全球化带来的激烈竞争，除转变经营方式，企业还需选用适合企业发展的人才。而人才遴选制度对企业能否找到所需人才起着决定性作用。所以企业应根据自身特点建立一套科学的人才遴选制度，如竞聘制，这样就可以充分调动员工和应聘人的积极性，有利于他们充分发挥潜能为企业发展做出贡献。

（三）建立完善的员工培训制度。企业想看到培训效果，就必须建立完善的培训制度，将培训过程及培训后考核纳入制度管理中。为此，除加大培训力度及为培训提供资金外，企业还需对员工培训进行科学规划，使培训具有针对性，并强化培训后考核，以便对培训效果进行考察。

第5篇：员工培训考核制度范文

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理体系欠完善

公路施工企业人力资源管理体系建设还不完善，主要表现在两个方面：一方面，人才引进未采取按岗招聘的原则。公路施工企业并没有对企业公司岗位设定评价标准。在人才引进方面具有明显滞后性，导致引进人才与岗位实现脱钩，员工未能切实发挥其效能。另一方面，企业人才储备结构不平衡。为了促进公路施工企业的不断发展，其重点引进了桥梁、土木工程等方面的人才，但是对企业人力资源管理、企业管理等方面的人才却相对来讲比较缺乏，导致人才储备结构整体不平衡。

（二）薪酬激励、绩效考核不灵活

激励机制的重要组成部分是薪酬激励。从实际情况来看，公路施工企业一般为劳动密集型，绝大多数企业一般是按照岗位薪酬的制度，来给工人发工资。如果企业员工晋升或者是遭到处分，其工资水平一般是固定的。但是有的公路施工企业将专业技术作为员工工资晋升的重要指标，导致很多职工在感觉到工资晋升没有希望的时候，就会选择离职，不利于公路施工企业的进一步发展。当前的公路施工企业在绩效考核方面也不够科学。公路施工企业绩效考核还是将重点放在了“德、能、勤、绩”这几个方面，这一绩效考核的模式导致很多指标缺少一定的针对性，未给出确切的标准。在进行考核的时候也没有突出绩效重点，也无法显示员工的实际业绩。并且绩效考核也没有相应的透明机制，绩效考核的整个过程与结果也是让相关的领导或者负责人知道，而员工对自身的考核结果并不知情，使绩效考核失真。

（三）忽视对员工的培训与开发

因为公路施工企业员工构成上相对来讲比较复杂，企业员工的构成上往往会出现人才参差不齐的情况，素质较低的员工较多。某些公路施工处于经济以及人员流失等方面的实际情况，对员工的培训与开发并未引起足够重视，导致企业整体工作效率低下，工程项目完成的质量还需要进一步提升。

二、提升公路施工企业人力资源管理的策略

（一）形成“以人为本”人力资源管理理念，优化人力资源管理体系

当前的经济环境、市场环境都在发生着深刻的变化，企业也应该随着外部环境变化作出一定的改变。公路施工企业应该重视人力资源管理，将人力资源管理视为企业重要组成部分，因此，企业人力资源管理的基本理念也应对企业的发展有利，强调“以人为本”的管理理念，提升企业人力资源管理的认识水平。此外，重视岗位分析，对岗位招聘标准进一步细化，对于员工队伍的实际结构展开分析，创建员工数据库，形成人力资源管理的科学结构。

（二）创建合理的薪酬机制、优化企业的绩效考核制度

公路施工企业应该根据人才的组成情况，适当的调整薪酬结构。建立将业绩和效益为基础薪酬体制，向企业的技术岗位倾斜，真正体现出人才的价值，降低人才的流失率。公路施工企业分成三类人员：技术岗、管理岗与施工人员，对三类人员的薪酬进行适当的调整。对施工人员以固定工资居多，适当调低浮动工资所占比例；对技术岗员工，则应降低其固定工资，全额提升浮动薪酬比例；对于企业管理岗的员工，则强调固定工资应该高于浮动工资比例。之所以采取这样的薪酬机制，是从不同岗位的人才价值出发，切实体现员工的实际价值，更好的发挥员工的潜能。公路施工企业的薪酬设置，注意彼此之间能够拉开距离，这样做的好处是调动广大员工的生产积极性与创造性，根据技术能力与岗位的具体职责来拉开技术岗与管理岗之间的差别。针对同一个岗位的员工与员工之间，要将技能水平作为主要参考标准，调动员工的专业技能与工作积极性。创建针对员工的科学考核制度。在公路施工企业采用科学的绩效考核制度，才能对企业人员晋升提供重要的依据，利于员工人才的发展。对绩效考核的结果有异议的，可以申请仲裁，仲裁的结果就是最终的绩效考核结果，真正做到绩效考核的公平公正，

（三）加强对员工的培训与开发

第6篇：员工培训考核制度范文

创新是现代企业在发展中至关重要的环节，企业的创新既体现在适应市场变化的创新，又体现在结合自身实际对管理模式和环节的创新。随着第三次科技革命的不断深入，对于现代企业而言，创新的作用已无需多言，但是如何在企业内外部进行创新，以及创新的方向在哪里是企业长期关注的关键问题。在精细化管理模式下，企业为了更好的适应内部管理需要和外部市场环境变化，需要不断地对自身制度模式进行完善和补充。对于发展过程中遇到的问题，无论是管理上的还是生产经营上的都可以在第一时间进行纠正，并根据问题发生的原因从制度本身进行修改，这种科学管理的工作态度使企业在发现问题、面对问题、解决问题、避免问题等各环节都处于主动。致力于发现未知困难、解决已知麻烦，在管理和生产过程中追求创新，求新求变，以期更好的适应管理的需要，紧跟市场的步伐，使企业管理在整体上始终保持锐意进取的态度，促进企业管理和发展的健康可持续。应该说，精细化管理理论很好的回答了企业如何创新和向何处创新这一困扰企业的问题。因为精细化管理的动态考核制度的存在，使企业自身在管理领域实现了对企业经营和管理各个环节的有效审视和实时纠偏，在保障企业生产管理各环节长期稳定高效的同时，及时查找和发展企业发展各个过程中的问题，并结合企业实际对存在的问题和不足进行改革。企业的任何改革措施在精细化管理体系中都可以迅速得到验证和实践，有助于企业进行主动的微观的调整和积极的宏观的改革。

二、精细化管理以企业文化为载体，有助于增强企业生命力

企业文化是企业的精髓，是一个企业价值追求的核心体现，什么样的企业就会诞生什么样的企业文化。企业文化和员工的关系是双向的，员工既是企业文化的创造者，也是企业文化的受众，现代企业的生命力很大程度上取决于企业文化对员工的影响。现代管理学认为，随着现代企业制度的不断建立和社会分工的日益细化，人力资本再生产的过程不再是单纯的资源消耗，而逐渐变为投资。对人力资本再生产的投资已经逐渐成为企业投资的重要部分，企业文化的植入不但是人力资本再生产的起点，也是人力资本再生产的关键环节。在细致科学的岗位分工和考核规则下，企业发展的好坏取决于每一名员工的实际工作成效，每一名员工的工作都在考核制度的指引下直接与现实经济利益以及企业的发展密切相关。因此，精细化管理语境下，企业的发展与员工的个人发展高度统一，员工个体与企业之间可以较为容易的达成利益共识，使企业成员员工在个人发展过程中的强大支持和归宿，实现个人价值和企业价值的统一，从而产生积极健康的企业工作环境和工作氛围。使企业文化成为全体员工个人追求的统一，进而拥有强大的生命力和创造力，在有效促进企业文化传播的同时，极大的增强员工的执行力和能动性，进而实现员工与企业的双赢。

三、精细化管理坚持以人为本，有利于增强企业向心力

以人为本指的是尊重人、重视人、发展人，企业的以人为本指的是实现企业和员工关系的和谐统一。正如前文所述，精细化管理理论针对的是企业的各个生产和管理环节，目标指向是企业的每一名员工及其对应岗位，是一种从单一员工角度出发的管理理论，这一理论建立模式可以很好的增强企业和员工之间的联系，为企业和员工实现各自的价值追求提供了一种可能。精细化管理自诞生之初就是以定位每一名员工为目标指向，在设定管理细则、考核规定和岗位职责的过程中，都充分考虑到了每一名员工的所在岗位为企业发展所能发挥的作用。在实际操作中，精细化管理更多的体现出了对员工个体的人文关怀，使每一名员工在其所在岗位上所付出的劳动都得到了企业的尊重和重视，使企业的向心力大大增强，通过建立完善的考核制度和管理标准，又将这一尊重和重视与员工的切身利益和经济利益紧密相连，进而更好的增强了员工的忠诚度和归属感，使企业员工真正意义上成为了企业的主人，有效地增强了员工工作的积极性和能动性，使员工的劳动价值最大化。

四、精细化管理依托完善培训体系，利于打造学习型企业

员工培训是现代企业运行中的关键环节，员工人力资本的再生产是企业健康长期发展的核心。随着科学技术的不断进步，现代企业间的竞争已逐步由资源占有型的竞争向人力资本再生产的竞争转变，因为人力资本的再生产过程不遵循边际递减原则，因此对员工的培训成效在某种程度上讲将决定企业人力资本方面的投入产出情况。精细化管理依靠的是企业在制定完善的标准流程后对员工在各个工作岗位上实现过程的可追溯和结果的可追踪，实现这一目的对于员工而言需要的就是完善健全的员工培训制度。对于员工而言，完善的职业生涯培训计划和企业的精细化管理互为表里，员工通过接受企业培训完成职业化过程，实现企业和员工之间在制度层面的沟通，对于企业而言是完成了企业文化的传播，对于员工而言是掌握了在企业生存的基本原则实现了自身价值的预估。

第7篇：员工培训考核制度范文

关键词：中小企业；人力资源保障

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0047-01

从产业战略角度来看，并购类型可分为横向一体化战略、纵向一体化战略及多元化战略。并购动因的理论有很多，主要包括：效率理论、规模经济理论、信息理论、市场势力理论、理论和优惠政策理论。

一、并购中人力资源的相关配套工作

（一）制定激励制度、打造高效团队。制定业务流程，依照组织架构配备各部门人员，人力架构逐步完善，并将公司重要工作纳入流程化管理轨道，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。在绩效激励制度中设计相应条款，以调动员工“传、帮、带”的积极性。

（二）着力加强中小企业文化建设，营造积极进取的工作氛围。可通过组织员工活动如羽毛球、游泳、骑自行车、野炊等户外活动，同时结合小型团队互助合作项目，增强员工凝聚力和信任感，以便创造良好的工作氛围。由于该公司队伍人员构成较为多元化，包含原有人才输入、新并购人才输入以及社会招聘人员，且为新成立的公司，司龄结构偏向年轻化，需加强对青年人才的培养，充分利用公司内部资源，同时吸取原公司与新并购公司的先进经验，促进员工融合，例如聘请原公司或新并购公司资深业内专家做员工讲座；同时筛选合适的外部机构，加强对新人的培养。宣传栏、党史书架、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。可与原公司及新并购公司的上级公司或所属公司交叉开展小型团队活动，增进彼此沟通交流，以进一步增进员工归属感。

（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质。拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质，逐步培养学习性组织的文化氛围。

二、并购后公司的人力保障探索

（一）进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台。一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循；三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力；四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道，在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。

（二）着力加强中小企业文化建设，营造积极进取的工作氛围。一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。

（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质。一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质，逐步培养学习性组织的文化氛围。二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材，进行充分的调研分析，听取资深骨干员工的建议，提高培训教材的针对性和可行性，并随着公司的发展，不断优化；三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制，明确部门经理在员工培训中主导地位，发挥人力资源部在培训中协调各方的作用。

（四）积极稳妥地推进公司管理变革，提升管理水平。一是改进现有绩效考核体系，充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用。实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变，把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。二是改进薪酬福利制度，充分发挥薪酬福利在员工激励方面的作用。改善薪酬福利结构、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平。三是完善费用报销及差旅管理制度，针对员工反映的主要问题，修订现有的费用报销及差旅管理制度，提高员工满意度。四是实施好工号及工作证管理制度，提高员工归属感及凝聚力。五是配合业务部门做好业务管理制度的规范和推行。

结束语：人力配套工作中需分阶段来实施，最终向业务导向型人力资源转化，并最终使人力资源成为战略合作伙伴，突显人是生产力，价值的创造者。

作者单位：胡颖 江西经济管理干部学院工商系

卢致伟 江西经济管理干部学院工商系

胡 江西方大长力汽车零部件有限公司信息中心

参考文献：

[1]梁红玉.基于并购动机的我国上市公司并购的绩效分析[J].中国商界.2009(07).

[2]伍艳芳.企业并购动因及效应分析[J].企业研究,2011(06).

第8篇：员工培训考核制度范文

[关键词] 培训 有效管理 创新

1.概述

员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力,关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高,以最终达到提高企业核心竞争力的目标。企业员工培训作为一项基础工作,越来越受到重视。如何建立起电力施工企业有效的培训机制和完善的培训考核制度,使员工培训切实发挥作用,而不仅仅是流于形式,就要求我们必须对员工培训方式、培训理念进行有效的管理和创新,调动起全体员工参与培训的积极性,从而进一步培养学习型员工,打造学习型企业。

2.员工培训管理

员工培训要想取得较好的预期效果，能够为企业的发展不断培养适合的人才，我们首先必须加强对员工培训的管理。通常，企业对员工培训管理主要体现在培训的定期性、员工的出席签到等一些日常行为方面，而忽略了员工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

2.1 员工培训的战略管理

在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门也必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从员工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点就是员工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，也有利于培训的顺利实施。

2.2 员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。企业的培训策划一般应在本年度末来制定下年度的培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。电力施工企业面临点多面广的局面，在培训计划制定方面，一般注重于内部培训为主。在全面制定年度培训计划的基础上，每季度甚至每个月分解季度和月度的培训计划，侧重考虑各专业的技能培训，如起重、焊接等技能工种的培训和安全、质量、专业技术等专业管理培训。外部培训计划则是一个补充，由企业外聘专家现场培训或组织员工参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程。

2.3 员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对员工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的员工进行通报批评，不报销培训差旅费用，并要求其参加补考，直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的员工发给培训评估表，以让员工对每次授课内容及授课培训师进行评估，对不合格的授课培训师及时提出警告，并让其改进，若连续出现两次警告，则取消其授课培训师资格。

总之，电力施工企业的员工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，避免工作忙的人没机会培训，工作空闲的人经常培训的现象，使员工培训切实发挥出其应有的作用。

3.员工培训创新

目前，各领域的企业都十分重视员工培训工作，其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。由此可见，员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，作为电力施工企业的员工培训如何走出俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

3.1 员工培训理念创新

很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来抓，甚至觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作来得更好，这种理念在电力施工企业尤其普遍存在。因此，我们必须转变员工培训是一种浪费人力、物力、财力的观念，而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。而这种观念的建立，又必须是自上而下地进行，也就是说，必须有企业高层领导的高度重视，各中层领导的大力支持和员工的积极认同。事实上,对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强员工对本职工作的认知力和执行力。因此，对于电力施工企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。培训和企业其他投资一样，长期有效地进行下去，必将会给企业带来更为丰硕的成果。

3.2 员工培训方式创新

目前，大多数企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于施工项目部的基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣、也是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训。一来可以开拓员工的视野，二来也可以提高本企业培训的质量与水平。书本上的理论学习是必要的，但也是枯燥乏味的，纯粹的理论说教不一定适合成人教育，通过参加活动亲身体验必将留下深刻印象，而这种学习效果也必将是深刻、长远的。

3.3 员工培训考核创新

在电力施工企业对员工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工技术、能力水平，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工培训绩效考核的难度。大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈,必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求人力资源部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

3.4 培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是做好企业员工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管或项目负责人兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。因此，企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师也应不断培训,可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，也可将所学新知识传授给本企业员工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识、先进理念的同时，也可节约一定费用。

电力施工企业的培训管理工作任重而道远，企业只有尊重员工、关心员工的发展，才能使企业在竞争中立于不败之地。

第9篇：员工培训考核制度范文

[关键词] 人力资源 管理问题 对策

人力资源是企业最重要的资源，人才是企业发展的不竭动力，是企业参与市场竞争之本。人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运行过程。如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系，成为企业HR工作的重点。笔者从事人力资源管理多年，试就企业人力资源管理的若干问题进行探讨与思考。

1 目前企业人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源管理者疲于事务性管理

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一、重复、工作量大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度却越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服务形象的关键。

1.2 绩效考核流于形式，达不到考核效果

绩效考核是企业人力资源管理的一项基础制度，是员工奖惩、辞退、职务任用与晋升的依据。但目前，如何客观、公平、完整、真实地考评员工的工作业绩、工作能力和工作态度等，一系列考核指标还不完善。

1.3 对员工培训认识不足，缺乏员工培训体系

员工培训是企业深层次发展的需要，企业培训不仅是开展员工技能培训，更是企业战略目标的灌输，企业文化的培养，员工任职、转岗的角色转换训练，任务传达，工作能力提升，树立团队精神的一种良好的管理工具。企业把员工培训渗透到各部门，其内涵远远超过培训本身。个别管理者将员工培训视为一项为完成任务的指标，对培训之后的跟踪、效果评估、资源共享视为工作包袱。

1.4 企业缺乏自身特有的文化

每一企业都应当有一种属于本企业的特有文化，把文化当作企业发展的灵魂，才能使企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不够重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能充分发挥出来，企业只是单纯、一味地停留在喊口号上，很难激发员工的企业归属感和员工的主观能动性。

2 改善人力资源管理的基本途径

2.1 建立完善人力资源管理系统

首先，夯实人事管理基础。人事管理是一项很琐碎的工作，占用工作量大。如果让HR陷入这些繁琐事务，则很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR的工作效率，从中节省出更多时间。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大地减少人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

2.2 运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正

传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用EHR系统就可以迎刃而解。

运用EHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀还是不能胜任，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效控制“老好人”、“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。

信息化可以帮助企业更好地实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录进行绩效评估，就会有充分的评估依据。

2.3 构建优质规范的教育培训体系

建立和完善教育培训考核制度，强化教育培训的激励约束机制；全面推行学习培训学分制考评管理，对员工参加上级业务部门学习、组织和人事部门培训、在线学习和学历学位教育，实行学分制定量考核和管理，把参加学习培训情况作为考核和评价干部职工的重要内容。干部职工年底考评时，把本人参加学习培训情况作为重要内容，把考核结果作为衡量干部职工思想政治素质和能力素质的重要内容，作为干部职工使用和奖惩的重要依据。

在培训内容方面，要对人才素质进行测评，在测评的基础上增强培训内容的针对性和实效性。以学员的需求为导向，设置相应的培训内容，有针对性地分类、分层次开展培训。使学员切实能够“干什么、学什么”、“弱什么、强什么”，“缺什么、补什么”，从根本上改变“一个方子吃药”的旧模式。

2.4 建立企业特有的企业文化

通过企业文化的建立和不断完善，将企业员工的个人前途和企业发展凝聚在一起，使员工能为企业的发展而不断努力，不断创新。用具有实际价值的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。

总之，人力资源管理部门的工作在于扬长避短，把消极因素转化为积极因素，使员工充分发挥潜能，为企业发展施展才干。

参考文献:

[1] 冯志鑫.企业人力资源管理问题研究[J].科技经济市场，2009，（11）.