幼儿园人力资源管理制度精选(九篇)

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第1篇：幼儿园人力资源管理制度范文

关键词：高校后勤；社会化改革；人力资源管理

中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我国原有高校的后勤管理模式是“学校就是个小社会，校校办后勤”，随着社会经济的不断发展以及多元化社会服务行业、体系的建立，原有模式已不再适应经济时代的需要，并且严重制约了高校的发展，高校后勤改革势在必行。1999年，随着全国第一次后勤社会化改革的号角吹响，全国各高校都开始了因地制宜、因校制宜的后勤社会化改革探索。经过近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤从学校行政体系中剥离，建立起自主经营、自负盈亏的后勤社会化制度。尽管高校后勤改革已初现成果，然而在其改革中，人力资源管理改革的不明确及不完善，是后勤社会化向更高层次发展的一大障碍问题。因此，如何进一步深化高校人力资源管理的改革，也就是如何在以往人事管理与现代人力资源管理制度上找到结合点，如何更好的发挥现代管理手段，如何使后勤社会化走得更好，走得更规范，走得更远，使后勤更好地服务于学校教学科研就成为当前重要的研究课题。

二、当前后勤人力资源管理存在的问题

笔者经过十年的后勤改革的探索，通过各种模式的运作，在后勤社会化改革中积累了一些经验，而对于高校后勤社会化人力资源管理来说更是有自身的特点，也遇到了一些问题，个别问题即使过了十年也没有得到很好解决，如老人薪酬问题、老人与外聘工的“同工同酬”等，这些问题在很长一段时间都无法彻底消除。具体来说，主要存在的问题包括以下几个方面：

1.“老人老办法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤实体与学校行政规范分离前在编的正式工，含事业编制干部、工人以及占编制合同工人。由于“老人”众多，服务成本增加，市场竞争力随之降低，在这种情况下，要后勤实体参与市场的公平竞争只能是一句空话。“老人老办法，新人新办法”的本意是改革前的事业编制的职工是“老人老办法”，而改革后的无论是事业编制的还是外聘的员工，都统一为“新人新办法”即全部一步到位纳入企业编制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政级别，完全社会化。但到目前为止，不但学校“老人”没有减少安排，而且每年都有一定计划的安排，这是学校教科研的需要，同时也是学校事业发展，后勤企业所要尽的社会责任。因此，从改革至今，正式职工的人力成本仍是后勤企业的最大成本，有的服务单位的正式职工的人力成本甚至是总成本的90%以上，再加上外聘员工的人力成本，基本就无法运作了，即便他们所有的收入都用来支付人力成本都还不够，根本谈不上做好服务了，而一般来说服务业的人力成本约在80～90%，如何通过科学的薪酬成本控制，特别是“老人”的成本，这对后勤企业来说是至关重要的。

2.人力资源管理水平较低。目前后勤人力资源管理，只是名义上改成了人力资源部，实际上还是“人事部”，工作重点还是在员工的进出整个过程。包括人员的招聘、考核、奖惩、晋升、降职、解雇、退休等关系处理。而对人力资源管理的全方位管理没到位，特别是在根据企后勤部门的发展和市场竞争需要提供足够和合适的人才，人才开发培训计划，员工的发展规划，如何处理员工的诉求等等这些现代人力资源管理的职能都没有发挥。人力资源管理人员就是杂牌军，对于现代企业管理制度的要求是完全不符合的，这样的人员素质无法适应要求，人力资源管理部门较其他部门来说是相对薄弱的部门，企业内部没有有效的人力资源信息管理系统。管理人员仍从事着事务性的工作，而没有起到帮助企业领导计划和实施组织变革的作用，仅仅是被动地适应。

三、健全高校后勤人力资源管理改革的对策

1.树立高度重视后勤人力资源管理人才的观念。管理者要重视人力资源管理，而不是按旧的人事部门的观念理解，特别是领导层及管理层，要充分认识人力资源管理是关系到企业成败的关键。现代人力资源管理已不是单纯的工资、档案等管理工作，而是系统的人力资源管理，要建立与员工沟通的平台，要做员工的代言人，力求信息的公开化，透明化，科学化。让人力资源管理真正作为企业的决策层去工作，为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。只有得到领导层及所有管理者的重视，后勤企业的人力资源才能发挥其更大的作用。在现今的人力资源管理已不只是一个部门的工作，无论在哪个单位，所有的工作都要围绕着人力资源来开展，只有充分重视人力资源，才能使其为后勤企业作出最大的贡献。人力资源管理是整个后勤企业管理者的工作，且包含在每个工作环节中，上至总经理，下至小组长都要参与到人力资源管理里来，任何一项工作要达到预期的目标都需依靠管理者激发员工的创造力、积极性来完成，而不能仅仅依赖人力资源管理部门制定一些规章制度和政策来达到的。每个管理者才是最有发言权的人力资源管理者，他们在实际工作中，在执行规章制度和政策中，会遇到这样那样的问题，只有得到他们的支持和信息反馈，各项制度才可能更加完善和具有可执行性，而不是纸上谈兵。因此每个管理者都应该是人力资源管理者，并且要有人力资源管理的专业知识。这也就要求领导层要有高度重视后勤人力资源管理人才的观念，只有这样才会使整个高校后勤企业的管理者更加重视这项工作。

2.控制人力资源成本。企业的任何一项管理工作，管理制度最终的目的就是控制成本，提高效率。对于人力资源管理部门来说，成本意识更加重要，能否充分发挥人力资源的主动性、积极性、能动性，最大程度控制人力成本，是人力资源管理成功与否的重要条件之一。作为现代企业来说，人头成本是死成本，即每个员工必须的国家规定的保险、基本工资等，如果提高人力资源的工作效率，减少人力资源的数量这就大大的控制了企业的成本支出。因此，人力资源管理人员要有成本意识，人力成本是关系到企业发展的重要成本，而作为高校后勤由于存在“老人”，无法很好地降低人力成本，也是制约后勤企业走向社会化，融入社会激烈竞争的软肋之一。因此，作为人力资源管理部门要把握好这一特点，在人力资源管理过程中时时以成本为先。尽量减少人才的流失。人才流失对企业的损失又增加了新员工的招、培训成本，效率下降引起隐性成本，造成技术流失或商业秘密的泄露，对员工士气的影响等等。

3.尽早引入现代人力资源管理手段。现阶段高校人力资源管理手段仍处在较落后的层次，还只是旧人事制度的管理模式。在现代管理制度下，一定要根据高校特点，引入e-HR信息管理系统及人力资源管理中介服务机构，提高工作效率，为更好地做系统的人力资源管理工作打下基础。该系统的优点主要有：（1）使人力资源管理人员从繁杂的“人事”中解放出来，更好地投入到为企业服务的战略性目标中，同时又能降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式及提升人才管理的战略地位等。同时，借助人力资源服务业提升企业人力资源管理水平，控制并降低人力成本。有调查表明，全球财富500强企业借助人力资源服务业而使其安排成本减少25%~30%。（2）人力资源服务机构可以为企业制定人力资源规划，其中包括编制员工招聘计划、设计薪酬福利体系、建立绩效管理系统等一系列切实可行的实施方案。人力资源服务机构有专业团队，网络和媒体及人才库等优势，这些都为其能更好地帮助企业制定清晰的、针对性强的招聘方案及实施打下良好的基础。通过现代的管理手段和技术逐步提高人力资源管理部门的管理效率和水平，从而能根据后勤的发展需要，制定和完善人力资源管理制度。让人力资源成为后勤的一张皇牌，发挥其最大的作用，使后勤获得最大的效益。

4.要适当储备人才。作为教育部直属的全国重点大学汇集了大量的未来管理人才，我们后勤企业要充分利用学校有各种专业的本科生、研究生这一优势，这些学生有一定的理论知识和实践能力，可以作为后勤企业人才仓库储备。通过招聘学生参与管理工作，为他们提供实践平台，今天的学生助理，说不定就是明天的后勤管理者，今天的临时员工，就是未来的领导者。首先，可以通过勤工助学的方式，为家庭有经济困难的学生提供合适的工作岗位，如办公室助理、监督员、信息员等等，这样既能解决贫困学生的生活所需，也让学生了解后勤企业的工作，也可以让他们做后勤企业的宣传员，让他们把对后勤企业的了解和认识带到生活中，与同学们分享，让他们成为后勤企业与师生员工沟通的纽带，在一定程度上可避免后勤企业与师生员工的矛盾。同时学生也会为后勤企业提供师生员工的需求，这样也使后勤企业不断的提高和发展。其次，可以让学生把在课堂上学到的理论在实践中去发挥，特别是可以招聘一些后勤对口专业的学生，如：物业管理、酒店管理、园艺、环境、工程管理等等这些专业的学生都有其专业化的知识，后勤企业可以为他们提供一个实践的平台，学生可以得到锻炼，后勤企业又可以通过他们学到最新的理念和知识。从而提高后勤企业的竞争力和创造力，使其更好地发展。

5.因校制定特色福利。根据高校特点，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以劳动密集型为主，基层员工学历较低，后勤企业可以利用高校教育资源，为员工定期提供免费文化知识学习和专业技术学习，这样既有利于员工整体素质的提高，同时也有利于培养和留住合适的人才。制定适宜的带薪休假制度，由于高校有两个假期，后勤企业主要为学校师生员工服务，在这段期间工作量相对减少，因此员工的带薪假期可在这两个时段灵活解决，这样既可满足员工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。为员工争取更多的优惠，高校中有附属幼儿园、小学、中学等，这些都是员工们，特别是在外打工的员工的心病，由于在外打工，没有户口，孩子无法就近入学，或者只有留在老家，而自己也无力照顾。后勤企业可以通过企业名义捐资或优惠提供服务等形式，为员工争取“学位”。从而也为员工解决后顾之忧，相信如果高校后勤企业在招聘人员时有这一福利保障，好的人才一定是打破头也要来，并且不会轻易离开的。

后勤社会化改革成功的标志是“后勤完全推向社会，高校没有后勤实体”。也就是由社会办后勤，高校自己不办后勤。因此，后勤社会化改革任重而道远，要面临许多新问题、新挑战，如后勤人员仍未完全解决“老人”与“新人”的同工同酬问题，社会化后原有职工的退休待遇问题，医疗保障问题等，这些都是我们急需解决的难题，这也是关系到后勤社会化改革成功与否的重要问题。我们要遵循“善待职工”“善待学生”的宗旨，取长补短，积极创新，为取得更大的成绩而努力。在后勤人力资源管理中，加强人员培训及人力资源管理人员的业务水平要给予足够的重视。只有人才能力的不断提升，管理水平才会更加高。高校后勤社会化改革，我们没有固定的模式可以依循。切实做好人力资源管理，最大限度挖掘人的深层潜能，提高工作效益，是当前新形式下给后勤改革提出的急需解决的新课题。后勤工作是以服务为宗旨，也是为人服务，而要做好这一工作，对人的管理就更显重要，后勤人力资源管理是当下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力资源管理才能进一步深化后勤改革。该文主要从实际工作出发，以高校后勤集团人力资源管理工作为依据进行了一些研究和分析，由于实践经验的不足及应用理论知识还不够深入，论文中还存在一些不足及不够全面的地方，敬请批评指正。

参考文献：

[1]国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知[Z].2000-01-14.

[2]王国颖，陈天祥.人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2008：1-20.

[3]陈东平，刘全友，莫起升，等.高校后勤社会化改革再思考――对40所高校后勤社会化实践的调查[N].中国教育报，2004-7-23.

[4]高振民.高校后勤人力资源及管理研究[D].北京：华北电力大学，2006.

[5]北京高校后勤研究会“构建高校后勤和谐用工环境”课题组.高校后勤人力资源开发与管理实务[M].北京：北京交通大学出版社，2008.

[6]李连江.高校管理与后勤社会化研究[M].北京：中国市场出版社，2008.

[7]萧鸣政，郭丽娟，顾家栋.中国人力资源服务业白皮书[M].北京：人民出版社，2008.

第2篇：幼儿园人力资源管理制度范文

[论文关键词]职业生涯管理 专业发展 幼儿教师

 [论文摘要]职业生涯管理实质是对人力资源的管理，指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。本文以职业生涯管理为视角探讨"3-代幼儿教师的专业发展问题，提出幼儿教师的专业发展应从其主体性和社会性两方面着手，包括个体对专业的自我发展和社会对个体专业发展的支持。

 从上世纪80年代伊始的教师专业化运动展开至今，我国幼儿教师的专业化水平取得一定进展，对幼儿教师专业化问题的研究也继续走向深入。从已有研究成果看，这类研究趋向集中在幼儿教师专业发展内涵、幼儿教师专业发展阶段和幼儿教师专业发展促进方式等方面。m总体来看，这类研究尚停留在经验总结与概念澄清阶段，局限于教师的知识与技能、职前教育与在职成长等微观研究，还没有突破教育学、心理学等学科视野。要想继续深人研究幼儿教师的专业化问题，就有必要从多学科视角进行审视与检视。本文拟立足于职业生涯管理的视角探讨当前幼儿教师的专业化发展问题。

一、职业生涯管理理论简介

 职业生涯指个体一生中从事职业的全部历程，包括个体所有的工作、职业、职位的外在变更和工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理(careermanagement)属于人力资源管理(human resources )范畴，指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，它包括组织主动实施的组织职业生涯管理和由个人主动进行的自我职业生涯管理。f21职业生涯管理的实质是对人的能力、个性、情绪、价值、人性的开发和利用，有助于提高个人人力资本的投资收益、降低改变职业通道的成本，也有益于集体或组织团体的发展。 

(一)有关职业生涯管理学说

 1.职业生涯发展阶段论。 美国著名职业生涯发展理论的先驱金斯伯格(eli ginzberg)首先论述了人们职业意识或职业追求的发展变化过程。他认为，就职业心理发展来看，从童年到青少年阶段个体的职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。[3]美国著名职业管理学家施恩(edgar h. schein)则根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯划分为成长一幻想-探索阶段，进人工作世界，基础培训，早期职业的正式成员资格，职业中期，职业中期危险阶段，职业后期，衰退和离职退休等九个阶段。

 2.职业性向论。_ 

美国霍普金斯矢学心理学教授约翰.霍兰德( john holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为，职业性向是决定一个人选择何种职业的重要因素，包括个体的价值观、动机和需要等。六种基本的职业性向对应于六种职业类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型。某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，才能充分调动自己的工作积极性，发挥自己的聪明才智。 

3."职业锚"与"边界"论。

 "职业锚"是美国麻省理工学院的施恩教授在其著作《职业的有效管理》中首次提出的概念，它指一个人进行职业选择时始终不会放弃的至关重要的东西或价值观，它是个体在不断探索过程中产生的动态结果。t}"职业锚"与"锚"的含义一样，隐喻人们选择和发展自己的职业时应锁定的目标。 "工作一家庭边界’，理论指出人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 

4.主动建构论。

 美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(john krumboltz )1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的"主动建构理论"。t8}主动建构的核心概念是自我效能，它指个体相信自己能够成功地完成职业生涯的决策并主动进行自我职业生涯的规划与管理。职业生涯的发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策;个人信念与期望是职业生涯发展的重要组成部分。因此，职业生涯的发展是一个主动建构的过程，个体能主动寻找生活中的"角色榜样"和"良师益友"。

 (二)典型的职业生涯现象 

在以上职业生涯管理理论中，提到了几种典型的职业生涯现象。由于个体在职业发展的各个阶段有不同的需求和任务，其任务的胜任度、需求的满意度直接与其职业性向、职业锚相联系，导致其在职业晋升、科层管理上可能出现"职业高原""玻璃天花板效应"现象;同时在个体对价值的取舍与锁定、人生目标的追求、对人生意义的理解与感悟过程中，则可能出现"职业倦怠""职业韧性"和"生命发展彩虹"等现象。 

1.职业高原(career plateau ) o

 这是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性很小，其产生的原因既可能源于个体的不良因素，也可能源于组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越少。

 2.玻璃天花板效应(glass ceiling effect) o 

这比喻一种无形的、人为的困难或障碍，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。个体无法晋升到组织高层并非其能力或经验不及，也非不想要职位，而是组织隐性设下的一些障碍。

 3.职业倦怠(burnout)o 

这是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态，包括情感衰竭、个性冷漠自闭、无力感或低个人成就感。情感衰竭指个体处于极度疲劳状态，工作热情丧失;个性冷漠自闭指个体对工作对象、环境采取冷漠态度，行为怪僻;无力感或低个人成就感指个体消极评价自己。职业倦怠对工作有很强的破坏力，导致工作状态恶化。

 4.职业韧性(career resilience ) o 

这是指个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时做出的自我调整和适应方式，并从逆境中恢复、反弹的一种能力。韧性原本是物理学概念，指物体受到外力挤压时的回弹，隐喻人具有主动适应及自我调整的本能，而非被动接受外力。

 5.生命发展的彩虹(life-career rainbow) o 

这是指从整体来看，个人终身所从事的工作或职业总称逐渐扩大至包含非工作或非职业活动，人的职业生涯发展与人的生命发展紧密相连，即个人职业生涯的发展实质是个人整体生活的型态和生命历程的展开。 上述职业生涯管理理论启示我们，个体职业生涯不仅是各种知识的习得、专业技术的训练、职业使命的实现过程，更重要的是个体在此旅途中人格特质的形塑、对高尚的人生意义的不懈追求，是体现生命价值的意义过程。

 二、从职业生涯管理视角看当前幼儿教师的专业发展 

职业生涯管理理论为研究幼儿教师的专业发展提供了一种新视角。从职业生涯管理理论可以看出，幼儿教师作为一种职业，也有其职业生涯管理的内在结构性和规定性。幼儿教师的职业生涯是与其教书育人的一系列活动相关联的职业经历，如在幼儿园从教过程中不断丰富教育教学经验、实现教育理想等。幼儿教师的职业生涯史就是专业发展史，而专业发展史就是一部生活史、一部生命发展史。

 (一)幼儿教师的专业发展是主体的自我发展 

幼儿教师的专业发展首先是主体的自我发展，其关键是主体的内省、自主、自为，并主动"自我更新"，这是幼儿教师专业发展内部环境的建构过程。教师作为人之存在，是具有独一性的人，有自己独特的生活史和心理存在，具有不同于动物的特殊主体性，能意识到"我是我自身""我盼望生活，盼望体验"。(91}} o这种对超越自然生命的渴求、对自身生命价值的探寻是职业追求中所必须的内在动力，是幼儿教师情感态度价值观的体现，也是幼儿教师专业发展的基本内涵。

 1.幼儿教师应主动保护自身专业发展的"机体"。 

"机体"表征的是一个由不同组件构成的整体，这些组件之间相互联系又相互制约，机体的存在、成长、功能的发挥是以一个整体来完成的。幼儿教师的专业发展犹如"机体"，是整体的、系统的发展过程，是其所构成的要素之间整体的、有机的、关联的、和谐平衡的健康发展过程。然而，当前幼儿教师背负着重重压力，出现职业倦怠现象，这严重损害了他们的身心健康，对其工作、学习和生活造成不良影响。因此，幼儿教师应当主动保护专业发展这个"机体"。

 2.幼儿教师应主动塑造自身专业发展的"性格"。

 正如人有不同的性格，不同的职业取向就是职业生涯的性格。萨拍(d.e.super)的生活/生涯彩虹理论指出:职业生涯随年龄变化而发生性格变化。每个人都在不同时期担当着一个或多个角色，每种角色的强度随时间变化，各种角色的结合和强度是个人生涯的基础。yob幼儿教师在其专业发展中也充任多种角色-公民、教师、配偶/伴侣、父母等，每种角色都有自己的性格。这种性格与教师个体的"职业锚"息息相关，随着年龄的增长、知识的积累和阅历的丰富，教师职业中的价值观也会慢慢发生变化。因此，幼儿教师专业发展的历程应当像性格一样被不断加以塑造。

 3.幼儿教师应主动享受自身专业发展的"旅途"。 

职业像旅途，它是纵横交错的路径的汇集，它是多向、多维的。职业生涯发展过程中有很多节点，有多个发展方向，还有高原、玻璃天花板等空间维度等，mo因此，其间有苦也有乐。就像旅途中的游客，即使爬山涉水，千里迢迢，再苦再累心里始终有一种战胜困难的幸福，一种欣赏沿途风景的喜悦，一种超越自然的"一览众山小"的境界，一种达到目的的成功感!幼儿教师要把自己的专业发展和职业生涯当作是充满新奇体验的生活之旅，只要努力就能看到那美丽的风景!

 4.幼儿教师应主动规划自身专业发展的过程。

 职业规划指个体对一生职业发展道路的策划、准备，并对每一阶段的每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。好的职业规划是导向成功的里程碑，当其自觉认识并达到这些里程碑时便可获得一种工作的满足感和成就感，增加职业幸福感。幼儿教师要把自我规划、自我反思、自主的终身学习或专业发展作为个人职业成功最有效的路径，这也是提高自我效能感、职业幸福感的基本物质前提。 

5.幼儿教师应主动磨砺自身专业发展的韧性。 

职业韧性是一个个人化过程的结果，发展职业韧性是一个个人化的旅程。它与个体制定计划并采取步骤施行的能力有关，与个体积极看待自己和信任自己的优势和能力有关，与个体在交际和问题解决中的能力有关，与个体的控制情绪和冲动的能力有关。yz}因此，幼儿教师要提升自己的职业韧性，在专业发展过程中增强应变能力和耐挫能力。 

要做到以上几点，最根本的是要有专业认同感、专业幸福感和事业成功感。专业认同是教师对自己身为一名幼儿园教师所具有的意义的整体看法，包括自我形象、专业准备、工作动机、教学实践、未来展望等方面。[13j专业认同是一种自我肯定，这是发展幼儿教师的职业韧性的前提和基础。幼儿教师职业幸福感是其职业生活的重要内容，也是衡量其工作生活质量的重要指标。pad因此，享有丰盛而幸福的职业生活，成为心灵丰盈、精神富有之人，这是导向幼儿教师事业成功的动力。 

(二)幼儿教师的专业发展还需要得到社会支持 

除了自主发展，幼儿教师的专业发展还需要外界力量的支持。幼儿教师在专业发展的同时还要兼顾家庭和社会责任，不能为了工作而忽略了生活，成为一个"单向度的人"。同样，幼儿教师的专业发展离不开家庭、团体和社会的理解与支持。幼儿教师的专业发展除了需要自主发展的内部环境，还需要支持其专业发展的外部环境。 

1.家庭要支持幼儿教师的专业发展。

 家庭与工作是人生的两个支点。工作与家庭的和谐平衡对个体的人力资源管理、职业生涯管理和个人的自由发展具有举足轻重的作用。"边界论"认为，无论从物理、世俗，还是从心理上看，"工作"和"家庭"都有不同的范围。ps}这说明边界和范围必须紧密配合才能达到平衡。这意味着，一方面幼儿教师要平衡好工作与家庭的关系，以便维持良好的夫妻关系，分担养育孩子的重任;另一方面，家庭成员也要积极支持幼儿教师的工作，采取合理分工的方式，轮流将精力投人工作和家庭。许多研究表明，职业韧性中的首要因素是在家庭内外有关怀和支持，这种关系建立了爱与信任，提供了榜样，并给予鼓励和安慰，从而有助于加强一个人的韧性。

 2.教师共同体要滋养幼儿教师的专业发展。

 教师共同体是基于共同的目标和兴趣自愿组织的、旨在通过合作对话与分享性活动促进教师专业成长的教师团体。在共同体中，幼儿教师通过相互间的合作与交流，创造共同的规范、价值与信念，并参与组织的决策。同时，在共同体中教师之间不仅是相识的同事，更是友好的伙伴，他们彼此信任，互相尊重，平等相待，密切合作，共同追求共同体的目标，由此使教师有一种归属感。因此，应该为幼儿教师参与共同体创造条件，利用共同体引领幼儿教师的专业发展。

第3篇：幼儿园人力资源管理制度范文

【关键词】 员工流失;净现值收益;员工满意度

一、酒店业人力资源管理现状

目前,酒店业发展迅速,在国民经济中的地位也日趋重要:吸引人们花钱去享受,助长了国家经济的发展;促进了与其相关行业的发展,如家私业、装修业、食品业等,活跃了国民经济;酒店的客人来自世界各国各行各业,有利于科学技术、文化艺术、经济的交流。

但我国酒店业的人才流失情况也相当严重。外语好,学历高,能力强,年龄不大,并处于管理岗位或专业技术岗位的员工流动最为频繁。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源管理与开发的调查统计,近5年酒店业员工流动率分别为25.64%,23.92%,24.2%,22.56%,23.41%,平均流动率高达23.95%。

人才流动是我国酒店业人力资源优化配置的可喜现象,也是人才竞争的必然。过于频繁的员工流动会带走客户和商业秘密,员工也难以积累完整的工作经验,增加酒店的培训成本和管理成本,最终影响到股东权益。

二、酒店员工流失原因分析

根据劳动经济学的观点,人力资本的流动是基于对其净收益现值的考虑,当预期收益大于由于劳动力流动带来的货币和心理综合成本时就会发生流动。下面就从这两个角度出发,分析酒店员工流失的原因。

(一)社会因素

在传统观念里,认为服务是侍候人的工作,从事服务职业的工作者是低人一等。这种旧观念至今还不同程度地影响着人们,对酒店的员工也造成很大的影响。酒店的员工会承受不了这种舆论的压力而自动辞职,流向其它的行业。

我国社会主义市场经济体制还在建设之中,在这过程中,滋生了利己主义和拜金主义,影响到职业规范执行和遵守的好坏,也使部分人背弃“敬岗爱业”的美德,向高薪、福利优厚的公司流去,有的甚至出现违约而导致劳动纠纷。

(二)企业内部因素

第一个重要的原因是工资水平不高,工资结构不合理。酒店业与其它行业的工资差距,导致酒店中优秀的人才向其它行业转移。就如劳动经济学中所说的,在其它情况不变的条件下,两种工作之间的年收入差越大,净现值就越大,就越有可能流动。

第二个原因是员工发展机制不健全。在中国的酒店业,很少会为员工制定适合员工本身的职业生涯计划。员工进入酒店后由于看不到自己的发展方向,对前途充满了疑惑,当他们觉得所在酒店不能提供发展机会,而酒店方面未能与其进行及时的沟通时,他们就会产生流动的倾向。

第三个原因是工作本身。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作单一、辛苦,工作量大,工作时间长。多班次的轮班工作市员工可自由支配的时间少,有时还会颠倒了正常的作息时间。这样的工作内容及工作时间令酒店员工觉得劳累,从而对工作产生厌恶。

另一方面,酒店的员工大多需要直接面对顾客,有时会遭到少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱,这样就更加挫败了酒店员工的工作热情,增加了酒店员工对工作的厌烦程度。当员工对其工作环境感到不满意时,其流动倾向就会增大。

(三)员工个人

根据劳动经济学的观点,劳动者年龄越大收回投资的年限越短,同样的劳动力流动成本,流动后获得收入的时间越短,其净收入现值就越小,而且年龄大的人离开家庭、朋友和已经建立起来的关系网到一个新的工作环境中去重新建立一切,心理成本会更高,所以年龄较大的流动率比较小。酒店的员工年龄集中在20～40岁间,占酒店从业人员的73%,年纪比较年轻,其净心理成本较低,净收入现值较大,更加容易流动。

三、酒店企业对员工流失的防范

(一)利用个人性格特征甄别应聘者

员工的选择不当是导致员工流失的首要原因,企业所聘用的员工可能根本就不喜欢酒店这一行业,从而造成员工流动性大。企业要把好人员“进口”关,先要对空缺的职位进行工作分析,按照岗位的不同特点选拔符合其要求的员工。在选用员工时,选择个人发展目标与组织目标相一致的,并优先任用那些充满激情、快乐、友善的员工。酒店企业的员工大多需要直接面向顾客,性格外向的员工可以更好地开展工作,提高员工胜任感的同时提高自身的工作效率。

(二)完善酒店激励机制

根据波特-劳勒模型,一个人的工作积极性高低及由此衍生的投入工作的努力的大小,取决于目标的效价以及努力、绩效、奖酬间关系的主观概率。下文以此模型为基点结合上文分析的流动原因,提出以下激励对策。

首先,提供激励性薪酬及多元化福利。为更有效地激励员工,酒店可有针对性地设置技能薪酬,一方面可以让员工知道酒店重视的是员工所拥有的技能而非样貌,酒店是对员工为酒店作出的贡献付薪而不是只对他的服务时间付薪。另一方面,针对需求特性和员工构成的复杂性,酒店可对员工采取多层次,多方位的奖励方法。如针对酒店女员工比例大的特点,酒店可注重医疗保健和员工托儿所、幼儿园的福利。针对酒店工作紧张,所承受的压力大这一特点,酒店可应用员工援助计划,通过专业人员为员工提供专业指导、培训和多种形式的咨询,帮助解决员工的各种心理和行为问题,以改善员工工作情绪,提高工作绩效。

其次,制定有个人特色的职业生涯计划。在员工进入酒店后应告知酒店的晋升制度和路线,让其了解自己的职业发展方向的定位。另外辅助员工作自我诊断、评价,从中分析中得知其个人需求、愿望及特长,再由其所在部门主管、人力资源部据此制定员工在某一个阶段的员工职业生涯管理计划。并在制定计划后,完善跟踪管理制度,及时反馈,跟进不同阶段的需求。

再次,让培训成为竞争优势。实行交叉培训,使酒店员工熟悉并最可能实践其他岗位的工作,以便在有人离开酒店时,其它员工可介入并取代其工作。不但使员工掌握岗位的服务技能,还能让其熟悉其它岗位的服务程序,适应不同工作的需要,提高自身素质。另一方面交叉培训为员工的轮岗工作提供了条件,丰富了工作内容,增加了工作的挑战性,使员工更加地热爱工作。

而后,要鼓励员工参与管理。员工是企业的一线情报员,他们最清楚客户的需求和不满。他们的建议和意见会提高客户服务的质量,酒店可以授予他们一定的权力,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其它人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足。

要做好人才储备。一方面酒店可与这些院校建立合作伙伴关系,为学校的教学提供实习场所,酒店也可根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库。另一方面要合理配置人才,在平时注意更新本酒店的人才数据库,判断哪些员工有潜质,可以成为培养对象,或调到其它合适的职位上,这样就可保证酒店出现空缺的岗位时有相应数量的员工来填补。

最后,用劳动合同的约束。酒店应充分利用合同制的优越性协调劳资关系,运用法律手段保护酒店的财产和利益。目前已有一些酒店逐渐在劳动合同中加入一定限定条款,禁止员工跳槽后在一定时期内,以相同的职位效力于一定地理范围内的同行业竞争对手。

综上所述,酒店员工流失问题是一个既重要又复杂的问题,涉及的因素很多,这个问题与员工满意度及酒店内的激励有着密不可分的关系。酒店应该从员工满意度出发,加强对员工流失原因的分析,强调激励因素的作用,采取适合的措施,将员工流动率控制在合理的范围内。

参考文献

[1]陆一敏,胡建伟.对酒店员工流动的创新思考[J].中外酒店.2003(5):70～73

第4篇：幼儿园人力资源管理制度范文

一、目前煤电企业人才引进工作的优、劣势

1.优势

一是个人生存技能得到多方位发展。由于分工不是那么细，职责不是十分明确，每个人往往都是身兼数职，这无形中给作业者的技能培养成具多面的特性。二是个人发展潜力巨大。煤电企业给员工提供的发展机会相对较多，可以更多的让员工独当一面，一旦企业发展势头良好，规模扩大，那么员工也因为其对企业的发展做出贡献而受到管理者的关注，从而得到升迁。三是用人机制比较灵活。不拘一格用人才，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人才的实际能力和工作成效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权。

2.劣势

由于特殊的成长背景，企业存在：管理者素质与市场产品不批配，管理制度不健全、技术水平落后，生产率低下，市场竞争力不足等诸多突出问题。一是企业的拥有者缺乏战略的眼光。二是缺乏适合自身发展的核心企业文化。三是缺乏对现有人才的培养及教育培训，这导致了企业要重新向外引进人才。

二、煤电企业吸引和留住人才的办法

俗话说：筑巢引凤。要想引得凤凰来，必须先得有安居乐业的环境。虽然煤电企业在吸引人才方面的困扰较多，但这些也是无法避免的。相对于大企业而言，煤电企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。

1.利用优势吸引、留住人才

煤电企业因产权明晰、机制灵活、员工发展空间大、受政府干预的空间少等特点，在员工福利与薪酬方面通过建立适合于不同层次人员需求的激励机制。具体为：

（1）职位晋升的激励。煤电企业应量身定制一套适合本企业改革的试运行方案：职位激励、股权激励、及创新福利激励等。而职位激励的方式是：①工程技术人员，助理工程师资格满4年的，公司报相关政府部门晋升为工程师，不满4年而业务突出的，可以破格报批晋升为工程师；持工程师资格5年以上的，公司报相关政府部门晋升为高级工程师，不满5年业绩突出的，可以破格报批晋升高级工程师。②生产一线员工类：公司携同相关劳动部门每年二次免费举办各工种技能培训，经考核鉴定符合要求，发以相关技能等级证书。③管理类：业务熟练，业绩突出者经评选，可以晋升为上一级的主管等。这种激励机制的试运行，收到了较好的效果。

（2）股权激励。企业应推出新的举措：向员工发放期股。举措规定：煤电企业的技术骨干，进厂10年的人员，进厂三年的部门经理，可以持20万为一股进行入股。股金用于产品扩大。煤电企业力争三年内上市。三年后上市，20万为一股的股金升值为100万，三年内没有上市，20万的股金则升值为25万，返回给股东。这个举措推出，可以增加了企业的凝集力，留住了核心人才。

（3）创新的福利。适用人员工作一年以上的全部办理了五险一金。对于技术骨干，部门经理，在本企业就职10年以上员工，利用企业出资与个人出资相结合的方式，每人配一部12万以下的微型轿车。企业的这个举措留住几乎全部的人才，为企业竞争操了胜卷。

（4）完善企业中的竞争机制。抓住员工的心理需要，发挥自己的独特优势。

2.创造条件，弥补企业弱势引进、留住人才

煤电企业的弱势是：经营者缺乏战略眼光，没有自己人的核心文化，管理机制不完善，员工薪资、福利欠缺等。针对这些弱势，煤电企业要在竞争中获胜，应创造条件，采取措施来弥补这些弱势来引进、留住人才。具体是：

（1）企业的拥有者或最高管理者用战略的眼光与理念，识别人力资源管理角色。人事部要对企业人员结构进行了分析，分析指出：第一，目前煤电企业员工年龄结构明显偏大，并且没有形成阶梯式的发展趋势。存在到龄退休的员工会集中出现，面对这一情况，该企业并没有做好接班人的培养工作。第二，煤电企业管理人员中没有形成一支成熟的高职称、高学历的科技研发队伍，知识型员工明显短缺，这样的情况使得该企业在同行业中竞争力显得格外薄弱。第三，煤电企业操作人员中，技能等级有待进一步提高。

（2）创建具有向心力的企业氛围。企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的企业文化，这是企业本身的需要。健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，是企业能否留住人才的关基础。煤电企业具体举措有：①为了丰富员工的业余生活，企业应为员工建立多功能厅，每逢元旦、五一、中秋、国庆都会在多功能厅举行丰富多彩的文娱活动。②建有书刊阅览室、健身房、乒乓球、桌球室，员工不出厂大门就可投身于书海与体育中心。③与附近幼儿园及小学签订了合同，每天早上专车接送员工小孩上、下课，员工对小孩无后顾之忧。④在进厂的大门上，建有一超大滚动的LED电子屏，用于宣传核心价值观。⑤创办企业月报，倡导全体员工勇跃投稿。稿件被采用给以投稿者300-800元不等的稿费。⑥整年度鼓励员工以书面的形式提合理化建议，合理化建议被采纳并给企业带来效益或工艺有改进的给以1000-5000元的奖，并授予企业荣誉证书。⑦每天上班提前15分钟以部门为单位的早会制度。正是有了这些优秀企业文化的举措，煤电企业才有了今天的快速稳步发展。

（3）构建人才的教育培训计划。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。煤电企业联合学校相关专业对煤电企业利用周六、周日的时间进行了为期二年带薪系统专业培训。不仅如此，公司每年至少组织管理人员及骨干人员到全国大型企业参观学习两次。这些举措的出台，促进了企业从年产值不断上升。

第5篇：幼儿园人力资源管理制度范文

一、加强人力资源管理，创“学习型、创新型”企业。

严把员工招聘关。美佳物业在招聘管理人员须毕业于物业管理专业;招聘维修人员须具备相关技术条件的多面手，并持有《上岗证》;招聘安保人员须属退伍军人，对其身高、体能、知识、品格、心理素质等都进行严格考核挑选。

做好员工的入职、在职培训工作。美佳物业对新招聘的员工进行上岗前的相关培训工作，使员工对小区的基本情况、应开展的工作心中有数，减少盲目性;随着市场竞争激烈，知识、技能的不断更新，对在职员工提供各类专业性的培训机会。美佳物业提倡“工作就是学习，工作就是创新”，每位员工都争做“学习型、创新型”员工，员工中形成了一种积极向上的比帮赶超的竞争氛围。从而，使员工个人素质得以提高，管理处的管理服务水平和管理效益得以提高，树立了良好的企业形象。

从实际出发，管理处严格参照ls09000质量体系运作，制定了严格的规章制度和岗位规程、工作标准、考核标准。管理处根据员工的工作职责，制定全方位的上级、平级、下级的360度考核办法;制定量化考核标准，实行定性和定量考核相结合，增强了考核的可操作性，减少考核时人为因素的影响;建立完善考核机制，实行末位淘汰制，避免了考核走过场的现象，通过考核机制的建立，增强了员工的危机感、紧迫感，促使员工不断提高自身素质。

二、培育自身核心专长，创特色服务，提升核心竞争力。

在实习中，我看到一套由沿海集团、易建科技、美佳物业合作自行设计开发的“一站式物业管理资迅系统”物业管理服务软件。该软件包括：“一站式客户服务、一站式资迅管理、一站式数码社区”三大体系，是一个利用网络、电子商务、科技手段来提高物业管理水平和服务质量，有效地开发、整合、利用客户资源的资迅系统。管理处全面提倡“一站式服务”、“最佳保安”的特色管理服务。从而，实现了高效的管理运作，解决了业主的奔波之苦，创造了一种无微不至、无所不在的服务，提升了服务效率，提高了业主满意度，提升了物业管理服务的水平和服务质量，最终提升了公司在激烈的市场竞争中的核心竞争力。

三、推行“顾客互动年”，促进公司与业主之间的良性互动。

美佳物业在与业主关系管理方面，在实习中我了解到，在XX年美佳重点开展了“顾客互动年”活动。成立了美佳俱乐部，设立新生活服务中心，开通客户服务热线，及根据小区居住的业主不同的年龄、不同的爱好与兴趣、不同的层次等，有针对性地开展日常的社区活动与主题活动。如：三月份，开展了学雷锋义务服务活动;“六一”儿童节，与幼儿园联谊开展游戏活动;十月份，组织小区业主观看露天电影;十二月份，圣诞节由圣诞老人派发圣诞礼物……通过开展各类丰富多彩的互动活动，加强了公司与业主、业主与业主之间的沟通交流，创建了互动的顾客关系，营造了浓厚的社区氛围和良好的居住环境。

四、重视物业管理的重要基础工作——设备管理。

对于设备管理，我在实习中看到，管理处着重建立和完善设备管理制度;对各类设备都建立设备卡片;做好设备的日常检查巡视，定期进行检查、保养、维修、清洁，并认真作好记录，发现问题及时解决。如对水池、水箱半年清洗消毒一次，进行水质化验，以保证水质符合国家标准;发电机每月试运行一次;消防泵每月点动一次，以确保发生火灾险情时，消防泵能正常使用。等等。

五、管理处一道亮丽的风景线——安保队伍。

管理处的保安管理设大堂岗、巡逻岗、监控岗、指挥岗，岗与岗之间密切联系，对小区实行24小时的安全保卫。建立并完善各项治安管理规章制度;对新招聘的安保员进行上岗前岗位的基本知识和操作技能培训，加大对在职安保员的培训力度，注重岗位形象、礼节礼貌、应急处理能力等培训，从而增强安保员的工作责任心和整体素质;强化服务意识，树立“友善与威严共存、服务与警卫并在”的服务职责，安保人员在做好治安管理职能外，还为业主提供各种服务，形成了管理处一道亮丽的风景线。

短暂的实习转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。通过实习，加深了我对物业管理知识的理解，丰富了我的物业管理知识，使我对物业管理工作有了深层次的感性和理性认识。同时，由于时间短暂，感到有一些遗憾。对物业管理有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。

第6篇：幼儿园人力资源管理制度范文

——在美佳物业伟柏花园管理处的实习报告

今年一月十八日下午开始，我在美佳物业伟柏花园进行了物业管理实习工作。在实习期间，我依次对设施管理、事务管理、保安管理进行了实习。在实习中，我在管理处指导老师的热心指导下，积极参与物业管理相关工作，注意把书本上学到的物业管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的物业管理理论，探求物业管理工作的本质与规律。简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获也很多。通过实习，使我对物业管理工作有了深层次的感性与理性的认识。 回顾实习生活，感触是很深的，收获是丰硕的。实习中，我采用了看、问等方式，对伟柏花园管理处的物业管理工作的开展有了进一步的了解，分析了管理处开展物业管理有关工作的特点、方式、运作规律。同时，对管理处的设施管理、事务管理、保安管理有了初步了解。 竞聘写作网

一、加强人力资源管理，创“学习型、创新型”企业。

严把员工招聘关。美佳物业在招聘管理人员须毕业于物业管理专业；招聘维修人员须具备相关技术条件的多面手，并持有《上岗证》；招聘安保人员须属退伍军人，对其身高、体能、知识、品格、心理素质等都进行严格考核挑选。

做好员工的入职、在职培训工作。美佳物业对新招聘的员工进行上岗前的相关培训工作，使员工对小区的基本情况、应开展的工作心中有数，减少盲目性；随着市场竞争激烈，知识、技能的不断更新，对在职员工提供各类专业性的培训机会。美佳物业提倡“工作就是学习，工作就是创新”，每位员工都争做“学习型、创新型”员工，员工中形成了一种积极向上的比帮赶超的竞争氛围。从而，使员工个人素质得以提高，管理处的管理服务水平和管理效益得以提高，树立了良好的企业形象。

从实际出发，管理处严格参照lS09000质量体系运作，制定了严格的规章制度和岗位规程、工作标准、考核标准。管理处根据员工的工作职责，制定全方位的上级、平级、下级的360度考核办法；制定量化考核标准，实行定性和定量考核相结合，增强了考核的可操作性，减少考核时人为因素的影响；建立完善考核机制，实行末位淘汰制，避免了考核走过场的现象，通过考核机制的建立，增强了员工的危机感、紧迫感，促使员工不断提高自身素质。 竞聘写作网

二、培育自身核心专长，创特色服务，提升核心竞争力。

在实习中，我看到一套由沿海集团、易建科技、美佳物业合作自行设计开发的“一站式物业管理资迅系统”物业管理服务软件。该软件包括：“一站式客户服务、一站式资迅管理、一站式数码社区”三大体系，是一个利用网络、电子商务、科技手段来提高物业管理水平和服务质量，有效地开发、整合、利用客户资源的资迅系统。管理处全面提倡“一站式服务”、“最佳保安”的特色管理服务。从而，实现了高效的管理运作，解决了业主的奔波之苦，创造了一种无微不至、无所不在的服务，提升了服务效率，提高了业主满意度，提升了物业管理服务的水平和服务质量，最终提升了公司在激烈的市场竞争中的核心竞争力。

三、推行“顾客互动年”，促进公司与业主之间的良性互动。

美佳物业在与业主关系管理方面，在实习中我了解到，在2003年美佳重点开展了“顾客互动年”活动。成立了美佳俱乐部，设立新生活服务中心，开通客户服务热线，及根据小区居住的业主不同的年龄、不同的爱好与兴趣、不同的层次等，有针对性地开展日常的社区活动与主题活动。如：三月份，开展了学雷锋义务服务活动；“六一”儿童节，与幼儿园联谊开展游戏活动；十月份，组织小区业主观看露天电影；十二月份，圣诞节由圣诞老人派发圣诞礼物……通过开展各类丰富多彩的互动活动，加强了公司与业主、业主与业主之间的沟通交流，创建了互动的顾客关系，营造了浓厚的社区氛围和良好的居住环境。 竞聘写作网

四、重视物业管理的重要基础工作——设备管理。

对于设备管理，我在实习中看到，管理处着重建立和完善设备管理制度；对各类设备都建立设备卡片；做好设备的日常检查巡视，定期进行检查、保养、维修、清洁，并认真作好记录，发现问题及时解决。如对水池、水箱半年清洗消毒一次，进行水质化验，以保证水质符合国家标准；发电机每月试运行一次；消防泵每月点动一次，以确保发生火灾险情时，消防泵能正常使用。等等。

五、管理处一道亮丽的风景线——安保队伍。

管理处的保安管理设大堂岗、巡逻岗、监控岗、指挥岗，岗与岗之间密切联系，对小区实行24小时的安全保卫。建立并完善各项治安管理规章制度；对新招聘的安保员进行上岗前岗位的基本知识和操作技能培训，加大对在职安保员的培训力度，注重岗位形象、礼节礼貌、应急处理能力等培训，从而增强安保员的工作责任心和整体素质；强化服务意识，树立“友善与威严共存、服务与警卫并在”的服务职责，安保人员在做好治安管理职能外，还为业主提供各种服务，形成了管理处一道亮丽的风景线。

短暂的实习转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。通过实习，加深了我对物业管理知识的理解，丰富了我的物业管理知识，使我对物业管理工作有了深层次的感性和理性认识。同时，由于时间短暂，感到有一些遗憾。对物业管理有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。

第7篇：幼儿园人力资源管理制度范文

我所实习的物业管理有限公司，隶属于集团。目前，该公司拥有员工近1500人，在深圳、厦门、福州、上海、武汉、鞍山、北京、大连、长沙等大中城市均有物业管理的项目。管理面积约300万平方米，管理项目类别有大型住宅区、高层商住大厦、商场、公寓、别墅、酒店、高等院校等物业。花园是其所管辖的物业管理项目之一。花园由2栋19层高的塔楼组合而成，小区面积约29000平方米，居住270户，居住人口近一千人，管理处员工26人，其中：管理人员6人。

回顾实习生活，感触是很深的，收获是丰硕的。实习中，我采用了看、问等方式，对花园管理处的物业管理工作的开展有了进一步的了解，分析了管理处开展物业管理有关工作的特点、方式、运作规律。同时，对管理处的设施管理、事务管理、保安管理有了初步了解。

一、加强人力资源管理，创“学习型、创新型”企业。

严把员工招聘关。物业在招聘管理人员须毕业于物业管理专业;招聘维修人员须具备相关技术条件的多面手，并持有《上岗证》;招聘安保人员须属退伍军人，对其身高、体能、知识、品格、心理素质等都进行严格考核挑选。

做好员工的入职、在职培训工作。物业对新招聘的员工进行上岗前的相关培训工作，使员工对小区的基本情况、应开展的工作心中有数，减少盲目性;随着市场竞争激烈，知识、技能的不断更新，对在职员工提供各类专业性的培训机会。物业提倡“工作就是学习，工作就是创新”，每位员工都争做“学习型、创新型”员工，员工中形成了一种积极向上的比帮赶超的竞争氛围。从而，使员工个人素质得以提高，管理处的管理服务水平和管理效益得以提高，树立了良好的企业形象。

从实际出发，管理处严格参照lS09000质量体系运作，制定了严格的规章制度和岗位规程、工作标准、考核标准。管理处根据员工的工作职责，制定全方位的上级、平级、下级的360度考核办法;制定量化考核标准，实行定性和定量考核相结合，增强了考核的可操作性，减少考核时人为因素的影响;建立完善考核机制，实行末位淘汰制，避免了考核走过场的现象，通过考核机制的建立，增强了员工的危机感、紧迫感，促使员工不断提高自身素质。

二、培育自身核心专长，创特色服务，提升核心竞争力。

在实习中，我看到一套由物业合作自行设计开发的“一站式物业管理资迅系统”物业管理服务软件。该软件包括：“一站式客户服务、一站式资迅管理、一站式数码社区”三大体系，是一个利用网络、电子商务、科技手段来提高物业管理水平和服务质量，有效地开发、整合、利用客户资源的资迅系统。管理处全面提倡“一站式服务”、“最佳保安”的特色管理服务。从而，实现了高效的管理运作，解决了业主的奔波之苦，创造了一种无微不至、无所不在的服务，提升了服务效率，提高了业主满意度，提升了物业管理服务的水平和服务质量，最终提升了公司在激烈的市场竞争中的核心竞争力。

三、推行“顾客互动年”，促进公司与业主之间的良性互动。

物业在与业主关系管理方面，在实习中我了解到，在20年重点开展了“顾客互动年”活动。成立了俱乐部，设立新生活服务中心，开通客户服务热线，及根据小区居住的业主不同的年龄、不同的爱好与兴趣、不同的层次等，有针对性地开展日常的社区活动与主题活动。如：三月份，开展了学雷锋义务服务活动;“六一”儿童节，与幼儿园联谊开展游戏活动;十月份，组织小区业主观看露天电影;十二月份，圣诞节由圣诞老人派发圣诞礼物……通过开展各类丰富多彩的互动活动，加强了公司与业主、业主与业主之间的沟通交流，创建了互动的顾客关系，营造了浓厚的社区氛围和良好的居住环境。

四、重视物业管理的重要基础工作——设备管理。

对于设备管理，我在实习中看到，管理处着重建立和完善设备管理制度;对各类设备都建立设备卡片;做好设备的日常检查巡视，定期进行检查、保养、维修、清洁，并认真作好记录，发现问题及时解决。如对水池、水箱半年清洗消毒一次，进行水质化验，以保证水质符合国家标准;发电机每月试运行一次;消防泵每月点动一次，以确保发生火灾险情时，消防泵能正常使用。等等。

五、管理处一道亮丽的风景线——安保队伍。

管理处的保安管理设大堂岗、巡逻岗、监控岗、指挥岗，岗与岗之间密切联系，对小区实行24小时的安全保卫。建立并完善各项治安管理规章制度;对新招聘的安保员进行上岗前岗位的基本知识和操作技能培训，加大对在职安保员的培训力度，注重岗位形象、礼节礼貌、应急处理能力等培训，从而增强安保员的工作责任心和整体素质;强化服务意识，树立“友善与威严共存、服务与警卫并在”的服务职责，安保人员在做好治安管理职能外，还为业主提供各种服务，形成了管理处一道亮丽的风景线。

第8篇：幼儿园人力资源管理制度范文

【关键词】转型发展 新建本科院校 人才队伍建设

基金项目：陕西省教育厅科研项目“转型背景下陕西新建本科院校教师人力资源管理研究”（15JK1015）。

2015年10月，教育部、国家发展改革委、财政部共同了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，进一步明确了地方普通本科高校的发展方向，陕西省教育厅颁布的《普通本科院校向应用技术类型院校转型发展试点工作方案（2014―2020年）》，除西北大学是部分专业集群转型外，确定的其他五所转型试点高校都是新建本科院校，新建本科院校转型发展势在必行。学校办学，人才为本，新建本科院校转型发展主要依靠专技（主体是教师）、管理和工勤三支队伍。由于我国经济社会发展的不平衡性，新建本科院校大都地处欠发达地区，办学地域没有优势，加之这些院校的前身是专科院校，本科办学历史短，学校的办学条件和老本科院校相比有一定的差距。在这种情况下，新建本科院校加强人才队伍建设有重要的现实意义和紧迫性。

转型背景下新建本科院校人才队伍建设存在的主要问题

1.教师队伍的数量、质量和结构不适应转型发展需要

在我国高等教育大众化的进程中，随着大幅度扩大招生规模，新建本科院校学生人数增加迅速，而教师数量补充有限，导致教师工作任务繁重，尤其是部分新建本科专业生师比高，学校教育教学质量难以保障。在学历结构上，新建本科院校具有博士学位的教师数量偏低；在职称结构上，高级职称尤其是教授比例偏低，有些学校仅仅能够满足教育部合格评估的最低要求。新建本科院校大都将“应用型大学”作为自己的办学定位，要求教师既具有合理的知识结构和创新能力，还要具备将知识转化成服务社会的能力，但是现有教师的知识能力结构还远不能满足这些要求，主要表现为新建本科院校“双师双能型”教师比例较低。

2.管理队伍的观念和行动不适应转型发展需要

在适应和推动学校转型发展的问题上，新建本科院校的管理队伍存在认识不到位，工作上处于被动的现象。如有的干部ψ型发展的基本问题――为什么转、转什么、怎么转等问题认识不清晰；有的干部对“转型发展”仅仅停留在知道概念的层面，对其内涵一知半解；有的干部不学习、不思考，凭经验管理，不能正确认识高等教育的发展形势，不能结合地方社会经济和学科专业特点谋划发展。落后的观念和认识导致管理干部的行动上处于被动应付的状态，把转型发展挂在嘴上，写在纸上，但是不能落实在行动上。

3.工勤队伍的服务意识和能力不适应转型发展需要

目前，高等学校对专技和管理人员的管理形成了较为完善的管理制度体系，而针对工勤队伍的激励措施还相对缺乏。如在岗位设置上，技师岗位设置过少，大部分通过考试取得技师资格证书的工勤人员无法聘任在技师岗位。许多工勤人员感叹：“船到桥头车到站，30来岁聘任在高级工岗位，技术等级晋升就到头了，感觉退休前工作没啥奔头了。”激励措施的缺乏，导致新建本科院校工勤队伍缺乏工作热情，主动服务学校师生的意识和能力差，不适应转型发展需要。

转型背景下新建本科院校人才队伍建设的思考和探索

1.突出重点，引进、培养和激励并举，强化教师队伍建设

学校办学，教师为本，教师队伍是高校的核心竞争力。升格为本科院校后，安康学院从战略高度充分认识到教师队伍建设的重要性，始终把教师队伍建设放在学校发展的突出位置，谋划发展时优先考虑教师队伍，制订规划时优先考虑教师需求，从规划、引进、培养、聘任、考核、激励等方面把“人才强校”战略落到实处。从2006年2月升格为本科院校到2015年底，学校全日制在校学生人数从5000余人增长到近12000人，学校教师队伍建设既要实现数量上持续增加，又要实现从专科向本科、师范教育向应用型多科教育“两个转型”的巨大压力，学校组织专门的招聘工作小组，大力引进优秀人才，平均每年引进优秀博士或硕士研究生35人补充到教师岗位。针对学科带头人缺乏的问题，本着“不求所有，但求所用”的原则，从陕西师范大学、西北大学等重点大学聘请了5名退休知名教授，作为学校的办学顾问，长年驻校工作，指导学校的学科专业建设和科学研究与社会服务，取得了很好的效果。学校转型发展难点是建设一支“双师双能型”教师队伍，安康学院积极地从科研院所和企业中聘用了一大批年富力强， 有行业企业实践经验的高级技术人员作为兼职教师。这些外聘教师中，有地方企业的高级管理人员和技术人员，有长期在一线从事教学和管理的教育专家，也有当地文化艺术界知名人士。近两年，安康学院修订完善了《安康学院引进高层次人才实施办法》《安康学院人员招聘工作实施办法》等规章制度，加大引进人才的力度，高层次人才引进工作尤其是博士引进工作取得显著成绩。

在教师进修培训方面，学校在开展岗前培训、现代教育术培训、网络培训等多种常规培训方式的同时，重点提高教师实践应用能力，制定了《青年教师综合素质提升工程》，每年选派30 名教师到对口行业企业挂职锻炼，落实学校“双师双能型”教师队伍建设计划，其中多名教师到安康市各小学和幼儿园担任校长或园长助理，参与地方政府和企业的管理和技术开发，取得较好效果，《教师报》《陕西日报》等多家等媒体对此进行了报道。2016年6月开始实施了《安康学院青年教师赴行业企业实践锻炼工作实施办法（试行）》，暑期成功组织33名青年教师赴行业企业实践锻炼，取得了很好的效果。2016年9月修订完善《安康学院青年教师导师培养工作实施办法（修订）》，为多名青年教师安排了导师，提升青年教师教学科研能力。为避免出现“引来女婿气走儿”[1]的现象，安康学院加大政策支持力度，修订完善《安康学院教师进修培训管理暂行办法》，规定教师外出进修培训可以兑现70%的绩效工资，鼓励本校教师攻读委托培养博士研究生，学成毕业按照引进博士兑现安家费、科研启动费、住房补贴等各项待遇，上学期间发放基础绩效工资，提高教师外出进修培训的积极性。

为了建立完善的教师职业发展激励制度体系，学校在遵守国家政策的前提下，不断修订完善《安康学院绩效工资分配办法》，不断提升全校职工的待遇，在整体提升中优先保障一线教师和高层次人才的待遇，吸引和稳定优秀人才，不断强化“教师为本”的理念。积极开展岗位设置与聘任工作，先后完成了两轮全员聘任工作，科学合理地设置教师岗位任职条件和目标任务，激励教师不断提升职业能力和专业水平。修订完善《安康学院专业技术职务任职资格评审实施办法》，积极发挥职称评审在教师职业发展中的主导作用，在校内建立起竞争淘汰机制，激励教师围绕学校办学定位，不断提高教学科研和社会服务水平。认真贯彻落实“党管人才”方针，学校党委和二级学院党总支建立起和高层次人才“一对一”的帮扶制度，定期召开高层次人才和教师座谈会，听取广大教师的意见，为他们排忧解难，在干部选拔、评优推荐和学校决策等工作中，善于听取一线教师声音。针对高层次教师流失的情况，大力弘扬“师德为先，大爱至上”的人才观，在校园网首页开辟专栏，对长期扎根学校，师德高尚、甘于寂寞，在学校教书育人工作中成绩突出，得到师生认可，为安康学院教育事业发展作出贡献的优秀教师进行大力宣传，弘扬“大爱”精神，在教职工当中树立起了身边的典型，聚集正能量。

2.统筹兼顾，推进干部人事改革，提高管理队伍水平

“据调查，师资队伍在影响高等教育质量的众多因素中，排在第一位，管理队伍排在第五位。”[2]安康学院在重点建设教师队伍的同时，统筹兼顾，高度重视管理队伍建设，促进教学、管理服务队伍协调发展，提高学校人才队伍整体水平。升格为本科院校后，学校围绕“建设什么样的安康学院”和“怎样建设安康学院”等问题，在管理干部中开展思想大讨论，统一思想，确定了建设应用型本科院校的办学定位，为转型发展奠定了认识基础。为提高管理干部推幼型发展的能力，按照精简高效的原则，推行干部人事制度改革，顺利实施了处级、科级干部竞聘上岗，一批管理中坚力量配置到了合适的工作岗位；重视干部外出培训工作，近年来选派了80余名管理干部到国内外高校、企事业单位学习或挂职锻炼；积极探索制订重实绩、重民意的干部人事考核评价制度，在全省高校率先建立了中层干部“三位一体”考核评价体系；在岗位设置与聘用工作中，明确每一个管理岗位的工作任务，签订目标任务书，推行岗位目标任务管理，实行全员聘用制；积极推行绩效分配改革，调动教职员工积极性，保障干部人事制度改革顺利进行；开展了管理服务岗位职责调研评估工作，对设置的管理岗位工作职责清晰度和任务饱和度进行评估，为机构改革和科学合理编制部门人员提供科学依据。通过一系列措施，选拔和培养了一批组织放心、群众满意的干部，使教职工队伍更富有朝气和活力，结构更趋合理，为学校转型发展和层次提升提供了组织保障。

3.科学激励，创新聘任方式，调动工勤队伍的积极性

行为科学认为，人的行为来源于动机，动机产生于需要。马斯洛的需求理论告诉我们，在人力资源管理实践中，要通过满足职工的正当需求来激发其工作积极性，这样才能把职工个人需要同组织目标实现融为一体。安康学院将管理学激励理论和高校的岗位聘任实践工作相结合，在遵循国家政策的前提下，创新聘任方式，加强工勤队伍建设。针对技师聘任岗位少，工勤人员发展受限制、工作积极性不高等问题，安康学院成立了“工勤岗位聘任工作小组”，经过全面调研，制定了《安康学院工勤岗位技术等级评聘管理暂行办法》，主要内容有：一是在省设岗位数不变的情况下，按照学校工勤队伍总数30%的比例设置“校聘技师岗位”，解决技师岗位设置严重不足的问题。二是根据聘任岗位兑现绩效工资，合理拉开收入差距。这种工勤岗位内部适度的薪酬差距保障了激励的有效性。三是实行量化排名，竞聘上岗。制定了“技师聘任考核评价评分表”，让服务对象给竞聘人员评分，同时将竞聘人员的年资、获奖等量化为积分进行排名，通过评委会投票决定聘任人选，激励工勤人员干好日常服务工作。通过实施技师聘任新办法，提高了工勤人员的收入，消减了学校内部分配的不公平感，打通了工勤队伍技术等级晋升的渠道，使工勤人员在工作上有了“奔头”――认真干好工作就有机会聘到技师岗位。通过实施公开竞聘上岗和量化考评，杜绝了“干好干坏一个样”和“大锅饭”平均主义，极大地调动了工勤队伍的工作积极性。

参考文献：

[1]刘天能：《欠发达地区地方本科高校人才引进工作的几个误区》，《中国科教创新导刊》2013年第25期。

[2]张婕：《高等本科教学评估及其改进――对117名地方高校领导的问卷调查》，《教育研究》2010年第8期。

第9篇：幼儿园人力资源管理制度范文

今年一月十八日下午开始，我在美佳物业伟柏花园进行了物业管理实习工作。在实习期间，我依次对设施管理、事务管理、保安管理进行了实习。在实习中，我在管理处指导老师的热心指导下，积极参与物业管理相关工作，注意把书本上学到的物业管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的物业管理理论，探求物业管理工作的本质与规律。简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获也很多。通过实习，使我对物业管理工作有了深层次的感性与理性的认识。

我所实习的美佳物业管理有限公司，隶属于香港沿海绿色家园集团。目前，该公司拥有员工近1500人，在深圳、厦门、福州、上海、武汉、鞍山、北京、大连、长沙等大中城市均有物业管理的项目。管理面积约300万平方米，管理项目类别有大型住宅区、高层商住大厦、商场、公寓、别墅、酒店、高等院校等物业。伟柏花园是其所管辖的物业管理项目之一。伟柏花园由2栋19层高的塔楼组合而成，小区面积约29000平方米，居住270户，居住人口近一千人，管理处员工26人，其中：管理人员6人。

回顾实习生活，感触是很深的，收获是丰硕的。实习中，我采用了看、问等方式，对伟柏花园管理处的物业管理工作的开展有了进一步的了解，分析了管理处开展物业管理有关工作的特点、方式、运作规律。同时，对管理处的设施管理、事务管理、保安管理有了初步了解。

一、加强人力资源管理，创“学习型、创新型”企业。

严把员工招聘关。美佳物业在招聘管理人员须毕业于物业管理专业；招聘维修人员须具备相关技术条件的多面手，并持有《上岗证》；招聘安保人员须属退伍军人，对其身高、体能、知识、品格、心理素质等都进行严格考核挑选。

做好员工的入职、在职培训工作。美佳物业对新招聘的员工进行上岗前的相关培训工作，使员工对小区的基本情况、应开展的工作心中有数，减少盲目性；随着市场竞争激烈，知识、技能的不断更新，对在职员工提供各类专业性的培训机会。美佳物业提倡“工作就是学习，工作就是创新”，每位员工都争做“学习型、创新型”员工，员工中形成了一种积极向上的比帮赶超的竞争氛围。从而，使员工个人素质得以提高，管理处的管理服务水平和管理效益得以提高，树立了良好的企业形象。

从实际出发，管理处严格参照ls09000质量体系运作，制定了严格的规章制度和岗位规程、工作标准、考核标准。管理处根据员工的工作职责，制定全方位的上级、平级、下级的360度考核办法；制定量化考核标准，实行定性和定量考核相结合，增强了考核的可操作性，减少考核时人为因素的影响；建立完善考核机制，实行末位淘汰制，避免了考核走过场的现象，通过考核机制的建立，增强了员工的危机感、紧迫感，促使员工不断提高自身素质。

二、培育自身核心专长，创特色服务，提升核心竞争力。

在实习中，我看到一套由沿海集团、易建科技、美佳物业合作自行设计开发的“一站式物业管理资迅系统”物业管理服务软件。该软件包括：“一站式客户服务、一站式资迅管理、一站式数码社区”三大体系，是一个利用网络、电子商务、科技手段来提高物业管理水平和服务质量，有效地开发、整合、利用客户资源的资迅系统。管理处全面提倡“一站式服务”、“最佳保安”的特色管理服务。从而，实现了高效的管理运作，解决了业主的奔波之苦，创造了一种无微不至、无所不在的服务，提升了服务效率，提高了业主满意度，提升了物业管理服务的水平和服务质量，最终提升了公司在激烈的市场竞争中的核心竞争力。

三、推行“顾客互动年”，促进公司与业主之间的良性互动。

美佳物业在与业主关系管理方面，在实习中我了解到，在美佳重点开展了“顾客互动年”活动。成立了美佳俱乐部，设立新生活服务中心，开通客户服务热线，及根据小区居住的业主不同的年龄、不同的爱好与兴趣、不同的层次等，有针对性地开展日常的社区活动与主题活动。如：三月份，开展了学雷锋义务服务活动；“六一”儿童节，与幼儿园联谊开展游戏活动；十月份，组织小区业主观看露天电影；十二月份，圣诞节由圣诞老人派发圣诞礼物……通过开展各类丰富多彩的互动活动，加强了公司与业主、业主与业主之间的沟通交流，创建了互动的顾客关系，营造了浓厚的社区氛围和良好的居住环境。

四、重视物业管理的重要基础工作——设备管理。

对于设备管理，我在实习中看到，管理处着重建立和完善设备管理制度；对各类设备都建立设备卡片；做好设备的日常检查巡视，定期进行检查、保养、维修、清洁，并认真作好记录，发现问题及时解决。如对水池、水箱半年清洗消毒一次，进行水质化验，以保证水质符合国家标准；发电机每月试运行一次；消防泵每月点动一次，以确保发生火灾险情时，消防泵能正常使用。等等。

五、管理处一道亮丽的 风景线——安保队伍。

管理处的保安管理设大堂岗、巡逻岗、监控岗、指挥岗，岗与岗之间密切联系，对小区实行24小时的安全保卫。建立并完善各项治安管理规章制度；对新招聘的安保员进行上岗前岗位的基本知识和操作技能培训，加大对在职安保员的培训力度，注重岗位形象、礼节礼貌、应急处理能力等培训，从而增强安保员的工作责任心和整体素质；强化服务意识，树立“友善与威严共存、服务与警卫并在”的服务职责，安保人员在做好治安管理职能外，还为业主提供各种服务，形成了管理处一道亮丽的风景线。

短暂的实习转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。通过实习，加深了我对物业管理知识的理解，丰富了我的物业管理知识，使我对物业管理工作有了深层次的感性和理性认识。同时，由于时间短暂，感到有一些遗憾。对物业管理有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。