护理人力资源管理制度精选(九篇)

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第1篇：护理人力资源管理制度范文

1资料和方法

1.1一般资料

对我院2010年1月至2012年12月的护理工作情况进行观察，以36名护士和36名患者为研究对象。研究对象均为女性，年龄18-}-32岁，平均26岁。工作时间最短2年，最长12年，平均7年。在临床护理人力资源管理研究与临床实践前后研究对象的性别、年龄、相关组成、环境、设备均无较大改变(尸>0.05)，具有可比性。

1.2概述

护理人力资源主要指具有从事护理工作智力能力和体力能力的在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员。内容主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等。护理人力资源管理是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，是一个对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用、科学管理的过程。

1.3方法

我院近年来借医改动力，利用新医改的机会，积极对护理管理中存在的问题进行总结分析，进行优化配置，提出人力资源管理方法与模式，具体如下:

(1)常态措施:以人性为基础，重视人才的作用，认识人的才能和价值，实施教育管理和促进。进行护理理念知识教育，提高护理人员认识，追求制度管理与效益管理的有机结合，实施综合管理制度，改变护理模式，为患者提供全面、连续、有效的护理服务。

(2)人员排班配置:对护理人员进行恰当、有效的选择，进行优化配置，以充实各科所规定的内容，完成护理任务。对完成某项护理任务的环节进行程序和动作所耗费时间的测定。基于目前临床护士实际从事直接护理和间接护理工作的计算结果对目前实际配置数值进行统计，依据护士人数一(床位数X床位使用率X平均护理时数)/每名护士每天工作时间的公式进行对比配置，考虑护理人员的事假、产假、病假、节日长假等实际缺勤的计算结果，在计算过程中考虑机动系数，按护士人数一(床位数X床位使用率X平均护理时数)/每名护士每天工作时间X(1十机动系数)的公式进行标准配置。结合医院实际进行编制配备管理，病床与护士比尽量达到l:0.4，实行弹性排班，以便有足够的护理人力为病人服务，促进护理工作质量的提高。合理利用人力资源，根据工作量、患者总数，在中班、夜班的某些时段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低护理人员的工作压力，减少非护理性工作时间，使时间得到有效利用。

(3)护士自身管理:培养护士良好的职业索质，从职业道德、专科护理、心理人文等方面进行培训，形成有效的管理制度，注重护理人员内心世界，进行思想引导，消除消极情绪。(2)管理方式:建立服务型护理管理理念，在尊重和理解护士的基础上了解护士的各种需求，调动护士的积极性，建立公平、公正的竞争激励机制和制度，加强协调沟通，进行科室间护理人员动态调配，减少非一线护理人员比例。(5)其他配合措施:其他科室对应实施人力资源管理，建立后勤支持保障，围绕临床一线开展工作，增加护理人员为病人服务的直接护理时间，提升护理质量。根据工作数量、质量、职称、职责考评进行奖金分配。

1.4研究评定

调查内容为我院在编护士人数、床位与护士之比、床位与医师之比、医护之比;对研究对象应用社会学定性和定量相结合的方法，通过与管理者、护理人员、患者进行访谈、现场观察、问卷调查等形式进行评价，并观察差异。

1.5统计学方法

采用SPSS13.。进行统计学处理，计量资料以(义士、)表不，且进行z检验，以PGO.05为有统计学意义。

2讨论

医疗改革目的是推动形成医疗卫生机构和医院功能区分合理、协作配合的服务体系，创新体制机制，充分调动医务人员积极性。传统的医求疗观念只能解决治疗需要，难以满足患者更深层次的健康需求，因此需要转变管理理念，提高服务质量。临床护理人力资源管理的实践是医疗创新的重要组成部分，国外研究大多采用患者分类系统，是从患者的角度对护理工作量进行统计，从而对护理资源进行配置，或者用信息管理办法，通过累加每名患者每项护理工作的时间，直接得出每名患者每日直接护理项目和间接护理项目时间，指导护理人员的配置国。我国有着自己的国情与医院实际情况，如护理人员数量不足、缺乏合理门(急)诊护理人力资源的配置方法，加上编制的不确定性、各级医院就诊量的不同，导致护理人力资源缺乏与浪费并存，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。本研究中，我们将定性预测与定量预测相结合，探讨临床护理人力资源管理的政策与实践效果。定性预测根据历史、现状以及对末来的理解进行预测，定量预测使用数学模型，严格按照数学公式进行计算。我们认为，护理人员的人力资源管理应遵循公平竞争、职责明确、责权利统一的原则，以达到用人所长与系统管理的目的。护理人力资源管理需要转变管理理念，创新用人机制，这样才能促进护理人才的开发，确定人才培训的目标，提高工作效率。实践工作中，我们将人性化管理理念运用到人力资源管理中，充分注意人性要索，不断挖掘人的潜能，以满足患者需求为导向。由结果可以看出，进行护理人力资源管理后，一方面使患者治愈率大大提高，同时缓解了护理人员的工作压力。可见，合理配置护理人力资源，进行效率管理，能够保证医疗护理工作的连续性和有效性，降低医院人力成本。

第2篇：护理人力资源管理制度范文

关键词：护士 人力资源 管理方法

人力资源管理指的是通过使用现代化科学方法，将人作为一种特殊性资源进行充分开发及合理利用，充分发挥每个人的才能，保证组织朝着正确的目标发展和进步。人力资源作为医院最重要的资源之一，规范、高效、科学的人力资源管理，是提升医院综合竞争力，更加适应当前经济发展模式的重要手段。护士人力资源主要指的是能满足当前社会群众的需求，具备护理专业技能、智力及劳动能力的护理医务人员的总和。它除了需要保证护理人员的数量满足当前医院需要外，还需要对护理人员的学历、职称以及健康等各方面进行规划、评价以及管理。护理人力资源管理主要通过相关的措施或者制度对护理人员进行合理的分配和规划，保证每个护理人员才尽其用，能力得到充分发挥和利用，并结合一系列降低人力资源成本的方法，配合其他护理管理部门职能，从整体上提升护理人员的综合素质和工作效率，以保证医院正常运转，为社会提供更好的服务的一种有效方法。人力资源管理同时也保证护理队伍稳定、避免优秀护理人才流失以及提升护理服务质量的高效途径之一。下面从当前医院护士人力资源管理的现状为视角点，对人力资源管理中存在的问题进行分析和解剖，并提出了提升护士人力资源管理的有效方法，现阐述如下。

一、医院护士人力资源管理现状

1.护士人员数量缺乏。目前，在我国省、市、镇等各大医院都存在护士人力资源配备不足的问题，这不仅影响了床护比例，降低护理服务质量，同时也增加了护士人员的工作量，削弱护士人员的工作热情。导致该问题主要原因有三点：第一，随着我国逐渐步入老龄化社会，社会对社区护理人员的需求呈现快速增长趋势，护理人员储备与需求增长趋势严重失调。第二，专科护理的开展和医疗改革的推进，使护士的工作量增加。第三，在很多医院都存在让护士承担或负责处理非护理岗位的工作任务，使得护士人员长期处于工作疲劳或者超负荷工作状态下，这大大影响了护士人员的工作热情，也对护士队伍的稳定性造成了负面影响，使得护士人才流失较为严重，加剧了护士需求与护士储备不足的矛盾。在我院开展的一项离职护理人员情绪调查表明，导致护士离职的原因除了与护士情绪有关外，如工作疲惫感增加、耐心耗尽、待遇和工作量不相符合等，还与改行、考验、出国以及转职等原因有关。而护理人才流失的原因很可能与护士人员工作量过大、社会地位低、待遇低、个人发展受限等因素有关。

2.护士职责不明确，护士队伍质量偏低。护士作为一种具备专业技能和技术性的人才，其是经过正规院校或专业卫校培养的技术人员，而很多护士在实际工作的过程中，却承担着与自身专业不相符合或者不属于护理服务的工作，这一方面增加护理人员的工作量，也使得护理人员不满情绪滋生。而医院护理管理人员并未接受相应管理知识的培养，其专业技能缺乏，与现代医学理论的发展脱轨，使得管理制度和方法上存在很多不合理性，对护理人员的工作积极性造成一定的影响。同时，由于医疗改革的进行和护士人员的缺编，导致很多医院招聘了大量的聘用护士，这些护士人员大多来自护校或社办学校，其中部分护士人员的综合素质低下，专业技能缺乏，这对整个护理队伍的整体素质造成了影响。

3.护士人力资源配置混乱，奖励机制不完善。很多医院都存在非临床科室和临床科室之间护理人员配备不合理的问题，同时很多高资历的一线护士不断向非临床科室转移，寻找各样原因退居“二线”，向行政后勤部门以及门诊部门分流后，导致临床护士人员数量减少，护理服务质量下降；而护理管理部门缺乏管理能力和协调能力，不能根据各科室的实际工作量及时对护士人力进行调整和协调，导致临床科室护理人员忙闲不均。同时，因为护士人员的工作性质，使得工作中产生的经济效益缺乏直观性，而绩效管理制度体系存在缺陷等原因，导致护士人员在实施该项护理工作时，并未引起护士人员的重视，导致护士人员缺乏职业满足感和职业认同感等问题。

二、改善方法

1.提升护士人员的绝对数量。护士人员绝对数量的提升主要依靠医院领导的大力提倡和支持，依据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的相关规定，普通病房床位数量与护士人数的比例至少为0.4：1，且每1名护士人员平均每天负责护理的患者数量不能超过8个，对于重症监护病房患者和护理比例应保持在2.5-3：1之间。若是医院护理管理部门在短期不能实现上述规定目标，应采取弹性方式进行人员招聘，使用缓期过渡的方法调整或补充护士人员。

2.合理、科学配置和规划护理人力资源。医院想要降低人力资源成本，必须要稳定护士队伍，保证整个护理工作开展连续性及以及工作的高效性，而这与合理、科学的规划和分配护士人力资源有着直接的联系。护士管理人员在对整个医院的护士人力资源进行局部调整或宏观调整时，都必须体现出分层管理的理念，通过联系护理人员的实际护理技能及学历，根据医院需要作出的动态调整方案及目的，并对护士人员的能力及年龄结构进行审视，从多个方面作出护士人力资源的调整，这样才能保证人力调动的合理性及科学性，才能充分发挥护士人员的才能及工作热情，进而提升工作效率和护理服务质量。医院护士管理人员还应该注重对护士人才技能的培养，搭建科学、透明的晋升平台和职称评价机制，开展护理科研，使得各方面的人才能够得到最优化组合，保证整个医院护理服务的高效性及质量性。可以根据采取医院相关部分的需要进行排班，保持一定的弹性排班制度，这样对缓解人才欠缺、充分发挥护理人员资源的效用有着促进作用。

3.完善激励制度，储备护理人才。由于护理人员经济效益与其工作性质联系相对较弱，因此健全完善的奖励机制，表彰先进护理人员，树立典型并给予一定的经济奖励支持，是促进护士团队争先创优的有效手段，这对提升护理服务质量有重要的意义。同时，完善的奖励制度有助于护理人员认同自己的职业，也有助于营造出一种奋发进取的工作气氛。为了激发护理人员的工作积极性，还可以根据多劳多得的支付理念，将护士人员的薪酬和工作量挂钩，进行适当的调整，这对于提升护理人员的工作积极性有明显的促进作用。医院还应完善护理人才库，注意对护理人才的培养和储备，根据护理人员的需求，制定进修目标，为护理人员提供向更深层次发展的通道。

4.加强护士人员道德观念的培养，提升社会地位。护士作为白衣天使，是保证患者获得全方位护理服务、得到优质照顾服务的保障，该职业应该受到社会群众的尊重。但因为某些护士人文素质低下、道德观念欠缺，将护理工作直接与金钱挂钩，甚至出现私下金钱交易，严重地损害了护士人员的正面形象。因此，医院管理人员应该加强护理人员道德观念的培养，帮助其树立正确向上的价值观，同时加强对护理人员社会职责的宣传及教育，向社会群众灌输护理人员的职责，这对提升护理人员职业归属感和社会地位有重要的意义。

综上所述，护士人才的不足已经对医院开展的服务和正常运转造成一定的影响，这应引起医院管理人员的重视，加强对护理人员资源管理的探索，对其中存在的不足进行改进和完善，这对于提升护理人员整体素质和护理服务质量有重要意义。

参考文献

第3篇：护理人力资源管理制度范文

随着医疗卫生体制改革的推进，人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏，人才队伍建设滞后等诸多问题，尤其是基层医院更加突出，给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述，旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源，调动护士的工作积极性，保证优质护理服务质量提供指导。

关键词:

基层医院;护理;人力资源管理;对策

护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分，是保证护理质量和提高专业技术的关键，也是影响患者满意度的重要因素。然而，目前基层医院存在护理人力资源短缺，护士整体素质不高，护士使用不恰当，护理管理者重心偏移等诸多问题，成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一，因此须加强护理人力资源管理。护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作［1］。随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入开展，基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此，笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策，包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理，更好地发挥护士的主观能动性，提高患者的健康水平等综述如下。

1护理人力资源管理中存在的难点

1．1护士数量不足

1．1．1床护比配置不达标

随着公立医院改革的推进，基层医院患者数量不断增加，部分医院存在着加床现象，护士相对不足;另外，基层医院以一级和二级医院为主，随着优质护理的推进及开展，根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，二级以下医院根据护理工作量和患者病情配置护士，病房实际床位数与护士数的比例应当≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。孙彩玲等［2］调查结果显示，仅个别科室达到此标准，大多数科室护士配置不足;基层医院护士群体以女性为主，且大多数为独生子女，年轻人处于人生的结婚生子的重要阶段，同时由于国家计划生育政策的调整，部分护士符合生二胎的政策，多重原因导致临床一线护士人力资源明显不足。

1．1．2医护比例倒置现象普遍存在

医院存在重医疗轻护理的现象。有研究显示，一、二级医院医护比平均水平分别是1∶0．77和1∶1．160，可见现有的各医院医护比远低于原卫生部1978年所规定的医护比1∶1和1∶2的标准。且医院级别越低医护倒置现象越严重［3］，这一现象反映了护士配备的不合理性。

1．2护士整体素质不高

1．2．1护士学历层次偏低

基层医院护士基础学历低，大部分以中专学历为主。即使近年来部分护士通过各种继续教育途径提高了学历水平，但整体素质提升较缓慢。赵轶煊［4］提出，招聘的护士80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据，满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式仍然没有很好地建立，影响护理质量的提高。

1．2．2护士职称偏低

基层医院护士高级职称人数偏少，缺乏专家型的护理人才，从而影响了专科护理质量的提高，护理教学、护理科研的发展。研究表明［5］，护理从员的职称构成以主管护师和护师、护士为主，高职称人员所占比例不但少，而且年龄偏大，难以发挥指导作用，不能满足医疗护理事业发展的需要和患者对护理服务的需求。另外医院从人力成本核算考虑，近年来聘用制护士逐渐增多，而对他们的职称晋升规定却尚未明确。

1．3护士使用不合理

1．3．1护士在编不在岗现象较重

由于临床护理工作任务繁重、风险高，在岗护士承受的工作压力大，造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗，导致实际从事护理工作的人员减少，护士在编不在岗的现象普遍存在。调查显示［6］，医技、后勤、行政等非临床护理岗位上护士的人数占护士总数6．82%，导致护理编制使用不合理，影响了一线护士工作的积极性和主动性。

1．3．2合同制护士增多，护理队伍不稳定

编外合同制人员离职率高、流动性大，护理队伍稳定性差，增加了护理管理的难度。方达飞等［7］研究提出，编外合同制人员与编内护士相比，其社会保障和工资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上挫伤了其工作积极性，严重制约了护理工作的健康发展。

1．3．3未体现按能力上岗

李春岚等［8］研究显示，基层医院不同能力、学历、职称的护士普遍干同样的工作，而不是按职称及工作能力合理安排工作。特别是有部分主管护师及以上职称护士仅从事导医、门诊分诊等基础性的事务工作，没有发挥出传帮带的作用，导致护理人力资源的浪费，也影响着临床的护理质量和安全。

1．4护士继续深造机会少，人才流失严重

首先，医院普遍存在对护理队伍的建设、培养重视不够的现象，护士继续教育刚起步，职业教育有欠规范;其次是对护士的激励机制不健全，工作压力大，待遇偏低，易出现护理职业倦怠现象，造成护理人才流失［9］。

1．5护士长管理重心偏移

护士长的管理是整个护理管理的关键环节。目前基层医院护士长科学化管理知识和管理经验还欠缺。加之由于患者多，人员少，护士长经常要顶班，后勤保障系统不完善，又要将大量精力花在琐碎的行政后勤事务上［10］，严重影响了护士长对人力资源和护理质量的科学管理。

2防范对策

2．1争取领导支持

护理工作产生的是社会效益，工作质量的好坏直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。故应当争取院领导对护理工作的关注及支持，解决护理工作中的实际问题［11］。

2．1．1制定规划，做好护士聘用工作

王飞等［12］提出，做好护理人力资源规划，建立护理人才的合理使用机制。以需求为导向，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致。作为基层医院的护理管理者，首先要制定规范的护士的招聘与录用制度，可按照面试、理论考核、技能考核、综合测评后准入的程序进行［13］。可采取以下方法挑选护士:采取学校推荐、面试等方法到高校选拔优秀护士;在实习中考察选拔挑选试用护士;在试用人员中挑选聘用。做好基层护士的聘用工作，是做好基层护理人力资源管理的第一步。

2．1．2有效合理进行人力资源配置

基层医院根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，合理配置护士，使得病房实际床位数与护士数的比例≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数不超过8个。卫军［14］提出，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，在年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本。

2．2科学管理护理人力资源

2．2．1实施分级管理制度

管理者对临床护理岗位护士实行分级管理，以业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限及学历水平将护士划为不同层级［15］。不同层级的护士，完成护理任务的难易度也不同。对护士实施能岗相配，分层使用，既可保证患者得到高质量的护理服务，又能最大限度地调动护士的工作积极性，充分体现了能级对应的管理原则。

2．2．2制定合理人力资源调配方案

制定合理的请假制度，设立机动护士队，为日常护理工作中的休假人员进行补缺，如休产假、病假、公休假等，承担临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应。同时应建立完备的机动护士的培训考核机制，并进行相应的绩效考核［16］。另外管理者还应对护士的管理实施弹性排班、预约休假，适时改进排班方法缓解护士人力不足的现状，在满足临床护理工作量变化及患者的服务需求的同时，保障护理质量与安全。

2．2．3建立合理的职称聘任制度

改变现有的职称聘任制度，提高护士工作的积极性。在临床一线和护理管理岗位聘任一定中高级职称的护士，辅助科室不聘任中高级职称护士，并提高临床一线中高级护士的绩效，从而鼓励中高级护士从辅助科室、机关向临床一线流动［17］，使护理人力资源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同护士的待遇

合同护士是当前护理队伍的重要力量，他们工作的成效与护理质量密切相关，所以亟需提升合同制护士的工作积极性，进一步实行同工同酬。为合同制护士办理“五险一金”，增强合同制护士的主人翁意识，增强其责任心，进而全面提高科室护理服务质量［18］。此外，管理者应注重提高他们的待遇，应与在编护士享有外出培训、进修、晋升评优、护士长选拔的同等机会。这将会提升合同护士的归属感，减少护士的频繁换岗。

2．3健全激励机制，合理使用人才

2．3．1制定科学的绩效考核方案

医院制定可行性好、易操作的绩效考核方案，将护理工作技术难易程度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核体系，做到多劳多得、优绩优酬，并向临床一线倾斜，转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士，充分调动护士的工作积极性，使其感受到自己的付出得到了认可［19］。

2．3．2建立激励管理机制，提高护士职业归属感

把激励机制引入到护理人力资源管理中，建立奖罚分明制度，对优秀护士给予奖励，鞭策落后护士努力前行，营造一个积极向上的工作环境。不同的激励手段可以提高护士对自身价值的认可和肯定，降低离职率，有效地稳定护士队伍［20］。护理管理者还可对在考核中表现优秀的护士给予评优、评先、优先晋升(晋升后优先聘用)、优先选派进修、提高薪酬等方式的奖励;鼓励护士撰写护理论文，对在期刊杂志上发表文章的护士给予一定的奖励，激发护士内在的潜能和科研意识，提升其成就感，增强护理队伍稳定性，为人们的健康提供高质量的护理服务。

2．3．3运用管理“双因素”理论，提高护士积极性

科学管理方法是运用护理管理理论指导临床实践。管理者可通过多种形式活动，如开展演讲比赛、护理理论知识竞赛、操作技能比赛等，大力弘扬南丁格尔精神，树立起护士崇高的职业理想和职业感情;也可以对优秀的护士并进行表扬、提升或发放奖金，促使护士们在得到精神、物质全面、双重提升的同时提高护理积极性，最终使医院的经济效益和护理质量不断得到提高［21］。

2．4加强护士教育和培训

在医学技术日新月异的今天，注重专业技术人员的个人成长，对员工进行教育和培训，既是出于个人的需求，也是出于医院发展的需求。洪美英［22］提出，护士的培训可采取以下培训方式:岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标;基本知识、基本技能、基本理论的培训;持续护理继续教育，把继续教育作为岗性制度固定下来，包括鼓励提高学历教育、护士短期外出学习进修和院内的三基训练，专科护士的培训等，使配置的护理人力资源达到行业要求，新技术和新理念得以推广使用，保证护理整体队伍的综合能力稳步提高。对合同护士要进行定期动态综合考核，考核优秀者，可转成编制护士，或提高工资、增加奖金比例等。

2．5重视对护士职业生涯的管理

2．5．1帮助护士确立职业规划目标

基层医院护理管理者应引导护士正确地认识自己，正视专业价值，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。李薇［23］认为，护理管理者要协助护士及早做好职业规划，开设相关课程，帮助护士制定适合的职业规划目标和路径，正确引导护士的职业发展。开展各类职业心理培训，帮助护士提升个体的压力管理能力，提升护士的职业成就感和对工作的投入程度，使护士远离工作倦怠。

2．5．2制定个性化职业发展路径

职业生涯的规划可通过各种因素的综合考虑分析，结合护士的个人专业技能和能力以及兴趣、价值观等，对护士的个人职业发展和目标进行统计分析，同时结合一定的培训与教育［24］，制定出一套贴合实际、适合个人的职业发展路径，通过自身努力，逐步实现职业生涯目标。

2．6充分发挥护士长的管理才能

护士长作为最基层的护理管理者，在做好病区管理、持续提高护理质量中起着至关重要的作用。因此，医院须建立护士长竞聘上岗制度、护士长年度述职制度，对新上岗的护士长需进行培训，学习护理管理新理念、新方法。魏飞［25］指出，管理者应不断地更新管理观念，适应现代管理模式。优质护理服务要求管理模式从经验型向科学化进行转变，现代管理者从管理角度加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，才能做好病区的管理工作。同时，护理部应每个月对护士长进行综合素质与绩效考核，每年进行目标管理考核，对考核优秀的护士长予以表扬及鼓励。建立和完善支持系统，合理配置护理人力资源，避免护士长把大部分精力和时间用于治疗和一些琐事，确保护士长有更多的时间用在护理管理上，这样才能充分发挥护士长的管理才能，调动护士长的积极性，确保护理人力资源的合理应用。

3小结

随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入，基层医院护理人力资源也面临着新的挑战。本研究通过对基层医院人力资源管理的难点进行综述，认为护理管理者要争取领导支持，合理配置护理单元人员，做好护士的招聘、录用及培训工作，科学地管理护理人力资源，健全激励机制，做好护士职业规划管理等，有效地解决基层医院护理人力资源面临的难点问题。医院人力资源管理是一项持续推进的工程。现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才和低成本日益成为医院生存和发展的主要战略［26］，也是各家医院亟待解决的难题。护理管理者只有及时更新管理理念，不断创新，不断总结，不断提升自己的管理能力，才能科学合理地管理好护理人力资源，才能做到人尽其才，才尽其用。

作者：肖丹 傅一会 单位：重庆市梁平县中医医院

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［23］李薇．优质护理服务中人力资源现状及对策［J］．山西职工医学院学报，2012，22(6):73－74．

［24］王大利，任会玲．职业规划在护理人员管理中的应用［J］．中外女性健康研究，2015，3:240－240．

第4篇：护理人力资源管理制度范文

【关键词】 新时代； 医院； 人力资源管理

随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。

1 新时代医院人力资源管理存在的不足

医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。

2 新时代医院人力资源管理策略

2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境 人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。

2.2 制定较佳的奖惩机制 薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样的，对一些效绩较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必须的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。

综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。

参考文献

［1］ 孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨.中国中医药咨讯,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新时期医院人力资源管理初探.江苏卫生事业管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吴凤军,关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报,2010，31(4):586.

［4］ 符壮才.加强医院人力资源管理的思考.现代医院管理,2010,2：41-42.

第5篇：护理人力资源管理制度范文

关键词：信息网络平台；护理工作；管理应用

在医护工作中护士档案、医护工作制度的建立、医护管理决策需要通过科学的管理手段和方式得以实施；护士的考核、工作能力的评估及护士业务学习、科研学术等错综复杂、任务量极大的工作，对办公信息化、网络平台有较大的和需求。护士人力资源的相关管理、上下级工作交流中信息传达等对护理网络信息平台有较高的要求。建立科学、完善的护理信息网络平台是推动护理管理的重要手段[1]。本研究回顾性分析信息网络平台在护理管理工作中应用前后在护理工作、护理管理、护理人力资源等方面进行分析评估，讨论信息网络平台的实际作用和意义。

1信息网络平台的开发与应用

1.1信息网络平台的建立 针对护理工作中主要以WINDOW8、WINDOW7为系统操作环境，行政办公、护理工作办公以WINDOW2003和SQLseive为服务器，在原有的办公系统平台domion上创新开发，利用XSLT、DOM等创新性开发出针对护理工作、管理有实际操作意义的绩效考核系统[2]。针对工作中医嘱、病历、费用管理、护理人力资源管理、档案管理、护理服务评估等分别开发出相应的护理管理系统、护士办公系统和行政自动化办公系统。

1.2信息网络平台的使用

1.2.1护士管理系统 从护士职业道德、护理技术、服务态度等方面对护士工作综合评估。评估表格、电子录入为手段，形成数据表格，护士长与护士之间对日常工作的相互评价，录入电脑后量化结果，科室建立微信群及QQ群，学习通知及质控资料、工作注意事项等通过群传递，综合分析护士在护理工作中的综合素质，职业道德水准。

1.2.2护理工作管理系统 从查房记录、护理并发症、护理缺陷、护理病历质量等方面的办公记录、医嘱单的操作等方面对护理工作的质量以数据分布图、数据表格等方式，观察分析后进行综合评估，为各科室工作问题的整改等提供一个可靠的科学的依据，减少护士开会次数，保障护士睡眠日，以提高护士的幸福指数。

1.2.3行政办公自动化 建立以WINDOW8、WINDOW7系统操作环境下的信息网络平台，对日常行政工作进行记录、护理业务、护理管理工作科学整理，顺利传达上级决策、相关政策的实施、医务工作的行政办公自动化提供实施平台。

1.2.4护理人力资源的管理 记录护理人员档案、继续教育学历、技能考核成绩、职务职称的变动、工作经历等；为护理人力资源的管理提供高效能的平台，工作传达内容，快速由一轮班7d时间减少到数小时，反馈信息人人分享，人人出谋划策，以提高工作效率和质量，提高护理人力资源科学利用率。

1.3观察指标 以问卷调查形式未建立信息平台与建立信息平台后护士幸福指数，满意度，患者满意度作统计学分析。

1.4统计学方法 本研究数据用SPSS 17.0统计学软件处理，计数资料χ2检验，t检验，P

2结果

2.1信息网络平台的具体实施作用

2.1.1护士管理 根据明确记录护理人员间的相互评价的工作服务态度；护理技术、护士职业道德的考核结果，综合分析评价护士的职业道德水准和专业技术能力。管理护士医护工作中的职业行为。护士职称、职位升迁明确参考护士职业行为[3]。

2.1.2护理管理制度的建立 在护理管理工作中实施信息网络平台后，建立了以护理工作中的日常查房、病历质量、护理缺陷等方面记录为主要内容的护理工作管理制度。对护理工作的瑕疵、错误等及时查改，建立护理绩效考核体系，提高了护理工作管理的效率。

2.1.3护理人力资源管理 通过信息网络平台汇总护士学历档案、教育经历、技能考核记录、护士职能职称变动，生成相关统计表、统计图方便查阅。

2.1.4护理工作人员的学习和科研 在信息网络平台中对职业技能表现、工作能力评分分数偏低的护理人员进行有关护理职业素质培训；对职业技能表现较好、工作能力综合评分高的护理人员鼓励继续学习和教育，提高业务工作能力，在护理人员的科研方面，信息网络平台对护理工作人员的职业素质的培养有了较为直观和科学的提供依据。

2.2建立信息平台后，护士的幸福指数、对自身工作的满意度；患者对护理工作的满意度比未建立信息平台时明显提高，P

3讨论

信息网络平台是当前信息科技发展大环境下，对提高护理医务工作办公效率和质量的客观要求。通过网络平台的客观记录和综合分析、评估，向护理工作管理者提供一个直观且客观的绩效评估结果；同时，也对护理工作者的日常护理工作、护理专业技能、护理职业道德素质等方面提供一个合理、科学有效的评估标准。切实反映护理工作者在其专业技能、职业道德等方面相互之间的水平差距[4]。对护理管理工作中人才的遴选、职称职能的变动、人事资源的管理等多方面提供一个客观、多方位的考察依据，帮助护理工作管理者对人才的有效管理。另外，管理人员能够针对客观实际的护理工作效率，合理分配护理工作量和护理人员数量。在以人为本的临床管理理念下，信息网络平台的不断完善更是客观需求。此外，在护理医务工作中业务量大、繁杂的大背景下，网络信息平台化的推广使用更能推动护理工作、护理管理的良性发展，提高工作效率。

总而言之，信息网络平台在护理工作、护理管理、护理人力资源的管理分配中，其中起到了不可替代的积极作用，在以后的护理工作中值得继续推广和完善。

参考文献：

[1]韩蔚.信息网络平台在护理管理中的应用[J].信息管理2010，10（12）：894-895.

[2]周体，宋雁宾.护理人员信息管理系统的设计及应用体会[J].护理管理杂志，2009，11（08）：74-75.

第6篇：护理人力资源管理制度范文

关键词：妇幼保健 人力资源 对策

人力资源配置的合理与否直接影响着医疗卫生服务的质量，同时也影响着医疗卫生事业的发展。为适应医疗卫生事业的新改革形势，医院人力资源的合理配置非常重要。本研究调查分析了基层妇幼保健院的人力资源配置现状，并提出了合理对策，现报道如下：

一、对象与方法

（一）调查对象

对2013年1月至5月期间，本地区基层妇幼保健院5所，调查其护理人力资源配置现状。

（二）方法

采用自制人力资源配置现状问卷调查表，对基层医院的医疗卫生技术人员总数、护理人员、医生、年龄、职称、学历、编制、工作性质以及注册情况等。根据调查对象人数发放调查表，并以保健院为单位回收调查表，并集中整理和统一标号处理。

二、结果

（一）人员构成情况

本次调查的5所基层妇幼保健机构中，总卫生人力数为507人，其中，卫生技术人员319名（62.9%），其他技术人员78名（15.4%），行政管理人员33名（6.5%），工勤人员77名（15.2%）。319名卫生技术人员中，医生146名，护理人员173名，医护比为1：1.18。

（二）技术职称、学历、学位以及年龄构成情况

319名卫技人员的技术职称、学历、学位以及年龄构成情况见表1。

三、讨论

人力资源是任何组织机构发展的本源力量与重要因素，也是首位战略性资源，妇幼保健院人力资源作为妇幼保健院的基本要素，充分体现了一个地区的妇幼保健服务水平，是维持卫生系统与强化自身功能的重要因素，其数量、质量、结构均会对卫生事业的发展与人们的健康产生影响。所以，深入研究妇幼保健院人力资源现状及其改进措施非常必要。

在分析妇幼保健院人力资源的时候，主要可以从两个方面着手：一是，宏观角度。其指的就是从市场与社会需求的角度探讨妇幼保健院人力资源开发与配置等情况的过程，是制定与实施整个妇幼保健系统人力资源开发与利用的战略规划，制定与健全相关制度、法规、政策，维护妇幼保健院人力资源合理流动秩序，创造良好人力资源管理环境的总和。二是，微观角度。其主要包括人力资源的有效开发、科学配置、合理利用及完善管理的程序、制度、方法的总和，涵盖因素主要有人力资源规划、人员录用、工作分析、教育培训、激励机制、考核等。

随着社会的快速发展与进步，我国妇幼卫生事业对妇幼保健院人力资源管理提出了新的要求，即妇幼保健院不仅要为广大妇女儿童提供保健服务及相关临床服务，还要担负大量院外群体保健管理工作，如妇幼卫生信息管理、保健知识宣传等。

（一）基层妇幼保健院人力资源存在的问题分析

卫技人员比例不达标。根据卫生部提出的《妇幼保健机构管理办法》中的规定，妇幼保健机构的卫生技术人员应占医院总人员的75%-85%。而本研究结果显示，卫生技术人员占62.9%，远远低于卫生部要求。而行政工勤人员的比例达21.7%，明显偏高。此外，研究结果显示，本组医护比例为1：1.18，同《妇幼机构管理办法》中所规定的医护比例1：2差距甚远，表明目前基层妇幼保健院医护结构严重不合理，医护比例失调。这在很大程度上影响了医院的医护服务的质量。护理人员的数量同护理质量有着密切的关系，而护理人员短缺将导致护理服务不到位，甚至导致医疗工作无法顺利进行。现代护理主要分为技术操作及社会、精神、心理服务两个层面，其中，前者主要是协同医生救治患者，后者主要是提高患者的生活质量。这两个层面充分体现了以人为本的医疗服务理念。现代护理工作的内容已经由传统的疾病治疗护理操作逐渐向社会、心理以及精神等方面拓展，护理工作的内容无论是深度还是广度都有很大的拓展。相关研究资料显示，现代护理中间接护理的内容多达34项，而对于患者的心理护理项目达到了45项。随着整体护理的开展，患者的心理问题越来越受到关注，健康教育以及心理护理已经成为护理工作中不可或缺的部分。因此，要做好护理工作，要求护理人员全面提高自我的素质和技能，同时也需要更加合理的人力资源配置，确保临床新业务以及新技术的实施，从而适应现代医疗技术的发展，提高医疗服务质量。

缺乏高学历人才。医护人员的转移素质在很大程度上决定了医疗卫生质量。随着人们对医疗卫生服务认识的深入，对于医护人员综合素质的要求也越来越高。相比于发达国家，我国医护人员所接受的教育层次相对较低，其所掌握的知识难以满足新形势下医疗模式的要求。医护人员学历水平相对较低，基础学历的起点较低，加之受医院环境及条件等的影响，基层妇幼保健院尚缺乏有技术、有经验、有能力的卫生技术带头人。此外，在职人员缺乏专业化、规范化的培训以及继续教育等，医护人员的综合能力不足等，均影响了医院护理质量。本次调查研究结果显示，319名卫生技术人员中，大专学历占主要地位，占53.0%，其次为中专及以下，占43.6%，本科学历所占比例较低，仅为17.2%，而硕士及以上学历卫技人员严重缺乏，仅占1.6%。充分表明基层妇幼保健院的人力资源配置中，在本科及以上学历人才的引进上还需努力，以提高医院的医疗卫生服务水平。

职称结构不合理。护理职称结构在很大程度上也决定着医疗服务质量。目前，基层妇幼保健院的卫技人员职称结构以初级职称为主，其次为中级职称，而具备高级职称人员比例明显过低，这明显不利于医院的整体医疗水平的提高及发展。本研究中，高级、中级、初级卫技人员的职称比例为1：11：17，这与世界卫生组织所要求的中等发达国家的卫技人员高、中、初级职称比例为1：1.2：3 的标准相去甚远。造成这种局面的原因一方面是医务人员的基础学历低，严重影响了其晋升。另一方面为医务人员的福利待遇较低、工作压力较大，其工作、学习及生活均缺乏有力的保障，其工作的满意度较低，人力资源流失严重。此外，基层妇幼保健院的管理机制不合理，加之长期超负荷工作等，均严重影响医护质量。

（二）改进措施

优化人力资源结构。 基层妇幼保健院应充分认识到人力资源配置的重要性，根据医院实际情况，有计划地引进卫技人员。合理调配人力资源，尽量聘用正规医护院校毕业生，并加强人力资源管理，以提高护理质量。同时，健全并落实工作责任制，加强医务工作的目的性。合理排班，并实行竞争机制，确保护理职称结构的合理性。同时，应适当提高卫技人员的待遇水平，以提高其工作满意度，从而减少人力资源流失的现象。同时，应全面加强护理人员队伍的建设，以提高护理人员所占的比例。

加强人员培训工作。应建立健全在职人员的继续教育和培训工作，加强人才梯队建设，并将其纳入医院人力资源管理中形成制度，以全面提高医务人员的理论知识以及专业技能。应采取多形式、多渠道和多层次的岗位培训以及继续医学教育，全面提高医务人员的素质。对于基层妇幼保健院的人力资源配备数量不足，实施院内培训不仅经济省力，且可持续进行，从而提高医务人员整体质量。同时，应加强院外进修，并组织卫技骨干到省级妇幼保健院参加短期以及整体专业培训班等，转变医务人员的医疗服务观念，实现人性化、个性化、规范化医疗护理服务。

加强制度建设。应建立健全医院管理制度，完善、落实考核及晋升制度，落实护理责任制，确保医护工作能够有序进行。同时应健全激励机制，加强需要激励、机会激励、典型激励、竞争激励以及利益激励六方面的激励机制建设，尊重、理解并关心医务人员，满足护理人员的学习及生活需求，并为其提供公平的竞争机会。同时，应将职称与薪酬管理以及人事管理等挂钩，提高在职人员的学习自觉性，并使其充分认识自身价值，调动其工作积极性，全面提高医疗护理质量。

参考文献：

[1] 张晓凤，刘景娜，赵燕等.人力资源配置的效率与公平性实证初探[J].商业时代，2010（13）：80-81.

[2] 陆小英，叶文琴，张玲娟等.护理人力资源配置的研究进展[J].护理管理杂志，2008，8（1）：25-27.

第7篇：护理人力资源管理制度范文

关键词：消毒供应中心；前瞻性护理；应用；效果

在医院感染控制的过程中，消毒供应中心是重要的组成部分，消毒供应中心的技术性、科学性以及操作性均很强，消毒供应中心工作者的质量直接决定了患者的生命安危以及医疗护理质量[1]。在消毒供应中心护理工作中，运用前瞻性护理管理，管理理念包括PDCA循环应用、“五常法”、人力资源管理、“三化字”以及创建网络信息一体化等[2]。本研究选取本院9名消毒供应中心职工，对9名工作者服务满意度实施问卷抽查，现做如下详细报告。

1. 资料与方法

1.1 一般资料

选择本院的9名消毒供应中心的职工，所有职工性别均为女性，职工年龄为21岁～51岁，9名职工中，技术工人6名，主管护师2名，护士1名，9名职工的文化程度为：3人高中，5人中专，1人大专。9名职工的工作年限为1年～6年。

1.2 护理方法

在消毒供应中心护理工作中，运用前瞻性护理管理，管理理念包括PDCA循环应用、“五常法”、人力资源管理“三化字”以及创建网络信息一体化等。

1.2.1 “五常法”

“五常法”包括整顿、清洁、自律、组织以及规范。首先，要建立健全护理管理体系，实施人文管理和科学管理，尽最大可能实现人人管理，明确每一名职工的职责，对其执业行为进行规范，将QCC活动作为平台，培养护理人员服务质量的意识，降低缺陷和失误的发生。同时，实施绩效考核，对上进和积极职工进行激励，鼓励职工提供主动式服务，从本质上提升满意度，将投诉率降低甚至避免。在消毒供应中心管理过程中运用五常法，能够从本质上对职工工作方法进行改进，使消毒供应中心管理工作更加完善。

1.2.2 人力资源管理

人力资源管理是指严格根据消毒供应中心具体流程和管理需要来对职工进行管理，在分配工作的过程中，职工必须要对承担发放、储存、检查包装、消毒、灭菌、清洗、回收等各项工作，明确护理人员的职责，弹性调配和团结协作，提升护理人员工作效率，为无菌物品质量提供保障，充分利用人力资源。

1.2.3 PDCA循环应用

PDCA循环是一种科学程序，包括处理、检查、实施、计划，其中A为处理，C为检查，D为实施，P为计划，消毒供应中心中质量管理必须要遵循PDCA循环[3]。通过使管理机制和循环激励透明，对计划进行认真落实，对标准进行严格执行，并且加大对于薄弱环节和难点检查的强度，使护理人员能够对自身职责进行认真和自觉履行。对奖励和惩罚制度进行严格落实，充分调动护理人员的积极性、参与性以及主动性，同时，对医院感染管理质检员以及质控员能力进行培养，提升其水平和能力。坚持以点带面，持续改进质量，提升护理工作整体的质量。

1.2.4 “三化字”

“三化字”是指程序化操作、制度化管理以及规范化陈设。严格遵循我国卫生行业标准开展具有规范化的管理工作，对实际情况进行有机结合。同时，制定操作流程和管理制度，根据流程和操作进行管理，对管理监督机制和体系进行追溯，将护理质量考核的标准进行增进，为患者安全以及医疗护理质量提供保障[4]。

1.2.5 及时记录

对供应中心物流的各个环节和工作进行认真、及时的记录，建立健全追溯机制，控制好物品流程，对护理人员职责进行明确，以便从本质上提升消毒供应中心管理水平以及工作效率。

1.3 护理观察指标

在运用前瞻性护理管理理念前以及以后，选取出100个物品，详细记录其防范合格率、灭菌、包装以及洗涤。与此同时，对于本院9名消毒供应中心服务满意度实施问卷抽查，并且分析调查的结果。

1.4 统计学方法

本研究所有数据均运用SPSS18.0统计学软件实施分析、收集和处理，计数资料用卡方检验，两组数据对比，差异统计学意义显著（P

2. 结果

2.1 前瞻性护理应用前后效果比较

在运用前瞻性护理前，100个物品中，87个物品洗涤合格，合格率为87%；包装合格的物品数量为80，合格率为80%；灭菌合格的物品有75个，合格率为75%；发放合格的物品有80个，发放合格率为80%。在运用前瞻性护理后，发放合格的物品为100个，合格率为100%；灭菌合格的物品为100个，合格率为100%；包装合格的物品为100个，合格率为100%；洗涤合格的物品为99个，合格率为99%。两组比较，差异统计学意义显著（P

表1 前瞻性护理运用前后效果比较

2.2 服务满意度结果

问卷抽查结果表明，在运用前瞻性护理之前，护理服务人员满意度比例是90.5%，在运用前瞻性护理以后，服务满意度所占比例是98%。对比两组结果，差异具有显著的统计学意义（P

3. 讨论

在消毒供应中心工作中运用前瞻性护理管理理念，适宜性很强，通过对质量组织管理机制管理进行充分运用，能够达到相关检查标准[5]。当前，本院的根据消毒供应中心管理规范，运用前瞻性护理管理的理念，对于本院的物品、器具、器械实施集中、统一的专业化管理和规范化管理。

本研究结果表明，运用前瞻性护理前，物品洗涤合格率为87%，物品包装合格率为80%，灭菌合格率为75%，发放合格率为80%。在运用前瞻性护理后，发放合格率为100%，灭菌合格率为100%，包装合格率为100%。在运用前瞻性护理之前，护理服务人员满意度比例是90.5%，在运用前瞻性护理以后，服务满意度所占比例是98%。对比两组结果，差异具有显著的统计学意义（P

消毒供应中心是重要的科室和部门，必须要结合消毒供应中心的特征，建立起完善的工作系统，各个工作环节的质量中均存在密切的关联。通过运用前瞻性护理管理理念，将患者作为中心，将服务临床作为宗旨，实施具有科学化的管理措施。持续改进质量，保证供应物品以及各个环节质量，避免发生护理缺陷，从本质上将医院感染发生的概率降低，提升服务意识以及专业水平，将优质护理服务内涵进行扩展，切实了解患者需求，为临床和患者提供服务，保证消毒供应中心的工作质量。

参考文献：

[1]周红芳. 细节管理在消毒供应中心护理服务中的应用[J]. 安徽卫生职业技术学院学报，2015，02：18-19.

[2]吕勇娟，李杏，吴娟，张志兰，苏冰莲. 品管圈活动在提升临床科室对消毒供应中心满意度中的作用[J]. 护理实践与研究，2015，05：4-6.

[3]苏晶静. 探讨供应室护理质量控制对降低院内感染的可行性[J]. 中国卫生标准管理，2015，11：224-225.

第8篇：护理人力资源管理制度范文

由于我国各区域资源、地理形势不一致，各地区经济社会发展水平差异大，导致我国区域医疗卫生资源分布不均等，医疗卫生条件悬殊。随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对卫技人员的数量和水平有了新的要求，医疗工作量的加大，病人的相对集中，即使是卫生资源相对丰富的综合性大型医院也面临着卫技人员短缺、普遍超负荷工作的局面。但是现阶段医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案》，现在已不能适应社会发展的需要。随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，人们对医疗卫生需求层次提高，医学分科越来越专业化，必然有各类专业技术人员引进，由于医院在人才的获取、调配、使用，更多受到上级卫生行政部门政策的局限，导致卫生技术人员缺编的恶性循环，增加了医疗工作中的不安全因素，降低了医疗工作的质量，严重影响医疗工作的安全进行，同时也严重损害医务人员自身的身心健康，进而影响医疗群体的工作积极性和医疗队伍的稳定性。

医院的竞争力是实现可持续发展的根本推动力，而竞争力的形成主要依靠人，公立医院的用人机制必须适应改革的需要，医院在不同的发展时期，管理的制度也不尽相同，人力资源的管理也要进行科学的规划和规范，增强医院科学研究能力和社会服务功能，体现医院特色，展示医院优势，不断提升医院建设发展的动力和活力。这不仅仅关系到医疗卫生机构人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展，更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败，为此，综上所述，提出以下几点建议;

（一）树立人力资源管理新理念

人力资源管理部门首先要转变思想，树立“以人为本”的管理理念，把人力资源管理工作由管理型向服务型转变，尊重人的主体性，从员工的出发点来考虑解决他们最关心的问题，调动他们的积极性、主动性和创造性。协调好社会劳动过程中人与事、以及共事人相互关系。根据正确的用人原则和合理的管理制度，应用科学的方法，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，强化人力资源的优化配置，尊重人才的选择权和工作自，并保护其合法的利益；根据医院行业的自身特点和发展的需要，关注他们的生活和工作状况，为医院员工提供更好的服务，并站在人才内在需要的角度，提供优质服务，从而赢得人才的满意和忠诚；根据他们的需要和状态，在人事政策和工作方式上去作适当的改变或调整，增强服务的自觉性、主动性，真正做到以人为本。

（二）科学使用人才控制人才流失

现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理，建立科学有效的激励机制，通过物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励、培训激励、引发和增强员工行为的内在驱动，调动工作的积极性和创造性。激励机制的建立要与员工的薪酬体系建立密切的联系，改变过去的平均主义，根据科室工作量、技术系数、责任度、风险度确定科室总的分配额度，对每位职工的工作量、技术含量、工作能力、积极性、主动性进行考核，实现医院内部的有序竞争。充分体现按劳分配与兼顾公平的原则，形成相互竞争，积极向上的氛围，通过激励机制给与员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力，以最大的限度避免人才流失。

（三）提高人力资源管理队伍的素质为职工制定长远的职业发展规划

人力资源管理团队的整体素质决定着医院的人力资源的管理水平，现代的人力资源管理队伍除了要具有人力资源管理所需要的职业素质和职业道德素质外，还要具备创新精神，树立服务意识。建立医院的人才评价体系，制定科学的人才标准，营造有利于人才发挥作用的环境，并与医院的发展相结合，大力倡导公平、公正、不拘一格培养人才、使用人才。医院要建立自己的人才库，不同职位建立相应的人才数据库，协助医务人员做好职业生涯设计、提供其所需的科研设备，制定各种优惠激励政策。创造良好的沟通机制和渠道，为他们提供畅所欲言的平台，创造和谐、健康、积极的交流氛围，增强员工的凝聚力，有利于留住人心，更好的完成医疗工作任务。

（四）合理开发人力资源，实现人才梯队建设

第9篇：护理人力资源管理制度范文

【关键词】护理质量管理

【中图分类号】R197 【文献编识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）03-0771-01

随着医学模式的转变和医院改革的不断深入，护理管理不断发展，无论是管理体制、管理服务理念、护理人力资源管理、护理经济管理及护理文化建设等方面都取得了很大的发展，并在实践中不断的完善。长期以来，医院护理队伍管理中存在的问题尚未得到根本解决，影响着临床一线护士的稳定，制约着临床护理的良性发展，比如实行编制人员与招聘人员的身份制管理，奖金分配与医生的差异，职称的晋升按工作年限，倚重考试和论文存在着形式化等。就对本院护士从业状况的调查显示，60%的护士认为收入不能体现其劳动付出，50%的护士认为薪酬没向一线护士倾斜，这些问题在一定程度上影响了护理的发展。

1 护理质量的控制与监测 科学的设置护理岗位，按需设岗，以保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度等要素，对岗位所需护士的条件进行分类，使人员能力与岗位要求相匹配，从而解决护士同工不同酬的问题。

2 护理质量评估 其最终目的是让所有护士都能按标准准确无误地执行。传统的护理评估，由于检查科室的应对性和检查专家的非专业性，常常不能真实反映存在的问题，针对这种情况，我们应采取常态评估方式，对临床护理工作进行动态质量控制，实时监测，动态监控薄弱环节、重点环节及重点科室，并对发现的问题及时反馈，进行持续质量改进。

3 护理安全 护理安全是保证和提高护理的前提，也是减少护理纠纷的重要因素之一，定期做好护理安全隐患的分析，提高护士的安全意识，则是保证护理安全的重要手段之一。