科研人员绩效管理办法精选(九篇)

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第1篇：科研人员绩效管理办法范文

【关键词】 科研项目； 财务报账制； 项目管理； 核算单位； 报账单位

随着《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的颁布实施，科技投入逐年增长，科技经费管理也日益规范和加强。国家先后颁布了一系列科技经费管理办法，规范经费的预算和使用，同时加大项目验收的财务审计力度。近两年来，主管部门又有新的举措，如，开设银行特设账户，民口科技重大专项资金即是如此；科研项目实行财务报账制，经费不再层层下拨，统一在某一科研项目承担单位（或是主持单位，或是某一承担单位）进行财务核算，如863项目、转基因专项等。本文仅就财务报账制谈一谈粗浅的认识。

实行科研项目财务报账制，可以加强经费管理，规范经费使用，提高预算执行力和经费使用效率，在项目验收阶段，节约了审计成本，提高了审计效率。但是，目前在实践中，财务报账制或多或少还存在着一些问题，有些做法还有待完善和加强。

一、科研项目财务报账制中存在的问题

（一）财务报账中存在的问题

1.真实性问题

会计核算的一般原则第一就是真实性原则，即会计核算应当以实际发生的经济业务为依据，如实地反映经济业务、财务状况和经营成果，做到内容真实、数字准确、资料可靠。对经费核算管理单位来说，部分核算的经济业务是报账单位发生的，这部分经济业务是否真实可靠，经费核算单位经办人员、会计人员并不能作出保证。而在财务审计时，被审计单位——经费核算单位要做出“管理当局声明书”，必须对经费预算执行情况作出书面声明或确认，这对被审计单位来说，确实有点勉为其难。

2.支付问题

财务报账时，如何进行支付结算，有时也是一个问题。有些费用有时因报账单位垫付资金，而汇入报账单位，至于是否确实垫付，报账单位收到报账款后如何进行账务处理，缺乏有效的监督。一些本来可以支付现金的费用，如差旅费、劳务费（科研用工工资），是否能支付现金，特别是当金额比较大时，如何处理比较妥当；一些支出金额较大的费用，报账单位个人先行垫付了现金，能否以现金形式支付。支付采取何种方式，不只是会计核算的问题，也是经费管理是否规范的一个体现。

3.垫付资金问题

报账单位科研人员在项目实施过程中，必然遇到资金问题。因为经费未下拨到本单位，使用经费时不可能随用随取，只能用别的资金先行垫付。若使用其他在研项目经费，这时，就涉及项目经费专款专用问题。若不想使用其他项目经费且经费来源又较少时，资金垫付就比较困难。

（二）项目管理中存在的问题

1.项目统计及经费考核问题

科研单位对科研项目统计一般以批准立项和经费到账为准。此类报账项目，由于经费未下拨，对报账单位来说，有等于无，自然不予统计，年底经费考核时，也不算指标。科研人员就好像成了为别的单位打工的人员，只不过为了有事可干，不能放着科研项目不去做，只能不作计较，埋头苦干。对核算单位而言，此类项目既有立项，又有经费到账，自然是如假包换的科研项目，在经费统计上，自然按账面上反映的数额统计，这样，既有了项目，又增加了经费，可谓是双赢。两种做法对比鲜明，但都不正确。

2.项目管理和管理费问题

报账单位既然未将报账项目纳入统计考核范围，自然也不会纳入管理范围，项目管理基本上是科研人员自己的事。当然，上级项目承担单位会对下级承担单位进行项目任务分配、安排，会定期检查、了解项目执行情况，但这代替不了下级承担单位——报账单位在项目管理中的地位和作用。报账单位项目管理缺失，使项目管理环节出现了断层。

项目经费预算中一般都有管理费预算，这项费用是用于项目在研究开发过程中对使用本单位现有仪器设备及房屋，日常水、电、气、暖消耗，以及其他有关管理费用的补助支出。管理费以项目经费为基数按比例核定，实行总额控制，由项目承担单位管理和使用。在实际工作中，管理费一般由项目承担单位按比例收取并统筹安排使用。但在报账项目中，由于经费未下拨至报账单位，报账单位放弃了管理，也就放弃了管理费的收取和使用，管理费指标则由核算单位享有。实际上，报账单位为项目实施提供了一些必要的基础条件，但这部分消耗未得到应有的补偿。这样，报账制项目的管理费则与实际不符，也与有关规定不符。

3.绩效考核和激励问题

科技专项经费管理办法不断完善，其中最显著的变化就是关于科研项目的绩效考核和对科研人员的激励。相关管理办法规定，绩效支出，应当在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，由所在单位根据国家有关规定统筹安排。在实际工作中，这项工作未完全落到实处。报账单位未收到经费，对报账项目不作统计，不作管理，更不作绩效考核，科研人员的绩效成为一纸空谈。核算单位则以账面经费为基数，根据考核情况，提取、支出科研人员绩效。绩效考核和绩效支出本是一种激励措施，若未适用于报账单位科研人员，会挫伤科研人员的积极性，这与国家实行绩效管理的初衷相违背。

二、完善科研项目财务报账制的建议

（一）完善财务报账制度，规范财务报账程序

1.完善财务报账手续

签字手续完备、附件齐全，是报账的基本要求，对报账项目来说，这一点显得更为重要。如前所述，会计人员难以知晓报账单位的经济业务是否实际发生，防范这类风险的有效方法之一就是完善报账手续。实际工作中，常有报账单位仅提供原始单据进行报账，这种做法非常不妥。比较妥当的做法是由报账单位填写报销单，经办人、项目负责人签字，金额大的支出或重要的支出还应由单位领导签字；附件应齐全，如参加会议要有会议通知，组织会议还应有签到单，测试费要有协议，材料费要有验收人签字并附清单或协议，劳务费及专家咨询费应提供个人身份证号，仪器设备费应有合同和固定资产登记证明。再根据核算单位财务制度规定，由该单位经办人、项目负责人和有关领导签字。报账单位有关人员签字是对报账事项进行确认，核算单位有关人员签字是对报账支付进行认可，经过双方的确认和认可，会计人员方可进行报账业务处理。

2.采取正确的结算支付方式

结算方式有两种，即现金和银行转账。采用何种方法，国家现金管理暂行条例有明确规定。鉴于报账的特殊性，应尽量减少现金支付，而通过银行转账结算。如劳务费及专家咨询费，虽说是可以现金支付，但由于这类凭证本就属于自制原始凭证，支付时宜采用转账方式，即将报账款项汇入报账单位账户，由报账单位根据发放清单进行发放，若报账单位已先行垫付的，可以进行冲账处理。差旅费可先向报账单位借款，报账后将款项汇入报账单位冲账。超过现金结算范围、标准的大额支出，应杜绝个人垫付，采取银行转账方式进行结算。报账单位购置商品及接受服务的费用，应根据发票直接汇入有关单位账户，对于报账单位已先行垫付的，应由报账单位提供垫付证明，方可将款项汇入报账单位账户。如有必要，对于汇入报账单位账户的费用，可要求报账单位提供有关账务处理证明。

3.妥善解决垫付资金问题

报账单位在项目实施过程中，需要使用资金时，应尽量采用后付款方式，比如购买商品或接受服务时。对于必须先行付款的情况，报账单位应落实垫付资金来源，此时，不应使用其他在研项目资金，应使用其他性质资金，如横向委托收入、技术转让和服务收入、科研副产品销售收入等。当项目组除科研经费外，其他收入来源单一或较少时，报账单位应协调垫付资金来源，妥善解决资金问题，为科研工作开展提供必要的帮助。

（二）理顺关系，各尽其责，做好项目管理工作

1.明确项目和经费归属

报账项目虽有特殊性，但也只表现在经费的核算管理上，其余与一般项目无异，核算单位和报账单位都应正确对待。核算单位应将项目书中分配给报账单位的经费指标分离出来，按分离后只属于本单位的经费进行有关考核，不应虚增指标和成绩。对报账单位来说，虽说项目经费未拨至本单位账户，但项目本身是客观存在的，并且报账单位对未拨至本单位的项目经费拥有事实上的使用权，按实质重于形式原则，工作考核时应对此类项目及其经费予以确认。

2.相互配合，做好项目管理工作

一般的科研项目，承担单位之间是需要配合的，而财务报账制项目，各承担单位间的关系更为紧密，相互间配合更为重要。

核算单位应与报账单位做好项目任务分解及经费预算分配，定期交流项目实施进度，核算单位应定期分析经费预算执行情况并反馈报账单位。报账单位应将报账项目视为一般项目，为项目实施提供必要的条件和帮助，督促检查项目实施进度，协调有关事宜，根据项目预算，对报账事项进行审核确认。

项目管理成本属于间接费用，根据经费管理办法规定：间接费用按课题统一核定，由课题承担单位和课题合作单位根据各自承担的研究任务和经费额度，协商提出分配方案，在课题预算（书）中明确，并分别纳入各自单位财务统一管理，统筹安排使用。由此可见，项目管理费，应由核算单位和报账单位根据各自预算和实际情况收取、管理和使用，这样，既反映了科研项目的实际管理成本，对报账单位也体现了公平原则。

3.开展绩效考核，实行激励政策

现代管理重视绩效考核，绩效考核也称成果测评，它是一个不断发现问题、改进问题的过程，通过考核，最终达到工作目标。核算单位和报账单位都应根据管理要求，对项目进行绩效考核，并在绩效考核的基础上，统筹安排科研人员的绩效支出。

绩效考核和绩效支出是国家完善项目管理的重大举措，对科研人员来说也是一项激励。绩效发放方式，核算单位自不必说。报账单位科研人员绩效发放有两种方式，一种由核算单位直接发放，个人所得税款由科研人员自行申报；一种在报账后将绩效款汇入报账单位账户，由报账单位发放，个人所得税款由报账单位扣缴。不难看出，第二种方式更为适当，也便于操作，并且绩效支出属于间接费用，从前文也可看出，绩效支出应纳入报账单位财务，统筹安排使用。

【参考文献】

［1］ 百度百科.会计核算原则［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

第2篇：科研人员绩效管理办法范文

下午好！

我××*，生于××××*，今年34岁，现任××××××，副教授。我这次竞聘的岗位是××处副处长。

我于1993年6月毕业于××××××，1993年至1996年在××*从事××××*工作，1996年10月在××处从事××××××至今。

我认为，作为一名合格的科技管理者，除应具有爱岗敬业、乐于奉献精神外，还应懂科研、善管理、能指导，这是因为科技管理工作绝非单纯的行政管理，而是有较强的专业性。要做好科技管理工作，管理者的素质和经验显得至关重要。我认为自己基本具备这些条件和要求，这也可以说是我的优势所在。

1.熟悉科技管理工作，有丰富的管理经验和较强的工作能力

从1996年10月在××处工作以来，我先后任××科副科长、××科科长，从事过项目管理、成果管理及科协、学术学会管理工作，熟悉科技处各项工作业务和管理流程，经验较为丰富。

在项目管理中,我能根据申报要求和项目指南,严把项目质量关。在项目中后期管理中，能按照不同渠道项目管理办法，不断健全和完善管理制度，督促执行，使项目能按计划、高质量地完成研究任务。几年来，我还负责了科协及学术学会管理工作。对学会工作尽职尽责，积极加强学会组织建设，使学会不断发展壮大，分会会员人数已由1998年的526人发展到今天的近千人。在学会学术交流活动中，我能充分发挥个人能动性，在会议组织、协调等具体事务中表现突出，成绩显著。2002年1月被省科协评为“全省科协工作先进个人”；2002年8月，被中国××学会授予“第四届××××个人奖”；2004年被省教育厅评为“高校科技（社科）统计先进个人”；2004年5月被评为我校“首届十佳青年教工”。

2.有一定的专业知识水平和从事科学研究的经验

我主持省自然科学基金项目1项，参加省部级科研课题2项，出版专著1部，发表学术论文14篇。长期的学习和科研实践，使我的专业知识水平有了较大提高，对林学、生态学等相关学科的发展和研究现状有一定的了解，在日常项目管理中发挥了较大作用。在项目申报环节，我除把好项目形式审查关,督促有关老师修改和完善申请书，以保证上报项目的合格率外，还能在项目选题、论证等方面给予积极指导，并能提出建设性参考意见，以保证我校所申报的项目具有较强的竞争力。近两年来，我校国家自然科学基金、省自然科学基金等纵向课题资助率有了较大提高。

3.有较强的工作责任心,爱岗敬业，热心为科技人员服务

通过近九年的工作实践，使我深深认识到作为一名管理工作者，要具有强烈的工作责任心，爱岗敬业,热心为科技人员服务。我热爱科技管理工作，待人宽厚，善于和科技人员相处，也乐于为他们服务。项目申报和管理工作量大,时间紧,任务重,但我在工作面前决不推诿、拖延，经常利用休息时间自觉加班，努力保证工作圆满完成。对科研人员提出的各类要求能及时解决，工作态度热情、办事认真，效率高，受到了广大科技人员的好评。

如果此次能够当选，我将按以下工作思路和措施开展工作。

具体措施体现在以下4个方面：

1.协助处长工作，制定我校科技发展规划，开展多学科联合攻关，实现国家自然科学基金重点（重大）、863或973项目零的突破。

2.积极开展××*工程，服务地方经济，把科技成果转化为现实生产力

充分发挥我们在××××*等方面的优势，针对地方、企业需求，组织专门力量，围绕专题进行攻关研究，把我们的科技成果转变为现实生产力，实现“双赢”、“多赢”的目标。

3．加强学术交流与合作，努力提高学术水平

学术交流与合作是科研活动的重要方面，我将在学术活动制度化、规范化管理方面做努力。修订和完善“学会及学术交流管理办法”，对挂靠我校的学会或学术性社会团体进行登记，密切学会与广大会员的联系。根据中国科协和中国××学会的活动安排，联系挂靠学会及各二级学院，制订我校学术活动计划，定期开展学术交流，活跃学术气氛，提高学术水平。今年下半年，中国××学会将组织召开大型学术交流活动，挂靠我校的“××*分会”申请承办分会场，我将努力把这次会议开好。

4.加强纵向科研课题的绩效管理

当前，国家各部委都加强了对纵向科研课题的管理，项目的完成质量直接影响到学校的声誉。我将协助处领导，根据各部门项目管理要求和验收标准，制订绩效管理目标，对项目跟踪管理，切实加强项目经费审批和中后期管理工作，确保课题按计划，高质量完成研究任务。

第3篇：科研人员绩效管理办法范文

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）05-195-03

近些年来，我国高校非常重视和认真贯彻落实国家有关高校科研经费使用和管理的政策规定，大大提高了科研经费使用效益及财务管理水平，使之产出了大量优秀科研成果，强有力地推动了社会经济建设的发展。在现行财务管理制度状况下，高校科研经费财务管理普遍存在成本核算缺位、监控缺失、浪费惊人、管理不规范等问题，导致科研经费使用混乱，因此，加强科研经费财务管理，提升管理水平，保证其使用的合法性、合理性和效益性，实现高校科研经费管理规范化、科学化、制度化具有重大意义。为促进高校科研事业的健康发展，实现科研经费的绩效管理，教育部、财政部、科技部最近几年分别出台了相应的政策和管理办法，如《高等学校财务制度》《关于进一步加强高校科研经费管理的若干意见》等，并在文件中着重强调高校要严格执行国家科研经费管理政策，规范科研经费使用，对财务管理提出了更加严格的要求。

一、高校科研经费财务管理的主要内容

（一）收入管理

高校科研项目经费来源有三种：即纵向经费、横向经费、自筹经费。目前，横向经费占科研项目经费比重较大。但不论哪一种经费都不能自行管理和随意使用，必须纳入高校财务管理部门实行统一管理，按照管理规定做到专款专用。因科研项目经费来源渠道不同，管理程序往往比较复杂，不同的科研项目类型，不同的资金来源渠道，从立项到资金到位时间跨度不确定，以及到位资金数量，还有的科研项目经费分年度分阶段支付等等因素，使得科研管理部门很难掌握，往往还存在一定程度的滞后性，这些都给管理带来了一定的困难。因此，必须将收入资金及时入库。

（二）预算管理

科研经费财务管理的中心内容是科研经费的预算管理，制定和执行预算管理目标的主要目的是为科研项目经费使用提供详细的计划，把有限的经费分配给最适宜的项目和人员，对科研经费使用的全过程进行分析和监控提供很好的研究参照。科研项目经费的预算水平决定着科研经费的使用效率以及对科研项目发展预期目标的影响，高校要重视编制科研经费预算，提高科研项目经费使用的效益性、合法性。

（三）成本管理

科研项目的成本一般为两种：一种是间接成本，指“设施与管理成本”；另一种是直接成本，根据实际需要预测。目前还没有建立一套完整的科研成本管理制度，大多高校往往执行归口管理部门制定的专项经费管理办法。项目预算通常也由直接成本和间接成本构成。不少人认为财务管理只是管管收钱用钱，没有成本管理意识。有些高校的科研人员认为科研经费是自己好不容易争取来的，就应该由个人支配，自己想怎么用就怎么用，造成管理混乱。高校必须加强科研经费的成本核算管理，建立成本管理绩效评价体系，以发挥科研经费使用效益的最大化。

（四）分配管理

高校科研项目管理部门要从科研经费中根据规定的比例提取科研管理费，其费用一般作为科研项目管理部门的管理费用，以调节学校内部分配收入和各部门之间的利益。科研管理部门和财务管理部门还要按照有关要求对科研经费的总额制定分配比例、范围、方式，以发挥科研经费财务管理的激励作用和最大效能。

（五）财务分析

科研项目经费财务管理的重心往往是日常经费收支会计核算，没有对科研经费预算执行情况和整体资金运作情况进行详细的财务分析，年终将科研经费的决算纳入高校年终决算报表中进行决算报表编制，这就无法确认科研经费的使用效率，以致严重影响科研经费的财务管理水平。因此，参照企业财务管理方法，按照相关规定编制科研经费各类报表，加强财务分析，真实客观反映科研经费的收支情况。

二、高校科研经费财务管理现状分析

（一）管理意识不强

高校科研管理部门和科研项目负责人对国家科研经费管理的政策不够了解，认为科研经费是项目课题组或个人争取来的科研项目配套经费，理应属于课题组或个人支配。科研项目组负责人和课题组成员大都是专业性很强的学术型人才，缺乏财务管理方面的专业知识和经验，认为经费接收、报账付款、结题证明等这些只是财务人员为科研活动所做的程序工作，审核报账就是履行一道手续，造成科研经费使用混乱和开支不合理，给预算管理、支出核算、资产管理埋下了隐患。

目前，有些高校科研经费报账方法传统陈旧，按项目名称设立科研项目经费卡，报销金额比照预算进行总额控制，这在一定程度上能起到对科研经费控制和监督作用。但在项目多、人员复杂的情况下，就无法控制科研经费的明细支出是否偏离科研项目自身的需要，会导致实际支出与预算编制的脱离。

经费的使用进度与科研项目进度不符。有的科研项目刚开始，经费已经使用很多；有的即将结题或已经结题了，还有大部分结余，造成部分上级拨付的转移支付资金强行收回后，再使用学院另外安排的项目配套资金支付。特别是高职院校科研经费，学院配套资金较多，也不存在上级收回资金的风险，经常是几个科研项目资金混用，项目已经结题了，仍继续报销使用科研经费，或者是财务处对项目结题时间不清楚，科研管理处对项目结题时间不过问，造成科研项目研究无期限，报账也无期限。

（二）制度建设不完善

科研经费财务管理制度不完善，使得科研经费管理和监督缺位，导致科研、财务、审计等多个部门工作上不能很好沟通与交流、配合与协调，极易造成项目管理与经费管理相脱节。管理上不统一，无法通过财务经费管理来控制科研项目进程。高校科研管理部门一般只重视科研项目的申报、立项、审批、科研经费的划拨或提取科研项目管理费等，对于科研经费使用的合理性和有效性大多不进行跟踪管理，而是由项目负责人或课题组自行管理；财务部门缺乏完整的科研资金综合管理办法，对科研项目经费的预算、核算到决算以及科研项目结题后的剩余资金没有制度化的管理措施。

（三）预算执行不严

高校一些科研人员由于缺少财经方面的知识，编制预算时不严谨，考虑不全面，有一定的盲目性和随意性，往往造成该开支的却没有列入编制预算中，而在项目研究中又必须支出的有关费用，导致财务管理和监督时可能出现经费使用的合法性问题。还有的对经费预算具体使用过程不明确，或者出现同时承担多个项目研究，经费来源渠道难以区分，混合使用，甚至到结题决算阶段才发现支出内容和预算不符。

（四）绩效考核缺乏

大多高校对科研经费管理和使用缺乏科学绩效评价体系，目前仍停留在会计核算和预决算编制的层面上，对资金来源、去向以及使用效益未作出评价。尽管在经费开支、经费管理办法统一了核算口径，但未提供财务分析指标，在这种情况下，绩效评价的基础和依据就无从谈起，预算执行和资金使用效益相关的奖惩措施也就无法实施。

其上述问题形成的主要原因：一是高校只注重强调多申请项目，全力以赴争取课题，对加强课题经费管理和使用缺乏正确认识，只“重争取、轻管理”，造成“项目争取与经费管理相脱节”；二是国家没有出台统一的高校科研经费财务管理制度，一些高校往往参照一般事业单位的财务制度进行管理和核算，尽管根据高校特点也做了一定的补充，但总体上制度不完善，致使工作中出现一些问题，形成“上级制度与高校管理相脱节”；三是部分科研人员申报项目做的经费预算往往凭经验估计，与实际需求有差距，缺乏合理性，使用中又不按预算执行，预算没有约束力，结果是“经费预算与实际需求相脱节”；四是目前高校科研经费的成本核算缺乏实质性内容，只是核算经费是否用完，至于用的是否合理正确，科研管理部门一般不管，财务部门只有流水账，也就无法评估科研经费的使用效益，使之“成本核算与实际支出相脱节”。

三、高校科研经费财务管理新思路

目前，国家对高校科研经费的投入逐渐加大，这就要求科研管理部门及科研人员必须遵照财经纪律，强化财务管理意识，创新财务管理手段，正确合理地使用科研经费。

（一）观念创新

从高校领导层、科研项目管理部门到具体的科研人员必须更新管理观念，明白国家财经法律是高校科研经费管理工作的指针，在使用过程中应按照相关法律法规，规范科研经费的使用和管理程序。科研人员和科研管理人员从思想观念上要有一个正确认识，科研经费既不是项目主持人的个人“小金库”，也不是课题组任用的专用经费。要认真学习有关高校财务管理的法律法规，树立正确使用科研经费的新观念，提高科研经费财务管理工作重要性和必要性的认识。科研人员要更加自觉地配合财务人员共同做好科研经费的管理，进一步提高科研经费的使用效能。

（二）制度创新

科研项目顺利完成的关键必须具有充足的科研经费作支撑，科研经费使用是否正确合理，直接影响科研成果的产出。因此，要积极探索新型有效的财务管理运行机制。高校科研经费来源渠道较多，不同学科的科研项目在科研经费使用方面存在着一些差异，财务部门作为高校科研经费使用的管理者，要掌握科研工作的基本情况，针对不同类型的科研经费分别制定不同的办法，明确各类科研经费的预算编制、开支范围、审批手续、结题决算等，提供资金上的有序支持；建立一套包括财务管理主要内容、工作程序、项目结题、结余经费分配和奖惩措施等完备的科研经费财务管理制度；推行科研经费财务数据分析通报制度，建立科研经费财务核算体系及会计核算网络，及时反映科研项目的拨款进度、经费使用与结余情况，对于数据巨大的重要项目，也应分阶段及时进行财务分析。

（三）手段创新

加强高校财务信息化平台建设，特别是一些地方高职院校，在这一领域仍是空白。财务管理的信息化将使财务管理与监督职能得到很大的扩展，便于细化会计核算、加强预算执行与公开，便于财务信息与学院其他部门间的信息对接。

1.细化预算编制。对于科研经费的预算编制要细化到经济科目，科研人员自主编制项目明细支出，由财务部门负责财务制度解释及辅助，由科研项目管理部门、财务部门共同进行梳理、审核，便于财务部门掌握科研项目的研究过程及支出范围，确保科研经费的使用开支与科研活动相关、真实。对不同类型的科研项目细化核算，加强科研项目直接成本与间接成本核算分析，分清实际需要的、直接支出的、应该分摊的费用，便于较合理确定科研项目的经费额度。

2.强化预算执行。借助财务管理信息化平台，实现科研经费预算、查询、统计、分析、报销使用的全过程动态跟踪监管，科研经费财务管理由结果控制转变为过程控制，由被动式管理转为主动式管理，由总额控制转变为明细控制。运用动态管理查询手段，对项目预算超支进行预警，有助于科研人员对合理的支出项目及时作出预算调整。如某高校取得一个横向项目100万元的经费，经费预算要求资料费、差旅费、测试费、材料费、鉴定费、设备费等，每一项费用为若干元，分科目报销总额为原定的金额标准，当该科目所报销的的总额超过规定的金额时，计算机系统会提示费用的使用情况。项目完成结题时，按照真实的财务数据编制财务报表，并对项目进行成本分析，得出真实数据。运用科研经费财务管理信息系统，一是可以实现科研经费管理的全程监控；二是为财务部门和科研人员之间提供沟通的一个有效工具。

3.加强科研经费决算审核和分析。真实反映已使用的科研项目经费支出的具体结构，对以后的科研经费管理起到借鉴作用，也影响下一年度的预算编制。加强结余科研经费的管理。

4.加强财务与其他部门间信息对接。坚持预算公开及科研项目信息公示，通过信息共享平台，对科研项目的立项，经费预算，经费支出，成本控制，资产的购置、调拨、回收等，经费决算，结题，监察审计进行全方位的管理。定期将校内所有科研人员的科研项目信息向社会公示，包括项目立项、审批、经费预算、使用情况、资产购置、结题及取得的科研成果等，接受群众监督。在一定程度上来说，来自社会的监督更是行之有效的管理手段。

（四）机制创新

科研项目管理是否科学，关系到学院办学水平，是学院发展的大事。高校各部门应形成合力，积极探索科学灵活高效运行管理新机制。

1.建全科学的科研经费财务核算体系。高校可专门成立科研财务科，进行二级财务核算管理。科研经费支出与事业经费支出不仅要单独核算，科研项目经费资金在预算中还必须要专门列支，科研经费不能随意占用事业经费，避免造成事业经费超支，科研经费结余的局面。按照科研项目的进度及研究期限，当年不能结题的结余科研经费要结转下年使用，结题后仍有结余科研经费不再结转。按照新颁布的《高等学校财务制度》，积极探索科研经费成本核算办法，正确区分直接费用、间接费用范围，通过合理的办法把间接费用分摊到各个科研项目成本中去，真实反映科研项目的实际成本，实现科研经费使用效益的最大化，达到科研经费财务管理目标。

2.建全科研项目资产管理制度。强化科研经费购置固定资产的管理，建立从固定资产的购置计划到固定资产的采购、登记入账、保管以及结题后的清查、核对、移交等一系列管理制度。建立资源共享的公共服务平台，提高固定资产使用效率。对取得的科研成果中的无形资产要制定必要的管理措施，提高科研成果的社会效益性。

第4篇：科研人员绩效管理办法范文

关键词：PDCA循环；专项资金；绩效管理

教育兴则国兴，教育强则国强，高水平教育是国家综合竞争力的重要体现。近年来，随着国家财政管理体制改革的不断深入，对高等教育投入力度持续增加，但高校资金的供需矛盾仍然十分突出。高校的专项资金作为政府公共财政支出的重要组成部分，如何提高其使用绩效，优化资源配置，促进高校发展也日益成为财政、上级主管部门和高校所关注的重点。本文借鉴质量管理中的PDCA循环理论，结合高校专项资金管理的实际，主张从计划、执行、检查、处理几个流程加强对专项资金的管理。

一、PDCA循环的涵义和特点

PDCA循环又叫戴明环。最早由休哈特提出，后经戴明改进，是企业经营管理的一种重要方法，全面应用于质量管理和项目管理中。PDCA循环分为（1）P（Plan，计划）；（2）D（Do，执行）；（3）C（Check，检查）；（4）A（Adjust，处理）四个流程，四个环节环环相扣，周而复始。

PDCA循环的概念决定了其具有如下特点：第一，具有系统性，PDCA循环主张的不是一个人的力量，而是整个组织的合力，大环套小环，通过绩效指标将各项工作有机组织起来。第二，具有循环性，一个循环结束解决一部分问题，提出新的目标再进入下一个循环，周而复始；第三，具有监控性，通过软件或者监管部门对全过程进行检查监控，发现问题及时修正，保证质量；第四，具有渐升性，PDCA循环过程是一个螺旋式上升的过程，一个循环结束，质量提高一些，再循环，再运转，再提高，不断循环，持续改进。

二、PDCA循环与高校专项资金绩效管理的契合点

（一）整体目标的契合

PDCA循环的整体目标是通过完善工作处理程序和强化过程控制，解决和改进生产经营过程中存在的问题，全面提升产品和服务质量。专项资金管理的整体目标是通过加强对专项资金申请、使用整个过程的控制和评价，提高经费使用的经济性、效率性和效果性，更好的为学校的人才培养、科学研究、战略发展服务，产出更高水平的教学科研成果和培养更高层次的人才。整体目标存在契合点。

（二）循环过程的契合

PDCA循环就是计划、执行、检查和处理这四个环节的循环往复过程。计划是整个循环的基础，执行是整个循环的关键，检查是整个循环的保障，处理是整个循环的提升。高校专项资金管理的过程与PDCA循环过程大体相同，目标设定、预算编制对应P（计划）阶段，经费使用对应D（执行）阶段，绩效跟踪、评价对应C（检查）阶段，奖惩环节对应A（结果处理）阶段。两种管理模式都强调过程管理，专项资金管理的事前计划、事中检查、事后评价等流程环环紧扣、相互促进，与质量管理在过程上有契合性。

（三）循环特点的契合

PDCA循环的运动是呈阶梯式向前推进的，一个PDCA循环结束，一些问题得到圆满解决，同时遗留问题或新发现的问题将触发新PDCA循环。上一个循环是新循环的基础和起点，新循环是上一个循环的扩展和延伸。专项资金管理循环同样是呈阶梯式不断推进的，其中的过程控制和项目评价的环节，就是为了查找漏洞并将其完善后运用于下一期的专项资金管理中。因此两者的循环特点也具有高度的契合性。

因此本文希望用PDCA循环理论理清思路，抓住主要矛盾，结合高校专项资金管理的特点，针对目前高校专项资金绩效管理存在的问题，能够构建一个全方位、多层次、立体化的高校专项资金绩效管理体系，提高专项资金管理的科学性、规范性、有效性。

三、目前高校专项资金绩效管理存在的问题

（一）项目申报缺乏规范性

一些高校申报项目不是从战略发展、学科建设、人才培养、科学研究的实际出发，只是为了争取资金而上项目，项目建设目标不明确，论证不充分。存在重复申报类似项目、同一项目申报不同专项，巧立名目套取项目资金的情况。在申报额度上，不顾实际需要，就高不就低，想方设法多报项目经费。导致项目完成后，产生大量的结余，造成资金沉淀，影响资金使用的效率和资源配置效果。

（二）预算控制缺乏有效性

高校“重申报，轻管理”的监管模式，导致预算控制存在薄弱环节。事前控制不充分，预算编制粗放，缺乏详细的用款计划，精确度不高。过程控制不够，项目执行与预算存在差异时，缺乏灵敏的反应机制和处理机制，项目负责人擅自突破开支标准，改变经费用途，挪用、串用、占用经费现象时有发生。预算考核浮于表面，缺乏严肃性和威慑力，没有真正发挥预算对经费的监控作用。

（三）资金使用缺乏经济性

存在违背专项资金专款专用的原则，擅自更改专项资金用途，挪用、挤占、侵占专项资金的情况；存在为了加快执行进度，突击采购、不按合同进度付款，伪造业务，虚开发票的现象；存在结题不结账，对结余资金结转和分配不及时，资金使用不充分的情况。以上问题，严重影响了专项资金使用的经济性和效率性。

（四）监督检查缺乏全面性

目前事后监督较多，过程监督较少；专项监督较多，日常监督较少。没有形成一个全方位的监督体系。监督方式比较单一，缺乏常规的、持续性的监督检查和预警机制，信息反馈不及时；没有将内部监督和外部监督相结合，监督乏力，职能弱化。各个监管部门职能分割，沟通交流不畅，缺乏资源共享和协同办公，造成工作重复和效率低下，甚至政出多门，让人无所适从。内审机制不健全，审计人员主要对财务票据的合规、合法、合理性进行监督检查，对项目前期申报和专项资金使用等整个运作过程参与度不够，缺少对项目过程和经济效益的审计。

（五）绩效评价缺乏系统性

专项资金来源的复杂性、种类的多样性，客观上造成绩效评价标准难以统一。目前国家对专项资金绩效考核并未提出详细的定量指标和定性指标，评价指标缺乏可比性、可操作性和可量化性。在此大环境下，高校自身对专项项目的绩效评估多以满足相关上级的检查要求，消极被动应付上级检查为主，没有切实落实和履行自身的绩效评估职责，对资金的使用效益以及预算执行着力较少，考核和激励约束机制执行不严。导致相关负责人责任意识淡薄，不注重资金支出的经济性、效率性和效果性，造成财政资源的严重浪费。

四、借鉴PDCA循环理论，抓好专项资金绩效管理四个环节

针对目前高校专项资金在项目申报、预算控制、资金使用、监督检查、绩效评价等方面存在的不足，借鉴PDCA循环理论，通过科学设置整体目标，加强预算编制、绩效跟踪、监督检查、绩效评价以及结果反馈等流程控制，从PDCA四个环节强化高校专项资金绩效管理。

（一） P阶段：科学设定目标，合理编制预算

1.科学设定绩效目标

专项资金绩效目标是高校使用财政专项资金能够产出的成果和效益。高校在申报专项资金时应与学校的发展战略相结合，从立项的源头注重专项资金的使用效益。科学设计专项资金绩效目标，测量经费需求，确定项目完成保障措施。绩效目标主要包括以下几个方面：

（1）管理目标：包括机构设置科学、制度健全、人员配置合理、财务制度有效、会计核算准确等。（2）效益目标：包括项目实施带来的教学科研水平提升、科研转化能力增强、咨询收入、服务收入、技术转让收入增加等。（3）效率目标：包括资金拨付到位，资金使用及时有效、专款专用等。（4）效果目标：包括项目准时完成、项目决算和预算匹配、固定资产稳定增长等。

2.合理编制项目预算

“凡事预则立、不预则废”。专项资金对预算编制要求高，需要通过事前的预测发挥对专项经费使用的控制作用。预算一旦编制，一般情况下不允许修改，资金使用必须严格按照预算执行，专款专用。因此项目立项时，要充分论证，资金申报要有理有据，量力而行。需要专业人员指导编制详细的资金使用计划，将预算编制细化到项、类、目。项目预算编制应采用零基预算的方法，根据实际需要编制预算，逐项审议各项支出的内容及开支标准是否合理，避免不必要的耗费，将钱都花在刀刃上。预算编制遵循要完整性原则，所有与项目建设相关的财务收支都必须纳入预算，专项资金预算要纳入整个部门预算体系当中，防止资金体外循环。

（二） D阶段：严格执行管理，强化绩效跟踪

将总体目标层层分解为阶段目标，制定符合高校实际的专项资金管理办法和跟踪管理制度，确保资金执行过程有据可依。为专项资金设立绩效管理员，围绕已确定的专项资金绩效目标，充分运用信息化工具，实现对专项资金的网络动态监管，实时跟踪专项资金下达情况、经费支出明细、预算执行情况、政府采购情况、项目建设进度，以及项目效益的实现程度。定期撰写专项资金使用情况报告，向项目组和学校专项资金管理机构汇报经费使用情况和预算执行进度，对偏离预算的情况，分析原因，上报主管部门采取必要的补救措施或调整、修改计划，保证项目能按时按质按量顺利完成。

（三） C阶段：加强监督检查，科学评价绩效

研发监控软件，将专项资金业务流程、关键控制点嵌入程序，对专项资金全过程跟踪管理，对违背专项资金管理要求的事项，自动报告和处理。整合各部门的力量，建立专项资金管理机构，由分管领导和相关部门负责人组成，尤其强化审计人员的全过程审计作用。项目检查考核工作从项目开始时启动，依据专项资金使用目标，对资金落实情况、管理机制完备性、预算执行进度、工程建设组织、财务管理状况、目标完成情况、产出绩效等整个项目的全过程进行监督检查。对执行不力、进度缓慢的，要及时提醒催促，对于出现较大的偏差的要查找原因及时纠正。根据绩效目标细化、量化绩效评价指标，以定量指标为主，定性指标为辅，运用科学、合理的绩效评价标准和评价方法，对专项资金绩效进行客观公正的评估和测定。创新评价方式，除了现场评价、会议评价也可委托第三方评价。考评标准、过程和结果应当公开、公平、公正。

设立以下绩效评价指标如图1所示：

（四） A阶段：运用考评结果，进行激励惩罚

一是引入竞争机制，好的奖，差的罚，通过奖惩增强高校师生经费使用的责任意识和工作动力。高校对规范、节约、合理使用专项资金并成果突出的项目、单位或个人，学校应给予表彰和奖励；对行为不当或组织不力的项目负责人和单位，学校应进行批评教育或收回其经费；对于在专项资金使用、管理中有违法违规行为的，应追究有关单位和人员的相应责任。二是促进信息公开，增加资金使用的透明度，引入项目负责人声誉机制。建立科研人员的信用档案，对信誉情况进行登记、公开，对信誉度较低的科研人员在经费申请等环节重点监督。三、依据绩效下达预算，减少无绩效或低绩效的项目，鼓励绩效优良的项目，优化经费支出结构，逐步形成专项资金绩效评价的长效机制。

A阶段是一次循环的终点，也是总结归纳的环节。通过查漏补缺，对好的方面继承和发扬，形成标准和制度；对不足的方面分析原因，加以整改。持续完善高校专项资金绩效评价标准和管理制度，为下一次的专项资金PDCA循环提供借鉴和经验。

五、结论

没有规矩不成方圆，高质量的管理能够带来绩效水平的提升。针对目前高校专项资金项目申报缺乏规范性、预算控制缺乏有效性、资金使用缺乏经济性、监督检查缺乏全面性、绩效评价缺乏系统性等问题，本文将管理学中的PDCA循环理论和专项资金管理的实际相结合，提出高校专项经费绩效管理可以从PDCA四个环节着手，坚持绩效为核心，管理是关键，重视过程管理和监督，从管理、效益、效率、效果几个方面建立高校专项资金绩效评价指标体系，对高校专项资金使用的全过程进行科学合理评价。以评促改，不断完善高校专项经费绩效管理，提升专项资金使用效益，更好的发挥专项经费在高校人才培养、科学研究、社会服务和文化创新中的重要作用。

参考文献：

[1]毕天睿. PDCA理论在高校专项资金管理中的应用[J].会计之友，2016（3）：87-90.

[2]卓宝光.高校专项资金绩效管理探讨[J].经济师，2015（7）：180-182.

[3]刘国斌，关颖.基于PDCA对高校预算精细化管理的思考[J].中国集体经济，2014.（13）：56-58.

[4]李真.财政支持地方高校发展专项资金绩效研究――基于简政放权的视角[J].会计之友，2014（22）：2-6.

第5篇：科研人员绩效管理办法范文

绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题

1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。

2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。

3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校绩效工资分配的初步探索

1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：

（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；

（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；

（3）效率优先，兼顾公平的原则；

（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：

（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。

（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。

3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？

权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。

4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。

四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系

1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。

2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。

第6篇：科研人员绩效管理办法范文

【关键词】高校 绩效工资 管理

绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题

1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。

2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。

3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校绩效工资分配的初步探索

1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：

（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；

（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；

（3）效率优先，兼顾公平的原则；

（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：

（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。

（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。

3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？

权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。 转贴于

4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。

四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系

1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。

2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。

3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。

总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。

参考文献：

第7篇：科研人员绩效管理办法范文

〔关键词〕查新；绩效；策略

〔中图分类号〕G252.62 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008－0821（2012）04－0149－04

“绩效”是指一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。因此，“查新工作绩效”可以理解为一定时间内一定条件下查新工作站或查新员个人在完成查新业务的数量、质量和效率方面的情况。从科技查新工作开展以来，查新人员倾注了大量精力以保证查新的质量，近年来随着查新需求的增长和变化，要保质又要保量成为查新工作中急需解决的现实问题。本文将基于查新工作的现实情况，通过分析查新工作绩效的影响因素，结合自身和其他单位的经验，提出一些提高查新工作绩效的策略供同行参考。

1 提高查新工作绩效的现实意义

（1）有效利用查新站现有的人力资源完成查新任务是提高绩效的首要任务，提高绩效不仅可以满足日益增长的查新需求，也可以支持新服务的开展。

（2）查新工作在创造社会效益的同时兼顾的经济效益，以应对信息资源、人工和设备等费用不断增长的形势。

（3）通过提高查新工作绩效实现人员素质、查新质量、经济效益的提高，以促进科技查新站的可持续发展。

2 提高查新工作绩效的思路

12月8日《中国青年报》刊载毕诗成文章，文中针对时弊指出了绩效主义和绩效管理两种现象［1］，笔者颇有同感。绩效主义者以绩效之名硬压指标，使人疲于奔命，以数量代替质量。而绩效管理者分析和掌握影响绩效的各种因素，调动人的主观能动性，找出提高绩效的措施和方法，营造良好的工作氛围，从而提高工作效率。因此，在提高查新工作绩效时应避免“绩效主义”，加强查新工作的“绩效管理”。本文将以绩效管理的思路提出以下几种策略。

3 提高查新工作绩效的策略

3.1 培养和合理配置查新人员

3.1.1 加强培训，提高素质

对查新人员的培训，首先要针对具体查新业务，内容应涉及查新工作基本内涵和流程、信息检索、计算机应用、外语、沟通技巧、文字表达等。除了上述基本素质要求外，还要注重从职业道德、专业理论、信息素养、创新意识、团队精神、实践能力和全球化视野等方面提高查新人员的综合素质，使他们能够自如地应对困难、解决问题。

培训方式上强调在实践中开展培训和学习，基本知识、技能培训要规范统一，同时根据查新人员之间在知识、技能、素质上的差异，采取个性化培训，对于新员工可安排专人指导，对于非图书情报专业毕业的人员要加强图书情报知识和技能的补充，图书情报专业毕业人员要在工作中学习专业背景知识。

3.1.2 合理分工，提高效率

查新业务分配时应尽量按照查新项目所属学科分类与查新员的学科背景相同或相近的原则，形成每个查新员的学科优势，另外考虑用户需求，可安排用户熟悉的查新人员为其服务，这样做有利于查新员的经验积累以及和用户沟通，提高查新工作质量和效率。

查新工作站应基于内部管理的需要，安排查新人员兼任查新站的其他事务工作，如设备维护、查新软件管理、档案建设管理、环境维护、财务管理等，让查新员适当参与查新站内部事务的模式，不仅可以有效保证查新站的日常运行，而且可以增强整个查新站的凝聚力。

3.1.3 注重考核，建立激励机制

坚持查新人员和查新站的年度考评制度，采取有效的激励机制，不仅体现个体在业务上的“多劳多得”，也要考虑个体对整个查新站绩效提高的贡献。

查新工作站应采用开放式的人力资源管理，通过图书馆年度评聘进行合理流动。注意为查新人员的职务晋升和流动创造条件，如从事科研、撰写论文、参加培训、会议等。

3.2 执行相关规范，制定实施细则

国家科技部与教育部科学技术发展中心先后了4个规范性文件［2］，对科技查新站的建设和查新工作的开展起着管理和指导作用。特别是关于查新报告的撰写规范，凝聚了查新人员的集体智慧，上下反复多次最终成稿，因此透彻地加以理解，加以实践，对提高绩效是十分有效的。规范性文件列举如下：

（1）《科技查新机构管理办法》（2003年1月29日）和《关于进一步规范教育部科技查新机构工作的意见》（2004年7月1日）明确规定了科技查新机构业务资质认定、查新机构的权利和义务、年检和抽查等，可保证查新机构的有效运行和工作质量。

（2）《科技查新规范》（2003年5月）对科技查新的术语、原则、委托人、机构、合同、人员、咨询专家、检索、报告、争议、档案、程序等作了全面的阐述和原则性的规定，有利于查新机构对工作的全面把握。

（3）《教育部科技查新工作站查新报告撰写规定（试行）》（2009年9月1日）对查新报告的总体格式到报告编号、项目名称、委托人、委托日期、查新机构名称、完成日期、查新项目科技技术要点、查新点与查新要求、文献检索范围及检索策略、检索结果、查新结论、查新员与审核员声明、附件清单等均作了详细的规定，是一份执行力强、容易操作、起指导作用的文件。

为贯彻上述文件精神，不少科技查新工作站制定了实施细则，有的还针对专门问题制定规范、说明、规定等，归纳起来比较重要的有：

（1）“用户查新委托规范”包括科学技术要点、查新点的撰写，应提供的技术文件、项目组发表的文献、相关的研究单位和发表的文献，联系人的要求、费用结算、查新委托结题等，它可帮助委托用户填写好查新合同，也可帮助查新人员理解查新项目的技术内涵、项目背景和水平，又为进一步沟通创造条件。

（2）“收费规定”确定各类科技查新项目的基本费用、完成日期、加急费用、查新点超限收费等内容，达到公开、合理、透明的目的，也可预防由费用结算造成的纠纷。

（3）“科技查新工作站的建档规范”，规定档案保存包括人事档案、上级的文件和通报、研究成果、年检和科技查新项目档案等。随着科技进步和提倡无纸化，除必要保存的原件外，应尽量采用电子归档。其中查新项目档案要记录查新员、审核员姓名、完成日期、学科分类、查新类别、委托单位等，以便进行年度统计和分析。查新项目归档时最好列出关键词，便于以后检索利用。

查新工作站要及时修订和完善有关规范，要努力把查新人员的经验、创新思想及时反映到规范中去，工作中要加强对规范的学习和实施。

3.3 优化查新过程的各个环节

为了保证和提高查新报告质量，必须认真对待查新工作过程中的各个环节［3］，具体包括：查新项目基本信息的获取、相关信息采集（检索）、相关信息加工、新颖性判断和报告撰写，同时要在保质的基础上，通过不断优化各个环节以提高效率，笔者结合工作实践和体会，提出以下一些具体做法及改进措施：

3.3.1 查新项目基本信息的获取

查新员要充分地阅读用户填写的委托书、合同及提供的技术报告，深刻理解科学技术要点和查新点，把握项目的技术本质，对不妥之处要进行修改。要做到有的放矢的查新。俗话说，磨刀不误砍柴工，前期工作一定要做得充分，防止返工。

3.3.2 相关信息采集（检索）

在实际工作中需注意对不同信息来源的评价，针对不同类型的查新项目要选择恰当的信息资源和检索工具，除了综合型、文摘型的数据库，还要注重利用专利数据库、全文数据库、专业型数据库、事实数据型资源、网络信息资源等。

检索时要在选用关键词和检索策略上下功夫，检索结果质量好坏应以满足正确判定查新点的新颖性为依据和标准，灵活应对查新中的查准和查全问题。为了节省时间，制定检索策略时可以从窄到宽，如果查到的文献足以说明问题，检索过程即可结束。

慎重对待检索结果为零的情况，对用户自创的术语一定要查到相应的国家或同行规范的术语；如果查新内容确为原创性创新，可以从其研究源起、工作基础的角度查找相关文献。

3.3.3 相关信息加工

对查新报告中要列举的检索结果的文献量应作必要控制，密切相关文献尽量摘引，相关文件较多时可选用主要的、代表性的或典型性的文献摘引。对文献的题录信息的建议采取一定规范的参考文献格式进行著录［4］。对摘要过长的应删除与查新内容的无关部分。与查新点相关的内容未反映到摘要中的应加以补充。要纠正摘要中的错别字和错误的数据、单位等。

3.3.4 新颖性判断

基本做法是通过查新点与相关文献的对比分析，判断查新点的内容是否与相关文献存在不同，是否具有新颖性。关键是要围绕查新点，抓区别之处，并加以准确表述。对于在内容上可以否定查新点新颖性的密切相关文献，可通过进一步比较相关或专利申请时间与查新项目组相关成果公开时间的先后，以判别查新项目的研究或产品是否是最早。

3.4 强调查新过程中的沟通

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。查新工作中涉及了查新员和用户、查新员和审核员、查新员与查新员、查新员与领导等多种关系，通过真诚的沟通往往能提高查新的质量和效率，并创造友好的气氛达到各方满意的结果［5］。下面以查新员和用户、查新员和审核员的沟通为重点进行分析。

3.4.1 查新员和用户的沟通

由于对查新工作的认识不足，有的用户为获得对项目申报、鉴定、报奖有利的结论，不愿真实填报科学技术要点和查新点，反映相关研究单位的情况，这时查新员需要通过与之沟通，使用户与查新员达成“以文献为依据，作出公平、公正、客观、准确的结论”的一致认识，从而真实填报相关信息和提交文件。有的用户不知道如何填写查新合同，需要耐心解说和提供范本参考。

查新人员面对查新项目，需要一个理解和分析研究的过程，有些没有理解的问题需要通过沟通得到解决。如查新员在分析和理解查新点时，如有疑问应及时向用户请教，以便能快速和准确地把握查新项目的创新之处。如果通过检索获得了密切相关文献，但对于查新点是否没有新颖性或部分失去新颖性，专业上是否有误解等问题，查新员可通过与用户沟通后再作决定，及时对查新点作出必要修改或补充。

查新员与用户沟通时要坚持查新独立、客观、公正的原则，对于用户不当的要求应不予采纳，但对于用户的疑问和合理的请求，应给予尊重，要真诚、耐心地为之提供解答和服务。通过采用良好的沟通技巧获得用户的信任，充分发挥他们在查新工作中的作用，提高查新质量和效率。

3.4.2 查新员和审核员的沟通

审核员在审核过程中发现问题和作的修订要及时反馈给查新人员，有些审核意见则要通过讨论达成一致。审核报告时，审核员碍于面子不指出问题，查新员不悉心听取审核员意见，都是不可取的做法，大家要抱着公正、客观的态度，真诚沟通，认真探讨出现的问题，及时提出解决方案。查新报告结论是否公平、公正、客观、准确，需要通过沟通而在查新员、审核员、用户之间达成一致。

3.5 采用科技查新管理系统

随着查新课题数量不断上升，为了实现查新业务管理的自动化，提高工作效率和规范性，查新信息管理系统的研制和使用显得越来越重要［6］。目前科技查新管理系统的设计和实现的功能主要涉及查新工作流程管理、人员管理、档案管理、信息查询和统计等，具体如下：

3.5.1 查新工作流程管理

用户委托：查新委托用户从网上了解查新相关信息和委托程序等，并在网上填写委托单、提交委托、上传文件、查询进度。

任务分配：查新项目分配人员根据学科、查新员手头业务情况进行任务分配。

查新员受理委托：查新员登录查看和下载查新合同、查新报告模板和技术报告。查新合同和查新报告模板由系统自动生成，查新合同内容来自于委托人提交的委托信息，报告模板根据查新类别、学科分类不同进行设置。查新人员可在线撰写查新报告，也可下载模板进行本地操作。

报告审核：通过系统，查新员把查新报告初稿提交审核员审核，审核员退回修改，查新员修改报告，审核员审核通过。

财务登记：在系统中对相关财务信息进行记录。

3.5.2 人员管理

对于查新系统来说，涉及的人员类型有用户、查新员、审核员、系统管理员、查新站管理人员。系统针对每类人员的不同需求设置相应的权限，各类人员登录系统时需要进行身份验证，保证查新信息系统的安全性、保密性问题。

3.5.3 档案信息建立和管理

系统设定查新项目编号、项目名称、委托单位、课题负责人、课题联系人、联系电话、查新员、审核员、委托时间、完成时间、查新范围、学科分类、查新目的、关键词等字段来描述查新项目的基本信息，查新用户的委托记录和查新工作人员的相关业务操作均能自动地反映到项目信息中，提高查新档案建立的便捷性和有效性。

3.5.4 信息浏览、检索和统计

根据项目处理情况，查新项目的状态可分为：收到委托、正在查新、正在审核、已完成等，每种状态的项目明细可以分别显示。利用项目编号、项目名称、委托单位、委托人、检索词、报告日期、查新员等不同途径进行查新项目的检索，可以按照时间、查新员、审核员、查新类别、委托单位、学科、地区、财务等条件对查新项目进行统计。通过以上各类的查询和统计功能，查新站管理人员可以方便地掌握工作进展情况，提高业务管理的效率。

科技查新管理系统应该是随着查新站的业务需求不断改进和完善，是动态发展、与时俱进的。

3.6 建立科技查新知识库

借鉴组建完备的图书馆知识库的设想，建议组建查新站的知识库，不断积累站内外的显性知识和隐性知识，如果能充分地加以利用，定能提高科技查新站的绩效。构建科技查新知识库需要对以下几种类型知识进行开发、储存和利用，具体为：

3.6.1 内部显性知识

以数字化形式收集和整理站内的科技查新档案、案例、咨询记录、工作日志、委托人资料、工作总结、制度规范等。

3.6.2 外部显性知识

除了科学合理利用科技查新需要的国际联机检索系统（如Dialog、STN系统）、专业性数据库以及网络信息资源外，应根据用户、学科需要对相关信息资源（包括免费资源）进行整合、开发，方便使用。还要收集各种查新业务培训资料、信息检索培训资料、科技查新研究论文等，以便查新人员的学习和提高。

3.6.3 内部隐性知识

对存在于个体查新人员头脑中难以用语言表达和用文字表述的知识，包括工作经验、技巧、思维方式、创意等进行群化、外化、融合、内化［7］。这类隐性知识来源于查新人员大量的工作实践经验，对查新人员解决具体问题有很好的参考价值。应该努力通过各种交流方式使个体隐性知识表达出来，实现知识的群体共享，形成有效的解决思路和方法，并及时进行记录和保存。

3.6.4 外部隐性知识

外部的隐性知识来自于其他部门或兄弟单位的工作实践经验以及查新站与他们之间的合作、沟通。另外可以聘请专职或兼职的咨询专家，如教授、科研人员、某个领域专家等，建立数据库，利用专家的知识为查新工作提供帮助。

3.7 创造良好的工作环境

良好的工作环境不仅是保证查新工作顺利开展的基本条件之一，而且能够使查新人员在工作时心情愉快舒畅，为提高工作效率创造了条件。

3.7.1 合理的空间规划

保证查新人员的工作空间、与用户沟通的接待空间、查新档案的存放空间等。平时要保持科技查新站整体环境的整洁和美观，创造友善、和谐的工作气氛。

3.7.2 畅通的网络和通讯条件

既要保证在数据库、网络信息、联机检索时不发生信息拥堵、中断等情况，又要保障与用户、外界通话畅通，不出现用户打不进、查新员打不出的局面。

3.7.3 科学的设备配置

计算机要有余量，供用户不时之需，其他设备如空调、打印机、扫描仪、装订机等要注意日常维护检修，保持设备的完好率，方便使用。

总体上，在创造良好的工作环境时，要合理规划，节省成本，不构成奢华、浪费。

3.8 努力钻研，开拓创新

科学技术是第一生产力，科学研究推动着各项事业的发展，科技查新也不例外。如研究开发存放可拓展信息资源，研究搜索引擎和检索方法可提高检索质量、效率，研究沟通可达到友好地交流思想，达成认识的一致，研究查新报告可使其达到公平、公正、客观、准确，等等。查新站不仅要根据现实需求和发展目标，制定相应的绩效目标和工作规划，而且应该重视开展科研工作，具体可概括为：

（1）关注全国各查新站的工作动态和科研成果，结合本单位情况加以应用推广。

（2）积极参加图书情报界的学术活动，扩大视野，跟上潮流。

（3）申请省级、局级、社科联、省图书馆学会、高校图工委、所在图书馆相关的科研项目或参与相关项目的研究。

4 结 语

综上所述，查新工作绩效的提高不仅要在人员培养、工作流程、管理机制等方面进行努力，而且要注重查新站工作氛围和文化氛围的营造，建设和保持友好团结、勇于探索、积极进取的精神文化，从而更好地挖掘查新人员主观能动性和潜力，同时，要“站得高，看得远”，在追求绩效提高的过程中，要提倡科学研究，通过探索理论、钻研新技术，推动查新工作的发展。目前尚需研究和制定一套科学可行的科技查新站和人员的绩效评估方法。

参考文献

［1］毕诗成.绩效主义“坑”了我们？［N］．中国青年报，2011-12-08.

［2］教育部科技发展中心科技查新服务平台［EB］.http:∥chaxin.省略/，2011-08-11.

［3］ 马景娣,缪家鼎.关于查新报告质量评定标准的探讨［J］.情报科学,2005,(11):1681-1684,1707.

［4］刘琼,田稷,缪家鼎.拟写科技查新报告中检索结果的精细化研究［J］.现代情报,2007,(6):178-180.

［5］陈迎春.充分沟通，提高科技查新质量［J］.高等工程教育研究,2006，(增刊):127-129.