工厂人力资源管理制度精选(九篇)

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第1篇：工厂人力资源管理制度范文

随着我国中职院校不断迈向合理化、科学化发展道路，目前的中职院校为了与市场人才需求相匹配，必须进一步革新既有的人力资源管理模式，因此，必须进一步采取必要的措施对中职院校的人力资源管理现状进行全面改革。目前，绝大部分中职院校实行实践性为主的工学结合模式教学体系，通过工学结合模式很好地解决了学生实践能力低的问题。以下是具体的中职院校中人力资源管理的创新机制分析。

2 中职院校工学结合模式的基本概念

所谓的工学结合主要指的是一种基本的人才教育方式，其主要开展载体是通过将学校和校外企业建立紧密合作关系，校外企业为学生提供第一手实习背景和资源，校企联合实现人才培养的全方位结合目的。通过工学结合，校企合作的方式可以实现教学资源的最大化利用，保证学生的综合能力得到显著提升。工学结合方式突破了以往老旧的以课堂理论教学为核心的中职教育模式，将实践和创新能力培养视为基本的教学环节和内容，从而实现教学方式的灵活性和多变性。

3 工学结合模式下中职院校人力资源管理暴露的问题分析

目前，中职院校在具体的人力资源管理中还存在不少问题和弊端，这些弊端严重干扰了工学结合模式在中职院校中的推进效果和质量，无法将工学结合的优势完全发挥出来。这些问题同陈旧的教学思维和方式密不可分，必须进一步标本兼治，以为后续的工学结合模式开拓发展空间。

3.1中职院校人力资源管理制度缺失

目前，大部分中职院校的人力资源管理工作还停留在老旧的人事档案的归档和管理中，虽然该工作属于人力资源工作的核心和关键，但仅仅关注这一部分内容已经无法满足现代社会的发展和对人才的使用导向。该管理方式仅关注最后的管理成效，不注重在管理期间的用户反馈，不重视管理过程。在对教学质量进行评定阶段，仅以课堂教学效果为参考标准，不注重学生的实践能力和创新能力的培养；此外，在管理对象方面，对全职教师的管理严格程度要明显高于兼职教师。因此，上述提及的管理方式已经无法满足现代化的人才管理理念，不利于中职院校全面推进工学结合模式的发展进程，严重阻抑了教师的教学积极性和学生的学习积极性。

3.2中职院校现有人员聘用制度死板教条

以工学结合模式为主的中职院校人才培养方式的顺利推进必须保证有一支可靠、高效的教学团队来支撑，只有保证了教学人员的高素质、高能力才能为后续的人才培养开疆拓土。为了提高实践教学在日常教学中的比例，学习应该出资聘请企业工程师亲自实地授课，通过引入具体的工厂化案例，提升教学的实践能力，保证中职院校课堂能够“接地气”。因此，为了能够为引入高质量教师服务，就必须建立一套行之有效的人才任用体系，在人事安排和任用方面能够落实好“不拘一格降人才”的表率，凡是利于培养学生实践能力和创新能力的教师，学习就应该全力留住，全面优化既有教师团队，做到教师内部能够实现理论与实践相辅相成的基本局面。教师聘用方面应该打破原有的僵化的人事制度管理模式，可以采用学校和企业“互聘互用型”，这样对企业和学校都能起到良好的作用。

4 工学结合模式下中职院校人力资源管理制度的创新改革方式分析

4.1建立高度自由、开放的人力资源管理制度

为了适应工学结合模式下的中职院校人才培养能力和质量，必须进一步转变现有的人力资源管理方式和理念。对于工学结合模式而言，为了为其营造较为温和的发展环境，必须创新现有的人力资源管理理念和方式。在具体的工学结合模式人才管理和培养环境下，必须全面引进市场活水，通过建立科学、高效的校企联合办学制度和规划，争取实现多层面的人员互通、技术交流和实践培养。为了保证新的人力资源管理方式和理念能够较好地推行，首先应该打破制度和传统编制管理的藩篱，根据工学结合模式的培养特点，针对性制定、自由、开放的的人才遴选、任用机制，保证具备较高学术实力、技术突出的科研人员和教师能够在具体的教学实践中凸现出来，实现校企工学结合的人才双向流动的作用。

4.2建立健全高效完善的教师业绩管理制度

在具体的人力资源管理实践中，做好教师人员的业绩考核和评估工作是科学评价教师业绩，促进教师实现自身价值的关键环节和主要方式，是对教师进行优胜劣汰的主要参照资料。由于涉及工学结合模式下的人力资源管理方式牵涉到中职院校和联合企业两方面，所以，在具体的人员聘用考核阶段，必须实现科学、灵活的考核方式和渠道，最大程度保证人员业绩考核的公平、公开、公正。此外，为了保证人员在具体的评定和审核阶段能够做到有章可循，必须建立一套行之有效的绩效考核评定制度和体系，为了凸显岗位特点，做到考核工作具备针对性，必须先对各教师岗位进行妥善分析和描述，保证制定的制度和措施在具体实践中能够很好地被应用。在工学结合模式下的教学阶段，落实好模式推进者和测评人员的责任划分，建立起一套科学、完善的人员评价机制和体系。除此以外，教师不应该是孤立的群体，必须将教师个人绩效和部门整体业绩相结合，实现教师间的紧密配合及教师也学生间的?f调发展。

第2篇：工厂人力资源管理制度范文

关键词：劳动法律；人力资源；关系

随着我国法制社会不断的发展，我国的许多法律法规都有了不同程度的完善，为人们的利益提供了更加优质的保障 。近年来，我国的劳动法律体系开始逐渐的完善起来，最大程度的降低甚至消除了人力资源管理的许多弊端，使人力资源管理具备了严格的行为规范。依法进行的人力资源管 理为劳动者提供了信心保障，改善了员工和企业之间的关系，为企业发展提供了不可缺少的力量。

人力资源管理的弊端

我国人力资源管理上存在一些 的问题，随着市场的迅速发展，这些问题更明显的暴露出来。

首先，工作单位克扣员工的工资甚至存在辛苦劳动而一无所得的状况，这种情况屡见不鲜。如建筑单 位，民工辛苦了半年或一年的工资遭到包工头无故拖欠，民工前去讨要工资被各种借口搪塞或遭到暴力驱赶。还有例如某些工厂存在加班却没有加班费等等状况。

其次，企业的社保和福利等存在问题。根据我国劳动法的规定，企业单位是必须要为员工提供社会保险等福利，但是部分企业却拒绝为员工提供相关的福利，如定期更换员工 以及使用短期工等手段逃避法律责任，或企业将员工等级化，只针对领导和部分员工提供各项福利，而其他的员工却没有任何福利的享有权，这种行为最后必然会致使人才流 失，直接动摇了企业的根本。

第三，劳动者的安全没有得到保障。由于部分工作存在一定的危险性，企业未对员工提供一定安全保障和措施，如某些工厂内存在大 量的灰尘或有害气体，工厂负责人没有为工作人员提供防尘防毒用品，导致员工的健康存在危险。除此之外，还有一些企业公然无视劳动法规定，拒绝与员工签订劳动合同， 不履行劳动者应有的权利。

正确进行人力资源管理的方法

由于人力资源管理上存在着许多问题，一度导致劳动者和用人单位的关系极为尴尬。要想改 变这种局面，那么企业单位就要依法进行人力资源管理，给予员工信心，这样才能使员工和企业单位的关系融洽，推动企业良性的发展。

首先，企业的管理层必须 认识到劳动法的重要性，理解依法进行人力资源管理能够为企业发展带来巨大的进步，根据劳动法的规定，企业单位需要一视同仁，给予员工合理的工资和福利，将劳动法的 各种规定都能够在人力资源管理中得到完美实施。在严格按照劳动法的规定进行人力资源管理时将会出现各种变化，管理层不得干涉甚至妨碍，只要顺其自然就行了，因为依 法进行管理只会为企业带来良性的变化。

其次，加强依法执行管理观念的培训，提高企业员工对劳动法和人力资源管理观念的认识。企业依法管理必然会带来许多 的好处，最直接的好处就体现在员工和企业之间关系将会变得更加融洽，长远点思考，这也将促进企业能够良性的发展。按照劳动法的规定，企业提供优质的福利和工资，这 是招揽人才的必然手段，随着市场经济的竞争激烈，人才就是不可或缺的重要资本，是提高企业竞争力的最主要的方法。

劳动法律和人力资源管理的关系

企业管理理念是以人为本，劳动法律规范的是员工和企业单位之间的劳动关系，它的建立不仅仅是出于对弱势一方提供利益保障，还是为企业能够进入良性发展路线提供 行为规范，它明确的告诉企业要想不断发展取决于企业能否依法进行管理，并且严格按照劳动法建立完善的管理制度。随着市场经济一体化，企业之间的竞争将会越来越激烈 ，如果无法严格遵守劳动法规定，那么最后的结果便是市场经济将会进入一个恶性竞争局面。

由此可知，依法进行人力资源管理不仅为劳动者提供利益保障，企业 单位也能够通过劳动合同获得利益保障，因此，人力资源管理和劳动法应该是一种和谐并存的关系。此外，我们还需要了解社会责任和法律责任是不同的，前者是人们对自身 道德的约束，而后者是基于法律而对人们进行的硬性约束。人力资源管理理念是以人为本，企业内部每位员工都应该严格遵守自身的法律责任，协调好员工与企业之间的关系 ，如此才能实现劳动法律和人力资源管理和谐并存的关系。

第3篇：工厂人力资源管理制度范文

【关键词】中职 人力资源管理 问题 对策

【中图分类号】G717【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)06-0175-02

一、引 言

社会发展日新月异,如果没有一技之长很难在社会上立足,即使是工厂招聘一般工人都偏向于招收具有相关专业知识的人员。社会对人的素质提出了更高的要求,为了全面提高国民素质、提升我国综合国力、加快我国新型工业化的步伐,国家大力提倡职业教育,中职学校在国家的大力支持下,在市场的促进下,蓬勃发展起来。现今,各类中职学校如雨后春笋,设立的专业也名目繁多,学校要想在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟并立于不败之地,就需要在学校管理的各个环节上提高运转效率,特别是在人力资源管理方面要加快步伐紧跟现代的人力管理理念,[1]不断加强自身人力资源管理,才能在竞争中取胜。

二、加强中职学校人力资源管理的意义

所谓人力资源管理是指企事业单位为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。[2]随着中职教育的迅速扩张,中职学校人才的现状难以满足学校发展速度的要求。人才数量不足、结构失衡、机制不活等问题,严重制约了中职教育的健康发展。对中职学校的人力资源进行优化管理可以使学校内部管理者与教师之间,老师与学生之间,学校与学校之间,学校与社会之间达到和谐共处的状态,不仅有利于加强学生的教育,拓宽教师的视野,更有利于学校的长远发展,社会的长足进步。加强中职学校人力资源管理,最终可以使学校培养、造就出能迎接未来挑战的新型应用型技术人才。

三、当前我国中职学校人力资源管理过程中存在的问题

21世纪随着社会经济发展,人才的作用不容忽视,国家越来越重视工人素质,职业教育也随之风声水起,虽然现在社会各方面都十分支持中职教育,但是经过十多年的落寞,中职教育想再振雄风还是面临着非常多的问题。特别是人力资源方面,许多学校还停留在八十年代的人事管理阶段,这种状态与现今高速发展的经济格格不入,成为阻碍中职教育发展的最大绊脚石。

1.人力资源管理观念及制度落后

人力资源相对于自然资源最本质的区别在于人力资源在使用开发过程中不但不会消耗而且能够再生,而自然资源却会在使用中消耗。

现今,部分中职学校仍采用传统的人事管理,还将人作为成本来看待,而不是将人作为资源来看待,管理与被管理者之间体现的是一种服从与被服从的关系。这种管理方式极大地压制了人才参与学校管理的积极性,很难形成民主、平等的上下级关系。管理者没有民主、平等的服务意识很容易将一些建设性的意见,富有创意的建议扼杀在萌芽状态,科学合理有效地开发和利用学校人力资源成为空谈,严重影响了学校的发展与进步。

2.人力结构不合理,人才引进及管理缺乏规划性

中职学校专业课教师数量不足,基础课教师数目偏多。特别是一些工科性学校缺少一批理论知识丰富、实践技能强的中青年骨干教师,制约了学校教学水平。进入21世纪,中职教育致力于培养动手能力强,具有高度社会责任感,并拥有一定专业知识的技术应用型人才。这就要求学校增加专业教师数量,以专业教师为核心,努力提高教学水平,培养出动手能力强,具有一定专业基础,符合社会需求的技术应用型人才。

此外,中职学校管理人员队伍庞大,普通管理人员较多,具有现代管理理念的高素质管理人才较少。这种情况不仅造成学校资源浪费、抑制教育教学质量,更使得管理成员间内耗加大,工作效率低下。

受传统的人事管理影响,中职学校在人才引进上较多考虑学历、职称,较少考虑人才的发展潜力。引进人才后不注重人才的开发与管理,忽视人才与学校其它资源的整合,使引进的人才不能真正发挥他们的长处。

3.部分合并的中职学校面临人力资源整合方面的问题

社会经济的发展使得现存的部分中职学校、部分专业已经步入淘汰期,对于这些学校或专业,相关部门普遍采取合并的方式解决。虽然合并可以很好地解决人员的去留难题,但由合并带来的人力资源整合的一系列问题却不容忽视。

(1)文化冲突

组织文化是每个组织特有的运作理念、待人处事方法、习惯风气。不同的组织具有不同的组织文化,它受组织领导管理方式、工作理念、所处行业等多种因素的影响。两单位的合并,必然涉及到高层领导的调整、组织结构的改变、规章制度和工作流程的重新制定,而且很多合并的学校都具有悠久的办学历史,学校成员对原来的学校文化有很高的认同感,这必然会给合并后的学校带来不小的压力。

(2)专业人才匮乏

合并整合后的中职学校成立的是新专业、新学校,必然更多的需求适合新专业的专业人才。新招收的成员还未完全融入学校的文化,老教师还未完全从过去的专业角色中转化过来,所以新合并的学校专业人才匮乏。

(3)合并对教职工的心理冲击及其行为产生的负面影响

合并对现有的管理制度、组织文化、结构等各种资源的打破和重组,会使教职工对前景产生“不确定”感。当他们得知学校被合并的消息后,他们的情感态度和工作行为都会受到显著影响,导致他们有一种不安全感,因此教职工会普遍采取自我保护行为。许多不利于合并整合和学校运作的教职工行为就会在单位中大量出现,比如沟通受阻、效率下降等。这样新成立的学校凝聚力遭到破坏,那些需要相互协作和团队努力的工作陷入困境,教职工的责任心和忠诚的品质淡化,这种情况将给学校在人力资本和运作上造成双重损失。

四、加强中职学校人力资源管理的对策

1.更新校领导与管理者的人力资源管理理念,提高管理素质。

领导者是身居领导岗位,能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。[3]所以,中职学校领导者必须具有海纳百川的气度、德才具备的品质。首先,学校领导者必须以身作则,用高度的责任感对待工作,并能接受批评和建议,愿意和教师沟通,善于听取和及时采纳对学校发展有益的意见和建议,以实际行动,促使学校形成平等、民主的学校文化;其次,学校领导及管理人员要学习先进的管理理论,采用先进的管理方法,理顺学校各部门的关系,明确分工,让他们各司其职;再次,学校领导者要对学校自身资源状况尤其是人力资源状况了如指掌,能找出不足与优势所在,善于对人才的潜能进行开发和挖掘;最后,学校人力资源管理部门及管理人员本身也须不断提高管理水平,强化服务意识,提高管理绩效。一味采取老套的人事管理的方法会严重阻碍学校的发展,只有各部门的管理者与领导者拥有先进的管理理念,采用先进的管理方法,才能使学校人力资源管理达到有序、规范、高效的目的。

2.从战略角度考虑人力资源管理问题,科学规划学校人力资源。

进入二十世纪八十年代以后,战略管理成为企业管理的重点,而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用,所以从战略角度思考人力资源管理问题,并将其纳入企事业单位战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。学校各项人力资源管理制度的建立都要和学校发展战略相一致。

学校有其发展的战略目标,人力资源管理是促使学校达到其发展目标的有力保证。人力资源管理的基本任务是:为企业寻觅适合的人才,并且将员工安置在适当的位置,通过各种手段激励员工,使员工发挥自身的潜力。同时协调好员工和企业目标的关系,通过对人力资源的有效管理,挖掘人力资源潜力,使企业更加具有竞争力,达到更好实现企业目标的目的。[4]因此,学校应建立科学的人才选评、人才使用、人才配置、人才激励等管理机制。特别是激励机制,与学校发展战略相符的良好激励制度能激发出人才的工作热情为学校的发展做出贡献;落后低劣的制度往往是使学校走向没落的主导因素之一。有些学校的管理行为及管理制度过分考虑在学校工作多年老教职工的利益,忽视对学校发展起重要作用的人才利益,严重打击了人才的工作积极性。

为了使人力资源为学校的发展多做贡献,对学校的人力资源进行开发、进行整体科学规划是必不可少的。人力资源的开发是以培养、发展、利用人力资源为主要内容的一系列活动和过程。它的投资对象是人力,通过提高人的素质,挖掘人的潜能,达到促进经济的发展和社会的全面发展的目的。人力资源的开发不仅使人力资源主体获利,而且对其他资源的开发起着举足轻重的作用。因此,对中职学校来说要充分认识到人力资源对学校发展的关键作用,舍得在人力上投资,对学校人力资源要有科学的开发计划与发展规划。

3.对合并的学校要进行人力资源及学校文化整合

部分合并的中职学校,合并前后应采取有效沟通的方式减小学校成员的心理压力与担忧情绪。沟通时应向学校成员明确合并后的学校目标,振奋他们的精神,使之重新恢复活力;并在合并过程中尽快出台人员安置方案,明确岗位分工,减少学校成员对个人前景的疑虑;了解教职工需求,明确沟通目标,制定沟通计划,准确传递信息,消除旧学校的成员对新成立的学校及领导的偏见。而且,学校人力资源的整合不宜一步到位,应该采取循序渐进的方式。首先,学校管理层应做到目标一致,通过定期举行会议、组建业余爱好团体等方式加强沟通合作,统一思想;其次,进行全员文化整合,通过各种活动加强成员的团队合作精神,培养健康向上的学校文化;最后,制定科学合理的各项人力资源管理制度,鼓励新老教职工为学校的发展出谋划策。

总之,中职学校的人力资源管理也要与时俱进,时代在发展,社会在前进,人的观念也在改变,如若学校人力资源管理跟不上时代的步伐终将被社会淘汰。学校只有紧跟时代的脚步,结合学校具体情况,更新人力资源管理理念,合理调整管理行为,充分重视人才的作用,上下齐心才能提高中职学校的办学效益与竞争力。

参考文献

1 翟 丽.当前我国企业人力资源外包过程中存在的问题与对策.北方经济,2008(4):90～91

2 吕景会.对人力资源规划的探讨.时代经贸,2008(6):180～181

第4篇：工厂人力资源管理制度范文

[关键词] 科技发展人力资源管理人的机械化

技术革命、科学理论推动了人力资源管理的发展，然而，一旦人的行为、心理甚至所接受的知识被标准化，人就会被机械化。通过梳理，我们可以看到科技发展与人力资源管理中人的机械化的历程。

一、雇佣管理：机械化的开始

雇佣管理是人的机械化的开始，也是人的对象化的开始，雇佣管理时期正是机械论大行其道的时候，一旦运用近代自然观方法论于管理时，管理的机械化，对人的机械化就成为可能。

1.第一次科技革命与雇佣管理。18世纪中叶，第一次科技革命使机器运作代替了手工操作，大规模的工厂取代传统家庭手工作坊，诞生了现代意义的工厂制度及与之相适应的大工业生产方式。这种机械化大工业生产方式要求劳动的专业化分工和协作，需要组织对其分工协作进行管理，但当时人们习惯于原来的工人手工操作完成整件产品的小生产方式，不适应这种大生产方式，从而引发了一系列的人与事的关系问题针对这些问题，管理人员进行了积极探索，形成了人事管理的雏形。从整个社会来看，工人与雇主之间的关系是一种雇佣关系，因此这一时期对人的管理称为雇佣管理，也叫劳动管理。

2.“商品人”假设与雇佣管理人事政策。第一次技术革命促进了资本主义经济的早期发展和大规模的资本密集的经济组织的出现，管理重视资金和技术而不重视人力的价值。在管理观念上，视人力如一般的商品，在管理者利润最大化的目标函数里，劳动力与其他生产要素一样，在取得时追求廉价，并充分利用，一旦用不着了，就会弃之如敝履。劳资之间的关系是以劳动力、货币的交换关系为基础的，是一种典型的雇佣关系。

二、人事管理：体力层面的机械化

人事管理阶段主要对人的行为动作采用更多标准，通过对行为的管理提高生产率，是体力层面的机械化。

1.二次科技革命与人事管理。19世纪60年代、19世纪70年代，第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司，过去那种凭借经验和个人的管理方式与大生产方式不能适应，迫切要求科学的管理方法协调工人与组织生产的关系，以泰勒为首的科学管理学派和以梅奥为代表的行为科学学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。

2.人性假设与人事管理。

(1)“经济人”假设与人事管理的产生。管理观念上“经济人”人性假设代替了“商品人”人性假设。“经济人”假设起源于18世纪英国的学者亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一文中的阐述，他认为自利的动机是人类与生俱来的本性，人们怀着自利的动机从事经济活动。人事管理的倡导者和实践者根据“经济人”假设，认为员工所需要的是金钱物质的激励，人事管理的功能只要重视员工物质福利即可达到激励员工的目标，因其管理模式机械化，忽视了人的其他因素尤其是高层次需要在管理中的作用。

(2)社会人假设与人事管理的发展。由于“经济人”假设忽视了雇员的社会和心理需要，之后，二十年代，梅奥和他的同事们以霍桑实验结果否定了“经济人”假设，提出了“社会人”假说，他们认为人不是单纯追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会的和心理的欲望满足。

基于这种人性假设的管理模式是:管理人员不应只注意工作任务，而应注意满足工人的社会要求；管理的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，而应了解情况、沟通信息、协调关系；坚持实行参与式管理，注重劳资双方的沟通。这一阶段，管理从以事为中心，追求“人”与“事”的配合，以完成目前工作或任务为目标转向以人为中心，以充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率。

三、人力资源管理：心理层面的机械化

人力资源管理更多地强调激励人，以大量的心理学的研究成果为基础，运用各种激励手段调动人的劳动积极性，这是心理层面对人的机械化。

1.第三次科技革命下的人力资源管理。二战后，第三次科技革命带来了人类历史的大变革，企业生产规模越来越大，产销扩张到全球，生产技术的复杂程度越来越高，科技发展速度加快，产品升级换代周期大大缩短。在这种情况下，创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展的核心，人力资源成为企业的第一资源，成了决定企业发展的第一要素。因此，如何吸引、保留优秀员工，如何通过开发人的潜能，充分调动员工的积极性以提高劳动生产率成了企业经营者非常关注的问题，于是人力资源管理应运而生。

2.人性假设与人力资源管理。管理观念上对人性假设具有多样性。如“自我实现人”假设、洛希和莫尔斯的“复杂人”假设。

(1)“自我实现人”人性假设与人力资源管理。1953年，人本主义心理学家马斯洛于提出的“自我实现人”理论，认为人有多种需要，按层级排列为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中，自我实现的需要是人最高的需要，所谓自我实现即是指人体内有一种最大限度地实现自身各种潜能的趋向，人只有将潜力充分挖掘出来，才华充分表现出来，才能获得最大的满足。该理论假设，人是积极主动的、自我指导的。

在自我实现人性假设的前提下，管理的模式为:管理的着重点是重视人的价值和尊严；管理者的任务是寻求、设计和创造一个人能深造学习，施展才能，形成自尊、自立，发挥创造性等有内在奖励的生产条件和工作环境，充分发挥人才这一资源的潜力；奖励制度上重视职工内部的激励；管理制度上通过建立参与决策制度、提案制度、劳资会议制度，制定发展计划，选择具有挑战性工作等满足个人自我实现的需要。在该管理模式下，员工有较大的满足感、不竭的创造力、充分的价值感和成就感，通过员工培训、职业生涯设计、创造好的条件等举措以帮助员工成长，达到自我实现。

(2)“复杂人”假设与弹性人力资源管理。20世纪70年代初雪恩等人提出“复杂人”假设，认为上述理论虽各具合理性，但却不能说明人性的全部。人与人之间存在较大的个体差异，就总体而言，在不同单位或同一单位不同部门工作的，会产生不同的需要；就同一部门的不同个体而言，随着年龄、时间、知识、地位以及人际关系等因素的改变，人的需要、潜力也会发生明显的变化。即使是同一个人，他的各种需要和动机也会发生相互作用，形成复杂的动机模式。随着工作环境的改变，动机模式也会发生变化，单一的理论模式无法说明复杂的心理现象。

基于这种假设的管理模式为:依据工作性质不同，采用固定的或变化的组织形式；依据组织情况不同，采用应变的、有弹性的领导方式；依据工人能力、动机、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用灵活多样的管理和激励方式。这种管理模式将管理的重点放在“管理功能”与“工作环境”的关系上，提供弹性的人力资源管理，为员工提供灵活多变的人事管理，使每个员工的需要都尽量得到满足，员工的自主性和创造性都得到充分的发挥。

四、人力资源管理的新发展：意识层面的机械化

在知识经济时代，组织文化组织形象的建设更多地表现在知识上，特别是在高新技术企业，知识成为企业的主要资源，企业以自己需要拥有什么样知识的人来对人的知识结构进行标准化，如何塑造人的知识成为企业的课题，这就有可能扼杀知识多样性，对人的意识进行机械化。

1.信息技术革命与人力资源管理的新发展。科技革命导致了人力资源管理的产生，科学技术的进一步发展对人力资源管理提出了新的要求。20世纪90年代以来，信息技术迅猛发展，广泛运用于组织的生产、管理活动中，组织结构由原来的直线式转化为扁平式，基于网络信息技术的虚拟组织出现。进入21世纪，全球经济、信息革命、知识经济全面而深刻地影响着世界和人类自身，人力资源管理理念在更新，人力资源管理模式也在变化。信息技术革命再一次要求人力资源管理创新以顺应并推动经济发展。

第5篇：工厂人力资源管理制度范文

关键词：人力资源管理 问题 对策建议

1 河南和信HR管理目前的现状分析

河南和信自成立以来快速向前发展，从一家小型会计师事务所发展到现在的由河南和信工程造价咨询有限公司、河南和信联合会计师事务所（普通合伙）、河南和信资产评估事务所有限公司三家共同组成的具有一定规模的公司。公司经理在创业初期带着一帮优秀老员工凭着敢打敢拼的劲头，让公司得到了很大的发展。但是随着公司业务量的扩大和人员的增加，公司重视业务而不重视管理的弊端也显现出来。突出表现为公司没有制定人力资源战略管理，没有对员工从入职开始就做好规划，绩效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企业文化不健全等，认为员工和企业只存在雇佣金钱关系，导致员工没有归属感，人浮于事，效率低下，精心培养的核心员工流失，造成公司为他人作嫁衣裳。

2 公司人力资源管理存在的问题

2.1 绩效考核流于形式，形同虚设

2.1.1 月度考核简单而难以推进，本公司采用的是目标管理，年度计划分解到每月每周。每周周末有计划跟踪人员跟踪计划完成情况，超额完成计划给予奖励，计划未完成给予罚款。但是由于公司不重视月度考核，加之考核结果简单粗暴，主要以罚款为主，造成月度考核制度执行艰难。而公司以罚为主的考核方式，让员工产生抵触情绪，进而麻木。

2.1.2 年度绩效考核项目，项目经理及中层主管以360°绩效考核为主，普通员工则是以上级考核为主，但是考核结果跟年终绩效工资的发放情况关系不大，不论考核结果优劣与否，都可以拿到全额的绩效工资，这样造成的结果是绩效考核形同虚设。

2.1.3 公司人力资源部很少做工作分析，岗位说明书没有贴近工作实际需要，成为一纸空文，这也给绩效考核造成了一定的困难。

2.2 薪酬管理内部不公平，外部没有竞争力

2.2.1 公司业务人员实行技能工资制，主要以员工的实际操作业务能力为基础的工资，虽然这种工资制度有利于激励员工提高技术、能力，但是由于各部门之间的责任、权力划分不清，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，造成业务人员干好干坏工资差别比较小。造成一方面企业工资成本比较高，另一方面员工还对工资不满意。

2.2.2 公司采用的是跟随型的薪酬政策，也很少做薪酬市场调查，对同地域，同行业，同级别的其他企业薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市场上反应滞后，而工资的增长只在年底，缺乏一定的灵活性。这样的薪酬政策不但不能在人力资源市场上形成竞争力，吸引到高级人才，相反还会成为行业内其他公司的人才培养基地。

2.3 缺乏企业文化建设，公司不重视人才

2.3.1 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的目标，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。

目前本公司的企业文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蕴的支撑，造成员工的归属感不强，凝聚力不强，这样一来老员工入职时间长了会逐渐麻木，而新员工入职后非常茫然。他们没有目标，只是埋头做工作，得到物质奖励，而精神层面的需求得不到满足。

2.3.2 公司视员工与企业的关系为裸的金钱交易，抱着不行就换人，只要有钱，不怕招不来人的思想。不注重与员工进行心灵的沟通，而员工对于自己的工作在平时也得不到有效的反馈和评价，工作激情衰退很快。人员更换频繁，也造成员工流失率很高。

以审计项目部来举例说明如下表：

3 人力资源管理的对策建议

3.1 制定合适的绩效考核制度 在目前公司所处的发展阶段下，建议采用KPI绩效考核制度。因为作为审计、评估企业，每一个项目都是有固定的周期的，在这个周期内会有若干个时间节点，每一个时间节点的要素指标都是关系到整个项目能否按时按质量完成的关键。KPI绩效考核将整个目标分解为若干个关键指标，然后将目标分解到各相关部门，形成各部门负责人的关键业绩考核指标。将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。使考核更有针对性。避免了以往公司那种上级考核和同级考核的盲目性。

其次，对中层主管人员及基层员工实行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又称全方位优化管理法，是在上个世纪90年代由海尔集团的首席执政官张瑞敏先生提出来的。是指全方位的（overall）每个人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含义是对每个人每天做的每一件事都要全方位的进行控制和清理。做到“日事日毕、日清日高”。其含义是“管事不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人靠绩效”。每个人每日对每件事进行日控、事事控，把执行结果与计划指标对照、总结、纠偏，确保实现预定目标。通过实现OEC管理的实行，将为客户服务的意识落到实处，提升公司在客户心中的形象。

3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，将薪酬管理制度丰富化。①本公司的人员分为两大类，技术人员（也即业务人员），管理人员。针对不同人员实行不同的薪酬方案，体现薪酬制度的公平性。②建议对技术人员实行技能工资制加绩效工资制，不仅将员工的技能与工资挂钩，而且将完成工作的任务量即工作结果与工资挂钩，实行基本工资（根据技能等级）+绩效提成工资（根据每个人完成的业务量）。③对于中高层的管理人员实行薪酬多样化和丰富化的策略，除了基本工资和绩效工资之外，适当增加如奖金、红利、福利津贴、住房补贴、商业保险等。牢牢地吸引和稳定企业的管理人才。④将多种工资结构加以适当的合并，形成宽带工资，按照工作年限的增加，个人能力的增长，对企业的贡献增多而增加工资。避免了以往升职要加薪，加薪必升职的弊端，以实现内部的公平性。⑤做好薪酬调查，获取劳动力市场同类企业的员工薪酬水平及其结构，可以明白自己企业的薪酬水平，适当的调整薪酬标准。使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。同时使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。

3.3 加强公司企业文化建设，树立正确人才理念

3.3.1 不论是世界著名的跨国企业“微软”“可口可乐”“通用电气”，还是国内知名企业“海尔”“华为”“蒙牛”都有强大的企业文化做支撑，才能在如今竞争日益激烈的市场中快速发展，永葆企业活力。然而企业文化不是一朝一夕就能够建立起来的，它需要企业创始人的发起，需要融入企业管理者的理念，需要企业高层以身作则的引导，需要每一个员工的认可，需要有正确的价值观做为导向。我相信如果本公司能建立起优秀的企业文化机制，一定能更加激发员工的热情，更加奋发进取，公司发展的会更快，更稳、更好，更加蓬勃朝气。

3.3.2 钢铁大王卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。由此可见，在当代的企业之中，人才资源是整个企业最重要的资源，是企业的财富，是生命之源。

公司只有重视人才培养，才能立于不败之地。本公司要想解决人才流失的问题，具体来说就是必须从总经理开始到项目经理形成重视人才培养的风气。企业管理者必须要加强学习，学习现代人力资源管理理念，从根本上认识到人才资源的宝贵，注重员工内心的需求，从根本上解决员工的需要，重视员工合理化的意见和建议，并及时反馈。将企业的目标和员工的个人目标结合在一起形成互惠互利的发展。

4 结语

总之，企业先进的合理绩效考核体系、富有竞争力薪酬体系、健全的企业文化是促进企业凝聚力、促进企业发展的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构。

参考文献：

[1]徐光.人力资源管理中的营销策略探析[J].人力资源管理，2012（03）.

[2]穆胜.人力资源管理的“云范式”革命[J].中国人力资源开发，2013（15）.

第6篇：工厂人力资源管理制度范文

关键词：国有企业；人力资源开发管理；现状；对策

本世纪是知识经济时代，其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，工业社会是传统资本密集型产业，其战略资源是物质资本；信息社会则是智力密集型产业，其战略资源是人力资源，人才是人力资本中的精华。人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。如何把握知识经济时展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开发工作，这是摆在当今管理者面前的严峻课题。

一、企业人力资源开发利用的现状分析

1.国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。2.人才短缺。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。新业务找不到合适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物。追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。3.国企人事管理与企业发展战略脱节。一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。而国企在制定发展战略时，往往忽视了人力资源。4.整体人力资源管理能力较弱，人力资源部门业务繁琐。一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利发放等行政性事务，而人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、继任计划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等策略性的人才管理工作缺失。同时，除人力资源部外，各级管理者对人力资源管理重视程度不够，缺乏必备的人力资源管理技能。5.缺乏市场化的人力资源管理机制。一些国企中还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象，员工处于“超稳定”状态，流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制，而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制，未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式，激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力，员工发展动力不足。6.国企激励机制相对薄弱。长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度较弱。这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。

二、企业人力资源开发利用的对策措施

企业人力资源的开发利用，关键对象是领导干部和科技人员。因此，以管理人才和专业人才为突破口，形成一整套人力资源开发利用的制度和运作机制，是抓好企业人力资源开发利用的重点。

1.应确立“以人为本”经营管理理念。随着知识经济时。代的到来，随着高科技发展的步伐加快， 随着国际企业集团势力的进一步增强，随着我国经济体制、经济增长方式“两个转变”的逐步完成，以及现代企业制度的日趋成熟，企业管理的重点势必逐步转向人力资源的开发与利用上。人是第一要素，其余要素都受制约于人。人是企业之本，人力资源是现代企业经营管理的核心，是企业其它基础管理工作的关键。未来的现代企业经营成功，不只是靠设备、资金等资源，关键是要依靠那些能有效掌握并能很好利用这些资源的具有高智慧、高素质的人才。2.应力求使人力资源的配置科学、合理。人力资源配备要以培育为主，引进为辅。由于国情的实际所限，企业目前在人力资源的配置上，仍然应以培育企业内部人才为主要方向，而引进外部人才应是必要的补充手段。从长远来看，须立足内部培养企业人才，使企业发展规划与企业人力资源开发计划相匹配，分门类、分层次地进行培训。培养大量的内部人才，可以增强职工主人翁意识，有利于企业人才队伍的稳定，有利于人力资本的形成和积累。从短期来看，引进人才是补充，主要指通过招聘、借用等方式，吸纳一部分特别的人才，如高级管理人才和高级科技人才，这种“借鸡生蛋”的方式，不但可以给企业带来新信息，启动新项目，开拓新市场，而且由于配置方式的转变，可以使工厂人事管理部门及相关部门的工作方式产生根本性的变化，从而使这些部门工作不再是单纯的操作性管理行为，而是与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。3.应全面推行全员“能本”管理制度，建立科学合理的内部考核机制。所谓“能本”，就是以能绩、业绩、政绩来论英雄，而抛弃关系、学历、资历等外在因素。在管理层推行“能本”管理，可以使相当一批目前仍然逍遥自在“无过就是功”的管理干部“下岗”；在科研部门推行“能本管理”，就可以使不少的带有这个“高级”那个“中级”职称头衔的所谓“专门要才”紧张起来，同时让那些资历浅、年纪轻却有着工作能力的“后生们”凭着业绩、政绩与能绩脱颖而出。高级、中级技术职称应定位、定岗，以项目、课题或实际业务来考核评定，这样，可使滥竽充数者不能食其禄，使真才实学者得其利，使每个人才都有保持上进、创新的惯性，有发挥聪明才智，实现自身价值的动力与机会，使职、责、权、利三者变成合理的等价的比例。考核不能流于形式，只重过程，而忽视考核目的。考核的内容要重业绩、重能力；考核的方法要科学、要简洁；考核的结果要公正、要公开；考核的目的要具体、要落实；考核的对象有中干，也要有一般干部，包括生产骨干。关于中干廉政勤政的考核，更是重中之重。4.应建立科学的培训制度、重视员工激励机制建设。人力资源培训应具有超前性，面向未来。操作上应分层管理，分类进行。高层管理人员、中层管理干部、以及技术工人等培训标准与投入均应根据工厂发展目标有明确规定。对于高层、中层管理干部，要培养并确立一种“不创新即死亡”的企业经营理念；对于一般职工，尤其是下岗职工则要进行多种专长，复合能力培训。激励机制应该是企业价值观的保证机制，是人力资源的催化机制，是经济效益的增长平台。要把是否坚持企业价值观，能否按企业价值观规范自己的行为，作为考核与激励的重要指标。激励应该是物质与精神相结合。总之，其目的只有一个，奖励一个精英，激励大批人才，全面开发人力资源。

第7篇：工厂人力资源管理制度范文

关键词：中小企业；人力资源管理；企业战略；对策

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

一、中小企业人力资源管理的现状

(一)人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。

(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验

大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

(四)中小企业人力资源管理的投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

(五)中小企业人力资源流失严重

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

(六)公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

二、中小企业人力资源管理的对策

(一)确定企业人力资源管理的战略目标

建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。

(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质

人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。

(三)加强企业学习氛围及员工培训

对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。

(四)解放思想，合理放权

中小企业领导要解放思想，相信下属，在做好企业的整体规划时，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要以德管人，用德来影响别人，力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家，要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。

第8篇：工厂人力资源管理制度范文

1新常态下人力资源管理面临的挑战

新常态为我国企业人力资源管理创新带来了挑战。就企业管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何提高企业竞争优势，如何提高企业经营绩效，如何在新常态下创新企业人力资源管理工作，这都是新常态下企业面临的挑战。

1.1企业面临转型，需要人力资源适应新型企业

当前我国的经济发展趋势发生巨大的变化，企业为了适应新常态下的经济市场，逐渐开始转型，使得我国服务业呈现稳步增长的趋势。在这种情况下，以往仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已经不能适应和满足企业发展和竞争的需要，企业如果还是采用以往传统的人力资源管理模式或者传统的管理制度，将会阻碍企业的转型，使得企业内部资源配置不完善，企业转型失败，导致企业失去市场竞争力。因此，新常态下企业人力资源管理的创新必须适应企业的转型要求。

1.2人口红利的消失，企业劳动力成本增加

我国在很长一段时间内都以劳动密集型企业为主，是世界以前的“大工厂”，而随着第一批计划生育实施几十年以来，独生子女占劳动力的多数，以往的人口红利逐渐消失。依靠劳动密集获得生产和经济进步的可能性逐渐减少，劳动力的成本逐渐减少。尤其是进入21世纪，“刘易斯拐点”开始来临，我国的劳动力结构逐渐产生变化，人口老龄化开始逐渐成为目前我国人口增长普遍的问题，劳动力的逐渐稀缺使得劳动成本不得不增加，这样导致的结构就是企业需要转型升级，从劳动密集型逐渐转为资产密集型或其他类型。因此，新常态下，我国企业面临极大的挑战，一方面必须加快企业转型升级，另一方面还要尽量减少劳动力成本，同时还需要吸引人才、留住人才以保证创新。

1.3互联网带来的冲击使人力资源管理面临挑战

新常态经济伴随着“互联网+”时代的到来，互联网+意味着不论是互联网企业还是传统企业，都需要针对互联网有一个全新的改革和升级。如果企业不能适应互联网，则可能面临倒闭。因此，不论是企业主动应用互联网进行产业升级还是被动改变，其管理者都需要对人力资源管理有一个全新的思考，制定新的战略战术。因为对于企业而言，其获取利益的根本都是人力资本。著名学者贝克尔（1992）曾提出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。对于处于信息化时代的企业来说，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，在互联网时代如何进行人力资源的创新是各行各类企业需要思考的重要问题。

2新常态下人力资源管理的创新途径

现今中国企业已经进入“新常态”，从“新常态”的九大特征来看，随着我国人口老龄化趋势的不断扩大，现代化思想的普及，农村劳动力逐渐减少，经济增长不能依靠一味地压榨剩余劳动力，而是依靠创新和技术开发。那么，企业中人力资源管理的创新成为企业提高竞争优势的基础和前提，新常态下的人力资源管理创新可以从几个方面进行：

2.1人力资源管理利用互联网使用大数据，进一步发展e-HR

互联网是“新常态”下的一大趋势，互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。在互联网时代，人与人之间的交流会产生大量的数据，这些数据的背后隐藏着人的需求、个性特征、情感变化以及深度沟通和思想冲撞所产生的新信息和新知识。因此，在互联网时代，人力资源部门应该学会采用数据化思维。

2.2人力资源部门主要以业务为导向，HRBP化是人力资源的趋势

在“新常态”下，人力资源部门从发挥管理职能为导向变为支持业务为导向是一种趋势，在如今“用户至上”的时代，人力资源管理者更多地成为业务伙伴和战略伙伴（HRBP），这样，人力资源部门必须由关注“事务”转变为兼顾“人”和“事”。目前HRBP已经不再是一个全新的概念，许多大型企业例如华为、阿里巴巴都开始设立HRBP这一岗位，通过将人力资源管理者与业务部门管理者两者的身份相结合，在业务部设置HR职位，可以帮助业务部更好地配置人才资源。HRBP不仅仅是人力资源管理的专业人才，也是专业的业务型人才，这使得其能够更合理地帮助业务部实现人力资源管理，进行人才创新管理，同时保证业务部门的人才供应。

2.3人力资源管理理念创新，其职能和业务将进行扩展

新常态下，组织与人之间的关系开始发生变化，企业应该去中心化，着重发展扁平化组织，在这种扁平化组织中，企业人力资源管理的职能和业务得到扩展。将组织管理去中心化，激励员工自主经营管理，打破了人力资源管理的部门边界和职能边界。向左向右来说，不同部门之间的员工可以相互合作，员工的职能更广，各部门之间也可以积极合作或互助，人力资源部员工可以与其他部门员工之间积极沟通，相互合作，扩宽了各部门的职能，使组织内部更加紧密，使人力资源工作更符合组织实际；向上来说，企业的人力资源管理政策和组织战略相结合，成为支持企业战略发展的重要动力；向下来说，人力资源部门员工如果更接近客户，就可以直接与顾客进行业务交流，因此企业人力资源产品可以延伸到价值链上的客户。

2.4企业的招聘渠道增加，企业招聘呈现网络化

新常态下，一些大型企业在招聘时已经不再局限于以往的报纸、人才市场、电视广告等渠道，而是在网上招聘信息，扩宽了招聘渠道与招聘覆盖范围，消除因信息不对等对企业造成的损失，从而为企业招聘到合适的人才。调查表明，全国企业中有60%的人力资源部经理认为网络招聘是一种有效的招聘手段。有的企业甚至认为，应聘者是否能从网上看到公司的招聘信息，找到公司的主页也是考查应聘者能力的一个隐形标准。

2.5打破组织的地理边界，加强跨文化背景下的人力资源管理

新常态下最典型的进步是互联网的发展，在互联网技术落后的时代，长距离的沟通和交流存在极大的困难，处于不同国家和地区、不同文化范围的组织被地理边界严格地区分开来。新常态下，随着互联网的发展，人们可以足不出户地了解世界各地的信息，现如今实现了经济全球化，在这个时代，各个国家、各个地区的经济组织将跨越地理上的边界，彼此相互影响渗透，进而融合成一个统一的有机体。新常态下，由于地理边界的消除，企业更加需要加强跨文化背景下的人力资源管理，人力资源管理创新迫在眉睫。进行人力资源管理创新需要优化组织的人力资源配置。企业尤其是跨国企业的人力资源配置应该去除单一化，建立具有本土化和国际化相结合特色的人力资源配置。地理边界消除后的跨国企业中，员工的价值观会呈现多元化，因此，要提高人力资源管理效率，就应该在企业各个分（子）公司传达一致的企业文化，让全体员工树立共同的企业价值观。

3结语

我国已经进入了“新常态”阶段，人力资源管理作为企业经营管理的重要组成部分，应该充分认识、分析和预测“新常态”带来的各种变化，从而建立适合企业发展的人力资源管理模式。只有积极创新人力资源管理模式，发挥员工的积极性，建立“以人为本”的企业文化，积极利用互联网，打破企业内外部边界，才能使企业更好地适应“新常态”阶段下的经济市场。

作者:徐何晴 单位:中南财经政法大学工商管理学院

参考文献：

［1］彭剑锋.2013年中国人力资源管理十大观察［J］.人力资源管理.2014(01):18-21.

［2］彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维［J］.中国人力资源开发.2014(12):6-9.

［3］邓海毅.新常态经济下人力资源管理的创新及突破.现代商业［J］.2015(23):131-132.

第9篇：工厂人力资源管理制度范文

1.1总体情况概述

根据工厂的年度重点工作和20年度人力资源部工作计划，特别是围绕着莘庄新型中速机生产基地启用各项工作的需要，认真履行部门工作职责，加强人力资源基础管理，在薪酬福利、绩效管理、招聘管理和人员配置、培训管理与人力资源开发、干部管理以及各类劳动关系处理等方面做了大量细致的工作并完成了年度工作计划。

1.2薪酬福利管理

（1）为加强工厂的薪酬管理，通过对我厂原有工资结构的分析，3月份完成了对我厂员工工资结构及发放模式的规范工作。具体是按工时制和非工时制分别确定了员工基本工资的构成、岗位绩效工资的确定方法、月工资收入的构成及工资的结算方法，为逐步建立以绩效为导向的薪酬管理体系打下了良好的基础。

（2）对原有中层干部绩效考核和薪酬发放办法进行分析后，经厂领导批准，调整了中层干部的薪酬发放方式，确定了月工资发放原则及绩效考核方式，提高了中层干部的月工资的发放标准。

（3）完成了投资实业公司职工工资的归口管理工作；根据20年国企平均工资的数据采集，适时调整了在职军转干部的生活费；完成了工厂在岗职工、离岗职工、返聘职工的工资总额的统计、汇总工作。

（4）负责每月在册在岗、离岗、返聘员工的工资发放与统计，监控异常情况；适时调整了部分职工的月工资水平，进一步增强工资结构的合理性。

1.3绩效管理

(1)组织并实施了干部、员工的绩效考核工作，有关部室按上、下半年进行了两次，并根据考核结果发放绩效工资，为进一步加强人力资源管理打下了良好的基础。

(2)按上、下半年完成了有关部门经济责任制的考核计算工作，并编制了考核报告。

1.4招聘管理和人员配置

（1）根据我厂组织结构调整和工作需要，完成了新组建的质量管理部主任的竞聘和聘任工作；完成了上海齐耀发动机公司财务部经理的招聘和录用工作。

（2）根据莘庄生产基地启用的需要，加大高层次人才的招聘力度，为技术发展部招聘了2名高层次人才，1名应届研究生；

（3）为加强用工管理，有效降低人力成本，进一步规范了我厂返聘、外聘的工作原则、聘用条件和程序，并按岗位性质不同确定了聘用待遇。经过整理统计，20年第一季度确定返聘人员共40人，比20年初减少39人，同比减少49.37%。

（4）根据招聘计划及工厂实际情况，完成了应届大中专毕业生26人的招聘工作，其中本科生2名，大专生9名，中专生13名，于7月2日报到、培训后进入相关岗位实习，有专人带教。

（5）根据莘庄生产基地岗位设置的需要，合理调配工厂的人力资源，通过内部招聘，满足了相关岗位的需求。

1.5培养管理与人力资源开发

（1）组织安排20年新进员工入职培训，安排各类培训课程共计10项，使新进员工更深入的了解工作环境、企业文化，特别是加强了企业核心价值观的培训，注重引导新员工以良好的心态投入工等。

（2）组织安排工厂质量管理体系宣贯工作（421人次），完成《20年上海新中动力机厂职工质量方针、质量目标宣贯试题》的命题、答卷和批阅工作（385人次）。

（3）根据20年教育培训计划，实际完成培训项目10项，同时完成计划外培训项目5项；培训人数共计672人次。

（4）组织全厂工人技师和部分部门领导赴安庆中船柴油机有限公司进行学习、考察活动。按要求完成年度工人技师考核及评聘工作。

（5）完成对外（军方）培训7次，30人/次，取得良好效果，为工厂今年多接军方订单和延长l20/27柴油机寿命提供了技术支持。

1.6干部管理

根据本厂组织机构调整的需要，认真完成了相关干部的任免工作，并注重加强干部的日常管理，了解干部的工作和生活情况并及时向党委汇报，同时做好干部特殊情况的慰问工作，今年对3位生病住院的干部进行了慰问，对今年退休的干部进行了慰问。

1.7人力资源日常管理工作

（1）按时完成集团公司和上海市科技系统季报、年报统计上报工作；20年度社保基数调整和申报工作。为93名职工办理了退休手续，其中：新审批人员5人、高级专家资料审批人员7人、一次性补充养老金6人，核对船龄津贴93人。为5名工伤职工办理了工伤保险理赔事宜。

（2）信息调整共计50笔（主要业务包括：退休军转干部生活补助审批、工资发放形势变更、等），办理新进人员交纳四金业务16人。

（3）转入业务2人、办理转出业务14人，完成了21人终止养老保险手续。接待来厂办理业务，并开出证明材料的共计35笔。

（4）根据上海市的有关文件精神，完成了8名军转退休干部和离休干部生活补贴的申报和发放工作。

（5）对于精艺职校推荐的20名数控专业的学生，在其实习三个月后进行了考核，适当提高了部分考核优良学生的生活费补贴标准；实习期结束前进行了第二次考核，经与车间、分厂沟通，择优录用了13名学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门以补充数控加

工和装配人员。

（6）为铸造车间转型工作提供了有关人力资源政策的支撑和相关数据的支持。

（7）完成了新中厂管理部室整体搬迁至莘庄办公园区的工作，使莘庄基地工作得以顺利开展。

（8）针对不同批次至莘庄办公人员，予以办理各种相关手续。

（9）完成支农职工生活费、医疗费补助及邮寄工作。

2、工作能力：

2.1组织实施能力和学习创新能力有了一定的提高人力资源管理是专业性和政策性要求较高的工作，必须具备系统的专业知识和方法，面对新中厂人力资源的现状，自己能通过各种渠道加强学习，不断提高执行政策的能力，通过大量细致的工作，在各项工作中，组织实施能力得到了进一步的锻炼，学习创新能力有了一定的提高。

2.2把握大局和处理复杂问题的能力有了一定的提高随着莘庄生产基地的启用和正式生产以及相关车间经营方式的转型，面对各类劳动关系的处理以及规范各类工作中出现的问题，自己能注重各类问题政策的了解，注重各部门的协调，注重企业和职工利益的平衡点，关注员工的切身利益，在把握大局和处理复杂问题的能力上有了一定的提高。

2.3沟通能力和激励能力得到了进一步的提升注重与各部门领导和员工的沟通，注重了解员工的需求，尽力为职工排忧解难，沟通能力和激励能力得到了进一步的提升。

3、工作态度：

自己能以饱满的热情对待工作，顾全大局、努力工作，力求更高的工作质量。对工作中的困难能主动迎接挑战，以积极主动的精神，全身心投入；能与各部门领导保持良好的协作关系；对处理历史问题，能够保持良好的心态，坚持政策性与原则性，从全局角度妥善处理。20年，在领导和同事的帮助和支持下，工作中能以大局为重，以较强的事业心和责任感，带领团队以良好的协作精神，努力完成了年度工作任务。

4、存在的主要问题及下一步工作设想和措施：