科室人力资源管理制度精选(九篇)

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第1篇：科室人力资源管理制度范文

关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理

医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。

1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。

1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。

2 结果

医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。

3 讨论

本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。

不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。

本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P

为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。

开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。

建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。

参考文献：

[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.

[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.

第2篇：科室人力资源管理制度范文

关键词：新形势 医院 人力资源

目前我国医院人才流失的现象非常的严重，主要因为是人事管理体制的僵硬化、薪酬和绩效制度的不科学化、以及管理人才的匮乏化。不但影响着医院的医疗水平，还影响着医院的形象，因此必须要做好人力资源管理的工作，为医院留住人才、吸引人才。

一、我国医院在人力资源管理上存在的问题

（一）僵硬的人事管理体制

目前我国很多都是国有企业医院，受其体制的影响，在人力资源管理过程中，逐渐体现出僵硬化的人事管理体制，不但影响着员工工作的积极性，还使得员工出现了流动性的特点。而且这种行政命令式的管理，具有不人性化的特点，造成员工对于医院缺乏足够的成就感和归属感，不利于人力资源管理工作的开展。

（二）薪酬和绩效制度不够科学合理

在我国医院尤其是在一些公立医院中，薪酬制度不够科学合理，一般情况下，医院的薪酬设置大多是依靠以往等级工资的体系和等级工资的结构，这种等级的薪酬制度，对于医院的员工而言存在很大的不合理，起不到应有的激励作用，也难以调动起医院员工的工作积极性。此外，医院这种等级工资体系，缺乏配套的绩效评估方式，无法对员工的日常工作进行科学合理的绩效评定，这种不合理的绩效评估，严重影响了医务人员的工作积极性。例如，患者多的科室和患者少的科室薪资差距不大，导致员工工作积极性不高。

（三）缺乏专业性的人力管理人才

医院的人力管理部门缺乏一定的专业性，一般情况下，医院并不重视人力资源的管理，对于人才引进和人才培养等方面也缺乏应有的认识，这就造成人力资源在医院的位置偏低。笔者曾经做过调查，医院人事部门的领导大多都是从医院的科室进行选拔的，而他们的主要专业还是医学，对于人力资源的管理，既缺乏足够的理论基础，也缺乏管理经验，由于缺乏足够的专业性，导致医院的人力资源管理部门只能进行简单的人事处理。

（四）忽视对文化的建设

目前，我国医院对于医院文化和医院品牌的建设都缺乏足够的重视，在市场经济的体制下，医院也应该重视自身的文化和品牌建设，尤其是对医院的道德规划以及价值理念的建设。良好的企业文化建设和品牌建设，对于增加员工的职业道德和对企业的忠诚度等方面有着很大的促进作用，由于医院缺乏对医院文化的建设，导致医院员工缺乏一定的归属感。

二、完善医院人力资源管理的探讨

（一）人力资源管理工作上升到战略层面

人力资源的管理工作并非是简单的进行人员的招聘、管理和入离职的处理工作，人力资源管理工作应该上升到战略高度，从简单的对人的管理上升到对人力资源的管理。人力资源的战略管理是指医院对自己的经营方式作出长远的战略规划，进而逐步实现对医院人力资源的战略管理。人力资源的战略管理要求做好对优秀人才的储备、选拨、培养等，提升员工的职业道德和业务水平，实现综合素质的提升。以医院的发展为例，医院要想实现长久的发展，必然离不开优秀的医务人员的支持，所以医院的人力资源管理部门就应该做好员工的培养工作。可以从以下几种方式来进行优秀医务人员的培养：引进优秀的医学专家、学科带头人，招聘高学历的应届毕业生，同医学专业的院校进行人才的共同培养、对医务人员进行业务上的培训、派医务人员去上级医院进修学习等等，做好优秀人才的储备工作。

（二）完善薪酬制度和绩效评估体系

做好医院的人力资源管理工作，要对医院的薪酬管理制度和绩效评估制度进行合理的调整。要建立一个完善的薪酬分配制度，做好薪酬管理工作就是根据医务人员的日常工作，制定一个完善的绩效评估体系，以往的等级分配工资制度存在很大的不合理之处，难以调动员工的工作积极性，因此，应该建立科学合理的薪酬管理制度和绩效评估体系，这样才能调动起员工的工作积极性。

（三）建设专业化的人力资源管理团队

医院要想做好人力资源的管理工作，必须建设一支具有专业性的人力资源管理团队。首先，针对目前医院人事部门的领导进行人力资源相关知识的培训，提升其在人力资源管理方面的素质。其次，招聘一些人力资源管理专业的毕业生或者引进社会上具有人力资源管理工作经验的人员。最后，加强人力资源专业化队伍的建设，建设一支高素质的人力资源管理团队，实现对医院的人力资源管理。只有选择具有专业化素养的人力管理团队，才能实现对医院员工的有效管理。例如，优秀的人力管理团队，不仅可以做好人才的储备，还可以对人才的发展做出合理的规划。

（四）完善医院文化和品牌的建设

医院的企业文化建设对于医院的人力管理工作有着很大的促进作用。首先，通过医院文化的建设，可以使医务人员更具有奉献和服务精神，更好的为患者提供优质的医疗服务，保持救死扶伤的神圣思想，拥有良好的职业道德。其次，通过医院的文化建设，充分展现出医院对优秀人才的重视，同时也增加医务人员对医院的忠诚度。最后，通过医院的品牌建设，提升医院的综合影响力，可以为医务人员提供更优质的薪酬和福利待遇。

三、结束语

医院的人力资源管理工作由于受到以往的计划经济体制的影响，医院在人力资源的管理体制上过于僵硬，也缺乏一个科学合理的薪酬制度和绩效评估体系，此外，医院缺乏专业的人力资源专业人才，导致人力资源的工作只局限在简单的人事管理。因此，医院应该将人力资源管理上升到战略高度，通过完善医院的医院的薪酬和绩效、建设专业化管理队伍、完善医院文化和品牌的建设，来逐步的提升医院的人力资源管理水平。

参考文献：

[1]刘亚娟.新形势下医院人力资源的开发及管理[N].赤峰学院学报（自然科学版）. 2015， 31（23）：81-81

[2]孙晓君.新形势下医院人力资源管理问题探讨[J].科技展望. 2015（02）：1657-1658

第3篇：科室人力资源管理制度范文

通讯作者：董巍

【关键词】 医院； 人力资源； 管理； 对策

进入21世纪以来，我国医疗卫生行业得到了巨大的发展，知识经济时代的到来以及新一轮的医疗卫生体制改革给公立医院带来极大的挑战和舆论压力。人力资源管理部门作为医院发展的重要战略部门，起着举足轻重的作用。目前，多数公立医院的人力资源管理和开发跟不上现代医院发展的步伐，还存在着诸多的问题。现就医院人力资源管理现状进行梳理分析，找出存在的不足和问题，并提出了相应对策。

1 现状分析

笔者所在医院是一所融医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合性三级甲等医院，拥有职工3057人，床位数1562张，临床医技科室50多个，其中卫生技术人员2559人，约占职工总数的84%，管理人员约占6%，后勤及其他人员约占10%。通过对全院人员的相关分析，发现人力资源管理还存在着以下问题。

1.1 人事管理制度相对滞后。笔者所在医院的人力资源管理部门还是称之为人事处，还保留着传统的管理制度和思想。人事部门仅仅是一个服务部门，只是服从上级领导的指示，并不能实现人力资源的开发和规划。医院人事处的职能大体上分为职工招聘、档案管理、工资调配、职称管理、人才规划五大部分，日常事务包括考勤管理、职工保险、出国留学、开具各类证明等等，人事管理项目繁杂，人员配置略显不足。医院人事管理上缺乏自，医院自己无权确定机构的设置和人员的编制，不能自主录用和辞退员工；在院级领导干部的任命上，主要由上级单位推荐、考察；医院人事部门只负责人员的进出，办理相关的手续。医院对人的管理局限于成本的核算，对于人力资源的增值重视度不够。

1.2 管理理念与人才结构不相适应。本院近年来的人力资源结构发生了较大的变化，卫生技术人员逐年增加，2000年卫生技术人员约占职工总数的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人员从2000年的17%降到了10%。发生这一变化的原因在于医院只引进高学历的人才，而工人的数量因退休而逐年减少，这说明医院更注重高技术人才的开发和利用。随着医院高学历人才的增多，医院的人事管理也面临着新的问题，高学历高素质的员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，一些对待普通职工的人事管理制度和管理办法与之不相适应。举例来说，高学历职工的法律意识、拥有的信息量远远高于低学历的职工，在解释问题的时候更需要过硬的管理知识和沟通技能。

1.3 医院整体效率低下。本院拥有近百年的文化底蕴，在如此漫长的时间里，已经形成了相对成熟的特点和文化，医院机构庞大，年代久远，人员冗杂，缺乏有效的竞争机制，整体效率不高。本院采用结构工资加奖金的分配方式，未能体现员工的个人业绩、技术能力、风险责任、服务质量等，绩效考核还只处在萌芽阶段，这样的薪酬分配很难起到激励员工提高工作效率的目的，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心。医院对员工的管理缺乏有效的淘汰机制和流动机制，有些员工在同一岗位工作几十年不曾变动，这样势必会使得员工缺乏危机感，容易懈怠，对待工作缺少积极性。

1.4 医院人才流失较多。近年来医院员工流失较多。一方面高级人才因个人的需要，离开医院谋求新的发展，这给学科的发展带来较大的损失，也给员工的心理造成了不利的影响。另一方面护理人员的流失也给医院带来很多问题，一名成熟的护理人员需要经过医院的多方面培训，投入的成本很难通过违约金等补偿方式挽回。

2 对策

为加强本院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议。

2.1 全面了解人力资源现况。首先应重视人力资源管理工作，应在全面了解医院人力资源现况的基础上制定各项方针政策。医院人力资源的信息包含多种方面，如医院科室数量、岗位设置等；个人信息包括年龄、性别、学历、职称、所学专业等；科室信息包括人员数量、年龄结构、专业技术等；还包括医院人员流入流出情况，医院内部人才的成长情况等。

2.2 加深对人力资源管理的认识。医院目前僵化的人力资源管理制度和管理模式越来越不适应医院的发展，这就要求医院必须加快改革。首先要从思想上重视，转变旧的人力资源管理的观念，要把人力资源管理提升到医院的战略层高度，坚持以人为本，以人为中心。本院知识型人才较为密集，知识型人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，拥有强烈的自我价值实现愿望，他们具有很高的创造性和自主性，其在劳动过程中难以监控，且劳动成果难于衡量。医院应从知识型员工的特点出发，在管理上强调弹性管理，人文管理，要尊重其个人的爱好、需要和发展，使其和医院需要、发展相一致。另一方面，在当前政策环境下，医院还应探索新型的管理制度，拥有人员进出上的自，在招聘上要实现择优聘用，签订合同，实施契约管理，要让“单位人”转变为“社会人”，在管理上要完善准入制度和淘汰机制，做到优胜劣汰，提高员工的积极性。

2.3 完善激励机制提高工作效率。近百年的发展使得本院机构庞杂，冗员过多。要提高工作效率，首先要优化组织结构，一个简明、职责明确的部门才能最大效率的发挥组织效能，提高工作效率。医院现有的科室冗员过多，一些人办事效率不高，人浮于事，医院应根据自身的特点，对现有的组织结构进行梳理和调整，明确各个岗位的职责，合理的安排各类人员，在具体事务性工作方面更加注重效率和科学性原则。

其次要建立科学、公正、公开的绩效考核制度，医院应根据不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，评价内容应体现员工的工作能力、工作业绩以及工作态度。考核的结果应与员工晋升、薪酬分配相联系。

再次要建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬首先要保证劳动者个人及其家庭人口的基本生活需要，员工通过努力工作，钻研技术，多做贡献，领取越来越高的工资，从而提高自己的物质和文化生活水平，这种激励作用是基础性的。除此之外，薪酬还应该表现在对劳动者积极性的影响上。实践证明，充分体现按劳分配原则的薪酬分配，能够有效地奖勤罚懒，奖优罚劣、鼓励先进，鞭策落后，从而调动劳动者的积极性。

2.4 加强医院文化建设。相关材料显示医院文化对人力资源管理具有导向作用。本院具有深厚的文化底蕴，已经形成了自己的文化特点，应结合自身的特点开展丰富多彩的活动，使员工在实现自身价值的同时认同医院的价值观，使员工具有主人翁的意识，以医院为家，热爱集体，提高凝聚力，增强员工的归属感。这样才能避免人才的流失，促进医院的发展。

第4篇：科室人力资源管理制度范文

关键词：现代岗位价值评价；医院管理；人力资源

一、我国医院人力资源管理的主要问题

我国医院人力资源管理主要有三个问题。首先是人力资源配置失衡。医院需要大量的工作人员和专业的医疗人员，需要建立合理的人才结构才能维持组织的稳定。但是许多医院员工年龄比例失调，行政人员过多，卫生人员远超病床需要数，造成了人力资源浪费。第二，薪酬管理制度不够科学，高风险和高强度的医疗事业评价工资进与社会平均工资有略微差别，导致越来越多的医生攫取隐性收入，医院内部的薪酬分配也极不公平。第三人力资源管理的理念陈旧。岗位产生的价值与获取的收益之间不对等。

二、岗位价值评价方法与应用

（一）岗位价值的内涵和评级方法

岗位价值指的是岗位的贡献度。不同的岗位对比如医院这样的组织产生的价值是不同的，贡献大的岗位价值高，贡献小的岗位价值低。评价岗位价值的主要方法有排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等。排序法是通过岗位价值的排序来比对价值。岗位分类法是按照岗位的种类来确定价值。要素比较法是将因素与外部市场联系确定岗位价值。要素机电法是通过若干因素来判断价值。

（二）岗位价值的原则

在评价岗位价值的时候要建立对岗不对人的原则，所有岗位坚持使用同样的评价体系。用于考察的各项因素是彼此独立的，评委之间不能互相讨论。讨论使用的评价标准要符合医院的实际情况。而且由于薪酬制度比较敏感，岗位价值的最终评价结果在薪酬设计确定之前不能公开，确定之后一起向全体公开[1]。

三、岗位价值评价对提高医院人力资源管理水平的作用

（一）岗位价值体系是人力资源管理的基础

岗位价值体系能够为人力资源管理提供借鉴和数据参考。人力资源管理要实现差异化，需要对每个岗位的价值进行清楚的界定，岗位价值是界定岗位重要性的依据。对医院的人力资源管理体系进行全面的量化和标准化，是人力资源管理的重要基础。

（二）岗位价值评价提高薪酬分配公平性

开展科学的岗位价值评价可以让那些对医院起到突出作用的岗位得到更多的报酬，从而吸引和留住遗留的人才。分配制度的改革不仅提高了工作效率，也让薪酬的分配更加公平。员工能够清楚的看到努力工作能够带来的好处，所以就有努力工作的动机和热情[2]。

（三）岗位价值评价优化医院管理制度

岗位价值的评价可以优化医院的绩效管理制度，比如绩效考评。由于不同科室在工作量和职责分工山有所差异，所以在分配收入的时候需要把其中的因素考虑进去。绩效考核让工作量更多的人能够得到得到更多的报酬，反之亦然。岗位价值的评价可以把绩效考评的作用纳入其中。但岗位价值评价由于传统的绩效考评有区别。员工实际薪酬并不一定与岗位有关，也与自己的工作水平有关。

（四）岗位价值评价是绩效工资改革的手段

进行事业单位绩效工资改革是国务院的重要决定，开展科学的岗位价值评价能够更好的贯彻这一决定。在国务院常务会议上，明确了事业单位绩效工资的基本原则。在实施绩效工资的同时清理和规范各种补贴。在提供公益服务水平的同时改革内部分配。在医院要要实现分级分类管理，统筹在职人员与离退休人员的收入分配关系。岗位价值评价制度是绩效工资改革精神的体现[3]。

四、岗位价值评价在医院人力资源管理应用的影响因素分析

（一）没有选择恰当的评价方法

目前，医院的岗位价值评价工作没有取得预期效果，主要的原因是没有选择恰当的评价方法。许多医院存在着误区，以为评价方法越复杂就越科学、越有效。其实越复杂的方法越要付出更多的人力物力，也难以进行个性化的调整。

（二）岗位评价对人不对岗

在岗位价值评价中，仍然难以避免评委对人不对岗的情况。在评价时，要想评委反复强调对岗位的重点评价，避免由于个人印象而导致的评价偏差。可以要求评委按照假如从外部引入新职员的设定来对岗位价值进行判断。

（三）主观判断导致打分出现偏差

在评价中，有可能会出现两个评委的评价差距较大的情况。这是因为人的主观判断导致了打分出现偏差，所以要采用尽可能客观统一的评分标准，降低主观印象对最终评价结果客观性的影响。

五、结论

综上所述，我国医院人力资源管理存在着比较严重的问题，需要引入现代岗位价值评价来进行改革。岗位价值评价是人力资源管理的基础，能够提高薪酬分配的公平性，优化医院管理制度，推进绩效工资的改革。目前岗位价值评价存在的问题主要是由于没有选择恰当的评价方法，评价标准不够客观所致。

参考文献：

[1]彭磊，李双明，张志.医院岗位价值评价指标体系的应用研究[J].中国医院管理，2011.

第5篇：科室人力资源管理制度范文

【关键词】心血管内科患者；就诊特点；护理人力资源管理；启示

一、关注护理人力资源管理的重要性

1、关注护理人力资源管理护理是顺应改革开放的需要

现如今，我国时代在不断地发展变化，改革开放水平也在不断地完善进步，因此我国对医疗卫生建设的重视程度愈来愈强。怎样可以合理利用一切社会资源的积极性，怎样可以很好地完善我国的医疗建设，怎样可以更好的让患者享受医疗福利，这些都已经成为我们在社会建设过程要着重注意的主要方面了。而护理人力资源管理是目前我国比重较值得关注的一项管理制度，心血管内科患者是在整个病患中最为脆弱的群体，所以，心血管内科室的护理人力资源管理的责任最为重大。护理人员要在医疗改革的大环境下，完善自己的护理水平，提高自己的护理能力，这是顺应新改的表现，也是响应新改的要求。所以说关注护理人力资源管理是顺应我国改革开放需要的。

2、重视急症室的护理人力资源管理的必要性

就目前我国的国情来看，我国的社会经济在飞速发展、时代在不断进步、国际竞争在不断地加强。但与此同时，我国居民对于医疗建设的需求是越来越高，人民希望在医疗救助上的到最为好的救护措施。急症室是一个记者患者最有紧迫感的地方，这里的医护人员的一个简单的救助就会影响到患者生命是否可以延续下去。面对如此重要的职业，我国各个医院的急症室是医护人员的要求管理就显得非常严格。从国情出发，我国必须加强对急症室医护人员人力资源管理，因为，重视急症室的护理人力资源管理的必要性。

二、心血管内科病人的心理特点

1. 焦躁、焦虑

心血管内科科面临的绝大多数的病人都是那些具有突发性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、脑出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于这些患者的起病是突发性的，而且一般病势比较凶险，躯体症状一般会出现身体发热、呼吸困难和身体疼痛现象，并且这些现象都是比较明显的，而且大多数病人对自己疾病的病因、转归都是不明确的，因而会产生焦急的心理，病人就希望可以尽快得到诊治；还有一些病人是由于遭遇意外事件：例如车祸、溺水、火灾等，此时的病人会瞬间丧失自己的心理应付机制，但却带有有强烈的求生欲望，渴望得到及时有效的抢救。

2. 紧张、恐惧

由于患者是突然遭受意外、伤害或病情急剧恶化等原因而前来就诊，心血管内科患者在此时缺乏充足的思想准备，再加上大多数病人对疾病缺少基本的了解，对所患有的病症后果无法进行合理的预测，此外患者对医院环境、抢救措施和各种操作技术都很陌生，因此很多患者常常会表现出精神紧张和恐惧不安的心理。例如大多数患有外伤的病人对出血、创伤或是医疗手术器械会出现本能的恐惧感心理，那些多发心脑血管类疾病的中老年人，他们会认为自己的病情很严重，随时可能会死，因此他们的精神极度紧张，求生的欲望就导致心理恐惧感油然而生。

3. 急躁易怒

心血管内科病人由于病情处于急、危、重这三种情况交织的情况下，因此患者的心理上就会难以承受， 自制的能力开始下降，容易产生急躁的心理，这类患者在就医时就会出现稍有不顺，就怨声四起的，并且脾气暴躁，甚至对外界还会采取攻击的态度。例如酗酒的病人会失去理智，还会处于极度兴奋的状态，有的还伴有外伤，他们会不待医生简要了解受伤过程和部位就会大怒，误认为医生没有及时对他们进行处置，或这会认为医护人员的服务态度不好，就出现暴躁的行为，甚至会出现有辱骂、殴打医护人员的过激行为；还有些患者因考虑到药费、治疗费与自身经济实力的矛盾，往往会认为收费过高，或因就诊过程中医疗程序的繁琐、不合理导致心烦，或因划价、交费等服务不热情而“积怨在心”，在这种情况下，心血管内科护士稍有不慎，就会引发病人的过激言行。

4. 悲观绝望

对于处于悲观绝望这类患者最常见的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他们由于对生活失去希望及对疾病处于绝望的状态，从而产生悲观绝望的心理；也有一些患者因车祸、工伤等致残或突然失去亲友，受到过度的意外打击而处于不敢或不愿意接受现实的状态，因而产生悲观绝望心理；还有些年轻患者，富于理想，但学习、工作、前途、谈情说爱、婚姻不如意时，瞬间发生绝望轻生行为。这类病人常表现为表情淡漠、情绪极度低落、沉默寡言、对周围的刺激无反应、不愿别人打扰。

三、对于患者患有的心理疾病的护理对策

罪恶感是一个比较严重的心理问题，也是很多患者都会患有的一种情绪症状，在医护人员发现患者有患有罪恶感的迹象时要及时与患者家属沟通，与家属一起来治疗患者的这一心理疾病，对患者进行心理疏导，减轻患者的心理压力，增强其自尊心。与患者多进行交流还会降低患者的孤独感，对治疗患者的疾病有很大的益处。

三、总结

急症室患者是所有患者群中最为脆弱的群体，他们的生命只在一瞬间，如何给与这类患者最为有效的救治方式是保证患者生命安全的关键一步，对于心血管内科患者的护理是重要的。但如何找寻高素质，高质量的医护人员，使急症患者的死亡率降到最低，这就需要一个合理的人力资源管理制度，在制度的管理下，挑选出最适合急症室工作的护理人员。提高心血管内科室的工作效率，保障我国人民的生命安全，完善我国的医疗制度，提高我国医疗护理水平，使我国医疗建设得到不断地完善。

【参考文献】

[1]郑碧霞，黎小群，胡利群，等；根据心血管内科患者就诊量分布特点配置护理人力资源的探讨[J]；护理管理杂志；2007

[2]刘瑛，包春雷；社区护理[M]；修订版，北京，人民出版社；2003

[3]张红霞，赖金云，程来芳，等；护理人力资源短缺的现状分析及其对策[J]；护理研究；2004

第6篇：科室人力资源管理制度范文

一、事业单位人力资源管理概述

人力资源指的是在指定区域内的人们整体的劳动技能以及知识的总和。事业单位人力资源管理指的是对单位人员实施全程管理，从人员聘用、培训、调动、升职、评估到退休，主要是为了借助科学的管理，实现单位职业、单位活动之间有效协调发展，达到事有人做，人有事做的局面。人力资源在生产中发挥决定性作用，是生产中最为活跃、积极的要素。实施高效的人力资源管理，可以促进事业单位的进步和发展，是单位发展战略的重要内容。

二、事业单位人力资源开发的重要性

任何事情和工作最终都要落实到人身上，单位工作人员的职业素养、对职务的适应情况，单位人员之间的协调状况对单位内部管理和工作顺利开展具有决定性影响。因此，事业单位组织人力资源的开发，对自身的发展具有非常重要的积极影响。人力资源开发的重要性体现多方面，主要有下面几点：

（一）可以促进事业单位竞争能力提升

对人力资源管理进行合理改善，可以增强事业单位发展动力，可以极大促进事业单位竞争力的提升。现今，市场竞争更加激烈，人力资源管理在单位竞争发展中具有关键性作用。事业部门进行科学、合理的人力资源开发，可以帮助部门获得更强的人力资源的优势，促使事业机关的竞争力大大提升。人力资源是最重要的社会资源，而事业机关汇集了各方面的专业人才，所以，要想将人力优势转变为人才优势，必须着力实施人力资源开发，促进事业机关竞争力的增强。

（二）促进事业单位重要职能的充分发挥

事业单位在完成自身管理目标的过程中，有效的人力资源管理可以为单位职能的发挥起到了保障作用。就单位来说，事业单位的优秀人力资源非常丰富，单位职能涉及教育、新闻、农业等多种复杂的领域。当前是知识经济时代，事业单位要想提升自身的执行力，必须着手自身人力资源的开发。所以，对事业机关人力资源分配进行合理性的优化，为单位职能的发挥提供了强有力的保障。

（三）促进单位人力资源管理进一步发展

对人力资源管理进行强化，是内部人力资源开发的需要。事业单位为了国民经济发展提供了重要的动力，人力资源管理在其内部管理中占据重要的位置，是为了更好的开发单位人力资源，促进人力资源充分发挥自身的优势。科学的人力资源可以帮助单位提升人才的素质，留住人才，最终促进单位人力资源的管理质量和效率大大提升。

三、事业单位人力资源开发存在的问题

（一）人力资源开发制度存在缺陷

长时间以来，国内事业单位所采取的人力资源管理模式较为落后，仍然处于人事管理状态。对于人力资源管理，事业单位普遍缺乏充分的重视，管理体制没有得到有效的改善，造成资源分配缺乏合理性，使得人力资源大量流失。单位内部组织机构通常为单位党政领导一处一科室一职工模式，这种对人力资源的开发产生了消极影响。领导层和基层人员之间形成了较大的隔阂，沟通不畅，使得职工自身的先进理念和科学的技术难以得到重视和应用。

（二）人力资源培训开发不到位

人力资源的充分开发，一方面可以充分调动职员的自主性和积极性，另一个方面，帮助职员的素养和技能的提升。基于此，单位必须积极组织培训、教育，促进人力资源的开发。但是，现阶段，多数机关缺乏长效的人力资源开发机制，对于长远的效益缺乏考虑，相关培训活动也没有进行长远的规划，严重脱离单位的长远发展战略。人力资源理论存在问题，使得人资培训存在较多问题，人才开发和发展缺乏可持续性。

（三）绩效考评制度不合理

人力资源管理最为核心的部分是绩效考评，同时绩效考评也可以很好的激发志愿的自主性和积极性。但是，现阶段，多数单位在绩效管理方面存在较多缺陷，比如，绩效管理缺乏较强的系统性，相关考评指标不合理，具体流程缺乏操作性，考核标准无法确定，绩效无法有效开展，使得人力的主观能动性无法充分体现。

四、事业单位人力资源开发的建议

（一）制定科学的人力资源管理制度，健全人力资源开发机制

首先对人力资源开发体系进行完善，转变现在的人力组织结构，保障人事改革的制度化、合理化。制定科学的人力资源管理制度，坚持科学的管理理念，积极拓宽人力资源开发渠道，与此同时，切实了解单位现在的发展需要，采用合理的积极制度，有利于推动人才的创新性的开发。其次，对单位内部中高层管理人才增大开发力度。转变传统的人事制度，促进员工素质的全面提升，关注人才利用和培训的工作，提升人才开发和使用质量，在保证质量的基础上，逐步提升人才的数量。

（二）完善人力资源培训机制

努力培养和发展各方面的人才，不断激励职员进行学习，积极建立学习型机构。结合单位职业需要，构建对应的知识库，提供学习的环境；鼓励职员进行深造和学习；将职称、证书等作为动力，推动职员形成终身学习的理念。单位的人力资源组织应当展开调研，充分了解培训需要，结合单位具体的工作需要，按照超前性原则安排培训内容，统一规划培训相关方法手段等。

（三）加强绩效管理机制

首先建设健全的绩效管理体系。绩效考评是进行人力资源开发活动非常重要的工作，需要引起足够的重视，建立相应的绩效方案，确保方案具有一定的实用性。同时在单位内部积极推行。其次，有效利用绩效考评结果，注意保管好绩效考核结果。按照考核成绩进行工资、奖金发放，同时还可以将绩效考核的结果作为职称、培训、晋升参考，使得绩效活动具有更强的针对性。由此，可以提升工作人员的重视程度。最后，绩效管理要求全员参加。单位创造更加宽松、有利的环境，促进职业有益想法的提出。全员的高效参与可以大大提升绩效管理效率，实现单位和职员的双赢。

第7篇：科室人力资源管理制度范文

近年来，市场竞争越演越烈，且各单位之间的竞争也逐渐转化为人才竞争。所以，事业单位想要积极应对复杂的市场环境，为老百姓提供优质服务，就必须要加大对人力资源管理的重视以及支持力度，提高单位员工的综合水平以及业务素质，在实际工作中有意识的开发人力资源，实现员工与企业共同发展进步的目的。

二、当前事业单位人力资源管理与开发存在的弊端

（一）过于陈旧的人力资源管理观念影响事业单位发展

目前，部分事业单位在人力资源管理过程中，依然受传统管理观念影响，并在用人制度方面表现的极不灵活。就像有些地质勘查单位，仍然在遵循传统的人力资源管理制度，管理内容也仅仅涉及员工的福利待遇、录用以及晋升等方面，并没有针对员工的能力以及素质为其规划未来发展方向。使得员工的很多潜力并没有被挖掘、开发出来，进而影响到单位未来的发展。还有些单位存在重使用轻培训的现象，过分追求人力资源所带来的短期经济效益，却没有投入足够的资本去留住人才、培养人才，造成很多高素质、高技能人才的流失。另外，有些事业单位在人力资源管理中，依然存在情大于法、因人设岗以及捧着铁饭碗却无所事事等情况，从而在单位内部形成了一种不积极进取的氛围。

（二）缺乏健全的人力资源培训制度，阻碍人员综合素质提升

在事业单位日常管理工作中，提高人员综合素质是一项需要长期坚持、见效慢且连续不断的工作，对此我们应该制定一个科学的培训机制予以支持。但是现实是，很多事业单位并没有专门设立一个职业培训机构，制定相应培训机制。在平时组织人员开展职业技能培训也仅仅是遵照上级部门的指示行事，且培训工作的展开并没有去考虑本单位各层次人才的类型以及岗位需求，从而使培训工作流于形式，且员工的综合素质也难以得到有效提升。另外，很多事业单位负责人力资源管理的人员没有及时学习和吸收先进的管理知识与技能，使得管理工作一直停滞不前，且业绩也能很得到提升。

（三）激励机制不健全，激励方法十分单一

在过去的很长一段时间内，我国的事业单位由于处在体系内，单位员工的薪资待遇都是由国家财政统一调度，也就是老百姓常说的“铁饭碗”。但是随着时展，这种缺乏“市场导向”的人力资源激励机制，将很难吸引和留住优异人才。针对工作成绩突出的员工，单位也仅仅给予其物质上的奖励，并没有过多地去从精神层面调动员工的工作积极性。长此以往，事业单位将不得不面临人才不断流失的问题。

（四）人力资源开发制度不健全

长期以来，我国事业单位采取的人力资源管理模式相对落后，依然处于人事管理状态。而某些单位领导以及管理层对于人力资源管理的重视不足，也没有积极改进以及完善当前的人力资源管理体制，使得资源分配缺乏合理性，人力资源大量流失。目前，很多事业单位内部组织机构通常为“党政领导-处-科室-员工”模式，这种模式在很大程度上影响到了人力资源开发的有序展开。在平时的工作中，由于领导层缺乏与基层员工的良好沟通，员工在实际工作中总结出的先进理念以及科学技术也很难得到重视与推广应用，这就会大大削弱基层员工的工作积极性以及创新意识，进而在无形中造成资源浪费。

三、新形势下事业单位加强人力资源管理与开发的有效策略

（一）建立健全人力资源管理制度以及人才信息数据库

第一，建立和完善人力资源开发体系，转变当前的人力组织结构，保障人事改革的制度化以及合理化。与此同时，制定科学的人力资源管理制度，积极引进先进的管理观念，扩宽人力资源开发渠道。另外，根据本单位当前的发展实际，制定合理的积极制度来促进人才的创新性开发；第二，建立一个完善的人才信息数据库，将事业单位员工的基本情况、培训情况、考核情况以及绩效等信息详细的录入到数据库中，并及时对信息进行更新补充，为进一步开发员工潜能提供科学的依据。特别是相关管理人员能够凭借人才信息数据库，从中筛选出具有良好发展潜力的人才，并对其进行重点关注与培养，进而为单位培育出更优秀的人才。

（二）积极转变传统的人力资源管理观念

在新时期，事业单位的人力资源管理也应该与时俱进，摒弃以往传统的人力资源管理观念，牢固树立以人为本的现代化管理观念，以此来为人力资源管理与开发奠定基础。具体来说，在平时的工作中，事业单位的相关领导与主要负责人应该时常关注员工的工作状态以及心理变化，多为他们的发展提供帮助，实现人力资源的初步开发。然后，对相关绩效、考核以及激励等方面的机制进行完善，设定具体的内容以及奖惩措施，力求领导层、主要负责人与员工共同遵守，将人力资源管理落到实处。最后，实行科学的人才市?龌?制，也就是遵循吸引人才、留住人才以及培养人才的基本途径。一方面可以通过招聘来积极引进所需人才，另一方面还能凭借自身完善的人才培训以及考核制度，来自主选拔以及培养一些人才，从而实现人才的合理培养以及优化配置。

（三）制定和实行完善的激励机制

第一，制定科学的绩效评估考核制度。绩效考核是检验员工工作业绩以及能力的重要方式，在绩效考核过程中，要始终坚持公平、公正、公开的基本原则，保证机制的制度化运行，避免出现暗箱操作等不良行为。举例来说，事业单位在制定评估机制时，可以将员工的工作效率、付出精力以及工作区域等作为评估指标，对员工的综合素质以及贡献等进行综合评估，以确保人力资源的科学化以及规范化管理。值得注意的是，评估工作需要由专门的人力主管进行监督，保证评估的公正性以及客观性，使每一位员工的付出都能得到回报，这是激励机制能够发挥其积极作用的重要前提；第二，丰富激励方式。现代人的需求已不再局限于物质层面，对于事业单位员工而言，由于他们在社会上的地位相对较高，且物质基础稳定，所以，员工更多的是要追求精神上的享受。对此，事业单位需要不断丰富激励方式，以物质与精神的双重激励，来激发员工的工作热情。比如说为其提供培训机会、升职加薪机会、假期、旅游等，以此来刺激员工的竞争心理，使业绩突出员工在得到单位领导与同事的认可以及赞扬时，获得实质上的物质奖励。

四、结语

第8篇：科室人力资源管理制度范文

1.人力资源的概念

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。现代管理学科普遍认为，组织资源包括人力资源、信息资源、物质资源和财力资源，其中人力资源是最为重要的资源，是生产活动中最活跃的因素。组织的发展归根到底取决于人的作用的发挥。如果一个组织中缺乏人力资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。广义上的人力资源是指智力正常的人，通常狭义上的人力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。与物质资源其他生物资源相比，人力资源具有生物性、依附性、能动性、时效性、综合性、替补性等特征。

2.医院人力资源的涵义

医院人力资源是指医院里具有一定学历、技术职称、管理人员或某一方面专长的专业技术人员和后勤人员。其依据组织结构、体制、任务、职能及现代化建设的需要，大体分为卫生技术人员、工程技术人员、政工和行政人员以及工勤人员。

3.医院人力资源管理的内涵

医院人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用，以实现医院的战略目标。医院人力资源管理主要包括：选人、育人、用人、留人这四个当面，这四个方面的工作相互促进、相互联系，是一个不断循环的过程。

二、我国公立医院人力资源管理现状

1.人力资源聘用缺乏科学性和规范性

科学的岗位分析和有效的招聘计划是实现合理的招聘的基础。有效的招聘能够增加医院总体人力资源，但是不合理甚至无效的招聘不仅增加医院成本，甚至影响医院人力资源管理的有效性。

市场经济的发展使得公立医院规模急剧扩大，临床医护人员需求量剧增，然后受编制部门的核定编制数的限定，为满足临床需要，医院智能通过招聘大量社会化管理用工的模式引进编外人员。虽然医院在待遇上对他们实行了同工同酬，但是他们仍然觉得被区别对待，缺乏安全感，流动性较大，难以全身心投入医疗服务之中。

2.人力资源管理的重要性认识不足

长期以来，由于医院的特殊性，我国的医院管理人员多来自于临床一线，“医而优则仕”普遍存在于全国各地的医院中，真正出自管理专业的少之又少。领导层虽然具有精湛的医疗技术，但是在指挥医院运行过程中会因管理知识的匮乏而难以达到预期的绩效水准。调查发现，大部分公立医院管理层没有树立人力资本思想，对于人力资本增值和管理意识不强。由于我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在单纯的人事管理模式之中，带有强烈的行政色彩，公立医院管理层的人力资源管理意识薄弱，不具备人力资本管理理念。一些医院管理者认为人力资本的投资能带来的利益看不见摸不着，对人力资本的投入当作成本费用和负担，只注重短期利益而忽视了长期利益，对人力资本管理的考虑不足。

3.人力资源培训以及职业规划不到位

对于医院来说，只有通过不断的培训，才可以跟上医疗形式的发展。培训是人力资源管理的重要内容，员工需要在不断的培训中逐步提高自己、完善自己。在西方国家，培训被认为是企业对员工最优价值的投资，培训可以明显提高组织经济效益和社会效益。工作人员的质量的提升是医院发展的保证，医院人员知识技能的停滞不前，一方面会影响到医院整体水平的提高，另一方面也会影响个人职业发展。建立系统的培训计划、组织、考核与评估等管理制度对于医院发展起着至关重要的作用，通过培训使医务人员更新知识、提升技能，从而提高医院发展软实力。

人力资源配置是否合理更主要的表现在人员与岗位是否相配，做到适岗适才，人尽其才。开展工作分析是医院实现人力资源合理配置的有效方法。另外，公立医院员工职业意识不强，缺乏职业生涯规划，对职业前景规划的认同度不高。由于管理者对不同层次员工的心里和需求关注度不够，造成员工心理上缺乏归属感，工作积极性和责任感不足，职业意识不强，做好职业生涯规划，拥有职业目标和发展路径会使医务人员产生专业自信并保持从业的稳定性，自觉提高技术水平和服务质量。

4.对员工身心健康管理重视程度不够

医务人员患常见病情况调查结果显示，医务人员在致力于他人健康的同时却忽视了自身健康，我国医务人员的身心健康已经到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌劳损、颈椎病等患病率明显高于普通人群，且患病率随着年龄增高而升高。长期高强度的工作压力下，使得很大一部分医务人员出现不同程度的焦虑和抑郁症状。与实体性的疾病相比，医务人员的心理健康也不容乐观。大部分公立医院员工认为医院不重视对员工的健康管理。一些医务人员由于无法承受不断增大的工作强度和工作压力，身心健康每况愈下，轻则影响工作效率和工作热情，重则出现医疗事故和医疗差错。

5.薪酬激励机制缺乏有效性和科学性

有调查显示，九成以上的医务人员认为福利待遇是引发他们辞职的首要因素。长期以来，我国的公立医院在员工薪酬方面，工资福利平均化是其主要特征，员工中存在做多做少一个样的思想，只是核心医务人员个人价值不能得到充分体现，工作积极性受挫。

当前我国大部分公立医院虽然实行的是岗位绩效工资制度，但工资确定主要依据工龄和职龄，不能充分体现出实行工资制度在分配方式上的有事，忽视了医院人员的业绩与贡献，仍旧没有跳出论资排辈的框架。我国公立医院职工的收入由岗位工资、绩效工资、薪级工资、津补贴、奖金等几部分构成。按照职工所任职称职务、学历学位等确定岗位工资，分居工龄、职龄、学龄等情况确定薪级工资。绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资部分。前者根据职称职务、工龄、职龄等确定，后者按科室的收入情况进行分配，实行总量控制。综合来讲，公立医院薪酬激励机制的现状就是：①公立医院仍需要进一步完善和优化按劳分配与按生产要素相结合的收入分配模式;②与其他行业相比较，就工作强度和创造价值而言，医院人员现有收入水平普遍较低，医院人员满意度也很低，薪酬分配未能合理体现劳动价值;③薪酬与绩效的关联性不足。目前薪酬结构红，绩效工资部分的比例偏小，个人绩效在工资中的体现不明显。与薪酬激励机制相配套的医院内部考核机制不健全、对不同层次员工心理和需求关注不够。医院应探索建立与员工长期利益共享的分配和激励机制，实现人才发展和医院发展的双赢。

6.医院文化建设价值观导向作用不强

文化建设是医院管理的重要环节，其宗旨是加强医院管理，更好地位公众健康服务。人力资源管理的管理思想、方式和手段在宏观上受医院文化的影响，同时医生文化功能的实现也要依靠人力资源管理作为保障。因此，将两者有机结合既能实现人力资源的有效管理，又能充分发挥医院文化的导向作用。当前很多医院的文化建设，要么把精神内容简单化，要么只停留在物质层面，制度层面得不到提升，只将医院文化做到价值观层面，没有将其内化为员工的实际行动，制度文化建设没有深入，对起决定作用的核心价值观没有予以足够重视。目前的医院文化建设尚处于起步阶段，医院文化建设要缺德深层次进展，必须要有新的突破。

三、改进我国公立医院人力资源管理的对策

根据上述医院人力资源管理的现状和问题，公立医院要在激烈的医疗市场竞争中持续发展壮大，就要提高自身的人力资源管理水平，需要改进以下几个方面：

1.树立正确的人力资源管理理念

人力资源是战略资源，其它资源是人力资源的附属资源，人力资源是企业最重要的核心资源。公立医院要想在日趋市场化的医疗行业市场中生存发展，必须拥有一批优秀的人才，而拥有优秀人才的前提是要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。医院管理层应充分认识到人才的重要性，不遗余力的为医院培养、招募人才创造条件，努力为公立医院打造出一套科学、高校、有吸引力的人力资源管理体系;同时，临床科室主任和行政部门负责人也用充分认识到人才对科室发展的重要性，主观上重视自己部门的人才梯队建设。

对于医务管理者来说，应当树立人力资本管理理念，将医务人员及其所掌握的知识、技能视为资本。运用人力资本管理理论来指导医院人力资源管理，从而提升医务人员的价值。医院管理者应以投资的眼光看待在招聘、培养、激励人才方面的投入，把人才放在主体地位，把工作的重点放到人力资本转化上。

2.提高员工福利待遇，完善绩效评估机制

（1）建立科学的绩效考核制度。绩效考核既是医院对职工付出劳动的一种认同和反馈，同时也是医院支付给职工薪酬的重要依据。医院应当建立一套科学的、系统的、规范的评价体系对职工的工作进行考核，从而不断更新医院人力资源管理制度，提高医院人力资源管理水平。具体要从以下几个方面改进：首先，医院应当建立可以真实反映个人业绩与岗位特点的考核标准。医院的考核制度应当针对医生、护士、医技和行政人员等不同类别、不同层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据职业特点，把不同岗位的责任大小、风险度、含金量大小、工作强度等因素一并纳入考核范围。其次，在考核过程中药确保考核个公正性、公平性，有偏见和不公的考核，会使得员工产生不满情绪，打击员工工作积极性。最后，要做好绩效反馈和改进。为了有效进行考评结果的反馈，医院可以开展员工的绩效面谈，通过这样的方式使被考核者知道自己在过去的工作中，哪些地方得到了可定，自己在哪些方面还存在不足，从而在今后的工作中加以改善。

（2）建立公平、合理的薪酬体系。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具。公平、合理的薪酬分配既可以调动员工的工作积极性，为医院带来良好的效益，又能节约一定的人力成本，反之，如果薪酬分配不当，会使员工滋生不满情绪，工作积极性受挫，严重的甚至会导致优秀人才的流失和医院效益的整体下降，严重威胁医院的生存和发展。因此，建立公平、合理的薪酬体系对医院良性发展尤为重要。要体现薪酬体系的公平，薪酬的设计必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现同工同酬、按劳分配、兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，医院应根据不同的工作岗位、工作强度、工作态度、工作难度、工作业绩和工作能力等因素综合考量，拉开档次，向关键岗位倾斜，向优秀人才倾斜，对于少数能力十分突出的技术专才和管理骨干，可以通过评议确定较高的分配系数。合理的薪酬分配体系既肯定了现有职工的劳动价值，又吸引了院外的优秀人才。只有公平、合理的薪酬分配体系才能使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

3.建立科学的用人制度，完善人才梯队建设

（1）为员工营造良好的工作环境。许多优秀的医务工作者任劳任怨、努力工作，为医院的发展建设添砖加瓦。作为广大员工职业生涯得以存在和发展的载体，医院有责任为每一个员工提供良好的工作环境，为每一个员工提供一个相对公平的成长和发展机会，让每位员工都可以通过自身的努力而获得事业上的成功与满足，创造一个良好的医院人才发展环境。创造良好的工作环境主要包括以下三个方面：第一，创造良好的人文环境。医院的人文环境是其文化的具体体现，医院应当重视其文化的发展，多渠道、多角度宣扬医院文化，让医院文化深入人心。例如通过医院院报宣传医院文化、为部分特殊困难的患者提供免费诊疗、组织各类文化和体育活动，通过这些活动为广大职工营造舒心、和谐的工作氛围，这样能鼓舞员工士气，增强员工的凝聚力和向心力。第二，事业环境的创造。医院的发展需要人才去推动，而人才的稳定需要事业来吸引，二者相辅相成。公立医院的领导者要努力搭建有利于施展才华的事业平台，实现医院与人才的共同发展。第三，工作和生活环境的改善。职工有努力工作为医院做贡献的职责，医院也有责任为其提供较好的工作和生活环境。在我国医疗卫生系统，薪资待遇是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，医院要想留住人才，必须提供足够的物质保证，并切实解除职工生活的后顾之忧，使他们安居乐业。

（2）加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。医院可以通过以下几个途径实现人才引进和学科发展的目标：第一，政策扶持。医院应当坚持从实际出发，以工作态度、工作能力、岗位贡献、职工潜力为主，对医院贡献大的卫生技术人员，医院在其申报、评聘专业技术职称时应给予适当的倾斜。这样既调动了在职职工的积极性，同时也能吸引院外的优秀人才。第二，引进高层次人次。高层次人才能使一个专业的医疗技术水平迅速提高，并能取得良好的社会效益和经济效益。医院在制定人才的引进政策时，要坚持事业留人，待遇留人，感情留人，根据医院的发展需要，重点选择，来带动医院整体医疗水平的发展。第三，加强合作。医院应加强与国内外知名医院的合作带动专业学科的发展。具体做法有：有针对性地引进国内外知名医院的先进技术，一方面可以派遣专业人员到医院重点扶持专业先进的医院进行学习，另一方面可以聘请客座专家为兼职教授，定期来医院进行业务指导，争取通过对几个重点专业科学的扶持来带动医院其他专业学科的发展。

（3）建立科学的选人用人制度。医院人力人力资源管理部门，应当充分了解每个科室的情况，根据各个科室的实际情况及发展需要合理设置工作岗位，然后进行岗位根系，根据岗位职业确定岗位用人要求，最后采取公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过制度落地，选拔和聘用与岗位匹配的优秀人才，只有这样才能为薪酬待遇、在职培训等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。选好人、用对人是评价人力资源管理水平的一项非常重要的指标。医院要做到公开、公平、竞争、择优地选人用人，首先要做好招聘岗位的工作说明、岗位职责和岗位规范等基础工作，同时应在选拔人才时严格按照招聘程序完成规定的考核内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

（4）统筹规划，加快人才梯队建设。医院应根据医院发展需要，结合现有卫生专业技术人员的学历结构，年龄结构，有步骤地引进人才，可以通过直接到高等医学院校招聘、社会公开招聘等。通过制定引进人才优惠政策，加大医院对高层次人才的吸引力，大力宣传，提高该院的社会知名度，改善医院的硬件设施，为医务工作者营造舒适的工作、生活环境。

4.建立科学的员工培训机制

（1）完善员工职业生涯规划。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。员工的发展与成功与医院的发展与成功是密不可分的，只有医院为员工长远考虑，员工才会为医院长远考虑。要完善员工职业生涯规划，医院应当做好以下几点：①根据医院职位结构设计医院培训。医院在规划职工职业生涯时，首先需要对职员类别进行科学划分。医院的人员划分既要与医院结构一致，也要与岗位要求一致，医院需要对职位进行合理的分层，以便为员工个人职业生涯设计提供真实详尽的职位信息，从而了解什么样的人才是目前医院发展急需的人才，从而进行有针对性的人才培养。②医院员工职业生涯评估体系设计。医院的组织架构负责，职工类别繁多，因此，建立系统、全面、科学的员工职业生涯评估体系对医院发展非常重要。一方面，医院要根据专业需要等要素制定各级各类岗位评估标准，对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价;另一方面医院要对医院现状进行切乎实际的评估，确定医院未来发展的方向，规划职位的变动。③医院员工职业发展通道设计。医院应根据不同类型、不同特长的员工设置不同的职业生涯发展通道，这样的发展通道应当是科学的、灵活的、有前瞻性的，并且这种个性化设计应当贯穿员工职业生涯的始终。同时，医院可以根据医院的发展战略、组织结构的变化以及不同时期的发展需求对员工职业生涯发展规划进行相应调整，建立科学、合理、高校的员工职业生涯发展管理制度，实施各类职业生涯设计医院管理培训，明确各类岗位职业的发展渠道。

第9篇：科室人力资源管理制度范文

关键词：公立医院 人力资源管理 企业文化

公立医院是国家为了规范医疗市场、服务人民大众而设立的。不仅提供着一般医院的正常医疗服务，而且还担负着技术培训与研发、医疗服务示范和调控医疗收费标准的职能，公立医院的存在对医疗市场的正常发展、满足广大人民群众的基本医疗需求做出了巨大贡献。近年来，随着人们生活水平的提高和现代市场经济的发展，公立医院获得了长足的发展和进步，但也带来了一定的压力和挑战。目前，我国医疗市场的经营环境日趋复杂，民众的医疗需求不断提高、医院之间的竞争更加激烈，单一医院垄断市场的局面一去不复返，这一切对现代医院的管理效能提出了更高的要求。医护人员是医院的核心群体和宝贵财富，是现代医院管理诸多要素中最活跃的组成部分，对提升医院综合实力将起到积极推动作用。从某种程度上说，医院人力资源的素质和能力在一定程度上决定着医院的医疗服务质量，代表着医院的形象和发展潜力，能否利用好医院人才资源，是关系到医院盛衰成败的关键。然而，传统的医院人力资源管理中存在着管理思想落后、管理手段落后、激励效率不高、管理效率低下等诸多问题，使得公立医院的人力资源管理工作已经滞后于时展和现代医院管理的需要，因此需要我们认真分析现代医院人力资源管理的特点，有针对性的提高医院人力资源的管理效能。

1.公立医院人力资源的特点

与一般的企事业单位不同，公立医院的人力资源有着其独特的特质，不了解医院人力资源的特点，就无法有针对性的加强人力资源管理。一是，医院以知识性员工为主。相比于其他行业，医院从业人员大多受过严格的专业教育，学历较高、学习能力比较强、个人素质高、知识面比较宽泛，属于高收入群体。二是，医院的人力资源价值高。人力资源的价值与其培养的时间和精力成正比，在人力资源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力资源价值就越大。作为医院从业人员，无论是医生或者护士，都要经过严格的专业培训，不仅要学量的医疗专业知识，而且还要具备扎实的临床实践经验，因此医学院的学制要比其他专业要更长一些。医疗人员具有医学知识和能力是宝贵的财富，具有不可替代性，因此其人力资源的价值比较高。三是，医院员工有较高的精神价值追求。相比于其他行业，医院员工的收入相对较高一些，尽管目前公立医院从业人员薪水待遇与其付出仍然不成正比，但已经高于一般的工薪阶层。根据马斯洛的需求层次理论，当个体满足基本的生活需要外，就格外在乎精神层面的需求。公立医院从业人员往往具有强烈的使命感和责任感，都将救死扶伤作为自己的工作使命，希望自己的付出能够得到患者和社会的认可和尊重，金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。因此对医院从业人员的人力资源管理不能仅仅在物质上进行满足，如果不能满足他们自我实现和渴望尊重的需求，他们就会丧失工作的积极性和主动性，甚至会另谋出路。

2.现代公立医院人力资源管理的问题与措施

2.1现代公立医院人力资源管理的问题

随着医疗体制改革的不断深入，我国公立医院面临的环境发生了很大的变化，其传统的人力资源中存在的弊端开始显现，一定程度上制约了现代公立医院的长远发展。

一是公立医院人力资源流动滞缓。尽管在2002年我国就在事业单位中全面推行了聘用制，但很多公立医院基本全员配用，无论是医院干部还是职工的铁饭碗思想依然浓厚，人员很难进行顺畅的流动，优秀人员难以脱颖而出，能上难下问题比较突出，很少有医务人员由于工作不达标被开除，造成医院内部缺乏竞争的活力。二是考核手段滞后。完善的考核制度是激发员工潜能，提升其工作积极性的重要措施，也是医院进行人员晋升和薪酬发放的重要依据。但在很多公立医院中，依然沿袭传统的事业单位考核标准，无论是从事管理岗位的行政人员，还是一线的医护人员都使用统一的考核标准，大多以德、能、勤、绩来对医护人员进行考核，主观因素在考核中的比重大于客观标准，缺乏对医护人员工作的准确量化，难以反映不同岗位、不同专业的医院从业人员的业绩，于是考核大多流为形式，没有起到激发积极性的作用。三是缺乏有效的激励机制。尽管很多公立医院都引入了现代管理制度，实行了物质激励和精神激烈并重的激励手段。但公立医院的工资结构和工资水平依然留有计划经济的特点，很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。而且相比于物质激励，公立医院在员工的职位晋升、岗位培训、职业规划、企业文化建设等诸多精神层面的激励比较缺乏，导致医院从业人员缺乏凝聚感和向心力，优秀人才流失现象比较严重。四是人力资源管理手段单一。公立医院的人力资源工作主要由人事部门负责，人事部门作为医院的一个行政服务部门，其承担的职责依然是人员招聘、考勤管理、劳资纠纷处理、离职办理、职称评定等事务性工作，缺乏现代企业管理制度中的人力资源规划、员工职业生涯规划等内容，服务方式单一，不能为医院的发展提供优质的人力资源产品和服务。

2.2提升公立医院人力资源管理的措施

（1）加强人力资源培训。人力资源培训是提升人力资源价值的有效手段。随着社会的发展和医疗技术的不断进步，医院从业人员要及时了解更多的前沿的医学理论和知识，唯有如此将能让患者得到更为专业的医疗服务，这也是提升公立医院权威性的重要举措。事实上，不仅是医生需要不断的学习和进步，医院管理人员、服务人员都要学习先进的医院服务方法和管理手段，为此医院人力资源的培训不仅是必须的，而且是应该全员性的。但由于岗位不同，培训方式也应该有所差异，培训要注意到点和面的充分结合。对于医生的培训可以先从医院中青年医生中选拔医德好、经验丰富的骨干进行重点培训，可以将其送到国外先进的医院中进行学习，了解先进的电子医学、分子生物学等新学科，将其培养成学科带头人，来提高医院整个学科的技术力量，来带动整个科室的医疗水平。对于其他的医务人员，可以采用听报告、参加学术论坛、请专家讲座、一帮一指导等各种手段，对其临床技能、医学知识等进行补充和完善；医疗行业是第三产业，医疗提高的主要产品是服务，医院服务人员的态度、言语、精神风貌代表这医院形象，医院应该对这些工作人员服务礼仪、职业道德。沟通技巧以及行为规范方面的培训。

（2）建立有效的人力资源激励机制。医院人力资源的效能与激励是分不开的，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，医院在人力资源管理中要正确运用薪酬的激励杠杆作用，建立员工收入同个人能力与绩效挂钩的灵活竞争的激励分配机制。首先，医院在制定物质激励时，要考虑到医院从业人员不同岗位职能要求、涉及到的各种技术风险以及工作量的大小等因素，设计合理的奖酬政策。奖酬政策要与员工的工作表现相配合，对收入较低的一般员工多应用经济性的物质薪酬。对医院高层的优秀人才的激励要将物质激励和精神激励充分结合，精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等），从而调动员工积极性、激发他们的创造力。例如有些医院在工资、奖金等薪酬的经济性支付外，还专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。

（3）建立科学的人才培养考核体系。公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其知识和能力考核。

3.结语

总之，现代医院之间的竞争主要是人力资源之间的竞争。对于公立医院而言，要充分认识到人力资源管理对医院长远发展的影响，要立足公立医院人力资源的特点，建立规范的人力资源管理制度，加大人才的培养力度，优化人力资源的激励机制，建立科学的考核制度，这样才能真正激发医院人力资源的潜能，为医院的长远持续发展奠定基础。

参考文献：

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[2]陆薇薇.医院人力资源管理的现状及对策，医药产业资讯，2009，2（10）

[3]冯虹、陶秋燕.现代人力资源管理，经济管理出版社，2006.（6）

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