企业员工培训制度精选(九篇)
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第1篇：企业员工培训制度范文
第一、对培训的重视情况。受2008年金融危机的冲击，我国的民营企业为节约成本，减少开支，削减员工培训成为他们的重要渠道。在金融危机前对员工培训原本重视程度不高的基础上，民营企业的员工培训变得更加可有可无，大部分民企对培训工作持漠不关心的态度，投入的人力物力资源少。
第二，培训计划。大多民营企业员工培训的随意性很大，缺乏长期规划，据调查，90%左右的民营企业培训的计划为临时制定，甚至有些培训没有事先制定计划，临时救火的意味很重。而一些企业虽然有年度培训计划，但大多没有得到有效的执行。
第三，培训体系。在培训制度方面，大部分民营企业的培训制度流于形式，且未与企业实际情况结合，而一半以上的民企甚至没有自己的培训制度。在培训需求分析方面，极少民营企业做过规范的培训需求分析。在课程体系方面，大多数民企培训课程单一，仅有新员工入职培训、新办公工具的使用培训等。
第四，培训周期。目前大多民营企业一般只有基本的岗位培训，没有后续的培训方案，培训周期短且过程不连续。
第五，培训经费。一般没有年度培训经费计划，培训经费多为在培训实施前临时审批，且经费的提取没有制定统一的标准。
第六，培训方式。民企的培训方式中，24%由高层管理者讲课，24%由专家或名人授课，16%发书自学，8%外包给培训机构，15%外出进修。可看出，主要方式为请公司高管、名人讲课以及发书自学。
第七，培训内容。从培训内容上来看，民企的培训通常不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全体员工参加，不具有针对性，最后只能流于形式，走过场。
二、民营企业员工培训存在的问题及原因分析
第一，对培训的重视度不够。民营企业中负责执行具体培训任务的中层管理人员中，有92%的人员认为公司并不重视培训。此外，从92%的民营企业并没有完善的培训体系看来，民营企业对培训的重视程度并不高。
民企对员工培训重视度不高的原因在于：
一是没有意识到员工培训对企业的真正意义。功利主义普遍存在于我国民营企业当中，他们把人仅看作一种成本，而不是一种资源，将员工培训仅看作企业成本的增加，而看不到培训为企业带来的利益。
二是没有以人为本的现代管理理念，进而忽视了员工培训工作。我国的民营企业中存在大量的家族企业，他们在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，企业也不注重员工归属感的培养、与员工之间的沟通，由此也就忽视了员工培训工作。
第二，拒绝新员工培训。为了节约培训成本，让新员工在最短的时间内为公司创造效益，许多民企在招聘时都做出了“有一定的工作经验”这一要求，而拒绝为新员工进行培训。
导致这一问题的原因在于，民营企业尚未认识到新员工培训最大的意义在于通过将企业的发展历史、企业战略、经营项目及企业文化和管理制度介绍给新员工，对新员工进入正式的工作岗位产生激励作用，同时新员工明确了企业的各项规章制度及企业文化之后，能够实现自我管理，节约管理成本。
第三，培训计划的执行力度不大。一是缺乏独立的培训部门，培训任务交给临时指派的中层管理人员，而培训工作无关其绩效，因此这些培训任务的负责人很少能够重视培训并切实执行。二是由于很多培训计划实施之前，没有进行过培训需求分析，因此培训计划制定得十分空洞而缺乏实际意义，导致执行的难度较大。三是企业未将培训与绩效考核科学合理地联系起来，不能对企业管理者和员工在培训中的行为和培训的效果做出评价，导致从培训的执行人到被培训的对象都积极性不高，因而培训的执行力很低。
第四，培训效果难以评估。大多数民营企业培训体系建立不完善，其中缺乏培训评估模型，导致培训效果难以评估，因而也很难保证有限的培训投入能够产生理想的培训效果。原因在于：一是培训效果评估投入不足。企业为培训投入的经费中，大部分都用于培训课程的开发和实施过程，而用于培训效果评估的投入则微乎其微。二是培训效果评估的考核方式和信息来源狭窄。许多民企的培训效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的测验，而事后不再做跟踪调查。三是培训效果评估的层次简单。一般认为，要是培训工作做得好，至少应对培训效果进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。而民企的现状是，只做到了一级评估（观察学员的反应）或二级评估（检查学员的学习结果）。
第五，培训经费投入不足。我国的民企在培训资金的投入上，通常仅为员工工资总额的0.2%，资金投入的不足严重制约了培训工作的有效开展。导致这一问题的根本原因在于，民营企业对培训的重视度不够。同时，民企实力欠缺，资金不足也是一大原因。
第六，培训参与者积极性不高。带来这一问题的其中一个重要原因就是缺乏培训激励机制，没有将培训与绩效考核挂钩，很少对培训结果进行评估，而评估的结果也对员工的晋升和薪酬待遇没有丝毫影响。因此员工感受不到培训带来的好处，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动地接受培训。而企业往往忽略了将激励机制导入员工培训机制当中，强化管理与考核，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性。
第七，与外企和一些大型国企在员工培训上存在较大差距及原因。尽管近十年来我国的民营企业得到了蓬勃发展，但在人才市场上，仍然不如外企和很多大型国企受求职者的青睐，除了待遇和工作稳定性等方面的原因，没有固定和完善的培训机制也是一大原因。
第2篇：企业员工培训制度范文
关键词：企业 培训 风险 规避
一、企业员工培训的风险分析
企业员工培训风险类型主要包括四种。首先是员工培训组织风险，是指培训之后企业员工的流失，对企业内部组织结构构成的风险。通常情况下导致员工流失的原因有两方面，一方面从企业自身角度分析，企业对员工的吸引力不够，企业给员工的薪酬不能正确反映员工的工作能力，竞争企业到企业内部挖人，员工在企业内部看不到企业的长远发展目标等各种因素影响，导致企业的员工流失；另一方面是受员工个人因素的影响，经过企业的一段培训之后，员工的整体素质和能力会有一定程度的提高，对自我实现的追求也逐渐膨胀，产生了想换工作的需求。
其次，员工培训观念的风险。观念风险是由于企业的高层领导者或者职员对企业培训没有形成正确的认识，最后给企业造成的损失。例如，很多企业领导对企业员工培训的内容不够了解，只知道进行员工培训，重形式而轻内容；甚至很多企业领导认为员工培训只会增加企业的资金开支，不会给企业带来利益；对企业职员来说，大多数人会认为企业的员工培训只是摆架子，没有从内心正确对待培训，而且很多企业的员工培训内容枯燥无味，使员工失去接受培训的兴趣，影响了培训效果。
再次，企业员工培训的收益风险，这种风险是指企业员工培训给企业带来的经济效益不能弥补培训的资金投入。这种收益风险的影响因素较多，一般很难准确计算。为此，企业必须加强企业员工培训部门的管理，不断提高培训质量，根据以往的企业培训经验，确定是否应该进行员工培训、培训内容以及培训时间等等，保证经过员工培训后，企业员工素质的提高所带来的企业收益能够超过企业员工培训的支出成本。
最后，企业员工培训技术风险，这种风险主要是指在培训需求分析、培训风险评估以及制定培训计划的过程中，由于没有及时正确地得出结论，而给企业造成的风险。为此，在进行企业员工培训时，应该紧密结合企业自身的实际情况，制定相应的培训目标和培训技术，提高员工培训的针对性和有效性。
二、规避企业员工培训风险的策略
1.明确企业员工培训理念。首先，企业的领导者应该提高自身的员工培训观念，对企业的人力资源管理有正确定位，保证用正确的员工培训理念指导实际工作，并将这种理念渗透到企业文化中，使企业最终确立正确的员工培训理念；其次，企业内部应该加强员工培训的宣传教育，增强企业员工对培训的理解，充分认识到培训对其自身发展的重大作用，保证企业员工积极参与企业培训工作；最后，企业的相关培训部门一定要明确员工培训的目标，以正确的培训理念为指导，制定详细的培训计划，切忌盲目从众，从企业的实际情况出发，不断提高员工培训的质量和水平。
2.完善企业激励机制。企业的激励制度是保证员工培训成功实施的配套措施，建立完善的激励制度，有利于增强员工的工作积极性和主动性。这种培训激励制度主要包括业绩考核标准、岗位任职资格、按照个人业绩进行分配以及晋升的规定。通过严格执行激励制度，保证每个员工都可以凭借自己的工作能力和工作绩效得到晋升的机会，从而使得企业员工经过培训后，以更加饱满的热情，投身于企业工作中。
3.制定风险责任机制。企业可以根据员工培训风险可能发生的环节，建立有效的风险责任机制，尽量避免由于培训人员、管理人员或者评价人员等人为因素造成的各种风险。企业可以将培训责任明确化，增强企业员工由于责任问题而失去工作的机会成本，通过这种责任制度的确立，有效地制约员工行为。
4.建立完善的培训体系。企业要想取得较好的员工培训效果，规避员工培训风险，就必须建立完善的员工培训体系。通常情况下，要做到以下三点内容：首先，员工培训部门应该对员工培训的质量承担具体责任；其次，领导者应该增强对员工培训的重视程度，并设置专门的部门经理负责人力资源的管理和培训工作；最后，培训部门应该具有较高的培训能力，可以有效地开展各项员工培训工作。
我国企业员工培训起步较晚，大多数企业内部缺少有效的培训实施方案，员工培训的制度化和规范化程度较低，造成企业的员工培训风险较大。为此，各个企业应该进一步完善自身的员工培训机制，在企业内部形成一种正确的员工培训理念，采取有效措施规避员工培训风险，不断为企业培训各种高素质人才，提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]郭书林.谈做好企业员工培训应关注的因素[J].现代经济信息,2010,12
第3篇：企业员工培训制度范文
1 中小企业员工培训
企业员工与企业共同成长，中小企业对员工的培训是对员工提高个人素质的投资，同时也是对公司发展的投资，紧随时代的创新型人才是中小企业的核心竞争力，是企业保持活力的动力源泉。
1.1 中小企业员工培训概念
中小企业并没有完全明确的定义，是相对于大型企业而言的，在我国，中小企业一般指企业人数不超过两千，销售额在30000万人民币、资产总额在40000万人民币以内的企业。员工培训是人力资源开发中的一项重要任务，是组织企业员工提高技巧、知识、行为和态度等的活动，也是为企业创造一种学习环境，构成一种企业文化。
1.2 中小企业员工培训意义
对于中小企业，日益激烈的市场竞争也可以归为创新能力的竞争和企业人才的较量，根据企业员工的自身条件和企业的特点及发展方向制定出合理有效调高企业员工技能素质的培训计划是十分必要的，能使员工能够更好地完成工作、促进企业发展，令企业能够顺应社会的发展及时调整方向，更具有活力与竞争力，赢得更为广阔的发展空间。
2中小企业员工培训现状
在我国，中小企业占领了大部分市场，企业员工的培训对于中小企业的发展起着至关重要的作用，然而当前中小企业对于企业员工的培训工作做得并不完善，这里主要探讨一下中小企业在对员工培训的认识、进行培训的主要原因、培训制度、培训计划、培训资源配置、培训内容、培训形式、培训的评估、员工参与培训的积极性以及中小企业员工培训效果这几个方面的现状。
2.1 中小企业对员工培训的重视程度
很多中小企业对于员工培训的重视程度都并不高，在对企业员工进行培训方面的投资和精力较少，并不能满足员工提升自身技能的需求，也不能引起员工和相关部门的重视，使得很多培训形同虚设，难以有明显的效果。一些企业最初也投入了不小的精力，但培训工作并不能立刻见效，于是逐渐降低了企业对员工培训的重视程度，造成了更大的浪费。对于培训，应该是一个长期的机制，形成良好的企业学习氛围，这样才能使得员工的培训得到有效的成果。
2.2 中小企业对员工进行培训的主要原因
目前，大部分中小企业对员工进行培训的主要原因是工作岗位的需求，为了使企业员工能通过培训胜任当前工作。再其次，中小企业对员工的培训是出于对企业发展的长期考虑，培养员工创新能力，使员工能够顺应社会的发展，促进企业发展，迎接新的挑战。还有一个原因是，企业通过对员工进行培训以提高团队凝聚力，让员工产生归属感。
2.3 中小企业对员工培训的培训制度
存在这么一种情况，很多企业的管理者认为企业有着属于自己的员工培训制度，但企业员工却有很多都认为没有企业员工培训制度，产生这种情况是因为企业确实有员工培训制度，但这个制度并不为大多数员工所熟悉，缺乏宣传，一般情况下，也是因为企业很少按照该制度安排员工进行培训，培训制度形同虚设。
2.4 中小企业对员工培训的计划
对于员工的培训安排上，很多中小企业做的并不合理，缺乏科学合理的组织安排。在培训形式和内容上由于经验的缺乏，并没有让培训得到较为理想的效果，又缺乏完善的计划、实行时间较短，在计划上做的并不好。同时因为经费原因，使得一部分员工并没有收到培训的机会，也是对整体培训计划的影响。
2.5 中小企业对员工培训的培训资源配置
很多企业都设有关于企业员工培训的相关部门、场所和培训经费等项目，但在这些培训资源还是存在着很多问题，例如讲师选、培训分层择等，通常中小企业没有足够的基金请到全方位专业的讲师进行多层次培训，即使企业培训的相关配置齐全，但在实施中还是因为一些原因会使得培训流于形式，难以深入。
2.6 中小企业对员工培训的内容
中小企业对员工培训的内容很大一部分是员工工作岗位所需的知识和技能，其次是相关行业的新技术，还有一少部分是企业文化方面的内容。在企业文化方面的培训近年来还有所增长，从中可以看出，中小企业对于企业文化的重视逐步加大了，重视企业的文化发展，增强团队凝聚力，这对于企业将来的发展有着十分重要的作用。
2.7 中小企业对员工培训的形式
中小企业对于员工的培训形式较为单调，通常大多数是课堂授课的形式进行的，这周培训方式对于员工接受培训的积极性有着很高的要求，员工积极性直接影响着培训的效果。再者就是师徒形式的培训，一个教师带几个或者一个学徒进行培训，这样的形式更有利于员工学习，效果较好，只是人数较多时难以满足。还有一种是座谈研讨的方式，员工可以参与其中交流，相互学习。
2.8 中小企业对员工培训的评估
通常在企业员工进行培训结束后，企业对于培训的评估往往不够及时和有效，员工也会因此而忽视评估的进行，使得培训不能得到正确有效的评估，培训结果没有得到利用，也不能从中吸取经验教训，修改培训计划，同时也会降低员工对培训的重视程度。对于员工培训的评估的疏忽是员工培训中存在的很大的问题。
2.9中小企业员工参与员工培训的积极性
对于中小企业的员工培训，从目前看来，员工的积极性并不高，然而员工的积极性对于培训的效果起着决定性的作用。分析这种情况的原因，企业员工参与培训的积极性不高主要是因为内容实用性不高，内容枯燥，形式单调，员工缺乏兴趣，再者就是员工培训安排的时间不合理，使员工产生不满和抵触情绪。
2.10 中小企业员工培训的效果
在中小企业进行员工培训的过程中，还是有一些效果产生，员工的专业知识和技能有了一些提高，对于企业文化产生了认识，团队意识增强。但很大程度上，这些效果并没有达到预期，甚至从投入来看是不理想的，没有完善的培训计划和科学合理的培训内容，缺乏及时有效的评估和企业员工参与积极性，长期以来难以形成较好的学习气氛等，这些问题都有待解决，以使得中小企业员工培训达到一个里令人满意的效果。
3 中小企业员工培训中存在的问题
从中小企业员工培训的现状可以很容易的看出来，中小企业虽然在企业员工培训方面有一定投入，但中小企业在对员工的培训上还存在着很多的问题需要解决，才能使得培训达到良好的效果，让企业员工培训方面的投入物尽所值，产生最大的效益。从以上现状可以分析出，目前中小企业员工培训中主要存在的问题有培训对象选择较少、对员工培训的规划与员工自身需求不相符、培训时间安排不合理、培训内容安排不够丰富、资源配置不合理和培训计划和评估 不够有效。
3.1中小企业对员工培训的培训对象选择较少
很多企业对于企业员工培训的理解仅仅是对于工作一线工作人员的知识技能的培训，而忽略其他的工作岗位的培训，然而，其他工作岗位也承担着很重要的职能，对于整个企业的运作和发展也是不可或缺的，他们的能力和职业技能也是不容忽视的，同样也需要进行相应的培训，才能使整个企业正常稳定地发展。
3.2 中小企业对员工培训的规划与员工自身需求不相符
中小企业对员工培训的规划通常较为统一，缺乏个性，所有的员工采用同样的规划进行着相同的培训，这种培训往往不会照顾到每一个员工的特殊需求，没有结合员工的特点。在培训上，如果可以将企业发展和员工个人发展相结合，会更有效地促进企业的发展，令企业和员工共同成长。
3.3中小企业对员工培训的时间安排不合理
很多企业为了不影响工期，有时候企业会将培训时间安排在员工正常休息的时间内，这种行为会严重影响到企业员工对参与培训的积极性，产生抵触情绪，经过紧张的工作之后还要继续参加培训，也使得员工更加疲劳，降低了学习效率，这些反而会使得培训成为一种浪费。
3.4 中小企业对员工培训的内容不丰富
因为资金和时间原因，大部分中小企业会选择集中大量的专业内容进行培训，这种单一的培训容易使得员工产生疲劳感，难以积极有兴趣地完全投入其中，反而使得培训效果变差，并不能很好地掌握知识技能。同时枯燥的专业技能培训也不能培养团队凝聚力，使员工产生归属感，还要相应的加入一些企业文化之类的课程在培训内容中。
3.5 中小企业对员工培训的资源配置不合理
由于中小企业资金有限，可以用在对企业员工进行培训的资金并不多，因此，资金的合理配置十分的重要。在对员工培训的工作上，相关管理人员不能流于形式，将有限的资源用于培训的形式上，使得培训并没有太大的效果，这将是对有限资源的浪费，没有让员工培训对企业发展起到积极地作用，反而成为企业发展的负担。
3.6中小企业对员工培训的培训计划和评估不够合理有效
中小企业要重视对员工培训的培训计划和评估，培训计划需要深入调查员工的培训需求以及员工特点，尽量让员工对培训产生较高而积极性同时对员工自身能力有着切实的提高，计划中还要充分的结合企业发展战略，在培训开始之前将培训科学合理的设计好，不能流于形式。
对于培训的评估也是十分重要的，当前由于评估的缺乏，对于企业员工参与的积极性没有很好的调动，同时也不能在实际中反映出计划中的不合理之处，无法进行优化，对于以后的培训也不能积累下良好的经验，令培训没有好的总结，形同虚设。
只有计划和评估相互配合，切实落实执行，相互促进，才会让培训逐步正规化，逐步优化，产生较好的培训效果。
4 中小企业员工培训的策略
针对中小企业员工培训的现状，分析中小企业员工培训中存在的问题，对中小企业员工培训提出一些建议和策略，解决企业员工培训过程中存在的问题，使企业员工的培训得到更好的效果，促进企业发展。主要策略有根据企业特点设置培训体系、结合员工个人特点进行培训计划、注重管理人员的培训、鼓励企业员工积极参与培训和丰富培训资源，关注培训质量。
4.1根据企业特点设置培训体系
每一个企业都有着自己不同于其它企业的特点，很多企业在设置培训体系的时候往往直接照搬别的相关企业的，缺乏创新，企业需要对自身特点进行详细的分析，设计出适合自身发展的培训体系。
4.2 结合员工个人特点进行培训计划
对于员工的培训要有目的性，结合到个人特点和需求设计的培训计划将会产生更好的效果，对员工个人也会有更大的提高，使培训的投资产生较高的回报。
4.3 注重管理人员的培训
企业中需要培训的员工不仅仅是一线的工作人员，同时管理人员等也需要经常进行相关培训，而然这一点又常常被企业所忽视，一支优秀的管理团队将能带领着整个企业走上正确的方向，对企业发展起着至关重要的作用，因此，管理人员的能力是十分重要的，管理人员更是要跟上时代和社会的发展脚步。
4.4 鼓励企业员工积极参与培训
员工是参与培训的主体，也是企业发展的关键，员工参与培训的 积极性直接关系到培训的效果和企业的发展，所以企业要鼓励员工积极参与培训，调动员工学习积极性，以提高培训的效果。
4.5 丰富培训资源，关注培训质量
培训中经常出现的一种问题就是培训资源少，培训形式单一，企业员工培训课程枯燥，从而使得企业员工培训的质量降低。企业在培训方面要尽量丰富培训资源，既使得内容不太枯燥又会让员工接触更多的资源。企业管理人员在资源这点上，要合理运用，尽量争取更多政府等的支持，寻求社会和同行的相互帮助，充分利用自身优势。
第4篇：企业员工培训制度范文
［关键词］中小企业；员工培训；投资风险。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争决定了一个企业的兴衰成败。中小企业为了形成自身的核心竞争力，在员工培训上的投资越来越多。
目前多数中小企业都意识到了人力资源开发的重要性，加大了员工培训的投入力度。由于中小企业的培训管理制度、培训与开发管理体系等方面存在缺陷或不完善，使企业在投入较多的培训成本后并没有取得企业预期的培训效果，企业员工的绩效水平并没有显著提高，同时人力资源大量流失现象严重。
如何提高中小企业员工的培训效果，使企业拥有人力资源并发挥人力资源的竞争优势是许多中小企业不断思考的问题。本文力图从企业角度来分析中小企业员工培训所面临的主要风险，提出防范风险的几点措施。
一、企业员工培训投资风险及原因分析。
中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。许多中小企业担心对员工培训后的风险，往往采用需要什么人才就到市场中招聘，一方面企业的招聘成本较高，另一方面企业不能招聘到合适的人才。调查发现部分中小企业不愿意给员工进行投入较高的培训，部分中小企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到有效提高，还将影响中小企业自身的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。中小企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险，在下文中将着重分析员工培训风险的原因。
（一）人才流失风险。
人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。人力资源在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续的培训投资积累，才能保证人力资源的保值和增值。企业投入大量的培训投资，尤其是中小企业的核心的人力资源，他们的流失将给企业带来不可估量的损失。员工的流失将使企业在流失的员工身上所付出的培训投资无法取得合理的收益，严重的可能使中小企业丧失自身的核心竞争力，甚至有可能导致中小企业的倒闭。
（二）贬值风险。
由于经济的发展、科技的进步、中小企业面临的内外部环境的变化等方面的原因，使得中小企业面临各种不确定性因素，中小企业培训投资的风险也随之加大。企业对员工培训的目的在于提高员工的各方面知识与技能，但由于科技的进步、新知识和技能的不断出现使员工自身的知识和技能不能适应新的要求。目前部分中小企业的培训还停留在学习一些基础知识和技能的阶段，培训的内容相对滞后，培训后员工个人的知识和技能没有显著提高。
（三）绩效风险。
培训作为一种重要的激励手段，员工培训后相应的知识和技能的提高，意味着他们的劳动生产率的提高，员工个人的预期收益率就会提高。部分中小企业的薪酬制度不完善，员工的薪酬无法体现员工培训后知识和技能的提高给他们带来的收益，使员工出现了按薪付劳的问题。部分中小企业在员工的选拔和任用方面没能依据员工培训后的技能和表现，使部分高技能员工得不到晋升和获得合理收益的机会。这样也会使一部分员工处于按薪付劳的状态，给企业带来一定的损失。由于中小企业的培训与绩效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，员工的绩效水平提高了，但员工的收益没有变化，培训后得不到相适应的待遇。
（四）培训对象选择风险。
企业对员工的培训并不是对所有员工都进行培训，一般来讲，根据企业的实际需要选择一部分员工进行培训。部分中小企业在选择培训对象时主观性太强，没有进行系统的培训需求分析，随意选择企业的部分员工进行培训，不能满足企业的需要，中小企业培训的预期效果较差，同时不能满足自身发展的需要。部分中小企业培训工作人员的专业水平较低也会使培训的对象选择出现随意性，部分应该得到培训的员工得不到培训或者得到培训的员工无法提高技能，这样的情况在中小企业的培训中经常出现。 转贴于
二、中小企业员工培训投资风险的防范措施。
（一）加强培训管理制度建设。
中小企业若想获得较好的员工培训预期效果，首先应从加强培训管理制度入手。不能出现部分中小企业对员工的培训没有合理的规划以及出现的培训只是短期行为，这样对企业的发展自然是无利的。中小企业应意识到员工的培训对企业发展的战略意义，提高培训工作的实际地位，将培训工作纳入企业的战略性工作中。企业的培训管理制度是一个完整的体系，为了保证培训工作取得预期的成效，企业的培训管理制度与其他的人力资源管理制度也应进行相应的配套建设，加强制度之间的协调性和相互保障作用。围绕培训工作、培训的需求分析、培训计划的制定、培训经费的保证、培训效果的评估、培训后的绩效考核等方面在不同的制度中进行相应的规定。
（二）重视培训过程管理。
在各方面管理制度配套的基础上，鼓励员工主动参加培训。根据岗位说明书让员工明确各个岗位任职标准，让员工明确学习的重要性以及学习可以使他们获得更多的机会，并会对他们的职业生涯产生重大影响。有针对性地开发培训课程，建立高效的、专家型的培训师资队伍，制订合理的培训计划，这样有利于激发员工参加培训的积极性，推动员工培训工作的开展。为了防止员工专业技能提高后另谋高就，在明确培训对象后，企业要与员工签订培训合同，使员工明确经济责任，减少企业的培训风险。中小企业应建立有效的培训效果评估和巩固培训效果机制，培训效果评估是培训管理流程中的重要一环，培训方式繁多，在决定培训实施前培训管理者就要明确要采取的评估方法，要尽量把评估工作放到培训过程中，尽可能地降低培训后评估的不确定性。进行培训效果评估后，企业还要采取措施进行培训效果的巩固。企业可以通过建立部门主管对员工的考核体系，加强员工培训后的绩效考核，使培训效果得以巩固。
（三）人力资源的合理配置。
中小企业可以通过建立内部劳动力市场有效地保证员工队伍的稳定。内部劳动力市场是一种长期的雇佣合同，企业不随意地裁员，员工向外流动的倾向和意愿相对较低。中小企业的员工培训工作可以帮助中小企业做好人才储备，预防人才断层现象。通过合理的工作轮换、扩大工作范围、增加员工职责、内部晋升等方式提高培训的实际效果和员工的工作积极性。中小企业可以确定企业的核心员工，合理的分配各种资源使核心员工可以获得合适的工作岗位及合理的报酬，优先对核心员工进行培训，使核心员工成为企业核心竞争力的保障。
（四）进行人力资本投资收益分析。
对员工的培训有多种形式，根据中小企业选择的培训形式进行培训的成本和收益分析，借鉴部分企业培训工作较好企业的投入与收益的数据，帮助管理者了解培训的投入与收益的数据，比较分析培训的收益，合理确定培训投资人员的顺序，分析培训前后员工的工作效率和工作实效，合理确定员工培训后的工作量，合理分配培训投入及培训后的薪酬激励的投入，确保员工培训工作的各种资源。中小企业应保证培训前后经费的充足投入。培训使企业和员工双方受益，可以实现培训风险双方共担，企业可以根据不同的培训形式，要求员工合理承担培训费用，实现风险共同承担，收益共同分享的机制。
中小企业培训投资的风险固然存在，如果能改善人力资源开发环境，建立、健全员工培训与开发系统，并形成制度长期执行，那么在中小企业管理层和普通员工的共同努力下，中小企业的员工培训一定能取得最佳效果，为中小企业积累大量的人力资本，真正实现中小企业快速发展的目的。
［责任编辑：高宏艳］［参考文献］。
［1］舒尔茨。论人力资本投资［M］。北京：经济科学出版社，1999.
［2］石金涛。培训与开发［M］。北京：中国人民大学出版社，2002.
第5篇：企业员工培训制度范文
关键词：民营企业；员工培训；对策分析
一、引言
民营企业是在不断发展与变化之中的，特定岗位的要求是不断变化的，人力资源部门按照一定的标准招聘到企业中的员工的素质和技能也要相应地获得提升才能适应这种变化。员工的这种提升是通过员工自学和企业有组织的培训这两种途径来完成的。因此，民营企业组织的员工培训可以提升员工个人的素质和技能。培训能促进企业与员工、管理层与下属的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，只有通过对全体员工进行教育与培训，才能被广大员工认同和接受；同样企业的各项管理制度欲让全体员工认知并自觉遵守，也必须进行相关制度的培训。员工的素质和技能的提高对民营企业整体绩效的提高是相当有贡献的，进而使民营企业在激烈的市场竞争中更具有竞争力。因此，民营企业要对员工培训加以重视，但是当前民营企业的实际做法是不能让人满意的，下面将对其在员工培训中的相关问题展开分析。
二、民营企业员工培训的问题分析
1.民营企业对企业员工培训的重视程度不够高
在培训观念上的近视，会使企业在员工培训上的投资相对不足；不少民营企业对员工忠诚度是持怀疑态度的，同时培训效果在较短的时间内不容易显现极易使企业主形成急功近利思想，故对待员工也向来是重使用轻培养。在企业雇佣人才方面通常比较大方，但是在对人才培养的方面又过于吝啬。他们不愿意或者说是不愿意过多的对员工的培训，当现有员工不能满足企业的工作需求时，他们便会到同行的企业中去挖人，将现在不能充分满足要求的员工变相辞退。殊不知，这是一种恶性循环，企业员工的流动性还是相当高的，当企业需要有一个大的变革或者飞跃时，又缺乏有忠诚度的老员工的支持，进而会给企业的进步拖后腿。
2.民营企业在培训方面的资金欠缺
我国民营企业大多属于独资企业或是家族企业，其资本金来源相应地也是以个人资本或是家族资产为依托。因而，资金在民营企业发展中的地位至关重要，也正是因为这个原因，民营企业对企业资金流动也是很重视的。员工培训的费用投入会使企业净利润减少，资金流动能力减弱，进而影响企业发展。由利润的计算公式我们可以看出，利润和员工培训费用投入之间呈负相关性。员工培训成本的增加，会直接导致企业变动成本投入的增加，从而影响企业净利润，利润的减少是这些民营企业家不愿意看到的结果，这也就是民营企业不是特别愿意投入资金对进行员工培训，进而造成我国民营企业在员工培训资金方面普遍欠缺。
3.民营企业员工培训缺乏经验
目前，我国的民营企业中有相当一部分根本没有人力资源部门来负责具体的员工培训工作，而是由办公室来执行相关的工作。由其他部门代为履职的事实便会造成该项工作缺乏相对的专业性。即便有些民营在内部设立了人力资源相关部门，相关管理者的个人素质和人力资源管理能力也不高。专业培训人才的缺乏是造成员工培训缺失的重要原因。此外，有些民营企业虽然认识到了员工培训的重要性，但是由于以往没有实践经验，也会使培训效果不明显。
4.民营企业员工学习的自觉性与主动性欠缺
民营企业员工往往考虑到现实的经济利益，缺乏中长期发展目标与职业生涯规划，进而造成学习的自觉性与主动性的缺失，加大了民营企业培训的难度。
三、民营企业员工培训的对策分析
1.转变观念，在思想上充分认识到员工培训的重要性
上世纪80年代中期国外的一项研究得出的结论显示，每1美元培训支出可以在未来3年内实现30美元的生产收益。民营企业要认识到培训既不是为人作嫁，更不是空忙一场，在员工投资上的投入也不会打水漂。科学完善的培训体系会适应员工个人发展的需要，激发员工的工作热情。此外，员工培训能够有效降低企业的管理成本、提高产品和服务质量、增强企业的向心力和凝聚力，满足企业的发展需要。思想上重视起来便会在实际中加大对员工培训的投入。
2.建立健全员工培训制度
首先，根据企业现状及发展目标，预测相关岗位的未来要求和企业文化发展需要，做一个有针对性的系统化的规划，形成教育培训长效机制。其次，要完善员工培训的方式和方法。在员工培训过程中，为使员工真正参与到培训中来，可以引入先进的培训工具，同时采用讨论法和角色扮演法等先进的培训方法，以其能够提高培训的有效性。再者，要将培训的内容加以组织贯彻、落实和实施。最后，将培训与薪酬、晋升和职业生涯规划等挂钩，来增强培训的激励效果。
3.加强人力资源管理建设
首先要建立人力资源相关部门，引进现代先进的人力资源管理观念，将员工培训工作作为企业日常管理工作中的重要一环。再者就是要对人力资源部门管理人员进行系统培训，他们的素养直接影响企业员工培训工作质量的好坏。
4.设立教育培训基金账户
民营企业要真正做好做实培训工作，必须根据自身发展阶段和发展规划，按照工资总额的一定比例提取教育培训基金，按月存入教育培训基金账户，形成一种制度，做到专款专用，方可确保各项培训工作的顺利开展。
参考文献：
第6篇：企业员工培训制度范文
关键词：企业员工培训 有效性
进入新世纪，经济、社会都随着知识经济和网络时代的到来而发生着巨大的转变，先前那种依靠资金和技术获得竞争优势的企业运行和管理方式有了巨大的转变，越来越多的企业和管理者已经清醒地认识到，只有将观念转变为以人才培养和员工素质提高为中心，才能确保企业的竞争能力和长远发展前景。员工是企业重要人力资源和主要价值所在，对于员工进行有效的培训和教育成为员工提升价值、企业开发人力资源的主要手段，并且，在新情况下企业员工本身也有主动要求培训和教育的需要，这样的实际和情况使企业员工培训成为任何一个企业和全体社会都不可回避的问题，进行有效的企业员工培训是各行业和管理者认真思考的问题。提高企业员工培训的有效性应该基于企业员工培训工作的基本，让全体员工、管理者和决策者都了解企业员工的培训意义，确定影响企业员工培训有效性的基本因素，加强对有效企业员工培训的探讨和研究，在此基础上，形成具有有效性和实效性的企业员工培训方法，使企业不断获得来自员工和人才方面的优势，促进企业员工培训有效性的切实提高。
一、企业员工培训的价值和意义
1.企业员工培训可以避免人力资源贬值
有效的企业员工培训可以提高企业员工对工作的适应能力和应变能力，特别在知识大爆炸的今天，如果不进行企业员工培训将会导致员工知识老化，造成人力资源贬值的同时，增加的企业的经营成本。
2.企业员工培训是增强竞争力的重要途径
企业核心竞争力是员工和人力资源的含金量，只有采用提高企业员工培训有效性，才能不断优化员工和管理者素质，丰富他们的知识和技能，更新他们的思想和观念，也才能形成最具有企业特色和最根本的荆州优势
3.企业员工的自身发展需要培训
企业员工的职业生涯和自身发展都需要提高企业员工培训有效性，否则，员工就将出现发展上的密实，导致消极怠工、职业倦怠的产生，不但影响了企业的进一步发展，更会对企业员工的自我时间和职业规划产生不良影响。
4.企业员工培训是一种重要的激励手段
当今的管理观点和实际告诉我们：培训是激励企业员工的有效手段，企业员工经过培训将会感受自身受到了关注，价值获得了肯定，发展空间得到了认可，因此，企业员工培训将会促使员工对工作充满主动的热情，对于企业有了长期的期许，对自己的发展充满了信心。
二、影响企业培训有效性的因素
1.企业发展的战略目标
企业想要快速发展，就必须制定远大的战略目标，为了获取自身独特的竞争重优势就必须在可模仿的资金、技术和管理范围之外想办法，开辟以人力资源开发和企业培训为主导的企业核心竞争优势，长远地、综合地促进企业和员工的最终发展。
2.企业管理者管理水平
企业员工培训需要领导者和管理者的高度重视，并需要他们提高对企业员工培训的管理水平，越是运行状态良好、发展潜力巨大、管理水平优异的企业，管理者对企业员工培训的管理水平就越高，反之亦然。
3.企业员工的价值观
将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工会对企业培训持欢迎态度并积极投身其中，这样不但使自身获得了提高，而且使企业得到了发展。
三、有效的企业培训的特点
有效的企业培训应该以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，以多层次、全方位的培训提高员工的素质和企业的优势，同时，有效的企业培训还必须充分考虑员工自我发展的需要，鼓励员工参加相应层次的培训，获取现实和长远的发展。
四、提高企业员工培训有效性的对策
1.树立培训新理念，提升整个企业的绩效水平，将培训内容在与企业战略、组织文化相结合从而选定适当的内容对员工进行培训。
2.注重培训的内容设计和方法的选择
满足企业的需求和员工需要的培训内容和方法是企业员工培训有效性的保障，不但要结合培训需求分析中得出的结果还要充分考虑员工职业生涯发展的特点，有的放矢地进行培训。
3.对受训者加以选择
采用常见的工作样本法对受训员工进行选择，在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高，那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法，可以使企业投入最少的培训资金，获得最大的培训收益。
4.培训效果的落实与巩固
首先，落实企业培训效果必须要做好绩效管理。其次，巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言，首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩，发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其三，要明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业和职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下，才会对企业的培训充满希望和热情，主动地参加企业员工培训，获得真正的发展。
五、结语
综上所述，企业员工培训有效性是企业管理和经营情况整体的反应，同时企业员工培训有效性也会促进企业管理和经营情况的改变，因此，对于提高企业员工培训有效性，不但要激发员工的热情，更好提高管理者水平，利用规范的企业员工培训制度和机制，提升企业员工培训有效性，更要做好全方位的工作，促进企业员工培训工作的深入和有效性的增加。
参考文献：
[1]（美）爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.
[2]（美）罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京：机械工业出版社，2000.
[3]寇共惠.实施有效培训应做到四个“合适”[J].人才资源开发，2006（09）.
第7篇：企业员工培训制度范文
[关键词] 员工培训 环境支持体系 组织保证
在知识经济时代,人是企业最重要的资产,员工培训是对人力资源最重要的投资。员工的培训和开发是提供信息、知识及相关技能,增强企业竞争力的重要途径。可是,怎样设计和建立一个适应企业发展需要的员工培训的环境支持体系,就成为摆在每一个企业面前的重要课题。笔者认为企业员工培训中环境支持体系的建立应从以下几个方面展开:
一、公司高层领导的支持
公司高层领导的支持对培训工作起着举足轻重的作用,他们往往决定组织关于培训与开发的政策,这些政策影响到组织中的每一个成员。他们还是强有力的角色模型,具有很大的激励作用和影响力。培训部门要注意吸引高层对教育培训的兴趣,应为高层领导提供关于培训规划的开始和结果的资料,并为他们提供培训与开发的机会,使公司高层相信,培训部门是帮助组织有效完成任务的战略性工具。
二、培训系统的组织保证
1.建立现代企业制度
现代企业培训制度是企业转换经营机制,发展和深化市场经济的产物,是开放式、法制化、规范化的新型企业培训制度。现代企业培训制度能够直接作用于培训体系以及各种培训活动。培训制度的建立是一项具有战略性的任务,这项工作首先要突出培训对象的重点,包括企业高层管理人员、科研人员和技术工人;其次要注重质量,培训系统的各环节要完善优化,形成良性的闭合回路;第三,企业培训要注重实效,提高素质,能够在人员素质、产品质量、工作效率、经济效益等方面体现出来。
企业要建立“先培训,后上岗”、“先培训,后任职”的管理制度,例如建立有关岗位资格制度,让某些各必须具有一定学历或培训后达到要求才有资格上岗;建立关键岗位的准入制度,使在这些岗位的员工都经过培训,达到各培训的标准后在进入岗位;建立职位准升制度,每一位员工在升迁或岗位变换时,都应进行新岗位适应性培训,使其真正具备新岗位所要求的技能。
另外,还要建立相应的岗位工资制度,将培训和岗位工资结合起来,凡是经过培训达到某一岗位等级标准的,将其工资升至该岗位起点工资标准;建立考核制度,使培训制度制度化、规范化、经常化;建立有关培训的奖惩制度和证书制度等培训制度。总之归为一点就是从机制和制度上,保证培训的效果,保证员工和组织绩效。
2.建立人力资源部领导下的专门培训机构
为了适应激烈的市场竞争对人才管理的需求,公司应组建在人力资源部下具体分管培训的管理部门,具体负责对公司的整个人力资源培训,培训机构的主要管理者要提高自身素质,认清当前公司战略与员工培训的关系,清晰整个培训的工作流程,制定出符合公司实际需求的培训战略,同时,要善于发现公司培训工作中出现的新问题,根据公司的实际状况不断进行调整。培训机构的管理者还要与公司的其他部门保持良好的沟通,了解他们的真实需求;培训部门的其他管理人员要做好工作分工,不断提高自身素质和工作要求,提高工作积极性和工作效率。
3.获得组织内成员的支持
(1)员工的支持:将要成为受训者的员工,在培训是重要的参与者,获得他们的支持非常重要。在培训,培训者应尽可能多的与潜在的受训者交流,受训者对工作和培训的热情不但使培训意义明显,而且也会转换成受训者的积极参与和支持。
(2)主管人员的支持:主管人员对培训的支持同样重要,因为只有主管人员确信培训规划的有效性并且同意后,部门员工才能参加培训,因而主管人员的意愿和激励对培训意义重大。员工培训结束后,还可以通过主管人员了解部门员工培训的效果,如员工技能是否有所提高,绩效是否得以改善,通过这些信息的反馈,为下一步的培训提供信息基础。
(3)经理人员的支持:经理人员应该参与培训过程,他们决定了培训政策,是影响培训环境的一项重要因素。经理人员比起其他任何人员,本身就是更应该更多参加培训的人,因为他们既要保证自己在所从事的专业领域内领先的地位,又要保证在复杂的管理领域具有先进性。
三、提高培训者的素质
培训者是指在培训过程中承担各种培训任务的个人和集团,它包括培训部门的领导、培训管理人员和培训教师。培训者素质的高低关系到培训的质量,也关系到新的培训体系是否正常有效地运转。因此提高培训者素质,使培训者具备应有的知识能力使新的培训体系非常主要的支持条件。要本着“培训者先培训”的原则,采取切实可行的措施,使培训者的培训工作制度化、规范化和科学化。为了搞好培训者素质的提高,必须做好下面几项工作:第一,学历达标培训:培训者一般应具备某专业的大专、本科学历,还应具备教育专业相应的知识。对于未达到规定学历的在岗人员,要送入相关专业高校进行学历培训,以取得学历证书和具备应有的知识能力;第二,岗位职务培训:实行“先培训,后上岗”的制度,保证上岗人员素质。对现在的在岗人员优先进行现代培训理论知识的培训,提高他们的理论水平;第三,自学实践提高:要制定计划,采取措施,创造条件,支持培训者自学、互教互学、以老带新等,把培训实践工作和培训理论研究有机结合起来。
企业员工培训中的环境支持体系是企业培训体系的重要组成部分,它能够为企业的员工培训提供制度、组织、经费、学习与工作环境等方面支持与保障,它是企业员工培训的一项基础性工作,应该引起企业管理者的足够重视。
第8篇：企业员工培训制度范文
关键词：企业管理员工培训风险防范
一、企业员工培训风险的概念及产生原因
企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。
就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，
二、员工培训风险管理内容的认识
单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。
企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。
企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。
观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。
管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。
人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。
三、员工培训风险的评价及防范方法
在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。
具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：
（1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；
（2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；
第9篇：企业员工培训制度范文
论文关键词：企业 员工培训 人力资本 可持续发展
企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值，提高员工满意度，增强对组织的归属感和责任感，为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。
一、企业进行员工培训的必要性
员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。
1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。
2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。
二、企业员工培训中普遍存在的问题
企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。
1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。
员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。
2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。
3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。
4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
三、加强企业员工培训的对策措施
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。
形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。
1.加强培训理念的转变。
（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。
（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。
2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。
企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。
3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。
5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。
