人力资源培训意义精选(九篇)

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第1篇：人力资源培训意义范文

【关键词】企业人力资源；培训效益；评估分析；反应评估；技能评估

现代市场竞争中，人才是企业的核心资源。高水平的人力资本是企业获得市场竞争的优势法宝。企业的人力资源培训实施过程中，关注培训的投入产出比是否符合预期，培训的个人目标和组织目标是否达到。培训的效益令人满意与否，都涉及人力资源培训的效益评估。

加强培训效益评估是有效促进人力资本培训的途径之一。

一、企业人力资源培训效益评估的内涵和作用

（一）培训效益评估内涵

培训效益评估是企业培训工作的最后一个环节。是依据组织本身目标，采用合理恰当的

理论、程序与方法，在人力资源培训过程中，收集相关数据资料，整理分析，确定人力资源培训效果的过程。也就是收集人力资源培训的效益成果，对培训有效性进行衡量的过程。它通过评估体系和若干评估指标的构建，对培训预期目标的实现、培训计划的成效等给予检查评价。并将评估效益反馈到相关部门，是今后培训计划实施的依据之一。培训效益评估不仅是对整个培训活动成效的总结，也是为后面的人力资源培训活动开展提供了信息反馈依据。

（二）培训效益评估作用

培训具有经济增长性。实施人力培训是对员工的理性投资，可以有效促进企业经济增

长。对培训投资效益进行合理分析，有效辅助工作人员提高工作效率，促进企业经济进步。

在1987年时，Clegg对人力资源的培训效益评估作用给予了具体分析，他认为培训效益评估的作用具体表现在下列方面：其一，对培训价值进行确定。其二，可审核培训设计目标实现与否。其三，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进。其四，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针。其五，可确定有关培训需要继续存在与否。

二、企业人力资源培训效益评估的内容和原则

（一）培训效益评估内容

1.培训效益评估标准的内容。培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映，每位受培训人员均会影响培训效益好坏给予个人评价，将全部受培训人员的整体反映进行综合，可对培训效益有个基本认识。二是对培训学习过程给予评价，其评价内容为培训实施的具体方法及手段。三是培训有无带来员工行为的改变，培训目的是提高人员的工作能力，而工作能力则是由行为所表现出的，所以，评估培训效益是要看受培训人在行为上是否发生改变，这可从行为变化上看出来，有益于工作绩效提高。四是员工工作行为的改变，培训效益评价是以组织工作绩效作为标准的，即工作行为改变会带来工作绩效提高，若培训可带来积极效果，就表明组织对人员的培训效益指标实现了。

2.培训效益评估时机的内容。在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价，这也称为即时评估。在培训期间，对接受培训人员的各类表现给予考核评价，与培训之前的技能水准进行对比，确定培训的成效性，其评估内容主要涉及人员学识增进与否，人员技能方面有无获得，受训人员的工作状况有没有提高等。二是培训结束后的效益评估，人力资源的培训尽管注重受训期间的表现情况，但其根本目的是为了培训结束之后的工作表现，这是一种延时性的评估，与即时评估相比，这时候评估更为重要，其评价内容主要涉及受训人的工作态度改变与否，维持时间、增进程度与工作效率等。

3.培训效益评估时机的内容。在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种：其一，学识技能测验进行培训效益评估。这种方法是在培训前与培训后实施测验，并对两次测验的成绩给予对比，培训后的测验成绩比培训前高，就表明受训人员的学识技能增强了，人力资源培训是有成效的。其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估。在培训期间与培训结束之后，对受训人员进行相同调查表的调查，了解员工的工作态度，并对调查前后的结果进行对比，若员工的工作态度改进较大，表明人力资源培训是有成效的，当受训人员在培训结束之后，其成绩普遍较好，则表明在培训期间，受训人员获得成效较大，也表明受训人员对培训是满意的，这可作为培训效益评估的重要参考依据。其三，培训结束一段时间之后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果。通过半年或者几个月之后，运用书面调查方式或者实地访问方式，对员工的工作量有无提高、工作处理成熟度与工作素质有没有提高等，对培训效益进行评价。其四，对受训人员的上下级进行调查与访问，上级认为员工受训之后，其工作进步与否、工作效率提高与否等，下级人员认为受训人员接受培训之后，其管理才能与领导素质有无提高，困难问题是否能妥善解决，根据反馈资料，评估受训人员的培训成效。例如人员受训之后，在工作质量、数量、时效及工作态度上，全达到了工作标准要求，这表明受训人员已经成为合格工作者，并且认为培训是有成效的。

（二）培训效益评估原则

首先，科学性原则。该原则应该贯彻在效益评估全过程中，以实事求是的态度，按照科学规律办事，其科学原则主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应该准确客观，不要主观臆断。其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性。其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则。有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的，其工作自身任务比较重，还需要对经济与教育技术等进行分析预测。在构建评估指标与方法时，会注意到计算的简单，应用的方便性，效益评估结果得出较快。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则。在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂。效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只有直接及近期效益，还要有间接及长远效益。

三、培训效益评估中存在的问题

（一）效益评估不够系统全面

企业的人力资源培训中，对效益评估往往存在不全面的特点。企业在人力资源的培训中，往往重视其过程，对于其结果不够关注。例如企业往往没有考虑到采取有效的措施来提高培训的效果，企业在培训结束之后通过一些简单的方法来收集反馈的信息，对于培训的真实效果难以进行评估。同时企业的调查问卷也存在单一性，不能反映出评估效益的特点。在培训效益的评估中，部分企业对人力资源培训工作不够重视，忽略了效益评估的价值和意义。同时部分企业没有按照相应的标准来进行，造成了评估结果的不准确。这种不严格的评估方式难以反映出培训的实际效果，造成了企业资金和人力资源的流失。评估方式不可靠。在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。

（二）评估方式不可靠

在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。

四、加强企业人力资源培训效益评估的措施和方法

（一）加强评估效益的反应评估

在企业人力资源评估中，反应评估应当作为初步的评估形式，通过直观的形式来对培训的效益进行评估。在培训活动刚刚结束时，通过对培训主体的主观感觉和满意度以及意见等进行调查。通过培训主体是否满意培训项目以及有无改进的意见，特别是对培训对象对培训的有用性是否有意见等反馈方式来评估培训的效果。在调查的过程中可以应用调查问卷的形式进行，问题应当容易理解，对于调查过程中的主要问题应当作为下一次培训的改进依据。

（二）对于培训过程中的技能进行评估

培训效益评估的关键是看培训主体是否达到了相应的培训目标，是否掌握了企业要求的相关的技能等。企业的人力资源培训的出发点在于提高企业的生产效率，通过培训为企业带来科技、经济以及管理等方面的效益，它是通过企业技术和知识的更新和提高来实现的，最终提高企业的创新能力。在科技方面表现为员工科学水平的提高，以及对先进技术的应用以及开拓等。通过对培训对象的知识、学习态度进行评估，对培训主体的技能提高状况进行对比。

通常可以利用测试的方式等方式进行，企业可以通过对笔试以及绩效的结果进行评估，以此来评估培训的效益。其中笔试作为对企业员工培训结果了解的直接形式，具有简单、便利等特点，对于技术工作的评估可以按照这种方式进行。对于具体的操作性工作，可以利用绩效考核的方式来考察员工技能的掌握和熟悉程度。通过采用这种评估方式，不仅有利于提高培训主体的学习的主动性，同时也有利于培训讲师更加负责的投入到讲课中。通过对管理人员的培训，可以有效的提高企业的管理效率，对于企业的长久发展具有重要的帮助。在评估的过程中可以根据客户的满意度、企业形象的提升，以及企业管理水平的提高来评估。

五、结语

企业开展人力资源培训时，应当重视对培训结果和效益的评价工作。通过对培训过程中的意见反馈等来进一步的完善企业的培训工作，同时也加强了对企业培训工作的监督，提高了企业培训工作的效率。同时随着市场的不断发展，企业应当选择各种培训效益评估方法，提高培训效益评估的可靠性，为企业的人力资源建设工作提供科学性的依据，最终为企业的发展提供良好的人力资源保障。

。 参考文献

[1]高海莲.浅析人力资源培训与开发[J].内蒙古煤炭经济，2013，（3）.

第2篇：人力资源培训意义范文

一、人力资源管理相关概念

1、人力资源管理

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取即选人、开发即育人、保持即留人和利用即用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2、培训

培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。员工培训包括：新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次的培训；员工的继续培训。员工培训的意义是：（1）提高员工的工作能力；（2）提高员工的满足感。培训新员工或教员工必要的完成工作相关的知识、技能、价值观、行为标准，过程由企业安排员工有计划地一步一步的培养和训练。企业将培训了两个新的目的。首先，给员工提供更广泛的技能，包括解决问题的能力，沟通能力和团队建设能力。其次，越来越多的公司使用培训，增强组织的吸引力，加强员工的奉献精神。

3、培训分类

培训内容，专业技能包括基本知识技能和专业知识技能。企业应重视专业知识和技能培训。专业素质包括专业态度、责任感、职业道德、职业行为等，这些必须是一致的和企业文化。顶级经理人的工作是全面负责整个企业管理，有针对性地进行培训。基层在企业管理人员中占重要的位置，要先开发他们的管理技巧和有效的工作方法。各种类型的专业人士都有自己的经营范围活动，培训应注重更新他们的知识，提高技能，但也训练他们的观点。一般员工应根据职位描述和规范要求，培训员工操作技能。培训的类型，岗前培训是企业新雇佣员工为对象的强化训练。岗前培训，为员工提供的信息有两个方面，一是由人力资源部门提供的信息，二是提供的信息新员工的部门。在职培训员工不工作，由部门经理、业务主管和其它经验丰富、技术过硬的员工在日常工作中员工的规则或不规则的过程教学和指导业务。在职培训是将研究和应用直接和形式的培训。学员可获得绩效反馈快，良好的学习效果。在职培训是有时打扰正常的工作过程。和工作流程往往限制了在职培训。离开培训是员工离开了实际工作学习工作技能，其中，海外培训是一种重要的形式离开培训。

二、医院人力资源培训的概念

医院人力资源的培训和开发就是以保障人民健康，促进卫生事业与社会发展进步为出发点，通过对卫生人力资源进行继续教育和培训，借助各种激励手段，以及选用配置和使用管理等环节，将蕴藏在劳动者身上的潜能充分地挖掘出来，使其素质和能力得到不断提高的过程。其目的就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。

三、医院人力资源培训与企业人力资源培训的差异

1、培训目标不同

医院人力资源培训的目标是提高医护人员的理论知识水平和操作能力，其中理论知识的提升最终要转换成操作能力，体现在患者的治疗效果上，而企业人力资源培训的目标是提升产品及服务水平，最终提升获取利润的水平。

2、培训内容不同

医院人力资源培训的主要内容是医疗知识及治疗方式、治疗水平，企业人员资源培训的内容为产生产品的工艺流程，满足客户需要的服务水平，多由技巧、技术、态度决定。

3、培训方式不同

医院人力资源培训方式直观，具有现场性、互动性，有时会有患者参与，企业人力资源培训方式多为课堂式，现场少有客户直接参与。

四、医院人力资源培训的特点

1、培训意义重大

医护人员的水平直接关系到患者能否恢复健康，甚至生存能否延续，关系到家庭幸福，社会稳定。

2、培训及时性强

医疗进步的速度快，要个人要保持或者提升自己的人力资源资本就必须不断的学习，医院要提升在行业内的竞争力就要提升医护人员医疗水平，及时组织各种培训，如：医院内部的培训、科室内部的培训、进入其他医院或高校进修等。

3、培训操作性强

简单操作在培训后可直接应用与医护工作中，高技术操作，如高难度手术，需要长时间观摩及逐步接触才能够胜任独立进行。

五、医院人力资源培训中存在的问题

1、缺乏系统的培训体系

现在医疗事业正处于重大的发展和变革之中，医院在人力资源的培训结构上出现越来越多的问题。在培训系统中存在部分环节的薄弱或者缺失，使整个培训过程无法形成一个完整的闭合回路。医院人力资源培训的目标多为提升医护人员知识水平和操作能力，长期以来缺乏人文关怀，在如何处理压力如何进行医患沟通方面的培训欠缺，今天的医患矛盾尤为突出，将此类内容纳入培训非常必要，单一的培训内容无法达到提升医护人员综合素质的目标。

2、培训需求调查不够

医院现在的人力资源培训主要来自于三个方面：一分方面是医院层出于医院发展考虑，对医护人员提出了新的要求，需要进行培训；另一各方面是医院各科室出于医护人员的实际工作需要，需要进行培训；第三个方面是医护人员出于自身的发展，需求培训。这三个层次的培训缺乏统一的战略发展目标，科室的培训出于自身考虑与医院的发展战略不完全一致，同样医院层面的培养对于科室的实际工作也存在适用性不足的问题，而医护人员自身发展需要的培训一直没有被重视，而广大医护人员在整个培训中占有较大比例，个人出于自身发展考虑会选择其它的学习方式，可能会出现人才的流失。

3、缺乏培训效果评估

重视培训过程，而轻视培训效果评估的现象比较普遍，导致医院的培训评估体系缺乏，培训的效果不能明显的体现出来，无法为以后的培训提供可靠的依据。培训效果评估的形式较为简单，多为评估培训的现场感受，缺乏对培训内容掌握程度进行的评估，缺乏对培训效果的持久性的评估，这种重过程、轻结果的培训方式容易造成培训和工作脱节。

六、加强医院人力资源培训的有效对策

1、规范培训体系

形成培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训后评估四个部分的完整培训体系，将科室培训计划及医护人员的培训需求同医院发展战略相结合，通过从上到下和从下到上的双向沟通，将培训系统化，形成从医院战略层次到各个培训项目的完整体系，对每一次的培训进行总结，分析培训方案、过程、培训效果，存在的不足，以及改进方案，使培训能够不断的完善，达到每次培训都有进步，培训服务、培训质量都不断的提高。

2、完善培训调查

医院人力资源培训要有明确的目标，通过对医院的发展需要，医护人员自身的发展要求进行分析确定培训目标。对医护人员来说医院对自己的发展要求不一定符合自己的发展需要，这就要求做好医护人员的培训需求调查，明确他们的发展方向，将医护人员放在医院发展的大框架下的不同的培训中，做到因材施教、因需施教。培训调查的内容还应包括对培训内容、方式、时间、地点的要求，尽量取得一致。

3、检验培训效果

考核是检验培训效果的有效途径，如要进行培训后的考核应在培训前告知学员，内容包括考核的时间、地点考试形式等，这样可以增加医护人员对培训的重视程度，提高学习效率，提升培训效果。考核的结果是评估培训效果的重要依据，考核中设置对培训的效果评价的问题应尽量简单明了，以此来评价组织者的培训安排及组织的合理性、课程设置的合理性、培训内容的难易程度合理性，评估培训讲师的专业程度、授课方式、表达能力等，作为改进培训及选择培训讲师的依据。

第3篇：人力资源培训意义范文

医院人力资源管理工作的实施环节是对新员工进行培训，能够使新员工适应新时期的岗位标准，促进医疗服务水平的稳定提升。但实际上，大多数的医院在对新员工进行岗位培训期间，过多地重视理论知识和文化知识等方面，缺乏岗位培训工作，从而导致新员工的操作水平较低，影响了实际的发展效果。

1 案例分析

在某医院中，2015年选择了新入职的员工为50人，其中，男15人，女35人。他们的平均年龄为24～34岁。对于学历来说，硕士为10人，本科学历为15人，大专学历人数为25人。可以将该组人员设为对照组。在2016年，该医院选择的新入职人员为60人，其中，男为28人，女为32人，他们的平均年龄为 25～36?q，硕士人数为12人，本科学历人数为30人，大专人数为18人，将该组设为观察组，对这两组之间的差异进行对比，具有较大的可行性特征。[1]

1.1 主要的实施方法

基于对照组的分析，需要为其成立培训班，将时间定为14周的集中培训工作。利用多种方式促进培训工作的完善性，如志愿者服务、专题报告学习以及座谈会等培训工作。也可以邀请一些专家根据某个科室的实际情况，为科室工作的各个方面提供培训，保证整个科室的新员工都能集中参与到专题实习中。在该情况下，他们不仅能了解到科室护理等各个方面的工作方式，还能了解其工作的主要内容。并且，对医院的领导部门以及各个医师，需要主动召开相关会议，针对工作中的相关总结信息，为医院的未来发展提供有效的实施意见。[2]新员工还需要集体参与到会议中了解相关内容，加深对未来方向的深度开展。培训工作主要包括职业素养、相关制度、医疗安全以及职业生涯等各个方面的信息，所以，在培训期间，需要引导新员工了解医院文化，懂得医院发展中的精神需求和价值取向，使其能够对职业素养、思维模式进行培训。做好新员工的职业道德培训工作，不仅能提高员工的道德水平，还能促进道德教育工作的有效开展。

基于以上的分析，根据“以人为本”发展原则和基本理念促进培训工作的积极开展，利用医院的宣传片，使他们能够积极了解医院的具体情况。其中，要向新员工介绍医院的实际情况，特别是医院的发展现状、医院历史发展方向等，还需要为其设立专门的医学课程，促进训练工作的积极开展和完善性。同时，新入职的员工在掌握一些基础知识后，在培训中，需要为其建立医患场景，引导每个员工积极参与到场景中，保证能够经常与患者进行沟通，明确其交流的主要方法。在这种培训工作完成后，还需要对新员工的技能、业务水平等各个情况进行评价，明确自身在工作中存在的不足，从而保证自身业务能力和发展水平的稳定提升。[3]

1.2 具体的评价标准

基于医院的调查，在对这两组新员工进行评价期间，促进了临床实践工作的有效实施，掌握了医疗安全与医患关系，保证其具体情况的真实性。一般情况下，如果将分数定为100分，当分数不断增高，说明新员工的知识、技能掌握情况更为良好。在对新员工进行培训的后期，所有的新员工都需要参与到临床实践工作中去。对新员工进行调查期间，需要对新员工的服务态度、患者对新员工的服务水平进行评价，在满分为100分的情况下，为其提供不同分数的满意程度。

2 医院人力资源管理工作新员工岗前培训的意义

做好岗前培训工作，能够为医院的人力资源管理工作培养更多的优秀人才。医院的发展与进步需要与人才相互联系，这样才能为员工的积极发展提供有效对策。新员工的加入，能够为医院的积极发展提供更多活力。[4]在岗前培训工作开展前期，为了促进医院人才建设工作的顺利发展和有利实施，在岗前培训工作中，不仅要为医院提供更多人才，还要维持医院的可持续进步和发展。目前，大多数的新员工都是往年的毕业生，虽然他们在学校中已经接受了系统的学习，但在岗位上，由于缺乏职业素养、实践经验等，需要为他们开展岗前培训工作，让医院为其建立相关各项制度和规章规范，保证医院员工都能参与到工作流程、操作技能了解中，及时转变自身角色，使其参与到医院临床工作中。针对医院文化的主要内涵，还要使其充分渗透到医院内部中去，就要加强与员工之间的沟通，这样才能提升医院的凝聚力。

基于以上的分析可以发现，对新员工进行培训具有重要意义。培训工作的积极开展不仅能保证新员工提升自身的知识技能，还能在整体上提高医院的服务水平。同时，在岗前培训工作中，还能让新员工亲身体会到医院的自身需要，提高他们的归属意识，这样才能使员工更有信心参与到医院的发展中去。[5]

3 医院人力资源管理中新员工岗前培训实践与创新效果

在传统的岗前培训工作中，一般采取的是知识与技能培训工作，没有将实践培训工作作为基础条件。促进医院人力资源管理中新员工的岗前培训，促进实践工作的创新发展，能够将理论与实践进行结合发展，促进岗前培训工作的有序执行。因此，在创新工作实施过程中，就要利用多种方式、多种渠道保证培训工作的积极开展，为其培养出智能性、综合性以及创新性人才，在该培训基础条件下，不仅能提升新员工的知识水平，还能促进新员工实践技能的稳定提升。

4 医院人力资源管理中新员工岗前培训的实施建议

对新员工进行岗前培训工作，能够促进医院医疗事业的稳定发展。[6]虽然目前的岗前培训方式已经取得了较大效果，但在以后的培训工作中，还需要对岗前培训工作进行创新。所以，在岗前培训工作前期，就要充分分析新员工的实际情况，掌握新员工的工作经验和学习能力，保证培训工作的有效形成和开展。在具体培训工作中，不仅需要合理安排培训时间，还要根据医院的实际情况促进培训工作的有序实施。一般情况下，都是利用下午和晚上时间进行培训的。对于培训方式的选择，需要利用传统授课与多媒体结合的方式，促进培训方式的有效形成，充分利用培训资源，改变培训工作中受到的时间与空间限制，促进新员工培训工作的完善性。同时，还要利用有效的实施平台，对新员工的实际情况进行综合性评价。

第4篇：人力资源培训意义范文

人力资源部门的人员对人力职业规划等内容都十分熟悉，每个人的职业发展规划都相当明确，所以在内部培训时应适当融入个人职业发展方面的培训内容。在鼓励成员自身发展的同时，要树立起他们的职业意识，也就是医院的人力资源管理者在自身发展时要考虑到医院工作的整体发展，在部门人员职业规划或接受继续教育时就会更多地考虑与工作性质相匹配。这样不仅可以帮助部门内所有人有目标地进步，同时可以营造出学习型的部门文化。

2培训的具体操作方法

2.1定期与不定期培训相结合

不要把培训作为一项任务来完成，它可以被贯穿于时时刻刻。可以在一段时间内有计划地安排几场培训，也可以在需要进行学习的时候随时进行，例如人力资源部门某专员在处理一项工作时遇到了困难，可以在每周内部例行会议上进行案例分析与讨论，集思广益与发散性思维的培养在不知不觉中就得以实现，这还有利于促进部门自身文化建设。

2.2正式与非正式培训相互补

正式的培训可以通过安排一些专题的培训内容对人力资源部门人员进行知识能力的提升，非正式培训讲求隐性效能，需要培训人员运用一些不易察觉的形式进行培训目的的渗透［4］。可以通过选择一些有关促进执行力的影片，以组织观影的形式进行执行力方面的培训，可以通过必要的素质拓展训练来加强凝聚力的培养，等等。

2.3主动与被动培训不矛盾

主动接受培训是人员自我要求的表现，而被动接受培训是受训人员完成任务的一种表现，不一定就是不情愿或抵触，只是一种非迫切的需求，在培训过程中培训内容也可以被接收，作为一种储备。在对人力资源部门人员进行培训中要将被动培训运用好，这就需要培训内容的选择足以引起受训者的兴趣，变被动为主动。可以对主动要求某项培训的人员开展该项培训，在培训过程中穿插一些其他的培训内容。

3实例说明

第5篇：人力资源培训意义范文

1.1招聘体系不完善，招聘目的不在“质”上

对人力资源进行培训是为了巩固企业的综合实力，保证企业的正常运作。而国内很多企业招聘有很多只是为了弥补职位的空缺，大多数都是靠面试者自己观察和判断来招聘，也不对应聘人员进行专业知识和个人素养的考核。于是也就造成了人力资源的浪费，加大企业开销的同时也使企业的发展落后于人。

1.2培训理念不正确

许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求，例如对口专业、学历、学位等级证书等，而一旦将人力招入公司之后，却不再对员工严格要求。久而久之，员工也变得懒散，没有上进心。

1.3形式化培训

有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽，所以对员工的培训只是走表面形式，自然而然人力资源的培训也就化为空谈。某些较为精明的老板名义上是给员工培训，但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容，对于不同部门的员工也不分开培训，不对相应的岗位进行专业技能的培训，以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获，与日俱增的只是对公司的反感和失望，看不到在职岗位发展的可能性，致使员工们陆续离职，寻找新的公司，在一定程度上威胁着公司的生存与发展，这样不断循环下去，只能把企业拖垮，经济效益也只能成为幻想。

1.4忽视对人力资源的培训

最近的调查数据表明，国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足，没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况，其中职能并不包括对员工技能的培训。而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查，一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%，在培训时间上得到过支持的占50%，得到过学习费用支持的占52%。即使在如今，中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。

1.5人力资源的培训开发缺乏针对性

人力资源的开发是一种投资行为，如果这种投资行为没有达到预期目标，就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比，重培训轻开发，重眼前轻长远，开发手段单一，对待不同层次的员工，不能提供不同的职业设计，一律同号规格，从而使每一层次的员工不明确努力的方向，没有个性化的发展空间。

2着力落实培训开发进程

2.1树立科学化的培训观念

要想使企业的培训开发收到较好的效果，首先就要改变原有的观念，使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时，应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风，为人处世适合什么样的岗位。只有这样才能充分发挥每个员工的才能，高质高效地完成自己的工作，使资源利用合理化。同时还要根据企业外部的情况来调整企业的人力，根据企业的运营状况调整员工的薪酬，完善考核制度，以确保企业的良好发展和经济效益。

2.2树立良好理念，通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质

管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛，对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度，提高员工的职业素养。3.3　做好风险控制的培训企业除了要会盈利之外，还要做好风险的把控，要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话，也就背离了盈利的本质。在投资之前，各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算，对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中，要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力，后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向，再借助硬件设施进行用户管理设置，以保护企业的权益。

2.4加大培训的投资和力度

一个企业想要做大做强，就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话，终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以，对人力资源培训的力度越大，对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训，争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失，还能为企业带来更大的经济效益，提高企业的综合实力。

2.5制定员工激励方案

员工激励方案制定得好，能充分调动员工的主观能动性，在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。

2.6建立人员约束机制

让员工清楚自己的工作职责，不能做超过自己职权范围的事情，也不能为了一己私利使企业的利益受到损害，一旦做出不利于企业利益的事情，就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识，忠诚而富有责任感。

3结语

第6篇：人力资源培训意义范文

人力资源在电力企业的发展中起着十分重要的作用。目前，电力企业在员工教育培训当中存在许多问题。根据图1可以看出，现有培训模式缺乏必要的培训需求分析和培训效果的评估。

二、新的人力资源培训模式

电力企业应当根据企业的战略、经营目标以及不同的培训需求制定不同的培训内容，针对同一个培训内容设计不同的培训方案，通过对方案的优选得到经济实用的培训计划。培训计划实施完毕以后进行考评和反馈，反馈的具体情况再记入企业人力资源数据库中。企业在这个过程中不再盲目进行培训投资，而是根据培训需求进行有针对性地投资。这种培训方式要求企业在进行投资时更为注重投资收益。如图2所示。

三、电力企业人力资源培训投资收益确定

电力企业人力资源培训为企业带来的净收益为培训带来收入与投入之差。本文主要介绍衡量电力企业培训成本和收益的方法。

1.电力企业人力资源培训成本计算。通常人力资源的培训成本由培训师的薪酬和时间C1、受训者的薪酬和时间C2、培训耗费材料C3、培训师和受训者的花销C4、设备和仪器成本C5、机会成本C6等费用所组成。总的成本费用还需要加上一定的浮动支出F，它可以表示为：

Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F

其中培训师的费用可以表示为C1=W1×T1，W1为培训师的小时工资，T1为培训师的工作小时数；受训者的费用可以表示为C2=W2×T2，W2为受训者的小时工资，T2为培训的小时数。

2.电力企业人力资源培训收益计算。传统的计量方法难以将人力资源培训所能够给企业带来的总体利益表达出来。因为很难将人力资源管理培训所产生的效果从企业的综合效益中剥离出来。电力企业人力资源培训所带来的收益主要包括：由此增加的销售收入R1、安全事故减少节约的资金R2、运用新技术的能力R3等。总的收益可以表示为:TR=R1+R2+R3。

⑴R1的确定方法

本文在计算人力资源培训所增加的销售收入时在采用简化系数法基础上引入投入产出函数计算法。

步骤一：简化系数计算

①进行考核评估,以确定职工所具有的技术级别和相应的工资水平。②确定劳动简化系数:结合企业生产技术难度,将能够独立操作的技术级别定为计算基准,其劳动简化系数为1,然后计算劳动简化系数系列X1。X1=G1/G0.其中:Xi为劳动简化系数;Gi某技术级别的对应工资;G0为计算时所确定的基准级别工资。③计算第i时期的简化劳动力总数:Li＝∑（不同劳动简化系数×所对应的所有人）。④计算经过开发后新增加的劳动能力为:ΔLd=Ld―L0。

其中：Ld为开发后新增加的劳动力总数:L0为开发前简化劳动系数;ΔLd为经开发后所增加的简化劳动力数量。

人才当量法是由简化系数法计算出人才的总体当量，然后再计算出总的简化劳动力数量，由培训后的简化劳动力数量减去初期的简化劳动力数量就是由于开发培训增加的简化劳动力数量。

步骤二：投入产出函数计算

在投入产出函数Y=ALαKβ里面，Y代表总产出，K代表资本投入，L代表劳动投入，A代表技术进步因素。ΔY/Y=ΔA/A+αΔLd/Ld+βΔK/K⑴

其中:ΔY/Y是企业产出增加率;ΔA/A是技术因素增加率；ΔLd/Ld是劳动力数量增加率；ΔK/K是资本增加率。

在企业的人力资源培训过程中，会使劳动力的简化劳动数量增加，从而对企业产出增加的贡献率既为αΔLd/Ld;从技术进步里面剔除社会平均的技术进步率之后，剩余的部分可以看作企业人力资源培训所带来的成果，企业培训会提高企业的总体技术水平，在公司没有引进新的机器项目的情况下，技术水平的提高对企业产出的贡献率为（ΔA/A－A0），其中A0为当时的社会平均技术进步率。其中α、β可以通过公司或行业的历年数据统计量求出。由⑴式得：ΔA/A=ΔY/Y-αΔLd/Ld-βΔK/K

由上述可以求因为培训的作用而使企业增加的企业产出收入，其表达式为：

R1=Y×[αΔLd/L+（ΔA/A－A0）]

⑵R2的确定方法。电力企业事故会给企业甚至是社会带来很大的损失，电力企业为此要付出大量的成本。所以如果人力资源的培训能够加强员工的安全意识，减少事故的发生，实际上就是为企业减少了成本，增加了收入。当人力资源培训发生以后，因为电力企业事故的减少而为企业节省的费用支出可以作为收益的一部分。⑶R3运用新技术的能力。由于人力资源培训造成的员工对新技术的较快适应能力而带来的好处就是培训收益的一部分。它的只等于企业因为引进新技术而支出新技术使用专项费用的减少。人力资源培训所得收益应当为各个时期所得收益的现值，所以人力资源总的收益应为各时期发生的四部分收益现值之和。

综上，电力企业人力资源培训的净收益为其总收益现值与总成本现值之间的差值，当差值大于零时表明企业有进行人力资源投资的必要。

参考文献：

第7篇：人力资源培训意义范文

【关键词】企业人力资源管理；培训管理模式；收益计算

一、现代企业人力管理中的培训管理的作用

现代企业逐渐的认识到了知识更新对于人才管理的重要作用，也就是说在人才的使用和培养过程中，后期的培养同前期的选拔同样重要，企业不可以期待选拔和吸收了先进的人才后一劳永逸，而是应该对现有的员工的知识和技能不断的进行培训，因为企业在不断的发展变化，市场的形势更是一日千里，而知识的更新速度也是非常快的。这种情况下，为了不影响企业的自身管理和运行，企业通常选择的人才培养方式就是培训。即对于企业的人才，不仅要实现现有资源的巩固，还要根据企业的自身发展情况，对企业的人才和后备力量进行选拔，这样就可以实现对企业的人才的有效管理，另外，培训管理的方式的优势还在于可以根据企业的实际需要和实际情况，对现有的人才进行培训内容上的选择和选拔，这样就可以实现对企业的员工素质的有效提高。

此外，通过专门的企业的培训管理工作，还可以实现对企业的员工的凝聚力的提升，这样就可以实现对企业的人才的吸引，以更好的留住人才。因为工作经过一个时期后，企业的员工对于自己的工作也有着一定的规划，对于企业的发展前景和自身的发展方向也有着全面的认识，所以如果通过一定的培训管理工作，可以实现为有关人员的竞争力的提高，就可以实现对企业的员工的上升通道的推动，有助于企业的员工的工作积极性的调动，更重要的是可以促使其发挥潜能，更好的为企业服务。

二、目前企业的培训管理存在的问题和缺陷

就目前我国的企业培训管理的工作效果来看，虽然有了很大的提高，但是还存在一定的缺陷和不足，这些都严重的制约和影响了企业的人力资源管理和企业的发展，所以在日后的人力培训管理的过程中，有关部门应该加强对人力资源管理的重视，对现有的问题进行重点分析和解决。

1.人力培训管理模式不完整。现有的企业人力资源管理的过程中，并没有实现对培训管理的制度化管理，也就是没有确立一个严格的培训管理制度，使得一些培训管理活动的组织和进行都比较随意，无法达到相关的实际培训效果。

2.没有做好严格的培训管理的成本控制。所谓人力资源管理过程中的培训管理的成本控制，就是对目前的人力资源管理中的各种培训活动的开展要进行全面的成本考察，并且要做好相关的培训选择，而不应该根据企业的投资角度的资源管理，对人力资源的培训管理的资金和成本进行控制，因此人力培训的效果是长期的，要从长效的角度看到成本管理问题。

3.企业领导不够重视培训管理工作。在企业的管理过程中，企业领导的一般工作和管理重心都是企业的生产和营销活动，也就是说并没有对人力资源管理工作以及其中的培训管理活动予以充分的重视，这样也就导致了相关的工作无法开展和进行，也严重的制约和影响了企业的培训管理的作用的发挥。

三、企业人力资源培训投资的收益分析

在对企业的人力资源管理以及相关的培训活动管理的过程中，应该对产生的成本进行一个综合全面的计算，并对此次培训管理活动可能产生的收益进行综合分析，以确定这种活动的开展的必要性和重要性。在计算的过程中，用实际产生的收益减去培训活动消耗的成本，就是现有的企业实际收益。一般来说，在计算的过程中，应该注意的是人力资源培训收益的计算过程中，由于受到各种因素的影响，会产生较为严重的波动，所以为了实现更加准确的收益计算，有关部门应该采用专门的计算公式，或者委托专门的机构对其进行全面的收益分析。

四、提高企业培训管理收益的措施

1.建立健全相关的节约机制。即在相关的人力资源培训活动开展之前，对可能产生的各种支出和成本进行预测，然后制定严格的管理制度，实现对现有的企业的人力资源的管理培训工作的全面落实，也就是说要充分的考虑其中的各种费用支出和税法因素，为培训管理活动制定严格的参考依据。

2.建立标准化培训体系。对于各种培训活动的开展，有关企业的管理部门也应该制定严格的审查制度，即对于各种企业需要的培训活动的操作性和实用性进行评估，以更好的选择合适的培训活动，对现有的培训工作进行管理。

3.建立人力资源培训投资回收与增值机制。对现有的企业的培训活动的相关费用进行综合性的管理，以使得相关的资金可以更好的用于人才的发展和培养，并且可以使员工自身为相关的培训活动承担一定的成本，这样就可以促进相关的培训活动更好的进行下去，可以使员工更加重视对培训活动的参与。

4.建立培训效果反馈机制。培训效果评估是人力资源培训中重要的信息反馈方法，可通过对受训者与相关人员关于培训的意见与建议继续调查并收集，对员工受训后绩效、行为与工作态度是否有所变化加以考察。在对培训效果进行评估的基础上建立反馈机制，可通过对培训目标与现状进行对比，促使企业人力资源达到预期培训目标，提高培训管理质量，为制定下一阶段新的培训计划提供重要依据。

参考文献：

第8篇：人力资源培训意义范文

社会经济的持续健康增长，科学技术的不断更新和进步，人类逐渐迈入了知识经济时代之中。人力资源，是现阶段企业经营发展过程中的第一资源，会直接影响到现代企业的经济发展效果。电力企业积极开展人力资源培训和开发工作，对于促进各项工作顺利进行，提升自身总体竞争力，具有积极的意义和作用。现阶段，电力企业在开展人力资源培训开发工作的过程中，需要从员工自身的实际情况出发，积极树立起“以人为本”的理念，提升全体员工的工作积极性和责任感。本文主要是从人力资源培训和开发工作的重要意义入手，通过对电力企业在人力资源培训与开发过程中存在的实际问题进行分析，探索有效的人力资源培训与开发对策。

【关键词】

电力企业；人力资源培训与开发；对策

0引言

针对人力资源进行全面有效的开发和培训，是当前电力企业的重要工作内容，也是其迎接市场经营挑战的根本途径。电力企业想要不断提升自身的竞争实力，实现可持续发展的良好效果，就需要不断加强人力资源培训和开发工作的力度，开展科学有效的管理工作。人力资源管理，主要是积极使用科学合理的方法，针对人才结构进行合理开发和应用，积极发挥人力资源的工作优势，产生最大程度的经济效益。电力企业在开展人力资源培训和开发工作的过程中，需要积极采用切实有效的方式和手段。

1人力资源培训工作的重要意义

人力资源管理中培训和开发工作是其关键环节，这是组织人力资源资产不断增值的重要方式和途径，能够为有效提升现代电力企业的组织效益提供良好的前提条件。

1.1有助于培育和形成共同的价值观

在开展人力资源培训开发工作的过程中，电力企业会积极介绍和讲解企业自身的经营理念和发展观念、战略目标之类的，这有助于不断培育和形成全体员工共同的价值观，增强全体员工的凝聚力和向心力。电力企业进行人力资源开发培训，向员工灌输企业的整体价值观，积极培养员工们的行为规范，促进企业员工增强对于组织的认同感和责任感，形成良好的团队精神。

1.2能够不断提升员工的技术和能力水平

人力资源培训开发工作进行当中，主要是开展岗位培训工作，针对岗位规范和专业能力、专项知识方面进行全面细致的讲解，从而提升岗位人员自身的专业能力和工作水平。同时开展人力资源培训工作，是为了不断提升岗位工作人员自身的技术能力和专业知识，使其能达到规范工作的高一层标准，更好的适应未来的工作内容。

1.3能够有效提升工作人员的积极性

人力资源，是电力企业发展过程中的重要资源，对于企业整体的发展和经营具有积极的意义和作用。在开展人力资源培训和开发工作的过程中，不仅是一项重要的人力资源投资，同时还是一种十分有效的激励方式。通过人力资源培训和开发，能不断提升工作人员的工作积极性。

2培训与开发面临的困难和问题

近些年来，电力企业人力资源培训和开发工作虽然取得了一定的成绩，在企业发展中发挥了积极作用，不过和现如今新形势新任务对人力资源的要求还存在着很大的差距，不能很好的适应电力企业发展需要。

2.1思想认识不到位

因为开发培训员工不能直接造福企业，一些公司没有把它放在重要的地位，特别是一些企业决策者不同意培训工作的重要性，更不用说把发展员工上升到企业发展的高度来认识员工的培训和开发，因此，员工培训和开发的推动力仍然相当薄弱。

2.2人力资源开发与培训投入不够

目前我国电力企业人力资源教育培训投资相较于西方先进国家比较低，员工培训经费只占职工薪酬的2.5%，远低于发达国家10~15%的水平。企业忽视机能培训，只注重管理人员的培训，培训经费不能很好的落实到培训开发技能人员，不能满足电力企业对人员的需求，很大程度上抑制了工人参与积极性。

2.3缺乏激励与约束机制

企业要做好人力资源培训和开发工作，不仅要在培训和发展方面更加努力，更要营造出注重人才和崇尚人才的分为。建立有效的人才培养和开发体系，通过打通职业发展渠道培养优秀人才，提高工资水平，使生活的更加体面，激励员工学习，积极主动提高自己的综合素质。对于不寻求进步的员工，没有积极的学习意识，没有发展潜力，企业应制定具有相应的约束和评价机制。通过结合正向激励和逆向激励，可以激励员工更加积极主动，实现先进的发展。

2.4缺少高素质、高执行力的人力资源培训与开发队伍

电力企业人力资源培训和开发工作难以进展，还有一个非常重要的原因，负责人力资源培训和开发人员整体素质发展水平不高，执行力不强。现在，许多企业在人力资源培训和开发员工大都是从生产转到人力资源管理岗位工作的，了解基本的知识和思维方式仍然是留在机器的研究层面上，缺乏对人员的研究，不能够系统、主动的针对人力资源管理相关理论进行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不坏的消极的想法，在很大程度上影响了电力企业人力资源培训和开发工作。

3提高电力企业人力资源培训开发的策略

电力企业积极开展人力资源培训和开发，需要切实有效的采用一些合适的方式和手段，才能起到良好的效果。

3.1增加投入，合理分配培训开发经费

研究表明：“提高10%的劳动力投资可以使劳动生产率增长了8.6%，一样的价值投入若是放在工具或建筑物上，生产力只能增加3.4“%”，显然，教育和培训的投资效率最高是在企业人力资源培训与开发的关键时期，只占职工工资总额2.5%的教育培训资金已经不能满足现在员工培训和开发的要求，应适当增加投资，按规定分配教育培训基金，专款专用。企业应分配教育培训基金，根据企业经营能力，团队管理，基层中层管理人员，高级管理人员的比例合理分配，建立高层次人才发展基金用作于高级管理人员、专业技术人员培训开发；建立人才奖励基金，奖励有杰出贡献的人才；增加各级教育培训机构的投资，加强培训建设专业化培训团队，加强企业的培训和开发的后劲。

3.2选择合适的人力资源培训方法

电力企业在开展人力资源培训工作的过程中，为了取得良好的效果，需要积极采用切实有效的培训方法。从员工自身的实际情况出发，选择培训方法，才能起到真正的培训效果。（1）需要将新、旧两种方法进行全面结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行全面调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。（2）全面结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，同时还能够积极选派一些优秀老员工投入到日常培训工作之中，针对工作过程中实际需要注意的内容进行介绍，逐渐提升员工们的综合业务能力。

3.3积极建立起完善的人才培训管理机制

人才培训管理机制，是开展人力资源培训开发工作的重要前提和基础，能为培训管理工作的顺利实施提供积极有效的指导。在建立人力培训管理机制的过程中，分以下两点进行：（1）需要积极明确人力资源培训的重要目标，针对受培训人员进行全面划分，主要是根据业务能力、专业知识掌握程度以及业绩情况等方面进行的，确立好加分和扣分的各项条件，以此为依据，针对员工进行评判。（2）需要建立起明确的奖惩制度。根据员工的个人表现情况、得分情况，积极开展相应的奖励和惩罚工作，针对有重大科学技术创新的员工、模范带头作用的员工，可以发放相应的奖金，同时还可以给予相应的精神奖励，而针对一些工作过程中有重大失误的，需要进行一定的惩处

4结束语

电力企业积极吸收各类人才，以及对人才进行科学合理的培训，是确保企业主导国家经济生命线的根本手段，人力资源培训和开发工作有助于培育和形成共同的价值观，能够有效提升工作人员的积极性，能够不断提升员工的技术和能力水平，对于电力企业的整体发展具有重要的意义和作用，对此，电力企业需要积极采用合理有效的方式和措施，积极开展人力资源培训和开发工作。采用科学性的培训理念，选择合适的人力资源培训方法，积极建立起完善的人才培训管理机制，能有效提升人力资源培训的总体效果，巩固电力企业在国有企业中重要地位。

参考文献

[1]王伟.浅析电力企业人力资源培训的现状与对策[J].科研，2015（57）：283~284.

[2]林海燕.浅析新形势下电力企业人力资源培训与开发[J].经营管理者，2014（36）：202.

[3].浅析电力企业人力资源的管理及培训管理[J].工程技术：全文版，2016（11）：00173.

第9篇：人力资源培训意义范文

关键词：员工培训 应用 企业人力资源管理

一、前言

随着改革开放的深入，我国经济取得了前所未有的快速发展。中国的经济发展正与全球经济紧密连接在一起。为了提高我国企业的竞争力，应不断学习运用先进的管理手段提高生产效率，全面提升企业综合实力，而员工培训是企业管理的一个重要方面，员工培训对企业的经营、发展至关重要，因而不能忽视员工培训。员工培训必须结合企业的实际，脱离实际的员工培训不能保障企业的有序发展。必须面对企业经营现实，员工培训应做到与时俱进，不断的改进和创新企业的员工培训以适合经济全球化的大背景。唯有这样，才能够提高企业人力资源管理水平。

二、员工培训相关概念介绍

员工培训对于企业的发展有很多重要意义。究其本质目标是为了组织更好的运行，所进行的培育人才开设课程等各种业务的综合，其目标是为了更好的提高员工的知识水平和素养，所进行的一些活动。通过组织员工培训，可以更好的提高组织运行的效率。员工培训对于企业的正常运行具有重要的作用，它可以有利于企业内部学习，加强员工之间的交流。

企业员工培训，不仅仅是对员工技能的培训，在培训的过程中，加强了员工之间的交流和知识的分享，因此从某种程度上来讲，也增强了企业的凝聚力，对于企业未来发展有很多的影响。所以员工培训比其他的投资更为重要。随着我国经济的快速发展，世界经济的快速交融，对员工培训提出了越来越高的要求。所以企业愈加重视对员工各个方面的培训。员工培训的是一种行为结果，企业成本涉及到很多因素，其广泛性主要体现在涉及的部门更加广泛，参与的人员更多，活动的影响面更加广泛。

三、员工培训在企业人力资源管理中的应用

优秀的人才对公司未来发展具有至关重要的作用。不仅能够提高企业的竞争优势，还能够建立良好的企业学习氛围。好的人才不可或缺。员工培训的目标就是培养优秀的人才，以提升企业的产品销量和企业声誉，进而取得更好的积极效果。因此员工培训是优秀的人才的保证，及时细化企业生产的各个环节以培训优秀的人才，最终保证公司的健康发展。员工培训对人力资源管理的影响主要体现在以下方面。

首先，员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。如何构建良好的员工培训制度，对于员工的工作环境和企业人力资源管理的正常运营都有重要的影响。很多学者认为员工培训决定了企业人力资源管理的好坏。员工培训是一种无形却充满力量的影响力，它对企业人力资源管理起到约束凝聚、以及协调组织的作用，员工培训可以凝聚一个企业的集体力量，推动企业人力资源管理更快更好的发展。财富无法创造出绚烂的文化，然而一个企业的员工培训却可以给企业带来意想不到的巨大财富，企业最终获得生产经营丰收的硕果。员工培训，必须具有超前的风险意识，才能使企业人力资源管理在迅速发展的社会中逐渐成长并完善。

其次，员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。由于很多基层管理人员和一线工人头脑中，很少有人能够意识到员工培训所具有的重要作用，缺乏相应的员工培训理论知识，很多人甚至没有听到员工培训这个概念，也不了解员工培训所涉及的过程及目标，因此人力资源管理的力度和效果不能落到实处。有的管理者甚至认为员工培训是对企业发展的一种制约和束缚，会加大企业的工作负担。观念上的偏差在员工培训中表现出来，直接影响员工培训的力度和效果。因此企业管理人员对员工培训的正确认识对促进人力资源管理健康发展的重要意义。员工培训包括很多方面，对于企业来讲，可以有财务的培训，员工日常工作培训，产品培训，虽然不同的培训侧重企业运营的不同方面，但是它们都具有一个共同的特点，即员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。因此企业在在加强企业运营效果时，必须时刻加大力度，对员工企业文化的培训，只有这样才能收到更好的企业运营结果。

最后，员工培训可以减少人力资源管理的成本，并增强企业的稳定性，增加企业的凝聚力，员工培训对于企业文化有很有利的影响，而员工培训对于企业竞争力的构建具有积极的意义，员工培训决定了企业经营状况的好坏。在员工培训的过程中，通过互相之间的学习，以及感情上的交流，无形之中增加了员工之间的了解程度，因此在企业人力资源管理方面，会增加员工之间的感情和稳定程度，所以员工培训的企业，其员工的离职率较低，而且项目工程开展的过程中，员工培训使得员工之间的配合更加紧密，增加了人力资源管理的便捷程度，所以从某种意义上来讲，员工培训会增加企业的竞争能力。

四、总结

通过对员工培训和人力资源管理的详细描述，发现员工培训可以有效的缩减人力资源管理成本。对企业人力资源管理有利支持主要表现在以下方面：员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。员工培训对企业运营的重要性无需多言，只有切实制定健全的员工培训管理制度，才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

参考文献：

[1]魏玉娟.关于保障员工培训运行有效的探讨[J].现代经济信息,2010,(08).

[2]张丽君,吕锦英. 员工培训控制的误区及完善措施[J].煤炭经济研究,2005,(11)