人力资源培训目的精选(九篇)

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第1篇：人力资源培训目的范文

关键词：企业；人力资源；培训；开发

人是生产力要素中最活跃的因素，在市场经济的条件下，强化人力资源培训与开发的力度是目前人力资源管理的重要内涵之一。对于企业来说，企业要想在社会经济的竞争中获胜就必须具有充分的人力资源的贮备。人力资源培训与开发在企业发展中具有重要作用，因此提高企业员工的整体素质已经成为新时代最迫切的需求，结合企业发展的实际特点采取有效的策略，开展员工教育培训，开发人力资源。并促进人力资源的开发与培训进行有机的结合，提高企业经济效益，保障企业在新的时期不断发展。

一、我国企业人力资源培训与开发的重要意义

在现代企业发展中，人力资源的开发与培训具有现实实践意义，人力资源是企业持续发展的原动力，是一项长期的过程。在企业的发展进程中，有效调动员工的工作积极性，坚持不懈的进行人力资源的开发与培训，通过各种形式的培训和学习，为员工提供丰富多彩的培训内容，不仅会培养出优秀管理的企业员工，而且可以增强集体荣誉感，增强员工的主人翁工作责任感，充分发挥人力资源的高效性，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理强调以员工为本，与传统人事管理以“事”为主的管理有很大的区别，员工在企业的一切活动中都是最宝贵的资源，充分调动员工的工作积极性，员工能够从中获得一定的归属感，全心全意的为企业奉献自己的力量。充分体现了人力资源培训符合企业生存发展的需要，企业发展的有力保障。人力资源开发者能够有机会参与企业的重大决策，促进普通员工和管理层的双向沟通。在企业的规划与实现组织发展战略中，人力资源管理部门承担更多的职能与作用，增强企业的凝聚力。人力资源培训可以树立企业良好形象，利用有效的手段不断发现人才培养人才，提高员工综合素质和服务水平。企业需要人才，同时人才也需要一个好的舞台，人力资源培训就是企业储备后备力量的一个重要手段。重视企业的培训与开发，是企业发展的根本，要增强企业盈利能力，必须有新鲜的血液注入。在实际工作中注重采取民主化的方式，运用柔性管理方法进行管理工作，加强优秀管理人才，注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，直接决定着一个企业的兴盛和衰败，因此必须重视人力资源培训。

二、我国企业人力资源培训与开发过程中存在的主要问题

1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人力资源培训与开发工作的重要性认识不充分，甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和借口，不进行员工的培训与开发。没有从根本上意识到人力资源培训与开发对于企业发展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视人力资源的培训与开发，在实际操作中没有给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人力资源的培训与开发。为企业的发展带来了不利的影响，阻碍了企业的前进。2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业都把大量的资金投入到企业的生产建设当中，减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了人力资源的开发。管理人员不以人力资源培训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用人，不重视如何培训，也是造成人才外流的一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性大，这与企业的有关制度与福利有关。有些企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没有切实的为员工的利益着想，员工得不到合理的配置，同时员工的工作满意度也较低，员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在的工作能力，影响了企业的整体战略利益。3.培训人员缺乏专业理论知识与实践经验，专业性不强，员工受训的目的不明确。在员工培训上也存在一些问题，大多数企业内部缺少专业的培训人员。非专业培训人员不具备专业的理论知识，对企业的特点不了解，缺少丰富的实践经验，从而降低了企业内部培训的质量。同时大部分职工参加培训是以完成任务为目的，学习目的不明确，甚至是稀里糊涂的学习，没有动力，员工受训的目的不明确。有的企业也是为了应付上级领导检查而设立的办证培训，培训的内容跟员工实际工作情况并不相符，完全达不培训的目的。

三、完善我国企业人力资源的培训与开发的有效方法

1.改变传统的培训理念，加强对人力资源培训与开发的正确认识。随着经济的不断发展，传统的人力资源开发与培训方式已经不能适应时代的需求，企业人力资源必须改变传统理念，建立全新的开放式培训。管理者亲自来抓培训与开发工作，得到领导的重视，人力资源管理的工作才能更好、更快的落到实处。高层领导应该根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的主要目标，把工作的重心放到如何开发人才上，以人为本，合理利用人才。2.建立并完善人力资源培训与开发的科学机制。企业应从企业的实际情况出发，把握好培训和开发的原则、思路，综合考虑企业的发展需要，制定科学的人力资源培训与开发流程。要把握人力资源培训与开发内容的针对性，明确培训的内容、形式、人员等。各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与提高相结合的文化培训。3.成立专业的人力资源培训机构，使得员工树立培训的新思维。加强企业内部人力资源管理队伍建设，建立内部人员提升机制，让知识和资讯转化为能力。培养更多的专业人才，集中企业内部的优秀人才，强化企业的核心竞争力。成立专业的培训机构，建立人力资源开发与培训管理模式。同时企业应积极开展下岗再就业职工的培训，使员工从思想上认识人力资源培训的重要性，确保新培训思维适应新时代对于人才的需求。

四、结束语

综上所述，人力资源是企业发展的灵魂，建立并完善企业人力资源的开发与培训工作体系是企业成长与发展的基础，是人力资源管理中首要环节。企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，时代要求现代企业结合自身实际情况，大力开发人力资源建设是企业生存的途径。因此，企业必须强化人力资源的培训与开发，逐步树立一系列科学的人力资源管理理念。促使人力资本得到有效的运用，以提高企业经济效益为目的，为企业发展提供更有力的人力资源动力。本文对人力资源培训与开发进行了具体的分析，分析了所存在的问题，并结合实际情况探索了人力资源培训与开发的有效途径。全面提高全员的素质和关键部门的员工素质，合理利用人力资源，促使人力资源的培训开发与企业发展同步，为企业的发展提供源源不断的动力基础，取得更大的经济和社会效益。

参考文献：

[1].中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策分析[J].经济，2016（12）.

[2]李丽娥.浅析监理企业发展中的人力资源培训-人力资源管理中存在的问题与对策探讨[J].科学中国人，2015（11）.

[3]郑博东.浅谈企业人力资源培训开发管理中存在的问题[J].经营管理者，2010（21）.

[4]吴关凤.浅谈中小企业人力资源管理的培训与开发[J].人力资源管理，2015(7):130.

第2篇：人力资源培训目的范文

关键词：房地产；人力资源管理；管理建议

1.工程项目的人力资源管理存在问题

目前虽然工程项目组织都已经开始认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,因此,就出现了引进来却留不住甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。一是人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。二是人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标。

2人力资源项目管理特点

人力资源项目管理是组织人力资源管理的具体运用,但由于一般企业组织的存在相对项目来说是长期的、稳定的,而工程项目是临时的、突发性的、独特的和短期的。因此,与一般组织的人力资源管理相比, 人力资源项目管理具有如下特点:

(1)管理的短期性。工程项目的人力资源管理,具有一定的生命周期,表现为满足工程项目的需要。

(2)工作强度的多样性。由于工程项目进展生命周期中工作负荷不断发生变化,人力资源的工作呈现出多样性的特点。

(3)选聘与解聘的非常规性。由于工程项目自身的不确定性特点,在工程项目人力资源选聘与解聘方面往往具有一定的权变与随意性。

(4)绩效考核的效果性。工程项目的绩效考核具有明确的成果性,强调短期考核。

(5)激励的偏物质性。对一般的工程项目人力资源,往往是临时聘用,缺乏应有的忠诚度,物质激励的效果更为直接有效。

(6)培训的具体性和针对性强。对于工程项目人力资源的培训,主要针对工程项目的具体要求,进行特定的工作方法与管理制度的培训。

2实行人力资源项目管理建议

2.1改变人力资源管理模式

按照人力资源管理的系统理论观点，应该把对人的管理放在科学的地位上，重视人力资源子系统，综合考究人和物的各种因素，探讨其中的互动规律。项目经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来，并使各种资源特别是人力资源得到充分的发挥。通过人力资源的管理，研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，达到项目的总体目标。并应从人力资源规划、岗位、招聘、培训和开发、薪酬和绩效等方面对项目人力资源进行管理。

2.2转变人力资源管理的理念

按照舒尔茨的人力资本理论，人力资本是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源，是所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。因此应认识到人力资本的重要战略价值，尤其是核心人力资本的地位和作用;做好人力资源的优化配置，把人看作是最重要的资源，强化开发人才、培训人才一、合理使用人才、有效管理人才的观念，有效地激发员工的创新，调动员工的积极性和主动性。

2.3.明确人力资源项目管理目标

对于房地产项目而言，项目具有明确的目标，即质量高、工期短、投资低、用户满意度高。因此项目经理们更注重的是目标的高度统一，强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性;强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，使管理人员能够控制他们自己的成绩，这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。具体的来说，房地产项目的人力资源管理应达到一下几个目标:①要求人员具有质量意识;②要求人员具有时间意识;

③要求人员具有经济意识;此外还要求人员具有法律意识、团队意识、风险意识、信息意识等。而目标的完成检查与业绩考核采用量化管理的方法。

2.4对企业项目全过程管理

房地产项目人力资源管理包括结构化管理和非结构化管理两部分。结构化管理主要包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训和开发、薪酬管理和绩效评估等六项内容。非结构化管理主要包括领导艺术、群体激励、管理沟通和团队精神等四项内容。

按照项目的周期考虑，人力资源管理应贯穿项目的启动过程、计划编制过程、实施和执行过程以及收尾等过程。在项目的不同阶段，项目成员有不同的工作和需求，人力资源管理有不同的侧重点。在项目启动阶段，应侧重于人力资源的选拔和整合;在项目计划阶段，应加强人力资源的协调和沟通;在项目执行阶段要关注人力资源的绩效评估;在项目结束阶段应关注人力资源的奖励和安抚。

2.5强化员工培训

随着房地产企业的不断发展，开发项目的增加，各种情况的变化带来的风险因素较多，项目部面临新的挑战，员工的技能也应该跟着变化和进步，因此对员工的培训，成为发展人力资源和维护人力资源的重要途径。培训内容从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。项目部把员工的培训工作制度化、经常化、普及化和福利化。

2.6注重人本理念管理

企业文化说到底是一种人的文化,文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此,其一,要大力加强企业文化建设,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力。其二,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。其三,要努力为人才工作生活提供必要条件,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个用情感留人、健康和谐的人才生态良好环境。

3研究待续

第3篇：人力资源培训目的范文

摘 要 人力资源培训与开发工作，是提高职工潜能，改善组织整体绩效的关键。因此，在企事业单位改革不断深入的大环境下，通过人力资源培训提高员工综合素质，也成分为企事业单位关注的重要课题。文章分析了企事业单位人力资源培训工作面临的挑战，就企事业单位人力资源培训工作对策做出了总结，以期能对企事业单位人力资源管理有所帮助。

关键词 企事业单位 人力资源 培训 挑战 对策

企事业单位指为了社会公益目的，由国家机关创办的从事教育、文化、科技、卫生活动的社会服务性组织。随着社会的不断进步，我国政府对知识性人才的需求量不断加大，企事业单位人力资源培训工作也因此成为政府工作中的重中之重。为了更好地满足社会发展需求，许多企事业单位在人力资源培训工作上做出了不懈努力，但是，整体来看，我国企事业单位人力资源培训工作现状并不是十分乐观，企事业单位人力资源培训工作仍旧面临诸多挑战，这不得不引起我们的重视。

一、企事业单位人力资源培训工作面临的挑战

（一）培训意识淡薄，培训机制不健全

培训意识淡薄，培训机制不健全，是企事业单位人力资源管理中最为常见的问题。许多企事业单位在人力资源管理中，对人力资源引进和管理给予了高度重视，但是，管理层却缺少人力资源培训意识，认识不到人力资源培训工作的重要性，在人力资源培训上投入较少，导致单位人力资源培训工作难以深入开展。此外，人力资源培训机制不健全也是企事业单位人力资源管理中的一大问题。

（二）培训内容缺乏针对性，培训讲师素质有待提高

受工作压力大、资金紧缺、培训机制不完善等因素影响，许多企事业单位的人力资源培训计划难以贯彻执行。部分单位的人力资源培训工作虽然已经开展了很长一段时间，但是单位领导对培训工作不重视，没有根据岗位需要、组织战略考虑、员工自身需求设定培训内容，而是选用之前的老化的培训方案，或长时期使用凭借经验设计出来的课程与教学方案进行人力资源培训。由于这些培训内容与员工工作实际相差甚远，对他们的工作根本没有任何帮助，所以，许多员工对单位人力资源培训都非常反感，培训效果也非常差。

（三）培训后期反馈不受重视

企事业单位人力资源培训工作最大的缺点就是，许多单位往往将重点放在培训前期准备工作和培训过程上，对培训后期反馈、培训效果却不够重视。这种虎头蛇尾的工作形式，不但浪费了企业资金、物力、人力，还使得人力资源培训工作浮于形式，影响了内部员工的学习热情，给企事业单位的管理工作带来了许多消极影响。

二、企事业单位人力资源培训工作对策

（一）树立科学的培训理念

树立以提升员工能力为目的的培训理念，提高企事业单位全体领导员工的培训仪式，是提高企事业单位人力资源培训工作效率的关键。鉴于此，企事业单位要做好人力资源培训宣传工作，以报班宣传、专题讲座等形式，使企业上下明白人力资源培训工作的重要性，以提高员工受训热情。其次，企事业单位领导要加大人力资源培训投入，完善培训设备，营造尊重人才、尊重知识、鼓励学习的单位环境。

（二）完善人力资源培训机制

为了保证企事业单位人力资源培训工作顺利开展，企事业单位要进一步完善人力资源培训机制，提高培训机制的科学性、可操作性。具体来说，企事业单位培训机制建设的重点有：完善培训实施机制，通过有效的培训需求分析机制，了解新形势下新型员工的特点与需求，然后根据员工需求和单位实情，构建企业培训信息系统，夯实人力资源培训机制的基础；建立科学的培训决策机制，进一步明确单位培训的内容、类型、目的和流程，以提高培训效果；建立合理的培训执行机制和培训内容反馈机制，一方面及时了解培训效果，收集培训信息反馈，将合理化建议运用到培训中去。一方面根据培训反馈调整培训方法、培训内容，提高培训的科学性；完善培训激励机制，将培训与员工考核、晋级、薪酬等直接挂钩，将培训结果融入到职位评定、干部选拔、岗位晋升中去，增强培训的联动效应。

（三）提高培训内容的针对性，提高培训师的综合素质

要想解决企事业单位人力资源培训内容实效性差、针对性弱等问题，企事业单位首先要结合整体战略和长期计划对培训内容进行细致划分，结合岗位、部门实际情况有针对性地调整、完善培训内容。另外，从员工的角度来讲，只有能适应他们当前发展又能满足他们长远发展的培训才是最成功的培训，为了提高人力资源培训的针对性，企事业单位还应听取员工意见、结合员工发展需求，制定适合员工职业发展需求的培训方案，选择满足他们长远发展需求的培训内容。在培训内容确定和培训工作开展后，企事业单位还要根据学员反应、学习标准实现情况、培训结果等，对发现培训内容存在的弊端、缺点，进而促进培训内容调整和完善。与此同时，企事业单位还要根据单位实际情况，选择合理的培训开发内容与方式，注重培训开发过程的双向和互动性，一方面关注单位培训师的成长与开发，通过第三方机构进行培训师培养开发工作，提高单位培训师的综合素质，一方面从社会培训机构聘请专业人员来单位开展培训，提高培训的针对性和有效性。

参考文献：

第4篇：人力资源培训目的范文

关键词：成本核算；煤炭企业；人力资源

任何一家企业的目标都是赚取更多的利益，而管理的核心都是人，所以，利益的获取和人力资源投入成为了企业所重视的内容。近半年以来，我国煤炭的市场形势发生了巨大的改变，煤炭市场的问题也一一暴露出来：市场滞销、库存增加、价格下行以及货款回收迟缓的问题。这些问题都成为了煤矿企业所面临的新挑战。因此，控制人力资源成本成为了企业急需解决的问题。人力资源成本的计算是通过员工行为和人力资源管理的经济价值的产生所衡量表述的，即即企业为了实现战略目标开发、获得、使用、闲置、流失、人力资源所付出的各种费用的总和。目前，人力资源成本有很多种分类方法，例如直接成本、间接成本等。本文主要是通过人力资源成本的来源来指出煤矿企业的人力资源成本一些重要的表现。煤矿生产的特殊性，因此企业需要选拔大量的专业人士，由此而带来的一系列录用、甄选、安置等费用全部计入人力资源的原始成本。由于安全等问题，我国对于煤矿企业的培训门类、内容、形式、学时等有诸多的严格要求。从业人员培训、岗前培训、学历素质提升培训、转岗培训、特殊作业工种培训等，以及职工入职后单位所提供培训而发生的一系列费用全部都归为企业人力资源的追加成本。除此之外，薪资仍是人力资源成本的重要支出项目，企业为职工提供的社会保障、奖励、津贴等等都是使用过程中的成本，也是一笔不小的开资。煤矿地理位置的原因，致使煤矿职工的离职，导致某项职位的空缺，很可能会使某项任务或工作受到不良影响造成企业的损失和离职成本的增加。与此同时，企业为了填补岗位的空缺，重新选拔合适的人选而造成的各种费用致使人力资源重置成本的增加。大多数的情况下，煤矿企业的人力资源并没有得到有效的配置。

一、煤矿企业人力资源获职、开发、使用现状及存在向题

1、人力资源的获取

现在，煤矿企业主要是通过煤炭院校招聘专业的技术人才来获取人力资源。煤矿企业为了能过获取专业的出色的人才，不惜重金挖墙脚，或者直接高薪吸收毕业生，亦或者聘请高校的教授顾问到企业中进行讲解。然而，这些做法却并不是和企业本身的发展情况。外聘的职工由于文化背景的不同等原因，尽管优秀的人才愿意为本企业效力，但其能力的发挥也是会大打折扣的。外聘的职工大多数是背进离乡的外来人员，企业的归属感不高，很容易就离职，导致企业为其付出巨大的离职及重置成本，造成企业的浪费和企业内部的不稳定。

2、人力资源的开发

人力资源的开发过程在煤矿企业中形式是多种多样的，但是在内部培训、外部培训、机能提升等等这些方面的开放过程是缺乏实质和结果重视的。为了培养与企业相匹配的管理与生产的实用性人才，许多的煤矿企业通过人力资源的开发方式方法不断的更新，在实践生产中也培养完成了许多的专业性人才。然而这些方法并没有切实结合企业自身的发展需要，忽视了人力资源的开发是否对企业目标绩效有用，结果使得人力资源开发的结果并不能达到人高匹配的标准。除此之外，煤矿企业的一些部门，比如：人事、财务等等，是需要有一定素质的专业人士才能完成的，然而某些企业却认为这些部门不重要，随随便便安排，导致带来了许多“法律风险”、“严重失误”、“返工”，以至于间接地增加了人力资源的成本。某些煤矿企业通过增加上班的时间，企图增加企业的收益，但往往事与愿违，其结果不仅是员工的工作情绪收到影响，工作的能力和水平受到限制，更使工作的效率以及工作的质量都下降，导致人力资源的成本的增加。

二、煤矿企业如何有效控制人力成本

现在，绝大多数的煤矿企业与各高校都有合作培养专业人才的项目，其目的是直接引进各种生产系统的高精人才。然而，比起高精人才，煤矿企业更需要适用型人才。高校的专业知识培训确实是十分重要的，但是学历的高低并不能代表能力的高低，所以，适用型人才才是煤炭企业人力资源的开发和培养对象，这类职工才是煤矿企业的首选。人才的选拔不能只看中学历，大多数的企业的人才需要自己慢慢培养。煤矿的工作大多数是高危的工作，固定的熟练的工人能够更好地确保工作的安全和问题的解决。所以，企业在人力资源开发的时候，还应该考虑到职工频繁流动引起的安全生产的不稳定性因素，避免为此付出巨大的安全成本。企业的发展，要加强企业内部文化的建设，增加员工的企业归属感，保证人才流通渠道通畅和合理的沟通，才能够实现人才合理的流动，达到科学配置和专业人员的优化组合的目标。企业降低人力资源的成本又两种直接的方法：一种是降薪，一种是裁员。依目前的情况来看，煤矿企业的人员存在浮肿的现象，市场不景气，裁员是必须的。但是最重要的一点依然还是提升员工的专业素质，提高员工的专业技能水平，只有这样，才能够实现以人为本，提薪增效的战略，从而达到充分调动职工的能动性，提高员工的工作效率的目的。

人力资源管理已经成为煤矿企业的重要系统工程。降低人力成本、确保安全作业、实现战略跨越目标这些是人力资源成本的控制和管理的重要任务之一。只有做到了这些，煤炭企业的人力资源成本才会降低。（作者单位：神华新疆能源有限责任公司）

参考文献：

[1] 李勇.实行人力资源会计的几个关键问题[J].审计与理财，2005（S2）.

[2] 姚水洪，杨建林.谈煤炭企业人力资源管理及发展趋势[J].煤炭经济研究，2005（10）.

[3] 张宇欣.对人力资源会计应用问题的再探讨[J].现代管理科学，2005（08）.

[4] 赵建明，罗智霞.国有煤炭企业薪酬激励与管理研究[J].煤炭经济研究，2005（08）.

第5篇：人力资源培训目的范文

关键词 政府机关 人力资源 管理

一、政府机关人力资源管理的特点

事实证明，政府机关的人力资源管理作为整个人力资源管理的一个子系统项目，有着区别于其他部分人力资源管理的特点，概括为以下几点：

1．主体具有权威性

我国将人力资源管理系统地划分为企业人力资源管理、政府机关人力资源管理和第三部分人力资源管理三个部分，主要就是依据管理的主体不同。政府机关的人力资源管理与其他人力资源管理的根本区别就在于管理主体的不同，政府人力资源管理拥有国家权力的公共部门，因此具有法定的社会地位和其他主体无法比拟的权威性。

2．管理目的具有公益性

政府机关人力资源追求的里利益与企业人力资源管理的目的不同。企业人力资源管理的目的在于优化企业人力资源的配置，为企业带来效益；政府人力资源管理是追求全体人民群众的利益，不存在自己本身的利益，所以说政府的人力资源管理具有公益性的特点。

3．管理的运行具有法制性

政府机关人力资源管理相关机构的设立是在法律范围内进行设立的，同时，管理过程也是按照法律程序进行。比如公务员的录用与培训，都是按照相关法律《公务员法》等进行的。

二、我国政府机关人力资源管理上的不足之处

按照科学取向来衡量我国政府机关的人力资源建设，不难发现，在我国政府人力资源管理者中，存在着一些不足之处，主要表现在一下几方面：

1．人力资源的分布结构不合理

在资源构成方面，“专才”少于“通才”。我国政府机关在录用公务员时，并没有按照专业和职位的要求，造成我国政府机关的人力资源不能满足和谐社会发展和我国经济发展的需要，造成了政府机关专才少，通才多的局面。在管理层次分布上，高级管理人员少，一般的管理人员却很多。在具体实施中，一般都是中央集权制，使得权力集中，公务员都是按章办事，也就无法培养管理人员的创新精神，呈现出滞后的状态。由于发达地区和不发达地区的地域特征，加大了管理人员的分配不平衡现象，使得东西部经济发展不平衡，差距越来越大。

2．政府职位分工不够细致

职位是一个组织构架的基本组成单位，也是做好人力资源管理的最基础的工作，任何一个有规模的组织都要严格的进行职位分析，才能确保职位清晰、职责清晰。我国目前的管理体制中，还缺乏一套科学规范的职位分析准则，尽管我国公务员进行了职位分析，但是还是比较简单，不能够达到我国政府人力资源管理对分工职位的要求。

3．考核标准不科学、不规范

从我国人力资源管理的绩效与评价分析来看，我国政府对于公务员的考核标准还是不够科学和规范，可操作性差，在实际工作中难以掌握好尺度，不能有效的杜绝考核中凭关系或者印象分做标准的现象，难以把称职和不错称职的人员分离开来，从而影响整个考核计划，难以帮助员工成长，难以全面发挥公务员对社会的促进作用。

4．对公务员培训学习不够

我国政府机关存在对公务员轻开发而重实用的现象。人力资源的管理理论认为，员工是企业最具有潜能开发的资源。在政府人力资源管理中，这一理论同样适用，只有不断的学习才能创造出一支高素质的公务员队伍，使公务员养成终生学习的好习惯，这也是国家和人民最大的财富。在我国政府机关的人力资源管理中，培训和学习没有得到应有的重视，没有形成系统的培训制度。在科学技术不断发展的今天，旧知识不断老化，而新知识却得不到学习和更新，这会严重影响到我国公务员队伍的建设和整体素质的提高，影响政府的行政能力。

三、应对我国政府机关人力资源管理的对策

1．改变人才的工作观念

当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。

2．科学规划人力资源配置

做好政府机关人力资源的科学配置，主要解决一下问题：第一，分析政府机关当前的人力资源管理的现状，这是做好规划工作的前提和基础。分析现状，要从政府部门的构成、人力资源的基本情况、公务员的基本素质等几个方面综合分析，才能确定当前政府人力资源的状况。第二，明确规划的目标，通过对政府机关所面临的任务和人力资源现状的对比，找出不足之处，弥补这个差距就是政府人力资源规划要实现的目标。

3．健全培训考试制度

政府机关要重视对公务员的培训与考核，增加员工培训学习的机会，可以让公务员在获得新知识新理论的同时，看到自己在工作中的希望，提高公务员对工作的努力程度和忠诚度，从而整体上提高政府机关的工作效率。健全培训考核制度，有以下几方面工作：第一，合理设置政府部门岗位，明确各岗位职责。第二，科学合理设计考核指标及评价标准，成立专门的考核机构。第三，重视考核结果，按照考核结果制定奖罚制度，激励人才，不断推动政府工作的发展。

参考文献：

[1]冯金钟.关于政府人力资源管理外包的探讨.机械管理开发.2007(03).

[2]吴新文.中外政府人力资源管理的比较研究.技术经济.

[3]宋衍涛.论政府机关人力资源管理中的以人为本.中国行政管理.2007(04).

第6篇：人力资源培训目的范文

关键词：人力资源管理 中小企业 六大模块

人力资源管理在企业管理中占有重要的地位，它是为企业发展提供人才的培训与储备，因此，人力资源管理实施效果至关重要。然而，在中小企业中，人力资源管理尚未规范，本文通过人力资源管理的六大模块研究，对现今中小企业人力资源管理上存在的问题提出相应的一些建议，希望能帮助中小企业尽快得到发展。根据公司的发展状况，及时调整人力资源规划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落；人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力；另外，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。

1、中小企业人力资源管理对应的六大模块分析

1.1 人力资源规划

人力资源规划就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。人力资源规划是企业所有HR计划的总称，是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。在中小企业保持人员稳定是很重要的，保证安定的基础上也要兼顾投资成本增加，利润增加，公司规模扩大因而需要更多的人员。在这个意义上来讲公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的极大发展。当然人力资源管理也应该以公司的创造力和可持续增长为目的；必须致力于劳资的协调等工作。

1.2 招聘

人员任用讲求的是适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘最重要的是适合岗位的人，这样才能算是成功的招聘。当然在人才招聘前夕需要根据工作单位的需求来分析岗位人员，制定岗位相应的适岗人员，许多研究表明小企业人力资源实践的特点是非正式的，虽然所有中小企业都有招聘和人力资源管理活动，但大多数都没有正式的人力资源部门，中小企业中在人才招聘方面，缺乏科学规划，脱离企业实际需要，具有盲目性[1]。因而对于中小企业来讲应该科学的规划人才招聘。

1.3 培训与开发

中小企业一般都是针对岗位去招聘，当招聘到员工后为了更好地适应工作岗位，一般都要进行培训，当然还有的要自己多努力。同时对于在岗的员工来说，知识都是不断更新的，要适应对公司发展有利的知识也要不断的对自己的知识进行更新，不断的提高自身的素质和技能水平。综上可见企业需要组织适当培训，比如新进员工培训，新老员工进修等[2]。现今中小企业主要是缺乏必要的系统的培训,员工工作效率低下。人才培训方式流于形式。虽然投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训，但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一培训方法不当、培训者文化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显，从而导致培训效果不理想[3]。

1.4 薪酬与福利

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。如午餐补助、电话补助、交通补助、独生子女补助、节假日补助等等福利，但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。

1.5 绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

大多数中小企业对员工的业务绩效评价主要来源于企业规定目标下的员工任务完成情况以及工作效率等方面，很少甚至不考虑员工精神层面需要，在这种情形下，员工很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，抑制了员工的积极性、主动性和创造性，单一的评价手段使企业难以依据科学合理的考核标准对员工进行全方位的激励，再加上配套的约束机制也不完善、不健全，容易造成人才的流失。

1.6 员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。现今中小企业员工整体素质相对较低，缺乏高素质的人才，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏，导致人力资源管理存在极大的困难。

2、结语

企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。对于中小企业来说，合理规划人力资源管理，在招聘、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系方面综合考虑，最终提高企业效益。

参考文献

[1]王辉.中小型企业人力资源管理存在的问题及对策.中国商贸,2011.10:145-146.

[2]孙超.中小企业人力资源管理的困境及对策.东方企业文化?策略,2011.9:131,124.

第7篇：人力资源培训目的范文

关键词：人力资源；培训；问题措施

中图分类号：C962文献标识码： A

1.人力资源培训的重要性

1.1提升员工的知识技能

随着当前飞速发展的社会，知识作为一种无价之宝来说，在学习中对于一个职业工作者来说是非常重要的。在企业中，只有通过不断的培训，才能使其知识和技能得到提升，从而适应一个公司的发展。对于每一个岗位的要求都是动态性的，当工作人员的能力不能胜任这项这项工作的时候，或者心有余地而力不足的时候，就会影响企业的整个业绩和绩效。通过人力资源培训，能够以目前的市场需要和公司的业绩为前提对员工进行继续教育，通过培训或者PPT的形式对员工进行培训，使员工更好的了解当前职位的工作任务，使员工更好的掌握本工作所需要的一些工作能力。通过人力资源培训，不仅仅能够提高员工的知识和专业技能，还能够使员工能够在公司找到更好的定位，有利于公司企业的全面发展和未来的目标。全面提高自身的职业道德素养，将员工的发展和企业的发展相结合。

1.2调动企业员工工作的积极性

员工对工作的热情和态度对于企业的的业绩和绩效息息相关，只有不断的激发员工对工作的积极性，使其在企业中找到自己的定位，充分发挥自己的才能，将自己最大的能力发挥到企业工作中。然而，虽然激励机制的建立可以再一定程度上调动员工工作的积极定，但是激励的基础只是在已有的价值和制度上进行的创新优化。通过人力资源培训，为员工提供新的知识和技能，这样做不仅仅关乎个人在企业的发展，同时也影响了企业在社会市场的发展。

1.3实现企业和员工双赢

随着高新科技和产业的发展，高新技术人力资源是一种非常重要而又短缺的人力资源，维护好企业和个人之见的关系是未来企业发展的关键性因素。面对现在激烈的市场竞争和市场对人才的需求，只有将企业的发展和员工的未来紧密结合在一起，才能更好的提高员工工作的主动性和积极性，从而提升企业的市场竞争力。通过人力资源培训，不但可以提升员工的素质，还可以实现企业人力资源发展的战略，实现企业的市场经济效益，促进企业的长远发展。这种企业和员工共同双赢的发展模式，在未来的企业发展中将会发挥着巨大的作用。

2.企业人力资源培训中存在的问题

2.1培训观念缺乏

从当前的情况来看，企业的经济效益是很多企业考虑的因素之一，对于人力资源的培训，很多企业都忽略了这一点，其主要原因就是因为企业的人员缺乏对人力资源培训的理念。即使是组织了人员进行人力资源培训，往往也是因为一些企业中其他的事情而影响，最后导致人力资源培训没有充分落实到位。

2.2目的性不明确

人力资源培训虽然在很多企业中也有这样的培训，但是在进行培训发挥的作用机制到底怎么样，培训所涉及的内容、方法和效果，培训的目的是为了什么，像这一类的问题，在一些中小型企业缺乏对培训重要性的认识，往往只是单纯的模仿人力资源培训的外在，缺乏对人力资源目的性的了解，在毫无目的之下进行的培训往往只是徒劳，没有对人员起到实质性的作用，很难以提高对企业的管理和业绩。

2.3员工需求的忽略

人力资源并不是一次就可以成型的，对于不同的员工应该有侧重点，根据相关的知识和能力和岗位的需求进员工分别进行不同知识的培训，这样才能够综合员工的需求进行对员工的培训。培训直接关系到员工的个人职业规划和企业的长期发展，所以应该在企业中坚持以人为本，时刻把员工的利益放在首位，只有这样才能更好的发挥员工的潜能，使其在通过培训之后提高员工的综合素质和能力。

2.4培训制度不规范

培训本身对人的能力和素质是一种提升，重点就在于教育和学习的过程。因此，这就需要把握员工的学学习规律，制订专业的培训方案。然而当前很多企业在培训之前没有详细的计划和制度，因此很难以到达预想的效果。现在很多企业中都存在着人力资源培训没有计划的情况，很难以保证培训老师的选择和培训的效果的质量，导致在培训之后的效果太差。

3.提升企业人力资源培训水平的措施

3.1坚持以人为本

坚持以人为本就是把员工作为企业的核心，以人为中心开展的一系列的企业的相关工作，人并不是企业赚钱的工具，而是一种具有创造力的丰富资源，在知识并进的时代，只有充分认识到人的作用，充分发挥人力资源，才能更好的促进企业的全面发展。因此，企业应该加大对人才的开发管理和利用，充分挖掘员工的潜能，实现最大化的经济效益。此外，还应该尊重员工的需求，维护员工的利益，不但在物质上满足员工的利益，还要在精神上给予激励，营造良好的工作环境，为企业留得更多的人才。

3.2明确培训目标

企业应该将传统的经济转化到现在的技术性人才的开发和技能的培训上，大量培养知识性技能人才，只有将这些人才资源转化为一种财富资源，将企业员工的知识转化为企业的实习，才能更好的促进企业的发展和未来。

3.3营造创新文化

为了更好的发展企业，企业应该建立独特的文化，在传统的企业精神上融入新的管理思维，逐渐规范企业的价值和行为规范，这样才能更好的完善企业制度，产生企业内向心力，这样才能使企业的员工养成良好的行为习惯。人才观作为企业最为关注的部门，为此，企业应该在工作中创造良好的工作换几个，积极鼓励员工积极创新，加强科研方面的研究和发展，增加员工和现实相结合的考虑，吸引更多优秀的人才参与到企业的发展中。除了以上的几种方法，还应该建立学习型企业，提升以知识为基础的企业发展模式，这样才能更好地提升企业的竞争地位。

3.4加强培训评估

企业人力资源培训并不是一个简单的对员工进行知识和工作项目培训的过程，而是一个企业思想传输的过程。在实际的培训过程中，我们应该注重培训效果的评估，要将员工的利益和评估的结果相结合，建立完善的奖罚制度。具体在进行培训的时候应该要有针对性，针对不同的培训方式和时间采取不同的培训方式。因为培训的复杂性，应该以相应的指标进行评估，只有这样才能解决好人力资源培训的相关问题，从而逐步的完善人力资源培训的相关制度，这样才有利于整个人力资源的培训。

结束语

经过上述的相关综述中可以看出，人力资源的培训对企业有着至关重要的作用，只有在企业中以人为本明确培训的方向，才能更好的建立好企业的培训工作，综合提高企业的发展和市场竞争力的提高。

参考文献

[1]张晓娟.如何提升企业人力资源培训水平[J].青春岁月,2013,20:434.

[2]黄超.企业人力资源培训效益研究[D].四川师范大学,2012.

第8篇：人力资源培训目的范文

一、我国企业人力资源开发与管理的误区

1、观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。我国大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

2、管理模式古板，管理内容缺乏创新。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作,对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。比如任用、奖惩、升降、调配、培训、工资待遇等。管理功能单一、分散，管理内容简单、生硬,主要是对员工“进、管、出”的管理。

3、凭亲情凭关系选人用人，造成人事制度不规范。在人力资源管理中，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。

4、忽视建立科学完善的人力资源管理体系。目前我国仅有过半以上的企业做过岗位分析，岗位管理规范化水平较低，分析内容大多比较粗放，与发达国家相比有一定的差距。企业尚未完全建立起科学完善的人力资源管理体系，缺乏有效的技术管理手段。

二、美国企业人力资源开发与管理的特点

1、人力资源的市场化配置依赖于劳动力市场，实行自由雇佣制。美国企业中的人力资源管理,对市场的依赖性很强。有关资料显示美国的薪职人员在一生中平均转过三个公司工作，企业首脑的横向流动也十分频繁。

2、对于优秀人才资源，实行多口进入和功绩晋升制。美国能在近半个世纪以来发展成为世界一流的科技、经济和军事强国，其重要原因之一就是实行多口进入的人才引进和功绩晋升制的人才提拔策略。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。

3、人力资源管理专业化、制度化。在人力资源管理上，美国企业受到亚当?欺密和泰勒思想的影响，历来讲究制度化和程序化，现在已经实现了高度的专业化和制度化。企业管理的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令联合等级层次，分工明确、责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题的处理程序和政策都有明文规定。

4、重视开展人力资源培训。美国的各类用人机构特别是大企业十分重视开展广泛的人力资源培训。他们认为学校的教育水平难以满足企业经营与工作技能的具体、多元、多变的要求，需要采取一系列的措施发展员工培训，以不断提高各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时起就要接受系统的职前培训，此后一般都还需接受在职培训。

5、素质测评、绩效考核系统化、科学化。美国人力资源管理中的人员测评、绩效考核等是相当系统化和科学化的。大多数企业都建立了科学的绩效管理系统，当系统中的环节出问题时，借助管理功能可及时改进并呈现出四个特点:重视绩效考核的系统性；重视绩效考核过程的员工参与；重视绩效考核对员工发展的作用；重视主管的考核培训。

三、中美企业人力资源开发与管理的差异

通过以上分析，美国企业人力资源开发与管理有特点也有欠缺之处，而中方企业人力资源开发与管理有误区也有成功之处。经过比较笔者认为中美企业人力资源管理存在五大差异，并且结合文字构思了一幅差异图（见下图），供读者参考。

1、个体本位和群体本位――管理文化的不同。当代西方（美国等）的价值观念是以个体本位为基础的，个人本身是中心、是目的，具有最高价值，而社会只是达到个人目的的手段。企业人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。而中国管理文化中则以群体、社会为本。所以中国管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格，这是与美国管理者相冲突的一种行为特征。

2、人力资源获取渠道的不同。美国企业人力资源获取主要依赖外部劳动力市场，企业需要的人才一般直接从市场上招聘或从其他企业“挖”来，而且以有实际工作经验者居多，不需要的人，则毫不留情地予以解雇。这种方式容易实现人才的最优化配置，但使得员工对企业的忠诚度低，流动性大，不利于人力资本的形成和积累。中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种用人原则的好处在于能够鼓励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，并且能增强员工的归属感和对企业的忠诚度；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，也不利于企业人才结构的优化。

3、人力资源管理方式的不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度加以规范和控制，较少受人情关系的影响。这种方式提高了管理效率，降低了管理成本，但刚性的制度管理导致人际关系冷漠，员工的合作意识较差，也不利于调动员工的主动性。中国企业管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的归属感与合作意识，极大地调动和发挥其潜在的积极性和创造性；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

4、人力资源开发与培训方式的不同。在美国，企业对员工的培训是有计划、针对性强的实施系列培训，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，着眼于当前。

5、绩效考核与激励机制不同。美国人事管理注重短期业绩考核，这与其自由雇佣制有关。因为对个人来说，如果在短期内我做出了巨大成绩而得不到更高的报酬，我可以辞职。对企业来说，如果短期内雇佣工人做不出业绩，便可以解雇他。我国人事管理则相反，它注重的是长期业绩考核，这与其终身雇佣制有关。因为对个人来说，为了更多的收入和更快的提拔，他自然会不惜一切代价努力工作，以保持高水平的长期业绩；对企业来说，如果只注重短期业绩，而轻易解雇员工，则会使其社会形象受到损害，难以再聘到优秀员工。

四、美国企业人力资源管理模式对我国企业的几点启示

1、加强人本管理，构建和谐企业，注重人性化建设。按照东方管理学派的观点，人本管理是落实科学发展观的客观要求。在未来知识经济时代，企业的生产经营及提高自主创新能力必须坚持以人为本的人本管理。企业进行人本管理,目的是通过人性化建设，构建和谐企业，合理开发人力资源，善于使用人才，做到用人所长，取长补短，奖惩分明，并强化员工的自我管理。在企业坚持“以人为本”，就是要承认员工的价值，在员工两字上大做文章，做好文章，有了好的员工，就会有好的产品和服务，也就自然会有市场和顾客。

2、培养高素质的经营管理人才，提高人力资源管理水平。在企业内部要建立员工监督、评价机制，并把这种评价结果同聘任、提升结合起来，严格按照规定办事。要建立健全的经营管理者行为约束机制，通过审计制度、董事会制度等进行内部约束，结合法律、财务、税务、银行等监督实行外部约束。还要加强对经营管理者的培训，不仅包括基本素质培训、业务培训，而且要树立“以人为本”的经营管理思想，努力创造良好的企业文化，充分调动职工的积极性和主动性。

3、做好工作分析，搞好绩效考核和薪酬设计。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源的平台。绩效考核是人力资源开发的重要环节，其重点应放在训练质量提高上。要建立激励导向式薪资策略与自助式福利政策相结合的体制。薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。

4、建立内部培训机制,实施合理的育人选人用人工程。培训要具有针对性、实用性、超前性，既要结合国家对职工技能鉴定工作的全面推广，制定总体培训计划，实行全员岗位培训；也要根据自身人力资源素质状况，制定不同的培训内容和标准，分别对高级经营管理人员，普通管理人员及一般员工分批分期进行定期培训，限期达标。在人才选用方面，企业要实施多个入口，多条渠道的人才引进策略和灵活的用人机制。唯才是举，不看学历、资历而重实绩，创造人尽其才的良好环境。

第9篇：人力资源培训目的范文

关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策

1 当前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有：

a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

b） 经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c） 重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。

d） 忽视长期绩效。过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量， 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标， 结果销售人员光注重短期行为， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效提高。

2 当前企业人力资源管理改革的关键点。

2.1 管理者转变观念， 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2.2 建立企业技术创新机制， 在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统， 以市场为导向， 推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入， 提高企业整体技术水平， 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系， 实行企业与科研院所和大专院校的联合。

3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a） 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b） 加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说， 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系， 重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下， 为员工负担相应学习费用。②多样化， 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量， 为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务， 使他们能很好掌握各自领域知识， 适应国际竞争的需要。

c） 建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。

d） 引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

4 结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。因此， 现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 进而提高企业的经济效益。

参考文献：

[1] 林泽炎。3R 模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社， 2001.

[2] 李剑。 人力资源管理实务必备手册[M]. 北京： 中国言实出版社， 2007.