人力资源培训的主要内容精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源培训的主要内容主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源培训的主要内容范文

【关键词】以人为本 现代人力资源 管理模式

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）19－0200－02

一 人力资源管理概念

人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。

近年来，国内外人力资源管理的研究和实践飞速发展，人力资源管理已成为21世纪企业管理的核心，而“以人为本”无疑又是现代人力资源管理的核心所在。

二 现代人力资源管理模式

1．“以人为本”的理念

现代人力资源管理重视人，以人为本。人的力量究竟有多大？

企业做出的任何决策，都需要由人来执行，而执行的好与坏取决于企业员工的素质，也就是知识与能力以及企业员工是否愿意工作，工作是否对他们具有吸引力。这两方面都关系到人，都是通过人的主动性和能动性完成的。所以，人的素质的高低和主动从事这项工作的意愿的大小就成了关键因素。这就是人的力量，这种力量是无形的同时又是无限的。

加入WTO后，我国企业面临的外部环境更为动荡，竞争更为激烈。如何在这样的形势下求生存、谋发展，除了必要的硬件较量外，就要看企业对人这种资源内在力量的激发有多大，这个时候就要花大力气搞好人力资源管理，真正实现从传统人事管理向现代人力资源管理或战略人力资源管理的转变。

而要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。这是个理念问题，需要从根本上确立这种认识，尤其是企业领导要从根本上转变观念，时时事事以“以人为本”的人力资源管理理念为准绳，管理人事，管理企业，才能最终让现代人力资源管理深入企业，让“以人为本”的管理理念深入人心，深入人力资源管理的核心。世界上最好的投资就是对人的投资，对人的潜力的不断开发。

2．现代人力资源管理模式

现代人力资源管理模式强调“以人为本”的理念，有了理念的支撑还需要有强有力的管理模式得以维护这种管理的继续。

现代人力资源管理突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系已成为企业人力资源规划的重点。

第一，人力资源规划被称为“HR工作的航标兼导航仪”。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

其包含的主要内容有：组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。

第二，招聘与配置，为企业人才库随时补充新鲜血液。其主要内容有：招聘需求分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。

第三，培训与开发，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。其主要内容包括：理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人和项目开发与管理。

第四，薪资与福利，这是激励员工的最有效手段之一。其主要内容有：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法和结果导向型考评方法。

第五，绩效管理，不同的视角，不同的结局。主要内容有如下几方面：薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。

第六，员工和劳动关系，实现企业和员工的共赢。以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

三 国外人力资源管理现状

美国人力资源管理曾一度受到热捧，以其灵活的人力资源配置方式、职务分工的细化、强化培训和强烈物质刺激等大大加快了美国经济的前进步伐，其人力资源管理方式亦被称为美式管理；日本企业的人力资源管理模式是终身雇佣、年功序列、注重在职培训、重视通才的培养和注重精神激励。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感是最理想的人力资源管理模式，而网络技术的发展让这两种模式的交融成为一个必然趋势。

四 结合时代和企业特点，打造企业最适宜的人力资源管理模式

1．传统管理模式存在的问题

第一，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。

第二，人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。

第三，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。

第四，考核频率的有限性，使考核的公平、公正受到质疑。

第五，整个企业的动态管理和信息交流较弱，协同化的优势没有办法得到发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑企业的战略发展。

2．打造最适宜的人力资源管理方式

基于对电力企业人力资源管理存在问题的分析，如何在保持企业活力的同时，降低用工成本，规避用工风险，发挥人力资源的整体优势，是摆在企业人力资源管理者面前的重要课题。

第一，人力信息由分散管理转变为集中管理，总部建立全公司的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。

第二，根据企业经营战略制订全公司人力资源总体战略和管理规范，建立公司人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的公司共享，统一调配，发挥公司整体优势。

第三，通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。

第四，通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。

第2篇：人力资源培训的主要内容范文

关键词：企业；心理学；研究；人力资源管理

21世纪作为信息时代，随着科学技术的不断创新与发展，市场竞争环境的日益严峻，企业想要在激烈的市场竞争中得以生存与发展，就必须依靠高素质的专业人才，换句话说，人力资源逐渐成为二十一世纪企业发展的第一生产力，也因此，人力资源管理与开发问题逐渐成为人们关注的焦点。

一、人力资源管理的主要内容与特征

1.人力资源管理的主要内容。人力资源管理的主要内容主要包括以下几个方面：（1）在企业员工招聘管理方面，对所招聘的职位进行科学、合理规划，进而有利于企业招聘员工的录用、考核等工作的有效管理；（2）对入职员工的培训与开发管理方面，根据岗位需求，对入职员工进行有针对性的培训，针对不同的岗位进行培训内容与活动的制定，全面提升新入职员工的综合能力与素质，提高企业人力资源管理的高效化发展；（3）企业员工薪酬管理方面，企业应建立有为完善的员工薪酬执行标准，一方面可以有效提高员工工作的积极性；另一方面，还可以有效限制与满足员工在某一方面的需求；（4）企业劳动关系的有效管理方面，企业在经营与管理过程中，应加强劳动关系的有效管理，推动企业文化建设与发展，为员工提供一个良好的工作环境，确保企业与员工之间劳动关系的长久性；（5）企业员工绩效管理的管理方面，企业根据自身发展的实际情况，制定不同层次的绩效标准，针对不同岗位，不同工作阶段的员工所做出的成绩进行全面考核与综合评价，通过综合评价结果对员工的职位与薪酬的提升，不仅可以有效提高员工的工作效率，还可以有效提高企业的经济效益。

2.人力资源管理的主要特征。人力资源管理的主要特征主要包括以下几个方面：（1）科学性，人力资源管理最初由以经验管理发展到现在的以人为本的科学、完整的管理模式；（2）综合性，企业人力资源管理不仅仅是管理“人”，还包括法律、政治、经济、科学、金融等方面的知识，其发展受到当前社会环境、文化、政治、经济等方面的影响；（3）复杂性，由于人的性格是多变的，而事情的发展又具有一定的复杂性，这就使人力资源管理很难做到管理的及时性与有效性；（4）社会性，人力资源管理的形成、发展、分配、开发以及利用等都是按照社会合理分工来实现的，也因此，人力资源管理的发展是以当前社会环境为前提。

二、在人力资源管理中看心理学的应用

1.心理学在员工薪酬激励方面的有效应用。目前，企业对员工的薪酬激励主要有两种方面，一种是直接激励方式，也称为物质激励，包含了股权激励、福利激励以及薪酬激励等；另一种是间接激励，也称为精神激励，包含了文化激励、荣誉激励等。在员工薪酬激励方面，企业需要根据不同的岗位性质与员工的工作能力与综合素质进行制定。

由于人类对物质与精神需求的意愿较强，当人类想要得到某一事物或者想要获得某一荣誉时，通常会通过自己的努力来达到自己的需求，这时，人类的心理就转变为发展的目标。对此，企业可以抓住员工的发展目标，针对员工的发展目标进行薪酬激励制度的制定，有利于企业发展目标与员工自身发展目标的共同实现。

2.心理学在企业员工精神调整方面的有效应用。无论是在人的生活、学习还是工作方面，人的精神状态都是非常重要的。因此，企业需要针对不同阶层的员工采取一定的激励手段，激发员工工作的热情与积极性，以此来实现企业发展的目标，提高企业市场竞争力与经济效益。例如企业在经营过程中，对员工开展一些专业知识与技术培训课程，提高员工的专业技能与专业素质，促进员工在日常工作中对新技术、新知识的应用与积累，使员在不断的学习中得到精神的调整。

3.心理学在企业员工职业生涯规划管理中的应用。企业通过对员工职业生涯规划的了解与掌握，有利于员工职业生涯规划与企业发展规划目标相一致，进而有效调动员工工作的积极性与热情，提高员工所在工作岗位的满意度。除此之外，企业在满足员工生涯规划目标时，企业还应关注员工自我价值的实现，进而有利于员工为企业创造出更大的价值。

三、结语

心理学在人力资源管理中的应用，不仅可以有效将人力资源管理中存在的各种问题进行有效解决，还可以充分体现出现代化企业发展中以人为本的核心，有效提高了企业人力资源管理工作效率。此外，心理学在人力资源管理中的应用，还可以提高员工工作的积极性与热情度，进而有效提高企业经济效益与市场竞争力。

参考文献：

[1]邵晓伟，李海明，刘家林等.浅谈企业管理中心理学在人力资源管理中的应用[J].华中科技大学学报（自然科学版），2011，15（06）：111-112.

[2]刘长柱，刘佳玲，李晓丽.试论心理学在房地产企业人力资源管理中的应用研究[J]西南财经大学学报（人文社会科学版），2012，24（11）：101-102.

[3]叶洪妹，李世伟，张国城等.浅谈企业绩效考核与保险管理在人力资料管理中的应用分析[J].外国经济与管理研究（下旬刊），2012，24（11）：126-127.

第3篇：人力资源培训的主要内容范文

一、现阶段企业人力资源开发管理中存在的问题

（一）落后的人力资源管理理念

部分企业没有充分重视现代企业管理中人力资源管理的意义，没有将人力资源管理工作上升到战略高度，他们认为人事管理就为人力资源管理，主要内容是制定工资方案、晋升和培训人员等。这种人力资源管理理念比较的落后，导致企业没有将人力资源开发部门给设立出来，没有统一规划员工，制定相应的绩效激励措施等，制约到人力资源管理质量的提升。

（二） 人力资本方面的投入较少

很多企业没有对企业职工培训工作产生足够的重视，大多是被动或者和应急开展员工培训，没有将培训制度和目标给科学构建起来。很多企业的领导十分认可信息技术的作用，但是却忽视了技术使用人才的开发和培养，人力资源方面的投资较少，制约到了企业综合竞争力的提高。

（三）没有大力提高各级管理者的素质

相较于国外人力资源开发，我国企业现阶段人力资源开发中存在很多问题，重视员工开发，却没有有效提升管理者整体素质，这样对于企业的长远发展，就会造成不利的影响。企业高层管理人员需要全面了解企业业务工作，能够分析和判断全局性问题，以便做出更加科学的决策，促进企业全面发展。

二、企业人力资源开发利用的对策

（一）将以人为本的经营管理理念给树立下去

进入到知识经济时代后，科学技术不断革新，特别是我国逐步完成了经济体制和经济增长方式改革，现代企业制度也日趋成熟，需要将人力资源开发利用作为管理的重点。人作为生产第一要素，会制约到其他要素。在现代企业经营管理中，核心内容是人力资源，直接影响到企业其他基础管理工作。在这样的形势下，企业要想获得成功，除了拥有设备资金等基础资源之外，还需要将高素质人才的作用给充分发挥出来。

（二）科学合理的配置人力资源

现阶段，企业主要培育人力资源，辅助采用引进手段，这是由我国具体国情所决定的。为了促进企业的长远发展，需要从战略高度来培育人才，以便保证企业发展规划能够匹配于企业人力资源开发计划，以便提升培训的针对性和层次性。通过对内部人才大力培育，可以促使职工主人翁意识得到增强，稳定企业人才队伍，形成和积累人力资源。从短期目标来讲，辅助引进人才，将招聘或者借用等方式运用过来，对具有较高素质和水平的人才大力吸收，如科学技术人才、高级管理人才等，需求量较少，且对其质量有着较高要求，企业可以承担其引进成本，能够将一些新的信息带给企业。通过转变配置方式，可以根本性的改变工厂人事管理部门及其他部门的工作方式，这些部门除了开展操作性管理行为之外，还需要将策略性管理工作给科学开展下去。

（三）将能本管理制度给全面推行下去

具体来讲，能本指的是在评价人才的时候，将关系、学历和资历等外在因素给完全抛弃掉，而是充分考虑能绩、业绩和政绩等内容。将能本管理模式实施于管理层，可以下岗那些不努力工作的管理干部;将能本管理实施于科研部门，可以增加专门要才的紧张度，鼓励那些资历较浅的人通过较好的业绩或者政绩等，发挥优势。借助于项目、课题或者实际业务来考核评定高级、中级技术人才，避免有一些滥竽充数人才存在，将具有真材实料人才的积极性给充分发挥出来，营造一种公平竞争的良好氛围。

（四）将培训、考核工作机制给科学构建起来

主要从职工培训、职工教育以及职工发展等方面来开展培训工作，以便促使减员增效的目的得到有效实现;劳动技巧、劳动态度、专业知识等都是培训的主要内容，而提升训练和职业发展等是主要的教育内容，发展指的是结合时代变化及企业发展需求，对机动性的人力资源储备进行培养，以便促使企业生命力得到增强。在考核方面，需要将其严格贯彻落实下去，避免单单流于形式，将业绩和能力作为考核的重点，采取科学简练的考核方法，公正公开考核结果，将考核激励作用给充分发挥出来。根据考核结果，有机结合物质奖励和精神奖励方式，如奖金、职位晋升、旅游机会等等，通过奖励机制的构建，对企业其他员工产生激励作用，促使人力资源得到全面开发。

第4篇：人力资源培训的主要内容范文

本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。

本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。

论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。

关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目录

绪论………………………………………………………………………………1

第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3

1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3

1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3

1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4

1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4

1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4

1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5

1.2.2人员激励…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5

1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6

1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7

1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7

1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8

1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9

1.2.4人员培训……………………………………………………………9

1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9

1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10

1.2.4.3选择受训者………………………………………………10

1.2.4.4培训的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12

1.2.6企业文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13

1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15

第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16

2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16

2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19

2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23

2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24

2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25

2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30

第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37

3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37

3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37

3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38

3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39

3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39

3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43

3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43

3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43

3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47

3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56

3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59

3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60

3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60

3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61

3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62

3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63

3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63

3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64

3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66

3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66

3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68

3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69

3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69

3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70

3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80

3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84

3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85

3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86

3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87

3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93

4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93

4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95

4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98

4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100

4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102

4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102

4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103

4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104

4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105

第五章研究结论与展望…………………………………………………107

5.1研究结论……………………………………………………………107“”版权所有

5.2展望…………………………………………………………………107

参考文献…………………………………………………………………109

附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111

第5篇：人力资源培训的主要内容范文

一、人力资源生态概述

（一）人力资源生态的定义

生态是生物学词汇，主要是指生物栖息的地方和种群与环境的关系等，具体是指有机体与其环境逐渐的相互关系。人力资源生态是指人力资源与其所处的环境之间的关系，包括人与管理环境的关系、人与组织的关系、人与人的关系等多种内涵，具体而言，人力资源生态知识影响人力资源行为的各种因素，包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态。

（二）人力资源生态的主要内容

人力资源生态主要包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态，是影响人力资源的主要因素，主要内容为：（1）人力资源社会生态，主要是指影响人力资源的各种生态因素，包括社会福利保障制度与社会劳工政策，福利保障制度与劳工政策是社会对人进行保障的制度与方式，包括养老保险、下岗保险、职业保险等内容，劳工政策是指根据法律界定，对劳工的招工、解雇、工作时间、最低工资等进行规定，保障劳动者的根本权益；（2）人力资源文化生态，主要是指影响人力资源的人的道德观、价值观、思想和行为的因素，包括价值观念与道德观念，在职业生活中，人力资源的文化生态表现为员工的自我发展价值观、员工的职业道德；（3）人力资源供求生态，反映人力资源供给与需求的相互关系，人力资源供求生态决定了人力资源的价格、人力资源可流动程度以及人力资源投资方式等内容；（4）组织内部生态，主要是指影响人力资源行为的各种因素，包括组织的性质、组织文化、福利、发展前景等内容，对于人力资源投资风险具有影响。

二、人力资源投资与投资风险概述

（一）人力资源投资

人力资源是能够推动社会与经济发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动两个方面的内容。人力资源投资是指用于提升组织人力资源质量和生产能力所进行的投资，在企业的人力资源管理中，人力资源投资包括招聘的投资、定位的投资、使用的投资、培训的投资、挽留的投资，通过对人力资源进行投资，提升人力资源的能力，为企业的发展提供人才资源。在人力资源的研究中，需要明确投资主体和资产载体之间的关系，人力资源投资主要是组织通过各种方式为职工提供投资，从而使员工的能力得到提升，因为职工投资难以量化，因此对投资的产出与收益无法进行定量计算。

（二）人力资源投资风险

人力投资风险是在人力投资活动中产生的风险，包括招聘风险、培训风险、定位风险、使用风险、离职风险等多方面的风险。在人力资源的投资过程中，因为投资风险容易使投资结果难以达到预期目标，主要表现在培训的效果不理想、员工离职、员工的培训应用率不足等问题，导致投资收益不足。为了确保人力资源投资成果，需要对人力资源风险进行认识，分析投资风险差生的原因。

三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险

人力投资风险是由多种因素产生的，为了确保人力资源投资管理，需要完善人力资源生态，从制度、文化等多方面完善人力资源的控制管理，降低人力资源风险。

（一）组织制度系统的保障

人力资源资源投资，需要从以下方面完善组织建设，为完善人力资源投资生态体系提供组织支持，从人力资源生态体系来说，完善企业的组织建设能够降低人为风险，从而提升人力资源管理。人力资源组织制度的建设包括：（1）投资对象的选择，投资对象的选择是控制投资风险的源头，从企业的角度来说，人力资源投资对象主要是企业的对象，为了确保人力资源投资，留住投资人员，需要根据员工的职位以及个人的学识等确定人力资源投资对象，从源头上规避对策，确保人力资源的管理；（2）投资内容的选择，人力资源的投资内容包括通用技术的投资和专用技术的投资，不同的投资内容的投资风险不同，为了降低投资风险，需要加强职工的基本素质的培养、对组织的未来发展战略进行投资，提升投资内容的控制管理，明确不同内容的比例，确保投资的重要性与急需性，从而产生最大的收益；（3）合同制约，合同界定了资产的所有权、使用权、收益权、惩罚权等内容，为了降低人力资源投资风险，需要加强合同管理，加强投资过程中可能的风险以及投资的收益管理，满足双方的利益。现代人力资源管理中，为了满足人力资源投资管理，需要通过员工契约、培训契约等方面的契约，满足职工的期望，严格员工的行为，对于破坏合同的行为进行惩罚；（4）过程控制，在人力资源管理过程中，需要加强事前控制、过程控制以及事后控制，事前控制主要包括投资对象的选择、投资内容的选择；过程控制主要是在投资过程中，对其中的风险进行是被与控制，加强各个环节的监控管理，进行跟踪控制，及时调节，规避风险；事后控制主要是对人力资源投资进行评价，分析其中的剩下因素，为提升人力资源绩效创造条件。

（二）激励系统的保障

激励是人力资源控制的重要内容，构建完成的激励体制能够调动人的积极性和创造性，发挥员工的能动性。组织设计的激励制度应该按照以下的原则进行设计：（1）正确认识物质激励与精神激励的作用，物质激励与精神激励是员工激励的重要内容，为了确保激励的有效性，需要注重两方面激励的平衡，针对员工的需求激发职工的主观能动性；（2）应用资产产权的激励，采用人力资产产权进行激励，能够让职工产生公平感，最大限度地发挥职工的积极性和主动性；（3）透明性，激励制度要开放透明，对每个职工公平使用，确保激励机制的公平合理，确保激励水平。

（三）人力资源文化的建设

人力资源文化是人力资源生态的重要组成部分，在人力资源投资中，以知识和人才的发展理念构建人力资源文化，降低人力资源投资风险。可以从以下方面加强人力资源文化建设：（1）确立经营知识和人才的发展理念，为了提升人力资源投资管理，尊重经营知识和人才的发展理念能够为生态的完善提供依据，为员工的聪明才智的发挥提供良好的环境，承认人力资本的价值，降低人力资源投资风险；（2）基于能力的企业文化的创建，以员工的能力为基础，创建员工竞争的企业环境，为了实现企业的组织目的、组织目标，根据组织的价值协同性培养员工的主动性，能够提升员工对组织的认同感，规避员工的离职风险，协助知识型员工设定具有挑战性的目标，为知识性员工提供施展个人才华的平台，同时对知识型员工进行激励与鼓励，创造积极的竞争氛围，从而提升员工获取新知识的意愿；（3）以客户价值为导向的人力资源管理模式，管理模式是人力资源的重要组成部分，合理的管理模式是降低人力资源投资风险的重要保障，现代企业生存环境已经发生变化，传统的以权力为中心的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，因此需要以服务为核心加强人力资源的管理，以知识性员工的培养作为人力资源投资的目标之一，能够充分调动员工的积极性、主动性与创造力。

（四）感情系统的建设

员工是人力资源生态的主要组成部分，感情是影响员工选择的重要因素，为了规避人力资源投资风险，需要采用感情的方式，使员工对组织产生认同感，形成核心的组织文化，从而完善人力资源生态体系。加强职工的感情投资，完善组织与成员之间的感情，使员工与组织形成一条感情纽带，加强成员之间的感情建设，从而提升员工对企业的依赖性，降低投资风险。

第6篇：人力资源培训的主要内容范文

一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

第7篇：人力资源培训的主要内容范文

关键词：地方政府；绩效审计；经济性

中图分类号：F239.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-0-01

所谓的地方政府绩效审计主要指对政府及其部门管理及使用公共资源的效率性、经济想、效果性进行一定的审查。经济性主要指节省投入，审查和评价的重点通常包含财政资源配置、公共经济决策、公共人力资源管理方式等等方面的节约性和合理性。具体来讲，要从以下几个方面分析。

一、审查和评价公共经济决策效益

1.决策依据的审计。地方政府绩效审查决策的依据通常包含相应的可行性调查报告、专家的论证、方案的评估等等，检查的重点内容是相应决策事项是否经过了比较认真细致的可行性调查研究，相应可行性调查报告是否委托了具有一定资质的机构进行专家论证；决策事项的必要性，一旦投入资金，将会获得多大的回报；决策事项的条件是否充分，有没有缺乏相应条件下盲目进行决策的问题等等。

2.专家的资质审计。进行专家资质审计的重要内容就是委托论证的机构是否拥有相应能力，同执行者、决策者、管理者间是否有一些利益关系；能否充分、科学、合理地论证决策事项。

3.审计民主决策。进行民主决策审查的工作重点为明确重大的经济决策是否真正做到了公开透明，项目目标是否十分明确，投资的方向能否符合我国相应的产业政策；确定方案的时候是否经过了民主讨论及集体决定；决策事项例如可行性报告、项目建议书、投资预算等等是否符合相应的审批程序。

4.审计择优方案的结果。在此项工作中，一定要明确最终的方案能否符合我国相应的法规及政策，对最新的科研成果及社会研究成果是否进行了有效利用，最终方案当中需要的物力、财力、人力等等资源条件是否得到许可，有没有基本具备或者落实，如果尽最大努力能不能实现，达没达到决策中要遵照的准则等等。

5.审计决策的效益。所谓的决策效益也就是决策事项组织实施之后，能否为经济社会产生预期经济效益、生态效益、社会效益。

二、设计并评价公共财产资源配置的效益

1.审计公共财政收入的总量。一般情况下，此项审查和评价的内容包含财政收入的合法性、真实性、征收财政收入成本、财政收入结构等等。审查财政收入的合法性及真实性的时候，工作人员要重点审查地方政府组织财政收入是否是依法征管的，有没有应收尽收，政府征收的各类财政收入有没有合法性和真实性，有没有全部纳入预算管理当中等等。而对财政收入结构的审点则为分析并计算当期的公共财政收入的总量以及增减状况、占GDP的比重、人均地方财政收入和增减状况、地方可支配的财力和增减状况、各种经济成分财政收入的结构占财政总量的比例和增减状况等等。对征收财政收入的成本审点则为财政收入成本支出和增减状况。

2.设计公共财政支出的效益。此项工作的重点就是财政支出结构，着重检查地方政府有没有按照公共财政服从及服务公共政策原则进行办事；有没有根据我国规定的公共财政预算优先领域安排公共财政支出。相关工作人员要认真分析并计算地方政府财政总支出占GDP比例以及增减状况，当期的公共物品支出的总额占当期的财政支出的总额比例和增减状况、各个有效安排的项目支出数量占政府当期的财政支出的比例及增减变化、当期的财政支出的效率以及增减情况、当期财政支出的贡献率及增减变化等等。

3.审计公共财政预算管理效益。该项审计工作的重点包含转移支付、部门预算、国库集中支付、政府采购等等。对部门预算进行审查的主要内容就是地方政府是否明确地划分了各部门职责，有没有建立完善科学的预算标准定额体系，从而使得部门进行细化预算的时候有据可依。对转移支付的审点为是否符合相应的公共财政支出的要求，形式上有没有规范，能否符合相应公共服务均衡化原则。对政府采购审查的主要内容为地方政府的采购组织管理监督有没有到位，采购方法及程序是不是符合了相应的规定及要求，有没有实现相应的采购政策及目标等等。审查国库集中支付的主要内容为查看国库统一支付内控制度有没有得到健全，有没有有效执行国库的统一支付制度，国库统一支付网络系统能否有效运行，财政资金运行的安全性和高效性等等。

三、审计和评价公共人力资源管理效益

1.审计人力资源规划及聘用管理。此项工作的主要内容包含定员定编、机构的设置、任职的资格、岗位职务的标准、各类人员数量及结构。工作人员需要特别注意的就是有没有任人唯亲、因人设岗、人浮于事的现象，因为这些现象会造成严重的工作效率低、机构臃肿、行政成本高等问题。

2.审计人力资源的使用及开发管理。此项工作的重点内容为绩效考核、人力资源的使用、人力资源的开发利用、激励机制、行政领导素质等等。对于人力资源的使用，应重点审查职务的调整、职务的安置、职务的轮换、职务的扩大、岗位的竞争轮换、淘汰、晋升等等机制。对绩效考核的审查内容则为考核标准、内容、方式、结果能否真正做到客观、公正、具体明确。对激励机制的审查，则要将重点放在精神及物质激励的手段、方法、措施能够最大程度地挖掘人才的内在潜力，能否激励先进、鞭策后进，激发工作人员的主动性、积极性和创造性。人力资源开发利用方面的审查内容则为查看相应人力资源的培训计划能否使用地方政府的发展需要，有没有按照相应的计划进行人力资源培训、培训的质量及效果有没有达到相应的目的及要求等等。

地方政府绩效的审计工作非常重要，直接关系到当地政府的公共事业发展及政府的办事质量和效率。因而相应的审计人员在进行地方政府绩效审计的时候一定要根据相应的政策法规，有效审查政府的各项工作内容，从而促进政府服务质量和水平。

参考文献：

[1]廖洪.论经济责任审计评价指标的作用及设置原则[J].审计研究，2001（03）：39-41.

[2]杨肃昌，肖泽忠.中国绩效审计发展问题研究[J].财贸经济，2004（04）：54-57.

[3]陈宋生.政府绩效审计研究：中国人民大学博士论文[D].北京：中国人民大学，2005.

[4]彭华彰，等.政府效益审计论[M].北京：中国时代经济出版社，2006.

第8篇：人力资源培训的主要内容范文

1.人力资源成本会计工作的内容。

根据对人力资源成本会计概念的解释，人力资源成本会计工作包含以下三方面内容：第一，人力资源成本的确认，即确定企业哪些资本的应用属于人力资源管理的成本，并且对这些成本进行统计学的定义和分类；第二，人力资源成本的计量，即对已经确定的那些属于人力资源的成本结构的具体数量进行统计并进行会计学分析；第三，将人力资源成本进行会计学统计和计算，将人力资源成本会计工作的结果上报给企业经营者，以便企业经营者进一步进行企业管理和企业规划。实际上，人力资源成本的确认、计量和实际报表使用都是人力资源成本会计工作的主要内容。

2.探讨人力资源成本会计应用的意义。

在知识经济时代，企业由于对知识资本的载体——员工特别重视，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“知识资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理也不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及到除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。为了使作为“知识资本”的员工对自身的工作效果有所理解，使员工的“知识资本”使用情况能够“可视”、“可测评”，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，而人力资源成本会计应用正式这一系列人力资源管理方法应用的基础。

二、人力资源成本会计的应用现状

1.人力资源成本的确认。

人力资源成本指的是企业人力资源获取、积累和使用过程中所运用的一切企业成本，其中包括在人力资源获取时应用的招聘场地租赁费用、猎头的中介费用等；还包括人力资源积累过程中对员工培训费用、针对员工绩效给予的奖金以及绩效工资等。因此，在人力资源成本确认的过程中，企业会计要计算人力资源的取得成本、开发成本以及使用成本和离职成本。人力资源的取得成本确认可以通过企业在招聘过程中产生的费用来计算，因此，会计工作人员可以很清晰地将这部分成本呈现出来；人力资源的开发成本可以通过企业在员工培训过程中的花销来计算，但是对于开发成本来说，其主要的内容是员工培训花销，并不意味着只是员工培训花销，其中管理者对员工的教育也应该被计算进去；人力资源的使用成本可以通过企业对员工支出的一切使用费用而计算出来，这部分成本比较明显，但同时，企业对员工的支出不仅仅是物资，还包括对员工的精神奖励，如弹性工作时间和休假等，这些内容也应该被折算成成本；人力资源的离职成本通过员工离职时企业给予的工资和补偿计算，包括企业主动辞退员工所产生的补偿成本、员工主动离职造成的低效成本以及由于职位空缺造成损失，也成为空职成本，补偿成本和低效成本可以很容易被确定下来，而空职成本则需要进一步评估才能确定。

2.人力资源成本的计量。

计算人力资源成本的具体数额是对人力资源成本的计量，进行人力资源成本计量也是企业人力资源成本会计应用的内容之一，进行人力资源成本计量可以使人力资源成本直接参与到企业成本核算当中，使企业管理者和经营者能够对人力资源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。计算人力资源成本的方法有以下几种：第一，历史成本法，即人力资源的原始成本计算，包括招聘、培训员工所产生的一系列成本，这种成本计量方式能够快速计算出人力资源的成本，但是并没有将当下市场变化纳入到人力资源成本中。人力资源作为知识资源的载体，实际上是可交易的，而历史成本法计算得到的人力资源成本不可变更，真实性有待商榷；第二，重置成本法，这种成本计量方法考虑到当下人力资源市场的变化，于是按照现在人力资源市场的状况去评估企业中人力资源获得所花销的资金，以此作为人力资源的成本。重置成本计算方法尊重市场的客观规律，但是却没有考虑到企业中一些重要的人力资源的更换意义；第三，机会成本法，这种成本计算方法将关注点放在员工离职给企业带来的损失方面，以损失作为企业人力资源价值的“镜子”，但机会成本法要计算的内容十分复杂，很容易出现误差。对于一般企业来讲，使用历史成本法作为企业人力资源成本计算的根本方式，采用重置成本法考察企业人力资源资本的增长水平并与人力资源的价值相比较，得到人力资源的利润率，采用机会成本法控制员工离职造成的损失，都是人力资源成本会计应用的主要途径。

3.根据人力资源成本会计所采取的管理措施。

人力资源成本会计的管理指的是使用企业会计和财务管理方式，通过管理会计的工作来保证人力资源成本核算结果的可利用性。人力资源成本会计管理的基础是企业的会计制度，即企业对会计工作提出哪些要求、会计应该在哪些时候对企业的经济效益计算负责、会计应该提供给企业管理者怎样的财务报表以帮助企业管理者进行人力资源管理或企业管理以及企业成本控制。目前，人力资源成本会计应用已经成为我国大多数企业进行人力资源管理以及企业成本管理中的重要组成部分，其中一个十分明显的表现就是在08年世界金融危机来临之时，我国大部分企业都采取了裁员的行为以缩减人力资源成本花销，但企业没有裁掉的是那些高级技术员工，在金融危机过去之后，许多企业又再度给予这些高级技术员工更高的报酬以鼓励他们继续在企业中努力工作，这是企业领导者根据金融危机之后人力资源获得成本和置换成本提高而采取的管理措施。企业通过对会计工作的管理能够得到符合实际的人力资源成本会计信息，再根据这些会计信息采取必要的管理措施，是人力资源成本会计应用的最终表现。

三、人力资源成本会计的应用问题及原因

1.人力资源成本会计意识不足。

因为受到传统观念与现实条件的约束，我国不少企事业单位都还没有建立起鲜明的人力资源会计意识。虽然有的企业进行了一定的尝试与探索，但依然因为这样那样的原因而搁置了。除此之外，大部分企业的管理层对人力资源会计的重视也不够。因为受到会计大环境的影响，不少国有企业还是沿用旧有的运营模式。这些企业对人力资源会计没有深刻的理解，也很少在经济运行中运用这些经营理念。当前，国内的人力资源市场发展依然较为滞缓，企业的用人机制还处在极为单一的状态，所以，总体而言，国内的人力资源会计管理依然不够健全。国内的不少企事业单位为还是没有足够的能力去大力推行人力资源会计。

2.人力资源成本会计的预测性弱。

国内的不少企业，一般情况下，都会花费人力与物力去衡量本企业人力资源的价值，但对于人力资源会计对企业未来人力资源需求的预测则大半都被忽略了。然而事实上，企业人力资源需求预测能够保证相关的工作人员用合理的成本效益，来完成企业生产经营任务的工作。企业人力资源投资决策通常是由财务会计或人事管理等部门，根据企业生产经营决策的总体目标，采用科学有效的经济分析方法，并细致分析未来人力资源投资方案有可能导致的结果，在此基础之上，再提出最优投资决策方案。由此可以看出，它是各种方法的综合运用，涉及的部门较多，所以，如果没有较为全面的预测数据，这种决策也是无法真正实施的。

3.人力资源成本会计估算不准确。

在具体的操作运行中，人力资源最大的障碍就是计量问题。首先，受各种外部条件的影响，譬如管理水平、工作条件、福利待遇等，以及个人因素的影响，例如个人的学习能力、学习兴趣、天赋等，内外两方面的因素就导致了人力资源价值的不确定性。这种不确定性也是人力资源不容易被计量的原因之一。其次，在具体的操作运行中，不管是采用货币作为计量单位，还是采用其它方法来计量人力资源的价值，都会因为人力资源价值的不确定而导致计量结果的不确定。

4.人力资源成本会计应用反馈不足。

人力资源成本会计应用表现在人力资源管理方面，人力资源管理效果的高低又体现在员工的职业态度和组织忠诚度等方面，员工在企业工作绩效的提升是人力资源成本会计应用的结果。但实际上，企业在总结人力资源管理工作时，却很少把员工工作绩效、职业心理等变化归因在人力资源成本会计应用上，人力资源成本会计应用反馈的不足使很多会计工作人员在计算人力资源成本时也很少能考虑到会计信息的实用性，久而久之，这项工作就变成了表面的核算工作而缺少实际价值。

四、解决人力资源成本会计的应用问题的对策

1.加强人力资源成本会计理论研究。

经过长时间的调查研究，我国已经形成了人力资源会计理论框架，但在人力资源会计实际应用方面，其理论研究还比较滞后，并且存在着诸多较为突出的问题，这对人力资源会计的应用无疑是一个较大的阻碍。所以，相关工作人员需要进一步加强对人力资源会计理论问题的研究，尤其是应用问题的研究。除此之外，还应当积极推动国内外的交流合作，主动学习国外的先进经验，以便为建立适合我国发展的人力资源会计体系打下牢固的基础。这样，人力资源会计在推行过程中，也就有了具备说服力的理论支撑。另外，因为人力资源在计量与核算等方面的要求非常之高，工作极为复杂，需要的投入也更多，所以，人力资源就需要建立一支具备高素质的专业队伍从事这一份工作。从总体上提升人力资源会计工作人员的整体素质，强化其工作人员的队伍建设，有助于人力资源会计的顺利实施。

2.创新人力资源成本计算方式。

人力资源成本的计算方式是按照目前我国大多数企业人力资源的来源、置换和管理中的细节而界定和选择的，但是，随着市场经济的全面发展以及经济全球化的趋势增强，很多企业的员工来源不再是招聘或者猎头公司推荐，而是来源于合作公司的置换或者是子公司推荐等，这些员工在市场上具有很大的价值，并且由于在公司就职多年，他们的人力资源获得成本和历史成本都比较低，这一类员工是企业的宝贵财富，因此在计算人力资源成本时不能仅以现有的成本计算方法进行平价，还应重视到员工在企业中的影响力等要素。因此，在进行人力资源成本计算时，要求会计员工进行一些创新，将员工在企业中的人脉和在行业中的影响力也计算进去，将员工离职可能造成的连带成本损失进行计算，以确定员工的实际价值。

3.建立人力资源会计制度体系并加强会计行为监督。

当前，我国的人力资源会计理论大多是从国外引进来的，有许多是不符合我国社会经济的发展状况的。为了使国外的人力资源理论适应国内的发展状况，就必须要创新人力资源会计理论体系，同时完善人力资源会计制度体系。完善制度体系，就要不断借鉴吸收外国的研究成果和相关经验，并且加强自身的研究创新，在两者的相互结合中，制定出适合我国社会发展的人力资源会计制度体系，从而推动人力资源会计在我国社会经济中的应用。另外，由于不同类型的企业对人力资源的要求不同，对人力资源会计的需求也有很大出入。譬如，像会计师事务所、软件公司、律师事务所等人力资本密集型行业对人力资源都有极高的要求。而一些劳动密集型行业对人力资源会计的需求相对来说则更宽松。所以，不同企业也应该根据自身不同的性质和特点，借鉴相关的理论知识，创新符合本企业的人力资源会计制度体系。

五、结语

第9篇：人力资源培训的主要内容范文

为了有效创新培训理念及优化利用人力资源，则应把握好人力培训的基本原则，并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看，在创新培训理念时应坚持以下三项原则：（1）学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点，避免出现形式化的培训，确保培训具有较强的实用性，让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如，可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划，以便有效提高员工的业务能力。（2）全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的，因此在企业中需要实施全员培训，以便提高员工的整体素质及改善培训效果，避免形成短板效应。（3）兼顾个体与整体。在培训员工时注重统一员工个人利益与企业整体利益，有效开发员工的特长与潜力，让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力，使综合素质较高的个体能够组成高效团体，从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。

二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析

1.创新培训主体与培训对象。对于人力资源管理而言，创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量，确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积极性。（1）创新培训主体。人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者（培训教师）。如条件允许，则企业可以根据培训对象的特点建立起培训讲师制度，并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门，由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。在必要的情况下，可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师，并选择适当时机对此类老员工进行培养，让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训，及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外，应制定激励措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新，根据企业发展需要优化培训内容及创新授课方式，让培训对象可以深受其益。（2）创新培训对象。社会在发展、时代在进步、知识在更新，学习更是无止境，要保证有效利用企业中的人力资源，则人力培训对象不仅应包括普通员工，同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工，其培训内容也应当存在一定的差异。例如对于新员工，则培训内容应以基础知识为主，老员工的培训内容则以技能提升为主。此外，领导层人员的培训内容应为企业运营之道与管理之道。在考核培训成果时，应做到一视同仁，避免出现走形式、走过场的现象，以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用。

2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积极性，当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时，就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础。（1）创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求，保证培训模式可以满足发展需要，例如可以采用体验式或同步式模式。同步培训指的是保证实践与学习的同步性，将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起，以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在一起，由培训者对工作要点进行统一讲解及指导，使员工能够体验到身临其境之感，及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识，让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队，随后让团队成员相互配合、各显其能，共同完成任务。（2）创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法，以提高培训效率。利用计算机进行培训时，培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案，从而进行针对性的培训。多媒体是企业培训员工的主要方式，该方法有效结合了多种视听手段，包括录像、动画、图表或文本等，有助于增加员工对于培训内容的印象。此外，远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座，便于培训者与员工之间的双向沟通。

3.创新培训计划。创新培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件，只有对培训计划进行创新，才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障，并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力。（1）制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等，做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外，要对培训实施的总体计划进行细化处理，如明确不同阶段、不同时间或不同项目的培训内容、方式等，保证培训的实效性及针对性。（2）创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展中发挥应有的作用。首先，应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要；其次，应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整体组织目标之间起到协调作用，兼顾员工个人与企业集体两者的利益。第三，制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合，尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补，脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调。此外，应保证制定的培训计划具有一定的预见性及超前性，以便为企业提供充足的后备人力资源。（3）在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系，将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分，并利用企业文化精髓对培训计划进行完善，从而增强员工凝聚力，并充分发挥人力资源的作用。

三、结语