人力资源培训的内容精选(九篇)

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第1篇：人力资源培训的内容范文

关键词：电力设计院；人力资源培训；创新路径；开发策略

1电力设计院人力资源培训的重要意义

电力设计院的发展速度、发展质量和发展的可持续性，在很大程度上取决于其人力资源的发展状况。因此，从组织发展的角度来看，人力资源培训至关重要。本文从三个方面阐述了电力设计院人力资源培训的重要性。

1．1人力资源培训是统筹组织发展与个人发展的需要

现代管理理论强调企业与员工的共同发展，一方面，企业的发展能够带给员工更多的职业发展空间和机遇，更好的实现自我价值；另一方面，作为企业发展的核心资本，人才是一个企业生存与发展的主要基础，只有员工得到良好的发展，企业才有更加充足的发展动力。电力设计院要想获得更大的发展，就需要员工提高个人发展水平，掌握本行业的发展态势和新技术，了解最新的知识理论，学会更加科学的管理方式，从而更好的适应岗位变化的要求。最终，在提升个人价值的同时，促进本单位的更好发展，而这离不开人力资源培训。

1．2人力资源培训师统筹人员开发与使用的需要

电力设计院发展迅速，对员工素质的要求也很高，工作人员只有不断地改进工作方法，才能不被飞速发展的组织与时代所淘汰。在市场工作中，无论从学习的自觉性、自律性和可行性来说，还是从学习的效果来看，培训都是现阶段最有效的方式。尤其是工作方法的优化与改进，需要依靠长期、专业、有效的培训学习来保证。面对新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏岗位培训，员工在具体工作中自然面临很多难题，这将大大制约电力设计院的工作效率和效果。因此，人力资源培训工作就可以很好的将员工的发展与组织的发展结合起来，既提升了员工的工作能力，又最大化了组织对人力资源的使用。

1．3人力资源培训是统筹经济发展与社会民生的需要

电力资源是当今经济发展和社会生活中最为需要的资源之一，电力企业的安全生产既关乎国民经济的稳定，也关乎人民生活的稳定，对国家的长治久安也十分重要。电力设计院应该加强人力资源培训的计划性、目标性，有针对的开展培训工作，确保培训的实效性，全面提升人力资源综合素质和专业技能，建设求实创新的高素质人才队伍。只有这样，才能设计和建设出安全、高效的电力基础设施项目，既保障了国家经济建设的需要，又满足了人民生活的需要。因此，电力设计院作为电力行业中的关键一环，加强人力资源培训，提高发展的质量和竞争力，具有十分重大的现实意义。

2电力设计院人力资源培训的现状

目前，对于很多电力设计院来说，其实都已经将人力资源培训放置在重要位置。但是，由于一些主客观因素的影响，其人力资源培训工作中存在较多的不科学、不合理的地方。本文在对其现状进行了解的基础上，从行业一般性的角度梳理出一些普遍存在的突出问题。

2．1人力资源培训方式落后

目前，我国很多的电力设计院是从事业单位改制而来的企业，受到传统观念影响比较大，有些电力设计院企业还没有充分认识到人力资源培训工作的重要性，即使已经开展了人力资源培训，但多数较为落后，缺乏企业发展特色，形式主义严重。从人力资源培训的模式上来看，传统方式和手段往往是照本宣科的制度学习和技术理论学习，缺乏互动与考核机制，员工参与的热情和积极性都大大降低，不仅浪费企业资源，还严重阻碍了企业的可持续发展。

2．2人力资源培训形式单一

在人力资源培训的实践工作中，目前电力设计院企业和其它企业一样，普遍的培训形式就是“课堂式”，即培训讲师一人在讲解，员工在下面记录所讲解的内容。这种人力资源的培训形式很单一，理论性也很强，难以与实践很好的结合在一起，不适应电力设计院企业发展对员工的要求，导致员工的专业能力和实践能力提升效果并不明显，培训质量和效率非常低，因而也导致很多员工滋生了抵触心理，认为这样的人力资源培训就是在浪费时间。

2．3人力资源培训考核机制不完善

目前，由于很多企业对人力资源培训的不重视，因而缺乏对人力资源培训的考核机制。反过来，缺少考核机制又导致人力资源部门及员工不重视培训工作，也无法发挥出人力资源培训在企业和员工发展中的作用。此外，人力资源培训考核机制不完善，还表现在考核对象和考核内容的不科学、不合理和不全面。尤其是只考核学员而不考核讲师，只考核培训课堂而不考核课后引导，只考核讲解的内容而不考核呈现的内容，导致人力资源培训考核效果大打折扣。

3电力设计院人力资源培训创新路径与开发策略

电力设计院在人力资源培训方面面临很多问题，其中最突出的就是培训方式、培训形式和考核机制三个问题。针对这些问题，本文提出以下建议。

3．1营造良好的培训文化氛围

人力资源培训应该成为电力设计院企业制度与文化的重要组成部分，自上而下宣扬人力资源培训的重要性和必要性。通过文化氛围的营造，使全体员工都能了解到企业发展的宗旨、精神、使命和愿景，提高员工的向心力。同时，培训文化的塑造，能够烘托出比企业管理制度引导力，让员工更加深刻的认识到接受培训是应该的、必要的。在新形势下，良好培训文化氛围的营造需要考虑多方面问题。例如，设置独立的人力资源培训部门，引起整个企业的重视；结合企业内外部实际情况，了解企业员工的学习和发展需求，制定有针对性的人力资源培训方案；加强管理，规避不必要的成本，降低必要成本，提高人力资源培训的有效性和实效性；人力资源培训方案和内容要与时俱进，适时做出调整，要有更多的内容和电力设计院本身结合起来，强调培训与电力设计院工作的密切。

3．2增强人力资源培训的创新意识

人力资源培训的内容本身就是新的知识和新的技能，在培训管理的过程中也应该具备创新意识。首先，要改变传统的人力资源培训理念和模式，丰富人力资源培训手段和内容。电力设计院的人力资源培训和学校的教育不同，要更加注重培训讲师与员工之间的有效的互动，一方面需要讲师有意识的引导；另一方面也要创造相应的互动条件，如考核机制、奖励机制、问题设置等。其次，创新的人力资源培训不再以培训内容的讲解为任务，而应该以员工的收获为目标。培训讲师的课件和讲解内容与方式必须建立在了解每位员工学习需求和工作需要的基础上，真正提高员工的专业性和实践能力。最后，电力设计院人力资源培训应该有创新的计划，树立明确的目标，培训前多听取员工的建议，不断改进培训方法和手段。例如，现场教学培训、知识竞答培训、学员自我培训等。

3．3建立健全人力资源培训考核机制

正因为很多电力设计院缺少员工培训考核机制或者考核机制不合理，才使得人力资源培训难以达到应有目的。因此，除了要认识到人力资源培训重要性外，还要着眼于对培训效果的考核。电力设计院建立健全人力资源培训考核机制应该坚持公平、公正的考核原则，真实反映出企业人力资源培训中存在的问题，以提高人力资源培训效率和质量为根本目标。目前，很多企业或单位沿用传统人力资源考核机制，依靠考试来达到检测，不仅效果不理想，这种方式也过于单一，难以全面反映出人力资源培训中存在的问题。在新的发展背景下，建立竞争和奖罚机制来考核人力资源培训已经被证明是有效的方式，通过优胜劣汰来提高员工参加培训的热情和积极性，不断完善自我，也让员工能够重视起培训工作。

第2篇：人力资源培训的内容范文

关键词：农村人力资源；培训需求；现状问题；对策建议。

近年来，随着社会主义新农村的推进，特别是城镇化建设，现代高效农业和农业产业化的发展，越来越多的农村人认识到提高科技文化是摆脱贫穷、增收致富的重要条件，农村人越来越感受到自身知识和技能的不足，需要通过接受培训以适应日益变化的形势，特别是希望学到一技之长，提升增收致富的能力和途径，然而农村基层对农村人力资源的培训却相对弱化，无论是政府投入，还是培训内容、方式、培训效果、重视程度，都不能满足农村人力资源增收致富的需求，对于培训什么，到哪里培训，甚至培训以后有没有用等问题，多数农村人持茫然态度，由此可见，加强对农村人力资源培训的激发和引导，以及加强农村人力资源培训服务体系建设显得尤为重要。

一、农村人力资源培训需求的现状及存在问题。

1、缺乏有效、系统、规范的培训。政府在制定农村人力资源培训计划之前很少进行需求调查，大多数都是用往年的培训经验、目前的培训师资、培训设备而设计培训内容，而不是弄清楚谁最需求培训，为什么需要培训，培训什么等问题，使农村人力资源培训工作的准确、及时、有效得不到保证，达不到以培训促就业的目的，也不能提高培训工作的有效率和培训质量，

2、培训供给与个人培训需求存在错位。无论是从培训的地点、内容、时间，还是从培训形式、组织部门、培训效果等等，培训供给与农村人力资源需求之间存在一定程度错位。培训的有效供给不足，培训供求错位是当前农村人力资源培训的突出问题。随着农村人力资源的职能化，农村人力资源对培训的需求内容与层次发生了显著的变化，呈现出多样化，多层次化的发展趋势，除了为农业科技知识需求培训外，对各种职业技术、营销管理知识、政策知识、法律知识、创业技能等方向也有培训需求，但目前提供的农村人力资源培训内容和培训层次并不能满足农村人力资源对培训的需求，使得农村人力资源培训与农村人力资源需求存在一定的不对称性。比如，大多培训机构所提供的培训是任职资格培训，这是一种最初级的培训，如果有的农村人需要更高层次的培训，如技工、技师的培训，一些培训机构却不具备培训资格和相应的师资力量，培训方式也较为单调，目前广泛应用的课堂集中培训，虽然成本低、时间短等优点，但还是存在一些不足，如缺乏新意，积极性不高等，由于选择培训方式没有考虑培训内容、培训目标、培训经费、培训人员素质等方面因素，所以直接影响培训的效果和农村人力资源参加培训的积极性。

3、个人培训需求滞后于区域产业发展对劳动力的要求。加强农村人力资源培训，固然要重视个人的培训需求，不但可以提高培训效率，而且可以解决个人的实际问题，但完全按照个人需求来培训也存在严重缺陷。由于一些农民自身文化素质不高，受亲戚、朋友、邻居的影响较大。还有人受传统行为习惯和思维方式的影响，培训需求的内容大多集中在传统的培训内容方面。如机械家电维修、美容美发、厨师、驾驶等，农村人力资源个人培训需求，与地区产业发展对劳动力素质的需求不符。这是因力：一是培训机构不能及时、有效地依据区域经济发展对劳动力素质要求的变化调整培训内容；二是部分培训机构较差的培训质量，部分工种较高的培训价格，以及职业技能鉴定费用等客观因素抑制了农村人力资源的培训需求，阻碍了农村人力资源潜在培训需求向现实培训需求的转化。

4、重视培训数量，忽视培训效果。由于我国对农村人力资源培训还处于起步阶段，没有成熟的法律条款，基层政府部门关注的重点是做了哪些工作，主要是针对“有没有做”“做了什么”这两类问题的评估，而对于“做得怎么样”这类涉及到培训质量的问题，还没有引起足够的重视，许多单位和部门对农村人力资源培训效果的重要性缺乏足够的认识，认为实施了培训，达到多少期，用了多长时间，投入了多少钱，任务就完成了。

5、农村人力资源培训的宣传不到位，当前政府是农村人力资源培训的组织者，政府把农村人力资源培训当作一项艰巨的任务，而不是把它作为一种事业，宣传力度不够，并且形成单一，以致让许多农村人没有真正了解农村人力资源培训的意义，甚至让一些人对农村人力资源培训产生许多误解。

二、解决农村人力资源培训需求问题的对策和建议。

1、建立健全农村人力资源培训的规章制度。在目前全国还没有统一的农村人力资源培训立法的情况下，建议由县、乡（镇）建立关于本地区农村人力资源培训的具体实施办法，切实根据本县、乡（镇）的实际情况，制定出有特色的农村人力资源培训评估办法，在“全面实现小康社会，建设社会主义新农村，加快城镇化建设”的大背景下，对农村人力资源的素质要求更高，要获得高素质、高技能的农村人力资源，必须进一步提高本地区农村人力资源培训的质量。只有通过建章建制，才能把农村人力资源培训工作用制度的形式固定下来，才能使培训规范化，从而确保本地区农村人力资源的培训效果。

2、加大宣传力度，激发农村人参加培训的热情。要实现“全面建成小康社会，基本实现现代化”；提高城镇化水平，促进农村人口向城镇转化；不断促进产业结构升级和梯度转移，以及建设社会主义新农村，所有这些目标的实现都需要高素质的农村人力资源，而目前状况并不能满足，只有加强培训活动，把“农民工”转变为“现代产业工人”，把传统农民转变成新型农民，既要促进城镇化发展，产业结构升级，也要促进农村农业的可持续发展，所以、各级政府培训部门和相关领导要以各种形式，各种途径，不断宣传农村人力资源培训活动对本地区经济社会发展和个人的重要推动作用和意义，引导农村人力资源深刻认识参加培训的重要性。通过广播、电视等媒体手段，宣传关于农村人力资源培训的相关政策， 并及时回答大家对农村人力资源培训的各种咨询，同时大力宣传农村人力资源的典型事迹，报道培训的作用，营造积极向上的舆论氛围。各相关单位和部门要充分利用本单位本部门的特点，尽最大努力，向广大农村传达党和政府对农村人力资源培训工作的重视和关怀，从深层次去激发农民自我发展的强烈欲望，激活其提升自身素质的内在要求。

3、加强调查分析，提高培训的针对性和有效性。随着市场经济的发展，农民的成分日益分化，相应出现了在家务农、企业就业、外出务工、个体经商等不同群体，所以，农村人力资源培训需求的调查和分析应该根据区域经济发展规划和农村人力资源个人的实际情况进行调查分析，即农村人力资源为了实现自己的职业目标需要培训的知识、技术、能力、态度等方面，也要对不同的部门进行分析，分析对象包括农村人力资源培训的县、乡（镇）政府、用人企业、农村人力资源本身，只有调动各方面人员的积极性，让他们参与需求分析，发挥自身的优势，才能保证需求分析的真实性，准确性、全面性和有效性，通过调查了解企业对农村人力资源的技能、知识、态度等要求，来确定农村人力资源现有状况与应有状况的差距，从而为后一段时期的培训活动提供依据。

第3篇：人力资源培训的内容范文

一、对人力资源培训工作认识度不够

事业单位对人力资源培训工作的认识度不够，导致了对其重视程度就不高，所以在培训人员的配置上面就不够健全，这在很大程度上制约着人力资源培训工作的正常开展。事业单位只有先对人力资源配培训工作重视起来，才能充分发挥人力资源培训工作的真正作用，培训效果才能在后期的工作当中显现出来。员工技能、知识等综合素质得不到提高，也就无法为事业单位作出更为突出的贡献。以上主要是针对事业单位中的老员工而言，在对待新入职员工的人力资源培训，要实现系统化培训，切记培训内容要丰富多彩，不要枯燥乏味，否则会让新员工对培训产生排斥心理，直接导致新员工对新单位的认识不足，降低他们日后工作的积极性，同时还会造成他们对单位的文化不认同，时间一久就会造成严重的人才流失。

二、人力资源工作观念不更新，培训内容不够科学

现阶段，我国很多的事业单位在对员工进行人力资源培训工作的时候，还是沿用老一套的培训模式，并没有很据当今的社会形式以及事业单位的具体情况记性培训，使得培训内容很多都与现实不符，造成员工在培训中接收到的信息还停留在过去，对单位的了解就会很模糊，对新事物、新信息的认识度大大降低[4]。为以后的工作不但没有任何帮助，反而会造成一定的阻碍作用。事业单位在对新入职员工的培训工作普遍存在的一种现象就是盲目性，没有事先制定一套完善的培训体系，完全按照以前的培训模式或者是自身的经验来进行培训，对其培训内容完全不进行更新。就算是在一对一的培训过程中，也照样如此。

一般而言，事业单位在进行人力资源培训时，其内容主要以如何加强单位自身的实力为出发点，同时，充分结合员工自身的发展需要，针对目前单位面临的主要实际问题来指定培训内容。但是，我国很多事业单位在人力资源培训工作中还无法做到这一点，传统的培训模式，已经大大降低了员工接收培训的积极性，人力资源培训的效果也就大打折扣，最终导致事业单位很难实现长远的发展目标。

三、人力资源工作重点不明确，培训缺少对于效果的反馈

一般而言，事业单位在对员工进行人力资源培训工作的时候，只有找准培训的重点，才能够实现培训效果在日后工作中很好的体现，才能实现事业单位长期健康发展的目标。但是现在很多事业单位在开展人力资源培训工作过程中，只重视培训过程，对后期工作中培训效果的体现毫不关心，导致培训工作变得毫无意义。所以，在事业单位的人力资源培训工作中，要将培训效果在日后的工作当中的表现进行及时的反馈，主要针对涉及到的内容包括以下几点：

第4篇：人力资源培训的内容范文

关键词：企业文化建设；人力资源培训；问题与对策分析

一、企业文化和人力资源培训概述

1.企业文化是指企业在经济活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有自身特色的价值观念。是企业形成自有的文化观念、历史传统、共同价值观念、行为准则等企业的意识形态。企业文化由三个层次构成：（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括企容、企貌、机械设备，产品造型、外观、质量等；（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等；（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

2.人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业通过建立一系列管理体系、课程体系、实施体系、评估体系等系统性的培训体系，在针对这些体系建立适当的运作程序，训练员工的理论知识、工作能力和综合素质，提升工作效率，实现企业战略目标，利润最大化的重要途径，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培训大致分为四类：一是按培训形式，分为在职培训和脱岗培训；二是按培训内容，分为知识性培训、技能型培训、态度性培训；三是按培训对象，分为新员工入职培训和在职员工培训；四是按培训性质，分为传授型培训和改善型培训。

二、人力资源培训与企业文化的关系

1.人力资源培训就是企业文化的培训

企业文化是人力资源培训的价值导向，人力资源培训是企业文化实现的基础。企业的管理制度、管理方式、经营理念、经营方式、价值观等构成了企业文化的内涵。由于每个企业管理者的理念和方式各不相同，这就造成了企业文化各不相同，为了把企业管理理念和方式灌输给员工，让员工认同并执行，所以培训的内容一定要结合企业文化，这样才能保证培训的适应性，确保培训效果，从而促使员工以最好的状态做最高效的工作。同时，企业员工所参加的人力资源培训都是在企业文化理念的指导下进行的，培训的形式多种多样，如开展名师授课、实战演练、专家讲座、员工研讨、心理咨询等等；培训地点也是由企业自身选择，有的选择与学校合作进行培训，有的选择专门的培训机构培训，还有的选择在国外培训。人力资源培训的结果就是企业文化培训的结果，只是人力资源培训有一个更具体、更完整的培训方方案，更容易落到实处。2.优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展企业要想发展的好，很大程度上取决于企业的文化，企业文化决定了企业管理风格，也决定了企业培训工作的开展，引导人力资源培训的前进方向。同样的管理理念和方式，在一个企业可能取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效。这就说明人力资源只能在相适应的企业文化运行，才能取得预期效果。优秀的企业非常注重员工终身学习，这样才能够留住经验丰富、资历深的员工为企业创造更多的利益，所以他们一定会花时间和心思来建立企业员工培训体系，为员工创造一个良好的培训环境。另外，“以人为本”的人力资源培训理念应该充分应用到其中，利于企业创建一个有特色的企业文化。

3.企业文化对人力资源培训有指导性作用

企业在进行管理的时候，企业文化具有导向作用，而且这个导向作用是其他管理模式不可替代的，它的约束能力是无形的，却也是效果最明显的。企业文化作为上层建筑可以有效地促进人力资源培训的开展，并且弥补培训内容空洞的问题，提升培训的力度和深度。

三、人力资源培训在企业文化建设中的重要作用与意义

1.企业的人力资源培训会有力地强化企业文化

人力资源培训在实施的过程中都可以看出企业文化对人力资源培训的支撑作用，同时也可以看出企业的人力资源培训会有力地强化和丰富企业文化。人力资源培训可以丰富员工的理论知识、工作能力和整体素质，培训内容所包括的经营理念、经营方式、奖惩方案、重点培养对象等等向所有员工传达的信息，都包含着企业文化，这些都对企业文化的发展和繁荣起着至关重要的作用。企业在培训的时候传达积极向上的思想和观念十分重要，如果传达的信息与企业文化相背离，只会让企业培训流域形式化，不能落到实处[1]。相反的，培训内容与企业文化相一致，员工则更容易接受，会自觉遵守和执行，更容易达成培训目的，为企业的发展产生积极地作用。

2.人力资源培训是企业文化建设的重要发展趋势

在企业文化建设与人力资源培训的过程中，“以人为本”的理念是二者的核心培训思想，并维系着两者的关系。现代企业要想在市场竞争中占有一席之地，创造最大的经济利益，企业管理者在安排企业人力资源培训的时候，就需要把二者互相联系和匹配起来，实现双方的有效相通与联合[2]。只有二者在战略上、制度上、员工职业能力发挥等方面都有机结合，二者的共同作用就能够大大提升企业的管理水平，让企业一直保持科学稳定、健康持续的发展状态。随着我国经济的快速发展与社会的飞速进步，各种企业的数量急剧增加，要想在这个越来越激烈的市场中落于不败之地，企业文化建设是至关重要的，因此，作为企业文化建设中最重要的人力资源培训也是至关重要的。企业只有经常性的对员工进行培训，打造属于企业专属的企业文化，提升本企业的软实力，才能够立足于中国这个广阔的市场，为企业创造最大的效益。

四、结语

虽然我们都知道人力资源培训对于企业来说有多么重要，但是仍然有许多企业实现起来比较困难，企业必须加强对人力资源培训的研究，探索出更好更有效的培训模式来进行人力资源培训实践。同时，人力资源培训对于企业文化的建设和发展具有不可忽视的作用。完善和健全的人力资源培训体系是成熟企业文化的标志，二者互相促进，相辅相成，共同发展，最终才能够促进企业的长远和健康发展。

作者:段方舟 单位:四川公路桥梁建设集团有限公司

参考文献:

第5篇：人力资源培训的内容范文

1.1 培训目标不明确，思想意识淡薄

企业在生产过程中十分重视安全这一环节，但对管理这方面未引起足够的重视。大多数电力公司的领导在管理方面的意识不强，在真正的工作中未对人力资源的开发建设采取有效的措施。即使他们认识到了人力资源培训工作的重要性，也没有认真考虑员工培训工作的内容，投入的资金只用来提高企业的生产效率，只是在多个场合口头提倡以人为本，很少将其落实到实际工作中。在实际工作中，虽然建有人力资源培训中心，但其可有可无。只有企业的经济效益好，培训中心才能起到一定的作用。如果电力公司创造的效益较低，人力资源培训中心就有可能面临解体，加之人力资源培训机构不具备市场竞争意识，计划经济思想观念长期左右着人们的思想，管理者未清晰地看到新形势下教育培训具有的市场化、商业化特征，不具有危机感，培训方面的思路也不广阔，出现了粗放型的电力公司人力资源培训，这无法满足企业未来发展对人才的需求。在对培训进行规划时，电力公司只重视短期的经济效益，对人才的长期培训并不重视；未预测企业未来对人才的需求方向，导致在岗位技能培训中的专业课程不够全面，过于单一，比如某些企业需要高级人才，但入场制订的培训计划和目标都没有这一项。此外，在培训时，多数企业只注重理论传授，未提升人员的动手能力，无法将理论与实际结合，导致员工经过培训后不能真正地将理论运用到工作中去。

1.2 培训内容安排不合理

电力公司要参照员工的技术水平和知识水平，在人力资源的培训和开发方面安排合理的培训内容，从而新员工和老员工的培训内容均符合他们自身的需求，从而提升培训效果，不会产生混乱的现象，使人才培养得到优化。新员工的培训内容主要包括共性培训和岗位培训，应将具有不同技能的员工安排在相应的岗位上。培训员工时，要针对不同的方面进行培训。企业的员工培训主要包括技能培训和管理培训，在培训时这两方面都是进行统一培训的，但目标不明确，没有针对性，极大地浪费了人才资源，导致培训无效果，员工知识技能并没有得到明显提高。

1.3 缺乏科学、合理的激励考核体系

电力公司结合实际工作对指定人员安排培训，以此作为人力资源的培训对象，导致员工产生错误的认知，认为培训就是为了迎合企业发展的，并未考虑个人需求。大部分接受培训的生产骨干员工的工作量大、任务重，岗位脱不开身，无法参加必要的学习培训，因此，企业就改派他人或别的岗位的人员参加学习和培训。这严重浪费了培训资源，降低了员工的积极性。考核机制的不科学、不合理导致大多数员工未正确看待人力资源培训工作，进而降低了培训效果。

2 电力公司人力资源培训的应对方案

2.1 更新观念，加大企业培训力度

目前，市场竞争越来越激烈，归根到底还是对人才、知识的竞争。如果想在市场中站稳脚跟，立于不败之地，就必须合理、有效、科学地进行人力资源培训。电力公司是基础产业，也是国民经济战略支柱，要以人为本，高效地进行人力资源培训，物力、人力、财力上都应支持员工培训工作，为这项工作预备足够的培训经费，并建立完善的培训基地，提供科学、有效的培训内容，有效满足企业员工培训的需要。这不仅能使企业员工发挥出个人价值，还能促进电力公司的快速发展。

2.2 建立科学、合理的人力资源培训体系

要想建立科学、合理的人力资源培训体系，可从以下3方面入手：①准确定位电力公司人力资源培训工作，重视人力资源培训工作。建立一套科学、完善的员工培训体系，核心是以可独自胜任岗位为基准，使员工在被动的情况下接受学习培训转变成主动性的学习培训，采用一些分散、不具有连续性的培训内容将他们有效结合，实现人力资源培训系统化管理。将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。②员工整体培训的规划要规范，并引起领导的重视，要有目的、有针对性地进行人力资源培训。总体而言，从企业的整体向前发展的角度看，要深入研究培训的方向，研究未来有可能会用到哪方面的知识和技能。对于工作岗位所需的技能，要进行具体研究，包括员工自身要具有哪些技能，从而取得理想的工作绩效。③分析如何使员工的现有水平进一步得到提高，注重加强员工个人的能力。针对这些培训内容，应深入研究和分析，合理、有针对性地对人力资源培训制订系统规划。一旦采取各项培训措施，就要严格执行。此外，还应合理评估培训效果，保证人力资源培训的实效性。

2.3 设计及具体培训

培训的具体设计分为以下2方面：①加强顶层设计。企业领导要制订行之有效的符合企业良性发展的培训计划，不能停留在表面，对基层岗位做好调查、研究。此外，在培训基层员工时，要了解他们的需求。②培训是员工的福利。这是一个不断变化、不断更新的信息时代，而不变就是学习，应根据员工不同岗位的需要进行相应的指导，培训的内容应包括方方面面，比如生产、管理。

第6篇：人力资源培训的内容范文

随着我国市场经济的不断发展，我国出现了大大小小很多企业林立的局面，企业管理的模式也越来越向国际化的方向发展，以此为背景，将针对企业人力资源培训体系的建构做一系列分析和研究。

关键词：

人力资源;企业管理;培训;体系;竞争能力

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0111-01

1 人力资源培训的必要性

1.1 培养员工对自己岗位认知能力的必要性

现代企业对员工有了新的要求，而员工对自己岗位的认知能力差，不容易与工作岗位融合起来，就会拖延工作进度，不利用工作的顺利进行。人力资源管理团队对岗位的培训工作是企业人力资源培训体系的一部分，也是重要的一部分，通过培训，可以让员工更好地与岗位联系在一起，了解自己的具体工作，从而使员工更好地为企业做出贡献，也更好地体现出自己的工作价值。

1.2 整合内部资源的客观要求

在企业内部，部门之间的关系处理不好会影响整个企业的运行效率，部门之间的资源和信息不流通，会造成信息闭塞，造成资源的浪费，给企业带来巨大的损耗，这个时候就需要我们构建有效的企业人力资源培训体系，发挥人力资源管理的优势，为企业节约资源，降低管理成本，提高企业内部资源的整合度，从而为企业创造更好的效益。

1.3 员工的发展社会化

俗话说，活到老学到老。现代社会的科技知识日新月异，我们需要不断地为自己充电，不断学习，企业也应该为员工创造更多的学习机会，让员工不断的完善自我，不断的学习新知识武装自己，在提高了员工的个人素养以后，可以提高企业的整体素质。

2 企业培训的关键环节

2.1 文化培训

企业文化是一个企业长久发展的活的灵魂，是一个企业在长期发展中逐渐形成的精神层面的财富。企业文化对于企业员工有很大的激励作用和凝聚作用。通过人力资源培训，需要在员工之间形成一股合力，让他们对企业文化有更深刻的认识，并从内心中接受和理解企业文化，将这种对文化的理解和接纳之情融入到日常生活和工作之中。

2.2 岗位部门培训

员工对于自己岗位的具体工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，对于员工岗位部门的培训显得尤为重要，但是如果在培训过程中，部分对象，没有特殊性地统一进行培训，必然达不到应有的培训效果，反而浪费了企业的人力和财力，还浪费了大家的时间，对企业是一种无形的损失，所以，在构建有效的企业人力资源培训体系的过程中，岗位培训一定要纳入到体系当中来，在培训过程中，还需要分专业、有针对性的进行训练。

2.3 人力资源部门的培训

人力资源部门的培训也是很重要的，人力资源本身具有特殊性，需要其工作者有很强的综合能力，需要有较高的智商和情商，还需要有与人沟通的能力，管理能力，人力资源部门的培训重点应该放在对企业工作人员的管理上面，人力资源是企业无形的资产，所以，在培训过程中一定要把人力资源部分培训纳入进来。

3 当前人力资源培训存在的问题

3.1 企业的管理层缺乏正确的培训观

由于我国企业发展参差不齐，很多企业管理层的文化水平不高，有本科及以上学历的企业主不在多数，加上传统的文化观念，任人唯亲的思想横行，很多企业的管理层大多用的都是自己的亲戚朋友，专业水平不高，对人力资源培训没有什么概念，很多企业认为人才的培养并不重要，人力资源的培养投入不够，不受重视，在思想上就对人力资源管理是轻视的态度，这样很不利于企业的发展。

3.2 企业对人力资源培训投入的资金不足

有很多企业对于人力资源培训的投入不够，很多企业领导只是把人力资源培训的表面功夫做到，并没有真正深入地将人力资源培训进行到底，企业主不重视人力资源培训，就舍不得将资金投入到这方面上，特别容易出现这样一种情况，企业经营效益好的时候，给人力资源培训投入一部分资金，而等企业效益不好的时候削减人力资源培训资金，或者干脆取消人力资源培训。还有些企业进行人力资源培训纯粹是为了应付上级领导的检查，这样并不利于人力资源培训的长效发展。

3.3 缺乏完整规范，不能进行有效的人力资源培训

由于我国人力资源培训的起步较晚，很多企业在对员工进行人力资源培训前没有摸清楚员工的素质，也没有对培训内容做一个整体的评估，培训内容也安排的不紧凑，有的只是涉及到了一些皮毛，内容比较窄。有些企业的培训没有规矩可言，只是从外面聘请导师来讲课，导师并不知道企业员工的进度是什么，也不知道企业的培养目标是什么，往往导师想讲什么就讲什么，完全不在乎员工需要什么，企业需要什么;还有的企业人力资源培训方式单一，只是简单的讲课，没有任何实践上的内容培训，内容枯燥无味，没有利用先进的教学手段，致使培训的效率低，浪费了时间和资源，给企业造成巨大浪费。

4 结语

构建有效的企业人力资源培训体系，是一个长期努力的过程，我们要抓住机遇，从多方面对人力资源培训进行改造，使其有质的飞越，才能真正构建有效的企业人力资源培训体系，从而提高企业员工的从业能力、管理能力，提高企业的综合竞争力。在构建过程中应协调好各部门关系，使企业内部资源达到整合最优，为企业发展创造更好的条件。

第7篇：人力资源培训的内容范文

关键词：现代企业 人力资源 培训 途径

一、我国企业人力资源培训的现状分析

1.对人力资源培训认识不足。很多企业管理人员对于人力资源培训的重要性认识不到位，觉得员工培训与否对于企业的生产发展影响并不大，而且员工培训需要企业投入成本，在短期内看不到明显的成效。受到这种观念的作用，企业人力资源管理工作就会逐渐忽略员工培训这一部分。在市场竞争日益激烈的今天，一些企业管理人员已经开始关注人力资源培训，但是实际的培训效果却不尽如人意，投入了大量的人力财力却达不到预期效果。

2.人力资源培训缺乏计划性。企业战略是决定人力资源培训方向的，但是部分企业管理人员却陷入了“没有培训万万不能”的误区，在人力资源培训的过程中出现了很大的盲目性，培训起不到实际效果。加之很多企业的人力资源培训工作缺乏计划性，培训课程都是企业管理人员即兴想出的，带有很大的主观性，甚至会出现跟风培训的问题。人力资源培训工作完全不结合企业自身的生产经营实际，流于形式，无法和企业的战略目标相结合。

3.缺乏科学的考核评估机制。一些企业的人力资源管理部门只注重培训而不注重对培训效果的考核评估，虽然一些企业也会在培训完成之后对每一轮的培训讲师进行评估，总结培训课程的问题，但是却忽略了另一个重要的问题，就是对员工培训效果进行实际考核。参加培训的员工在完成一次培训之后应该总结培训的经验和收获，但是大多数的员工对培训课程不重视，课程结束之后也不及时地总结问题，这样不仅是对企业，而且对员工自身都收不到培训的实效。

二、新时期加强企业人力资源培训的途径

1.树立正确的人力资源培训观念。一方面，必须正确认识企业人力资源培训工作的重要性。一直以来，很多企业的领导常常将企业工作的重心放在产品的生产经营上，对于人力资源培训开发工作重视不足。管理人员过多地偏向于企业内部的各种管理问题，却忽视了人力资源的开发，企业人力资源管理部门也是受到了常年的冷落；另一方面，必须要增强对企业员工的培训力度。管理人员应该认识到企业所进行的人力资源培训工作并不是得不偿失的，虽然在短期内会让企业有一定的投入，但是从企业的长期发展来看，人力资源培训工作所收到的实效是非常好的，人力资源培训是促进企业核心竞争力提升的关键。企业要想实现自身的战略目标，就必须要帮助员工成长，不断提升员工的综合素质。因此企业领导必须树立正确的人力资源培训观念，这样才能够让人力资源培训收到实效。

2.科学制定人力资源的培训计划。企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。

3.做好人力资源培训的效果分析。从企业发展的角度而言，人力资源培训属于一种投资行为，对人力资源培训工作的效果应该及时进行评估分析。通常我们都使用“费用—收益”这一模式进行分析，对费用与收益进行比较来判定培训效果。费用一般包括直接费用与间接费用两种，直接费用通常有企业投入的讲课费、讲师的费用、培训对象的津贴、培训教材的费用等；间接费用一般有培训对象在培训时所损失的工作量，回岗后对岗位工资的适应过程所损失的工作量。收益主要说的是培训对象在培训后技术水平的提升，生产力的提高，工作态度得到了改善。我们可以对企业人力资源培训工作的投资效果进行深入的分析评比，从而判定企业人力资源培训工作是否取得了预期的成效，同时以此来作为企业以后人力资源培训方案的制定依据。

总之，人力资源是企业的核心资源，做好人力资源培训与开发工作能够在很大程度上提升企业的核心竞争力。很多企业也逐渐开始意识到人力资源培训的重要性，积极地采取各种培训方式，不断提升企业员工的人力资源素质，确保企业能够在日益激烈的竞争环境下得以生存发展，确保企业的持续健康发展。

参考文献

第8篇：人力资源培训的内容范文

关键词：事业单位；人力资源开发；重要作用

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

随着事业单位改革的不断深入，传统的事业单位人力资源管理思维弊端日益暴露，使得人力资源难以得到优化和有效配置，制约着事业单位的进一步发展。在新形势下，事业单位也越来越重视人力资源管理的发展和提高，但如何进行事业单位的人力资源开发仍是事业单位关注的焦点。因此，研究事业单位人力资源开发的重要作用具有十分重要的现实意义，鉴于此，笔者对事业单位人力资源开发的重要作用进行了初步探讨。

一、事业单位人力资源开发的重要性

在事业单位中，事业单位人力资源开发具有重要的作用，主要表现在有利于提升事业单位竞争能力、有利于发挥事业单位重要职能和有利于事业单位人力资源管理三个方面，其具体内容如下：

1.有利于提升事业单位竞争能力

完善人力资源管理是提升事业单位竞争能力的重要源泉。在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理能力的竞争是关键，事业单位只有通过有效的人力资源管理，才能赢得人力资源的优势，增强事业单位的竞争力。人力资源是社会的第一资源，而事业单位聚集了大量的优秀的各方面专业技术的优秀人才，因此，把人力资源优势转化为人才资源优势，关系到事业单位竞争力的有效提高。

2.有利于发挥事业单位重要职能

在实现事业单位管理目标中，科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障。对事业单位而言，我国事业单位占据了众多的优质人力资源，担负着我国科教文卫、农林水、新闻出版等众多领域的重要职能。在当前知识经济迅速发展的时代，提高事业单位的执行能力就是要提高事业单位的人力资源效率。因此，科学合理地优化事业单位人力资源配置是保障事业单位职能全面实现的重要保障。

3.有利于事业单位人力资源管理

加强人力资源管理是事业单位人力资源开发的要求。事业单位是国民经济与社会发展的重要动力，人力资源管理始终是事业单位管理的重要组成部分，其最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能。良好的人力资源开发将有助于留住人才，培养人才，在事业单位做好员工综合素质的培养，让员工的综合素质得以持续提升，有利于提高事业单位人力资源管理的水平。

二、加强事业单位人力资源开发的策略

加强事业单位人力资源开发的策略，可以从转变人力资源管理理念、科学制定人力资源规划、深化绩效考核管理体系和健全人力资源培训体系四个方面采取措施，下文将逐一进行分析。

1.转变人力资源管理理念

在事业单位人力资源管理中，传统的人力资源管理理念还停留在人事管理阶段，已不适应现代人力资源管理的发展，事业单位应转变人力资源管理理念，树立以人为本的现代管理理念。事业单位人力资源管理意识的强弱直接影响事业单位的人力资源管理水平，在充分认识到人力资源开发重要性的基础上，事业单位领导要提高人力资源在事业单位中的核心作用的意识，通过完善激励、考核、薪酬等方面的管理职能，把人力资源管理落到实处。

2.科学制定人力资源规划

在事业单位中，良好的人力资源规划有利于优化人力资源管理。科学制定人力资源规划要把握好三个方面的工作，一是针对事业单位创新型人才不足的现状，在引进创新型人才上下功夫，努力打造一支创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。在事业单位中，应建立符合人力资源管理人员特点的职业发展路径，着力推进高层次人才的引进工作。三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才的浪费，节约用人成本。

3.深化绩效考核管理体系

绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，深化绩效考核管理体系是加强事业单位人力资源开发的重要手段。在事业单位中，全面深化和推进绩效管理，加强绩效考核管理体系建设，不仅要注意将定性考核和定量考核联系起来，同时还应建立有效的绩效考核反馈机制，有效促进考核激励机制的深入。另外，为确保绩效评价工作有效开展，通过科学的考核，实施有效的激励，科学合理地利用考核结果，以便对员工进行惩罚、奖励和职位升降，可以有效调动事业单位员工的积极性。

4.健全人力资源培训体系

为了提高事业单位员工的工作能力，在事业单位人力资源管理体系中，健全人力资源培训体系，加强对员工的培训是人力资源开发的重要途径。健全人力资源培训体系可以从三个方面采取措施，一是在培训目标上要明确培训的目的，事业单位应根据员工的职位特点，有针对性地对员工进行培训。二是在培训内容上要结合事业单位人力资源的特点，制定合理的培训体系。三是在培训形式上要注重培训的实效性，按照实际需要来确定培训的具体形式。

三、结语

总之，当前市场竞争日趋激烈的形势下，事业单位人力资源的开发，有利于发挥人才积极性和创造性。在事业单位人力资源开发过程中，事业单位要充分发挥其主观能动性，充分意识到事业单位的人力资源开发的重要作用，通过不断探索加强事业单位人力资源开发的策略，完善人力资源管理内容，最终建立起适应市场经济体制发展的现代人力资源管理体制，以促进事业单位又好又快地发展。

参考文献：

[1]孙玉红.对企事业单位人力资源管理科学性的思考[J].民营科技,2012(01).

[2]马文秋,马俐晖,贺学艳.企业在新经济时代人力资源管理中的创新[J].企业技术开发,2011(24).

第9篇：人力资源培训的内容范文

关键词：人力成本控制；人力资源；管理模式

一、前言

21世纪以来世界经济快速发展，促使我国经济环境不断发生变化，人力资源竞争逐渐发展成为企业市场竞争中的一部分，其中强化人力资源开发链、重视人力资源配置链、创新员工培训方法以及强化人力资源风险意识能够有效提升企业员工综合素质，提升员工工作积极性，从而实现企业效益增收。

二、关于人力成本控制的人力资源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力资源管理模式类型

现阶段关于人力成本控制的人力资源管理模式的类型主要包括三种：

一是行政控制型，其主要利用行政嗬要求企业员工服从管理制度，通过加强员工思想教育、大力宣传企业文化、增强员工凝聚力，最终实现提升员工工作积极性的目的。这种人力资源管理模式类型广泛的被应用在我国国有企业中，针对密集型企业集团也具有较强实效性。在国有企业中行政控制类型的控制意识主要体现在员工招聘、员工培训、员工晋升、绩效考核以及薪酬等人力成本控制的人力资源管理实践中。

二是成本控制型，主要通过强制性措施对员工进行全面管理，其中利用企业投入与产出成本概念对员工实施奖励或约束，以此实现成本控制和提升作业效率的目的，这种管理模式普遍存在与我国民营企业中。自我国实行改革开放以来，社会民营企业高速发展，国有企业逐渐陷入发展困境，这也是由于两者生产成本具有一定差异性。例如，我国江浙地区的民营企业拥有完善且发达的分工体系、人资资本蕴育以及专业市场、协会等内源发展优势，实现了快速的自主发展，其根本原因在于政府丰富的制度供给和功能的准确定位，结合高度兼容的市场环境和商业文化，促使微观主题激励、交易效率问题得到妥善解决，有效降低企业生产成本，强化市场渗透力，从而实现企业良性循环发展[1]。

三是员工承诺型，其主要通过提升员工命运共同体意识的方式实现人力资源成本控制管理。企业在与组织成员之间建立长期合作关系、重视员工职业发展的同时，强调激励性薪酬机制、员工工作保障、培训模式以及内部职业发展通道等。这种类型的人力资源管理活动普遍存在与外资企业中。

（二）人力成本控制的人力资源管理模式实践对比

首先，国有企业针对人才聘用方面要求较为严格，更加注重高学历优秀人才的选拔，其中关于人才面试、试用等均具备严格规范的程序，从而促使人才选拔成本增加，但被正式录用后，不仅工作组织具有较高稳定性，同时工作保障全面到位。基于政府特殊关系的国有企业自身具有更多优势，领导推荐逐渐成为人才选拔的重要途径，多数国有企业对于人资资本的拨款基本属于象征，同时重视思想教育与技能强化[2]；选择的绩效考核方式相对单一，内容上主要以工作态度、行为以及团队绩效为主，通过座谈结合领导印象得出评价结果，而领导印象分在绩效评估中占有重要地位；薪资发放与传统模式相差不打，根据行政职务等级进行分配，薪资标准和职位晋升主要依靠个人资历和人际关系。

其次，对于民营企业而言实用性至关重要，重视员工实践能力和实践经验。在培训过程中主要以技术应用为主、重视绩效评价结果并与个人利益直接挂钩，通过绩效考核评价的方式提升员工工作积极性。在薪酬管理方面坚持公平性原则，对外招聘适用于企业发展的优秀员工，对内根据员工个人技能水平和业绩进行薪酬发放。我国民营企业通常属于家族拥有式企业，所有权与管理权关系较为紧密，同时企业经营者具有绝对的决策权与管理权，在人力资源管理时存在排外现象，对于人才招聘方面不愿投入更多成本，职位晋升主要取决于人际关系。

最后，外企对人才素质要求较为严格，职位基本要求的基础上还包括创新能力、人际技能、进取心以及发展潜力等，将员工综合素质与企业发展战略相结合。人才招聘极为严格，必须经过多次面试、甄选、心理测试以及业务培训等流程合格后，才能进入企业正式工作。外企薪资待遇水平相对较高，并会选择股权激励的形式对员工进行奖励。同时会定期对员工进行多方面、多层次的技能强化培训，结合评估体系，得出个人成绩结果。

三种人力成本控制的人力资源管理模式类型不同，所呈现的特点也具有一定差异性，其与企业性质、传统管理模式以及企业背景具有密切联系，对于促进企业发展具有积极作用。

（三）人力成本控制的人力资源管理模式局限性

行政控制性被国有企业广泛选用，而国有企业通常将产生业绩排在第二位，而过于重视学历、行为以及思想教育方面，针对个人创造的业绩缺乏细化和量化的具体体现，同时领导推荐的人才引进方式不具灵活性，难以体现人才真实水平，并且国企员工普遍存在“大锅饭”心理，对于企业发展缺乏创新精神和实践能力。近年来，国企对人力成本投入逐渐减少，员工培训项目取消，多数国企在人力资源分配与管理方面均存在“人浮于事”的现象[3]；成本控制型在民营人力资源管理实践过程中，利用家族监管方式保障公司经营，最大限度发挥自主技术创新的作用，从而降低成本。然而，正式制度与非正式制度不兼容造成的管理扭曲，导致成本增加现象频繁出现。同时以短期利益为导向的民营成本投入更加遵从拿来注意，缺乏人才培养、储备的意识，外加财力供应不足和战略规划不具前瞻性，针对员工的培训内容相对较少，及时开展培训活动，范围的局限性相对较大，效果并不明显。关于绩效评估方面注重结果，促使绩效分析缺乏合理性，同时薪酬体系缺乏内部公平性，对员工工作积极性造成不良影响，最终导致员工流动率和参与工作效率较低；与民营和国企相比，外爷人资资源成本控制管理相对成熟。随着市场竞争进入白热化阶段，员工就业能力至关重要，对此外企员工开发与培训有待加强。同时外企薪资待遇水平虽然高于民营与国企，然而与企业内部外籍员工相比依然存在较大差异，缺失内部公平性，中方员工进入高层管理的概率不高，对提升工作经济性造成不良影响。

三、关于人力成本控制的人力资源管理模式存在的问题

（一）人力资源成本控制环节薄弱

人力资源成本控制环节薄弱主要体现为三个方面：一是定岗定编方面，合理的减员增效能够有效促进企业经济效益提升，但由于企业人员定岗定编缺乏合理性则极易产生人力资源和人力成本浪费，对企业经营造成不利影响。现阶段多数企业受传统资源思想影响，过于紧张内部资源结构调整带来的不利因素，导致企业岗位编制过程中并未充分结合企业发展需求，完全延续了传统机制中的岗位编制形式。近年来，我国经济快速发展，以往岗位编制原则不符合企业实际需求，并对员工工作积极性造成不良影响；二是薪酬体系方面，目前，企业为满足时展需求，多数企业对内部薪酬体系进行了完善，然而在激励的市场竞争中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理资源分配等降低了人力资源的价值能力，统一的薪酬分配形式必然影响员工工作积极性，最终导致人力成本大量流失；三是人力资源管理尚未形成完善的成本控制体系，企业中各项薪酬待遇标准正式实施后，逐渐成为公司固定的制度，缺乏量化，这对发挥人力成本控制的人力资源管理模式形成阻碍因素。

（二）人力资源成本控制缺乏投入a出意识

由于现阶段宏观经济大环境影响，企业对人力资源投入与产出缺乏全面认识，难以准确掌握人力资源管理实现的价值，同时在培训回收成本和利润估算方面缺乏有效掌控。目前，企业人力资源成本与其经营状况属于相互独立的，两者尚未建立必然联系，当企业处于不良经营状况时，并未充分考核人力资源成本与目前经营状况是否匹配，从而增加企业经营风险。这种现象主要是粗放型经济影响，资源利用缺乏合理性，促使在市场竞争中未能占据可靠优势，促使企业在人力资源成本控制过程中缺乏投入产出意识。

（三）人力资源成本控制缺乏风险意识

根据我国企业整体成本控制水平来看，企业在人力资源方面的成本投入占比较大。这种现象对于综合实力较强的企业来说，为实现企业长远发展战略目标能够承担较大的人力资源成本支出，然而对于创建初期阶段或成长阶段的中小企业而言，巨大的人力资源成本支出为企业增加了称重的经济负担。特别企业处于激烈竞争的市场环境中，保证企业生存发展的前提条件就是成本控制与利润，人力成本控制的人力资源管理应运用在适当的企业发展阶段。在企业需要进行经营决策时会面临一定风险，人力资源是危险系数中的一项，企业缺乏人力资源风险意识会导致企业经营风险增加。

四、关于人力成本控制的人力资源管理模式应用对策

（一）强化人力资源开发链

强化人力资源开发链的关键在于对员工进行有效培训，提升员工综合素质是提升企业竞争实力的关键，对加强人力成本控制具有积极作用。对此，可从以下几方面进行：一是在培训前期阶段进行全面的需求分析，要求人力资源管理部门利用相关技术对部门成员知识、技能以及目标进行系统性分析，从而明确培训方向与内容。首先，组织方面。对企业各部门、各岗位的工作情况、职责以及内容进行全面统计，明确需求内容。其次，职业方面。全面了解职位技能需求与员工现阶段技能状况，将两者进行对比分析，而分析结果呈现的差距就是培训的实际需求。最后，员工个人方面。员工结合自身技能掌握情况，发展自身存在差距。企业可结合这三方面进行知识、能力以及创新理念相关内容的培训；二是培训系统执行，制定培训计划并进行效果评价，根据评价结果对遗留问题进行处理，并带入下一循环培训活动；三是培养培训习惯，从企业长远利益角度出发，企业领导和人力资源管理者正确引导员工养成积极参与培训的良好习惯；三是优化培训效果，主要是加强培训跟踪和监督。关于优化培训效果的方法包括：培训完成后抽样调查，并将调查结果纳入绩效考核指标；培训结束后企业营造支持培训落实气氛与政策等，促进员工针对新技能、新知识以及新理念的贯彻落实，进一步深化培训结果[4]。

（二）重视人力资源配置链

随着我国经济快速发展，企业规模逐渐扩大，处于对人才的渴望企业进行了大规模的人才选拔，其中学历是企业主要的衡量指标。过于重视学历一定程度上是对个人能力的护士，学历并不能充分体现个人综合实力和专业技能，而满足企业发展需求才是需要选拔的人才。部分企业盲目选择内部提升机制，导致“内部人”控制问题严峻，给人力成本控制的人力资源管理形成阻碍因素。对此，企业应重视人力资源配置链管理，结合企业实际需求选择与岗位相匹配的合理人才。企业可根据岗位职能建立人才素质模型，对员工各方面素质进行科学测评，将测评结果作为人岗匹配的重要依据，最大限度的发挥人才对岗位职能的作用，从而实现预期岗位价值，降低人力资源损耗，从根本上加强人力成本控制。同时企业还应加强市场人才调研，并与相关科技院校建立长期合作关系，增加企业人力资源链中的技术型专业人才和高效管理人才，从而保证企业高质量人力资源管理团队储备。企业在人才招聘过程中，应加强与应聘者间的沟通，为对方提供公司主营业务相关数据，同时要求应聘者提供保障措辞的相关材料，避免竞争对方混入。同时实事求是的向应聘者阐述公司人力资源管理现状、工作环境以及发展空间，避免应聘者对公司信誉产生质疑，或因夸大其词造成人才流失，从而造成企业人力成本损失[5]。