人力资源培训的理论精选(九篇)

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第1篇：人力资源培训的理论范文

【关键词】 企业 人力资源 培训

近年来，企业人力资源日益受到企业的重视，人力资本已成为企业最宝贵的财富。培训作为人力资源管理的重要环节之一，是实现企业人力资源保值、增值的重要途径。现代企业人力资本理论认为，企业员工的智力、技能、经验与品德是企业人力资源质量的重要组成部分，提高员工的智力水平、专业技能、品行道德已成为现代企业增强核心竞争力的关键因素。在西方国家，人力资源已成为证券分析家分析企业投资的主要指标。比尔・盖茨曾给一个同事讲过一则有趣的笑话：“谁要是挖走他的几个顶尖人才，微软可能就完蛋了”。因此，企业将人力资源摆在重要的位置，不是没有根据的。

当一个企业面临着各种发展需求时，最基本、最核心、最重要的因素就是人力资源。只有在人力资源能够与各种发展需求相配套时，企业的发展、市场的拓展、技术的提高、产品的研发才能成为可能。要提高企业的应变能力，让员工在发展中适应外界变化并为新的发展创造条件，就必须要对企业人力资源进行不断的培训、开发。对于企业来说，通过对员工进行相关工作的培训，具有重要作用。

第一，提高工作效率和效果。一方面，培训使员工更加熟悉工作环境和工作内容，可以使员工迅速进入角色。另一方面，培训使员工更加熟悉企业的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企业劳动生产率。

第二，增强员工工作能力。时代的发展和科技的进步，需要知识不断地更新;个体掌握的知识具有局限性，需要不断地补充。培训可以使员工不断学习，缩短员工知识技能与企业生产经营的磨合期，从而提升员工的水平。

第三，增强员工对企业的认同感。培训可以强化员工的归属意识，实现员工的自我价值。当员工的个人目标与企业的组织目标不相吻合时，培训的这一目的尤为明显。

为使本文的研究对象更具针对性，作者结合实际情况，以A项目部作为研究事例，使企业特别是国企基层单位人力资源培训的研究更为深入具体。

一、A项目部人力资源结构分析

A项目部是某国有企业下属的基层部门，是专业化工程技术服务单位。截至2014年10月31日，A项目部现有职工50人，其中管理和专业技术人员12人，操作与服务人员38人。

1、员工学历情况

2014年度A项目部具有大专（含）以上学历人员共15人：其中，硕士研究生学历1人，占全体员工总数的2%;大学本科1人，占全体用工总数的2%;大学专科13人，占全体用工总数的26%。见表1。

2、员工职称情况

2014年度A项目部具有职称资格员工为8人，占全体员工总数的16%。其中，政工师1人，助理工程师3人，助理经济师1人，其他人员3人。具有职业资格员工26人，其中技师2人，占全体用工总数的4%;高级技工18人，占全体员工总数的36%;中级技工4人，占全体用工总数的8%;初级技工2人，占全体员工总数的4%;具有职称及职业资格的人员占全体员工总数的70%。见表2。

二、A项目部人力资源培训存在的主要问题

1、培训重视程度不够

在A项目部，由于培训会占用员工的休息时间，所以员工难免会产生抵触情绪。而即便是在工作时间进行的培训，员工们也把它当做额外获得的休息机会，尽可能想方设法在培训中偷懒和休息，进而造成教员、学员各自为政，教员在台上自我陶醉，员工在台下自娱自乐的情况。员工不能在思想上树立正确的培训意识，导致他们将培训视为“既浪费时间，又浪费金钱”的煎熬。

2、培训机制尚未形成

目前，A项目部尚未能形成良好的学习文化和培训机制，是影响培训效果的关键因素。很多员工对学习观念还停留在“可有可无”，认识不到工作是为自己，学习是为自己，培训是为自己，享受不到学习的乐趣。特别是专业知识的培训，无论从培训人员本身还是培训手段都未能达到应有的要求。现阶段，由于培训的实效性大都是短期的，加之缺乏有效的培训效果评价与反馈机制，员工在学习培训期间真正学到其想要的知识存在一定难度。

3、培训效率略显低下

目前，上级在增加培训经费、下达培训任务等方面，确实做了大量卓有成效的工作，改变了培训可有可无的尴尬境地，但就目前的情况来看，A项目部在这方面存在两个问题。第一，培训需求不明。培训并未根据A项目部实际需求确定，加之培训目标在定位上存在一定偏差，导致员工培训效果大打折扣。第二，培训计划不周。培训计划设置简单，无法满足A项目部员工的培训需求，教师的侧重点偏向现场实际，对学员在基础理论知识的方面涉及较少。

4、培训激励做得不够

A项目部员工的学习文化还没有普遍建立起来，相应的配套机制有待弥补完善。目前，在A项目部还存在这样的现象：一方面缺乏有能力高素质的员工，另一方面培训与员工的职业发展和技术能力没有太多的必然联系。员工对培训的兴趣和积极性不高，经常是被迫参加学习，甚至是“被培训”。

三、完善培训体系的对策建议

1、增强培训关注度，实现培训全面性

要赢得员工特别是基层员工对培训的关注度，是今后培训工作有效开展的重要前提，也是保障培训成功实施的基础。一是要加大对培训相关政策的关注度，深入领会、宣贯上级近年来出台的涉及培训的政策文件精神，在整体全局上把握企业培训的发展走向和形势。二是培训倾斜一线，一线是员工战斗的最前沿，也是树立企业良好形象的平台。切实加强对一线员工的培训投入，可以增强一线员工的使命感和责任感，能够着力提升基层员工的理论水平和操作水准，要尽最大努力让培训成为建设优秀企业文化的一座平台，从而全面提升企业的综合竞争力。

2、健全培训机制，实现培训机制连续性

第一，设立培训指导机制。由人力资源部门牵头，由基层单位兼职教师担任教员，广大员工参与培训时，兼职教师首先应全面、深入了解所要参加培训的目标和内容，了解参加培训员工的基本特点（包括性格特征、工作习惯、工作特点等）;制定详细的课程指导方案，并说明方案的基本思路和主要内容。

第二，完善建立培训质量体系。一方面，要根据员工岗位、学历等不同特点确定培训需求，进而形成设计、实施、评价等环节，构建培训质量管理的标准化操作步骤。另一反面，要形成统一的培训质量意识，明晰兼职教师和培训员工的培训质量职责，形成质量培训的基层文化。

3、做好精细化培训管理工作

基层培训是一项系统工作，只有实现培训的专业化，才能切实提高培训效率。一是要加强培训需求分析。这就需要制定培训工作整体实施方案，通过培训人员和培训内容分析，确定基层单位各个岗位员工不同的培训需求。二是要做好精细化培训。只有采用精细化培训的管理方式，才能提高培训效率。要根据培训内容确定培训人员和培训方式，同时要建立培训效果追踪评价机制，并将培训结果与员工当月绩效考核挂钩，让培训效果从虚拟的“软培训”变为现实的“硬业绩”。

4、鼓励员工参加培训

建立“学习型”基层组织，强化员工在岗位上学习、交流，沟通彼此在工作中的心得体会。同时，要在实践中广泛开展多种形式的培训活动（例如：岗位培训、技能比武、安全演练、经验分享等），通过丰富多彩的培训方式，为员工的发展提供展示的平台，将员工的未来与基层的命运紧紧联系起来，让基层队伍在培训管理和生产经营中不断发展壮大。

四、结语

对员工进行培训，把时代要求员工应有的新知识、新思想、新理念贯彻到位，这对于降低企业的生产成本，提高企业特别是国有企业基层单位的生产经营效益具有重要意义。企业要紧跟时代的步伐，坚持一切从实际出发，努力做好员工培训需求分析与调研工作，建立科学的员工培训体系，不断完善培训效果的评估机制，激发员工的培训学习热情，充分调动员工培训学习的积极性，坚持把员工的利益与企业的利益紧密结合起来，才能不被竞争日趋激烈的市场淘汰。

【参考文献】

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[3] 徐经泽：社会学概论[M].济南：山东大学出版社，1991.

第2篇：人力资源培训的理论范文

从本质上看，实施人力培训，是对员工的理性投资，在一定程度上，培训属性具有经济属性，促进企业经济进步。其二，通过培训效益评估，可审核培训设计目标实现与否；其三，通过培训效益评估，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进；其四，通过培训效益评估，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针；其五，通过培训效益评估，可确定有关培训需要继续存在与否。

2.人力资源培训效益评估的内容及原则

2.1培训效益评估的内容（1）培训效益评估标准的内容人力资源的培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映；二是对培训学习过程给予评价；三是人力资源培训有无带来员工行为的改变；四是员工工作行为的改变。（2）培训效益评估时机的内容在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价；二是培训结束后的效益评估。（3）培训效益评估的方法在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种，其一，学识技能测验进行培训效益评估；其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估；其三，培训结束一段时间滞后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果；其四，对受训人员的上下级进行调查与访问。

2.2培训效益评估原则首先，科学性原则，主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应够准确客观，不要主观臆断；其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性；其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则，有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则，在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂，效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只由直接及近期效益，还要有间接及长远效益。

3.人力资源培训效益评估中的问题

3.1培训效益评估过程的系统性不够在人力资源培训当中，一些企业把培训效益评估仅作为培训结束之后的例行公事，缺少有效评估的策略，还有些企业仅是在培训结束之后，应用简单问卷进行受训人员反映情况的调查，缺少培训效益跟踪调查，并且有些企业所应用的问卷调查表本身就缺少科学性与系统性，未依据培训方案目标进行调查，问卷内容也未实施可靠性与有效性检验，其测评结果也没成为企业衡量效益的尺度。这些现象表明培训效益评估时不完善的，并没有反映出本质问题。

3.2培训效益评估方法较为单一在我国企业培训调查中，其培训效益评估中，约有79%的企业运用满意度评估，而又51.1%左右的企业采取了口试及笔试评估，37.2%左右的企业对受训人员的前后工作行为进行了评估，采取投资回报率的企业较少，专业评估工具应用的企业也比较少，其占有率均是2.33%左右，这表明企业在人力资源培训的效益评估方面，其评估方法较为单一，评估方法具有定量及定性评估之分，在培训效益评估执行中，这两种方法是可综合应用的，把评估方法具体可应用访谈、问卷调查、现场观察与笔试等方法，对培训数据进行收集，并对数据给予统计分析，根据不同评估层面及目标来合理选择恰当的评估方法，只有多形式、多方面评估培训效益，其培训评估结果才是可靠的。

3.3培训效益评估对象少在培训下一评估中，应对大部分群体实施数据收集，不应仅收集少部分群体资料，这样获得的评估效益结果是片面不准确的，会让整个培训效益评估计划失去作用，但在实际培训中，因受多因素影响，培训效果评估大多仅从少方面来考虑问题，这种状况使得培训效益评估不够准确，为了确保收集数据的可靠真实性，应设立控制组作为参照，并且对受训员工，受训员工上级与下属等情况仅考虑在内，并通过实验组与参照组的对比，获得培训效益结果，也会让培训结果更为合理准确，避免了评估对象较少带来的评估效益成果影响。

4.做好培训效益评估工作的措施

在企业管理当中，Kirk模型是现代应用较广泛的评估方法，其主要包含学习、反应、行为及结果等层次，其具体措施表现如下：

4.1培训效益中的反应评估在培训效益评估中，反应评估为第一层次的评估，也就是在培训刚刚结束时，这时应了解培训对象的主观感觉与满意度，其问题可设置为：受训对象是否喜欢培训项目，对培训设施及培训人员有无意见等，这时的评估方法可选择问卷调查方式，并收集培训项目的有用性反应，并根据培训对象反应进行培训计划重新制定，问卷调查设计的合理性也是较容易理解，但其缺点是数据的主观性强，个人意见偏差会夸大评定分数，对评估结果产生影响。

4.2培训效益中的学习评估在培训效益中，学习评估为第二层次评估，主要是对培训对象的技能、知识、行为及态度等进行评估，尤其是培训前后，培训对象在知识及技能方面的提高程度，这种学习评估在培训效益中是常用评估方式，该方法也比较具体，在模拟、测试、与技能练习等方式中均可以应用，培训组织者可运用绩效考核及笔试等方法对培训效益进行了解。而笔试作为知识程度了解的最直接方式，对于一些技术工作可以应用，如工厂里面的钳工及车工等，就可利用绩效考核了解技术提高程度，这种评估方法对于培训师来说，是一种压力，会让其更精心及负责地准备讲课，也有利于培训对象学习动机的增强。

4.3培训效益中的行为及结果评估在人力资源的培训效益中，行为评估为第三层次的评估，通过受训人员行为改变程度了解，可有效了解受训人员所学知识在培训结束之后的行为体现，这种评估主要是对受训人的主观感受、同事及下属培训的变化比较。若培训对象行为变化不大，表明原来的培训活动效用不大，如果培训对象行为改变较大，则表明培训效益显著，该种培训评估方法能让主管及高层领导直接看出培训效果，并更为支持培训活动。结果评估是通过可度量指标进行考查的，对培训成果转化进行判断，对比培训前后状况，评估成果上升至企业的整体高度，如生产率、事故率与员工士气等，均可通过结果评估来了解，可将有限费用运用到最可创造经济效益的培训课程中。

5.结语

第3篇：人力资源培训的理论范文

（一）指导思想

1.心理咨询工作是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统

心理健康教育的完整系统是面向全体学生的，其中每项工作也都是面向全体学生的。在大力开展各类心理健康教育活动的同时，中小学生在不同发展阶段或面临不同生活挑战的时候，出现心理问题或心理障碍是正常现象，是一个发展问题，不能武断或一概解释为“病”和“心理素质低”，所以，学校心理咨询工作也是面向全体学生的，是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统，其功能的有效发挥，直接影响到整个心理健康教育系统功能的发挥和有效性。

2.中小学心理咨询工作在学校心理健康教育中的定位

中小学心理咨询工作要面向全体学生，维护他们的心理健康和协助学生获得和谐的发展，也要面向全体教职员工，维护教师的心理健康和协助学校进行教职工职业耗竭的预防和调整工作，还要包括校园心理安全维护和危机管理中发挥专门的作用，整个工作架构需要纳入学校心理健康教育系统中考量。

从三级预防体系的角度看，学校心理咨询工作既有初级预防的功能，也有次级预防的功能，即在问题出现之前或最早出现的可能时机立即介入（初级预防），和在特定问题开始恶化（问题扩大化）或变成持久困扰的最早时间点上给予处置（次级预防），适当承担问题持续存在，此时介入以降低问题的严重性，与治疗类似（三级预防）功能；在此意义上，初级预防功能的发挥与学校常规心理健康教育有密切联系，次级预防功能的发挥是这项工作的重点，三级预防功能的发挥要在这项工作发展到较为理想状态时，在学校心理咨询系统中依靠基层学校和基于系统中跨校的专门学生咨询机构与医学心理合作/配合承担。

3.中小学心理咨询工作在心理咨询与治疗专业中的定位

中小学心理咨询工作的最主要对象是儿童青少年，不同于成人心理咨询，必须重视这种带有性质不同的差别；

中小学心理咨询工作是在学校体制中开展的，不同于在独立于学校体制的医院和社会咨询机构中进行心理咨询，学校心理咨询有独特的资源和限制；

心理咨询与心理治疗的区别是相对的，学校心理咨询工作和医学心理治疗部门的心理咨询工作的区别并不只是一个病人与否和严重与否的问题，完整的学校心理咨询系统，需要包括对一些较重心理障碍的学生进行的心理治疗工作；

学校心理咨询可以和医学心理诊治部门配合工作，但不承担医学心理诊断、精神科诊断和药物、医学心理物理治疗。

综上所述，中小学校心理咨询工作绝不是在学校和教育系统内开设一个小型心理医院，或专业心理医院在学校中的延伸或初级诊所，也不就是孤立地解决常规新健康教育，或班主任、任课教师解决不了的学生心理问题的工作。

（二）总体研究目标

本研究的总体目标在于根据我国基础教育发展和中小学心理健康教育发展，以及心理咨询与心理治疗专业化发展的实际状况，从专业规格、工作机制、网络构建、队伍建设、工作模式、质量管理，以及政策保障等方面综合考量，建构合理、务实的中小学心理咨询工作体系。

二、学校心理咨询专题研究的主要内容

（一）中小学心理咨询的专业性质、专业规范和伦理标准的研究

考虑儿童、青少年心理咨询工作的特点，学校教育机制的特点，学校心理健康教育整体系统的要求，未成年人权益保护等方面，借鉴发达国家“学校心理学家”专业特质，界定学校心理咨询人员的角色特点，坚持正向和发展性，建构我国中小学心理咨询专业、伦理标准。

（二）中小学心理咨询的工作内容及模式的研究

学校心理咨询工作包括：心理健康资料采集与心理档案的建立与使用、普及与宣传、专门心理健康活动、个别辅导与团体辅导、教师心理保健、危机预防与干预等。

中小学心理咨询工作不能是心理诊所式的封闭模式，要解决目前存在的“治疗师化”的问题，学校心理咨询工作者（学校心理工作者/学校心理学家）应善于与学校其他教育资源合作，结合“学校社工”的视角和工作方式，采取“合作模式”开展工作。

（三）中小学心理咨询人员的专业资格和培训方案的研究

根据中小学心理咨询工作的要求和规范，建立符合实际的专业资格标准和系统培训方案，以及考核办法，还需要考虑咨询人员和督导人员的区别。

（四）中小学心理咨询网络建构及管理的研究

分层网络的建设与管理，学校心理咨询室建设与管理是重点；学校咨询人员的继续教育、督导机制和团队建设，需纳入质量管理；形成一些制度。

1.省/市级网络建构及管理的研究。

2.区/县级网络建构及管理的研究。

3.校级网络建构及管理的研究。

（五）中小学心理咨询工作的政策保障的研究

按1:800师生比，配备专职心理咨询教师，并建立绩效认可与考评机制，纳入教师职称晋升渠道。

三、学校心理咨询专题研究的实施与分工

本专题的研究在整合了各地优势资源，建立起一支结构合理的研究队伍的基础上，要保持以学生健康发展为本，坚持专业性和伦理规范，以行动研究为原则，研究与实务并重，考虑地区差异，形成分类系统模型，形成典型，便于辐射推广。

（一）课题组组成及专题分工

第4篇：人力资源培训的理论范文

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低

培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱

在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整

培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

参考文献：

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[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者，2013，27（3）：29，31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国，2010，（20）：46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理，2016，（8）：88-89.

第5篇：人力资源培训的理论范文

[关键词]人力资源管理；创新；人员培训

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-00-02

如今的时代是以高科技产业为支柱的新型经济时代，是以人才为核心竞争力的时代，人力资源的高速发展，也体现了时代的发展特点。纵观人力资源管理的发展，从人力资源管理创新与发展趋势来总结全文：我国人力资源管理部门比较简约化，用人机制比较灵活，企业人员流动比较频繁。综合起来看，人力资源管理存在很严重的问题，例如，管理模式陈旧，人力资源投入不足，管理方法不科学，激励机制与约束机制不完善等。因此，现代人力资源管理需要不断创新，从两个方面进行创新：理论创新和实践创新。人力资源管理理论对企业人力资源实践具有指导作用，理论创新能从方向与方法上给企业人力资源管理以指导与帮助。人力资源管理实践创新能够在实际操作层面帮助企业雇佣人才、培养人才、使用人才、留住人才。实践创新就是要从人力资源管理环节的各个流程进行创新，包括人员培训环节、激励与约束环节、人力资源保养与创新环节。

1 人员培训创新：企业总动员

企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，但传统人员培训往往因为投入不足、管理者不重视、培训师水平不足、员工积极性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人员培训中有所作为，发挥培训对企业发展的最大效用，就应该从以下几个方面进行创新。

1.1 培训理念方面的创新

我国大多数企业不重视人员培训，一味招聘有相同岗位工作经验的新员工，殊不知，同样的岗位却因为不同的外部环境、工作部门、人员机构、对接群体等因素而有着千差万别的工作内容，因此，企业管理者拥有人员培训的工作理念并付诸实践是多么的重要。培训理念的创新不仅体现在职业技能、岗位职能、企业文化、团队意识等的培训内容创新，还体现在培训方式的创新。

1.2 培训责任从人事到各部门的转移

我国很多企业将人力资源培训的责任放到了人事部门，人事部门承担了企业员工的岗前培训、技能培训、企业文化培训等多方面培训内容。这种传统培训责任的划分是不合理的，一方面，人事部门的培训师不可能面面俱到地培训各个方面的技能与技巧，与直接参与管理与实践的人相比并不能给予新员工更实际可行的培训；另一方面，人事部门培训出的岗位从业人员可能会在实际工作岗位上遇到重重困难，例如与部门直属领导意见不一致，与岗位要求不相匹配等。因此，人事部门负责对员工进行企业文化的培训，部门负责人对员工进行从理论到实践的职业技能培训，这是企业人员培训最明智的选择。部门负责人对员工的培训关乎员工岗位职责与责任的履行，关乎工作效果的好坏；人事部门对员工企业文化的培训关乎企业的凝聚力与灵魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企业大团体高效运转。

1.3 引导员工从培训的被动接受者到主动参与者

传统培训中，员工往往是被动接受者，接受从培训讲师那里得来指令，被动执行，培训形式往往是培训师唱主角，通过讲演或者视频形式使员工接受所要培训的内容。在这种情况下，员工往往会对培训师产生依赖，懒于思考。真正有效的培训就是要调动员工的积极性，使员工主动参与其中，并在培训中找到乐趣，学到技能，提升自己。为了真正调动员工的积极性，不妨让员工成为培训的主角，征求员工意见，为员工制定有利于员工自身职业生涯规划并符合公司发展战略的合理培训内容与方法。

1.4 培训方式的转变

传统培训方式是将员工集中到某个封闭的屋子里进行讲授式培训，这种培训方式远远达不到培训的最终目的，因此，培训方式需要进行创新与转变。我国很多企业已经认识到了这一点，将培训形式从讲课式转变到实践中来，但还处于不完善阶段，培训形式设计远远达不到想要的效果。培训形式创新需要考虑到职业技能学习、合作意识养成、团队风气建设、自我价值提升等方面。

2 激励方法创新：企业经营参与法

我国目前人力资源薪资成本相对发达国家要低很多，一些外资企业进入中国后，大量雇佣我国业务水平和经验丰富的管理人才和技术人才，这就突显了本土企业在人才竞争方面的劣势。那么，本土企业就应强大自身实力，增强激励措施，防止优秀人才外流。我国大多数中小企业在人力资源管理激励方法方面仍然延续传统方法，缺少创新。毋庸置疑，激励机制对企业人力资源管理有巨大作用：①可以吸引优秀人才；②有利于留住优秀人才；③有利于开发员工潜能；④有利于良性竞争环境的养成。激励机制有如此大的作用，那么，企业在日常管理实践中要将传统激励方法与现代激励方法相结合，充分发挥激励机制对人力资源管理的作用。在管理实践中应不断创新激励方法，要将物质激励做到实处，满足员工生存与发展的需要。基本的薪资激励与福利激励可为员工提供基本生活保障与稳定的收入来源，合理的薪酬福利设计可以增强企业的凝聚力，使人才能够长久的服务于企业，这里的薪资福利包括养老保险、生育保险、医疗保险、工商保险、失业保险、住房公积金、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险等。股权激励可以让员工有归属感，可以与企业经营者共同参与企业战略规划与发展，共享企业发展成果。

3 人力资源保养与维护创新：健康与安全管理法

人力资源保养维护并不仅仅体现在对员工的福利保障、养老保险、医疗保险、工伤保险等一系列关乎疾病与衰老的保障，还要对员工日常工作与身心健康给出相应的保障措施。人力资源保养与维护不应也不能仅仅体现在事后，事中保养与维护也极其重要。人在生产劳作的过程中，无论是体力劳动者还是脑力劳动者都会产生疲劳，例如腰椎、颈肩、关节、眼睛等身体各器官的疲劳，而这些疲劳不被人们所重视，久而久之会影响身体健康、工作效率和精神状态等。另一种疲劳是精神上的疲劳，长时间重复、繁琐、单调的工作内容极易使人产生极度的精神疲劳，这种精神疲劳所带来的影响要比身体疲劳严重得多。这种劳动过程中的疲劳往往得不到企业重视，原因有很多，例如，企业经营状况不佳，无暇顾及此层面问题；劳动组织制度对企业员工工作时间与内容分配不合理；全民对身体健康与精神健康的预防和保护还没有普及；市场竞争大环境没有给人以轻松愉快的工作氛围。如何引导企业重视人力资源管理与维护过程中的不断创新，如何加强人们对身体与精神健康的重视程度，需要做到如下几点：①将人力资源管理保养与维护写进法律，规范企业员工身体与精神健康的劳动安全检查制度；②规范企业组织制度，加强劳动时间与休息制度管理，引导企业关注员工劳逸结合；③加大劳动安全宣传力度，提高安全防范意识，呼吁人们关注自身健康。身体健康与精神愉悦是创造的源泉，是可持续发展的基础性要素。关注劳动安全，关注职工的身体与精神健康，才能促进企业可持续发展。

在把握人力资源管理现状的同时，更应该预测未来的发展大趋势。未来人力资源管理发展趋势体现在以下几点：①人力资源规划将更加系统和全面，企业将会把人力资源管理放在企业发展的战略高度；②知识型员工是企业发展的关键，企业也将越来越关注知识型员工的全面发展；③充分利用科学技术与网络平台，实现人力资源的虚拟化管理；④跨地域、跨文化、跨行业的人力资源管理将成为现实。

梳理人力资源管理理论与实践创新有利于我国与国际人力资源管理理论与实践创新的最新成就对接，有利于开创属于符合我国国情的人力资源管理模式。与发达国家相比，我国人力资源总量较大，可待开发的人力资源规模可观，潜力无穷。如何充分发挥我国人力资源在数量上的优势，如何开发我国人力资源的潜力，需要经济与制度保障、企业积极配合与创新，更需要人力资源自身不懈努力。人力资源管理总结过去，分析现在，预测未来，与时俱进，努力创新，任重而道远。

主要参考文献

[1]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连：大连海事大学，2011.

第6篇：人力资源培训的理论范文

关键词：人力资源管理；企业效益；关系

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02

随着我国企业的现代化发展，人力资源管理也逐步得到企业的重视。很多企业在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的企业人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国企业效益。然而依然存在许多企业人力资源管理思想固化，笔者认为企业应当认识到人力资源管理对企业效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。

文章首先介绍了人力资源管理和企业经济效益的基本概念和理论基础，然后从两个层面分析了人力资源管理和企业效益的关系，在此基础上提出了如何变革本企业人力资源管理以提升企业效益。

一、人力资源与企业效益概述

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。

（二）企业效益的概念

企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。

二、人力资源管理与企业效益理论基础

（一）人力资本理论

人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。

（二）行为理论

行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。

（三）资源基础理论

1984年沃纳菲尔特（Wernerfelt）提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。

三、人力资源管理与企业效益之间的关系

在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。

（一）个体层面上人力资源管理与企业效益

个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：

首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。

其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。

最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率；另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。

（二）组织层面上的人力资源管理与企业效益

组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：

一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。

二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。

四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革

低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。

（一）以企业利益为标准进行人力资源规划

人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。

（二）积极参与企业内部的培训开发

当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。

（三）承担企业报酬与津贴系统的开发任务

人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。

五、结束语

人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。

参考文献：

[1]季宇.人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].商，2013（11）.

[2]苏中兴，曾湘泉，赖特（Wright）.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理，2007（6）.

[3]刘萍，刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流，2003（3）.

[4]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013（10）.

第7篇：人力资源培训的理论范文

[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管 

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。 

 

 人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一 

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 

 一、我国公共部门人力资源管理现状 

 1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识 

 现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。 

 2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战 

 改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。 

 3. 人力资源开发培训不足 

 我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。 

 二、我国公共部门人力资源管理的发展对策 

 1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识 

 未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 

 2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理 

 现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。 

 3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度 

 职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。 

 4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织 

 21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。 

参考文献: 

第8篇：人力资源培训的理论范文

关键词：工程移民;人力资源开发;开发模型;指标体系

中图分类号：C913.7 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）25-0110-03

引言

我国自1986年首次提出移民安置补偿后，对移民问题高度关注。①2006年进一步制定开发性移民方针政策，目标是使移民生活达到或者超过原有水平。②移民人力资源开发是开发性移民的重要内容，不仅与移民个体自身利益密切相关，同时也是地区经济社会可持续发展的关键。

工程移民作为开发性移民的重要部分，其人力资源开发受限于自然、社会、经济等多种因素。大多数工程所在地为边远山区，区位条件差，人力资源的发展受到自然环境的极大约束;其次，山区人口密度低且居住分散，往往涉及多民族习惯差异，移民观念受到社会环境影响，相对比较保守;山区自然条件决定其经济发展以农业为主，经济环境相对落后。以此来看，移民人力资源开发现状不容乐观。

人力资源开发管理是从国外引进的企业管理理念，而后有许多学者对此深入研究。张美珍（2010）指出人力资源开发是指充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、质量提高、资源配置等一系列活动相结合的有机整体[1]。管振荣（2011）认为现代人力资源开发分为知识开发、技能开发、态度开发、观念开发及心理开发五个层面[2]。

受人力资源开发的影响，再加上移民问题得到越来越多的关注。有学者提出移民人力资源的开发理论。王志凯（2008）从人的潜力可开发理论、水库移民贫困风险理论、人力资本收益测量理论、人力资本与经济增长的机理四个方面阐述水库移民人力资本开发研究的理论基础[3]。王智雷等（2011）指出移民自身的人力资本开发对经济再发展过程起到重要作用[4]。何家军等（2013）提出加强移民人力资本的积累是帮助其实现生计可持续的重要方式[5]。

综上所述，许多学者已经意识到移民人力资源开发的重要性，但已有研究主要集中于对移民人力资源开发相关理论研究，缺少对移民人力资源开发模型和管理指标深入的研究。针对已有研究不足，本文从人力资源开发相关理论出发，构建工程移民人力资源开发模型，并首次将管理指标体系与移民人力资源模型相结合，对开发性移民进行研究。

一、工程移民人力资源开发中存在的问题

（一）移民开发的局限性

长期以来工程移民缺乏人力资源开发，大多停留在经济补偿阶段，而没有得到长期、有效的建设。在现有补偿模式下，得到优厚补偿的移民会对政府产生依赖心理，滋生“等、靠、要”思想;而补偿滞后的移民容易陷入生活贫困。无论是哪种补偿方式，对移民个体与经济社会发展都是不利的。

（二）移民安置补偿的片面性

移民补偿投资需要经过淹没实物经济指标测算，根据市场价格评估进行移民补偿投资。可是工程建设不是独立存在，一旦动工必定会影响库区及周边整个社会经济体系的运作。如交通体系破坏，相应的设施无法利用，人口结构变动，生产方式改变，原有灌溉和耕作体系受到严重影响，打破移民劳动力原有的生产方式，致使移民的发展受到阻碍。

（三）利益相关者的复杂性

工程移民包括多方利益主体，移民人力资源开发不可能脱离各利益群体而独立存在。首先，在水电移民搬迁后，其就业安置过程中参与相关事宜的权利是否得以施行依靠于与政府等利益相关群体的保证与支持。其次，就工程建设本身而言其行为是以追求自身利益最大化为目的，而移民人力资源开发是需要一个持续投资，这又涉及自然资源的分配问题，发展机会等的公平问题。

二、工程移民人力资源开发模型设定

（一）工程移民人力资源的研究对象

中国现有工程移民人力资源的构成非常复杂，涵盖不同能力层级的人力资源。应该针对不同层级特点，采取不同对策进行有效的人力资源开发。按年龄分为三类群体：老年人，中青年，青少年。按生产方式分为农业生产和非农业生产，由此产生四种路径：根据具体情况，原本从事农业生产搬迁后依然从事农业生产;原本从事农业生产搬迁后转为非农业生产;原本从事非农业生产搬迁后转为从事农业生产;原本从事非农业生产搬迁后依然从事非农业生产。本文基于生产方式的延续与转变，主要研究中青年移民的人力资源开发。

（二）工程移民人力资源开发管理模型建构

第9篇：人力资源培训的理论范文

关键词 商业银行 人力资源开发 激励 培训

中图分类号：F832.7 文献标识码：A

随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位空前提高，知识将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的实际推动力，知识经济初现端倪。而人力资源是知识的载体，是智力的拥有者，企业的发展必须依靠人力资源的开发培训，重视创新型人才的培养，这对于正在向现代化艰难迈进的商业银行显得尤为重要。

本文纵观近代人力资源开发理论和实践，着重于阐述商业银行应该重视人力资源开发培训的重要意义。同时结合A商业银行的人力资源开发现状，从人力资源开发战略、考核和激励、教育培训体系的建立等几个方面来进行分析，并对该商业银行目前存在的人力资源开发问题提出相应的对策建议。

一、人力资源开发概述

（一）人力资源开发的含义。

我国的人力资源学者对人力资源开发的定义主要有以下几种。廖泉文认为：“人力资源开发主要是指国家（或部门）对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启蒙服务，包括教育、调配、培训、使用、管理、核算、周转等全过程。” 人力资源管理专家谢晋宇这样认为：最初的人力资源开发活动只是被定义在培训和开发，而随着管理实践的发展，人们逐渐将“开发”这一空泛的概念具体化。现在的开发已被细分为：职业生涯开发、管理开发、组织开发、知识管理和人力资本管理。

无论哪种观点，对人力资源开发的含义都有以下几种共同的认识：第一，人力资源开发是有计划、有组织进行的，是一种规划性的活动。第二，通过人力资源开发可以提高员工的整体素质，充分挖掘员工的潜能，实现组织内人力资源的系统发展和工作绩效的明显提高。第三，人力资源开发的核心是教育和培训，是组织成员行为的持久改变或行为能力的改善。其主要作用是通过进行人力资本投资来提高人力资源的素质和能力。

（二）商业银行重视人力资源开发的重要意义。

我国人才短缺的现象比发达国家更为严重，人才匮乏和创新能力不足是问题的关键。一方面有大量的高校毕业生找不到工作，另一方面却存在银行找不到合适的人才的现象。这种人才培养模式与社会需求之间的脱节现象，一定程度上制约着我国银行综合竞争力的提高。尤其是在外资银行纷纷登陆中国市场，争夺中国本土专业人才的情况下，他们将目标对准国内银行里的技术骨干与中高级经营管理人员，用高薪、高待遇将大批银行的优秀人才挖走，这些人目前已成为外资银行在华的中坚力量。因此，深化人力资源开发改革是国有商业银行发展的必然出路。

二、A商业银行的人力资源开发的现状

（一）该银行的人力资源基本概况。

该商业银行所在地为三级城市，主要经营业务有人民币业务的存贷款、票据贴现及发放金融政府债券、提供信用担保及收付款等。

从人员状况来看，目前银行员工总数过多，人员素质参差不齐。据调查，至今50%以上员工原始学历为本科以下，中高学历则主要集中在管理层。而在人员结构上，一方面单一专业人才相对较多，复合型人才较少；另一方面，管理层的人大多知识层面陈旧，管理观念、方法并为与时俱进。随着现代金融需求的快速发展和对服务要求的提高，对金融人才的要求也越来越高，该银行的人员素质和人员结构的不合理，严重制约着该银行的业务能力创新和银行经营战略的进一步发展。

（二）该银行人力资源开发和培训的问题所在。

通过A银行的人力资源基本概况的调查，并深入调查其人力资源开发和培训过程中的具体做法，可以看出目前该银行人力资源开发方面存在的问题：

1、人力资源开发系统不完善。目前该银行的人力资源开发系统还没有全面建立，员工开发和培训的水平未能适应市场经济对金融行业提出的新要求。具有高学历、高素质的人才长期从事重复的一线临柜工作。轮岗机会很少。

2、激励方式单一。该银行的员工选拔与考核机制不健全，激励机制主要以物质激励为主，没有建立系统的员工发展体系，行政管理模式依然突出。

3、培训缺乏系统性和针对性。在培训方面，培训主要依赖于上级银行统一的规划、组织， 缺乏系统性、针对性、连续性， 仅有的培训活动也多为适应性培训和从属性培训。

4、考核实施弱化，开发培训效果反馈难。培训过后，缺乏有效的考核机制，经过培训的员工将知识技能应用到实际工作中有困难，培训效果持续性较弱。

三、促进A银行人力资源开发的对策建议

（一）建立银行人力资源开发的完整体系。

商业银行的人力资源开发，是一个培养、选拔、使用、考核和激励的全过程。在这一过程之中，对于其中的每个环节而言，所使用的手段应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。

人力资源开发战略规划的形成务必做到以下几点：第一，必须重视商业银行人力资源的科学研究工作，注重各类人才的需求预测工作，处理好各类人才近期开发与可持续性发展的关系；第二，必须注重银行各类人才编制内部考用与训练、甄选，特别要重视跨国管理人才的培养，把好本行内部发展与国际接轨；第三，必须全面研究、掌握主要人力资源信息情况，要对国外银行人力资源开发的状态、信息、理论方法有充分的认识、研究和必要的运用；第四，必须高度重视并处理好感情留人和制度留人的关系，要善于了解员工的心理及其需求，不断了解和倾听业务部门对不同人才的需求，并根据现实情况不断加以修正。

（二）开展全员性的人力资源开发。

建立多层次的人员开发和流动体系，从而对银行的员工实施全面的人力资源开发。商业银行的职员构成有不同的工作等分和等级序列，对不同职位不同层次的员工素质和能力，应当制定与个人相适应的有针对性的开发计划。确切深入得通过岗位分析和工作绩效分析，了解员工的通用需求、职位需求、个体特殊技能需求等，从而给其相应的人力资源开发策略。

建立全员性的人力资源开发，开辟多种开发人力资源的有效途径，要善于开发和培育人才，发现人才，将其放到合适岗位，发挥其所长，提高全行员工的整体素质并保持员工的工作积极性，增强商业银行的核心竞争力。

（三）建立科学的考核激励机制。

调动员工的工作积极性，既需要借助于硬性激励，更需要借助于软性激励，而企业文化就是核心所在。企业文化，就是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范的总和。该商业银行也要根据自身的具体现状，营造一个有利的环境，即：第一， 尊重知识、尊重人才的环境。第二，竞争环境。A商业银行，要通过适当的竞争机制和科学的评价标准，公正、合理地对员工的整体表现进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。

（四）完善教育培训体系。

罗宾斯曾明确指出：“员工何时需要培训， 以及以何种方式进行培训， 这些自然是由管理当局负责决定的。”这一表述集中反映了培训开发工作在管理流程中的重要性和高层参与的必要性。从目前来看， 基层银行的员工不仅要掌握基础的金融知识和技能， 还要密切关注金融创新， 主要包括新的金融工具、融资方式， 新技术的应用， 新的金融市场的开拓， 新的金融管理或组织形式的推行。

四、总结

综上所述，人力资源开发是培育和提升现代商业银行竞争力的基础。我国商业银行要想在全球化的竞争环境中立于不败之地，必须加快人力资源开发改革的步伐。而针对A银行中存在的人力资源战略的建立、考核和激励体系的完善、培训体系的健全等关键问题，在我国的商业银行中也是普遍存在的。

从企业的人事管理转向人力资源管理，把人作为企业的第一资源，这本身就是企业改革发展过程中在人才观上的巨大进步。但将观念停留在理论领域是不能为企业的发展创造任何价值的，我们必须将现代人力资源开发理论切实运用到我国商业银行的人力资源开发改革的实践中。通过建立完善人力资源战略体系及考核、激励和培训的体系等来实现商业银行的长远发展。

（作者单位： 中国人民大学）

注释：

鲍静.政府部门人力资源开发[M].北京：清华大学出版，2005

谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华出版社，2006

参考文献：

[1]戴相龙.商业银行经营管理[M].北京：中国金融出版社，1998.

[2]陈厚蕻.战略性人力资源管理[J].管理科学文摘，2005.

[3]许武.浅谈银行业人力资源的开发[J].南方金融，2005.

[4]郑斌.如何进行银行业人力资源培训开发[J].中国科技信息，2005.

[5]赵辉.现代商业银行人力资源培训探讨[J].人力资源，2006.