营业员求职精选(九篇)

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第1篇：营业员求职范文

关键词：园长；职业追求；幼儿教育

随着国家对幼教事业的重视，公众对幼教发展的关注，园长队伍能否担负起幼儿教育发展之责，能否真正使每个园所得到发展？能否让每个孩子得到成长？这些都促使我对园长职业追求产生了深度思考。

一、园长队伍的现状堪忧

一个好园长就是一所好幼儿园，这已成为业界不争的事实。园长们能引领一个个幼儿园走向真正的幼教之春吗？这是公众关注的焦点，也是业内必须正视的问题。

1园长队伍的现实状况

以重庆市綦江区为例：180名园长中，幼师、幼教职高、学前教育等幼教专业毕业的不到40%，半数以上的园长非幼教专业出身，没有幼教的专业背景。①相当比例的园长没有幼教的专业背景，很多园长出身小教或其他专业，少部分园长仅有初中或高中学历；

②相当比例的园长对于幼教没有真正的、科学的认识，在自身办园中也没有明确的办园方向和思路，处于走一步看一步的状况；

③大部分园长的职业追求比较低，职业认同度较弱；

④大多数园长学习机会少，缺少相应的培训，专业性较低……

2园长的职业追求堪忧

綦江区是一个经济相对较好的区县，其园长队伍的职业追求状况如此，我国大部分地区的情况完全可以推算出来。对于园长队伍的职业追求应予以高度关注，只有让他们对自身职业产生高度的认同感，才能真正迎来幼教的春天！

二、园长职业追求的应对策略

1园长要做坚定执著的教育者

园长只有做坚定执著的教育者，才能真正坚持心中的理想。园长没有自己的职业追求，也就没有幼儿园前进的正确方向和动力源泉。我国幼教的现实状况是：公办幼儿园比例非常小，大面积的幼儿园是民办园。这种格局在短期内是无法得到根本解决的。我们不能不清醒地认识到，客观上很多园长是因谋生求利的因素办园，其追求目标就是经济利益。他们没有教育理想，也没有教育追求，其办园行为仅为追逐经济利益的最大化。这种做法是对幼儿教育的一种腐蚀。为此，园长必须做坚定的教育者，要认识到肩负民族复兴的重任，才能把坚定与执著传递给教师，引领幼儿园走进科学的幼儿教育。

2园长要做善于对话的管理者

成功园长的经历告诫我们：园长必须做善于对话的管理者，因为对话是管理的前提，让公正成为最大的动力，让幼儿园走上可持续发展的大道。当好一名园长，需要智慧，更需要艺术。向科学管理要效益，向人本管理要质量，以文化引领为发展。在商品经济的时代，在浮躁如斯的今天，园长要学会对话，学会沟通，学会真诚，在平等对话中做到心与心的沟通，在真诚沟通中建立人与人的信任，在高度信任中建立对共同事业的追求。

3园长要做好学上进的学习者

时代决定园长的必然选择是：终身学习知不足，读书生活永相随，让职业生命因为学习而更加精彩，让职业生活因为读书而丰满。园长要明晰肩上的责任，执著负重的行程。园长这个称号，是光荣的荣誉之称，更是沉甸甸的责任之称。终身学习应成为园长的责任，让终身学习滋养我们的职业生涯，让读书习惯伴随我们生命的始终，从而让幼儿园真正成为孩子的乐园，成为孩子幸福人生的起点。

4园长要做勤于反思的思想者

教育改革与发展的浪潮奔袭而至，园长们的必经之路是要做勤于反思的思想者，在反思中得到启迪，求索中得到发展。现实中，园长们往往忙于事务性的工作，少有园长能在实践中反思、在反思中总结，这是局限幼儿园得到长足发展的障碍。没有反思就没有真正的教育。我们只有深刻反思、不停追问、无情解剖，幼儿园才能真正成为孩子的乐园、教师的家园！

5园长要做敢为人先的开拓者

第2篇：营业员求职范文

关键词： 民营企业 人才需求 高职院校专业设置

改革开放以来，民营企业成为推动我国经济高速发展的一支重要动力。在浙江省，民营企业在全国各省（市、区）的发展中位居前列。最近几年来，在全国500强民营企业中，浙江民营企业多达200个以上，总量居全国第一位。浙江民营企业的发展，为各类高职院校大专毕业生提供了大量的就业机会。在各类人才市场的招聘会上，民营企业提供了87%的就业岗位。2009年，浙江50%以上的高职毕业生在民营企业中实现了就业。在取得成果的同时，浙江民营企业也存在着人才资源匮乏，供需矛盾失衡，以及各类高职院校专业设置失调的突出问题。因此，就民营企业对人才需求与高职院校专业设置两者的关系作论述，有助于进一步推动浙江民营企业人才需求策略的探讨，以加速各类高职院校专业设置的合理化进程。

一、浙江民营企业人才的学历及管理现状

根据浙江工业大学、浙江师范大学、浙江商业职业技术学院课题组的调查数据，以及浙江省各级政府机关、人才交流中心提供的材料，当前浙江省民营企业人才队伍总体状况如下。

（一）浙江民营企业员工的学历结构

学历是反映企业人才结构的要素之一。浙江各类民营企业员工及管理人员的学历水平偏低。据2002年7-8月份浙江师范大学课题组对浙江杭州、宁波、绍兴、温州、嘉兴、湖州等六个地区三千多家民营企业中十万六千多名员工的调查，具有硕士研究生学历的员工仅占0.94%；本科学历的员工占7.16%；大专学历占12.23%；高中及中专学历占38.37%；小学学历占4.30%；无学历者占0.43%。在高新技术产生迅猛发展的当今社会，这种低学历结构的民营企业在人才招聘上，逐渐提高了对应聘者学历的要求。从全省分析，民营企业员工低学历的现状近年来已有了逐步好转。据浙江工业大学2007年的调查，具有本科以上学历的员工仅占被调查总人数的25.7%，其中拥有硕士学位的员工为4.63%，而高中以下学历者高达50%，初中文化的员工人数占19.81%。

（二）浙江民营企业对人才的管理及培训现状

首先，从人才招聘分析，当前，浙江民营企业面临招聘人才成本昂贵的难题。招聘成本高，主要表现在广告费及人才招聘会的开支上。有些企业反映，一个岗位的招聘成本约为1500元人民币。

其次，不少民营企业由于仍处于劳动力密集性产业，对员工的技术要求不高，又由于部分民营企业家具有急功近利的经营理念，因此，对招进企业的员工缺少专业技术培训。大部分民营企业没有明确对现员工职业培训重要性的认识，导致50%以上的民营企业的人力资源部门仍以事务性管理工作为主。据不完全统计，仅有45.1%的民营企业制定有普通员工及管理人员的职业培训规划。这既不能满足员工对于自身技术发展的需求，又不利于民营企业的长远发展。

最后，民营企业中人才流动性强。基于工资、住房、医疗多方面的待遇不兑现和改善，浙江民营企业人员及优秀人才的稳定性欠佳。据浙江工业大学的调查，民营企业人才的流失率在25―50%之间，平均率为25%。究其原因，许多企业没有认识到自身的原因，而将其归结于企业之间人才竞争激烈和大学生对民营企业的眼高手低。

二、浙江民营企业对人才需求趋势

民营企业对人才的需求，表现在诸多方面。例如对人才的素质要求、学历及专业要求。

（一）浙江民营企业对人才的素质要求

素质要求表现有品德、技术能力、责任心、工作经验、吃苦精神、纪律观念、团队精神等多种方面。据调查，民营企业看重的是人才的品德（占17.07%），其次为技术能力（占16.91%）、工作责任心（占15.72%）、工作经验（占10.50%）、吃苦精神（占10.32%）。在技术能力方面，91.2%的企业希望能招聘掌握和运用多种专业技能的复合型人才。其中，绝大多数民营企业家需求的是既能掌握工程技术，又会企业管理的复合型人才。

此外，大专生的职业道德也是民营企业家对人才素质要求的一个重要表现。浙江众多民营企业家要求高职毕业生在就业之前，先要懂得做人。如果职业道德不好，将来在企业中的管理或生产必会发生重大失误。浙江民营企业知名人士沈国军、南存辉等人把企业用人的标准定为“德才兼备”。许多民营企业在招聘和使用人才上，把高职毕业生的职业道德、敬业精神和爱岗责任心等素质放在首位，而不把知识水平、文凭与专业技能放在第一位。

高职毕业生的合作能力、团队精神也是浙江民营企业家普遍看重的素质要求之一。民营企业能够成功，绝不是一两个人才奋斗的结果，靠的是企业全体员工的团队力量与合作精神。目前，高职大学生多是独生子女，缺少与人协调、组织合作能力。因此，高职大学生在校期间，就应当培养良好的团队合作精神与协调能力。

（二）浙江民营企业对人才的专业要求

随着国际化进程的加快，未来高科技对人才的专业知识要求逐年增加。因此，浙江民营企业对人才需求，在专业方面，50%的企业对经济管理、销售专业的人才较为注重。此外，对机械自动化、法律、生物、药品、化工、电子、建筑等23个专业门类的大学生具有各种程度的社会需求。

（三）浙江民营企业对人才的学历要求

各种调查及统计数据表明，未来五十年，浙江民营企业对人才学历的要求仍以本科、大专为主，占需求人数的89.5%。大型民营企业对应届大学生学历要去仍在本科以上，部分企业从复合型人才的角度出发，希望本科生具有双学位。此外，由于跨国贸易和新技术对民营企业提出了新的高要求，不少民办大企业对硕士研究生学历的需求也有所增加，均为9%。在经济国际化的当今，高中以下学历在未来的择业中需求量将大幅度下降。从浙江民营企业对人才的需求结构上分析，除一线工人外，对人才以“工程技术人员、中层管理人员和销售人员”为最多。

二、高职院校对浙江民营企业人才需求在专业设置上的对策与建设

国内各类高职院校，特别是民办高职院校专业的开置，应当争取迎合国内民营企业对人才的需求，培养出适合民营企业的复合型专业人才，以进一步推动民营经济的高速发展。

（一）高职院校专业设置要进一步强化专业特色

专业特色虽属一个综合性概念，但具体落实到专业建设中，主要有以下几方面：首先，通过确定富有特色的专业培养目标，来达到专业培养目标与毕业生质量标准、用人单位要求的一致。其次，专业特色还可以通过课程的调节与设置，来构建高职学生基本职业知识、基本职业技能、职业实训等课程的特色。再次，专业特色体现在师资队伍上，高职院校要打造一支德才兼备、开拓进取型的师资团队。高职教师应具备“双证多能”。既有优秀的课堂教学经验，又具备丰富的企业实践阅历的教学能力。此外，高职院校还可以从民营企业中聘请一批精通企业实践程序，符合讲课条件的高级专业技术人员进校，共同参与高职院校特色专业的建设。最后，富有特色的专业，在校内还应具备富有特色的实验与实训室，在设施设备上能显示该专业的特色及亮点。在校外，拥有专业特色的企业实训基地，通过实训基地的落户实践来打造专业的优势。

第3篇：营业员求职范文

关键词：英语水平 职业能力 轮机员 听说能力 阅读能力 写作能力

中图分类号：G642 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2015）04-0019-01

2014年6月25日全球第四个“世界海员日”，交通运输部海事局在上海主办的“中国海员发展战略研讨会”上，提出了“建设海员强国”的海员教育发展战略。然而中国作为世界第一大海员国，每年外派的远洋船员却比不上菲律宾。要改变这一现状，成为一名合格的远洋船员，就必须通过国家海事部门的考试，其中的专业英语能力测试就是最大的拦路虎。为了能够改善这一窘迫的状况，提高海员的英语职业能力，首先要做的就是充分地了解船员岗位英语职业能力标准。本文是对船舶的第二大部门轮机部，轮机员岗位的英语职业能力的要求进行了两方面的调查。一是对航运企业，海事专家和行业专家等的调研，二是对政策法规的解读。

1 对航运企业，海事专家和行业专家等的调研

1.1问卷的内容

本次对航运企业和海事专家，行业专家的调查问卷是由课题组的同事们共同设计的，设计的内容全面，合理，具有一定的科学性。调查从5个大的方面来进行，首先是调查单位或者个人基本情况；其次是持证上岗，特别是英语方面的持证要求；三是英语阅读能力的要求；四是英语听说能力的要求；最后是英语写作能力的要求，共计30小题。

1.2调查对象的情况

这次调查的主要单位是航运企业，而海事专家主要选取了海事局船员管理中心的同志。而行业专家主要是在职的海船船员，既包括了船上的操作级船员，如机工，机工长等，也包括了船上的管理级船员，如船长，轮机长等。

1.3调查的方式

本次调查主要是采用了实地走访和随机问卷调查的方式。实地走访主要是对客滚轮“北部湾一号”和大连海事大学的教学船“育鲲轮”的调查，而对于海事专家和行业专家则采取了随机问卷调查。问卷由学校船员管理中心分发给海事局的船员管理中心的同志和在职的海船船员。由被调查者当场填写，当场收回。共发放问卷50份，回收48份，回收率为96%。为保证调查问卷的科学性和有效性，问卷回收后对回答问题的完整性和真实性进行的细致的检查，剔除了一些漏题较多，答案有规律性的问卷，最后的有效问卷为42份。

1.4调查结果的分析

在实地走访中，我们发现在船舶上随处都可见很多的英语，写在设备上的设备名称，型号和功率，船舶的分布图，应变部署表，驾驶室内的雷达，卫星导航等设备的操作界面都是英文的，机舱内各类设备的操作和保养说明书也以英文居多。英文占有率在60%左右。在“育鲲轮”上的英文占有率更高，达到了95%，基本所有的文字都是英文，包括各类表格，轮机日志和油类记录簿都是英文撰写的。从这些发现上我们可以知道，英文作为世界语言在航运业上的运用是很高的。从走访结果看，主要是在英文阅读能力和书写能力方面给我们的轮机员提出了高要求。简单地说，就是能够看懂设备的名称，阅读设备的操作和保养说明书，能够掌握船舶上的各种各样的表格的填写。

在问卷调查中，通过对这次调查报告的结果的分析，专家们对轮机员的英语职业能力的要求，可以总结为以下几个方面：

（1）对证书方面的要求，只要是船员就必须持用船员证和相应的适任证书，但在英语证书方面，就没有统一的要求，只有15%的专家认为管理级的轮机员最好能持有大学英语四级证书。对于操作级和支持级的轮机员则没有证书要求。

（2）英语的听说能力方面，最注重的是有效的工作沟通用语，占82%，其次是日常用语，占64%。

（3）英语的阅读能力方面，是专家都很看重的能力，78%的专家认为轮机员要具有较高的阅读能力，特别是能够进行设备说明书的阅读。词汇量也有一定的要求，72%的专家认为轮机员应具备4000左右专业词汇量。

（4）英语的写作能力方面，各类表格和记录薄的填写，占88%，各类报告的撰写，占62%，专家们在意见和建议一项中写到，表格和记录簿的填写是固定的，有一定的模式，在中职阶段的教育中，建议能够在教学中把船上常用表格的填写和轮机日志的撰写作为重点。

2 对法律法规的解读

在法律法规方面，我们要了解轮机员职业标准对轮机员英语能力的要求，主要通过“STCW 公约马尼拉修正案”和11规则即《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》（交通运输部2011年第12号令）下的考试大纲来了解。对它们的解读我们主要采取的是网络检索。

首先是对“STCW 公约马尼拉修正案”的解读。STCW公约的全称是《海员培训、发证和值班标准国际公约》（International Convention on Standards of Training，Certification and Watchkeeping for Seafarers），2010年在菲律宾的马尼拉对该公约进行了修正，就被称为“STCW 公约马尼拉修正案”。公约规定了轮机员的最低知识要求，其中就包括了对英语职业能力的要求。

3 调查体会

本次调查主要集中在值班机工和三管轮这两类轮机员岗位的职业标准。通过调查我们明确了要成为合格的值班机工和三管轮所要具备的英语职业能力，同时也让我们教师明确了教学的方向。虽然对学生和教师提出了很高的要求，但是我们应该相信自己，在不断学习中，不断研究中，能够攻克英语难关，成为一名符合轮机员职业要求的优秀轮机员。

参考文献：

[1]纪娟，张大鹏.STCW78/10 公约对高职生的英语能力新要求及应对这[J].科技信息，2012.25.

[2]IMO.1978年海员培训，发证和值班标准国际公约[J].2010年修正案.

第4篇：营业员求职范文

【关键词】职业需求 导向 高职院校 大学英语

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）12C-0141-02

近年来，随着我国经济社会的发展，国家越来越需要各色各样的人才，各类英语人才在很长一段时间内都处于供不应求的状态。然而，就目前看来，大学生的英语学习状况并没有达到令人满意的程度，因而以职业需求为导向的大学英语教学改革日益受到人们的重视。本文以百色职业学院为例，通过对高职院校大学英语教学现状题的详细描述，分析了基于职业需求导向的高职院校大学英语教学改革策略。

一、高职院校大学英语教学现状

（一）教育理念存在认识偏差

当前高职院校尤为突出的一个问题就是教育理念难以体现出职业教育的特点。以百色职业学院为例。从职业教育理念来看，无论是学校领导还是教师都没有形成新的认识，没有深刻地认识到职业教育与其他教育的本质区别。在他们看来，开设公共基础课的目的主要是为了培养学生的基本素质，而专业课的基础任务仅仅局限于对学生职业能力的提升。正是教育理念上的认识偏差，直接造成高职公共英语教学无论是在教学方法、培养模式上，还是在课程设置上，都难以做出一系列的创新与改革。时下社会英语应用能力已经成为高职教育事业大力发展的重点内容，其在一定程度上是完全贴近职业需求的。

（二）课程设置不合理

就目前看来，百色职业学院在对相关课程进行设置的时候仅仅将公共英语课程作为基础英语教学处理而没有结合学生未来的职业发展需求来开设专业英语或者行业英语。虽然百色职业学院对于学生今后的职业需求引起了重视，但是在课程设置上并不合理。百色职业学院在对课程做出安排时，第一学年主要安排基础教育的相关工作，第二年才安排专业英语的相关工作。在这一种教学模式之下，基础英语与专业英语之间并没有形成有效的衔接机制。

（三）教材的职业导向性不强

在教学过程中，作为载体的教材是极其重要的。无论是教师对课堂教学做出组织上的安排，还是学生课后继续展开一系列的学习、复习，其重要依据都是教材。就最近几年的高职高专英语教材来看，其在很多方面都有很大的改进，譬如编写的内容、思想、体制以及印刷的质量都有了改进。然而，对于百色职业学院而言，在对英语教材进行选择时其重要依据是对语言知识的理解以及对语言知识的记忆，而并没有将职业背景下的英语应用能力作为重要目标，这使得广大学生在英语学习过程中往往有“学而无用”的感觉。

（四）教学内容和教学方法不够科学

随着英语新课程改革的不断深入以及我国教育形势的不断发展，各种各样的教学法在英语教学中得到了广泛应用。然而，许多高职院校仍然沿袭传统的教学方法。这种教学方法主要以教师为中心，是一种词汇、语法、翻译教学法，是一种重知识传授、轻技能培养的做法。传统教学内容如语法以及语言习惯等可以说是十分枯燥乏味的，学生难以产生浓厚的兴趣，再加上在英语学习过程中缺乏良好的学习氛围，仍然主要以书面英语作为重要内容，学生参与感不强，学习效率低下。

（五）评价体系不够完善

高职大学英语教学目前的评价体系并不完善，存在典型的应试特征。以百色职业学院为例，长期以来，其大学英语评价标准就是大学英语四六级教师以及英语A、B级考试。在这样一种评价体系之下，学生往往被视为考试的机器，英语教学变得索然无味，学生对于英语的学习变得死气沉沉。在这一氛围的感染下，学生英语学习过程中自然难以提起应有的兴致。

二、以职业需求为导向的教学策略

（一）准确定位高职英语教学

在对高职院校的学生进行培养时应与普通本科教育以及职业培训教育相互区别开来。高职院校大学英语教育所体现出来的不仅仅是高等教育的基本属性，还应有职业教育的内在特质，使学生的英语能力与未来社会需求相适应。因此，应高度重视高职院校学生英语技能培养。在经济全球化背景下，我国的外贸经济得到迅速发展，在此情形下，对高职英语教学有一个准确的定位就显得尤为重要。定位准确了，才能够真正提升英语专业学生与社会的需求契合点，真正实现高职英语的培养目标。

（二）采取实训基地现场教学

在教学基地建设上，一方面要和企业紧密联系，另一方面学院要加大投入，加强校内实训基地建设，建设具有针对岗位的全真模拟生产现场的实训基地，使所学的理论知识“零距离”接触生产实践，使高职教育培养出的人才能够“零距离上岗”。

（三）以学生职业需求为导向精选教材内容

高职英语教材与本科院校的教材应该有所区别，应重点体现高职教育的特色。因此，应以学生职业需求为导向做好教材内容的编写工作。在对教材内容做出选择时，要能够体现以能力为本位的教学理念。首先，教材内容要与学生的英语基础紧密结合在一起，要尊重学生的职业需求，与学生的实际生活紧密联系在一起，充分调动学生学习英语的积极性。其次，教材内容的选择，要以学生的职业需求作为导向，要根据学生未来就业的需求进行取舍。

（四）运用多媒体仿真教学

多媒体仿真教学是一种将理论与实践相结合的新教学手段，它是未来智能化教育的基础。常见的仿真教学方法包括：生产实习，认识实习，课堂演示，课程设计，过程控制，安全教育，以及计算机辅助教学等。在大学英语教学中，应充分运用多媒体仿真教学这种具有综合作用的教育手段，使学生置身于仿真环境中，充分调动感觉、运动和思维，极大地提高学习效率。

（五）构建多样化的教学评价

教学评价的最终目的是促进师生共同发展。在对学生做出评价时，不应只重视笔试，而应对学生的口头交际能力以及书面语口头相互结合的能力有所侧重。这样不仅可以全面提升学生听说读写英语的能力，学生的后续能力也会自然而然得到提升，从而使学生灵活运用英语的压力得到增强。此外，还可以用机器的说明书进行中英互译教学，将基础英语教学与专业英语应用相结合，增强学生学习英语兴趣。

总之，面对竞争日益激烈的环境，高职院校想要谋得更为长远的发展，就必须以职业需求作为基本导向，依据各职业岗位群涉外交流的需求，对英语课程内容做出一系列改革，在教学方法上不断改进，突出英语语言教学的实用性。

【参考文献】

[1]付玲玲.把握职业导向，提高高职英语教学[J].家教世界，2013（16）

[2]邵胤，王丽.基于职业导向的高职英语教学改革[J].教育教学论坛，2014（17）

[3]朱兰芳.高职英语教学的职业导向性研究[J].滁州职业技术学院学报，2010（4）

[4]方宝.高职英语教学的职业导向性现状及其改革构想――基于南方5省10所高职院校问卷调查的实证分析[J].职业技术教育，2012（29）

[5]王珏.基于职业导向的高职公共英语教学改革初探[J].时代教育（教育教学），2012（3）

[6]王薇.基于职业导向谈高职英语教学的定向问题[J].青春岁月，2014（7）

[7]涂爽，许贞贞.基于职业导向的高职公共英语教学改革探讨[J].淮南职业技术学院学报，2011（5）

第5篇：营业员求职范文

[关键词] 知识经济;企业;人才资源;高等教育;人才培养

[中图分类号] F287.5 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)09-0046-03

[作者简介] 蔡久评,江西科技师范学院专科部计算机系副教授,研究方向为教学管理及计算机教学;

熊中侃,江西科技师范学院专科部计算机系副教授,研究方向为教学管理及计算机教学;

刘建兰,江西科技师范学院专科部计算机系实验师,研究方向为计算机教学及实验室管理｡(江西 南昌 330038)

当前,世界发达国家在加速实现从工业经济向知识经济的转型,而我国是正在实现工业化的发展中国家,工业化进程尚未结束,又面临知识经济的挑战,如何在世界经济的转型期,抓住机遇,迎接挑战,是摆在我们面前的一项重要课题｡我国的企业必须重视知识经济,面对这种以科学技术为经济核心的增长点､以智力型无形资产取代物质型有形资产为经济发展的关键的经济形态,必须全面､清醒地认识其所带来的挑战和机遇,努力探索一条适合中国国情的企业人力资源构建之路｡作为国家创新体系的关键要素的我国高校,在科学技术突飞猛进,国力竞争日趋激烈的知识经济时代,必须充分认识高等教育在知识经济中的作用和地位,分析知识经济对人才培养的要求､把握知识经济对高校教育教学改革的影响,努力培养和造就适应知识经济发展的高素质的创造性人才｡

一､知识经济时代企业对人力资源的需求趋势及适应策略

知识经济时代,对一个国家､地区或企业的经济发展来说,在自然资源､物质资源和人力资源三大资源中,人力资源是最具优势的资源,只有拥有持续创新创力和大量高素质人才资源,才可能具备巨大的发展潜力｡人力资源的开发是知识经济时代企业参与市场竞争的首要任务｡

(一)知识经济时代企业的人力资源需求｡人力资源是由知识和学习的能力､技能､发明创造力､组织管理､判断决策､完成任务能力等看似抽象,但可起决定作用的人力因素所构成｡在知识经济社会,其具体表现为:人的智慧和创新,并被投入与货币相通的市场经济的流通网络,形成人力资源与非人力资源(物质､货币)共同订立的特别市场契约,共担企业风险,共享企业利益,成为企业最重要的资源｡企业的最终目标是合法地创造出最大的利润,人力资源必须发挥出最大的效益,取得最大的成绩,能够转化为人力资本,成为创造企业财富的中流砥柱,为企业所用,不断增值,不断地为企业创造出更大的价值｡

(二)知识经济时代企业的核心竞争力是高素质人力资源｡知识经济是一种与传统工业经济时代有着很大不同的经济形态｡它是建立在工业经济时代所创造的科学技术和信息经济基础之上的,人力资本是经济增长的根本动力和关键因素,企业核心竞争力是由工业经济时代的资本到人本､技术到知识的转变来实现的｡

知识经济是主要依靠知识的创新､知识的创造性运用､知识的广泛传播而发展生长的一种崭新的经济形态｡在知识经济时代,工业经济时代的传统产业已经不是数量的增加､规模的扩大,而是主要转移到依靠科学技术､依靠管理､依靠信息来取得品质的提高,效益的提高;知识经济时代生产要素集中投入到知识和技术的研究和开发,集中于高新技术的产业化,高新技术产业和知识密集型的服务业成为经济的支柱型产业,另外还可将技术密集型､高附加值的制成品和技术知识服务型产品出口,以获取高额回报,成为经济的增长点;知识经济时代,科学技术及其产业化的过程加快,使得技术的经济寿命周期不断缩短,为更好获取长期利益,迫使从新技术产业的企业必须将其收入的相当高的比例用于新技术的研究与开发,使得生产和销售产品对新技术和高素质人力资源的依赖性日益增强｡综上所述可知,知识经济时代,知识对经济进步的作用主要体现在以知识为基础的产业在经济增长中起主导作用,创造知识运用知识的人成为生产力中最活跃､最重要的因素,高素质人力资源是企业的核心竞争力｡

(三)我国企业目前适应知识经济的人力资源总体状况不容乐观｡目前,我国企业创新能力整体上还相当薄弱,全国规模以上企业开展科技活动的仅占25%,只有万分之三的企业拥有自主知识产权,有99%的企业没有申请专利,有高达60%的国内企业连自己的商标也没有｡很多企业处在有“制造”无“创造”,有“产权”无“知识”的状态,甚至靠仿造过日子｡

我国是世界上人口最多的国家,目前有13亿多人｡人力资源总数为7.1亿左右,约占世界人力资源总数的30%以上｡尽管我国有着巨大的人力资源的数量,但总体素质却比较低｡据2003年《中国统计年鉴》统计,我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%,每百万人口中在校大学生数是发达国家20世纪70年代平均水平的3%-4%｡而我国人力资源的利用率则更低,仅为发达国家的1%-2%｡

根据慧博研究院的调查分析,目前企业对人才的需求主要集中在高级人才层面｡2005年的高级人才市场,虽然从表面上看,平均一个高端职位有4名左右的应聘者,但是纵向比较发现,企业对高级人才的需求量稳增长,而高级人才供给总量基本保持不变而且增长缓慢,远远低于需求量的增长速度｡2005年季度的数据显示,对于劳动力市场中的结构性矛盾依然存在,高技能,高素质人才供不应求,各技术等级的求人倍率(需求人数/求职人数)已连续多个季度大于1,劳动力需求大于供给｡

通过上面的这些数据,我们可以大致地看出,我国企业高级人力资源是非常稀缺的,建立起一支能够担当起适应知识经济的队伍还任重道远｡

再一个值得关注的问题是在我国企业中,长期以来只注重劳动力的控制,忽视人力资源的重要性和发展意义的管理,人力资源管理的基本职能未得到充分的应用和发挥｡

(四)我国企业适应知识经济的人力资源策略｡首先,企业必须充分认识在知识经济作为主导经济的前提下,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权｡知识经济时代的知识密集化,发展多元化,人力资源替代稀缺的物质资源,是经济增长的主要推动力,企业具有强大的能力和竞争优势,必须提高企业的人力资源能力,不断创新,形成并实施人力资源管理战略,建立适合自身企业的人力资源管理体系｡具体做到:知识型员工成为人力资源管理的重心;人力资源管理由战术型管理转向战略型管理;人力资源管理转变为全过程的动态管理｡

其次,加强与高校的合作｡一方面按照企业自身的特点和需要,要求高校培养所需人才,把大学生作为“人力资源”的主要来源;另一方面,与高校共同建立产学研合作中心､高新技术研究中心和联合实验室等,通过联合攻关,合作解决企业发展的瓶颈技术,以取得技术水平高､应用效果好的重大创新成果,并以此来为企业培养一批具有坚实理论和实践能力的高级人才｡

二､高校适应知识经济时代企业对人力资源需求的策略

(一)知识经济时代企业对高校培养人才的要求

根据知识经济的特征,高等院校必须符合知识经济中企业的各项需求,培养适合时展,能够创造知识､拥有知识和应用知识的专门人才｡总的来说,知识经济对高等教育人才培养的要求可以从三个“学会适应”来进行｡一是学会适应学习型社会,培养出具有很强的独立学习精神,宽广的知识基础,掌握良好的学习方法的人才｡二是学会适应信息化社会,生活在信息社会中,必须对各种信息进行接收､甄别､处理和反馈,作为高级专门人才,应当能适应信息社会｡要具备基本的信息素养,掌握信息检索的基本技术和方法,培养获取信息的敏锐性;要善于采用适当的方法对信息进行鉴别,提取有效信息,过滤有害信息或无用信息;要具备良好的信息处理能力,善于用系统的方法对各种信息进行归类整理,从中发现问题,寻求规律｡三是学会适应创新型社会,知识经济的显著特点是以科技知识的创新提高生产力水平,推动社会发展｡要具有强烈的创新精神和参与创新的意识,能主动对知识创新系统､技术创新系统､知识传播系统和知识应用系统进行思索并确定奋斗目标;要具有参与国家创新体系的基本能力,能够解决创新过程中遇到地难题;要掌握进行创新所需要的必须技术,能为实际工作服务｡

(二)当前高校人才培养难以适应知识经济的要求

按照知识经济对人才的要求来看,我国高校还存在很多问题,主要体现在以下几方面｡

1.高等教育与社会经济发展的科研､生产脱节,没有能够充分发挥高等学校在知识创新､传播和社会应用等方面的作用｡高校专业结构调整严重滞后于企业产业结构调整和社会人才需求的变化｡我国高校专业结构的基本框架是计划经济体制下建立的,高校各专业由师资､实验设施所决定的培养能力也是在计划招生､统一分配时形成的｡社会需求量大,而学校由于师资不足或实验设施陈旧等原因,难以大量增加招生｡而某些社会需求量小的传统专业,或由于师资力量充足,或为了保证硕士､博士点生源,都不愿减少招生｡随着毕业生数量的增加,专业结构不合理的矛盾日益显现｡

2.高校培养的人才质量与用人单位的要求存在较大差距｡长期以来,我国的教育实质上是一种应试教育,以教学内容的稳定性和单一性为基本出发点,以知识记忆和复现为基本目标｡在这种应试教育模式中,学生只是满足于完成考卷和获得标准答案,创新能力的培养基本上不能得到足够重视,综合表现不佳｡高校培养的人才质量不能取信于企业｡

3.学校定位不准､特色不明显､声誉不高｡当前我国各高校的办学标准和模式趋同,专业设置过于狭窄､单一和陈旧,缺少同高技术产业发展相关的专业,远远不能适应现代科技､经济､社会,特别是高技术产业发展对人才培养的要求｡

4.高等教育投入体制不能适应高科技产业发展的需要｡长期以来,由于国家把教育仅仅视为公益事业,国家财政拨款是高校教育经费的主要来源｡这种体制不适应社会经济发展的需要,阻碍了高等教育的自身发展｡

(三)高校适应知识经济时代企业人力资源需求的策略

为了适应知识经济时代企业对人力资源的需求,高校应当采取下述改革｡

1.转变教学观念｡为了适应知识经济,应把创新精神和创造能力的培养放在重要的位置｡在教学过程中,不仅给学生传授现成的知识,更要教会学生探索未知领域;不只是让学生接受现成答案,更要鼓励学生寻找新的思路｡把教学当作师生双方相互学习的过程,充分发挥学生的主体作用,让学生主动学习,独立思考,把培养和提高学生的学习能力､思维能力和创新能力作为教学的重要目标｡

2.优化培养目标｡知识经济时代,人才的首要标准是真正有知识,主要是有现代科技知识｡教学目标应当放在培养学生应用知识进行创新的能力上来｡

3.改革教学内容,构建新的课程体系｡加强学校与企业的合作,由学校与企业共同制定教学内容和有针对性､特定性的教学计划,定向培养､量身定做,把企业对人才的要求融入到教学过程中来,对知识进行重新选择和组合,坚决压缩那些空洞､繁琐､陈旧､冗长的没有实际价值的知识,增加能反映最新科技成果的学科前沿性的知识｡

4.变革教学手段和方法｡知识经济时代,知识更新的步伐不断加快,知识的创新异常活跃｡传统教学方法和手段不能适应形势的发展变化｡计算机､多媒体､因特网､信息高速公路等先进技术和教育软件大量出现,为教育手段和方法的改革提供了基础,应当充分加以利用,以提高教学质量和效果｡

5.改革教学评价的观念和方法｡知识经济时代对人的评价标准是一个人知识经济的产出率,看他驾驭知识和运用知识的能力｡我国长期以来以分数为评价学生的唯一尺度,以致出现“高分低能”的现象,既造成学生不能适应社会的需要,还造成了人力资源与物质资源的浪费｡分数虽然可从一定程度上反映出学生对于知识的掌握程度,但学生究竟掌握了多少知识,能不能把掌握的知识真正运用于实践转化为自己的能力是一个要解决的问题｡建立一个融知识､能力和素质于一体的教学评价标准和体系非常必要｡

6.实现高等教育向终身教育的延伸,建立继续教育的完整体系｡现代科技发展极为迅速,劳动力知识技能只有不断更新和充实才能知识市场激烈竞争的需要,这应要求建立起完备的继续教育体系,实现人力资源的终身教育,不断升值｡实现劳动力的终身教育,关键是要形成政府积极引导､企业舍得投入､个人自觉追求的机制｡从政府角度而言,一方面可以采取一些积极的政策措施鼓励企业对员工进行职业培训｡另一方面,政府也应该通过强制性的规定,对企业在人力资源培养上的投入作出相应的规定,使得不断的继续教育成为企业和个人共同的利益取向｡此外,政府还可以通过职业证书认证等方式,规范各类职业从业人员的任职资格,鼓励社会公众为寻求更好职业而自我学习和充电,并以政府认可的方式对其加以承认｡

参考文献:

[1]黄蔚,杨晨光.高校大型企业合作空间广阔[N].中国教育报,2006-06-14.

[2]柳文勇.知识经济下企业人力资源管理创新初探[J].中国科技信息,2005,(21).

第6篇：营业员求职范文

关键词：篮球运动员；职业联赛；劳资冲突；主观感受；群体差异；后果

中图分类号：G80―05 文献标识码：A 文章编号：1007―3612(2006)10―1313―03

早在20世纪50年代开始，美国职业体育中的劳资关系尤其具有争议，NBA也因劳资冲突而发生过多次罢工、停赛事件。从劳资关系的本质看，劳资冲突主要是劳动力的所有者(运动员)和资本的所有者(俱乐部老板、股东、国家)之间的利益冲突。在我国竞技体育由“举国体制”向市场经济转换的社会转型时期，我国竞技篮球运动职业化、市场化发展过程中，劳动市场呈现强资本、弱劳工的格局，并导致一定程度的劳资关系失衡和持续恶化。我国职业篮球联赛中劳资冲突在数量和强度上的迅速增加呈不可避免的趋势，并开始对我国职业联赛篮球市场的健康发展构成潜在的威胁。在此意义上，我们将国有企业、民营企业、政府机关、政府与企业合资等融资形式的职业篮球俱乐部作为劳资冲突研究的范围，从篮球运动员对职业联赛中劳资冲突的看法及其可能造成的社会后果的视角，探讨职业体育发展中劳资冲突在运动员主观世界的反映，以及这种反映会对运动员的观念和行为产生何种程度的影响。

1　研究对象与方法

本研究以我国职业篮球联赛(CBA、CBL)的运动员为研究对象。运用问卷调查、数理统计、比较分析、相关分析、回归分析等方法进行研究。问卷回收率94．1％，有效问卷92．5％。运用重测法对问卷的信度、效度进行检验，信度系数R=0．781。

2　结果与分析

2．1运动员对当前我国职业篮球联赛中劳资冲突的总体判断

2．1．1 运动员对“劳资冲突问题”严重程度的判断 运动员对当前我国职业篮球联赛中劳资冲突问题严重程度的总体判断，可以从受访运动员对“劳资冲突日益严重”说法同意程度的回答中略窥端倪(表1)。通过对受访运动员“你是否同意‘我国职业篮球联赛中劳资冲突日益严重’这种说法?”这一问题的回答情况表明：明确表示“同意”的运动员(包括很同意和比较同意)占总数的62％，明确表示不太同意的运动员仅占总数的15．7％，而对此表示很不同意的运动员只有3．4％。这说明在多数篮球运动员看来，当前我国职业篮球联赛中劳资冲突问题是存在的，而且严重。

2．1．2 不同类型篮球俱乐部的劳资冲突情况 为了了解运动员对不同类型劳资冲突的感受和冲突强度的认知情况，分别对受访运动员劳资冲突强度的态度赋予分值，认为“没有冲突”的为1分，“很少冲突”为2分，“有很小冲突”为3分，“有不小冲突”为4分，“有严重冲突”为5分，然后分别计算不同俱乐部平均得分值，分值越高，说明运动员认为这种类型俱乐部的劳资冲突程度越严重。统计结果现显示(表2)，各种类型的职业篮球俱乐部或多或少地存在着一定程度的劳资冲突问题。另外。从私企俱乐部得分明显高于其它类型俱乐部的结果看，当前在运动员心目中，私企俱乐部劳资冲突的严重程度明显高于其它类型。

2．2运动员对我国职业篮球联赛中劳资冲突判断的群体差异

2．2．1 不同受教育程度运动员对劳资冲突的看法 将受访运动员的受教育程度分为“初中以下”、“高中”和“大专及以上”三个层次，了解不同受教育程度者对当前职业篮球联赛劳资冲突的看法(表3和表4)。从表3可以看出，受教育程度较高者更倾向于认为当前劳资冲突问题比较严重。从表4可以看出，不同受教育程度者对“国企俱乐部”、“私企俱乐部”和“政府与企业合资俱乐部”劳资冲突程度判断上均表现出显著性差异，从冲突程度的分值看，受教育程度越高的运动员认为劳资冲突越严重。得出这个结论的一个原因，可能是随着运动员受教育水平的提高，他们对自我利益和权利的维护意识也会有相应的提高，从而导致他们对当前职业联赛劳资冲突问题会比受教育程度低者更为敏感。

2．2．2　不同年龄运动员对劳资冲突的看法 不同年龄运动员对我国职业篮球联赛中劳资冲突问题的看法存在显著性差异(表5)。从表5的统计结果可以看出，在20～30岁年龄组中，同意“劳资冲突”比较严重的运动员比例比较高(占63．2％)，而20岁以下和30岁以上组认为“劳资冲突”比较严重的运动员比例相对较低。

出现这种情况，应该说是与我国目前篮球职业联赛的现状相吻合。在我国，30岁以上的队员，大多数因为体能、伤病等原因，更多地会考虑退出或准备退出职业比赛，他们对劳资冲突的敏感程度相对会降低。20岁以下的队员，由于比赛经验和对职业联赛的适应程度等原因，还没有成为球队的中坚力量，他们对于劳资冲突问题表现得相对比较理智。20～30岁的队员正值其职业生涯的鼎盛时期，他们对于劳资冲突问题更多地倾向于强调价值合理性的一面，易于质疑现存的联赛规范，这也有可能是导致这个年龄组的运动员更容易做出当前劳资冲突问题比较严重这一判断的重要原因。

2．2．3 在利益分配中处于不同位置运动员对劳资冲突的看法在职业篮球联赛的利益分配中，俱乐部一般都是根据运动员在队伍中所发挥的作用进行分配，著名队员与一般队员的收入差距比较大，运动员只有通过自己的努力，提高自己的技战术水平，取得良好的比赛效益，以期获得更高的劳务报酬。调查结果表明，在球队中处于不同位置的球员，对劳资冲突的看法存在显著性差异(表6)。“主力队员”同意劳资冲突比较严重的比例相对比较低，只有54．7％，而球队中“替补队员”同意这一说法的比例上升为66．3％。这说明，在我国职业篮球联赛中替补队员更倾向于认为劳资冲突问题是比较严重的。

2．3　运动员对我国职业篮球联赛中劳资冲突判断的影响与后果

2．3．1 对劳资冲突的看法对运动员训练比赛和生活满意度的影响　在我国职业篮球联赛中，运动员训练比赛是他们生活中最重要的部分，因此，运动员对发生在职业篮球联赛中的劳资冲突的看法也自然会影响到他们生活各方面的态度，特别是他们对训练比赛的满意度和生活的整体满意度。我们通过对运动员训练比赛满意度和生活满意度与他们对劳资冲突看法之间的关联情况进行分析(表7)，在“同意”劳资冲突比较严重的群体中，训练比赛满意度和生活满意度得分相对较低，而对这个问题表示“无所谓”和“不同意”群体中，这两个满意度得分相对较高。这说明越是认为劳资冲突比较严重的

运动员，对训练比赛和对生活的满意程度越低。

另外，对受访运动员对不同类型俱乐部劳资冲突的强度判断与其训练比赛和生活满意度之间的积矩相关系数进行计算(表8)，结果表明，运动员的生活满意度和训练比赛满意度与他们对各类俱乐部中劳资冲突强度的判断存在显著的负相关关系。从各相关系数大小看，运动员训练比赛与生活满意度受运动员对国企俱乐部冲突强度的认知影响较大。

2．3．2 对劳资冲突的看法影响运动员对职业联赛总体冲突程度的判断　劳资冲突是职业体育发展过程中的不可避免的，是社会冲突的一种特定表现。我们以运动员对我国职业篮球联赛整体冲突强度的打分为因变量，以运动员对各种群体之间的冲突强度判断为自变量建立了一个多元回归方程。从自变量的标准回归系数看(表9)，就对整体职业联赛的冲突强度的影响力而言，运动员对“国企俱乐部”冲突的判断影响较大，对“私企俱乐部”冲突的判断影响较小，而对“政府与企业合资俱乐部”冲突的判断的影响不显著。

2．3．3 对劳资冲突问题看法影响运动员的冲突行为倾向根据社会心理学理论，人们的态度与行为倾向较之认知来说更可能直接转化为实际的行为。因此，在劳资冲突问题研究中我们更应该关注运动员对劳资冲突的看法对他们冲突行为倾向的影响。运动员对“劳资冲突日益严重”同意与否与他们在面临劳资冲突问题时“队友或朋友邀请自己上访”，可能采取的行动之间的相关情况分析结果显示(表10)：在表示“同意”劳资冲突问题严重的人群中，对他人上访采取“劝阻”和“旁观”行为的人分别占56％和57％。而表示会对他人上访采取“同情”态度的人占62．5％，直接表示“参加”上访的人比例高达66．6％。反之，则相反。这说明，如果个人认为当前劳资冲突问题是比较严重的，他们就更可能采取比较激烈的、带有冲突性质的行动来维护自己的利益。

3　结论与建议

1)多数运动员认为当前我国职业篮球联赛劳资冲突的问题比较严重，其中感受最明显的是私企俱乐部中的劳资冲突问题。

2)运动员对劳资冲突问题的看法存在教育程度、年龄和位置差异，教育程度较高、年龄在20～30岁组和球队中的非主力队员，更可能做出劳资冲突强度较高的判断。

3)运动员对劳资冲突的看法对他们的社会认知、态度及行为会产生一定的影响，运动员对劳资冲突的判断越高，训练比赛和生活满意度就越低，并会对整体职业联赛的冲突程度做出较高的判断，在实际的行为倾向上，他们也越可能采取比较激烈的冲突行为来处理矛盾和纠纷。

4)劳资冲突的产生与我国职业篮球俱乐部用人制度、管理制度不规范、不完善等现实原因有关。建议主观部门应积极采取措施，通过法律与制度建设，有效地调节劳资关系。解决劳资冲突，保证职业篮球联赛健康、稳定的发展。

投稿日期：2005－11－28

第7篇：营业员求职范文

关键词：营业员 流失 对策

近年来，随着服装零售企业的快速扩张，我国服装零售企业人才流失问题越来越严重。营业员的流失，会加重企业招聘与培训成本负担，致使企业内部管理混乱。带来企业无形资产的严重流失，也会对员工形成心理上的冲击，从而对企业造成十分消极的影响。但业界和学术界视野大多更加重视中高层管理人才，而忽略了营业员队伍的稳定性。营业员同企业其他人员一样都是社会人力资源的组成部分，营业员流动是企业之间竞争的结果，也是社会人力资源的优化配置的结果。虽然流动属于社会正常现象，但对企业来说营业员的流动意味着流失。所以，商业企业一旦面临营业员离开企业，就应该反思一下他们流失的原因？是企业、营业员个人还是其他的事由。如果是企业造成的，企业应该寻找原因，弥补缺漏、完善机制，降低营业员的流失率，从正面避免由于营业员流失给企业造成的损失。

我国服装零售企业营业员流失情况

据有关资料显示，目前包括北京、上海等地本土零售企业人才流失比例已经接近35％。为了了解和掌握我国服装零售企业营业员流失情况，作者深入国内某知名服装企业（为保护公司隐私，文中以BYW公司代之）进行调研，对该企业江苏、安徽、北京、上海、浙江、福建、湖北、湖南、四川九个分公司在2009年营业员流失情况加以整理和分析。

从营业员变动的数据分析结果来看，安徽、福建、四川三个分公司试用期外营业员月均流失率小于6%，江苏、上海、浙江、湖北四个分公司试用期外营业员月均流失率在6%-7%之间，北京、湖南两个分公司试用期外营业员月均流失率超过了7%。

表1 BYW公司2009年各分公司试用期外营业员月均流失率

江苏 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川

月均流失率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6

资料来源：根据BYW公司人力资源部数据整理

注：试用期外月均流失人数=（∑（月正式员工离职人数/月正式员工在册人数））/12

从这些数据来看，离职率整体水平还是较为偏高的。如果从店铺层面来看，则各店铺离职率水平差异又较大，个别店铺的营业员流失情况表现较为严重，有不少店铺的单月离职率水平达到20%以上，甚至个别的店铺达到了单月离职率50%以上。从数据对比，较试用期外营业员的月均离职率要高不少，说明试用期营业员离职率较试用期外营业员离职率要高。

从试用期外营业员的月均离职率与包括试用期在内的正式入职的在册营业员月均离职率数据对比来看，正式入职的在册营业员较试用期外营业员的月均离职率平均要高3.04%，其中江苏分公司高2.58%、安徽分公司高2.37%、北京分公司高4.8%、上海分公司高1.66%、浙江分公司高2.34%、福建分公司高2.79%、湖北分公司高3.45、湖南分公司高4.22%、四川分公司高3.15。试用期营业员离职水平过高，会牵制住企业大量资源。

表2 BYW公司2009年各分公司月均在册与试用期外营业员离职率

江苏 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川

月均正式入職營業員離職率（%） 9.3 7.4 12.7 7.9 8.5 8.5 10.2 12.0 7.8

月均試用期外營業員離職率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6

资料来源：根据BYW公司人力资源部数据整理

零售业由於其行业特殊性，人员流失率较一般行业要高。如果从月均离职率来看，一般控制在2%-4%之间较为合理，在4%-6%之间有些偏高，如果超过6%甚至达到8%就比较高了；如果从全年离职率来看，控制在20%-32%较为合理，在33%-42%之间有些偏高，如果超过43%甚至达到49%就比较高了。一定的流失率水平可以保持公司内部人才的新陈代谢，保持公司活力，但如果流失率过大，给企业无形中造成的损失却是难以估计的。

营业员同商业企业其他人员一样都是社会人力资源的组成部分，营业员流动是企业之间竞争的结果，也是社会人力资源的优化配置的结果。虽然流动属于社会正常现象，但对企业来说营业员的流动意味着流失。所以，商业企业一旦面临营业员离开企业，就应该反思一下他们流失的原因？是企业、营业员个人还是其他的事由。如果是企业造成的，企业应该寻找原因，弥补缺漏、完善机制，降低营业员的流失率，从正面避免由于营业员流失给企业造成的损失。

我国服装零售企业营业员流失的原因

造成我国服装零售企业营业员流失的因素繁多。服装零售企业作为一个微观的经济体，具有一般企业的特点，同时服装零售企业表现为一种服务性劳动，显现率很高，因此服装零售企业的营业员流失的影响因素更具有其特殊性。

1.对营业员重视程度不足，营业员缺乏明确良好的愿景

我国社会普遍带有浓重的劳心者治人、劳力者治于人的观念，认为营业员属于服务人员，属于体力劳动者，低人一等，这一潜意识中的观念也在影响着求职者的心态和企业用工者的心态，对营业员重视程度不足。随着社会的发展，虽然已经普遍认识到营业员属于社会人力资源的一部分，许多零售企业已看到这种人力资源的价值再造能力，但大部分企业实际行动乏力，或并没有采取实际行动。营业员作为人力资源的一部分应该得到零售企业的重视，应该得到社会、企业的公平对待。如果企业没有给他们一个稳定的理由，没有给他们可以靠得住的感觉，没有把他们当作自己人，视为企业的局外人，那么他们很难与企业同甘共苦，也很难具有企业所需要的忠诚。

正是以上原因，营业员普遍缺乏良好明确的愿景，而愿景是企业的发展方向，愿景的缺乏使员工无法得知企业发展的大方向，就无法形成核心驱动力，这在一定程度上限制了团队能力的发挥。没有一个共同一致的目标，团队就没有了凝聚力，这也是零售企业人员流失率居高不下的原因之一。

2.未建立鲜明企业文化

企业文化是一个企业的精神之魂，对于塑造企业凝聚力、提高工作效率有着不可替代的作用。但现在大多数的服装零售企业营业员流失现象严重，导致了部分管理人员对营业员流失存在着漠视的消极态度，正是由于这种认识，使得很多员工没有归属感，企业发展和员工价值取向出现了分歧，造成了企业营业人才流失加速、无法吸引优秀营业人才的恶性循环。

3.缺乏科学有效的激励机制

首先，大多数服装零售企业绩效考评体系中主观因素的影响还较大。不科学的考核机制使得人的积极因素得不到激励，优秀的人才没有发挥才干的空间和取得报酬的机会。其次，在激励方式上，服装零售企业的员工激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段，薪酬几乎成为了企业唯一的激励手段。有效激励机制的缺乏，非但不能吸引合适的人才，同时还会导致现有人才的不断流失。

4.内部人才培养机制不健全

我国许多服装零售企业把营业员的培养局限于岗位培训，缺乏战略眼光。然而现在零售企业营业员素质整体偏低，急需培训。缺乏对于人才梯队建设和人才层次培训、开发造成了员工对企业缺乏归属感、人员流动性过大，从业人员普遍存在打短工的思想，造成营业员队伍不稳定，流失严重。

我国服装零售企业营业员流失的对策建议

1.加强营业员的引进管理，提高招聘质量

对于营业员流失率较高的问题，各企业普遍认为与营业员综合素质偏低有关。因此，建立完善的营业员引进管理制度和运作流程，从源头上确保营业员综合素质水平，可以说是减少营业员流失的一个根本性的举措。

在招聘环节注意配备有相关工作经验的专业人士作为面试官，同时也可以考虑采取延长面试时间等方法，提高入职关口，确保招聘质量。如果条件允许和成熟时，可以考虑建立一套规范科学的营业人员测评和评估体系。

在营业员离职时，由专人进行离职面谈，了解离职原因，记录并存档，相关内容反馈给相关部门，能够完善的限时完善。

2.建立连带责任制度，提高招聘人员责任意识

通过建立招聘人员和推荐人连带责任制度，对于直接负责招聘营业员的招聘人员，如果招聘的营业人员整体质量较低，那么招聘人员应负连带责任，以此提高招聘人员的责任心，降低招聘过程造成的短期性和盲目性。

对于企业相关人员推荐的营业员，则由推荐人负连带责任。具体做法可以由企业与推荐人之间签订责任书等书面文字并存档备案。其中内容可以考虑包括对被推荐人在企业最短服务期限，保证廉洁、敬业、不偷盗，遵守公司各项管理制度等。这样做既增强了推荐人的责任意识，同时通过推荐人的加入，使公司、推荐人与营业员之间形成一种制衡。

在采取连带责任制度的同时，可以採取对优秀营业员推荐人实施奖励的制度，以正面强化这种行为，鼓励公司相关人员推荐业务员。

对此，必须综合相关各方面具体情况，建立规范性的文件予以明确，以确保可操作性。

3.优化营业员薪酬体系，提高薪酬竞争力

没有人只是为了钱而工作，但绝大多数人因为钱而选择了工作，人们追求的是付出与获得的等价，所以在营业员的薪酬管理转贴于 上，首先需要薪酬具有一定的竞争力。

北京数字100调查公司近期做过一项调查，绝大多数被调查公司都认为自己的工资水平在同行业中居於中间水平，所以不能自我感觉良好，当离职率草果正常水平，就需要考虑薪酬是否存在问题，需要对行业及企业自身的薪酬状态作较为真实的调查和分析。但不管怎么考虑，要想较好的解决营业员流失较高的问题，认真研究和对待薪酬问题无疑都是必须的。具体如何来做，需要企业根据具体情况来考虑和确定，而且这一问题又牵涉到企业整体薪酬结构，所以要系统研究，慎重对待。

即使工资水平在行业有竞争力，许多营业员在工作开始的一段时间，一般会对自己的收入感觉比较满意，但随着时间的流逝，又会有更高的待遇要求会出现。而服装零售店又面临成本逐年增加、竞争又愈来愈激烈等问题，薪酬到底应该怎样做，是一件需要审慎对待的一件事情。

服装零售企业大多实行的是基本工资加奖励的薪酬制度，它一方面给与了营业员一个基本的生活保障，可以在一定程度上加强员工的稳定性。但在无形中又会有一些问题出现：店铺的销售在一年的12个月不可能都是平均的，所以营业员的收入会出现上下浮动变化。儅营业员每个月的收入有增加时肯定会很开心，但如果出现一个月收入较高，一个月收入较低时心态就会浮动，这种季节性的变化又增加了员工心理上的不稳定性。

因此，可以考虑将基本工资分解成众多类型的总额——如正常工资、工龄工资、职位工资、加班工资、交通补贴、工作餐补贴等等，这样员工一般会感觉公司的福利较好，从而加强心理稳定性，减少员工心理流失率，降低员工潜在流失的可能。

同时，销售指标的确定应结合店铺销售总量、年增长比例、市场变化因素、发展目标等因素，综合确定出一个年度销售指标，再根据季节性变化将年度指标按不同比例分摊到月指标，再将月指标按店铺营业员定额分摊到个人，完成个人月指标给予一定的定额奖金，超出部分按一定比例进行奖励。使营业员的收入每月基本稳定，有一个很好的生活保障和规划。

4.重视营业员个人职业发展，以激励提高队伍稳定性

企业不同的职位往往有不同的素质要求，如店长要求大专以上学历，营业员要求高中以上学历，在此要求下，营业员是很难晋升店长的。所以，企业可以鼓励营业员通过自己努力进行再教育，提高学历，拿到学历后企业给予如一定的学费报销等激励政策，并结合工作表现予以晋级，完善个人职业发展。现代年轻人（尤其是80后90后）参加工作，更加注重自身发展，很少有人愿意一辈子做营业员。如果，员工在岗位上，能够有良好的自身发展空间和条件，自然会身心投入，队伍的稳定性也就提高了。

通常从事营业员这个职位的员工年纪都比较小，对外界事物的接受能力比较强，渴望学习到新的知识，对自身发展有用的知识，如从商品陈列、销售技巧，到管理知识，这些对他们都是非常有吸引力的。要清楚，员工最大的心愿不是很高的薪水，而是获得更大成就的能力，谁能给他能力，它就会为谁卖命。甚至可以考虑在一定条件下，帮助员工创业。

服装零售企业大多都会进行相关培训，除入职培训外，职业中也会有培训进行。BYW公司营业员反映培训的时候感觉挺好，可是过后不久就忘了，而且不知道在什么时候会有培训、什么内容的培训。培训内容现在大多集中在能够使营业员胜任工作方面，这远远不够。丰富的知识是出色工作能力的基础，是无价的福利待遇。所以，利用好培训这一激励的重要方法，对员工和公司都是大有好处的。不仅要重视入职培训，还要重视职中培训；不仅要重视工作实务培训，还要重视个人素质培训。让员工在学习的气氛中开阔视野，提高工作自信心，从而增加工作稳定性。营业员稳定性提高了，就可以从入职培训这种胜任工作型培训中节约出更多的精力，用于提高型、素质型培训；培训水平提高了，又可以提高人员素质，这样就形成了良性的循环。

如果能够在员工刚一入职的时候，企业就交给他一份长期培训计划，告诉他什么时候会有什么内容的培训，培训的目的是什么，员工会得到哪些能力的提高，应该向什么方向努力，努力的结果会怎样，等等。这样，员工在刚开始工作的时候就能够有一个较为清晰的方向和目标，也就是说会有一个努力的方向，如果这个方向与员工的思想產生了共鸣，会有什么作用就毋庸置疑了。

5.提高店长及管理人员素质

通过对BYW公司个别店铺营业员流失较少，个别店铺营业员流失较多的情况来看，许多营业员的流失可能是店长及管理人员造成的。在店铺营业员面前，店长及管理人员的行为就代表了公司的行为，所以店长及管理人员的素质和工作方法是影响营业员队伍稳定性的一个重要因素。从事营业员这个职业的员工年纪都比较小，尤其是新进营业员，承受压力的能力不是很强；他们又具有新新人类的思想，普遍认为开开心心的工作最好，稍微有一些工作上面的挫折就很容易产生离职的想法。而这些挫折又主要体现在和其他员工的关系、和店长的关系、销售业绩等方面。与工作情绪有关的工作氛围的问题也主要体现在店长及管理人员的管理能力、沟通能力和亲和力方面，也就是综合素质。

店长及管理人员素质的提高不可能是一朝一夕就可以做到的，从店长及管理人员的培养、招聘等方面，公司都要予以足够的重视。另外，更加重要的就是通过合理有效的培训来提高店长及管理人员素质。

新进营业员来到了一个陌生的环境，往往会产生较强的孤独感，如果不能尽快融入新的环境，则很容易流失。关于新营业员融入问题不能仅仅靠营业员自身适应，企业应该为其迅速适应以致融入企业和团队创造条件，帮助新进营业员尽快熟悉环境，融入团队。店铺管理时要注入情感，实施情感管理，从情感上去关注、关爱营业员，构筑情感交流和沟通平台。人心都是肉长的，以心换心的情感管理在一定程度上能够起到人员稳定作用。

6.营造良好工作氛围

人人都希望自己能够在一个良好的工作氛围中工作，开开心心的工作。那么，如何营造营业员良好的工作氛围呢？

最重要的是要改变传统观念，提高对店铺营业员的重视。如果没有给营业员一个稳定的理由，没有给营业员可以靠得住的感觉，没有真正地把营业员当作自己人，那么营业员很难对公司有归属感，如果没有归属感，营业员又怎么能稳定。公司全体员工要树立营业员为衣食父母的观念，要明白是他们在给所有人发工资。把营业员视为企业的人才，纳入公司人力资源系统，而不是简单的把他们视作劳动力。对营业员工作生存状态仔细分析，使工作合理化，生活丰富化，解决员工的生活问题。曾有咨询公司做过专项调查发现，关心员工生活的公司最有吸引力。

在工作之余，可以不时开展丰富多彩的业餘活动，丰富员工的业余生活，创造一个良好的团队氛围，减少工作中的矛盾和不良竞争。适当的时候，可以组织一些集体活动，如节日联欢、运动会、参加总公司活动等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，缓解工作压力。这些方法，实施的成本很小，而成效往往不小。

结 语

虽然劳动力流动属于社会正常现象，但对企业来说营业员的流动就意味着流失。所以，面对营业员的流失问题，应该反思营业员流失的原因何在，是营业员的原因，还是企业的原因，或者是其他原因。如果是企业的原因，就要认真反思，使那些环节、哪些原因导致问题的产生，以弥补缺漏，完善机制，避免由于营业员流失给企业造成有形和无形的损失。营业员的稳定性是公司各种因素综合作用的结果，需要公司整体氛围的改变。应从人力资源战略的角度出发，密切结合公司实际，综合系统考虑问题。否则，营业员只能是把企业当作暂时工作的地方，挣点钱，积累一些工作经验，再另谋高就罢了。

参考文献

第8篇：营业员求职范文

在经验、学历都不占优的情况下，凭借着能说一口地道的大连话，小杨成功地被用人单位聘用。

小杨现在是 S K通讯时空三好街手机卖场的营业员。上个月，她参加公司面试时，在经验和学历上都没有什么优势。“我是葫芦岛人，今年24岁，刚从学校毕业，之前没有工作经验。”小杨说。

虽说简历上的小杨没什么“亮点”，她在面试中的表现却让公司最终选择了她。在面试中，小杨表现得朴实而自信。“会说外语吗？”面试官问。“会说英语。对了，我还能说地道的大连方言。”小杨回答。“能说几句大连方言吗？”面试官对小杨的这门“技能”非常感兴趣。最终，就是这几句地道的大连话帮助小杨得到了这份工作。

第9篇：营业员求职范文

专业名称频繁变更

因为数学专业是一个古老的传统专业,但凡综合院校就一定会有这个专业。一开始许多学校直接叫数学系,随着科学技术的不断进步,觉着叫数学系跟不上时代了,于是改名为数学与应用数学系,最近几年又更名信息与计算科学系。

名称变更不过是换汤不换药,剔了肉还是那几根骨头。如果说改名叫数学与应用数学,还情有可原,因为数学的确在许多领域得到了广泛的应用。例如在生物科学、计算机技术、经济学等领域,都直接或间接地应用了数学知识。

在日常生活中,也随处可见数学的影子。例如让许多人沉迷的彩票就涉及了数学中的排列组合。然而后来更名为信息与计算科学,却是很不得人心。

上世纪末的时候,由于基础的数学知识已经得到了充分的应用,所以数学系毕业生的就业前景十分不被看好。部分学校为了招揽生员,就把数学与应用数学更名为信息与计算科学,实际上就是披上了信息的外衣。当然,为了掩人耳目,数学专业也增加了部分计算机的内容。

数学无用论

究其本质,数学系应该说有着深厚的底蕴和广阔的发展空间,但为什么数学系被蒙上那么多的阴影,而令其不能朝着正常的轨道前进呢?到底数学有什么用呢?中学乃至大学里所学的那些数学知识究竟有什么用呢?

如果做一个调查,看看人们对这些问题是怎么看的,大部分人一定会简单地认为数学就是用来算账的。这也就是为什么数学一直被人误解的缘故。然而在实际生活中,究竟多少地方会用到数学,谁都不敢给个准确的答案。看似什么地方都用到了数学,偏偏可用到的都是些皮毛,甚至连从来不知数学为何物的人都明白怎样去处理,那些满腹经纶的数学专业大学生自然就显得一无是处了。

绝非危言耸听,现在社会上普遍存在着一种“数学无用论”的观点,即认为数学在实际生活中是用不到的,学数学的人是不会被重用的。这就导致了数学专业成为一个越来越冷门的专业,使得数学专业的发展面临着严峻的考验。

相关专业发展前景

如今的时代是信息时代,高三学生在选择专业的时候,往往会从多方面、多角度衡量所选专业在未来的就业前景。因为对他们来说,选择一个就业前景好的专业远比选择一个自己喜欢的专业实际。就目前来说,数学专业的就业前景是糟糕的,远比金融、计算机等等专业逊色,甚至比同属于基础专业的物理、化学专业更令人担忧。

计算机的发展前景就不用说了。只要是与计算机沾上点边的,都能够在这个领域有所作为。而金融财务类专业,诸如会计、财务分析、市场、外贸、MBA等等,都是炙手可热的行业,随着外资企业进驻中国,这些专业的就业形势一片光明。在一些大型的招聘会上,计算机、金融财务类专业的人才需求几乎达到了90%,其余的机械、化工能够占到5%左右,再就是一些技术人员需求,几乎不会有要求数学专业人才的企业。因为数学专业的毕业生满脑子除了微积分之外,就没有其他的技能了,而用人单位需要的人才是能够立刻投入工作的新人,他们绝不愿意花上大成本去培养新员工,所以数学专业毕业生就更没有用武之地了。

揭开无用论的面纱

为什么数学专业会沦落到这个地步?从根本上来说,社会对数学专业存在严重的偏见。人们总是将数学和研究放在一起,认为学数学的人将来的出路就是从事研究或教学工作,而从事其他职业则显得比上不足、比下有余。这种中间状态也造成了数学专业在求职就业时成了一个被冷落的专业。放眼当今的就业市场,用人单位都会要求求职者有一定的工作经验,而数学系的毕业生,不论是应届还是往届的,其实际工作经验肯定不如其他从事专业工作的人群,所以数学专业的毕业生处处碰壁也是显而易见的。

另一方面,数学专业是民族企业和进驻中国的外资企业激烈竞争下的牺牲品。外资企业重视实际操作能力和工作经验,而强调理论的数学专业一向是被冷眼看待的。民族企业为了与外资企业相抗衡,自然不甘示弱,也不会轻易向数学专业“开闸放水”。

数学专业难道真的一无是处吗?答案是否定的。相反,数学专业在天文、地理、计算机等许多方面有着重要的地位。在一些发达国家,数学专业是炙手可热的专业,就业比例远远超过其他专业。例如美国的普林斯顿大学以培养数学人才而闻名于世,每年培养的数学人才在经济、文化、政治等多个领域都发挥着极其重要的作用。国外的众多企业也把数学专业出身的人才作为招聘的首选,那么为什么这些企业进驻国内以后就发生了如此大的变化了呢?其根本原因还是与国内人士的认识有关,他们操纵着外资企业在国内的运作,致使数学专业毕业生求职无门。可以说,外资企业在国内的运作已经成了一种畸形,是一种病态的进步。虽然在短时间内对国内经济和企业本身都起到了积极的推动作用,然而从长远角度来讲,它已经带来很多隐患。

说到外资企业,不妨谈一谈外资企业在国内的发展现状。懂得经营之道的人士都知道,一个企业吸引顾客的无非有两项:优质的产品或周到的服务。这在国外的企业中体现得淋漓尽致,“顾客就是上帝”在国外绝非一句空话。而当这些企业进入中国这块土地后,尽管提供的产品和服务都比国内的许多同行要优秀许多,但还是存在着不少的诟病。

很多年前听过这样一个例子:在某个国家,一位顾客看上了一架钢琴,而且价格出奇的低,她便有心买下。事实上,由于营业员的粗心,将价格少写了一个零。营业员一时之间不知所措,只好向总经理请示。总经理在了解情况之后,满脸笑容地对顾客说:“恭喜您,您非常幸运地以一个极其优惠的价格买下了本店最好的一架钢琴。”这样的事例在国外已是屡见不鲜,可见国外的企业非常注重在顾客心目中的形象。然而在国内的外资企业中,如果遇上了这种情况,好一点的结果是营业员会向你表示歉意,向你说明标价弄错了,差一点的情况就是营业员会用一种非常恶劣的语气说:“怎么可能?这架钢琴得好几十万呢?几万块钱就想买?真是好笑。”然后不理不睬。大多数人应该听说过,中国的农民到城里逛商场的时候经常遭到白眼和冷遇,问价格的时候,营业员根本就不正眼看待,嘴里还带着不屑的口气。

尽管外资企业有着优秀的传统和服务理念,但到了中国以后,在思维和意识还不曾达到某种高度的企业负责人的经营管理下,优秀的东西被遗弃了,取而代之的还是中国人自己的一贯作风。

所以也可以说,本来外资企业非常看重数学专业的人才,结果在不看重数学人才的企业负责人的经营管理下,就开始排斥数学人才。

数学专业优势明显

究竟数学专业有什么独特的优势呢?

数学人才所具备的,正是这个社会所存在的最基本的素质和品质(冷静、敏锐、严谨、务实)。有人会认为在这个节奏明快的世界里,需要的是创造精神,需要的是理性。许多企业之所以能够发展,正是由于企业家勇于进取的精神和“胆大妄为”的性格。这并不错,然而缺少的是对真理不倦的追求。

一个企业能够长期发展并日渐壮大,不仅要有奋进的企业家,更要有一个冷静分析的团队。企业的发展离不开数据,离不开风险预算,如果在发展过程中没有前瞻性和对风险的估计,就会面临着失败的威胁。