人力资源培训意见精选(九篇)

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第1篇：人力资源培训意见范文

公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标而不可能超越企业战略目标而单独存在。此外，单个培训体系的适用范围应该是企业里某一类工作性质相同的职种人群，如营销人员培训体系、技术服务人员培训体系、财务人员培训体系等。因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命和战略目标，分析并明确本职种的功能定位和职责要求，即搞清楚为实现企业战略目标，需要这个职种做些什么工作和提供什么成果，要培养出具备何种能力的人才。在这一步骤中，培训部门需要与该职种业务部门一起，对企业高管、战略管理部门等进行访谈，同时分析企业长、中、短期发展规划，自上而下地明确企业战略目标下对该职种的核心能力要求。在此过程中，培训主管部门和业务部门要共同着手解决两个问题：企业的战略目标要求我们职种做什么，为了实现战略目标我们职种需要什么样的人才。

二、以岗位任职条件和能力模型为基础

企业的职位体系和岗位能力模型是人力资源管理的基础型平台。职位体系通过对企业内各种人群的工作属性、素质种类、工作流关系、报酬取得方式的划分，明确企业的职类、职种和职位，为人员的分层分类提供依据。培训体系建设的前提是能清晰界定员工属于何种职类（管理类、研发类、技术类）、何种职种（市场开发、专业技术服务、服务等）、何种职位。

岗位能力模型则提供了企业战略目标下对某一职种的综合要求，包括不同的知识、技能水平、职业素养和经验成果，因此根据岗位能力模型基本上可以推导出培训课程。但这一过程常出现的问题是，一个人从新员工到资深员工会有多个级别，如何在培训体系中体现出级别之间的差异。岗位能力模型与一般模型的重要区别是岗位能力模型必须明确各级员工的行为标准，即不仅规定了做什么、怎么做，还规定了每一级别要做到什么程度。此外，在根据岗位能力模型设计培训体系时，也不能脱离员工的能力现状，做好该职种人员的学历结构、专业匹配结构、工作经验结构的分析，以便使培训体系更具可行性。

三、将培训与员工职业发展和晋升相结合

培训体系建设的基本原则是培训与职业发展相结合，员工在哪个级别，就接受哪个层面的培训，或者接受了哪个层面的培训，就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能，两方之间不能错位和脱节。在岗位任职资格中，会明确某一职种内的各种职级，假设商务职种中有如下几个级别：新员工、商务执行人员、商务经理助理、商务经理、高级商务经理，那么培训体系也应遵循相应的分层分类原则，划分级别并相互对应，同时每一级别的培训要有内容、程度、形式的差异。

培训内容上，职级越低的员工，培训内容量和信息量越大；越到高级，内容越应该聚焦到少部分核心内容。

培训程度上，职级越低的员工，着重在基本知识面的培养，对其考核的要求也是了解即可；越到高级，越侧重知识背后的规律掌握，对其考核要求应该是融会贯通。

培训形式上，职级越低的员工，偏重课堂讲授式的培养与师带徒的方式，强调的是系统性与及时性，同时以内部培养为主；越到高级，越侧重发散性和开放性的案例式培养，同时尽量多可制度能的外派学习。

四、建立完善的培训管理与保障机制

管理课程比较好的做法是为每一项课程建立课程卡，课程卡对课程的全部属性做出了规定，包括：课程编码、课程系列、课程名称、课程性质、时间安排、课时、培训形式、考核形式、责任部门等，课程卡积累多了可以编制成课程手册。从员工角度来看，能清晰地了解到企业给自己提供了哪些培训资源，其中又有哪些是自己当前阶段需要完成的；从培训部门角度来看，可以全面地掌握该培训体系中的课程信息，对培训体系中的知识组成做到心中有数。

第2篇：人力资源培训意见范文

7月23日，第5届全国数控技能大赛暨第42届世界技能大赛数控车、数控铣选拔赛在北京举办，来自全国21个省市5个行业共67名选手组队参赛，选手年龄均在21岁以下。选拔赛将选各专业前10名参加为期一年的国家集训。第42届世界技能大赛将于2013年在德国莱比锡举行。受人社部委托，北京市首次承办世界技能大赛选拔工作。据介绍，此次大赛改变了以往集中于极少数尖子生参与的方式，面向全国选拔参赛选手；改变了以往笔试加实操的模式，只进行实操比赛，注重选手操作过程、操作规范及考查安全意识；改变了以往赛前提前20天公布竞赛试题的形式，改为现场抽签决定比赛顺序和抽取比赛题目，每个参赛代表队均有裁判员；改变了以往主观性较强、注重结果的方式，选拔更多地通过高精度检测仪器进行客观检测，提高检测结果的公信度。（中国劳动保障新闻网）

上海2012年职业技能竞赛开赛

7月12日，2012年上海市职业技能竞赛暨第42届世界技能大赛上海地区选拔赛开赛。来自上海150家单位的628名选手，角逐10个竞赛项目的冠军席位。报名选手中21岁以下青年共357人，占选手总数的57%，创历史新高。据介绍，本次大赛借鉴了世界技能大赛的办赛理念、竞赛项目和评分规则等，对比赛成绩优秀的21岁以下参赛选手，推荐参加第42届世界技能大赛全国选拔赛。本次竞赛更加注重技能复合型人才的培养和选拔。如焊接项目，要求选手在碳钢、不锈钢、铝合金3种材质上进行，而国内的电焊工一般只会一种。同时，大赛突破了往年关于学历、职业资格、工作年限等报名条件要求，鼓励处于劳动年龄段内、在竞赛项目上技能水平突出的各类人员，特别是青年积极参赛。（中国劳动保障新闻网）

山东“十二五”期间高技能人才将达200万

7月底，从山东省人力资源和社会保障厅获悉，目前山东省共有高技能人才约140万人。根据该省制定的高技能人才队伍建设中长期规划，到2015年，全省高级工以上高技能人才将达200万人，到2020年将达到280万人。据山东省人力资源和社会保障厅相关负责人介绍，山东省将以技师、高级技师为重点，大力开展高技能人才培训，加快高技能人才培养和素质提升。重点加大新能源、新材料、新医药、海洋科技开发、现代服务业、现代农业等高技术产业（领域）高技能人才培训力度。到2015年，建成60个省级以上高技能人才培训基地，到2020年建成100个。对未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1至2个学期的劳动预备制培训，对退役士兵开展免费职业技能培训。同时，将进一步完善高技能人才奖励体系，重视提高高技能人才的政治待遇，在高技能人才中发展党员、评选劳模、推荐人大代表候选人和政协委员。同时，制定高技能人才鼓励办法，使其在聘任、工资、带薪学习、培训、出国进修、休假、体检等方面享受与工程技术人才同等待遇，支持用人单位按规定为包括高技能人才在内的各类人才建立补充养老和补充医疗保险。经选拔的企业一线高级工、技师接受集中培训，合格者可晋升技师或高级技师资格，并享受财政补贴。“十二五”期间将新培养5万名“金蓝领”技师和1万名“金蓝领”高级技师，到2020年培养10万名“金蓝领”技师，2万名“金蓝领”高级技师。（工人日报）

内蒙古出台企业工资集体协商条例

7月21日，《企业工资集体协商条例》经人大常委会通过，将于今年10月1日施行。《条例》明确了工资集体协商的基本原则、工资集体协商代表、协商事项、程序、争议处理及法律责任等，为全区开展企业工资集体协商提供了法律保障。《条例》共7章，包括：企业和职工个人订立的劳动合同中约定的劳动报酬不得低于工资集体合同规定的标准，一线职工工资增长幅度应当高于企业职工平均工资增长幅度；工资集体合同约定的劳动报酬适应用所有与本企业形成劳动关系的职工以及本企业使用的劳务派遣职工；协商确定职工年度工资总额及调整幅度应综合参考自治区人社部门的工资指导线，盟行政公署、设区的市人社部门的人力资源市场工资指导价位等。（中国劳动保障新闻网）

第3篇：人力资源培训意见范文

1.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向人力资源部经理汇报工作进度。

2.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给人力资源部经理审阅。

3.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给人力资源部经理审阅，批准通过。

4.进行下一个工作计划。注意：在实施上述工作计划的过程中，该人事主管所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。

5.在征得人力资源部经理同意的前提下，找文件档案室领取人事主管的职位说明书和前任人事主管的离任工作交接清单，对照职位说明书对人事主管的日常性工作进行熟悉，对前任人事主管已经完成的各项工作计划进行了解，对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成。

6.对照人事主管的职位说明书，就人事主管工作范围内人力资源管理工作中某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等，对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和人力资源部经理进行沟通，征得人力资源部经理的同意。

7.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。

8.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。

9.和人力资源部经理就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得人力资源部经理对其中某一方案的批准。

10.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在人力资源部经理已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。

二、定期总结和改进工作。

1.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备人力资源部经理，听取其对报告的指导意见。

2.对上述的各项工作计划按照先后顺许进行工作总结，并提交给人力资源部经理审阅，充分听取其对工作的各项指导意见。

三、注重与上级、其他部门以及员工的沟通。

人力资源工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人力资源规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。

1、看法，让他们多提意见、多提建议。

2.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少范错误、不范错误。

3.注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人力资源部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。

四、充分深入地了解公司情况。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。获取信息的方式如下：

1.通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。通过公司的新员工入职培训，我可以对公司的企业文化、管理制度等有初步的了解。

2.请教老员工，与老员工交流。通过和老员工的交流，可以了解公司的发展背景、发展路径等，熟悉公司的发展脉络。

3.在征得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。

4.在征得人力资源部经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等。

5．查阅公司所在行业协会的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。

五、深入认识和领会自己的工作职责。

了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置。

1.查阅人力资源管理的相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。

2.在征得人力资源部经理同意的前提下，查阅人事主管的职位说明书，并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通。

3.同时，还需要了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中载明的相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通。

六、在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。

第4篇：人力资源培训意见范文

摘 要 随着市场经济的发展，我国人力资源管理系统逐渐完善，人力资源管理的过程中既要注重整体性，又要注重细节，对于班组的管理越来越重视，本文概述了班组建设的特征，并提出加强班组建设中人力资源管理的策略。

关键词 班组建设 人力资源管理工作 思考

单位在研究和开发项目的过程中基本都是以班组为单位，班组是构成单位的细胞，是单位进步和发展的动力，因此班组建设成为管理中的重点内容，如何加强班组建设中的人力资源管理工作，是我们需要长期研究的课题。

一、班组建设的特征

人是构成班组的基础，因此在班组建设中必须突出对人的管理。首先，要想实现一个班组的价值，就必须提升该班组的生产力，而生产力又是由人决定的，包括人员的技能、经验等，同时，需要组内人员积极配合，每个人都能有效发挥优势，才能将班组价值最大化；其次，为了实现持续安全，必须合理调整班组结构，提高班组内部成员的整体素质，有效调动工作人员的积极性，实现班组发展、持续安全的同时，也能够实现员工的个人发展；最后，总结以往的成功经验，不难发现获取成功的企业都重视管理工作，并且将管理重点放在班组管理上，以项目为核心抓基层、打基础，重视对班组内部人员的管理。总结来说，就是班组建设要以人的管理为中心，重视基础管理工作[1]。

二、加强班组建设中人力资源管理的策略

（一）选拔并培养优秀的班带班主任

带班主任是一个班组的核心人物，在一定程度上决定该班组的创造力与凝聚力，因此对班组进行人力资源管理时要重视对带班主任的选拔和培养。

1.建立合理的选拔机制。选拔班带班主任的过程中一定要遵循公平、公正和公开的原则，只要硬件条件具备都可以参与选拔，这里所指的“硬件”主要是指其技术水平与知识储备，参选人员要有足够的能力完成班组内部的核心工作。除此之外，还要考核其职业素养，看其在班组内是否有良好的口碑，不仅在能力上使人信服，还要具备一定的亲和力，使组内人员主动服从其管理。

2.加强对带班主任的培养。选拔出带班主任以后要对其进行持续培养，不断增强其技术水平与管理能力，要求其带动整个班组进步。一方面，要加强对带班主任的培训，主要学习一些管理内部成员的方法和技巧；另一方面，各个带班主任要定期开展学习交流会，总结近段时间内的工作，如果一个班组在短时间内进步明显，带班主任要就积极分享经验，促使大家共同进步，另外，也可以在班组内部定期召开意见交换会议，组内成员可以对带班主任的工作提出意见，带班主任要虚心接受，认真思考，根据这些意见适当调整工作方法[2]。

（二）班组内部管理策略

班组内部管理是班组建设中的重点内容，仅仅依靠带班主任一个人的力量的是不够的，人力资源管理的负责人要与带班主任积极沟通，不断优化班组内部人才结构，做到人力资源的合理配置。

1.建设灵活的内部竞争机制。竞争是激励人进步的最好方法，企业内部要建立灵活的组内竞争及组间竞争机制，为员工营造一个良好地竞争环境，主动提升自己水平。一方面是要加强组内竞争，可以设置监控席的职位，工作能力突出的人可以竞争这一职位，协助带班主任的工作。对于不同岗位的工作要给予不同的待遇，依据“多劳多得”的原则设置岗位工资和奖金，避免由于“吃大锅饭”而出现员工不思进取的现象。另一方面是要加强组间竞争，对于取得较好成绩的班组进行奖励，通过这种方式来提升组内成员的集体感，认识到团队合作的重要性，为了不拖团队的后腿，努力提升自己技能，为团队荣誉贡献自己的力量。

2.加强对班组的培训。培训是提升工作人员综合水平的重要途径，因此企业应该将培训工作作为管理班组的重点。首先要了解员工的实际需要，设置合理的培训机制，提升培训的针对性；其次，为了避免培训流于形式的问题，要建立健全考核机制，培训完成以后要对员工进行考核，同时对班组的整体水平进行考核，如果个别人员没有达到标准要进行重新培训，如果组内有三分之一成员没有通过考核，整个班组都要重新培训，通过培训及考核机制提升员工对培训工作的重视，认真学习。

总结：目前大多数发展都是以项目为核心，因此进行人力资源管理时要以班组为单位，将班组建设作为人力资源管理中的重点内容，单位要选拔并培养优秀的带班主任，使其带动整个班组进步，同时要加强班组内部管理，提升工作人员的集体感，自主提升自身技能，与班组共同进步。

参考文献：

第5篇：人力资源培训意见范文

一、牵头做好简政放权各项工作。协调各相关业务科室，积极推进行政审批、行政服务改革工作，及时答复市、区各级机关征求意见任务，按照区编办要求对我局行政权责进行再次梳理。在行政权责清单中对取消、新增和调整的事项多次进行完善，我局目前共有权责132项，其中行政许可2项，行政处罚__项，行政强制2项，行政给付5项，行政服务4项，行政确认2项，其他行政权责3项。

二、牵头做好行政执法改革相关工作。在行政执法改革征求意见过程中，协同相关业务科室积极提出意见和建议，为执法改革献计献策。为规范执法、减少争议、提升效率，为执法工作提供科学裁量尺度，我科积极协调业务科室重点推进行政处罚自由裁量权规范工作，经过反复研究、推敲相关执法事项的法律适用、处罚标准等问题，形成规范自由裁量权实施细则和裁量标准初稿后邀请区法制办专家和重点企业代表召开研讨论证会征求意见。在征求意见的基础上，形成科学合理、可操作性强的自由裁量标准，目前已经制订完成开始实施，并已报区法制办备案。

三、积极做好行政复议和行政诉讼的应对工作。我局参与1起行政复议，经过认真研究案情、及时提交复议答复书，市局依法维持我局作出的行政行为。参与行政诉讼一审2宗，行政诉讼案件二审1宗，经过讨论研究形成答辩意见，均已完成法院庭审。有一宗一审行政诉讼已经出了判决结果。我科积极配合区纪委处理__诉讼案件后续事项。

四、认真做好日常法律审查工作。一是参与业务科室疑难法律问题的研讨，保证依法行政、严格执法，不断提升我局具体行政行为规范化水平。二是参与制定或审查包括工程施工、购买服务合同、物品采购合同等各项合同90余份，均认真提出法律意见。

五、开展多种形式的普法宣传活动。积极参加区有关部门举办的“3.8”妇女节维权周、以及“缤纷五月”青工活动节和“平安出行”专项宣传活动等，借力高校毕业生招聘会等平台开展面向劳动者的法律宣传活动，增强劳动者维权意识和维权能力。组织“阳光普法促和谐”和“金秋送法，收获和谐”劳动普法培训，协调街道办事处开展面向企业的普法培训班，发动我局讲师团并邀请专业律师参与授课，共组织普法培训班 11场，培训企业代表863人。

六、扎实做好政务信息工作。我科高度重视信息工作，及时总结、提炼、撰写，提前超额完成年度信息工作任务。《区人力资源局加强法律人才队伍建设助力依法行政》和《区人力资源局四举措提升政府法律顾问服务水平》在__信息发表，其中《区人力资源局四举措提升政府法律顾问服务水平 》获得了区领导的重点批注；《事业单位在编人员工伤认定应依法破除“双轨制”》在市信息快报发表。

第6篇：人力资源培训意见范文

    一、军事人力资源成本的定义

    军事人力资源成本应该包括取得军事人力资源使用权以及提高、维持、结束军事人力资源使用价值而付出的总代价。这些代价包括军队已支付的实际成本和军队应承担的损失成本。军事人力资源成本分为军事人力资源直接成本和军事人力资源间接成本。军事人力资源直接成本是指为取得、开发、保全不同类别等级人员使用价值而发生的直接费用。军事人力资源间接成本是指取得和开发军事人力资源使用价值的人事管理活动职能成本。

    二、军事人力资源成本对象

    军事人力资源成本对象可以是单个的现役军人或非现役人力资源、相同技术等级的一组人,也可以是同时期进入军队的一批人。一般情况下,军事人力资源使用价值越大,其成本核算单位应该越小,如军队高级管理干部、高级技术人员,其使用成本核算可以以单个人为一个成本对象。与上述情况相反,军事人力资源使用价值越小,其成本核算单位反而越大,如新参军的一批新兵,其成本核算对象可以以该批人力资源为一个成本对象。

    三、军事人力资源成本项目

    军事人力资源的成本项目应该按照军事人力资源从进入军队到退出现役或与军队解除签订合同的过程进行分类,即按照军事人力资源进入军队、在军队服役工作及发展、最后离开军队的过程进行成本项目的分类。因此,军事人力资源成本项目应该包括:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。

    四、军事人力资源成本计量

    军事人力资源的成本包括军事人力资源的取得成本、开发成本和使用成本。

    (一)军事人力资源取得成本的计量

    军事人力资源取得的成本,主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。

    1.招募成本由军事单位用于招募军事人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用构成。直接劳务费是在军事单位进行军事人力资源招募时发生的招募人员的工资和福利费用;直接业务费由军事单位进行军事人力资源招聘时发生的直接费用构成,包括招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等;间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成。招募成本的计量采用原始成本法,其计算公式如下:

    招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用

    2.选拔成本由对招募招聘军事人力资源进行鉴别选择,以作出决定录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。主要包括:(1)初步口头面试,进行人员初选;(2)填写申请表,并汇总候选人员资料;(3)进行各种书面或口语测试,评定成绩;(4)进行各种调查和比较分析,提出评论意见;(5)根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见,召开负责人会议讨论决策录用方案;(6)获取有关证明材料,通知候选人体检;(7)体检,在体检后通知候选人录取与否。以上进行每一步骤所发生的选拔费用不同,其成本的计算方法也不同,如:

    选拔者面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间)×工资率×人数

    汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数

    考试费用=(平均每人材料费+平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数

    测试评审费用=测试所需时间×(政治部门人员的工资率+各部门代表的工资率)×次数

    体检费=(检查所需时间×检查者工资率+检查所需器材、药剂费)×检查人数

    3.录用成本是指经过招募选拔后,把合适的人员录用到某一企事业单位中所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高,录用成本也就越高。从企业内部录用职工仅是工作调动,一般不会再发生录用成本。录用成本以实际发生额计量,其计算公式如下:

    录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费

    4.安置成本是为安置已录取军事人员或非现役人员到具体的工作单位上时所发生的费用。安置成本由为安排新军事人力资源所发生的各种行政管理费用、装备费用以及录用部门因安置人员损失时间成本而发生的费用构成。

    安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费用+安置人员时间损失成本

    (二)军事人力资源开发成本的计量

    军事人力资源的开发成本是为提高军事人力资源的政治体能素质和业务技能而发生的费用。在军事人力资源开发过程中,主要包括以下三部分。

    1.军事人力资源实现自身价值前的教育成本,由教育和受教育者的工资、教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等组成。

    2.军事人力资源实现自身价值前的岗位培训成本,由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本,由在培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。其计算公式如下:

    式中:n为指导者人数;m为被指导者人数

    上岗培训的间接成本是指由于开展岗位培训活动间接使有关部门或人员的工作效率下降而使军队受到的损失,实际上也是军队对军事人力资本的投资。包括培训人员离岗损失费用、被培训人员培训材料费用、各种管理费用等。

    上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+培训材料费+各种费用

    岗位再培训间接成本=岗位再培训人工费用+材料费用+

    管理费用+各种培训损失费

    3.脱产培训成本,主要分为委托外单位培训成本和军队自行组织培训成本两种。其计算公式分别如下:

    委托外单位培训成本 = 培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费+差旅费+资料费+被培训人员的离岗损失费用

    军队自行组织培训成本=培训所需聘任专家教授工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用

    (三)军事人力资源使用成本的计量

第7篇：人力资源培训意见范文

班炜炜

（河北省高速公路管理局高速公路路政总队 河北省石家庄市 050031）

 

摘要 ：事业单位的人力资源管理对于公众需求的满足与公共服务质量的提升具有积极的意义。但是，事业单位目前在人力资源管理中存在不足。这些不足体现在以人为本理念未得到落实、培训缺乏有效性、同工不同酬现象存在以及科学绩效考核机制缺失。针对这一情况，事业单位应该实现人力资源管理优化，这些措施包括树立以人为本人力资源管理理念、增强培训有效性、建立公平薪酬机制与构建科学绩效考核机制。

关键词 事业单位；人力资源管理；优化

一、导言

事业单位是提供公共服务的重要力量。事业单位的服务质量同其人力资源管理情况存在密切的联系。一般来说，良好的人力资源管理，能够提升事业单位的人员素质，为优质公共服务的实施提供良好的人才支撑[1]。但是，不良的人力资源管理制度，则容易伤害事业单位工作人员的工作积极性与创造性，从而对公众公共需求的满足带来影响。为此，本研究将以事业单位的人力资源管理作为研究对象，具体探究人力资源管理中存在的问题，并提出相应的优化措施。

二、事业单位人力资源管理存在不足

（一）以人为本理念未得到落实

当前，以人为本的理念在人力资源管理中并没有得到有力的落实。在事业单位人力资源管理中，管理者意志仍然占据着主导地位。领导在人力资源管理中往往具有绝对的决策权。这使得人力资源的管理容易出现家长制的作风，无法真实满足每个员工的真实需求。另外，由于官僚主义风气的存在，一些管理者在同基层工作人员进行沟通的过程中，有时候并没有充分尊重基层员工的意愿与想法。这也使得以人为本的理念并未在人力资源管理中得到有效的推行。

（二）培训缺乏有效性

事业单位在人力资源管理方面，还存在培训缺乏有效性的不足。这种主要体现在两个方面。一方面，培训重视程度不足。一些事业单位并没有意识到培养对提升工作人员服务质量的重要意义，并愿意在培训上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力与物力的保障，事业单位的培训的效果并理想。另一方面，培训流于形式。一些事业单位并没有建立完善的培训制度，工作人员在参与培训方面存在较大的随意性，培训缺勤的情况经常发生。这也降低了培新的效果。

（三）同工不同酬现象存在

在薪酬管理方面，事业单位面临的突出问题是同工不同酬[2]。受传统计划经济思想的影响，事业单位存在编制内员工与编制外员工。这两类员工在工资收入与晋升发展上存在差异。这容易影响无编制员工的工作积极性，给公平薪酬机制的建立带来消极的影响。

（四）科学绩效考核机制缺失

绩效考核至人力资源管理的重要内容，科学的绩效考核机制能够能为事业单位进行薪酬管理与人选选拔提供科学的依据。同时，科学的绩效考核机制还能够提升事业单位工作人员的工作积极性，发挥激励作用。但是，一些事业单位缺乏科学的绩效考核机制。一些事业单位建立的绩效考核机制存在严重的人治现象。一些事业单位的管理人员在绩效考核中具有较大的权力，这容易影响绩效考核的公平性。另外，一些事业单位的绩效考核的缺乏透明性。事业单位工作人员对绩效考核的实施办法与过程并没有进行充分的了解。这种暗箱操作的行为也容易导致绩效考核中出现腐败现象。

三、事业单位人力资源管理优化路径

（一）树立以人为本人力资源管理理念

事业单位在实施人力管理的过程中，应该坚持以人为本的理念。事业单位在实施管理中，应该重视员工的具体需求。事业单位可以通过访谈与问卷的形式，了解员工在职业发展与中，最为迫切的需求。在了解员工的需求之后，事业单位可以合理满足员工的具体需求。这可以增强人力资源管理的方向性，从而使人力资源管理工作更好契合员工的职业发展需求。另外，在进行员工的管理与沟通中，事业单位管理者应该尊重员工，并重视他们对管理的意见。这可以增强员工的归属感，提升他们的工作积极性。

（二）增强培训有效性

增强培养有效性可以打造高质量的工作人员队伍。事业单位在优化人力资源管理过程中，应该积极促进培训有效性的提高[3]。一方面，事业单位要为培训开展提供充分的人力与物力。充分资源是保证培训有效性的基础。事业单位要充分意识到培训的重要价值，并在培训中投入充分的资源支持。另一方面，事业单位要坚持培训制度化。事业单位要加强培训的制度化建设，对工作人员接受的培训的内容与时间进行明确的规范。同时，事业单位也要制定相应的奖惩制度，对员工参与培训进行规范。

（三）建立公平薪酬机制

事业单位要致力于构建公平的薪酬机制，避免不同酬的现象出现。事业单位要缩短编制外与编制内员工在薪酬收入方面的差异，避免收入差异过大而对编制外的员工的工作积极性产生影响。同时，事业单位在职业发展方面，也应该坚持公平的原则。这使得编制外员工与编制内员工具有评定的职业发展平台。另外，事业单位要控制编制外员工的数量。在我国现行的事业单位管理机制下，编制外的员工的薪酬并没有得到政府财政的支持。为此，增加编制外员工的数量容易增加事业单位的用人成本，不利于人力资源管理的优化。针对这一情况，事业单位应该规范编制外员工的管理，实现编制外员工数量与单位发展相互契合。

（四）构建科学绩效考核机制

事业单位需要构建科学的绩效考核机制，为组织管理提供充分的依据与参考。第一，坚持绩效考核公平公正。事业单位应该坚持绩效公平公正，使绩效考核的结果能够真实放映员工的工作业绩[4]。为此，事业单位应该对绩效考核的办法与实施过程进行公示，并接受员工的咨询。这使得员工能够对绩效考核的内容与流程进行准确的把握与了解。第二，避免人治的情况出现。事业单位应该坚决避免人治情况出现，避免管理者的意见与态度产生过大的作用。这有助于建立公平的绩效考核机制，从而推动人力资源管理工作的优化。第三，根据绩效考核反思工作。事业单位在进行绩效考核之后，应该就绩效考核的结果同员工进行沟通与指导，使他们对考核的结果进行了解，并能够根据绩效考核的结果完善工作。这可以增强员工工作的方向性，促进良好人力资源管理体系的形成。

 

参考文献

[1] 连益财.试论事业单位的人力资源管理[J]. 中国城市经济. 2011，1.

[3] 王乐华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J]. 科技创新导报. 2009，14.

[8] 董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J]. 财经界(学术版). 2009,12.

第8篇：人力资源培训意见范文

一、指导思想

以*理论和“*”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“政府促进、社会支持、市场导向、自主创业”的原则，以培育青年、留学生及大学生创业群体为重点，鼓励支持初创期创业组织和劳动密集型企业创业；以鼓励创业带动就业为目标，健全政策扶持机制，完善创业服务体系；着力打造创新创业文化，优化创业环境，进一步提升*自主创新能力，激发城市经济活力。

二、总体目标和指标界定

（一）总体目标

通过实施本行动计划，切实帮助一批劳动者成功创业，并有效带动*市劳动者就业，实现“6532”的工作目标，即实施创业教育和培训6万人，建立创业园区和孵化基地50个，帮助成功创业3万人，创业带动就业20万人，使*市的创业活动进一步活跃，初步建立起*市鼓励扶持创业的长效机制。

（二）指标界定

1创业教育和培训人数。创业教育人数是指*市高校、中等职业技术学校在校学生参加创业教育且不低于18学时的学生人数。创业培训人数是指参加创业培训并享受*市有关培训费用补贴的人数。

2创业园区和孵化基地。指开业园区、经济园区、科技园区、工业园区、创意园区、大学生创业孵化基地等各种园区。

3成功创业组织。指*市各级政府和相关部门通过政策扶持或创业服务，帮助劳动者在*市创办的小企业、个体工商户、农民专业合作社、民办非企业单位和非正规就业劳动组织等各种创业组织。（列入统计的成功创业组织数，须为统计年度内符合上述条件开业并存活至年底的创业组织数）。

上述政策扶持是指：

——政策性融资支持（如创业投资引导基金、科技型中小企业技术创新基金、小额贷款担保、大学生科技创业基金等融资支持）。

——经营场地房租补贴（失业保险基金以及各级财政资金给予的房租补贴）。

——税费减免和费用补贴（如商贸服务型企业税费减免、创业培训费用补贴、开办费补贴、岗位补贴和社会保险费补贴等）。

上述创业服务，主要是指意向创业者在创业前预约专家咨询，相关部门组织开业专家志愿者、创业导师等为其提供一对一的咨询指导服务，有完整的服务记录并成功开业的。

4创业带动就业人数。指创业组织吸纳*市劳动者就业并办理用工登记备案手续的人数。

此外，非*市户籍劳动者在*市创业，带动*市劳动者就业效果明显的（原则上每1人创业至少带动*市6名劳动者就业），并按规定享受过有关政策扶持或创业服务的，纳入统计范畴。

三、年度目标和主要措施

（一）2009年目标任务和行动措施

目标任务：创业教育和培训1.5万人（其中创业教育1万人，创业培训0.5万人），建立各类创业园区和孵化基地15个，帮助成功创业1万人，创业带动就业6万人。

行动措施：

1在市促进就业联席会议制度框架下，建立由分管市领导任组长，市人力资源社会保障局、市发展改革委、市经济信息化委、市教委、市科委、市农委、市财政局、市规划国土资源局、市工商局、市住房保障房屋管理局、市统计局、市金融办、团市委、市工商联等部门和单位参加，分工负责、协调配合的市促进创业工作小组，加强对*市创业工作的研究和协调，共同推进本行动计划各项工作措施的落实。推动各区县成立相应的工作小组。

2鼓励推动各区县加大财政资金投入，实现每个区县都设立专项资金或创业引导资金；扩大大学生科技创业基金会的分基金会数量，新增1-2个分基金会；研究整合各部门融资扶持政策的工作方案，探索建立健全创业融资扶持链。（责任部门：各区县政府、市发展改革委、市科委、市教委、市财政局、市经济信息化委、市金融办等）

3推动小额贷款公司的试点工作，全市新增20家左右小额贷款公司，并出台相关扶持政策，为试点工作创造良好的环境。同时，加强市区有效联动，筹建小额贷款公司行业协会。（责任部门：市金融办等）

4根据《若干意见》的有关规定，制订完善小额贷款担保政策的实施意见，建立小额贷款担保资金风险补偿机制，落实对小额贷款担保工作突出的金融机构、信用社区的工作经费补助；推进信用社区的创建工作，全市信用社区的比例达到20%以上。（责任部门：各区县政府、市人力资源社会保障局、市财政局等）

5拓宽经营场地范围，建立15个创业园区和孵化基地；出台宅基地房屋作为创业者自营开办个体工商户、农民专业合作社等的操作办法，明确宅基地房屋作为经营场所的范围、条件和程序。（责任部门：市发展改革委、市经济信息化委、市教委、市科委、市人力资源社会保障局、市规划国土资源局、市工商局、市农委等）

6建立“创业教育+创业培训”相结合的教育培训模式，推动高校、中等职业技术学校将创业教育列入教学培训计划，当年开设创业教育的高校、中等职业技术学校达到55家，创业教育人数达到10000人次；加大创业培训力度，全年创业培训人数达到5000人次。（责任部门：市教委、市人力资源社会保障局等）

7实施“测评、培训、模拟、见习”的创业能力提升模式，引导意向创业者进行个人创业素质的测评，并开展针对性的跟踪指导服务；组织各区县每季度开展一次以创业实务和技能为主题的“菜单式”创业专题讲座；启动创业模拟运作项目的试点工作；发展350家经营较为成熟、社会责任感较强的企业、机构作为创业者见习基地。（责任部门：各区县政府、市科委、市人力资源社会保障局等）

8探索创业注册登记的联合审批、一站式服务、限时办结和承诺服务，制订集相关部门为一体的创业“绿色通道”的流程和方案，在有条件的区县试行。制订初创期创业组织享受社会保险费补贴、经营场所房租补贴、小额贷款担保及贴息，以及*市高校毕业生从事农业创业享受专项创业补贴的实施意见。（责任部门：市工商局、市人力资源社会保障局、市教委、市农委、市财政局等）

9初步建成中国（*）创业者公共实训基地中的创业公共服务平台，并实现对创业政策、服务、信息、资源的有效整合；建成“*创业公共服务信息网”，及时国家和*市的各项创业扶持政策、办事流程、创业信息和服务资源等公共信息。（责任部门：市人力资源社会保障局、团市委等）

10引入社会创业服务机构提供专业化服务，鼓励有条件的区县开展购买服务的试点，建立购买服务的标准和办法，购买服务的领域包括注册登记代办、法律事务、财务记账等方面。（责任部门：各区县政府、市人力资源社会保障局等）

11建立创业市场导向信息机制，*市适合微小型企业进入的主要行业，以及*世博会相关行业或项目的创业指导目录，覆盖的行业或项目不低于20个；开展市民创业状况调查，公布当年*市创业状况和创业市场动态信息。（责任部门：市经济信息化委、市科委、市统计局、市人力资源社会保障局等）

12组织开展开业指导专家志愿者、创业导师的公开招募活动，充实创业指导志愿者队伍。其中，各区县开业专家志愿服务分团中企业家、职业经理人等专家的构成比例达到60%以上。（责任部门：市人力资源社会保障局、团市委、市经济信息化委等）

13鼓励推动区县建立创业者协会、创业者联谊会等创业者自律服务组织，培养创业者自我管理、自律服务的意识。（责任部门：市财政局、市人力资源社会保障局、市民政局等）

14在*市主要媒体开设创业宣传专栏；组织开展各类创业主题宣传和讲座等活动，其中，全市性创业主题咨询活动不少于3次，创业计划或创业先锋的评选活动不少于1次。（责任部门：市人力资源社会保障局、市教委、团市委、市工商联等）

（二）2010年目标任务和行动措施

目标任务：创业教育和培训2万人（其中创业教育1.4万人，创业培训0.6万人），建立各类创业园区和孵化基地20个，帮助成功创业1万人，创业带动就业7万人。

行动措施：

1鼓励有条件的区县开展融资扶持政策整合的试点；新增1-2个大学生科技创业基金会的分基金会；逐步增加创业扶持资金的投入，改善创业企业的融资环境。（责任部门：各区县政府、市发展改革委、市科委、市教委、市财政局、市经济信息化委等）

2继续扩大小额贷款公司的试点范围，确保每个区县都成立1-2家小额贷款公司；发挥小额贷款公司行业协会的作用，促进小额贷款公司的健康发展。（责任部门：市金融办等）

3扩大小额担保贷款政策的受益面，加强贷后跟踪、管理和服务等工作，优化贷款质量；继续加强信用社区的创建工作，使全市信用社区的比例达到50%以上。（责任部门：各区县政府、市人力资源社会保障局、市财政局、市金融办等）

4建立20个创业园区和孵化基地；引入社会中介机构进入园区提供专业化服务；有效发挥园区孵化创业组织的作用，提高园区创业组织的流动性。（责任部门：市发展改革委、市经济信息化委、市教委、市科委、市人力资源社会保障局、市工商局、市农委等）

5在各高校、中等职业技术学校全面铺开创业教育。同时，加强创业教育和创业培训的跟踪管理，完善创业教育培训的教材大纲，丰富教学内容和教学方法，提高创业教育、创业培训的针对性和实效性。（责任部门：市教委、市人力资源社会保障局等）

6推广创业能力提升模式，继续组织区县开展创业能力测评和“菜单式”创业专题讲座；创业模拟运作项目在全市铺开；进一步扩大创业者见习基地，完善创业者见习基地的管理办法。（责任部门：各区县政府、市科委、市人力资源社会保障局等）

7根据各区县实际情况，开辟创业“绿色通道”，为创业组织提供方便、快捷的开办服务。（责任部门：市工商局、市财政局、市人力资源社会保障局等）

8积极发挥创业者公共服务平台服务全市创业者的作用；进一步完善“*创业公共服务信息网”，提高信息的实用性和时效性。（责任部门：市人力资源社会保障局、团市委等）

9进一步拓宽购买社会专业机构服务创业的领域范围，完善购买服务的工作机制。（责任部门：各区县政府、市人力资源社会保障局等）

10进一步扩大政府创业导向信息的行业或项目的创业指导目录范围；继续开展年度市民创业状况调查，*市创业状况和创业市场的动态信息。（责任部门：市经济信息化委、市科委、市统计局、市人力资源社会保障局等）

11进一步壮大创业指导专家志愿队伍，优化队伍结构，增加创业指导专家中企业家、职业经理人等人群的比例；进一步扩大专家指导服务规模，创新服务方式，将创业指导服务延伸至校区、社区与郊区。（责任部门：市人力资源社会保障局、团市委、市经济信息化委等）

12继续开展各类创业主题宣传活动，进一步激发市民创业热情，弘扬创业精神。（责任部门：市人力资源社会保障局、市教委、团市委、市工商联等）

（三）2011年目标任务和行动措施

目标任务：创业教育和培训2.5万人（其中创业教育1.8万人，创业培训0.7万人），建立各类创业园区和孵化基地15个，帮助成功创业1万人，创业带动就业7万人。

行动措施：

1逐步扩大区县整合各项融资扶持政策的试点范围，完善建立起覆盖不同群体、不同阶段、不同行业的创业融资扶持链。同时，大学生科技创业基金基本建成覆盖全市的工作网络。完善小额贷款担保工作的运作机制，全市信用社区的比例达到80%以上。（责任部门：各区县政府、市发展改革委、市科委、市教委、市财政局、市经济信息化委、市金融办、市人力资源社会保障局等）

2继续建立15个创业园区和孵化基地，基本实现每个园区都有比较完善的创业服务功能。进一步完善创业公共服务平台的服务机制，积极发挥其示范引领作用和辐射功能；扩大创业指导的行业范围，使创业指导目录基本覆盖*市适合微小型企业进入的行业，满足各行业创业者的需要。（责任部门：市发展改革委、市经济信息化委、市教委、市科委、市人力资源社会保障局、市工商局、市农委、市统计局等）

3进一步推动区县建立购买社会专业机构服务创业者的机制，继续拓宽社会化服务领域；加强创业指导志愿队伍建设，优化队伍结构，完善服务模式，提高专家咨询指导的实效性；加大建立创业者自律组织的推进力度，全市19个区县都成立创业者自律服务组织；研究完善政府公共服务、社会专业服务、专家志愿服务和创业者自律服务共同促进创业的机制。（责任部门：各区县政府、市人力资源社会保障局、市财政局、市民政局、团市委、市经济信息化委等）

4对创业教育和创业培训的效果实施评估，探索建立系统化的创业教育和创业培训体系。进一步推广创业能力提升模式，发挥创业模拟运作项目在提升意向创业者能力方面的作用；扩大创业者见习基地的规模，并对参加创业能力提升培训的学员进行调查跟踪，完善创业能力提升的工作机制。继续开展各类创业主题宣传活动，努力形成创新创业的文化氛围。（责任部门：市教委、市科委、市人力资源社会保障局、团市委等）

四、组织实施

（一）市促进创业工作小组定期对*市鼓励创业带动就业三年行动计划的实施情况进行督促、指导和考核、评估。

第9篇：人力资源培训意见范文

中小企业作为我国市场经济的主体，是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量，当前，随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体系的不断完善，中小企业在国民经济和社会发展中的地位日益重要。[1-3]然而，与中小企业蓬勃发展相悖的是，中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日渐突出，成为导致许多中小企业由盛转衰的原因之一，因此，积极探索适应新形势下中小企业的人力资源管理道路显得尤为重要。

一、我国中小企业人力资源管理的特点

（一）人员沟通的直接性

中小企业由于人数少，多实行扁平化的管理架构，人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。

（二）人才引进的复合型

中小企业涉及行业较广，对人才需求呈现出多样化特点，需要更多的复合型人才，无论是企业的经营者还是企业员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

（三）人力资源的流动性

中小企业由于生存压力较大，经营收入不稳定，许多员工抱着打工的思想，一遇到其他机会就会跳槽，所以雇用和解雇都比较频繁，员工流动性较强。

（四）人才管理的家长式

中小企业更多的集权使得企业管理人员减少，导致人力资源管理部门成为企业的附属部门，很难独立完整地行使人力资源管理的权力。

二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理定位不高

目前，中小企业管理者存在认识不清问题，认为人力资源管理是单纯的人事管理活动，没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限，企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域，把工作重点放在如何增加盈利上，而忽略了人力资源管理。

（二）缺乏科学的人力资源规划

中小企业在实施竞争战略时，每当遇到人力资源方面的问题时，经常是职位缺人了才开始招人，缺乏人才储备意识，也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划，企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，导致人才的发展跟不上企业的发展。

（三）人力资源管理水平不高

中小企业初创阶段没有完善的规章制度，一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段，管理方式是家族式、命令式的。当前，这种管理模式的弊端日渐显现，特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时，旺旺管理者意见会占据上风，削弱了制度的权威性。

（四）缺乏良好的企业文化

很多中小企业没有认识到企业文化的重要性，不重视企业文化建设，在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用，这无法吸引更多的优秀人才加入，也无法使员工形成共同的价值观，对企业的认同感和归属感不强，导致人员流动率较高，造成了人力资源的流失和浪费，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、中小企业加强人力资源管理的主要对策

（一）更新人力资源管理理念

当前，人力资源是最宝贵的资源，也是战略性资源，这就要更新人力资源管理理念，树立现代人力资源管理意识，认识到人力资源才是企业第一资源。

1.牢固树立立“以人为本”的管理理念，人力资源具有巨大的发展潜力，是一种能动的资源，能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的企业资源，尊重员工，调动员工的积极主动性。

2.要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来，立足于企业竞争力的提升，对人力资源管理工作进行长期规划，建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念，坚持以人为本，为员工提供一种轻松和自由的工作环境，激发员工的潜力。

3.建立科学的企业人力资源管理职能部门，中小企业应结合实际，建立各利益主体之间的约束机制，根据岗位需求有计划地对员工进行培训，对管理干部进行现代管理知识与技能培训，对技术人员进行专业技术知识培训，从而提高员工的专业素质，胜任工作。

（二）合理安排人力资源规划

当前企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，因此企业必须注重人力资源规划，充分发挥人力资源的价值。

1.明确企业发展战略。在企业发展战略中，要明确人力资源是实施战略的核心问题，人力资源规划要服务于企业战略，从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略，人力资源管理必须符合企业内外各方利益，并且要得到员工认可，只有这样才能充分调动员工的积极性。

2.实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要最大限度的发展人力资源的作用，人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析，制定切实可行的战略性人力资源规划，重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。

3.加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样，竞争比较激烈，导致人力资源规划比较复杂，这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设，提高人力资源管理者的整体素质。

（三）健全人力资源管理体系

科学合理的人力资源管理体系是中小企业战略规划的重要内容，也是企业实现战略目标的关键，中小企业应当建立以绩效为中心的人力资源管理体系，不断提升企业人力资源管理水平。[4-6]

1.建立健全人才激励机制。科学的激励机制能有效地吸引人才，激发员工的主动性和创造性，为企业创造更大的价值。中小企业人力资源的激励应该注意物质激励和精神激励相结合，在物质激励方面，要注意激励手段的创新，在精神激励方面，要注重提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。

2.建立多样化的培训制度。系统培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要，企业应在战略发展层面上建立系统性的培训，完善培训机制，使培训工作走向制度化、规范化。把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划，丰富培训形式，完善培训内容。

3.建立市场化的招聘制度。企业应建立现代化的人才引进制度，由原来的接班、推荐变为市场行为。人才招聘注重真才实学，淡化社会关系在其中所起的作用。规范人才招聘流程，如初试、面试、专业考核等，考核内容既涉及到专业技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。

（四）着力打造特色企业文化

企业文化是决定企业兴衰的一个关键因素，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效果和组织的经济效益的作用。

1.将企业文化与经营管理紧密结合。企业进行文化建设的根本目的是促进企业的发展，如果脱离企业的发展实际和经营活动，企业文化建设犹如无源之水，无本之木，企业在加强文化建设的过程中，要立足于企业的生产经营活动，立足于企业的长远发展，通过文化建设促进企业的可持续发展。