人力资源培训教学精选(九篇)
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第1篇：人力资源培训教学范文
[关键词]高校；人力资源管理；体系；创新
[中图分类号]F821.5
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461(2010)11-0068-03
高校作为培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设创新型国家的伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于高校提高人力资源管理水平，促进高等教育发展具有重要意义。
一、高校人力资源管理的现状及问题
近年来，为适应我国社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对学校人力资源管理制度和分配制度进行了探索性的改革，特别在教师职称改革、人才流动、搞活工资分配等方面做了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。但总体而言，高校人力资源管理体系的改革进程还明显落后于企业人力资源管理制度的改革，这与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应，制约了高校本身的活力和发展的动力，高校人力资源管理仍然存在的问题主要表现为以下几个方面：
(一)观念落后，人力资源开发与管理的各项职能不尽完善
随着高校扩招及规模的不断扩大，许多高等院校往往比较重视宏观环境(国家政策、招生、就业)和内部教学资源的利用、学生管理、教学设备管理和资金管理等问题，而在一定程度上忽视学校的人力资源管理工作，人力资源投资的意识不强。多数学校普遍缺乏系统的、与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理部门的组织结构设置不合理，仍然沿用传统的人事处及日常事务管理的职能科室设置，人力资源管理人员的素质参差不齐，甚至不具备履行自己职能所需的知识与技能，没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法，缺乏对教职工的招聘、配置、选拔、绩效考核、激励方式、培训开发、人事关系的改善等方面的工作原则、方法和技巧的把握。主要是在进行日常人事工作管理，不具备从战略角度思考高校人力资源管理的能力，这在一定程度上制约了高等院校人力资源职能的充分发挥。
(二)人力资源开发的投资不足，培训体系不健全
高等院校普遍缺少一个完善的培训规划体系，有些高校由于资金紧张或担心培训影响正常的教学秩序等原因，学校对培训的投入相对不足，只有少数教师有机会享受到在职培训，即使有一定的培训计划，但培训的内容和形式也相对单一、主要强调教师在业务方面的培训，而在沟通技巧、团队精神、校园文化、职业道德等方面的教育与培训普遍缺乏。
(三)人力资源管理缺乏有效的激励机制，竞争意识、危机意识淡薄
首先，对高校学科带头人、骨干教师的激励不足，学校的办学水平、核心竞争力大多取决于知名学科带头人及骨干教师、管理人员的数量和水平。目前高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向该部分人员进行了倾斜，但是倾斜力度还有待于进一步加强。其次，对普通教师的激励不足。主要体现为激励措施不公平，没有创造良好的竞争环境，分配方案自身设计不尽合理，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式；专职教师缺乏必要的工作分析和职位评价，在工作绩效的考核中缺乏依据；考核方法不够科学和完善，缺乏客观公正的量化标准，考核结果反馈渠道不畅通。与此同时，在高校教师和其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”、“铁交椅”。不存在下岗、失业的现象，因此，一些教师的责任感和危机感淡薄。
(四)人力资源结构不合理，存在人才流失现象。由于人力资源制度的不配套，使得高校人员缺乏合理流动，导致了人员的隐性过剩或相对不足现象的产生。这其中行政及非教学科研人员比例相对较高，而教师队伍中，低职称、学术与教学水平一般的人员占有较高比例，而具有较高学术水平的学科带头人、骨干教师以及具有实践经验的教师普遍缺乏。在人员流动方面，存在不和谐现象，一方面学校采取措施，加大投入，进行人才引进；而另一方面一些经过学校多年培养，学历和职称层次高，并在专业上有一定建树的教师外流现象较为严重，这对学校的发展造成较大影响。
二、人力资源管理体系创新
面对高校人力资源管理现状及存在的问题，高校人力资源管理体系创新的着眼点在于学习现代企业人力资源管理的先进理念、管理方法并立足于高校特定的人力资源管理环境，在人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理上寻求创新，具体创新思路及建议主要有以下几个方面：
(一)做好人力资源规划工作
1．人力资源规划应着眼于高校的战略发展目标，在充分分析高校所处的内外部环境的情况下，运用科学的方法，对高校在特定时期的人员供给与需求进行预测，并制定平衡措施。具体包括，采用SWOT分析方法确定高校战略发展目标，结合运用各种需求、供给预测手段，按照学科建设及教学、科研任务，做好高校人员的定岗定编工作。
2．由于高校特定的环境和发展历史，人员构成与企业不同，高校在定岗定编工作的主要思路是：改善原有人力资源结构，调整非教学、教学、科研人员的比例，其中重点是将非教学科研人员的比重压下来，这是一个非常现实的问题。随着近年来高校扩招，在师生比普遍超高的情况下，如果先从教师队伍开始压缩编制和精简人员，显然是不现实的，所以，高校人力资源管理在人员规划上的突破口应放在行政、教辅这一块。随着事业单位改革和高校内部管理体制改革的进一步深入，建立多种编制相结合的编制管理体系更能适应创新的需要。在高校内部可尝试建立事业编制(包括教师编制，教育教学辅助人员编制，党政工作人员编制)与企业编制(指高校中实行经济核算管理并逐步社会化的生活后勤服务单位)，固定编制佣于骨干教师队伍和精干的管理服务队伍)与流动编制(用于聘任校内外名师、研究生、博士和国内外知名学者)，通过教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制，最终实现人才结构的合理化。
(二)加强招聘录用管理
1．扩大招聘范围、加大人才引入力度，在条件允许的情况下，根据高校长远发展目标，面向国内、国外公开招聘符合任职资格条件的高素质、高水平人才。选择面广了，选择到优秀人才的比例自然就提高，学校可以将每年所需要的职位、专业技术水平要求及人数向国内外公布，争取吸
引更多的人前来应聘，改变以往国内来源的单一性及区域教育的局限性，大大提高人才选拔的范围、标准和质量，为优秀人才选拔提供制度保障。
2．为了更好地把好进人关口，在选拔录用环节，改变高校以往简单的招聘选拔流程，除对专业素养、学术水平等显性方面的考核把关之外，重点需要增加对应聘人员的人事测评选拔工作，通过各种测评手段和方法，就应聘人员的性格、品德、求职动机、潜质、是否符合特定高校的组织文化等进行测评考核，同时在人员选拔上引入权利制衡机制，利用人力资源管理部门、用人部门、其他相关部门在人员选拔上的利益主体矛盾，在人员入口上给予权利制衡，杜绝在人员进入过程中出现的营私舞弊，任人唯亲现象，确保教师质量。
(三)规范教育培训工作
通过在职培训提高教师知识和技能是耗费资源最少和最富有效率的途径。要使高校教师群体能够与社会发展保持持续性的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而是需要建立一套完整的教育培训体系，具体应该包括：
1．进行培训需求分析：要建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，需要从组织、岗位、个人三个层面进行广泛培训需求调查分析，摸清需求，做到有的放矢。
2．实施主体及对象：实施主体应包括人力资源管理部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员等所有教职工。
3．培训内容：培训内容不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步。
4．培训方法及培训费用使用重点：培训方法可选择多种方式，如定期进修、出国进修计划、广泛开展国际学术交流计划，定期举办各类学术会议，进企业顶岗实习等，对于青年教师采用如师父带徒弟、结对子式的培养模式等；培训费用的预算和使用要有重点，要向学科带头人，骨干教师等核心人员倾斜。
5．教育培训工作要形成制度，制度要透明，对培训后的协议管理，职业生涯规划等要有统筹安排，教育培训要与人员晋升、利益分配相联系。
(四)分类进行绩效管理
绩效管理不是新概念，起先来源于企业人力资源管理的评估中。随着社会经济的发展和对经济效益与效率的追求，绩效管理逐步成为一个流行的观点。高校引入先进的绩效管理理念对高校实现战略发展目标具有重要的支撑作用。根据高校人力资源构成的不同，应针对从事教学、科研、管理人员、教辅人员分别进行绩效管理。
1．对从事教学及科研工作的教师来讲，一般是以所承担的教学工作量、科研任务方面进行量化考核，考核结果与利益分配相挂钩。从目前存在的问题来看，首先是在考核教学质量上的把握还不很到位，其次是对教师职业道德、教书育人等方面没有给予考核与重视。教学工作不仅要考核数量，更需要考核教学质量及教师的职业道德、教书育人等关系到学校长远发展的考核指标。改变的主要思路在于引进企业绩效管理中平衡计分卡的最新理念，更为全面地对从事教学科研工作的教师进行考核，这其中把学生引入为教师的考核主体，以学生评价作为教学质量、职业道德、教师育人的主要考虑因素。
2．对于管理人员、教辅人员，由于工作考核定量化难度较大，所有考核较多是流于形式，通过工作分析，确定岗位职责，并进行目标管理，考核主体可以以教师的匿名评议作为主要的考核方式。加强教师绩效管理过程中的沟通工作，最终实现教师、科研人员、管理人员、教学辅助人员的业绩提升，是高校引入绩效管理最终目标。
(五)实现全面薪酬管理
高校的薪酬管理应引入市场机制，反映人才市场价值，实现全面薪酬管理。主要思路是：
1．进行市场薪酬调查，了解外部市场薪酬水平，实现薪酬的外部竞争性。随着教育服务市场竞争的不断加剧，高校人力资源具有较强的流动性，高校薪酬如不能适应市场需要，在人才吸引、保留上具有充分的竞争力，那么高校的发展必然受到较大的制约。
2．进行工作分析与评价，实现薪酬的内部一致性，薪酬分配应向核心人员和关键岗位进行倾斜，按照20／80原则，高校的发展更多依赖于学科带头人、骨干教师等核心人员，只有在薪酬管理上向这些人员进行倾斜，才能抓住薪酬管理的重点，为高校战略目标实现起积极推动作用。
3．改善薪酬形式，提高绩效薪酬比重。绩效薪酬是以员工个人、团队或者组织的绩效为依据支付的薪酬，相对于基本薪酬，激励薪酬具有变动性，而且和高校教师的教学、科研、管理绩效紧密联系，因此对教师的激励性也更强。
4．丰富激励方式，实现全面薪酬管理。基于高校人力资源对物质及精神激励都有较高要求的特点，高校在薪酬管理中要注意增加激励的方式，通过科学的评优、赋予荣誉称号、优先的出国进修机会等多种激励方式来调动教师的工作积极性。
(六)改变人力资源服务理念
1．迅速推动人力资源管理部门的转变，使人事部门由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，人力资源管理部门应适应时代要求，转变观念。树立客户服务意识，为高校人力资源提供各种人力资源管理产品及服务。其管理方法和手段不应再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。
2．改变传统人事管理的组织结构，成立高校人力资源政策研究中心，引入高素质的人力资源管理专业人员，为高校人力资源管理出谋划策，同时对各职能科室进行整合，有条件的可以将部分日常人事管理工作外包给专业公司进行管理，高校人力资源管理部门的职能管理应不断接受各服务对象的考核，并将考核与该职能部门的利益分配、晋升发展联系起来。
第2篇：人力资源培训教学范文
关键词： 地方高校 青年教师人力资源 开发与利用
近年来，随着我国高等教育事业的迅速发展，我国已经实现高等教育大众化。各高等院校在招生规模不断扩大的同时，也相应地不断扩充教师的数量。相关数据显示，这几年高校教师的绝对数量和年龄结构都发生了很大的变化，全国高等院校补充了一大批青年教师，特别是地方高校新吸收的青年教师在各高校的比例越来越大，有的地方高校35岁以下的青年教师比例甚至已达到全校教师的50%。青年教师队伍的建设直接关系到人才培养质量，他们的素质直接关系到高校的未来发展。因此，如何有效地开发与利用青年教师人力资源将是地方高校亟待解决的问题。
一、地方高校青年教师人力资源开发与利用存在的问题
高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。高校教师人力资源开发，是指高校通过多种有效手段，提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最重要的组成部分，是高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高教学质量，提升科研水平，推动高校发展起着重要作用。近年来，虽然我国地方高校在青年教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。
（一）人力资源管理的观念相对滞后。
目前就高校人力资源管理的实际来看，行政管理者还未真正建立现代的人力资源管理理念，仍未完全脱离计划经济时代人事管理的传统思路。高校人力资源管理者对现代人力资源管理这一新理念还缺乏了解，在工作中既没有真正树立以人为本的管理思想，又没有真正认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，仅仅实施简单的人事行政管理。单纯地认为高校的发展就是靠资金的投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。在教师队伍建设上，片面地认为建设高素质的教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师，却忽视了对现有教师的培训提高和稳定工作。大部分高校已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳定人才、吸引人才的重要性，但其相关配套政策与措施还未真正落到实处。
（二）高校青年教师流失现象严重。
为了提高教师的学历层次，改善学历结构，大多数学校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生，但当这些硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位，由于人才流动不受地域限制，办理离职调动手续比较简单，因此培养的这些高学历人才很轻易地流失了。
高校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流失。显性流失主要表现在：由边远地区的高校流向沿海地区高校，由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校，由办学规模较小的高校流向规模较大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重点高校；教师“下海”创业、出国、考研升学，等等。隐性流失则主要表现在：部分高校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中，而把主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。
（三）高校青年教师培养机制有待完善。
培训和培养是人力资源管理的活动中心，当前高校青年教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。其一，资金严重不足。一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历的提高和高学历、高职称教师的引进上，对于教师的教学水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金。其二，对于教师的培训，缺乏中长期的规划，仅仅注意到眼前培训工作的需要。其三，培训内容面较窄且单一，仅重视理论培养，忽视实践技能的提高。其四，培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。
（四）现有人力资源没有达到充分开发利用。
对于青年教师人力资源的开发与利用，存在重“引进”，轻“开发”的现象。一些学校为了提高某学科在全国甚至全世界的影响力，不惜“血本”引进年轻有为的博导、教授和博士，招聘范围甚至由国内拓展到国外，耗资不菲，却没有达到预期中的效果。这些博导、教授和博士来校以后，要么因实验设备、实验场所等条件达不到开展工作的需要，要么因主观难以适应学校整个内部环境而不能将精力全倾投入学科建设。这种现有人力资源没有全局性地利用是当前高校人力资源管理管理阶层最不愿意面对的尴尬境地。所以，我们应该将现有人力资源向现实人力资源合理转化并加以发挥运用，即人力资源的开发利用过程。
二、地方高校青年教师人力资源开发与利用的对策
为了有效提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，使教师的劳动能力得以合理利用，地方高校的青年教师人力资源开发与利用应从以下方面入手。
（一）树立“教师为本，人才第一”的现代人力资源开发理念。
作为人才聚集地的高校应转变管理和服务部门的职能，树立以“教师为本，人才第一”的管理理念。把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能。把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，通过完善相关机制，建立以教师为中心的现代教师管理模式，加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。进一步牢固树立教学工作的中心地位，在全校形成领导重视教学、教师热爱教学、科研促进教学、投入优先教学、管理服务教学、后勤保障教学的良好氛围，从而为高校教师人力资源开发和利用创造良好的外部环境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激发教师的潜能，充分调动广大教师的积极性。
（二）全面规划和落实教师在职培训。
教师的教育培训是高校教师人力资源开发的核心内容。学校应当着眼于更新高校教师的知识和能力，全面提高教师综合素质，全面规划和落实教师的在职培训。对于高校而言，应从人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面健全教师继续教育的运行机制。应给教师提供充足的学习时间、充裕的学习经费和优良的学习环境等条件，对于刚毕业不久的硕士、博士生，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育学理论知识和教育教学方法，不断提高教学技能与技巧，保证课堂教学质量。对于35岁以下的讲师或副教授等青年教师，应努力创造条件，组织他们积极参加国内外高层次的研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，及时更新教育思想和专业知识，进一步提高其教学和科研水平，为其今后的发展奠定坚实的基础。
（三）建立有效激励机制，充分调动教师的工作积极性。
“激励”一词是管理心理学中的一个重要概念，含有激发动机、鼓励行为、形成行为动机的意义。将“激励”这一概念用于人力资源开发中，就是通常所讲的调动教师工作积极性的问题。它是针对高校教师的内心状态和心理需求并进而激发其工作动机的一条现代管理原则。从人力资源管理的角度，高校可以采取目标激励、精神激励、关怀激励等方法，建立一套完整的教师评级、考核、激励机制。一方面，学校根据青年教师的合理需要，运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其工作积极性，并把他们的心理与行为状态导向新的境界，推向新的高度。另一方面，从情感入手，营造一个普遍相互尊重的校园，通过对青年教师的信任、尊重与关怀，满足其自尊需要，增强其归属感和忠诚度，使青年教师进一步认识到自身的价值，以调动和激发其工作积极性。为保障教师激励机制的建立和健全，学校还应制定切实可行的约束措施和督查制度，以保证高校激励机制的实施。既要表彰合理及时，又要赏罚分明。
总之，地方高校应清醒地认识到人力资源是高校的第一资源，青年教师在学校的发展中具有举足轻重的作用。因此，地方高校应高度重视青年教师人力资源的开发与利用，创造良好的环境，采取有效的措施，充分发掘青年教师的潜能，提高其综合素质。
参考文献：
［1］何宝国.试论高校教师人力资源的开发与管理［J］.人力资源管理，2010，（11）.
［2］姚百花.高校教师人力资源管理与开发的问题与对策［J］.辽宁行政学院学报，2010，（2）.
第3篇：人力资源培训教学范文
关键词：人力资源管理;实践性教学;应用型本科
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0115-02
随着知识经济时代和信息时代的到来，越来越多的企事业单位逐渐认识到：人力资源是组织生产和发展的第一要素，对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加，同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此，全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业，开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚，办学条件和办学经验都存在许多不足，但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科，使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时，出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革，提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量，是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践;其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨，加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入，建立人力资源管理专业实验室，添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件，引入专业实践教师或是培训在岗教师，努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源，满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力，提高学校就业的综合实力。
参考文献：
[1]彭十一.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建[J].人力资源管理，2014，（1）.
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[3]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008，（4）.
第4篇：人力资源培训教学范文
关键词 高职院校 人力资源管理 教学现状
一、引言
随着市场经济的快速发展，人力资源管理的重要日益凸显出来。目前，各个企业极度匮乏此方面的人才，为了满足社会发展需要，我国各高校开始设置人力资源管理专业，为企业输送大量的人才，确保经济得以健康发展。当下，我国高职院校在设置人力资源课程方面投入了巨大的精力，立足于我国社会发展需要来调整相关课程，可以说是真正做到了理论与实践相统一。但是我们也必须注意到，人力资源管理专业毕竟还是一个新兴专业，一切工作还处于摸索阶段，因此其在教学方式、教学理念及考核方法等方面均存在一些不足，随着高职院校该课程的不断演化和推进，一些问题也浮出水面，因此对高职院校人力资源管理课程教学中存在的问题进行相应研究就很有必要。
二、高职院校人力资源管理课程存在的问题
（一）教学理念落后
高职院校在开展人力资源管理课程时，都是简单地对课本上的知识进行教学，教学理念比较落后，忽略了很多目前社会上的新内容，导致所讲的知识应用于现代社会存在不适应性。此外，当前大部分高职院校的教师在讲课的过程中太过重视理论教学，缺乏将具体理论应用于实践方面的介绍，这使得其培养出的学生无法满足现代化企业的要求，这对于我国教育及经济事业的发展产生了不利的影响，学生学不到知识，掌握不到技能，自然也就无法在社会上立足。
（二）教师培训力度不足
随着社会的发展，人力资源管理也不断衍生出新的理论和应用方法，但是对一些老教师而言，很多新知识他们并不了解，因此也就没有办法传达给学生。想要提升老教师对于人力资源管理理论最新动向的认知水平，高职院校就应该经常对教师进行培训，然而当前大部分高职院校都缺乏相关培训，使得课程中教学的内容很多已经过时。此外，大部分高职院校的教师及学生均认为开设人力资源管理课程实际上就是走形式、走过场，根本没有实际的作用和意义，根本学不到日常工作所需的职业技能和操作能力，这也是由于高职院校缺乏相应的培训造成的，影响了他们教学和学习的积极性。
（三）教学考核方式太过单一
教学考核对于教师提高教学质量有着积极的影响。就人力资源管理课程教学而言，各个学校虽然构建了相关的考核机制，但受到诸多因素的制约，考核机制无法有效地评估教学质量问题，因此不受重视，可以说考核工作流于形式。此外，人力资源管理课程应该将实践课程放在突出的位置上，只关注理论教学是行不通的，由于学校不太重视相关的考核工作，未能立足于自身发展来制定考核方式，因此无法有效地评估教师的教学质量及学生的学习效果。形式过于单一的考核方式无法起到应有的鼓励及约束作用，重理论轻实践的发展模式并未得到有效改变。对此各高职院校应该积极地加以改变。
三、高职院校人力资源管理课程教学改革对策
（一）改变落后的教学理念
大部分高职院校当中的人力资源管理课程的教学理念都较为落后。因此，应该迅速转变教学理念。首先是积极招聘专业性较高的毕业生或者有经验的人才，此外还要给学校内部工作贡献突出的教师提供各种不同的培训以及晋升机会，还要提供给他们一定的权利，加快他们发挥自己聪明才智的脚步，给大部分高职院校的现代化进程提供贡献自己的一份力量，这样才能够改变大部分高职院校当前人力资源管理课程落后的教学现状。其次，高职院校应该及时地更新教学内容，有意识地联系现实中的案例来展开教学活动，只有如此才能培养出符合企业发展需要的人才，学校自身的教育价值才能凸显出来。
（二）加大对教师的培训力度
加大对高职院校职业技能的培训力度，使老教师以及刚出校门的教师能够更多的掌握人力资源管理在社会中的发展脚步。首先应该加大对于教师岗前培训的培训力度。这种培训是专门面对刚刚踏出大学校门的毕业生的，主要包含以下两个方面：一个是专业知识培训，一个是课程教学方法培训。此培训能够极大的提高大部分高职院校内部教师的专业教学能力，还可以使得新入职的教师能够加快适应速度，此外还能够增加教师对于工作的责任感。二是与岗位有关的培训。此类培训主要是面对人力资源管理最新发展相脱轨的教师。该培训能够使教师更多的了解人力资源管理在社会中的发展程度，并可以学到更多的应用实例，使得教师更好地授课，培养出更多的人才。
（三）构建完善的教学考核机制
笔试考核模式太过单一，无法有效地评估学生的能力，教师应该以课程属性为立足点，依据教学需要来构建相应的考核机制。秉持着理论和实践相统一的原则来进行考核，不仅要考核学生的理论知识水平，此外还要评价其在实践课程方面的所学，如此我们才能更全面地了解学生，依据学生的知识结构来安排和调整课程。这样，教师的教学活动才能更具针对性，学生的综合素养才能得到真正提升。在学习过程中，学生不仅掌握了大量的理论知识，此外其操作能力也有所提升，可以满足现代化企业的用人需求。
四、结语
随着我国经济的发展和社会的进步，企业在我国国民经济中占有的地位越来越重要，作出了突出的贡献。然而在日趋激烈的市场机制中企业发展也遇到了越来越多的瓶颈，影响着它们的发展壮大，从总体来看，影响最深的是人才方面。现代企业制度中，人才是最具有优势的因素。企业能否健康顺利运行，人才因素是最终的决定力量，人力资源中人才因素在企业中占据的分量越重，对发展越有利。但是当前大部分高职院校在开展人力资源管理课程的过程中都存在这样那样的问题，严重阻碍了相关人才的培养。因此，解决大部分高职院校人力资源管理课程方面存在的问题已经成为当前高职院校的当务之急。
（作者单位为广西经济管理干部学院）
参考文献
[1] 徐星星.高职院校人力资源管理课程教学方法改革研究[J].价值工程，2014
（19）：276-277.
[2] 郭玲玲，吴伟，李`，等.关于高职院校人力资源管理课程的几点思考[J].大家，2010（14）：185-186.
[3] 张琪.高职院校人力资源管理课程改革模式初探[J].现代企业教育，2014（8）：257.
第5篇：人力资源培训教学范文
关键词：电力企业;人力资源;培训教育
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01
随着“十三五”规划的进行，电力企业的竞争压力日发明显。一个电力企业要想在行业竞争中占据有利位置，就必须提升企业的竞争力，强化企业员工的文化素质和专业技术能力，所以要随着时代的发展不断创新人力资源的教育培训机制。
一、“十三五”规划下的电力企业发展所面临的挑战
（一）原有的人力资源培训思想认识不适应新形式下的企业发展要求
在市场化的环境下，部分电力企业的领导者对人力资源的认识不是很正确。他们有的过分地追逐利益，认为对企业员工的教育和培训是一种不必要的消费，甚至是资金的浪费，进而拒绝企业进行人力资源的教育和培训的支出;有的电力企业管理者认为，在目前的市场竞争环境下，员工跳槽的现象日趋壮大，人员的流动性很大。企业用金钱、人力和时间对员工进行了科学文化和专业技能的培训，但是，受培训的员工却不一定能将知识转化到本企业的发展中，所以不是很提倡对企业员工进行教育培训。
其实，电力企业的高层管理者应该正确的认识到，一个良好的企业人才培训机制是对人才的一种吸引，而人才的培养是一项长期的工程，不是一天或者一个月的短时期工程。在“十三五”规划的发展前景下，电力企业只有不断完善和创新企业的人力资源的思维，才能更好地吸引、发展和留住人才，在这样的前提下，企业才能做大做强，才能在整个电子行业竞争中脱颖而出。
（二）部分电力企业的人力资源规划不符合科学发展的观念
就目前来讲，部分电力企业的教育培训机制未能与企业发展的实际和当下社会发展的潮流相结合，缺乏科学的发展的观念，主要表现为以下三点。第一，部分电力企业把人力资源的培训放在一个可有可无的尴尬位置，未能引起员工和企业的重视。第二，部分电力企业制定的人力资源的培训计划不科学，简单的将培训分为员工上岗前的培训、员工上岗中的培训服务、评估考核、奖励惩罚机制这四个方面，未能科学体现人力资源培训的效果。第三，部分电力企业的现有奖励惩罚制度不完善，企业中存在的中国式人情关系使奖励惩罚制度失去了应有的公正性，执行力度大大折扣。
（三）缺乏科学性强且多样化的培训教育机制
选择什么样的培训方式对取得预期的培训教育效果起到关键的作用，培训的方法要根据工作的任务和受培训者的岗位特征来选择，并与培训的目的和课程内容相适应[1]。部分电力企业的培训教育方式单一，传授的传统技术枯燥无味，应该创新现有的缺乏科学性的教育培训制度，坚持理论和实际的创新，改善培训的环境，努力提升企业员工的专业技能水平。例如，完善教育培训的具体程序，创新课堂教育的培训方式方法，通过案例分析的途径来提升员工的汇总分析能力，进行专业技能知识竞赛增强员工对专业技术的掌握程度，同时还要不断创新工作方式，解决实际面临的问题。
二、电力企业的人力资源教育培训应注意的三个特点
（一）培训首先要注意培训对象的全员性
电力企业的人力资源的教育培训首先要主义培训对象的全员性，培训不是单单对某个或者某些人进行的培训，企业的培训应该是全员性的，下到企业的底层员工，上到企业的领导层。只有全员性的培训，使整个企业的员工都接受到教育和培训，才会提升企业的整体的科学素质和专业技术的水平。
（二）突出人力资源教育培训的实效性
每一个电力企业的生产方式有其独具的特点，所以，在对企业员工的培训上应注重“实效性”。电力企业的人力资源的教育培训不是纸上谈兵，而是应该根据自身的实际特点，联系实际工作，制定符合本企业发展和不影响正常工作的教育培训制度。在对于正在开展的新兴技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性[2]。
（三）培训方式由单纯教学转化为多样化
随着市场的发展，电子行业竞争的加剧，相关电力企业逐渐认识到以往单纯的课堂式教学已不能满足现有员工对技能的渴望，所以，目前部分电力企业正在根据自身的生产实际，逐渐实现培训教学的多样化。如，开展企业进校园活动，实现企业和学校联合办学的新型教学模式，这样使学生们在接受理论知识的同时，在实践中增强专业的操作能力，学生们毕业后进入企业，成为一名理论知识深厚、实际操作能力强的员工，为企业的发展注入新鲜的动力。多样化的培训方式，不但可以激发企业员工的工作热情，还能提升员工的创新力，最终实现电力企业的整体实力的提升。
三、企业进一步增强人力资源培训的措施
（一）先进的科学培训理念是电力企业竞争力创新的源泉
电力企业的培训是电力企业人力资源开发的一个重要环节，也是企业获取持续竞争力的源泉，企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，完善培训体系[3]。目前知识竞争越发严重，员工素质水平影响着企业在行业的竞争力，为此，电力企业要想在整个行业中站稳脚跟，就必须提升企业员工的整体素质，以科学的、先进的理念创新人力资源的培训方式。
（二）创建信息化的培训方式促进培训结果的深度化
信息化平台的建立，可以使教育培训系统更加具有针对性。例如提供专业的电子信息资源，在线视频讲座可以提升相对应人员的知识贮备。同时，企业可以将电子信息平台运用到员工的培训考核汇总中，记录员工浏览的历史、频率、时间以及总体的阅读量，这样可以清晰地了解到每位员工的学习状态，可以有效地将学习深入到企业的人力资源的教育培训机制中。
四、结论
电力企业的人力资源的教育和培训方式的创新是企业发展的需求，通过完善对员工的培训机制，增强员工的整体素质，从而提升企业的整体竞争力，使企业在行业激烈的竞争下站稳脚跟。
参考文献：
[1]黄嫔斌.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].经营管理者，2014，36：201.
第6篇：人力资源培训教学范文
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。
各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。
在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。
针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。
针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
第7篇：人力资源培训教学范文
【关键词】培训与开发，实践能力，课程设计，基于工作过程
1、引言。我专业培养的人力资源管理专业的学生所应对的工作岗位是招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员以及员工关系专员等工作岗位。《培训与开发》课程肩负着学生掌握培训的基本理论、基本知识和实践能力的重任，为学生将来进入工作单位后迅速适应工作环境、提高工作效率打下良好基础。因此本文基于以就业为导向，以职业能力培养为重点的教学思路，对《培训与开发》课程教什么、按什么样的顺序来教、怎么教等问题进行探讨，并在教学过程中边实践边总结，重新构建了《培训与开发》的课程内容。
2、课程性质和作用
2.1人力资源管理专业的专业课程。《培训与开发》是基于就业岗位要求所设置，在课程授课时培养培训与开发应用能力的课程。
2.2培养专业能力。通过《培训与开发》课程的学习使学生对培训开发工作有比较系统和全面的认识，了解和掌握培训的有关概念、方法及原理；掌握培训方案设计的方法；熟悉培训开发工作的程序；能够利用所学知识分析培训问题，了解如何通过培训提升企业员工的各项能力，掌握解决现实中企业有关培训开发方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中培训开发工作职能的能力。
3、课程设计
3.1设计理念与思路
（1）终身学习的教育观。突出以学生为主体，教师在教学过程中起指导、策划的作用，通过学生自主学习、小组学习、互相学习的方式，完成具体的项目，有利于学生可持续发展能力的培养。
（2）多元智能的学生观。通过项目实施，给予学生创造思维发挥的空间；通过“做中学、学中做”的教学模式，在实践过程中挖掘学生的潜力，提高学生的综合能力。
（3）过程导向的课程观。按照学生的认知规律，以工作过程为导向，逐步深入进行项目实施，课程教学中以“工学结合”为导向，通过项目设计和项目实施，在校内进行理论学习和项目设计，校外选择适合的企业进行项目实施。通过项目的实施，实现学生实践能力、团队协作能力、沟通能力、设计能力等综合能力的提升。
（4）校企合作的课程开发观。根据行业企业对于培训岗位工作任务和任职要求，参照人力资源管理师职业资格考试标准，改革课程教学内容，与企业合作开发基于工作任务的课程。在课程开发上与河北诺亚人力资源公司合作开发，课程中所涉及的案例和工作项目均由其提供，并为学生提供实践场所和实践指导。
在课程设计上以就业岗位的工作过程为教学主线，以岗位的典型工作任务为教学内容，以具体的学习情境进行教学组织，以工作效果的形成评价学习成果。对课程的培养目标和能力目标进行准确定位，强调专业核心能力。
3.2教学内容选取的依据
本课程在内容的取舍上，重点考虑了人力资源管理专业完成职业岗位实际工作任务对培训开发知识、能力、素质要求的需要。在培训工作项目模块中，将对行业企业调查和分析所形成的培训开发工作共有主要的工作过程，遵照学生认知规律和职业能力培养规律进行进一步整合。以培训开发岗位就业为导向，以完成实际工作任务为目标，按企业工作标准设定具体的学习模块。
3.3教学内容
根据各个模块设置具体项目。并在项目中根据具体的工作过程设置工作任务，保证能够培养学生在培训工作岗位上的培训计划与组织能力。
同时针对本专业的岗位特点，为了培养学生的人力资源管理综合能力打破课程之间的限制，将各门专业课《岗位研究与人力资源规划》、《员工招聘》、《绩效管理》、《员工关系管理》以人力资源管理各种具体工作任务为基础整合并设置课程综合一体化项目，以人力资源管理的工作过程为主线，按工作岗位职责确立、绩效考核、不合格员工培训、员工招聘与录用、劳动关系管理的工作过程，形成完整的人力资源管理流程及实施方案。
4教学实施
4.1教学方法。为了保证教学项目的顺利开展、提高学生学习的积极性，在不同的项目中根据教学内容以及岗位要求的不同采用不同的教学方法。具体来说有角色扮演、小组讨论、启发诱导、管理游戏、情景模拟、案例分析等。情景模拟法能够让学员身临其境的感受到培训。在实际工作过程中，培训师往往要面对很多学员，应对很多突发状况，采用角色法使学生提前感受到作为培训师的一些必要能力与素质。
4.2成绩考核。学生的学习效果如何需要考核来检验。考核分为两大部分：其一是课程项目考核。其二是综合一体化项目考核。
5教学资源。
鉴于课程的地位和性质，授课教师需具有行业企业工作经历，了解企业组织架构和岗位配备情况。同时由兼职教师负责担任课程的实践指导教师并定期为学生开设专业讲座。
第8篇：人力资源培训教学范文
【关键词】高校 人力资源管理模式 以人为本
高等院校的人力资源主体是教师,为了更好地研究高校人力资源管理模式,本文拟从对高校人力资源管理现有模式的分析入手,通过分析高等院校人力资源管理现状,认识存在的问题。同时,根据高校人力资源管理存在的具体问题,分析构建高校人力资源管理模式,并提出提高高校人力资源管理有效性的具体对策。
高校人力资源管理现有模式分析
高校作为培养人、教育人的人才汇集地,人力资源管理是一切管理活动的重中之重。其中,高校人力资源管理又以教师队伍管理为主体,教师队伍的稳定性以及教师工作的满意程度,直接影响到教师工作积极性的发挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此,要分析高校人力资源管理方面存在的问题,首先要从高校人力资源管理现有模式分析入手,从制度上寻找问题的原因。
尽管多年前,我国就提出了应从人事管理向人力资源转变,许多高校也将“人事处”改称为“人力资源处”,然而在实际工作中,目前多数高校的人力资源管理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师,人力资源管理的对象也是教师,近几年,一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工作,但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说,大部分高等院校在校学生人数快速增加,而其专职教师人数却没有相应的增加,或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要,这导致教师教学负担过重,影响备课和上课的质量。在某些高校,甚至有相当多的课程依赖于兼职教师。同时,由于近年来的高校扩招,高校教师队伍中新进教师占多数,有相当一部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业生。虽然,他们的知识储备可以达到相关要求,但无论在教学经验上,还是实际教学水平上,都存在较多的不足。目前,很多高校副教授以上职称的有教学经验的教师仅占总体专职教师的一少部分,这就使得高校整体教学质量呈现出下滑的趋势。
然而,由于人力资源管理观念的错位,人力资源部门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调整、档案管理等,没能认识到人力资源管理在教学管理中的重要地位,也没有能够充分参与学校整体战略部署规划,其职能主要集中在日常工作中,在管理上也就没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观念的错位,人力资源高层管理人员没有将人力资源管理提高到学校战略管理的层面,人力资源管理部门工作重点出现了偏差,没能够充分激励教师,发挥教师资源的优势。
从人力资源管理的绩效考核方面来看,为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善,绩效考评体系不合理,对教师的绩效考核不注重过程,只注重结果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学,甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分作为对教师的考核依据,对教师素质的考察也仅仅是在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面,没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培训等激励性的奖励,而仅仅将考核结果予以公布,最多是将考评结果与工资发放相挂钩,没有发挥出人力资源管理的激励作用。
此外,虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训,但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授,课程结束后就被抛却一边,忽视了对教师在实践中运用这些知识能力的培养。而且,由于高校扩招,新进教师有一部分来自非师范专业,他们没有经过教育专业的系统学习,对如何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学科的兴趣等方面还比较茫然,以至于在教学组织上陷入盲目被动。
高校人力资源管理的创新模式
树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立,首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识,树立“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念,正确认识教师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质量的决定性因素,也是高校在激烈的市场竞争中得以生存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念,就要让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职能。不仅要造就有成就的人才个体,而且要培育高素质的人才团队,发挥人力资源团队规模效应,发挥高等院校人力资源智力密集型功能,树立人人都是人才的人力资源管理理念,创造宽松环境,为每一位教师提供施展才能的舞台,为教师创造学习、发展、升迁的机会,持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。
其次,要明确高等院校人力资源管理的内容结构。高等院校人力资源管理内容包括:一、根据学校的发展战略,评估人力资源现状,制定人力资源计划;二、建立人力资源投入成本与产出效益的核算工作,为人力资源决策提供准确和量化的依据;三、对学校教师工作岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对教师的具体要求,这不仅是教师招聘工作的依据,也是对教师的工作表现进行评价的标准,是对教师进行培训、调配、晋升等工作的根据;四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选拔;五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上达成一定协议,签订劳动合同,以保护双方的合法权益;六、对新进教师进行岗前培训,帮助新进教师了解和适应组织,接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发展规划,遵守职业道德和组织纪律,了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等;七、通过绩效考核对教师的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理;八、设计科学合理的教师工资报酬体系;九、保管好教师档案,等等。
高等院校不但要注重如何引进优秀的人才,还要思考如何满足教师的各种需求,重视对教师资源的管理开发,通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学能力,使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展目标相一致。另外,提高管理者自身的素质也成为现代人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义事业建设者和接班人的重要基地,人力资源职能部门的管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理解,以科学发展观为指导,强化服务教师的意识,全面配合和协调教师工作,强化以教师为主体的管理理念,确立教师在人力资源管理中的主体地位,用优质的服务吸引学校发展所需要的各种人才,以有效的方式开发教师的人力资源价值,从而更好地开展其人力资源管理活动。
最后,要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理的前提,也是高校实施人力资源管理的依据。其中,人力资源管理体系的重点是绩效管理体系。
绩效管理是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效,并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求,使教师明确应该怎样做才能更符合期望,加强了教师的自我管理。而且,通过绩效管理,还可以为上下级之间提供一个交流的契机,有助于上级更好地了解下属的想法,也有助于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默契,实现教师与学校领导更好的沟通。
通过建立高校教师绩效评估体系,发掘教师的潜能,不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位,还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人力资源开发和管理决策时重要的参考指标,诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策,都涉及到绩效的考核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核,为人力资源选拔提供了标准。此外,通过绩效考核,还可以使教师明确自己工作中的成绩和不足,可以促使他在以后的工作中继续发挥长处,努力改善不足,使整体工作绩效得到进一步提高。
第9篇：人力资源培训教学范文
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
