人力资源培训的目的精选(九篇)
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第1篇：人力资源培训的目的范文
人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析人力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。
1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。
从来源来看，现代企业财务制度中已把人力资源培训的直接投资列入年度成本和企业投资之中，其来源主要有三个方面。一是按企业工资总额1.5%提取的教育经费；二是按技术改造资金的5%提取的员工培训费；三是用于培训设施建设和设备购置的固定资产投资。
2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。人力资源培训的预期目标是我们开展各种培训活动的前提，但培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”
二、人力资源培训预期经济效益的估算
1、简易估算。在确定人力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。
培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。
培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。
如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：
M∑a+b+c
N=-―×100%=――――×100%
C ∑d+e
2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总量富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。
三、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径
在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式，测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。
1、培训需求调研的主要步骤和目的。
（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。
（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。
（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训
2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、观念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。
3、确定科学合理的培训内容。培训内容是在需求调研结果的基础上，由培训主管部门将对应学科教材的关联性、系统性等特征进行比较后确定的。要使内容科学合理，一是必须坚持作好需求调研和目标设置两项工作；二是必须组织人员选好和编制好教材。
第2篇：人力资源培训的目的范文
关键词：工程项目；人力资源管理；现状；建议
中图分类号：F284文献标志码：A文章编号：1000-8772-（2016）03-0122-01
作者简介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，经济师。研究方向：我国工程项目人力资源管理现状
随着我国各领域高速发展，工程项目人力资源管理工作的实际水平不断提升，但不得不认识到，目前我国工程项目人力资源管理工作的现状并不乐观。因此，有必要进一步探讨我国工程项目人力资源管理工作的现状及改善措施。
一、工程项目人力资源管理工作的特征
1.人员流动性较大。在工程项目的实际实施过程中，工作内容不断变化，同时项目对人员的需求也不断变化。项目实施过程中的各项工作，需要由不同专业的人员来完成，这就导致人员流动性较大。另一方面，工程项目对人力资源的需求较大，招聘来的员工众多，而员工的素质又参差不齐，这就导致人力资源的招聘和解聘工作存在较强的权变性，增加了人员的流动性。
2.人力资源管理工作具有周期性。每一个工程项目，都具有自身的生命周期，工程项目的管理组织也具有一定的存在周期，人力资源管理工作也具有周期性，当工程项目完成之后，就意味着人力资源管理工作结束了一个周期，当新的工程项目开始实施，人力资源管理工作又将进入了新的周期。
3.人力资源的需求具有不确定性。在工程项目的实施过程中，对人力资源的需求会不断变化，在项目实施的不同阶段，对人力资源质量和数量的需求都存在很大差别，由此可见，人力资源的需求具有很强的不确定性，也正因如此，工程项目人力资源管理工作的难度通常较大。
二、我国工程项目人力资源管理工作的现状
1.领导层对人力资源管理工作不够重视。目前，大多数项目组织都已认识到了人才的重要性，在一线的工作中，项目组织也很重视人才的培养。但就现阶段来看，个别的上层领导对人力资源管理工作不够重视，由于工作繁忙、对人力资源管理工作认识不足等因素，致使一部分上层领导对新引进人员的成长不够重视，因此一些新引进人员无法在企业中充分发挥自身价值，这样就会导致员工对企业没有归属感，久而久之就会导致员工流失。
2.人力资源管理部门职责缺失。在一些工程项目中，人力资源管理部门仍然在沿用传统人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在传统人事管理的层次上。在实际工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，这样很难激发员工的创造性，更无法调动员工的工作积极性。另一方面，在员工的培训过程中，一些人力资源管理部门的培训目标，都只是让员工胜任现有工作，并没有做出员工职业发展规划，也没有开展针对性的培训，同时培训工作大多是岗前培训，在岗期间缺乏持续的学习机制，甚至有个别人力资源管理部门，开展培训工作仅仅是为了应付检查。上述这些问题，都属于是人力资源管理部门职责的缺失，严重影响工程项目人力资源管理的实际效果。
3.绩效管理不规范。目前，我国工程项目人力资源管理工作中，尚且缺乏系统性、完整性的绩效管理机制。在一些工程项目中，虽然对员工进行了考核，但事后对考核结果没有进一步分析，这样一来，绩效考核就失去了真正的意义，不能充分发挥考核的作用。
三、改善工程项目人力资源管理工作现状的建议
1.领导层加强重视。想要提升工程项目人力资源管理工作的水平，首先领导层面一定要加强重视，上层领导一定要树立现代人力资源管理理念，正确认识员工的价值，要正确引导员工的心理和思想，调动员工的工作积极性，充分激发员工的潜能，应做到人事相宜、人尽其才，这样人力资源管理工作才能顺利开展。
2.强化人力资源管理部门的智能。人力资源管理部门也一定要积极运用现代化的管理理念，突破传统人事管理的局限，应立足于企业的发展战略，合理制定人力资源发展规划，同时要使人力资源管理工作的工作模式更加规范化。在实际工作中，要善于调动员工的工作热情，要通过物质激励及精神激励等措施，激发员工的创造性。此外，员工的培训工作也要落实到位，而且培训工作要具有先见性和针对性。首先，要要根据企业未来发展需求制定培训目标；其次，针对于不同的员工，合理制定员工职业发展规划，针对不同员工的未来发展规划，开展针对性的培训；另外，培训工作不能局限于岗前培训，员工在岗期间，人力资源管理部门要善于总结员工在工作中暴露的问题，进而定期开展培训活动，提升员工的思想素质和专业能力。
3.规范绩效管理。在员工的绩效考核中，不仅要具备完整、系统的考核指标和考核方法，同时还要具备与考核制度相配套的激励制度，从物质激励和精神激励两方面出发，对于优秀的员工，要给予一定的精神鼓舞或物质奖励，增强员工的存在感，鼓励优秀的员工继续用心工作，同时也可以促使其他员工努力工作。每次考核之后，人力资源管理部门要善于总结，优秀的员工为什么优秀，落后的员工为什么落后。进而开展下一步工作，促使优秀的员工更加优秀，帮助落后的员工处理工作中的难题，使他们也能人尽其才。
四、结语
人力资源管理工作是否落实到位，直接关系到项目的社会效益和经济效益。虽然近年来我国各领域都加强了对人力资源管理工作的重视，但仍要认识到，我国工程项目人力资源管理工作的现状并不十分乐观，本文在此剖析了我国工程项目人力资源工作的现状，提出了几点改善措施，旨在为相关工作开辟思路。
参考文献：
第3篇：人力资源培训的目的范文
关键词：企业人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0143-01
企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。我国人力资源管理的发展中，学习国外的先进管理经验加上实践当中不断总结，也有一定程度的成就，但是在一些企业的人力资源管理中依然存在问题，制约着我国人力资源更大程度的发展与利用。对此，我们有必要采取科学合理的方法，努力创建出具有中国特色的社会主义人力资源管理方法，尽最大程度挖掘我国人力资源的最大优势，实现企业最大程度发展。
一、企业人力资源管理存在的问题
（一）企业人力资源管理理念比较滞后。人力资源在企业当中一般有三种可能存在的形态，一种为他所得到的报酬高于他给企业创造的收入，一种人力带给企业的是企业既不攒钱也不赔钱，还有一种人力所带给企业的收入要比企业给到他的报酬要高。然而现阶段，大多数企业只是把人力看成一种资源，这样企业不但看不到人力的贡献导致企业内部信任出现问题，而且还会使人力之间引起一些非理性的反抗，会导致高级人才的流失，给企业的生存与发展造成一定程度的打击。
（二）企业经营管理与考核脱节。企业需要发展，企业经营管理目标与企业人力资源绩效考核达成一定程度的共识非常重要，但是通常在一些企业出现脱节现象。绩效考核一般需要实现战略目的、管理目的与开发目的，但是在实际情况中，战略目的比较难实现，主要是因为人力资源管理中很难真正把经营目标严格地落实到部门与个人的考核上。
（三）人力资源管理中缺乏比较有效的、能够反映出个人业绩与贡献的薪酬体系。企业人力资源管理中，薪酬体系不完善，缺乏科学合理的分配系统，会导致大部分员工工作时缺乏激情，专业技术等人才的创造能力也得不到合理充分的发挥。激励体质不够合理、健全或者没有激励机制，工资的分配不是根据人力岗位、贡献而具体对待，就不能有效地调动员工的积极性，无法把工作做到最好程度。
（四）企业中人力资源管理部门定位过低，导致难有作为。企业中人力资源管理部门定位太低，人力资源管理中受到职位与权力的限制，会给人力资源的管理工作带来阻碍，他们与企业其他部门沟通起来也比较困难。人力资源管理部门为企业提供后备支持与服务，容易把人力资源管理工作停留在主管层以下，使得人力制度体系的不够完善、励机制也不健全以及继任计划不完善。
二、企业人力资源管理问题的对策探究
（一）更新人力资源管理的观念，建立起正确的人才观念。企业需要把人力资源及管理与企业战略性管理紧密联系在一起，应该充分重视人力资源开发管理部门在企业管理当中的重要性，把人力资源管理归入到企业经营战略与总决策当中来。企业还应该树立起人力资本理论的观念，让人力资源尽最大可能发挥出对经济成长的贡献。正确的人才观念的建立还离不开正确的求才、用才、留才机制以及合理的人才流动政策。
（二）企业人力资源管理当中加强员工培训力度。人力资源管理当中对于加强员工培训的力度也非常重要。现代企业的发展离不开与员工拥有与时俱进的能力与知识。重视员工培训，企业在不断遇到挑战与竞争当中，无疑提高了本身的竞争力。企业可以针对不同员工的个人规划结合员工在企业当中发挥的作用，多加强培训。比如新进员工上岗培训，正式员工不同岗位需要的在职培训，同时鼓励员工进行各种继续教育。企业培训的方式可以多样化，可以走企业内部培训与外部培训相结合以及请进来与走出去的培训相结合的多样化培训形式。企业培训还需要对突出项目经理班子人员的培训，培养其专业技能、团队精神与国际商务，以满足国际竞争的需要。
（三）企业人力资源管理当中建立奖惩分明的薪酬制度。企业建立奖惩分明的薪酬制度非常重要。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，对调动员工的积极性，让其充分发挥最大的作用，充分实现企业高效生产效率的主要武器。企业良好的薪酬体质需要注意薪酬对员工的激励性，以岗位设计与岗位评价为基础；员工的薪酬有必要结合绩效考评，让每个员工的薪酬和他们的工作业绩的好坏、对企业的贡献大小紧密挂钩。
（四）企业人力资源管理中，转变角色，提升人力资源部门地位。企业要切实让角色转变，提升人力资源部门在企业当中的地位，那么让人力资源部门充分熟悉企业的经营状况、了解影响业绩的原因，充分对企业经营计划做出思考与研究。在企业的高层会议当中，人力资源部门能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不是仅仅被动地执行公司的命令，人力资源部门尽可能把员工的招聘、培训、薪酬设计交给专业化的公司去做，这样有比较多的精力来研究、预测、分析与制定计划等方面。
结束语：综上所述，企业人力资源管理存在了一系列问题，还需要企业人力资源部门站在企业比较高的位置，对企业的现状、未来有充分的认识，以合理规划与培训人才，充分满足企业的长期发展与国内国际竞争力的需要。
作者单位：神华宁夏煤业集团羊场湾煤矿
参考文献：
[1]邓泽生.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].珠江现代建设,2009(05).
第4篇：人力资源培训的目的范文
关键词：新形势；国有企业；人力资源培训教育
中图分类号：F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训教育的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训教育对企业而言是必不可少的一个重要环节。
一、当前国有企业人力资源培训教育存在的主要问题
（一）培训缺乏系统性
从培训的主体来看，有些国有企业的管理人员对人力资源培训教育的重要性认识不足，认为培训要搭上时间和金钱，而且不会在短期内显现出明显的效果，因此在培训人员的选择上，不是有针对性地选择合适员工参与，而是按照名额分配进行，不能充分调动员工的积极性和主动性。从培训的流程来说，很多人力资源培训缺乏长期的、统一的培训计划，培训变动性和随意性太大，使培训不能形成系统的、长远的战略规划。
（二）培训缺乏针对性
人力资源培训教育的主要效果是针对员工现有的技术能力、知识及企业当前的生产、设备情况，有针对性地设置培训科目和内容，实现员工知识体系的更新和能力的再提高。而现行的国有企业人力资源培训教育，没有充分调查企业员工的实际需求，脱离企业生产实际情况，培训还只是滞留在人事管理而不是提高员工能力的层面上。在实际操作中，国有企业的人力资源培训教育的目的和内容不能服务于企业的长远发展战略。
（三）培训缺乏激励性
跟其他类型的企业相比，国有企业的“铁饭碗”性质使其人力资源培训教育容易浮于表面，成为一项政治工作而不是业务工作和必修课。为了培训而培训，培训没有与工资薪金挂钩，使员工对培训持疲惫应付的心态，参加培训的积极性大大降低。
二、新形势下国有企业人力资源培训教育的实践对策
为了更好地适应市场经济发展和国有企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。
（一）合理设置培训项目，满足实际需求
国有企业的人力资源培训教育在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训教育的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。
（二）灵活培训教育形式，增强培训实效
培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。比如在培训中，可以采取现场实际操作教学或情景模拟的方式，通过实际操作增强对某个工作岗位的直观认识。也可采用小组讨论的形式，员工之间互相分享培训体验和感想。
（三）签订培训服务协议，规避企业风险
培训服务协议是指通过签订合同的方式，来规范企业与员工之间的权利和义务，从而达到约束员工行为，提高培训效益的目的。国有企业的人力资源培训教育也应通过签订培训服务协议的方式，来对企业和员工双方的责任通过法律的形式进行明确的约定。国有企业在签订培训服务协议时，要对培训的时间、地点、内容、培训费用、违约情形等内容进行约定。培训服务协议的签订可以有效防范员工恶意跳槽，为企业规避风险。
（四）评估考核培训效果，调动员工积极性
对培训结果进行考核评估，可以充分了解培训对象对培训内容的掌握情况，并可以侧面对培训的质量进行评估，从而为以后的培训工作的更顺利的开展奠定基础。培训结果的考核评估主要可以从：培训对象的参与度、满意度、学习成果的转化率等指标进行评估。通过建立一套科学的评估考核标准，将考核结果做为最终转正、晋升、评优的依据，并对培训表现优秀的员工进行奖励，奖励机制的建立可以充分调动员工参与培训的积极性和主动性，使培训取得实效。
随着知识经济时代的到来，人力资源培训教育越来越被企业所重视和关注。员工素质是企业创新能力和竞争力的核心和关键，必须通过对员工进行培训教育，提高员工技能水平，逐步适应企业的新发展要求。国有企业要充分认识和分析企业人力资源培训中存在的问题和不足，在实践中不断优化人力资源培训教育工作，从而提高员工素质和企业竞争力。
参考文献：
[1]李翔东.浅析国有企业人力资源培训与开发.[J].东方企业文化.2013（06）.
[2]朱世竞.对我国国有企业人力资源培训的思考[J].科教文汇，2014（279）.
第5篇：人力资源培训的目的范文
1、供电企业人力资源培训的现状
1.1缺乏有效的人力资源培训激励机制。供电企业人力资源培训片面的强调经济效益，而忽视了员工想通过培训来提升自我价值的需求。人力资源培训激励机制的缺乏，使员工参加培训缺少主观意愿，只是听任于行政命令。由于缺乏一套培训与岗位晋升、晋级等与物质与精神奖励相联系的制度，并没有从根本上将员工培训的“要我学”变成“我要学”。
1.2缺乏人力资源培训效果考核评估。有些供电企业在进行员工培训后，没有针对该培训的系统考核评估机制，而对培训效果无从考核，也就失去了通过培训提高员工素质与技能的目的，成为“为了培训而培训”。
1.3人力资源培训缺乏计划性。目前，供电企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，人力资源培训计划的制定不是根据企业的长远经济发展规划，而是根据生产经营需求临时安排培训，使培训具有严重的滞后性，难以达到培训效果，实现培训目的。培训内容停留在简单的基本技能上，很少做到全面、系统地从整体素质、知识结构、业务能力等方面来分析培训的需要，致使培训缺乏计划性。
1.4人力资源培训形式单一。供电企业在培训过程中大多以理论教学、课堂教学为主，缺乏双向沟通，忽视了员工的主观能力性，导致受训员工对培训内容的了解只限于理论，而实际动手操作能力没有得到提高或提高不明显。而且多数仅限于内部培训，以致对整个外界的技术、管理环境了解不够，缺少与外界进行互通有无有机会，不能将员工的技术与管理水平提高到一个新的高度。
2、供电企业人力资源培训的创新理念
2.1培训方式上的创新。培训工作要树立勇于创新、不断探索改变培训方式的理念。根据不同的时期、不同的客观环境和条件，不断创新培训的方式与内容。原有的培训大多以固定授课为主，老师不停地讲，学员在台下被动地接受，“填鸭”式的培训方式，其效果往往受老师的专业素质、授课水平、学员的心态和个人素质的影响，效果难以把握。在这一方面，电力培训中心针对公司不同岗位、不同工种，逐步探索出员工自学、岗位交流培训、师徒帮带等灵活多样的培训形式，将死板的培训学习转变为灵活多样的研讨交流方式。保证在不影响现有绩效的基础上，通过交流和轮岗方式，实现“同岗能上、互岗能行”的全员能手目标，完全避免因岗位人员的突然调动而造成部分业务短暂中断的尴尬局面。
2.2培训思维上的创新。培训不仅仅是学习专业知识，同时还要通过提高学员心理素质，拓展学员的视野等方式来加强专业培训学习的效果，从根本上转变单纯为了培训而培训的传统观念。在进行专业技能培训的同时，积极实施素质拓展工程。适时邀请大专院校教授为员工作经济形势报告，邀请专家开展员工礼仪讲座，组织开展团队合作精神交流会等一系列知识讲座，让员工感受到公司电力培训中心不仅仅是一个专业知识学习机构，同时也是广大员工提升和完善自我修养的场所，让每名员工在这个集体中都能根据个人爱好参加各类学习和培训，寓教于乐。
2.3培训人员上的创新。在培训和学习的过程中，确定参培人员坚持领导干部和普通员工“一视同仁”的原则。若领导干部与普通员工培训不同步，也会造成普通员工心理失衡，造成只有能力水平有限、业务不精湛的员工才被要求培训，培训班如同“改造班”的误解。供电公司在培训班的定员编制及考核标准上采取干部员工“一刀切”模式，无论是技能培训还是安全规程考试，领导干部和普通员工一视同仁。
3、加强供电企业人力资源培训的对策
3.1健全供电企业的人力资源培训激励机制。培训本身就是一种激励手段，建立员工培训激励机制，从根本上将员工培训的“要我学”变成“我要学”，最大程度地激发员工的学习积极性。要员工意识到培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。这样，培训能更大程度地激发人力资源潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。
3.2建立人力资源培训评估机制。供电企业必须完善培训评估机制，首先，明确评估项目的、制定评估标准，并将其量化。其次，使评估能够客观、公正、公平、公开地进行。最后把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，运用到实际工作当中。
3.3使企业人力资源培训更加具有针对性。供电企业要根据员工的特点、需求、意愿和工作岗位需求做出相应的培训内容与培训安排，使培训更人性化，对员工体现深厚的人文关怀，同时也使员工能够更好的履行职责。其次要扩大和提高员工参与培训的程度。
3.4制定完善的人力资源培训计划。供电企业应该结合生产经营实际以及未来经营发展战略规划，制定具有前瞻性的培训计划，将中长期培训和短期培训、理论培训和实践培训、内部培训和外培培训等有机结合，使培训能够及时满足企业生产经营需要的同时，满足员工自身发展需求，调动员工的能动性和积极性，最终达到为企业创造更高效益的目的。
3.5重视人才，加大培训投入。供电企业必须重视人力资源在企业发展中的重要性。人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要将培训支出当成企业的一项投资来看待，在员工各项素质提高的同时，获利最大的是企业。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
3.6使人力资源培训方式多样化。供电企业需要采取灵活的培训方式，如现场教学、模拟操作、师生互动、岗位轮换等，充分将理论与实践相结合，增强员工的动手实践能力，提高员工的操作技能。同时，还可以安排员工进行外部培训，通过外部培训，让员工感受到全新的理念，使员工提高更具有社会性。
结束语
企业培训能够增强企业的凝聚力，提高企业的战斗力，开发企业的科技力、加大企业的竞争力，使企业立于不败之地。人力资源培训与管理的创新应本着吸引、培养和留住人才这一基本原则，这是企业具体竞争力的根本，是持续发展能力的保证。因此，供电企业要发展，要在竞争中取得优势，人力资源培训管理工作的责任十分重大。
参考文献
[1] 陈婷.浅析人力资源培训对企业的经济效益[J].决策与信息.2008.
[2] 杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技.2009.
作者简介
第6篇：人力资源培训的目的范文
服务外包企业人力资源管理难点
人力资源问题事关企业的发展甚至生存,但从我国服务外包企业的现状看,其人力资源及其管理还存在很多难点和问题。
第一,人才尤其是管理人才短缺。由于目前我国高等教育与社会需求还不是十分吻合,尽管大学毕业生数量很大,但符合服务外包企业要求的人才十分短缺。尤其是适合外包企业项目管理岗位或高层管理岗位的人才社会储备较少,更成为外包企业发展的短板。
第二,由于服务外包企业大多以项目为导向进行人力资源调配,而项目订单的取得具有不确定性,这样企业就会出现随着项目的开始和结束而出现人员短缺或人员冗余交替现象。
第三,服务外包企业提供的是软件开发、财务结算等附加值较高的专业技术服务,其人力资源普遍学历层次较高,同时以青年人为主,即使是基层普通员工,大多也具有本科或以上学历。也正因为如此,员工流动性较传统企业更大。
第四,服务外包企业的服务是围绕客户或项目展开的,经常需要团队协作才能完成,个人的工作成果难以测量。这就造成对员工进行考核及激励的困难,做得不好就会影响到员工的积极性和满意度。要使我国的服务外包产业更具竞争力,急需解决我国服务外包企业人力资源短缺、配置不合理、稳定性不足等问题。而人力资源会计可以提供人力资源的价值和成本信息,为人力资源管理决策提供依据和方法。
人力资源会计在服务外包企业人力资源管理中的应用
(1)人力资源会计在服务外包企业人力资源取得中的应用。随着企业的发展壮大和人员的流动,人才招聘是人力资源部门的常规性工作,而人力资源会计可以在企业进行招聘决策提供支持。通常,人力资源的取得成本包括招募成本、选拔成本和雇佣安置成本。招募成本主要是招聘人员的薪酬、广告宣传费、材料费等；选拔成本主要是为了确定最终雇佣谁而发生的成本,如聘请专家的咨询费、测试费、评估费等,通常,选拔的人才职位越高,选拔成本支出越大；雇佣和安置员工的成本,这既包括新进人员的体检、交通、临时住宿等费用,也包括原有人员的调职发生的安置支出。一般来讲,人力资源部门在制定出人员需求计划后,应该制定人力资源的取得预算,而人力资源会计可以根据过去数年的积累资料,制定出人力资源取得的成本标准,为预算提供较为准确的依据。服务外包企业只要在管理费用科目下设置相应明细科目,即可用以核算人力资源的取得成本。另外,人力资源招聘的不同方式,可能会产生不同的经济效果,因此,仅仅计算招聘成本是不够的,可以考虑将人力资源会计应用于招聘决策。通常可以采用会计收益法分析招聘总收益和招聘总支出,从而计算出招聘净收益,在不同招聘方式中做出最佳决策。关于招聘总收益与招聘总支出的计算在国内外人力资源会计中已有很多研究成果,在此不再赘述。由于计算上述预计招聘总收益时会涉及到招聘人员对候选人的选择的准确性等问题,笔者认为将其运用于服务外包企业普通专业技术人员的招聘决策是最为可行的。
(2)人力资源会计在服务外包企业人力资源开发中的应用。我国的服务外包企业人员的流动性较强,同时,中高层管理人员是各企业争夺的重点。因此,外包企业应该制定培养员工管理能力的开发方案,使员工的专业技能和管理能力都得到提升,既解决了员工的发展问题,减少员工离职,企业的人力资源储备也得到保障。而人力资源会计中较为成熟的未来工资报酬折现法可以计算不同层次人力资源价值,通过开发方案的成本与员工价值提升的对比,用来评价人力资源开发方案,并预测能够为企业带来多大的经济效益。人力资源开发就是通过培训提高员工技术或管理等能力,从而达到岗位要求或创造更大的效益。人力资源开发的目的最终是提高企业效益,但相应的也会产生各类成本费用。人力资源会计所关注的开发成本主要包括：脱产培训成本,是员工参加正式培训所负担的成本,主要是学费、培训及受训人员的薪酬、资料费、交通费等。在职培训成本,就是在工作岗位上培训个人而发生的成本。包括培训人员薪酬、培训设施使用费、资料费等,也包括因员工参加培训导致的工作效率下降而产生的成本。服务外包企业可以利用人力资源会计提供的人力资源开发成本资料,为制定开发成本预算提供依据,也可以辅助用于人力资源培训决策。对于在职培训,决策部门进行培训效益分析是进行决策的依据。目前,常用的分析方法是直接分析法(将培训前后或参加培训与未参加培训的职工工作效率进行比较来得出培训经济效益)和间接分析法(通过对职工在职培训有关指标进行计算得出培训收益的方法,主要有经验法和净现值法)。笔者认为如果培训涉及到普通专业技术服务人员,因其工作效率相对可以直接观察到,适宜采用直接法。而对于项目负责人等较高层次管理人员,因其工作效率很难量化,适宜应用间接分析法进行培训效益分析。
(3)人力资源会计在服务外包企业人力资源重置中的应用。服务外包企业的工作是以定单位为导向的,接下一个项目,就需要组织一定数量的成员,等到项目结束后,成员又需要重新安置或临时性解雇,如此往复,既牵扯人力资源管理部门很大精力,也涉及到各种成本和收益问题。
第7篇：人力资源培训的目的范文
在当今社会背景下，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心则是人才的竞争。因此，人力资本作为一种新生事物，已经越来越被企业所重视。而人力资源培训作为人力资源管理的重要环节，有助于增强企业自身竞争力，确保企业健康稳健发展。文章首先介绍了我国企业人力资源培训的现状以及作用，通过理论分析重点论述培训在人力资源管理中的重要性。
【关键词】
人力资本；培训
1引言
随着当今社会的高速发展，企业之间的竞争日趋激烈。企业的组织结构呈现多样化发展，其对员工素质的要求也越来越高，从而也就导致人才之间的竞争也日趋激烈。对现在的企业来说，对员工进行培训是提升企业人才质量的重要手段，同时也是增强企业自身竞争力的有效途径。企业之间的竞争形式多种多样，但归根结底是企业人才之间的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，对于保持企业优势，促进企业长远发展起着非常重大的作用。
从某种意义上来说，人力资源培训是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争的根本。因此，企业人力资源培训成为一个重要问题，它直接反映了企业以后的生存和发展。
2人力资源培训的含义
人力资源培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训大致分为四类：一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能型培训和态度性培训等。
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。
3我国企业人力资源培训现状
我国企业员工的综合素质与外企相比普遍较低。根据对某些中小企业的调查发现，员工的文化水平令人堪忧（小学文化占12.76%，初中文化占35.74%，高中文化占46.24%，大专及以上的仅有5.26%）。这一调查结果反映出我国企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的人力资源培训加以提高和改善。而通过对这些企业人力资源培训的调查，发现我国企业目前对员工的培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为12天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。
4人力资源培训的重要性
对于企业来说，对员工进行培训是人力资源增强的主要途径。麦当劳在世界上150个国家设有28000余家连锁餐厅，其成功之处并非仅仅的市场拓展，人才的培训也至关重要。麦当劳强调的是“全职业规划培训”。麦当劳从计时员工到高级主管，结合他们的职业生涯规划，都有不同的培训计划，通过各区域的训练中心及汉堡大学进行阶梯式的培训，是的麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。当今社会，人才的竞争愈演愈烈，随着人力资源的不断发展，人力资源培训也就显得尤为重要。
4.1培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障
人力资源培训可以使企业增值，通过人力资源培训，企业员工的素质和技能得到很大的提高，无形中培养了员工的自我创造能力，如此使得企业更具竞争力，有利于企业自身长期坚固的发展。同时，企业人力资源培训可以吸引众多优秀人才加盟，这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。
4.2培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
当今社会，许多人工作的目的是为了追求自我价值的实现，而企业人力资源培训可以加强员工的知识技能，使其更好的实现自我价值。这不仅是物质上的满足，而且可以使员工在精神产生对企业的成就感和认同感，如此就更能使员工更热爱他的工作，然后再进一步加强自我知识层面的提高学习，这样便形成了一个很好的良性循环，一个员工在自我价值实现的同时也能为企业做贡献，是个双赢的过程。所以说，人力资源培训不仅可以使员工更好的实现自我价值，同时也增强了员工对企业的归属感和主人翁责任感。
4.3培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力
企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。人力资源培训是形成员工共同的价值观和凝聚力的关键性项目。企业的人力资源培训不但可以在企业内部形成自己特有的企业文化，而且还能在外部为企业塑造出良好的企业形象。通过人力资源培训，可以提高员工对公司的认同感和对自我的存在感及责任感，提高企业各层级人员之间的凝聚性及团队奉献精神。企业各阶层员工在培训活动中能够拥有良好的互动，促进各阶层员工之间的交流，从而能够进一步增强企业的向心力，在企业中形成融合的、高度统一、不断进取的、得到大家一致认可的企业文化。
5总结
从以上理论容易得出，人力资源培训是人力资源管理的意向重要内容，企业必须认识到它的重要性，人力资源培训的好坏会直接或间接的影响到企业的未来发展，是企业是否能够获得强大竞争力的关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标，是企业稳固发展的动力所在。企业要想在当今激烈的市场竞争中占有一席之地，行之有效的人力资源培训是不可或缺的。科学的人力资源培训有助于提高企业管理水平和工作绩效，能够为企业带来十分可观的经济效益。因此说，加强企业人力资源培训已经成为当下企业发展的主流，也是企业今后努力的方向。
参考文献：
[1]岳秀红，知识性组织成员的激励管理[J].商业现代化，2007，（8）
[2]常宝瑞，宋永丽，知识性员工的管理激励探讨[J].管理科学文摘，2006，（6）
[3]赵曙明.国际企业：人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2005，6
第8篇：人力资源培训的目的范文
关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策
1 当前企业人力资源管理存在的问题。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有：
a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b） 经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
c） 重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。
d） 忽视长期绩效。过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量， 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标， 结果销售人员光注重短期行为， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效提高。
2 当前企业人力资源管理改革的关键点。
2.1 管理者转变观念， 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
2.2 建立企业技术创新机制， 在创新中求效益。
针对企业技术创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统， 以市场为导向， 推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入， 提高企业整体技术水平， 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系， 实行企业与科研院所和大专院校的联合。
3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。
a） 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。
建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
b） 加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说， 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训体系， 重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下， 为员工负担相应学习费用。②多样化， 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量， 为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务， 使他们能很好掌握各自领域知识， 适应国际竞争的需要。
c） 建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。
d） 引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。
4 结语。
人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。因此， 现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1] 林泽炎。3R 模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社， 2001.
[2] 李剑。 人力资源管理实务必备手册[M]. 北京： 中国言实出版社， 2007.
第9篇：人力资源培训的目的范文
关键词：企业；人力资源管理；问题；对策
1当前企业人力资源管理存在的问题。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：
a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。
d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。
2当前企业人力资源管理改革的关键点。
2.1管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
2.2建立企业技术创新机制，在创新中求效益。
针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
3解决企业人力资源管理存在问题的对策。
a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。
建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
d）引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。
4结语。
人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]林泽炎。3R模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.
[2]李剑。人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007.
