部门员工考核制度精选(九篇)

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第1篇：部门员工考核制度范文

目前，我国国有企业通过一系列的改革，已经逐步在企业结构、所有权管理模式及经营方式等方面实现了转型。国有企业实现股份制改造，转变成国有控股企业，经营权与所有权分离，这样就能避免管理的混乱，也能提高企业的效率，进一步提升企业的竞争力。[1]

然而，在国有企业经历转型的时候，与企业员工息息相关的绩效考核也必须发生改变。原有的绩效考核体系已经无法满足新型国企的需求，绩效考核体系的改进也是势在必行。目前，大多数国企已经致力于绩效考核体系的改进，然后，在考核体系实施的过程中不免会出现这样那样的问题，分析现有的国企绩效考核体系，找出其中存在的问题，并对此进行改进已经是国企面临的重要问题。无法很好的做到绩效体制改革，就会降低员工工作积极性，也会使企业的管理出现混乱，产生权责不清、多干少干一个样、资源分配不合理等各种问题。因此，转型背景下，国有企业绩效考核的改进显得尤为重要。

1 转型背景下国有企业绩效考核存在的问题

1.1 国企员工抵触绩效考核 众所周知，转型前的国企采取的是平均分配的思想，也就是所谓的做多做少一个样，不求有功但求无过。国企员工已经适应了这种分配方式，因此，在企业推出新的绩效考核制度后往往会受到员工的强烈抵抗。受吃公家饭，衣食无忧，工作压力小的原始思想影响，国企员工往往对绩效考核工作没有科学和正确的认识，甚至有不少偷懒惯了的人会认为推出新的绩效考核制度是在砸他们的饭碗，就是国企开展裁员工作的一种形式，因此，它们的抵触情绪不言而喻。再者，国企中一部分领导为了和下属保持关系，出于保护下属的心理，也不愿意去执行新的绩效考核制度。[2]因此，就导致了考核制度根本就无法正常有序的开展，国有企业绩效考核体系的改革永远只是停留在表面。

1.2 绩效考核制度不合理 首先，据有关调查显示，目前我国大部分的国有企业绩效考核制度还相对比较落后，基本上还停留在九十年代初的水平。[3]国有企业的绩效考核制度还是以经营责任制为基础进行的，在这种制度下，员工的工作成效与其薪酬、地位没有直接的联系。也就是说，国企还停留在论资排辈的阶段，只有你混够了年头，薪酬、职位也都会跟着上涨。因此，目前国企的员工工作积极性、工作效率都不高，这也就直接导致了国企的竞争力不能得到很好的发挥。

再者，许多的国企绩效考核的内容不够全面，存在着以偏概全的现象。任职期限与任期责任制为其考核的主要依据，采取的还是只要在任期内不犯错就能得到提升的制度。这也就导致了一些有能力的青年没法得到很好的成长，国企的生力军发挥的作用有限。另外，在部门考核上采取的是统一的考核制度，忽略了各部门之间存在的差异，并没有分部门来设置考核体系，这也就导致了国企绩效考核没法保证其公正性与针对性。定性的考核指标过多，使得在考核过程中主观意愿占了很大比重，使得下属的考核成绩好坏直接由上级领导决定，这也导致了绩效考核有失公平公正。

最后，在绩效考核周期上，我国国有企业绩效考核制度也存在着不合理性。不同的考核指标应该有不同的考核周期。例如，任务绩效类型的指标就适合采用较短的考核周期，任务的效果产出时间较短，考核应该及时有效地进行。而另外一些需要长时间观察才能做出评审的指标则需采用较长的考核周期，在这段考核周期内观察被考核人员的情况，并最终做出综合评定。没法很好的、有针对性的制定考核周期，就没法帮助员工及时改进工作，也就错失了最佳的改进机会。考核的目的也就没法得到的体现，导致出现为了考核而考核的局面。

2 国企绩效考核改进策略

针对上述国有企业绩效考核中存在的问题，我们应该充分学习优秀的绩效管理理念，根据企业自身的情况，设置合理的绩效考核制度。

2.1 营造良好的改革氛围 前面提到，国企很多员工对于使用新的绩效考核制度存在着很多不理解，因此，在开展新的绩效考核制度之前应该对员工进行系统的培训，使之充分认识到新的绩效考核制度带来的好处。绩效考核体系的改革能够提升全体员工的素质，能够让企业获得更多的竞争力。绩效考核不是为裁员而做准备，而是为了调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体效益。只有让国企员工正确看待绩效体制改革，才能为绩效体制改革工作的开展创造一个良好的氛围。

2.2 建立公平合理的绩效考核制度 针对绩效考核制度落后的问题，需要编写详细的岗位说明书，设立新的薪酬体系，打破原有的传统观念。[4]详细的岗位说明能够使得岗位职责更加的明确，新的薪酬体系的构建能够改进原有薪酬体系中的不足，使得薪酬直接与员工的工作表现挂钩，提高员工的工作积极性。

在设计薪酬体系的前提下，还需进一步完善考核的内容。减少定性的考核指标，增加定量的考核指标，减少主观判断，提升绩效考核的公平性。目前，比较流行的是采用层次管理将考核体系分为整体、部门、员工三个层次，三者之间紧密结合，息息相关。员工绩效是基础、部门绩效为第二层、整体绩效为最终绩效。通过将三者有机地结合，可以从不同的层面对员工、部门以及企业整体的绩效进行考核，增加的考核的全面性与合理性。

第2篇：部门员工考核制度范文

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1.劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2.工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3.任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。 1

8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条 任职资格能力考察制度。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

5.各部门应在“继承”中开展改进工作：

在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

第3篇：部门员工考核制度范文

一、县级烟草分公司绩效考核的现状分析

（一）绩效考核存在的问题

为了了解县级烟草分公司员工对公司现行绩效考核制度的满意度，本文进行了问卷调查。从对安化县烟草分公司的调查情况来看，员工对绩效考核的整体满意度水平一般，整体得分仅为3.22分。通过对问卷调查结果中关于绩效考核满意度的各项得分进行排序，得出员工目前对绩效考核满意度得分最低的几项，主要是“考核指标的选取与权重的分配，以及考核结果的客观、公正性”，具体情况如表1所示：

通过调查分析发现，县级烟草分公司在绩效考核上还存在以下问题：

1.绩效考核制度制定不科学

66.7％的员工认为目前公司的绩效考核制度不能体现公平公正的原则，同时有79.5%的员工认为公司的绩效考核制度不够完善合理，这些数据表明了公司目前的绩效考核制度不健全，考核制度无法发挥激励作用，不能够体现出公平、公正的原则，也无法客观反映员工的实际工作绩效。

2.考核指标设置不科学

考核指标的提炼一直是公司在制定绩效考核办法的过程中最为关注的问题。考核指标提炼得是否精准，能否和岗位的关键业务相契合，是否与公司的战略目标相一致将决定着绩效考核最终效果的好坏。而从问卷调查反映的结果来看，66.7%认为公司目前考核指标权重的设计不合理，而在“公司目前考核指标定量化、易操作，考核结果客观”这一选项中，有12.8%的员工选择了不同意这一选项，有38.5%的员工选择了不确定，由此看出公司目前考核指标的设立不够科学，考核比较笼统、模糊。

3.考核只注重结果

在对“目前的考核不仅注重结果评价而且重视过程评价”选项中，有近15.4%的人员认为不同意，有43.6%的员工选择了不确定。在考核过程中注重结果，会导致绩效考核中过于强调短期绩效，以及可量化的绩效，对于某些工作绩效难以量化，工作成效短期内无法见效的员工来说，显失公平。

4.绩效反馈机制不完善

公正科学的绩效考核不仅可以优化公司自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，通过绩效考核，能够及时正确地认识自己的优缺点，并修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。绩效考核结果不仅应当反映出员工平时努力的结果，同时还应当与薪酬、培训、晋升等人力资源管理的其他方面严格结合，使员工觉得自己的努力得到了正确评价并得到了物质或精神上的奖励。纵观目前针对对部门员工设计的考核方案，尽管有对绩效考核结果的运用，但实际操作中并未充分应用考核结果，发挥考核应有的激励作用，根据问卷调查的结果显示，有69.2%的员工认为考核结果没有很好的与培训和职位晋升相结合。

（二）绩效考核存在问题的原因分析

1．缺乏对先进的绩效考核理念与方法的了解

绩效考核是绩效管理体系中一个重要环节，县级烟草分公司绩效考核存在问题的一个重要原因就是缺乏对现代绩效管理理念、方法和技术的深层次的理解，片面地停留在看重考核结果的阶段，个别部门认为工作目标的制定难以量化、具体化，执行与考核的可操作性很低，加上员工整体素质不高，对绩效考核的目的存在误解，导致员工不配合绩效考核工作的开展，甚至引发抵触情绪。

2．烟草行业特有的体制因素

由于烟草行业是具有国家垄断性质的、特殊的行业，有国家政策的扶持，经济效益通常情况下不会受到市场的影响，因此，员工竞争意识、市场意识和服务意识相对淡薄，加上员工的利益分配长期受“大锅饭”体制和平均主义的分配方式的影响，无法引起员工对绩效考核的重视，同样地，终身雇佣制也造成了员工对绩效考核制度响应程度低下。

3．绩效考核实施过程控制不力

由于缺乏对考核过程的监督，绩效考核的客观公正性很难确保，绩效考核容易出现依个人好恶而不是工作业绩，使得考核评分带有严重的主观性。

4．绩效结果运用不合理

绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用四个阶段在内的动态系统，需要上下级之间通过实时的沟通将每个环节串联起来。从问卷调查的结果得知，由于公司在绩效计划、绩效反馈等阶段的沟通机制不健全，仅有考核结果的公布，缺乏挂钩结果的公示，从而无法达到通过考核来改善被考核者绩效、提高被考核者工作积极性的目的。

二、县级烟草分公司绩效考核指标体系的重构

（一）绩效考核指标体系的模型构建

为了提高公司的管理水平，从而促进公司经营绩效的持续改进，需要站在战略的层面来构建公司的绩效考核指标体系，因此不仅需要构建员工的绩效考核指标体系，还需要综合公司、部门的目标、经营业绩来构建公司、部门的绩效考核指标，通过构建三维立体的绩效评价指标模型（如图1所示），综合得出科学合理的绩效考核指标。在垂直方向上，根据目标管理理论来设计纵向绩效指标，首先根据公司的愿景以及战略目标，将公司的目标逐级分解到部门、员工，然后对照层级目标，分别设计公司、部门、员工的绩效指标，并将指标逐步分解到公司的各个管理层次和员工层次。水平方向上，以平衡计分卡为基础设计理念，从战略发展的角度对公司的各类指标进行分解，根据公司的不同发展阶段，并结合公司、部门以及员工的需求，建立具有针对性和导向性的一级指标。最后根据关键成功因素，提炼符合要求的二级指标。

（二）绩效考核指标的设置

1.公司层面

县级烟草分公司的绩效考核指标设置以上级下发的经营目标为基础，综合考虑财务与非财务因素后，结合公司的需求，按照平衡计分卡的原理，以国家财政部、统计局、国资委及中国烟草总公司关于经济评价与业绩考核的有关指标为参考，设计了公司层面的绩效考核指标。按照平衡计分卡的要求，公司绩效考核指标体系从财务状况、客户市场、内部运营和学习成长四个维度进行设计，财务状况指标衡量的是公司的经营发展状况，客户市场指标则是关注顾客对公司的满意度，内部运营指标则是衡量公司组织建设的完善程度，学习发展指标则能反映公司的可持续发展的能力，具体指标如表2所示：

2.部门层面

按照县级烟草分公司的组织结构，将部门划分为管理部门和业务部门两大类，根据部门职能的不同设计不同的指标体系。对于管理部门的考核，可以采取简单的定性评价的方式，按照平衡计分卡的要求，结合关键成功因素对其进行评价。而业务部门的考核，则可以采用定量与定性相结合的办法，以财务指标的定量考核为主，结合非财务指标的定性分析来对绩效考核的结果进行修正。

3.员工层面

作为公司最基本的组成单位，员工的绩效考核是绩效管理工作过程中的重要环节，通过绩效考核充分调动公司上下人员的工作积极性和使命感，促使各部门员工认真履行部门职责，进而促进公司经营绩效的可持续发展。员工的绩效评价指标的制定方法如下：纵向上，将员工划分为高层管理者、中层管理者以及基层员工，根据公司的经营发展战略和目标制定绩效考核指标；横向上，按照平衡计分卡的要求对公司和部门职责进行分解，根据不同的工作要求提取关键成功因素，提炼出员工的绩效评价指标。

（1）高层管理者作为公司的负责人，主要责任是在分析公司战略计划的基础上，结合上级部门设定的公司级发展目标，带领公司全体员工保证公司的正常运营。因此，高层管理者的绩效指标的确定来自于公司的战略目标的分解，如表3所示。

（2）对公司的中层管理者和基层员工来说，他们的考核指标一方面来源于职位应负责任，从而体现其对业务管理流程的支持，对部门管理的贡献。另一方面来源于公司目标和部门目标的分解。其中，中层管理者的绩效指标主要由公司级目标分解得出，员工的绩效指标则主要是由部门目标结合员工目标分解得出。按照平衡计分卡的四个层面，在综合考虑部门和员工的关键成功因素之后，将中层管理者的绩效指标划分为三个维度，具体内容如下：运营指标包括部门工作完成情况、部门费用控制情况等；客户指标则从内部和外部两方面，既要满足烟草零售客户的要求，也有内部员工的要求；学习与发展指标着重衡量相关专业知识技能的掌握情况以及部门可持续发展情况。基层员工绩效考核指标的设置维度与中层管理者类似。值得注意的是，具体的绩效考核指标还需要在现实操作过程中进一步的细化。

三、县级烟草分公司绩效考核的支持措施

（一）加强考核前期培训工作

实施绩效考核之前，需要对考核者与被考核者进行相关的培训工作，对于考核者来说，培训的重点则放在掌握绩效考核的知识技能、科学实施绩效考核的办法，以及绩效考核的重要性；对被考核者的培训重点则集中于绩效考核的目的、意义以及具体实施流程，从而使员工明确认识绩效考核不仅是分配奖金的一种手段，更有利于公司以及员工个人成长发展。从而从根本上降低员工对绩效考核产生的抵触情绪，提高全员参与性。

（二）强化绩效考核制度

制度规范是确保一项工作顺利开展的强制性手段，因此为了绩效考核工作能够正常运转，要根据公司的战略目标发展要求，结合公司内外部环境，在综合分析公司各部门和员工的工作职责的基础上，构建公平合理的绩效考核制度。同时，在绩效考核制度基础上建立监督机制，确保考核过程的公平性。

（三）树立绩效考核文化

要确保绩效考核制度的改进，必须从观念上转变员工的认识。首先，员工的思想不能再停留在旧的人事体制下，要迅速适应新的人力资源管理体制；其次，要熟悉和了解绩效考核的目的、方法、原则；第三，要彻底纠正过去那种拉帮结派的不正作风，确保考核评分的公平性。同时，在公司内部营造绩效考核文化氛围，促进考核的顺利开展。

（四）改良绩效考核方式方法

借鉴企业人力资源管理的方法，采用定性与定量相结合的考核办法，以确保考核的公平合理。同时尽量增加考核的等级，拉开考核评分的差距，更利于考核结果的运用。特别地，针对绩效考核过程中同一档次员工分数差距不大的情况，则可通过引入调整系数来解决。

（五）建立绩效反馈机制

绩效评分的得出并不意味着考核的结束，需要通过绩效面谈，将员工的绩效考核情况反馈给员工，使员工不仅能够了解自身绩效表现，还能就工作中遇到的困难与上级进行交流，获得上级的指导。通过面谈，对员工的绩效表现进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的依据，同时，考评者要根据员工的考核结果与员工共同制定绩效改进计划，从而促进员工绩效的持续改进和发展。

参考文献：

[1]罗伯特・卡普兰:平衡计分卡:化战略为行动[M].广东经济出版社,2004.

[2]方振邦.绩效管理[M].中国人民出版社,2003.

[3]饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003

[4]姚辉.烟草公司员工绩效考核研究[J].当代经济.2010(1):52-53

第4篇：部门员工考核制度范文

1.缺乏科学认识。目前，国内很多企业仍在使用传统的人力资源管理方式，从招聘到分配再到奖惩都是一味地沿袭传统，没有认识到人力资源管理创新的重要性。另外，企业各个部门在对这一制度的认识上也存在误区，认为绩效考核只是高层管理部门的职能，从而在执行本部门员工的考核工作时故意放松懈怠，导致考核结果有失公正。由于对绩效考核缺乏科学认识，阻碍了这一系统制度的建立，这是很多企业在改革过程中面临的重要问题。

2.缺乏激励机制。由于传统观念的影响，很多企业的绩效管理制度趋于僵化，对部门和员工的奖惩只体现在工资和职位上，不利于充分调动员工的工作积极性。要充分调动员工的工作热情，就要建立起一个系统性的评价奖励机制，对不同层次和职位的工作人员采取不同的奖励机制，加强上层管理部门和员工之间的交流，充分了解员工实际需求，然后进行有针对性的激励。

3.考核指标笼统。在考核过程中，多数企业只重视员工的工作效率和实际效益，却忽视了员工工作态度的端正和业务潜能的开发。另外，很多企业在进行绩效考核时没有做到具体问题具体分析，对不同岗位和不同工作性质的员工采取同样的考核标准，以致影响了考核的公平性。

二、企业人力资源绩效考核机制的建设

1.企业管理层的支持与重视。绩效考核制度作为一种新的管理制度，要想在企业管理中顺利实行，首先需要高层管理者的支持。高层管理人员要最先树立起对这一考核制度的正确认识并逐渐贯彻下去，把考核工作提高到绩效管理的核心地位，从而引起企业上下的重视。

2.建立科学的人力资源绩效考核系统。绩效考核制度从制定到实施需要经历一个长久的过程，要减少这期间出现的问题，制定一个成熟的考核体系是必不可少的。绩效考核制度是一个成套的体系，在体系建立之前，首先要制定一个符合企业发展方向的目标，其次要把考核标准落到实处，使部门和员工有明确的目标和追求。在考核标准上，既要有硬性的业绩考核标准，又要体现员工的个人素质和工作潜力。

3.科学培训考评与被考评者。企业中的绩效考核人员相当于考场上的主考官，提高考核人员的业务素质和认知水平对保障绩效考核质量是十分重要的。企业要保证绩效考核制度顺利实行下去，就要对考评者进行科学培训，使其认识到绩效考核的重要性，能够在企业上下传达正确的价值观。另外，考评制度的顺利实行离不开被考评者的积极配合，因此，引导被考评者树立对该制度的正确认识也是十分重要的。在工作中，个人的主观能动性是十分重要的，通过对被考评者的培训，使其认识到绩效考核的重要意义，有利于企业员工整体素质和整体工作效率的提高。

4.重视绩效考核反馈。绩效反馈的过程其实是一个沟通的过程，企业要灵活运用正式沟通和非正式沟通两种方式，将评估结果顺利地反馈给被评估者。正式沟通包括面谈式沟通、讨论式沟通、电子信函式沟通等方式；非正式沟通则是借助闲聊等非正式途径进行沟通。不管是何种沟通方式，都要坚持平等、透明的原则，以恰当的方式指出员工工作中的优缺点，同时允许员工对考核结果提出异议，以推动绩效考核体系的改进与完善。

三、结语

第5篇：部门员工考核制度范文

摘要：随着我国现代企业管理制度的建立及广泛应用，越来越多的企业开始重视对企业财务活动的管理工作，尤其是对企业资金进行科学规划的财务预算管理工作。财务预算是指通过对企业下一年筹资与投资量、收入与支出规模进行科学、有效的计划，旨在控制企业成本规模、提高资金使用效率的同时，保证企业资金的安全完整。

关键词 ：财务管理；预算管理；有效性

一、企业财务预算管理的重要意义

企业财务预算管理是现代企业管理的重要组成部分之一，是组成企业系统管理体系的关键性因素，是企业决策、规划、激励、控制、评价、反馈等生产经营管理活动的有效控制机制。财务预算管理对企业的相关经营活动以及对目标的相关调整等过程中发挥着极其重要的作用。

企业可以通过编制科学、合理的财务预算保证企业制定的长期经营目标与战略目标得以实现，使企业日常生产经营活动能够在企业决策层规划的控制规范内运行，并通过及时对经营中的执行数据进行认真分析、反馈，不断调整预算指标，并能够通过对各种经营指标的预测，实现企业资产的优化配置。

二、企业财务预算管理存在的问题

1.预算编制机构设置不细化，预算编制机构无法收集准确、真实的基础数据

我国大多数企业预算编制部门统一归财务部门管理或全部由财务部门进行，由于企业领导缺少对预算编制的重视，加之生产、仓储、销售部门工作人员对预算管理工作的漠视，往往在预算部门编制预算指标时，以上部门为完成工作，提供一些错误或不具有可参考价值的数据，最终导致预算编制部门在编制预算时，无法取得来自基层部门掌握的第一手数据，使编制出来的预算指标不具有可操作性。

2.企业预算指标落实不到位

由于我国多数企业引进预算管理方法时间较短，企业领导及其他部门、员工对预算管理工作缺少正确的认识及重视，在现实工作中，企业制定的预算指标往往得不到部门、员工的贯彻执行。再者，一些小型企业出于对成本的考虑，在编制预算时，未能根据以往数据，并充分考虑市场环境变化科学地编制预算指标，使编制的预算指标缺少可操作性。

3.考核制度不健全

想要完成一个目标，不仅要有一个合理有效的实施计划，还要有一个有效的监督考核制度。财务预算方案也是一样，要想预算能够按计划完成，就要有一个严格的考核制度。但是有的企业就会往往重视了预算方案的实施，对财务预算的考核制度建立的不够完事，考核制度仅仅走一个形式，不能对预算实施情况有一个奖惩并重的措施，使企业的实际经营情况与财务预算的分析结果存有差异，导致财务预算在执行过程中得不到完善，造成企业经营利益无法提高。

三、解决我国企业财务预算管理问题的对策

1.建立健全企业财务预算管理制度

企业应根据自身行业特点、机构设置、生产经营部门作业流程设计科学有效的财务预算管理制度，并由企业一把领导牵头，督促企业所有部门、员工认真执行财务管理管理制度。财务预算管理制度内容应涵盖预算编制部门的职责、其他部门应负有的配合工作内容及财务预算考核、监督制度。其中，制度应明确由独立的预算编制部门或财务部门专门人员负责企业财务预算的编制工作；其他部门应积极配合财务部门工作，不但要为财务部门提供准确、及时的第一手财务数据，也应对预算执行中遇到的实际问题及时反馈给预算编制部门，以便预算编制部门及时修改预算指标，保证预算指标的科学性、可操作性。

2.提高预算管理执行力

一是预算编制要具有可操作性。企业预算编制部门在编制下一年度预算指标时，应先做好市场调研、收集反馈信息、集体讨论工作。首先，在编制预算时，应充分了解下一年国家关于行业调整与税收政策、市场行业、原材料价格变化等情况，及时对上一年预算进行修改、更新，保证预算指标符合国家产业政策与市场行情，并具有一定的可操作性；认真听取各部门、全体员工对下一年资金需求的意见，充分分析员工提出的预算改进意见，发挥全员员工的主观能动性，使预算指标更具准确性。二是各部门、员工应认真执行预算指标。企业领导带头执行预算，将预算任务层层分解至各部门，在基层部门广泛宣传预算管理工作的重要性，使所有员工形成科学的预算观，使员工从一点一滴做起，为降低企业生产成本、提高资金使用效率作出贡献，形成良好的预算管理氛围。对于预算执行到位、为企业预算管理提出可行性建议的员工、部门进行一定的精神、物质方面奖励，提高员工执行预算管理的积极性。

3.通过预算管理考核、监督机制促使预算指标得到有效执行

一是建立预算管理考核制度。将企业领导、部门、员工预算执行情况作为年底考核的重要依据，并且将预算执行效果及时向上级领导进行汇报。对于在预算执行过程中执行不到位、不给予财务部门配合的部门及员工给予一定的警告处罚，保证企业制定的预算指标得以贯彻执行；对于在预算执行管理中表现突出的部门、员工给予一定的奖励，充分调动各部门、员工参与预算管理的积极性，使预算指标更具可操作性。二是在企业内部成立审计部门，对预算管理全过程进行有效监督。首先，内审部门应对预算指标的科学性进行监督，包括数据内容是否真实、可靠，预算指标是否能够真实反映企业生产经营情况；其次，对企业各部门、全体员工在生产经营活动过程中的预算执行情况进行跟踪审计，将在预算执行中出现的漏洞及预算制定的错误及时进行收集、整理、汇报，保证预算执行的连续性。再次，审计部门应加大内部预算管理监督力度，提高内部审计部门的威严性，促使全体员工认真执行预算管理指标。

4.加强财务人员综合素质

一个合理有效的财务预算方案离不开财务人员，而财务人员只有更高的素质才能更好的编制财务预算方案，完成任务。但是因为财务预算管理工作的内容繁多，涉及的部门也比较多，需要的不仅仅只是关于财务的知识，但是事实上企业里这样的人员并不多。所以财务预算人员在平时要坚持学习，尽可能的可以到其他部门学习一段时间，通过自己亲身的去别的部门体会，充实自己，是自己在财务预算岗位上更加的得心应手。企业也要适当的对财务人员进行培训，并进行考核，全面提高财务人员的工作素质，这样也会提高财务人员的工作热情，更好的投入到平时的工作中。

参考文献：

[1]孟静.论企业财务预算管理存在的问题.商，2013年24期.

[2]张令焕.中小企业财务预算管理问题研究.现代商业，2012年21期.

第6篇：部门员工考核制度范文

1、医院绩效工资管理问题

1.1.重视程度不高

医院管理层对绩效工资管理问题的重视程度不高，从而没有明确设定绩效指标，从而难以使绩效考核发挥实质作用。在不少医院当中，由于人力资源部门在医院的整体运营和发展过程中没有担任主要职能，从而忽视了绩效工资管理工作，再加上医生的收入一向是比较稳定的，很少会与其业务水平挂钩，从而导致医院上下都忽视绩效工资管理，进一步影响到了员工工作积极性的发挥。

1.2.绩效考核不完善

医院绩效工资管理工作的正常开展需要具有完善的制度保障，但是目前我国医院的绩效考核和工资管理制度尚未完善。对于医院的绩效评价来说，存在很大的主观特点，从而影响到了考评结果的客观性和公正性。而且医院并没有将绩效考核和工资关联起来，员工的绩效水平无法通过绩效工资进行展现，影响了绩效工资制度在激发员工积极性等方面促进作用的发挥。

1.3.管理人员素质不高

目前医院的绩效工资管理工作很多时候不是由专业的管理人员完成的，在人员选拔和聘用的过程中缺乏完善的用人制度的保障，从而造成医院绩效工资管理工作不专业的情况。医院的绩效工资管理人员，缺乏丰富的管理工作经验，也没有掌握管理工作的具体流程，缺乏相关的专业知识技能，不能够有效保障绩效工资管理工作的正常开展，从而影响到医院管理水平的提升。

2、医院绩效工资管理完善措施

2.1.提高对绩效工资管理的重视程度

在全面推进医疗改革但时代背景下，医院绩效工资管理工作直接影响到了员工的绩效水平，进而影响到医院的整体运营和管理工作。为了确保医院的持续稳定发展，医院必须重视提升员工的工作效率和能力，更有效地发挥医院的服务作用，发挥医院在保障民生上的价值。在这一过程当中，医院的绩效工资管理工作的质量和效率时最为直接的影响因素。因此医院的管理层必须要提高对绩效工资管理工作的重视程度，全面更新自身的管理理念，践行医疗改革的重要目标，改变传统的管理方法，不断学习和引入先进的管理理念和管理思路，确保医院绩效工资管理工作的正常开展。在医院之间同样存在着激烈的人力资源竞争，为了更多地培养医学人才，提升医院形象和整体竞争实力，就必须将绩效工资管理工作落到实处。医院领导在提高重视程度的同时，也要积极发挥领导作用，确保绩效工资管理等各项工作落到实处。

2.2.建立公平完善的绩效考核制度

在医院的人力资源管理工作中绩效考核是最重要的一环，考核的主要内容是员工是否完成岗位职责，是否具备完成岗位职责所需要的能力，能否通过积极的行动达成岗位目标以及在相应岗位上取得的成果。为了确保医院绩效考核工作的有效开展，就必须建立一个公平完善的绩效考核制度，从而确保在绩效考评工作中做到实事求是和有理有据。医院在制定总体战略发展目标的时候，需要根据医院的发展战略，将任务分解给每位员工，将医院的发展大计变成能够实现的个人绩效目标。在进行绩效评价时，绩效工资管理部门就可以根据员工绩效目标的完成情况，给出绩效考核结果。只有建立一个公平完善的绩效考核制度，才能获得真实的绩效考核结果，那么绩效工资也能够体现出员工的绩效水平，从而发挥绩效工资的激励价值。医院的绩效工资管理部门可以根据实际工作需要和绩效考核制度的要求，采用灵活多样的绩效评价方式如目标管理、平衡计分卡等，给相关人员的管理工作提供支持，避免不必要的精力浪费，提高绩效工作的质量和效率。

2.3.提高管理人员的专业能力和素养

第7篇：部门员工考核制度范文

    案例:某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”,应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求,但高层一直没给回答,人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大,辞退可能造成损失。请问怎么处理为好?

    解答:公司的制度就是公司的法,既然按照公司规定,该员工应该被辞退,一般就应该依照公司的规定辞退业务员A.否则,公司制定的制度还有什么用?如果公司制度可以不执行,公司的管理也就无从谈起,这是原则问题,所以我建议公司应该辞退该业务员。公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理,但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话,就意味着公司制度可以不执行,这样,可能给公司带来的危害更大。另外,老总的担心,可能有些多余。根据上述情况,该业务员的业务网络比较大,但是他的业绩是“差”,可见他的业务能力不怎么好(除非公司的考核制度问题太大,以至于让优秀的业务员的业绩是“差”),由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的,他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说,公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等,客户同公司间存在很复杂的联系,不会单纯依赖于某业务员。

    在建议辞退该员工的同时,也提醒我们应该制定配套的制度体系,使得公司在辞退员工的时候,将损失降到最低。主要建议如下:1、加强客户资源的管理,避免客户只同一个业务员接触,在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理(看公司的规模大小以及客户的重要程度)同客户的联系。2、修改业务流程,使得公司中除了业务部门之外,其他部门尽量同客户保持接触,例如后期的交货、售后服务、客户回访等等,淡化客户对业务员的依赖,让客户感受到的是一个团队。另一方面,让业务部门无法单独完成交易。3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”,从法律上约束。4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链,让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来,离开公司环境,个人的价值就体现不出来,这样减少员工流失,即使有员工离职,给公司的损失也很有限。

    该案例同时说明,绩效考核制度本身要科学、合理;考核指标的制定要同公司的战略目标一致;公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后,少数是可以超过的,多数人基本实现,还有一部分人无法达到。考核结果的应用,应该侧重对员工能力的提升(例如培训、开发)上以及(个人、组织)今后绩效的改善上,可以有辞退,但辞退不应该成为主要手段,更不该成为目的。

第8篇：部门员工考核制度范文

本文主要谈谈2012年绩效考核工作的开展过程和体会。

关键词：绩效考核，体会

中图分类号：C31 文献标识码：A 文章编码：1674-3520（2014）-02-00186-03

一、开展绩效考核工作背景

1、公司背景

（1）公司成立背景

中交宇科公司是在2008年9月组建的企业。

（2）公司发展历程

公司从2008年成立之初的几个人，已经发展到2012年底的100人左右。

2、开展绩效考核工作的背景

（1）开展绩效考核工作的起因

四维图新在2011年11月成为公司第一大股东，中咨集团是第二大股东。

在四维图新推动下，公司决定按照现代企业制度来管理公司，通过实行绩效考核制度来合理地评价每个员工的表现。

（2）开展绩效考核工作时的公司现状

在公司决定开展绩效考核工作的初期，困难很大。全体员工对绩效考核都不太清楚，大部分员工不知道绩效考核是怎么回事，少部分员工略微清楚绩效考核的概念，但不清楚具体操作过程。所以要想在几乎是一张白纸的基础上推行绩效考核，困难可想而知。

而且2011年底，公司刚刚被收购，人心浮动。由于社会上的公司收购经常带来公司动荡，所以大家都在猜测新的大股东会如何调整公司的组织结构和主营业务，揣摩自己的职务、薪酬等是否会发生变化。在这种特殊的不稳定情况下，如果绩效考核制度设计得不够理想，如果绩效考核实施考虑地不周到，容易激起广大员工的非议，这项新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定绩效考核制度和实施办法是必须十分小心谨慎的。

二、实施绩效考核前的准备

1、撰写绩效考核制度

（1）选择绩效考核方法

公司让我来撰写绩效考核制度，这对我既是一种压力，也是一种机会。

公司以前从来没有搞过绩效考核，没有任何历史的资料可以参考，也没有其他人对此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的绩效考核经验，来选择适合公司的绩效考核方案。

一般在人力资源范围内有三种类型的绩效考核方法：

1、行为导向型的考评方法，包括主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。[]

公司的主营业务是高速公路测绘项目，属于服务类的收入，没有成型的产品。而且业务主要靠领导个人关系取得，项目周期无明显规律。针对这种现实情况，我觉得目标管理法比较适合公司的绩效考核体系。

由于目标管理法是由各部门根据实际情况自行制定工作目标，并在考核期满后对设定的目标进行回顾和考核，所以特别适合我们这种以不确定的项目为主营业务的公司。

除了基本要求以外，目标管理（management by objectives， MBO）要求管理者为每个雇员设定具体的、可测量的目标。管理者还要依此定期讨论目标的进度。[2]

（2）撰写适合的绩效考核制度

选择好合适的绩效考核方法后，我开始考虑撰写适合本公司情况的绩效考核制度。

我撰写的绩效考核制度主要思想如下：

绩效管理流程包括目标设定、绩效考核、绩效反馈等三个方面。

各级领导应根据公司战略规划制定具体的工作计划，并将计划分解到下属员工。具体如下：

a、副总经理应制定其主管范围的工作计划，并将计划明确告知下属的部门负责人。

b、部门负责人应制定部门工作计划，并将计划分解到下属员工。

绩效考核包括以下原则：

a、逐级考核原则

b、公平、公正、公开原则

绩效考核周期为年度，即每个自然年度考核一次。

绩效考核采用目标管理法，即主要对计划设定的目标进行考核，以便更好地服务于公司战略目标。

绩效考核各项考核指标的权重总分数为100分，工作行为评价总分为15分，工作业绩考核总分为85分。在工作业绩考核中，基本职责权重为30%，年度工作业绩指标权重为70%。

另外，为确保考核评价的公正性，绩效考核评价分为两部分，包括员工自评和上级考评。

具体的计算公式如下：

a、工作行为评价得分的计算公式，工作行为评价得分的满分为15分：

工作行为评价得分=员工自评总分×20%+上级考评总分×80% （2-1）

b、业绩指标得分的计算公式，业绩指标得分的满分为100分：

业绩指标得分=员工自评总分×20%+上级考评总分×80% （2-2）

c、绩效考核最终得分的计算公式

第9篇：部门员工考核制度范文

如今经济的发展越来越迅速，人事管理的绩效已经成为了企业发展中不可缺少环节，所以本文主要讲述，对于企业当中人事管理方面绩效存在的一些问题，应该要进一步地研究探讨，并提出有效的方法，提高企业员工的工作效率与积极性，从而提高企业的绩效和在市场上发展的核心竞争力，同时也能实现企业的绩效目标。

关键词：

企业;人事管理;绩效考核;存在问题

一、企业管理绩效中出现的问题

1.企业管理绩效中缺乏实际性制度

目前由于很多企业的人事管理者缺乏对绩效考核的重视和关注，没有采用明确的人事绩效考核制度，所以导致了很多企业上下级之间的关系不协调，由于企业的人事管理者都是以个人业绩目标为导向，管理者缺乏考虑他人的意见和建议，最后就会导致员工之间的矛盾越来越加深，从而就会导致工作不顺畅。

2.企业人事管理绩效考核应该遵循的原则

绩效考核的原则有以下几种：公平、公正、合理和推进企业人员考核绩效制度为前提。不公平，不合理在企业绩效考核是不能够发挥出对企业有用的效率，如果人事部门对考核制度不严厉，不去遵循公司的制度原则，就会让企业的制度流于形式。会对绩效考核产生虚构的情况，企业人事管理也不会重视出现的这一系列问题，这不仅不能反映员工的真实情况，而且还会让员工产生消极的状态。

二、企业人事绩效考核中战略实施

1.企业人事绩效考核实行的策略

根据企业的管理水平，将企业的整体绩效作为一个完整的考核体系，推进企业人事绩效考核的活动开展，加强研究探讨，然后再做出结论。企业可以根据实际情况，在合适的时候提高企业的核心竞争力和完善企业的发展途径，然后对评估制设计出合理的要求，企业人事管理绩效考察对策分析进行观察和探测，实现人事管理绩效考核的平衡设计，再根据要求作出相应的对策来实现企业人事管理绩效考核的制度和过程。

2.企业绩效考核的最终目标

对于企业员工来说，企业的绩效考核是为了促进员工在工作过程中，能充分认识到自己的不足之处，并加以改正，而企业和员工的绩效是相互关联的。在现实的生活当中，许多企业的绩效考核只是一种形式，员工并没有得到公平、公正的绩效考核，因为企业高管不能足够注视企业员工的绩效考核，这就会导致员工对工作丧失信心久而久之便会形成敷衍了事的工作态度，甚至还会影响到企业的内部风气。绩效考核对企业的发展目标也有着深远的影响，所以企业应该提出相应的对策，以科学的理念形成合理的考核体系，这是企业应该实行的发展目标。

三、企业人事管理部门绩效考核取得的效果

1.企业绩效考核的发展方向

绩效其实是指企业员工所承担的工作责任，企业应该设立绩效考核的目标，来实行对员工的考核。企业人事管理者应该采取相应的对策让企业的考核制度能有效的提高，同时，人事部门应该将个人的绩效和企业的绩效目标有机结合起来，将企业的发展方向落实到每位员工身上，再进一步做出规划来确定企业的发展方向和制定企业的战略目标。建立统一的考核评审体，企业应该要清楚地了解项目的进展、员工的出勤率、员工的工作状态等，最终实现企业和员工共同发展。

2.加强人事部对考核制度的合理要求

企业人事部对绩效的考核是建立在长期探索研究的过程之中的，不断深化改进，人事部会根据企业员工各个方面的表现进行考核改进。企业人事部门作为企业的核心，一定要对企业考核管理进一步加强提高，这样企业人力资源才会稳固发展。目前企业绩效考核当中还是存在着较多的问题的，只有其管理者高度重视这些问题，才能得到解决，同时要转变企业绩效发展的观念，加强企业绩效建设，企业才会有效地提升绩效考核的效果。

四、企业人事管理绩效考核未来的发展趋势

1.绩效考核的主要特点

由于企业人事管理是以绩效考核为支撑，并将绩效考核结果应用到绩效的奖金、薪酬、升职等方面，因此，出现上述所讲到的这些部门的岗位员工，如果在企业工作中各个方面都没有得到进展，人事部门可能会考虑减少奖金或减少薪酬等，严重时还会扣除绩效工资等。有时候因为迫于工作上的压力，导致员工的绩效不但没有提高，而且被扣掉的绩效相对来说也在逐渐增多，这在一定程度上，会给员工们一定打击或是挫伤，同时这些问题也会让这些员工在工作上面失去了积极性。

2.企业绩效缺乏系统管理

系统管理在企业绩效考核过程中是必不可少的，它主要运用合理的体制形成系统性的管理，让员工在工作中能形成一体化。目前有很多企业都缺乏约束和形成系统性的考核目的，所以使得企业绩效和员工之间相互隔离，并且也缺少系统性管理体制，有时企业员工工作时没有一定的流程或程序，企业人事部门经常采用不符合企业管理的制度来给企业员工进行考核，导致了员工的绩效与员工实际工作相互之间脱离轨道，这就显露出企业管理制度当中存在的隐患。绩效考核本来对于企业人事管理就是非常重要的环节之一，它与其它的人事管理部分工作都是相互分离的，企业没有形成约束力就会导致各个环节都没有形成系统性的绩效考核。根据上述内容，对于企业的绩效考核，其实就是鼓励员工在工作的过程当中能提高积极性和工作能力，然后通过绩效考核来约束员工在工作中经常存在的问题。人事部门也要合理、公平、工作的进行考核，根据企业员工的实际情况和工作表现来进行绩效考核，这样员工不但能提高绩效，同时企业也能提高绩效，从而企实现企业目标。

参考文献

[1]王浩.预算参对与对组织管理绩效之影响的结构方程分析[J]四川文理学院学报.2011(02)

[2]郭志清.韩云祥.建立量化考核体系提升企业管理绩效[J]煤炭企业管理.2013（04）