人事劳动管理精选(九篇)

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第1篇：人事劳动管理范文

[关键词]人力资源管理；劳动关系调整；劳动合同管理

随着社会经济的发展，国家越来越重视企业的未来，在这个法治化的社会，《企业法》《劳动法》《合同法》等法律法规相继出台，并得到实施。这些法律的实施，为企业以及员工之间的劳动关系提供了法律上的保障。现如今各企业之间的竞争日益严重，人力资源的管理和利用直接关系到企业在这场竞争中的优势。为此，如何处理好企业利润与员工权益之间的冲突，是现行企业需要解决的重要问题。本文通过分析现行企业中人力资源管理所存在的问题，探讨如何构建人力资源管理和劳动关系调整之间的和谐关系。

1.企业人力资源管理所存在的问题

人力资源管理一直是企业管理工作的重要组成部分，但近年来，因为企业人力资源管理不当，造成了员工劳资纠纷案件的不断涌现。在给企业员工带来经济损失的同时，也为企业增添了许多不必要的麻烦。本文经过对企业人力资源现状的分析，得出以下三点问题。

1.1人力资源部的缺失

现在许多企业没有设立人力资源管理部门，而是直接以人事或者行政的岗位替代。虽然对于企业招聘人才方面没有太大的影响，但是却在一定程度上形成企业人才管理不规范且人才招聘过于片面的问题，既导致企业中出现的一些劳资纠纷问题得不到解决，有时还会使得企业人才管理出现问题，更在一定程度上增加了企业的经济成本。

1.2人员缺少导致分工紊乱

由于一些企业自身规模有限或是缺乏相关方面的意识，在人力资源管理岗位上设置的工作人员太少，导致人力资源管理部门中某些员工一人身兼多职，例如人事和行政、会计和财务、前台和行政等职务都是由一人担任。这种做法不仅不能发挥员工的个人所长，导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美，也会因为缺乏另一个岗位专业知识的原因，使得工作效率降低。

1.3管理者经验有待提高

某些企业管理者由于自身管理经验的不足和对新型人力资源管理模式的不熟悉，以及对人才的流动性和复杂性的不了解，因而造成人力资源管理层唯老板命是从的现象。而由于老板自身也没有人力资源管理的经验，因此导致出现问题后不能及时得到解决，再加上有些老板喜欢任人唯亲，造成处事不公的现状，最终导致人才流失。

2.影响人力资源管理与劳动关系和谐发展的因素

2.1企业环境

造成员工与企业产生矛盾的最大问题就在于，企业给予员工的待遇跟实际员工所付出的劳动不成正比，详细方面比如：企业工作环境太差、克扣员工工资、要求员工无偿加班等。这一切皆使员工切身的合法利益受到了剥削，造成不公平的现象，最终皆导致企业与员工之间产生巨大矛盾。

2.2员工缺乏动力

企业缺少明确的绩效考核制度，难以对员工形成有效的激励。比如：短期绩效目标的制定、企业文化的建设、工作量明确数字化等，这些都可以在一定程度上对企业员工造成激励，让其工作有干劲。相反，企业如果缺乏这些，员工每天工作浑浑噩噩，没有动力，也难以提升积极性。

2.3增加员工的满足感

一个企业要想长久的留住人才，就要让企业的员工产生满足感。员工满足感的提升，也就意味着其在一个企业长期稳定的发展。员工的满足感体现在很多方面，例如：薪资报酬、工作方式、福利政策等，这些因素都会影响员工对企业的满意度，也会在一定程度上影响员工与企业的关系。

3.关于改善的建议

如今是社会法治化的时代，社会中的劳动关系调整也逐步法制化，但是仍还有许多企业在劳动关系上和员工存在纠纷。这就导致近些年来，企业与员工之间劳动关系激化，劳资纠纷案增多，严重影响社会的和谐发展，也不利于和谐劳动关系的建立。为此，在这样的形势下，解决劳动关系，调整现状，构建和谐的劳动关系已经迫在眉睫。

3.1加强劳动合同管理

加强劳动合同的管理，可以为实现劳动用工和建立企业与员工之间的和谐关系提供一条龙的服务。改善企业劳动合同现状，让员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等都与劳动合同融为一体，使之紧密联系起来。在此基础上，有关法律部门要做好监督、指导工作，帮助企业从用工管理走向岗位管理。

政府还应对企业劳动合同的签订状况进行备案，对于存在问题的企业，要找出问题所在，并帮助解决。还要加大执法力度，对于不签合同的企业予以严厉的打击。并且建立网络化管理，便捷查看消息，掌握企业合同管理动态，最终达到有效加强劳动合同管理的目的。

3.2发挥工会作用，建立公平、平等的环境

工会是劳动关系中，员工一方的代表，它的作用在于当企业和员工产生劳动纠纷时，代表员工与企业就薪酬标准、福利待遇、工作安全等进行谈判，是员工维护自身合法权益的保障。因此，工会应该健全自身机制，建构新型的、公平公正的、合作共赢的社会劳动关系，充分发挥工会的作用，帮助企业和员工实现和平共处，构建和谐、发展的劳动关系。

3.3让心理契约和劳动契约合理结合

在二十一世纪，企业与员工之间的新型劳动关系是由心理契约跟劳动契约（即劳动合同）一起确立的。心理契约是建立在员工与企业有共同的愿景基础上的，在双方的心中形成共同的价值观，它与劳动契约同是连接企业与员工关系的纽带，为实现员工与企业的互利共赢、和谐发展做贡献。

劳动契约是自《劳动法》实施以来，用来调整劳动关系的法律机制，也是调整劳动关系的主要手段。而后期颁布的《劳动合同法》更是进一步的程度上规范了员工和企业双方的权利和义务，并在此基础上更为注重保护员工的合法权益。这两部法律在和谐的劳动关系的建立方面，作为法律基石而存在。但随着社会的发展，劳动契约的弊端开始显现，渐渐地，冰冷的法律契约已经不利于劳动关系的调整，并在一定程度上对于企业人力资源管理效力的有效提高起着阻碍作用。

心理契约是一种心灵的约定，它是把员工的心理与企业的心理连接在一起的心理纽带，它的强度直接来源于员工对企业的满意度，同时，具有隐秘性与变化性的特点。心理契约还有着很强的主观意识，它是建立在员工的心理承诺与对企业的信任的基础上的，因此，它还有不确定性与动荡性，会跟随时间、地点、心理状态的变化而变化。员工在一个企业待的时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。

但是，不管是劳动契约还是心理契约，在对于劳动关系的调整方面它们都具有一定的作用，但同时它们也有着各自的缺陷。为此，将心理契约与劳动契约合理地结合起来，取他人之长补自己之短，这样才能更好地发挥它们在调整劳动关系方面的作用，实现构建和谐劳动关系的伟大愿景。

3.4将员工满意度作为评价和谐劳动关系的标准

在企业与员工的关系中，企业一直是处于强势的地位，员工多数受到各种或明确或隐性的压迫与剥削，这样就很容易造成员工的不满，甚至引发两者间的劳动冲突，不利于建立和谐的劳动关系。同时，员工对于企业的满意度也会随之降低。因此，要想建立长久的、和谐的劳动关系，企业必须将员工满意度作为和谐劳动关系的评价标准。

第2篇：人事劳动管理范文

第一条为了加强*市外商投资企业的劳动人事管理，促进外商投资企业的发展，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合*市的实际情况，制定本条例。

第二条本条例适用于设立在*市行政区域内的外商投资企业及其职工。

本条例所称的外商投资企业是指，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业。

第三条外商投资企业应当依法建立和完善规章制度，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。

第二章职工的招聘、辞退和辞职

第四条外商投资企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业确定的用人计划，报劳动、人事行政部门备案，在上述部门指导下实施。

第五条外商投资企业需要的专业技术人员、管理人员和技术工人，可以在中方投资者和企业主管部门从本系统内推荐的人员中招聘，也可以从高等院校、中等专业学校、技工学校应届毕业生中招聘，或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用。

外商投资企业招聘的职工，应当具有*市常住户口。需招聘外省市人员的，按本市有关规定办理；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定办理。但不得招聘在校学生以及法律、法规规定不得录用的人员。

外商投资企业公开招聘录用本市在职职工时，被录用职工的原单位应当积极支持，允许流动。如有争议，分别由劳动、人事行政部门协调、裁决。

第六条本市企业同外商举办合资、合作经营企业时，所需的中国职工应当先从原企业职工中招聘，原企业不能满足的，从原企业的主管部门所属的系统内招聘；未录用的原企业职工，由中方投资者或者原企业主管部门另行安置。

第七条外商投资企业的外方投资者，可以推荐个别具有实际工作能力、适合企业需要的国内人员为企业职工，经企业考核合格后录用。

第八条外商投资企业招聘的职工，最低年龄必须满十六周岁；从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，最低年龄必须满十八周岁。

第九条外商投资企业录用的中国职工，必须向劳动、人事行政部门指定的机构办理录用手续。

第十条外商投资企业聘用的职工，需要试用的，可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月。

第十一条外商投资企业的职工，实行劳动合同制。外商投资企业应当与其招聘的职工在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定，其内容应当包括：

（一）生产和工作应当达到的数量、质量指标，或者应当完成的任务；

（二）劳动合同期限；

（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；

（四）生产、工作条件和劳动保护；

（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职条款；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同者应当承担的责任；

（八）双方认为需要规定的其他事项。

劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中、外文本劳动合同内容不一致时，以中文本劳动合同为准。

劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方协商同意。合同期满后如要求续订，经双方同意，可以续订合同。

劳动合同的标准文本应报劳动、人事行政部门和市总工会备案。上述部门可以对合同的执行情况分别进行监督、检查。

外商投资企业中的工会组织（在建立工会前，由职工推举的代表）可以代表职工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动保护等事项与企业通过协商谈判，依法订立集体合同。

第十二条对外商投资企业的中国职工，必须建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和重新登记就业的凭证。

第十三条符合下列情形之一者，外商投资企业可以解除劳动合同，辞退职工：

（一）在试用期内，被证明不符合录用条件的；

（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；

（三）职工因严重违反劳动纪律或者外商投资企业规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，对外商投资企业利益造成重大损害的；

（五）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

（六）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（七）在劳动合同中另有约定的。

第十四条有下列情形之一的，劳动合同即自行解除：

（一）职工被依法追究刑事责任或者劳动教养的；

（二）外商投资企业宣告解散的。

第十五条有下列情形之一的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，不得辞退职工：

（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（二）职工因工负伤或者患有职业病，在治疗、疗养期间的；

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期间的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（四）劳动合同期限未满，又不符合本条例第十三条规定的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

外商投资企业职工因工负伤或者患职业病医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定确认不同程度丧失劳动能力的，其劳动合同的终止或者解除按以下规定执行：

（一）完全丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同；

（二）大部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，但外商投资企业与职工协商一致的，可以终止劳动合同；

（三）部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得解除劳动合同。

按本条第二款第（二）、（三）项规定终止劳动合同的职工的待遇，外商投资企业必须按国家和本市有关规定执行。

第十六条有下列情形之一的，职工可以解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（四）职工提出辞职的。

第十七条任何一方提出解除劳动合同，均应征求企业工会的意见，并提前三十天，以书面形式通知对方。但按照本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项、第十六条第（一）、（二）、（三）项规定解除劳动合同的，不必提前通知对方。

任何一方违反劳动合同，均应承担违约、赔偿责任。

第十八条外商投资企业对于按照第十三条第（二）、（五）、（六）、（七）项规定辞退和按照第十四条第（二）项规定劳动合同自行解除以及按照第十六条第（二）、（三）项规定辞职的中国职工，应当根据他们在本企业的工作年限给予经济补偿：工作年限不满一年的，发给相当于本人半个月实得工资的生活补助费；工作年限一年以上的，每满一年发给相当于本人一个月实得工资的生活补助费，但最多不超过相当于本人十二个月的实得工资。

对于按照第十三条第（二）项规定辞退的中国职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的医疗补助费。

本条第一、二款规定的外商投资企业职工，由中方投资者和企业主管部门直接接收安置的，其应得的生活补助费、医疗补助费，由外商投资企业直接划转给接收单位，不发给职工本人。

第十九条职工因接受外商投资企业出资培训、提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须服务期等事项的，应当严格履行，如有违反，按劳动合同或者有关协议的规定，承担违约、赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。

第二十条终止劳动合同和解除劳动合同的中国职工的去向分别为：

（一）从本市城镇社会待业人员和在职职工中公开招聘录用的职工，均向劳动行政部门指定的机构进行失业登记，外商投资企业向上述机构办理退工手续；

（二）从中方投资者和企业主管部门推荐人员中录用的职工，按本条前项规定办理有关手续。但是在推荐录用时与原推荐方签订有关协议的，按协议办理；

（三）从农村招聘的人员或者从外省市招聘、借用的人员，由外商投资企业向原地办理退工手续。

第二十一条外商投资企业应当列支教育培训经费，用于职工培训，不断提高他们的技术业务水平，适应企业的要求。

第二十二条外商投资企业必须按照我国统计法规的有关规定，向*市统计局、*市劳动局报送劳动工资统计报表，中外合资、中外合作经营企业还须报企业主管部门。

第三章工资和奖惩

第二十三条外商投资企业职工的工资制度、工资水平，奖励、津贴等制度由企业自行确定。

外商投资企业必须执行国家和本市有关职工最低工资的规定。

外商投资企业必须按照国家规定或者劳动合同的约定，以货币形式按时、足额地支付职工工资。

第二十四条外商投资企业的正副总经理、正副总工程师、正副总会计师等高级管理人员的工资待遇，由企业董事会或者管理机构决定。

第二十五条外商投资企业对于模范遵守企业规章制度以及工作成绩优异者，应当根据企业规章制度给予精神鼓励或物质奖励。

外商投资企业对违反企业规章制度的职工，可以根据企业规章制度给予批评教育或者纪律处分。处分职工，须征求企业工会的意见，并听取本人的申辩。职工不服处分的，可以按本条例第六章规定的劳动争议处理程序办理。

严禁外商投资企业对职工进行体罚、殴打、搜身、拘禁和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍，限制职工人身自由。

第四章劳动保险和福利待遇

第二十六条外商投资企业的中国职工实行养老保险制度和医疗保险制度。外商投资企业自批准之日起，必须按照本市有关养老保险制度和医疗保险制度规定，向*市人民政府指定的机构办理其全部中国职工的基本养老保险和医疗保险手续。

第二十七条外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。医疗期间的生活费用、医疗费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保健康保险。

外商投资企业中国职工因工伤或者职业病的医疗、生活费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保安全保险。

第二十八条外商投资企业必须依法为中国职工提供必要的生活福利设施和生活福利待遇。

第二十九条外商投资企业必须按月提取中国职工工资总额百分之十五至二十的金额，作为中国职工的住房基金。

第三十条外商投资企业从税后利润中提取的职工奖励基金和职工福利基金，用于对职工的奖励和集体福利。职工福利基金归职工集体所有，由企业工会监督使用。

第三十一条外商投资企业中国职工实行待业保险制度。外商投资企业必须按照本市有关待业保险规定，缴纳其中国职工的待业保险基金。

第三十二条外商投资企业外籍职工和台湾、香港、澳门地区职工的聘用、辞退、报酬、福利和社会保险等事项，由企业董事会或者管理机构决定后，在聘用合同中加以规定。

第五章劳动保护和工作时间

第三十三条外商投资企业必须执行我国有关劳动保护、工业卫生、锅炉压力容器安全监察，以及女职工特殊保护等法规、规章，加强对职工的劳动保护。企业应当有必要的人员管理本企业的劳动保护、工业卫生工作，并采取切实有效措施，改善职工的劳动条件，保障职工在生产过程中的安全与健康。

外商投资企业应当根据企业生产、工作的实际需要，发给职工劳动防护用品和保健食品。

第三十四条外商投资企业发生职工因工伤亡、严重职业中毒、职业伤害事故时，必须按照我国有关法律、法规规定，及时报告有关部门并接受他们对事故的检查和处理。

第三十五条外商投资企业实行我国现行的工时制度。也可以根据本企业的情况，自行决定缩短工作时间。

外商投资企业应当严格控制延长职工的工作时间，确需加班加点的，经与工会和职工协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，每日延长工作时间不得超过三小时，每月延长工作时间累计不得超过三十六小时。

延长职工工作时间的工资报酬应当按有关法律、法规规定执行。

第三十六条外商投资企业职工享有我国规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。

第六章劳动争议

第三十七条外商投资企业与职工发生劳动争议，当事人可以协商解决；协商不能解决的，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；任何一方不服仲裁裁决的，可以在收到仲裁决定书之日起十五天内，向企业所在区、县人民法院提讼。

第七章法律责任

第三十八条劳动行政部门对外商投资企业实行劳动监察。

第三十九条外商投资企业违反本条例规定招聘童工、外地劳动力、外籍及台湾、香港、澳门地区人员，以及违反职工最低工资、劳动保护、工作时间等规定的，由劳动行政部门根据相应的法律、法规或者规章予以处罚。

第四十条外商投资企业具有下列行为之一的，由劳动行政部门责令其限期改正，并可处以罚款，对职工造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）违反本条例第九条、第二十条规定，无正当理由不及时办理职工录用手续或者退工手续的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（二）违反本条例第十一条第一款规定，故意拖延不订立劳动合同的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（三）违反本条例第二十三条第三款规定，不以货币形式或者不按时、不足额支付职工工资的，按每人所欠工资额五倍至十倍处以罚款。

第四十一条违反本条例第二十五条第三款规定的，由公安机关按《中华人民共和国治安管理处罚条例》对责任人员处以拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，依法追究责任人员的刑事责任。

第四十二条劳动、人事行政部门的工作人员、、的，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十三条外商投资企业对劳动行政部门的行政处罚决定不服的，依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，可以申请行政复议或者依法向人民法院提讼。

第四十四条罚没款收入由劳动行政部门上缴财政。法律、法规另有规定的，从其规定。

第八章附则

第四十五条国外华侨和台湾、香港、澳门地区的公司、企业以及其他经济组织或者个人在*市投资设立的企业的劳动人事管理，除国家另有规定外，依照本条例执行。

外省市外商投资企业设立在*市的分支机构招用本市职工的劳动人事管理，参照本条例执行。

第3篇：人事劳动管理范文

    近来有不少单位和职工来信询问关于国营农林牧渔场（包括生产建设兵团）职工的调动问题，为了便于统一答复处理，现将我们对这类问题答复群众来信稿抄发给你们，供参考。

    国营农林牧渔场的正式职工是全民所有制职工，但由于这些单位前些年不受劳动计划控制，安置了大批知识青年，并允许户口在场的职工子女达到劳动年龄后吸收为职工，即实行“自然增长”的办法，因而在计划管理和劳动管理上与其他全民所有制单位有所不同。为了稳定国营农林牧渔场的职工队伍，国家现行规定是：各地区、各部门不得随意抽调这些单位的职工到其他全民所有制单位；必须调动时，除原由其他全民所有制单位调到农林牧渔场的职工（包括国家统一分配到农林牧渔场的军队转业干部和大、中专毕业生）因工作需要调出外，其他职工调到其他全民所有制单位的，要经省、市、自治区政府批准，调入单位要有增人指标。

    目前，有些地方为了照顾职工家庭困难，在没有全民单位增人指标的情况下，允许一些国营农林牧渔场职工安排到城镇集体所有制单位。我们认为，这种办法也是可取的。

    对农林牧渔场职工调动加以适当限制，主要是考虑到社会主义“四化”建设的全面利益。希望农场职工正确对待，在现岗位上努力工作，为“四化”做贡献。

第4篇：人事劳动管理范文

关键词：劳动者；人事档案；管理；现代化

在今天，信息化已经不再是某个领域的专属名词，而是成为社会发展的重要途径和方向，成为“现代”的重要代名词。对于档案管理而言，分类众多，管理繁琐，而其中占据最主要位置的当属人事档案。且，人事是组成企业或者部门的重要血液，对其进行管理，就是对企业秩序的防卫。因此，借助信息手段，以现代化为主要管理方向和依据，对今天的人事档案而言，实乃时代所需。

一、时代需求

（一）科技之动力

在今天，科技当属现代化的最重要代言词。想要实现现代化的全面覆盖，就必须让科技的雨露均洒在各级领域中，这不仅包括建设领域，更是包含了管理领域。而在管理领域中，占据最主要地位的莫过于劳动者，他们不仅是科技的创造者，更应该成为科技的受惠者。因此，对其进行档案归类，实现人与事的秩序化管理，实属为科技前进铺垫动力基础。

（二）经济之需求

如果将经济发展比喻成一株大树，那么劳动者就是这株大树的浇灌者，起着水分供给和生命维持的重要作用。由此可见，二者之间呈正比关系，想要保证经济之树生长的高效性，就必须先保证劳动者管理的秩序性和协同性。因此，对劳动者进行全面化管理，对其人事档案进行精细化、秩序化分类，让现代化之雨全面播撒其上，实属经济之树节节攀升的必然要求和结果[1]。

（三）效益之基础

在今天，人事档案的存在位置仍显尴尬，其管理职能更多的倾向于“寄存”方面，工作大多也仅限于“保管”，至于更深层次的管理，例如：市场投递等，则涉及较少，这就造成了档案管理名不其实的窘境。且，这种管理的低效化局面，不仅使档案“寄主”的就业没有可靠性保障，很大程度上还损害了效益提升的人才之基。因此，对其进行管理革新，重新树立现代化标杆，实属人才与效益双赢的基础。

二、存在问题

（一）管理者素质

在档管工作中，管理者占据的地位无可取代，其不仅是管理工作的执行者，更是管理工作的维序者，其素质高低与管理质量呈正比关系。因此，想要保证人事档管的先进性和秩序性，必须先保证档管者意识与能力的与时俱进性。但是，在科技之雨播撒愈加广泛的今天，人事档管却并没受到较大恩泽。究其根源，还是档管者的意识守旧和能力限制。这主要表现为以下两点：第一，部分档管者在工作时，因受“经验”的长期影响，短期内无法立即适应信息化模式，出现了排斥行为。第二，因受教育全面化的影响，使得档案基数不断攀升，这与档管的有限人手形成了冲突，使得有关部门不得不临时聘用档管者，又因时间紧迫，无法对其进行系统培训，使其档管水平无法保障[2]。

（二）手段落后

如果将人事档管比喻成一列火车，那么技术就是这列火车的柴油，起着动力支持和效率保障的基础作用。由此可见，技术对档管工作的重要性无可取代。但是，这种重要性在今天却并未得到所有档管部门的认可，使得档管工作仍显现出手段落后的特点。这主要表现在以下几点：第一，技术不足。部分档管部门对其工作仍存在有某种偏差，使得“档管=归纳+整理”的错误等式成立。在这种认知下，他们认为人力即可达到管理的有效性和高效化目标，由此形成了档管的全人力局面，使得档管效率“原地踏步”。第二，设备落后。因为认识不足，一些档管部门过于漠视信息手段的必要性，未购入相关设备，这就使得一些具有先进意识的档管者“有心无力”，由此造成了档案记录的遗漏、简略、低效等现象。

（三）形式单一

对于“寄主”而言，人事档案就相当于其打开就业大门的最佳途径。至于打开大门的合适与否，则要看档案是否具备丰富性和完善性等特点，这就对档管的形式提出了多样化需求。但是，这种需求至今未得到很好地满足。这是因为，部分档管部门仍未建立起工作与信息化的有效连接，使得档管形式仍较多依赖于纸质，造成“寄主”资料的单一化与片面化局面，这就限制了企业对“寄主”形象的全面了解。

三、现代化措施

（一）计算机管理

在传统档管中，档案的主要依据形式是纸张，这就间接预示了档案丢失、破损等局面。而在电子管理中，这种情况几乎不会出现。这是因为，计算机拥有强大的信息兼容与存储能力，为档案录入提供了坚实的后备基础，管理者无须担心空间不足、无处安放或者丢失损毁等问题。同时，电子管理的另一大优势，即是其拥有无与伦比的速度，这不仅体现在信息录入层面上，还体现在档案查询、管理等层面。这两种优势，可以真正实现档管的全面化和高效化目标，因而应该引起所有档管部门的重视[3]。此外，档管部门在运用电子管理时，还应该注意两点：第一，录入形式。为保证“寄主”形象的立体化和完善化，有关部门在进行电子录入时，一定要保证记录形式的多样化，在文字形式之外，添加声像材料，保证用人单位能够全面了解“寄主”，进而择优录取。第二，双向管理。为保证档案的安全性，有关部门切忌丢弃纸张记录形式，一定要实现“纸张+电子”的双向管理，为档案管理添加双重保障。

（二）健全制度

制度是保证工作有序化、高效化进行的重要保障，这同样适用于档案管理。因此，对其进行“制度塔”建设，就显得十分必要。首先，材料完善。对于这部分工作，档管部门要综合考虑就业者与市场现状，明确档案材料主要包括什么内容，并将其条例化、制度化，以便形成参照。这样，管理者在对档案进行核实时，就有了标准，进而可以对内容不完善的档案进行退回或者补全，以此实现档管的全面性和高效性目标[4]。其次，档案管理。在建设“制度塔”时，建设者应该持有精细化态度，不仅保证制度的涵盖面足够广阔，还要保证规定涉及到每一个细节。这样，档管者的工作才算有了有序化、全面化保障。

（三）人员素质

对档管工作进行“现代化”及“信息化”塑造时，有关部门切不可忽视对管理者“知”“行”能力的培养。关于“知”的培养，主要包括对其进行职能重述、责任心培养等方面，旨在让其明白新形势下自己应该做什么，并让其认识到工作的必要性和重要性，以此促进其工作意识不断向“现代化”靠近。关于“行”的培养，这主要是指有关部门对其进行微机教学，帮助其明确管理涉及哪些软件及网站，并使其懂得如何操作计算机，这样，档管现代化才算真正有了基础保障。

（四）档案利用率

档案相当于寄存者的“门户”，是其信息的集中代表，承载着帮助其寻找工作的重要使命。而档管部门则是相当于寄存者与企业之间的桥梁，起着存储与传输的作用。为了保障传输作用能够被发挥至最大化，档管部门一定要努力建设传输“高速路”，编制层级明晰的卷宗目录，优化检索等等，让档案的查询、调阅等都具有便捷性和高效性，进而实现人才利用的最大化目标。

四、结束语

总之，人事档案的重要性无可取代，它不仅是寄存者的信息承载，更是寄存者打开就业大门的重要之钥。而档管部门作为其中的重要传输“中转站”，更要不断优化其职能，以现代化手段实现存储的有效性和传输的高效性目标。

参考文献

[1]张雪莲.对劳动人事档案管理现代化的探索[J].决策与信息,2015(24):156-156.

[2]张红岩.对劳动人事档案管理现代化的探索[J].环球市场信息导报:理论,2015(1):90-90.

[3]张雪莲.对劳动人事档案管理现代化的探索[C]//“决策论坛——基于公共管理学视角的决策研讨会”论文集(下).2015.

第5篇：人事劳动管理范文

关键词 信息化建设 劳动教育 人事管理 互动研究

1前言

当前劳动教育与人事管理面临着这样的形势：一是人口和劳动力流动日益频繁，跨地区业务办理需求愈发迫切。取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善参保人员社会保险关系转移、衔接的政策措施，探索解决人员流动时社会保险关系接续问题的有效办法。二是社会各界对公共服务提出了更高的要求。

2劳动教育与人事管理信息化建设

2.1形势分析

劳动教育与人事管理要与这些要求相适应，为跨地区的人员流动、社会保险关系转移、社会保险待遇享受及跨地区的管理服务提供技术支持；进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务；通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督；主动应对安全的挑战，在化建设中同步实现安全。在此形势下，加强信息化建设与劳动教育与人事管理的互动研究是必要的。

2.2劳动教育与人事管理工作需要从“管理型”向“服务型”转变

要求劳动教育与人事管理保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。三是安全变得愈发重要。劳动保障系统管理着数以万亿计的资金和数以亿计的人员，牵涉到每一个劳动者和参保人员的切身利益，出不得半点问题。同时，随着公共服务系统的建设和应用，系统的用户范围将急剧扩大，通过互联网的访问和传递将逐步增多，系统面临的风险逐步增大。

2.3劳动教育与人事管理保障化建设必须适应劳动保障事业的不断发展

需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。社会经济和劳动保障事业的发展对劳动保障化工作提出了许多新的要求，也为劳动保障化工作带来了新的机遇和挑战。近年来，劳动就业和社会保障成为百姓关注的热点问题，如何解决好这两个问题的化也关乎国计民生。

3对策分析

3.1建立健全劳动教育与人事管理保障制度及运行机制

逐步实现就业比较充分，分配格局比较合理，劳动关系基本和谐稳定，社会保障体系比较完善，管理服务规范高效的发展目标。劳动保障化建设要适应劳动保障事业的不断发展，努力满足事业发展中的新要求。这就迫切需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。

3.2技术与劳动保障业务的有机结合，不断提升劳动保障化水平

通过形成财政投入为主体的经费保证机制、实施三项重点行动计划、理顺化工作机制、健全劳动保障化标准和规范体系、建立和完善化规章制度、加强化队伍建设、加强对化建设的宣传等措施，重点完成金保工程一期建设，开展金保工程二期建设，强化数据中心建设，实现全网整合，突出公共服务功能，切实提高各项劳动保障业务化水平。社保的网络是面向多种不同应用的网络，需要无故障，无中断地运行；社保的网络要能够面向未来，能够应对未来的应用的增加，有很强的扩容能力；社保数据的长期保存需要建设稳定的数据中心，还要抵御病毒和黑客，并建立灾难备份的机制等。随着劳动保障系统建设的日趋完善以及基础数据的积累，宏观决策问题显得更加重要。

3.3利用数据仓库和数据挖掘等技术支持各级劳动保障部门的宏观决策

通过统计分析和查询手段实现预警功能。劳动保障工作从“管理型”向“服务型”转变，势必要求劳动保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。通过化建设进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务，通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督。

参考文献：

[1]毛丛群，赵新龙.新农村建设背景下的农民权利体系探讨[J].山东省农业管理干部学院学报.2008，01.

[2]陈焱光.农民基本权利保障与新农村建设[J].广东商学院学报.2007，01.

[3]曹绪红.发展权视角下的农民工社会保障[J].农业经济.2009，12.

[4]姜璐.农民工子女教育问题浅析[J].商品与质量.2012年S5期

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第6篇：人事劳动管理范文

论文摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。

行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。

一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励

所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。

同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。

“挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。

针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。

二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度

劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元/月，现提高到3 000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。

事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。

如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。

采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。

三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同

行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。

2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。

显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealed Ai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。”

第7篇：人事劳动管理范文

关键词 和谐视角 劳动教育 人事管理

1劳动就业存在的不和谐因素

1.1经济高增长与高失业并存

按照传统的经济理论，经济增长率高低和失业率高低存在替代关系，高增长往往能够带来低失业，低增长则常常伴随高失业。近年来，农村大量剩余劳动力向城镇转移导致我国城乡劳动力对有限就业岗位的竞争更加激烈，城镇失业问题更显突出。我国目前正处于工业化中期阶段，经济体制改革、经济增长方式的转变和经济结构的调整，市场化、工业化、城市化和现代化进程，都为我国经济持续增长提供了巨大的动力和广阔的空间。但是经济体制改革和以技术进步为主要支撑的经济增长方式转变，又使我国长期存在的人均资源不足、居民消费率偏低与劳动力总体素质不高以及劳动力总量明显过剩的矛盾凸显出来，使传统体制下严重存在的隐性失业逐渐转化为显性失业。

1.2劳动力供求结构性矛盾突出

一方面，失业人数不断增加，劳动力供给不断增长；另一方面，劳动者的素质不能满足需求，不少岗位空缺。结果导致在经济增长的同时，就业矛盾却不能得到相应缓解，还形成一批就业弱势群体，如年龄偏大或技能水平偏低的劳动力。首先，表现为具有较高文化素质的高级工、高级管理人才和高级工程技术人员明显缺乏。其次，由于培训机制的落后，技术工人的供给呈现短缺。劳动力市场出现的这一现象集中暴露了我国劳动力供求的结构性矛盾。

2影响和谐的经济因素分析

我国为了促进劳动就业、建立和谐劳动关系，在税收方面制定了三类政策：

2.1鼓励国有大中型企业主辅分离安置富余人员的税收优惠政策

对国有大中型企业通过主体分离和辅业改制分流安置本企业富余人员而兴办的经济实体（国家限制的行业除外），凡符合以下条件的，经有关部门认定，税务机关审核，3年内免征企业所得税。一是利用原企业的非主业资产、闲置资产或关闭企业的有效资产；二是独立核算、产权清晰并逐步实行产权主体多元化；三是吸纳原企业富余人员达到本企业职工总数30%以上（含30%）；四是与安置的职工变更或签订新的合同。

2.2鼓励企业积极吸纳下岗失业人员的税收优惠政策。对符合条件的小型企业实体，在所得税、营业税等方面都给予了相应的税收优惠政策。例如为安置失业人员和下岗职工举办的劳动就业服务企业，开办当年安置失业人员和下岗职工超过企业从业人员总数60%的，经劳动部门审核，报主管税务机关批准，一次性免征所得税3年，免税期满后，当年新安置失业人员和下岗职工占企业原从业人员30%以上的，再减半征收所得税2年；从事商品零售兼营批发业务的商业零售企业和服务型企业（广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧除外），凡当年新招用下岗失业人员达到职工总数30%以上，并签订3年以上期限劳动合同的，经认定核准，3年内免征企业所得税、城市维护建设税和教育费附加。对符合上述条件的新办商贸企业，3年内减征30%的企业所得税。

2.3鼓励和扶持下岗失业人员自谋职业和自主创新的税收优惠政策

国家对下岗失业人员从事个体经营（除国家限制的行业）的纳税人自领取营业执照之日起30日内到税务机关办理税务登记，并领取税务登记证，免收税务登记证的工本费等税收优惠政策；对下岗失业人员从事个体经营（国家限制的行业除外）自领取税务登记证之日起，三年内免征个人所得税；自2004年1月1日起，较大幅度地提高下岗失业人员增值税和营业税的起征点，减轻了他们的税费负担。

3新时期劳动关系冲突的特点

3.1冲突双方利益诉求表达渠道

社会层面，各利益群体通过一定的渠道，表达利益诉求以影响政策法规，以实现利益的协调，但目前的实际情况是，劳动者与企业经营者相比，其利益诉求的影响小，利益诉求表达的渠道相对较少。企业经营者因其经济地位与政治地位，很容易接近与影响政策、法规制定的决策层，而基层劳动者由于缺乏有效的组织，他们的利益诉求显得比较微弱，往往不被重视。媒体对企业经营者的主张报道较为积极，但对基层劳动者的诉求反映还是心存顾虑。

3.2冲突双方法律地位上的平等与资源占有上的不平等同时并存

从广义上说，他们在政治地位上与其他劳动者一样，既是国家的“主人翁”——国有资产的所有者，也是社会主义的“劳动者”，都是平等的，现阶段其他所有制的经营者，包括私营企业经营者，作为劳动关系的一方，他们虽然与国有企业的经营者不同，但也不完全等同于资本主义国家的资本家，他们同样也是社会主义社会的建设者，这是由我国的政治和经济制度所决定的；但从资源占有上看就不一样了，企业经营者往往是资本、资源的拥有者，在劳动关系中占有绝对的优势，而劳动者则只有劳动力资本而没有物质资本，使得劳动者在与资本博弈、在劳务与劳动报酬的交换过程中处于绝对弱势地位，造成的情况是：劳动者对收入分配的主张权被剥夺。

3.3冲突双方的尖锐性与非对抗性同时并存

从总体上看，新时期的劳动关系矛盾虽然有的比较尖锐，但它仍然是具有非对抗性的人民内部矛盾，是劳动者和劳动者、或者是劳动者和建设者之间的矛盾，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。双方的矛盾冲突在我国现阶段不具有根本的对抗性，即使出现一些比较激烈的矛盾，也由于我国政治制度的优势，经过各方面的协商和协调，基本都能得到合理和及时的解决。尖锐性与非对抗性对立统一于矛盾冲突的统一体中。

参考文献：

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[2]吴俊培.现代财政理论与实践 [M].经济科学出版社，2005

[3]杜政.进城务工人员权益保护探析[J].金华职业技术学院学报.2009年02期

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第8篇：人事劳动管理范文

【关键词】人力资源管理；劳动经济；相关性

人力资源在二十世纪五十年代后期在社会中的地位发生了根本性的改变，社会生产条件及科学技术等社会综合因素都激发着人力资源管理，直到二十世纪七十年代后期，以往的人事管理已经不能适应社会的发展，人力资源管理在这时用它特有的模式、观念及方式取代了它，对企业建设及人才发展都起着重要的促进作用。

一、人力资源管理和劳动经济相关概述

人力资源管理特指在经济学与人本思想的指导下，通过甄选、招聘、培训等管理形式来有效运用组织内外的相关人力资源，满足当前社会及未来发展的需要。学术界将人力资源管理分为六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬管理及劳动关系管理。其中绩效管理是提高效率最关键的因素，人力资源必须推动绩效，现代人力资源管理工作的使命是推动落实企业的战略和经营目标，也是推动型人力资源管理工作的中枢。未来的人力管理把重点放在招聘机具创新能力的人，不再是传统招聘具有“成熟性”的人，当今社会已经不看重人的经验和专业要求，而是看其是否具备创新的意识和广博的知识。

劳动经济指生产要素投入的经济效益以及有关社会经济问题。劳动是人类最主要的实践互动，也是存在于社会中的普遍现象。人和劳动息息相关，凡是有人的地方就会产生劳动问题。许多学科也从不同角度来研究分析劳动，从社学会中的角度来研究劳动就会形成劳动社会学，从经济学的角度研究劳动就会形成劳动经济学，从法学的角度来分析就会形成劳动保护学等。尤其经济学对劳动经济理论研究有了重大突破：如企业与劳动者双向选择的理论；劳动力是具有商品性质属性的理论，企业通过与劳动市场进行谈判，来实现劳动使用权；个人是拥有劳动权的主体，有权支配自身的劳动力，因选择就业和转换岗位方面具有自。劳动也是谋生手段，个人和家庭承担劳动力的生产费用；劳动学还包括就业的宏观经济目标与宏观社会目标，就业与生产工资的关系，就业与劳动生产率的关系等。

二、劳动经济视角下的企业人力资源管理

目前大多数群体对人力管理资源的概念就是为企业增值效益，提升竞争力的手段，导致一些企业想要创造财富就是不断地去劳动市场挖掘人才。和发达国家人力资源管理相比，我国还处于摸索阶段，使得企业虽然发掘了人才，但不能合理运用这些人力资源，甚至出现人力资源浪费的现象，没有起到相应的作用，企业的经济效益和竞争优势自然而然也无法带动。

企业的存在就是为了获得经济效益，一些企业为了获得利润，就将生产成本降低。一般在企业中工人的工资是占据生产成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇佣工人。劳动经济学理论曾提到劳动力边际收益产品，指一个劳动力在发挥自身效益而收获的边际收入，把投入劳动力时所产生的费用，即工人的工资，称为劳动力的边际费用。企业在短期生产内是不会投入较多的成本，因成本和劳动力的投入量有时是不成正比的，所以，企业想要获得更多的效益就要合理的雇佣工人，如果企业获得的边际收益产品大于边际费用，则证明企业收获了利润，反之，企业会因为投入大量的边际费用确没有收到预期产品，就会出现损失收入的现象。所以，边际费用和边际收益产品两者能同时进入理想状态，就要出现边际收益产品=边际费用情况。或企业在发展项目上设置的是长远发展，那么企业可以控制投入的资本和劳动力，甚至可以调动资金来为项目增添设备，设备的投入可以适量的减少劳动力，产生替代效应，这也是劳动经济学的原理。

在员工的薪酬管理方面劳动经济学也有所涉及，薪酬管理指在组织发展战略指导下，对员工薪酬结构、策略、水平、构成来实施调整的动态管理过程，它是基于人力资源战略设立的，因此，当薪酬体系建立起来后，应对日常薪酬管理中存在的问题密切关注，以便及时调整企业薪酬水平、策略、结构及构成，确保实现公平且合法的薪酬目标，保证企业发展战略的实现。所以，从上述观点可值得，一套成熟有效的薪酬管理能调动员工工作的积极性，培养员工对企业的忠诚度，提高员工工作效率。在此之前，要对几个效益进行解析：①替代效应；指一种商品的名义价格发生变化后，商品需求量在实际收入不变的条件下发生变化。②收入效应；指在名义收入不变的条件下，消费者的实际收入因一种商品名义价格变化而受到影响，也导致消费者所购买商品总量的变化。因此，企业在制定员工薪酬时应弱化收入效应，强化替代效应，员工才愿意付出劳动力。

三、结语

总之，随着经济市场的快速运行，复杂的市场经济环境是企业在未来运营中在面临的，科学的人力资源管理对提高竞争优势有着重要的作用。劳动经济和人力资源管理两者有着密不可分的关系，企业根据人力、资源并站在市场经济的角度上来进行优化配置，降低人力管理资源风险，以此来获得企业经济稳定持续增长。

参考文献：

[1]尹庆双，曹满云.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009，（4）：50-52

[2]袁伦渠，林原.劳动经济学的形成与发展[J].中国流通经济，2011，25（6）：55-58

第9篇：人事劳动管理范文

论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.