企业职工教育培训精选(九篇)
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第1篇：企业职工教育培训范文
关键词：现代企业； 职工； 教育培训； 问题； 对策
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1006-33156（2012）08-176-002
众所皆知，现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而教育培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的教育培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；教育培训是企业持续竞争力的“发动机”；培训费用的投入，不是泼出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。
一、现代企业加强职工教育培训的意义
企业职工是企业成败的关键所在，具有良好素质的企业职工，都具有坚定的理想和信念，都具有开拓奉献和优良精湛的业务能力，都在各自不同的岗位上迸发出了巨大的力量和热情，创造出了丰硕的业绩。在知识经济的时代里，受过良好教育和专业培训的职工，有知识，有技术，更需要理想和纪律，包括气质和人格完善的成份。职工素质的高低，关系到企业改革能否顺利进行，关系到企业在激烈的市场竞争中能否立于不败之地，关系到企业的发展、进步。
1．提升企业职工素质是企业职工本身的需要
一是维护职工权益的需要。加强对企业职工职业技能的教育培训工作力度，提高企业职工的综合素质，增强企业全体职工在市场经济条件下的适应能力，最终促使企业持续、健康、稳定发展，不断做好、做强、做大，提高企业职工的生活水平，就是对职工权益的最大维护。
二是调动职工参加现代企业发展的积极性、主动性、创造性的需要。加强企业职工培训，是对企业职工进行知识补充、更新、拓宽和提高的最主要方式，提高员工知识技能和创造力，是增强企业凝聚力和竞争力的重要手段，也是企业人力资源管理和开发的重要一环，这对团结和动员广大职工把力量凝聚到企业发展的目标和任务上来，最大限度发挥工人阶级主力军作用有着重要的意义。
三是提高企业职工自身综合素质的需要。目前我们企业相当一部分职工的素质已无法适应日益严峻的竞争要求,也给当前企业带来了沉重的压力。对于在职职工来说,加强教育培训,特别是后续教育，是学习知识、提高素质的主要途径。广大职工必须将继续教育培训作为发展和充实自己的机会,去学习和更新自己的专业知识,不断提高多方面综合素质,才能适应新的环境,迎接全球化的挑战,实现更高的发展目标。
2．加强职工教育培训可以促进企业文化的建设
企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任，帮助员工开发潜力，实现价值。要把这样的理念变成现实，需要长远规划，认真落实，而教育培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。培训像一扇窗口，能够体现出一个企业的形象和风格，树立企业的品牌，增强企业的竞争力。成熟的企业教育培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导,模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。
3．加强企业职工教育培训是企业挖掘本身资源的手段
企业要想获得持续、稳定的发展，员工的教育培训是不可缺少的一个环节。企业通过培训，可以提高员工的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以利用培训补充新知识、掌握新技能，以适应工作变化的需要。企业界人力资本在培训后能够增值，这主要反映在员工整体素质的提高上面，而员工素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高。因此，培训是人力资产增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是组织效益提高的重要过程。通过培训，能够开发员工潜力，激发员工创新欲望。培训可以改善员工工作质量、降低工作损耗以及企业事故发生率。
二、现代企业职工教育培训中存在的问题
我国现代企业的职工培训工作近几年才刚刚兴起，大多是模仿西方国家的模式，培训工作还存在许多问题。
1．认识不到位
在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。还有的企业认为“教育培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响着教育培训工作的开展。
第2篇：企业职工教育培训范文
关键词：交通企业；职工培训；发展研究；
一、引言
随着社会经济的发展，职工教育培训在企业中的地位及作用越来越受企业的重视，拥有高素质的员工是企业持续发展的主要来源。创新企业职工教育培训机制是企业完善培训体系，提高并改进人力资源质量的重要举措。提高企业职工整体素质，使企业职工教育培训走可持续发展的道路，最终使企业在社会竞争中处于优势地位。
二、企业职工教育培训存在的问题
第一，对职工教育培训重视不够。当今社会的竞争最重要的就是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争当中胜出，就必须有人才资源做保障。有些企业对职工培训认识不到位，为培训而搞培训，出现一些培训误区，注重形式主义的培训；有些企业则认为职工培训是给员工的福利，可以轮流进行，人人都有份；有些则更甚，认为培训费时、费力又费财，应该都是员工自己的事情，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。第二，对职工教育培训经费投入不足。现如今，很多企业在经费投入方面没有严格按照国家要求的标准进行。培训经费投入的不足，直接影响企业的员工发展，一定程度上阻碍了企业的职工教育培训，最终使企业自身的发展也会受到相应的限制。劳动社会保障等部门也有相关规定，但都没有起到很好的作用。[1]第三，培训效果评价与反馈机制不健全。企业培训部门只注重培训，对培训后的效果漠不关心。不管参加哪种培训，培训对象是谁，考核往往只采取笔试，对于员工的技能方面没有进行有效的考核，因此，培训的效果往往不够理想。[2]
三、企业职工教育培训相应的对策研究
第一，创新企业职工教育培训动力机制。在企业中建立起职工教育培训的动力机制，为了充分调动员工参与培训的积极性，可以把员工的薪酬与职业生涯关联到一起，这样就能使培训效果大大的提升，培训成果更具有效性。其一，建立职工进修教育制度。首先以工作为导向，建立职工进修教育制度，加强企业与学院之间的联系，便于开展培训；其次为职工提供教育假，可以分为带薪或停薪培训，在此期间的权益与工作的关联性，可以通过相关的法规给予规范确定；最后可以通过建立完善的职工培训档案，及时掌握并了解其学习情况与培训的需求。其二，建立职工继续教育的回归制度，为受训员工建立多元化的职业生涯。在重视教育，重视个人能力的现代化社会，如何让员工对企业更具依赖性和归属感也是要解决的问题之一。企业一方面帮助员工建立一个短期与长期的职业生涯规划。另一方面采用校企结合的模式来提升职工的学历、资历、工作方式、心态等问题。这样就解决了学习与工作之间的问题转换，使员工的教育层次、员工的职业水平得以有效提高。还可以使员工明确自己的职责，明确自己努力的方向。第二，创新企业职工培训经费投入机制。企业应该深刻的意识到，对于投入在员工身上的培训经费，跟企业的发展成一定的比例。投入的少，甚至根本不投入培训经费，这就很容易造成企业人才的匮乏。管理层缺乏有能力的人员，基层也缺少技术能力好，服务意识好的员工。第三，员工要树终身学习的态度。在当今知识经济社会的教育体系下，任何形式的培训对员工来讲，只能接收有限的信息，产生有限的行为改进和思想变革，这样短期的培训效果显得不够理想。因此培训员工的自我学习意识，比直接向其输入具体的信息效果会更持久一些，这也是企业应该认识到的问题。员工应该有危机意识，自主的学习。员工的能力应该与企业发展的步伐相匹配，改变心态。通过不断的学习，不断的加强自身能力。培养自身超越自我的精神，适应不断发展的需要，提高自身的竞争力。第四，实施企业培训评价与反馈机制。建立与评价系统相关的反馈机制是培训效果的保障，也是提高培训效率、提升培训的方式并加强针对性培训的重要手段之一。完善培训质量评价、培训者学习效果评价和培训信息收集与反馈机制。建立由企业、使用单位和培训者组成的行业评价机制，开展相应的主体调查。由相关行业企业的领导、技术人员、各专业的专家，对培训者的综合素质作出评价。对评价信息进行意见反馈，改善培训质量保障体系。
四、企业职工教育培训的发展趋势
第一，企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”。使企业成为“学习型企业”，其最大的特点是：注重知识和技能的提高，提倡理性思维方式和合作的精神，鼓励劳资双方通过提高素质来保障企业的持续发展。持续不断的提高产品和服务的质量，通过学习和创新提高工作的效率，这就是与一般企业最大的区别。第二，企业培训符合科学技术的发展，适应时代的潮流。随着社会的进步，时代的发展，科学技术的普及应用，对企业培训也提出了更高的要求，新技术的使用要求企业职工拥有与之匹配的知识能力，如利用终端技术互联网进行远距离的培训等，大大提高了培训的及时性，使员工能够及时学习新知识，掌握新技术，大大地提高了工作了效率，节省了工作的时间。让企业也能够迅速地适应时代的发展。
五、结束语
随着企业培训制度的逐步完善，企业的职工教育培训也备受重视，其地位及作用也成为企业发展的核心竞争，为了发展完备的企业职工培训制度，使企业与职工“双赢”，就必须要对全体职工进行培训，提高整体员工素质，使企业在发展过程中立于不败之地。
参考文献：
[1]吴景松，俞建伟，刘瑜.企业职工教育培训经费保障机制研究[J].中国成人教育，2009（4）.
第3篇：企业职工教育培训范文
1企业在员工培训中发现的问题
1.1师资问题
企业员工培训，对老师的要求是比较高的。想要选出高水平的老师并不是一件容易的事情。因为部分老师从教于各大高校，虽有理论教学能力，却缺少实践能力；部分老师来自企业本身，具有丰富的实践能力，但知识的归纳总结和提炼的水平欠佳，缺乏良好的教学方法和技巧，有的老师甚至欠缺表达能力，师资方面还有很大的提升空间。
1.2培训的效果不显著
员工受完教育后重返工作岗位，需要及时把教育成果转化为生产能力，但大多数时候企业工作必须按部就班，员工可能缺少发挥才干的平台，导致培训效果不显著。另外，现阶段对于培训效果的评价没有明确的量化指标，同时缺少培训后员工在企业中行为改善的评估和企业因此获得收益的有效性跟踪评估手段，这些都有待于进一步研究。而且培训的过程中存在着一些错误的方法在所难免，因此现阶段对培训效果的考核还存在一些问题。如果企业中培训考核规定及监督机制不完善的话，很难保证受教育的人是否真正在工作中用到所学知识。
2培训变革
2.1变革员工培训方式
变革员工培训的方式，营造激励氛围。让企业充满培训氛围，就要将职工培训效果与其薪水、升职、生涯结合，提高员工参加教育的积极性，推动培训成果的有效性。
2.1.1企业工作为导向的员工教育制度一是有效建立员工教育培训制度，与相关院校之间开展培训。二是为员工保障培训期间薪水照发的福利。员工培训无法保障时间，国外一些企业解决的办法是培训休假制度。员工培训假分为带薪和停薪，员工培训假时的权利受到法律保护。宝钢集团教育培训体系纳入监管，与一线生产同步，给年轻员工每月两天的“培训假”。三是完善员工培训学习档案的建立，实时把握学习的机会。
2.1.2企业员工工学结合制度员工靠自己的资历、工作成就在相关院校提升学历，推倒员工培训与高校间的阻碍，利用工学结合的方法，解决受教育期间与生产一线之间的问题。
2.1.3企业员工奖惩制度企业应该对员工的综合素质进行评估，实时微调职工的薪资，让其薪资与其综合素质和创造的价值同步发展，参与教育培训取得高收入。
2.2建立指标考核机制
培训教育要纳入企业正常的日常管理中，不定期考核相关内容，对考核合格的员工颁发证书和相关福利政策（升职和加薪时优先）。与相关行业协会合作，对培训教育机构的培训方法效果进行严密考核，保证培训质量。
2.3企业创新的职业教育机制
将职业教育培训埋置在员工的心中，就必须统筹安排全面考虑，严控做好流程：知道哪些人需要培训（Whom）、为何要培训（Why）、培训的知识（What）、谁来做这个培训（Who），培训的目标和目的对企业来说非常重要。通过活动组织员工培训的方式，把培训研究的重点放在目标、对象、方式、目的、指标。员工职业教育是一个复杂的过程，需要极其全面的员工职业教育机制，来提高培训的成果转化。
2.4建立质量管控体系
通过建立质量管控体系，来规范化管理培训机构对企业的培训。内容是培训的重要传播形式，其不仅要合理，还要做到有针对性、全面性。培训方法和方式的改变也是提升培训效果的重要形式，从而实现培训效果的提升。培训模式应该以职业相关问题为核心，以典型的案例为模板，表现出时代与行业气息。整合职业教育中心+典型案例辩论+效果回报书+考核验收教育成果。建立员工职业教育标准化评价机制，指导其对员工量化控制指标，改正培训中存在的一些偏差，让培训达到想要的效果。
2.5实施企业培训评价与反馈机制
为了培训的办学水平和管理水平不断提高，进而成为职业培训质量的有力保障，另外还需要建立行业培训教育协会，由行业培训教育协会组织相关专家对培训教育的主体和客体完善的评价，并把结果对外公布，各个企业的主体根据其得分有对其员工进行更有针对性的培训，从而促进了行业的健康稳定的发展。对员工的整体和个体的评价应该有一定的原则，让企业以标榜、领导性、实用性等手段来综合评价。树立企业综合评价体系，选择适合自己企业的评价方法。建立评价反馈的有效手段，有效评价反馈手段不仅是一种手段，更是提高企业培训效率、创新培训方式、强化培训针对性的必要手段；以合理的有效评价内容为核心，建立科学的评价体系。企业评价的方式为：有效时间上的评价、有效能力上的评价、有效动力上的评价。有针对性的老师评价方法、职业教育者评价和评价信息反馈机制。联系起由单位、培训机构和受教育者结合为综合评价指标，展开相关主客体的全面考核。联合相关行业主管领导、工程师、专家，对受教育者进行评价，并且形成反馈机制，创新职业教育体系。结合多方面综合评价，多指标、多目标的综合考核。
2.6建立相互竞争的学习机制
建立相互竞争的学习机制。企业职工素质教育包括自身认识学习、集体协作默契学习、组织团队配合学习，员工自己的学习是企业整体学习的基础。企业应该给予员工学习的机会，倡导员工相互竞争，在竞争中学习，在学习中竞争，不停地增加受教育者的积极参与能力，进而提高受教育者的能力和技能。培训应有针对性的进行，充分知晓员工的爱好、品行和追求特点，从企业实际为出发点，有效的设计合理的流程，以提高企业员工的受教育的积极性为核心，重点开发一种有利于焕发受教育者的活力与自我学习效率的学习机制。学习效率的设计，要充分考虑每一位受教育者的实际情况，以结果的转化率为评价指标。做到人尽其用，激发其接受教育的积极性、学习效率的主动转化性，尽力发挥每一位员工最大的潜能。
3保障策略指导员工培训
职员教育培训是一项漫长而沉重的担子，要有洞察未知的能力，要以发展教育培训的新方针、新计划为指导，制定一系列有效措施。
3.1落实国家规定
确保企业一线职工教育培训机会，保证教育的质量，国家在《成人教育培训工作者服务能力评价》中规定“从事成人教育培训工作的专职教师和管理工作者应当取得相应的教师等职业资格”的要求，而且还颁发“成人教育培训师资格”和“成人教育培训管理师资格”两个职业资格。发展职业教育培训行业的标准化发展和有效管理，这样可以提升职业教育培训的质量和水准，有助于我们的成人职业教育的持续绿色发展。
3.2强化高素质师资保障
只有高素质师资才能保证指导职业教育职业化发展，是我国培训教育的新规划，要逐步组建高素质师资库。通过校企合作，产学研一体化，保障企业的活力与竞争力。我们要在师资培训教育和教师进修等方面提供多一些的机会，并在经费上倾斜一些。通过职业教育提升、外出考察学习、到企业基层学习等方式，提升整体的师资水平，让其能够接触到国内外最先进的生产和管理技术。只有这样才可以充分发挥高等院校高素质师资的科研与实践能力，提高行业教育工作者的教学水平和综合素质，实现人才类型专业化发展。
4结束语
第4篇：企业职工教育培训范文
1 前言
近年来，由于我国科学技术飞速发展以及社会的不断进步，从而加快了全球化经济全面发展，这样一来，势必会使国内现代企业面临着激烈的竞争。因此，各行各业对教育培训工作都引起了高度重视。本文作者结合自身多年实践经验，对电力企业开展职工教育培训工作重要性以及存在的问题予以详细阐述，同时又提出了一些针对性较强的对策。
2 电力职工教育培训的内容
电力企业职工教育培训，分为思想文化教育和岗位技能培训两个部分，二者处于同等重要的位置，相辅相成，缺一不可。
2.1 思想文化教育
2.1.1搞好电力企业文化的建设
电力企业文化就是一个企业的存在形态。它是电力企业所有成员在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范；它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。如果把企业比作一棵树，那么企业文化就是这棵树的根。树能长多高，全看树根深不深。建立起以"价值观"为核心的企业文化，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。
2.1.2 加强思想政治教育
思想政治工作侧重于政治理论教育，强调研究人的政治倾向、思想意识的发展变化规律，并以此确立职工的政治信念，使他们树立崇高的职业理想，用正确的人生观和价值观来调控自己的职业行为。
2.1.3 抓好职业道德教育
职业道德是人们从事职业活动所遵循的道德准则、道德情操、道德品质的总和。切实抓好职工的职业道德教育，就可以及时调整职工的思想意识、道德观念，使职工清除私心杂念，克服拜金主义，增强法制观念。
2.2 岗位技能培训
2.2.1 加强生产技能人员岗位培训，提高业务素质
岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。其目的是使职工更好地胜任本职工作。这是一项长期和经常性的培训，它的实施应该面向工作实践，注重实际能力的培养，有效地提高生产技能人员队伍的整体素质。
2.2.2 抓好管理人员、专业技术人员的继续教育，推动企业发展
继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，其内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。在知识经济时代，继续教育不仅是对人的教育的延续和补充，而且在五个方面即：科学知识的传播；知识技能的迁移；创新精神的开启；人才开发的催化；人才结构的调整发挥重要作用或发挥部分功能。继续教育的过程是科学知识传播的过程，也是员工主动、积极、有效地接受、吸纳科学知识的过程。
3 如何开展职工培训教育
下面结合我公司职工教育培训工作的实际谈谈自己的体会。
3.1 与时俱进，体现当前企业教育培训特色
人是企业的主体，人本化管理是现代化管理的核心内容。而企业人本化管理的重点则应放在"培训、用工、分配"三大要素上。创建国际一流企业，要以建设创新型企业为载体，进一步明确培训定位，优化培训导向，改进培训手段，全面提高队伍素质。
3.1.1 明确培训定位
随着电力工业改革的深化和创建国际一流企业的全面推进，企业管理的领域、内涵、外延都发生了深刻的变化，对职工队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。为此，必须强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，加快促进职工队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，充分体现"人尽其才，才尽其用"，与企业发展目标相挂钩，与企业管理方针相适应，对企业增强后劲和可持续发展有着重要意义。
3.1.2 优化培训导向
强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。为此，我们重点开展了三个方面工作：一是根据我公司发展和改革的需要，明确了各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化了"学习是第一需要"的意识。
3.1.3 改进培训手段
几年来，我们针对不同层面的人员有针对性的开展了领导干部培训，中青年后备干部培训、班组长轮训、项目经理轮训，聘请国内知名专家、知名院校学者对金融财务税收、企业改制等市场经济法律知识和现代管理知识进行了有针对性的培训，并结合研讨和交流等多种培训方式增强培训的实效性。选派优秀管理人才和技术能手到国内外知名企业考察学习；建立不同层次的评估制度，在广泛开展生产岗位职业技能鉴定培训和考核的同时，大力开展职工岗位技术比武活动；提高职工一专多能的综合素质。满足了不同类别、不同层次人员的培训需要。
3.2 搞好基层单位教育培训的关键环节：形式、评估
（1）培训的形式要灵活，不要局限于"请进来，送出去"，我们也可以搞一些互动式培训，如举办针对性强、有实际生产意义的知识比赛，技术比武。这类问题涉及面很广，他们自会努力的去学、去翻阅，这样轻轻松松的就完成了培训。再有，为了加强职工的自身素质，光靠企业办学还是不够的，还应鼓励职工参加一些社会办学的学习，以此来提高职工素质，达到改善个人知识技能结构的目的。
（2）评估是对受培人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。以往我们的培训，不太注重培训效果，职工在本单位或送出去培训，参加就可以了，至于到底真正掌握了多少，学到了什么东西，关心得不够，容易使职工滋生"叫我去学，我就去学"的一种"混"的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源。评估也可以对培训后学员对本次培训及授课教师的满意度进行，可以以问卷和访谈的形式进行评估。
3.3 把握发展教育培训的趋势
信息技术的迅猛发展，已使许多传统产业感受到了它的锐利锋芒，教育也是其中之一。互联网克服了时间和空间的限制，它的引入使得远程教育进入了一个崭新的阶段。由于它满足人们"随时随地充电"的愿望，无疑将拥有庞大的市场，互联网引发的这场教育革命是极其深刻的。不会运用互联网这个工具，在未来的竞争中一定处于劣势。教育网的作用不仅在于能给学员再多上一堂课，更重要的是培养他们一种利用现代技术获取知识的意识和能力。Internet提供了一个全新的巨大无比的学习平台，在这个平台上真正实现了互动而不是象以往一样接受被动的教育，可以投身网络世界中任何一个角落的论坛中去，不断地搜索并获取新知。
4 结束语
总体来说，近年来，由于知识经济的到来，从而使得企业间的竞争变为人才竞争，而提高企业核心竞争力显得尤为重要。因此，电力企业必须及时采取多种有效对策，组织企业职工积极参与到职工教育培训工作当中，提高企业职工的整体素质，为电力企业发展提供强大动力。只有这样，才能确保电力企业生产与经营计划的顺利实施，加快企业发展，从而进一步提升电力企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]张劲强.对加强电力企业职工教育培训的几点思考[J].大众科技，2005（11）.
第5篇：企业职工教育培训范文
关键词：企业；职工；教育；培训
面对新技术、新工艺、新设备的推广运用，职工教育培训工作显得尤为重要。在电力企业职工教育培训中，伴随着企业的深化改革发展，现有职工的整体技术技能水平有待进一步提高，培训的针对性、实效性有待加强，师资力量、实训设施、考核机制等有待进一步改善和健全。
一、职工教育培训的重要性
企业要发展，必须注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已成为企业增强竞争力的重要途径。
（一）培训是一种双赢投资
低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。在某种意义上说，员工培训，是一项回报极高的投资，通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而使企业实现增收和节支双重回报。另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。
（二）培训是企业持续发展的力量源泉
员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以增强员工对企业的归属感和责任感，使新员工尽快融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识和新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
二、如何做好电力企业职工教育培训工作的对策分析
职工教育培训工作是一项系统工程，不仅需要精心策划，还要从“硬件”方面进行保障，笔者认为，应该重点从以下方面着手。
（一）提升员工教育培训的针对性
认真开展培训需求调研，适时调整培训计划，注重把教育培训与员工岗位实际需要相结合，通过培训使岗位人员整体素质以及工作效率和生产效益相得益彰。一方面把教育培训着力点放在为企业生产经营服务，跟踪和反映企业技术进步的要求上，结合企业生产、经营管理和服务一线的实际情况，及时调整教育培训重点，更新教育培训内容，确保教育培训的科学性、针对性和实效性。另一方面，着力于开发员工潜能，开展分层分类培训。围绕企业生产经营管理，开展课题创新、典型经验的培塑、和应用，强化实用性人才的培养教育。
（二）丰富培训形式
电力企业为生产型企业。因此针对电力企业员工培训，应更加侧重于生产技能方面。面对新设备、新技术、新工艺的更新，应首先积极组织员工接受适应性培训，进行系统学习，使之牢固掌握，而单一的理论授课过于枯燥乏味，且不利于员工掌握。因此，培训工作中应将现场培训列为重点，紧密结合现场实际，及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组每个员工中，对照实际设备一一讲解，既直观又可增添学习兴趣，再将所学的理论知识贯穿其中，将理论与实际相结合通过培训充分体现出来，从真正意义上提高培训效果，做到学以致用，为确保安全生产打下良好的基础。
（三）加强师资队伍建设
重视兼职培训师的评聘，聘任前应对拟聘人员的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和考察。其中教学能力和技术水平应作为重点考量部分。加强对兼职培训师日常授课项目质量的跟踪考核评定，采用学员测评与用人单位测评相结合的方式进行；年度或聘任期满评价采用综合评价的方式进行，考核内容包括兼职培训师受聘期间的任教情况、工作态度、培训项目与培训教材及课件的开发、参加教研活动、参与培训设施建设情况等，并及时将考核结果反馈给兼职培训师，作为奖惩或是否续聘的主要依据，提高教学业务水平。
（四）完善实训设施
确保资金投入，保持实训基地设施设备的领先水平，为员工学习掌握新技术、新工艺、新方法提供平台；建立健全组织机构，完善实训基地使用管理，落实培训安全管理责任制，保证实训基地高效运行；配齐专门的实训基地兼职培训师队伍，承担本专业的技术技能培训任务，强化员工专业技能训练，充分利用实训基地开展岗位练兵、技能培训、竞赛调考等活动。
（五）建立考核评价机制
第6篇：企业职工教育培训范文
[关键词] 电力企业 职工教育培训 问题 对策
企业人力资源培训是电力行业发展与创新的根本，是企业发展不可忽视的人力资本投资，是提高企业造血功能的根本途径。在当今市场异常竞争激烈的环境下，如何能使电力企业立于不败之地、如何能使电力职工的整体素质得到有效全面的提高是整个电力企业都十分关注的问题。
1、电力企业职工教育培训中存在的问题
1.1 培训体系不够完善健全。我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划，往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应供电企业与行业技术的知识理论。
1.2培训内容与实际情况存在脱节现象。职工教育培训的目的是学以致用，提高全面职工的综合素质和工作能力。而目前多数电力企业的培训工作的主要内容仍然仅限于针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能的书面式培训。
1.3 对职工教育培训的规划不够科学。虽然当前许多企业管理者能够熟悉到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上，开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业技术人才的短缺。
1.4 对职工教育培训的重要性认识不足。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，部分干部和职工在思想认识上，对大力发展职业教育、争创现代化学习型企业的重要性和必要性缺乏足够认识，缺少学习的紧迫感、主动性。他们错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训。由于认识上的偏差，一些企业领导管理层对职工再教育培训工作不够重视，把培训工作当“挡箭牌”、“软任务”来对待，可长可短，可有可无。
1.5对职工培训情况的考核手法单一。经过一段时间的培训后，职工在各方面都有了一定程度的提高，但对其情况的考核方法往往不能全面的表现出职工的各方面所取得的成绩。考核手法单一是最主要的原因。通常考核就是采用卷面答题，通过分值的高低了解职工的掌握情况。但这能体现出职工的理论水平，却无法体现出他的实际操作水平和创新水平。
2、电力企业开展职工教育培训的必要性
2.1开展职工教育培训是提高电力企业职工自身综合素质的需要.职工是企业的主人，是企业的重要人才资源，是企业最有效的投资。而培训对职工个人来说，是提高自身综合素质的需要，同时也是吸引与稳定人才的重要措施。职工教育是培养实用人才的主要阵地，是优化职工队伍结构的基本手段。对于在职职工来说，加强教育培训，特别是后续教育是学习知识、提高素质的主要途径。广大职工必须将继续教育培训作为发展和充实自己的机会，去学习和更新自己的专业知识，不断提高多方面综合素质，才能适应新的环境，迎接全球化的挑战，实现更高的发展目标。企业不仅为员工支付劳动报酬，而且重视教育培训，为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创新，为企业贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局。
2.2开展职工教育培训是电力企业创建学习型企业的重要手段之一。学习型企业是以共同远景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力，提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。职工培训正是以人为本，以企业和个人的全面发展以中心的体现，同时也是增强企业学习力和提高人的综合素质的主要方法。因而，开展职工教育培训是电力企业创建学习型企业的重要手段之一。
2.3开展职工教育培训是电力企业适应市场发展的客观要求。电力企业要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，一支高素质的职工队伍是必不可少的。从技术治理上看，现代电网日新月异，高参数、高电压、大容量、大联网趋势显著，没有高素质高水平专业职工队伍，不可能真正管好日益现代化的电网。从生产经营上看，随着电力体制改革与国有企业改革的不断深化，对于企业的技术素质、治理素质要求越来越高。而职工培训正是建立高素质队伍的主要手段之一。
3、电力企业职工教育培训的对策
3.1做好培训需求分析和培训计划。需求分析是对企业“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断，反映企业要求职工具备的素质与现实状态的差距，是确定培训目标，制定培训方案的前提，也是进行培训效果评估的基础。
3.2加强培训人员的约束与激励机制。对按时参加培训并较好完成了培训工作的员工，根据情况进行物质与精神方面的鼓励。这样既可以激发员工参加培训的积极性，同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注，直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓，并通报批评。
3.3 建立教育培训效果评估体系。企业进行培训效果评估是为了对培训方案进行选择和优化，提高培训效果，保证每次培训的实效性，并通过培训项目的改进来提高职工个人和企业的整体绩效。
3.4选择多种有效的培训方式，增强培训效果。选择培训方式要充分考虑培训对象的特点，创造良好的培训环境。使培训对象容易接受和理解知识，提高技能或转变观念。课堂培训、角色扮演、案例分析、知识竞赛、技术比武、岗位练兵、网络培训等培训方式要灵活运用，还要勇于创新的培训方式。从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训方式的创新上，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。
3.5建立先进的企业培训理念。企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，完善科学的员工培训体系，培养学习型员工，打造学习型企业，对职工而言，培训能使员工提高技能，开发潜力。增加对工作的满意度，从而也有利于调动员工的主观能动性的发挥，更好的为企业实现创收。
3.6建立完善的培训体系。培训不仅仅是走过场的象征性工程，而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研，对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结，并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择，根据被培训人员的特点，提供最为适宜的培训环境，使得培训对象更加易于知识的接受及理解。
4、结束语
电力企业人力资源教学培训是一个长期，复杂的过程。面对日趋激烈的市场竞争以及电力企业新技术、新设备更新换代，教育培训作为知识传播的载体，将发挥前所未有的关键性作用。只有在实践中不断加强改进教育培训体系，才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的贡献，促进电力企业生产和经营的发展及竞争能力的提高。
参考文献
[1] 王建生.加强企业职工培训对策分析[J].科技情报开发与经济.2009
[2] 陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理.2009
第7篇：企业职工教育培训范文
关键词：教育培训 企业职工 构建 实施
目前，在很多国企中，已经开始构建和实施企业职工的培训体系。让企业职工的工作效率得到了全面的提升。但是在部分中小型企业，依旧处于无培训意识状态。因此，企业很难留住人才。所以，一个完整的教育培训体系在企业职工中构建和实施具有十分深远的意义。
一、教育培训体系在企业职工的构建和实施意义
关于企业系统培训的研究，首先要让员工认识到培训的目的，培训的重要性，只有这样才能更加充分地调动员工主动接受培训的积极性，这也是最重要的一点。在进行企业系统培训之前，一定要注意做好员工的调研工作，了解每个员工的兴趣以及特长，这样才能够根据每个员工的能力以及当前工作的需要，制定出适合每个员工的培训计划，才能够最大限度地利用培训的资源，以达到最终的目的。与此同时，在进行培训方面，也应该有一定的创新，进行多元化的培训，不仅可以提高员工的专业技能，还能够全面提高员工的素质；除此之外，在正常的培训之余，各个参加培训的员工之间还可以利用信息网络进行一定的交流，互相取长补短，这样可以营造一个更加良好的学习氛围。对于一个企业内部员工的培训来说，企业培训是一个非常系统的培训体系，在培训的过程中，还需要制定一些相应的培训方法，以达到培训的目的，不断完善培训的体系建设。
二、教育培训体系在企业职工构建和实施的方法
（一）要明确培训的目的，因材施教
对于一个企业来说，企业系统的培训工作也是企业管理工作的一部分，相对来说，企业系统培训在管理方面也是一个比较创新的工作，需要员工和相应的管理人员共同参与其中。使员工能够更加深入地认识到自己工作的位置以及重要性，明确培训的目的及意义，这样才能够使员工的学习更加主动，增强员工学习的积极性。
在进行企业内部员工的培训工作时，一定要始终明确培训的目的，制定适合的培训计划。由于每个员工自身的特点都不尽相同，还有不同员工之间岗位的不同，因此在进行培训中间，一定要对每个员工作出相应的了解，然后结合企业中相应的工作岗位的需求，制定出相应的培训计划，因材施教，以达到最终的培训目的。
（二）要创新培训的模式，建立相应的学习系统
一般在进行培训的过程中，在满足员工专业技能的同时，还可以通过一些灵活的方式，丰富培训的内容，满足员工其他方面的需求，全面提高员工的素质。一般最先制定培训计划的时候，主要是根据相关的岗位需求来制定的，但是在进行培训的过程中，就要有一定的侧重点，例如：在进行培训的时候，可以在进行专业技能培训的同时，适当地进行一些其他方面的培训，这样可以从整体上提高员工的素质；在进行专业的岗位培训的同时，与工作相结合，这样既达到了培训的目的，又完成了工作，省时又省力，还提高了员工工作和学习的热情。
一般企业内部的岗位分工是比较明确的，在进行企业内部员工的培训时，也一定要建立一个相应的学习系统，便于各个参与培训的员工之间的交流。例如：“八学”系统，就是一个非常好的一个网络学习系统，非常便于学员之间的交流。此系统中对学习的分工非常明确，非常方便员工对学习内容的了解，方便员工之间的交流探讨。并且在该系统中，管理员可以非常清楚地看到员工之间的交流，掌握每个员工的学习情况，根据实际的培训情况，来对学习体系进行相应的调整，并不断完善。这样才能在培训的过程中，起到一个事半功倍的效果。
（三）要推行相应的激励机制，完善培训的体系
对于一些企业来说，员工的积极性是非常重要的，这是一个企业能否一直不断进步的关键。因此，在进行企业的系统培训过程中，也要根据公司中相关的规定，在一定的工作阶段内进行员工的考评工作，对员工的学习效果以及员工的工作情况进行一个鉴定。在进行鉴定的过程中，也要建立一个相对比较公平的惩奖机制，这样才能够使员工对工作能够更加积极，公平竞争，促使员工不断学习，不断进步。
一般在学习的过程中，对学习的总结是非常重要的，由此可见，在进行企业系统的培训工作时，相应的总结工作也是非常重要的，不论是对员工，还是相应的管理人员。只有做好了总结工作，才能发现其中存在的问题，并不断加以完善。分阶段地总结，才能够在进行学习的过程中，不断加强管理，不断提高，不断完善整个企业培训的系统，从而制定出更加合理的方案。
三、结语
教育培训体系在企业职工的构建和实施对企业影响十分深远，它是决定企业能否留住人才的关键因素。所以，在进行教育体系培训的过程中，一定要结合实际情况，对职工做出合理的教育体系培训，让员工在培训的过程中不断的进步。只有这样企业才能够在激烈的竞争中不断创新，不断进步。
参考文献：
[1]宋毅.试论企业职工教育培训体系的构建与实施[J].科技风，2015，（21）.
[2]刘爱霞.电力教育培训体系设计研究[J].科技创新与应用，2012，（13）.
第8篇：企业职工教育培训范文
第二条长宁页岩气作业区员工教育培训主要分为六类培训：一是轮班培训，井站长、班组长轮班每月上岗前培训，由作业区负责组织实施。第一、第三季度作业区组织一次扩大的轮班教育培训，参加培训人员为井站长、班组长、各集气站及井组人员。第二、第四季度作业区组织一次扩大的轮班教育培训，参加培训人员为井站长、班组长、中心站人员。二是中心站实行自主培训工作，每周对所属员工开展一次班组培训，由中心站负责组织实施，作业区负责监督指导。三是作业区管理技术干部每周开展技术培训工作，由作业区负责组织实施。四是各级技能竞赛培训工作，由作业区负责组织实施。五是新入厂员工的培训工作，由作业区和中心站共同负责组织实施。六是作业区巡管人员的培训工作，由作业区分管管道的副经理及管道工程师负责组织实施。
第二章组织机构与职责
作业区成立培训领导小组，作业区行政主要领导任组长，分管培训工作的领导及其他业务分管领导任副组长，成员由综合办公室、生产技术办公室室、HSE办公室部门负责人、各井站长及巡管班班长组成。
第三条长宁页岩气作业区员工教育培训工作的归口管理部门是综合办公室，综合办公室负责作业区的员工教育培训工作的组织、计划、费用申请、资料收集归档、考核评比等工作；生产技术办公室协助综合办公室做好培训课程的制作、授课、考试及负责组织作业区管理技术干部每周技术培训工作；HSE办公室协助综合办公室做好培训课程的制作、授课、考试工作，协助生产技术办公室做好技术干部每周技术培训工作；中心站负责做好中心站自主培训工作。
第四条各部门及人员职责
（一）综合办公室职责
综合办公室是作业区培训的牵头和组织部门，负责组织培训和参与培训履职考评。主要职责如下：
1.负责组织收集各股室、各井站年度培训需求矩阵、培训计划；
2.负责编制轮班培训资料，培训经费的报销，组织协调相关车辆接送、教学人员、教学用具、培训场地；
3.负责收集轮班培训考试题并汇总、编辑、打印、批改；
4.负责收集井站自主培训的资料和经费的报销；
5.监督并指导井站员工自主培训的考试、考核；
6.收集作业区管理技术干部培训计划并督促实施；
7.负责组织培训效果的评价，征求意见和建议，改进培训方式和内容；
8.负责技能竞赛工作的信息传达及组织，参与技能竞赛的实施和考核；
9.负责新入厂员工的培训安排和考试考核；
10.负责建立员工培训档案。
（二)生产技术办公室、HSE办公室职责
1.负责每年12月编制次年年度培训需求矩阵、计划，并在12月31日前报给综合办公室；
2.负责每月7日前制定当月中心站轮班培训课程表、课件并报给综合办公室；
3.负责对轮班培训员工进行理论、实际操作培训。根据培训内容编制考试试卷、组织员工考试；
4.生产技术办公室负责组织技术干部每周培训工作。每周五按照培训计划编制下周培训课件及试卷并报给分管培训副经理审核，培训资料、照片等自行保存。
5.每月统计股室送外培训人员资料，并将培训档案报综合办公室。
(三）班组职责
1.负责每年12月编制下一年年度培训需求矩阵、计划，并在12月31日前报给综合办公室；
2.负责每月7日前上报月度自主培训课程表、课件到综合办公室；
3.组织井站员工自主培训、考核，整理培训资料报综合办，每月至少参与一次值守站培训；
4.每月统计井站送外培训人员资料，并将培训档案报综合办公室。
（四）技能竞赛教练及参赛学员职责
教练职责：
1.按竞赛需求人员和竞赛专业及科目推荐教练组成员名单；
2.按竞赛需求人员和竞赛专业及科目推荐学员成员名单；
3.编写单科目及总体培训方案；
4.按培训需求提培训、竞赛物资需求表；
5.按审核后的培训方案实施培训；
6.负责培训期间学员的管理工作；
7.负责培训期间的考勤、考试、考核。
（五）学员职责
1.认真听课、勤于练习，独立思考、保质保量完成学习任务；
2.遵守培训方案上的规章制度，不迟到、不早退、有事履行请假手续；
3.尊敬教练、团结学员、互帮互学，共同提高；
4.爱护公物、做好并保持教学场地的环境卫生
第三章培训方式方法及内容
第五条井站长、班组长轮班培训，由作业区负责组织实施。主要由综合办公室、生产技术办公室、HSE办公室对中心站站长和各井站班长开展专项培训，培训地点设在宁201井区中心站，每月13、14日进行（如有特殊情况以临时通知为准），每次不少于2天。在每月7日前各股室将培训课程表和课件报综合办公室，综合办公室整理后报分管领导审核。培训内容包括：本单位安全管理构架及管理要求、本单位主要或重大风险和隐患情况及控制措施和管理要求、主要业务部门、关键岗位人员的安全职责等安全生产责任制、本单位应急管理体系及应急预案、应急处置程序、步骤和要求、安防器材的结构原理及使用，以及各岗位管理技术干部对所管业务的要求等。
培训结束后通过理论考试、操作考试等方式，统一考试或考核，所得成绩纳入绩效考核。综合办公室在培训结束后整理好培训相关资料并报销培训费用，对学员成绩进行分析并提出绩效考核意见。
第六条油气管道保护班培训，主要以召开油气管道保护班例会的形式开展培训工作，由作业区分管管道副经理负责组织实施。主要由生产技术办公室对油气管道保护班人员开展专项培训，培训地点设在宁201井区中心站，每月开展一次，在管道保护班例会前5日由作业区管道工程师将培训内容和课件报分管领导审核。培训内容包括：管道完整性管理、场站阀室完整性管理、管道第三方动态隐患管理、管道PCM、探管设备使用、管道安全隐患告知书、第三方协调单填报以及管道、阀室应急处置程序、步骤和要求等。
培训结束后通过理论考试、操作考试等方式，统一考试或考核，所得成绩纳入绩效考核，每月月底前将本次考核试卷或考评成绩及自主培训资料上报到综合办公室。
第七条中心站自主培训工作由中心站负责组织实施，作业区负责监督指导。中心站自主培训在各中心站自主开展，地点设在各井站学习室，每周开展一次班组培训，每次不少于4课时。培训主要负责人为各井站站长、班长，也可由轮班员工轮流讲课。培训内容为：井站应知应会理论、实际操作、应急措施、岗位操作技能；基础理论知识；安全知识培训（含变更管理、安全预案演练、应急处置程序等）；信息化和设备设施的常见故障判断与处理；法律法规及企业相关规章制度；作业区下发的各类文件；各类安全经验分享；作业区井站长轮班培训内容等。同时实际操作培训不少于8课时。
各井站在每月7日前将自主培训课程表、课件报作业区综合办公室，接班后按计划组织培训，各中心站集中开展培训，如无法实现集中培训的，由有人值守站自行组织，井站长、班长每月至少参与1次值守站培训。培训结束后通过抽问、笔试、动手操作等方式，检验员工培训效果，考核结果与员工个人绩效挂钩。同时在交班前将本次考核试卷或考评成绩及自主培训资料上报到综合办公室。综合办公室汇总各井站资料后报销培训费用。
第八条管理技术干部培训工作由生产技术办公室负责。每月25日前由生产技术办公室编制次月培训计划并报给综合办公室。每周二8：00至8：30和每周四18：00至19：00在上罗办公室组织培训，培训内容为各岗位管理技术干部对所管业务的理论、实际操作进行交流培训。按照培训计划每周五前由讲课人员编制下周的培训课件及试卷并报分管培训工作的副经理。每季度评选一名优秀授课人员，每季度由分管副经理组织一次考试，根据考试结果，评选前三名进行奖励。
第四章 培训项目管理
第十一条主办部门应合理设置培训课程，优选培训教师，科学选择培训场所，加强培训过程管控，确保符合意识形态工作、QHSE体系建设、内控和合规管理等工作要求，保证培训质量效果。
第十二条培训项目结束时，主办部门应对学员培训结果进行考试（考核），并如实记录；组织学员对培训项目进行评估，并填写《培训项目效果评估调查表》。培训项目资料应及时归档，确保资料的完整性和可追溯性。
第十三条 确因生产任务不能如期举办的培训项目，以及培训人数、期次和内容等有调整或变化的，由综合办公室提交变更申请。
第十四条 建立员工培训档案登记制度，如实记载员工参加教育培训情况和考核结果。对于参加2个月及以上脱产培训的学员，按照有关规定登记并存入个人档案。
第五章员工培训考核
第十五条员工教育培训工作纳入作业区绩效考核。
1.各类员工教育培训均应按作业区会议纪律要求执行，对于违反纪律的行为按照以下要求进行考核：上课迟到早退的扣个人当月绩效100元；旷课1节扣个人当月绩效300元；遇特殊情况不能参加培训，需向分管培训的领导请假并完善请假手续，经签字同意后方可不参加培训。上课时间手机响铃或打接电话的扣个人当月绩效100元。授课人员应按课程表时间准时授课，如因其他工作原因变动授课人员，需自行在股室内协调其他人员授课，并在培训前向综合办及分管培训的领导告知，如未按时进行授课，迟到的扣当月绩效200元，旷课1节将扣当月绩效500元。
2.轮班培训笔试成绩低于60分，个人扣当月绩效300元。
3.中心站自主培训中考核不合格的员工由井站自行制定考核标准在当月的绩效考核中兑现，作业区根据各井站每月上报的试题和实际操作内容至少每季度进行检查并抽考1次，笔试成绩低于60分或实际操作不合格，个人扣绩效200元，同时根据各井站抽考成绩对第一名和最后一名的井站进行加分和扣分，形成激励机制，促进各井站员工掌握培训知识，提高培训效果。
第9篇：企业职工教育培训范文
【关键词】 人力资源;教育培训;培训计划;现场管理;培训应用
任何企业的发展都离不开人、财、物、信息等各种资源,其中人力资源是企业发展的第一资源,是决定和影响企业生存和发展的资源主体,开发人力资源最有效的方式就是教育和培训。企业员工教育和培训是企业开发人力资源,提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段,是企业在知识经济竞争中制胜的“法宝”。
一、做好教育培训工作需注重“八个结合”
1.与企业的发展方向、规划相结合。企业教育培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定,培训为企业实现发展方向做好人才保证工作,有“兵马未动、粮草先行”之道理。所以,企业教育培训规划同时又是企业发展规划的重要组成部分,二者不可分割。
2.与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的,但不能脱离企业的经济实力。培训工作要做到量力而行,企业经济实力强的可全员培训、普及培训;企业经济实力弱的可实行部份关键岗位人员培训、重点培训。
3.与企业的经营生产状况相结合。社会在发展,企业需要发展,员工的知识、技能需适应性、甚至超前地发展。员工接受培训是必要的,但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提,来开展企业培训工作,如人员轮换培训,或根据生产周期比较空闲时培训。
4.与企业的人力资源有效使用、人才结构及变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础,同时它们又是客观变化的。企业只有结合自身人力资源、人才结构开展培训工作,才能使培训有的放矢。可以通过培训的调节功能,达到“使人适事”的目的,使企业的人力资源得以最佳使用和发挥,可以优化企业人才结构,使之得以稳定、良性发展。
5.与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样,培训只是其中的一种,但员工培训在人才培养中的作用、地位,不能忽视。通过培训,可以培养挖掘企业潜在的优秀人才,激励员工不断学习,更新观念、增长技能,从而具备企业发展所需要的新知识、新技能。
6.与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源,“自力更生”开展企业培训工作;另一方面要充分利用社会人才资源,采取短平快式的“拿来主义”,适度引进、招聘人才;要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素,有计划的开展培训工作。
7.与企业员工的个人素质、潜力、发展规划相结合。企业要求员工德才兼备,培训既要注重员工技能的培训,也要注重员工品德素质的培训,使员工的品质与企业文化相符。培训防止概念化、形式化、一般化,因材施教、因人而宜是教育的法则,也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。培训内容应符合员工岗位、员工要求,能更快挖掘员工潜在的能力,帮助员工实现个人职业计划。
8.岗前培训与岗位培训相结合。岗前培训是必须的,而且是一次性的、短期的、初级的。岗前培训能使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理,使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求,使之能顺利正式上岗,但切不可用岗前培训替代岗位培训。岗位培训是不断的、长期的,是从初级到高级不断提高的培训,是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作。
二、要做好教育培训需求调研工作
培训调研是许多企业经常做的,但依据调研开展的培训,很多时候依然达不到学员要求,学员抱怨很大。这主要是因为,调研中的关键细节被忽视,调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时,往往是把设计很简单的调研问卷一发,任职者直接填写上交,组织者进行汇总后就成了培训需求,这样草草而就的调研随意性很大,人员真正的需求并没有调研出来。另外,培训组织者也知道人员需求的大体轮廓:如干部缺乏管理知识,工人缺乏技术,但到底缺乏哪些技术,缺乏到什么程度,却不是很清楚。经常是人员自己提要求,上报课程,培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真,培训效果也就差强人意。因此,只有充分重视调研中的关键细节,才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手:一是调查人员应该掌握什么;二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用,真正的需求就会找出来,虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握什么,需要从企业战略、岗位需求入手,这需要对知识内容进行分类、分级,要了解人员应该掌握什么知识技能,还要了解应该掌握到什么程度,这其中每步都可以继续细分,如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类,知识可分专业知识、相关知识等;技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度,是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说,对本岗位应用的关键性知识应该做到精通,对于相关岗位或上下游的知识,做到掌握或基本了解就可以了,如销售人员必须精通销售知识。掌握了策划知识,了解了生产、物流知识,就会更有效的开展工作。
通过对人员的知识进行分类分级,我们可以清楚看到:并不是所有的知识都需要培训,必须精通的知识需要培训,需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得,而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么,除了对照应该掌握的知识标准,逐一比较分析之外,还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里?这其中,人们很容易被表面现象所迷惑,认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明,培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高,很多情况下并不是由于知识能力欠缺,而是因为态度或其它原因所致。许多问题,如流程、激励等并不是培训所能解决的,越培训可能越糟,这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
需要注意的是:调研培训需求要以任职者和上级主管为主,而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为:对具体岗位,任职者和上级是行家,他们对岗位了解最深,岗位需要什么,缺什么他们自己最清楚,上级在场,可以对人员需求进行有效的补充;也能避免人员盲目提要求的状况。培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。
三、要做好培训现场的管理
培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节,许多培训组织者往往认为;讲师请来了,学员也来了,都准备好了,培训就可以万事大吉,放松了对培训现场的调控,甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知,培训现场实施也是暗流涌动、问题多多,这时的工作不到位,也会使培训效果大打折扣。
培训实施中经常出现的问题有:出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面,更有甚者会出现讲师被轰下场,培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题,是许多原因造成的,其中最主要的原因有:培训内容与学员不匹配。内容与学员不匹配就容易出现上述问题,培训内容过深,学员听不懂;培训内容太浅,学员会不以为然;内容不适合公司,学员感觉中听不中用,浪费时间等。这些情况的出现,通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致,这时,学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。培训形式与学员不匹配。有些讲师培训内容虽然实用、有价值,但讲课形式呆板、照本宣科,结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习特点,把好内容给讲砸了。
另外,也有一些企业人员不主动,不爱抛头露面,对讲师活动不配合等,也会导致培训出现冷场。讲师或学员态度、风格有问题。由于一些讲师的讲课态度不好,高高在上,故意炫耀甚至出现不当言语举止时,就很容易让学员厌烦、看不惯,导致讲师与学员之间出现对立;或者学员由于种种原因,本身就比较有情绪,把火撒在讲师身上,有意刁难讲师,让讲师下不来台,培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
作为培训组织者,应该高度重视培训现场这个细节,要做到眼观六路,耳听八方,从学员反应中及时觉察问题,积极听取学员意见,分析各种现象背后的原因,与讲师协调改进,采取有效的补救措施,把问题消灭在萌芽状态。培训组织者还要注意培训不能偏离主题,当学员讨论偏题时,培训组织者要及时出场,把议题拉回到预定的轨道上来。培训组织者要积极配合讲师,尤其是冷场时,要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动,帮助讲师把气氛搞好,让培训活跃起来。在培训休息时间,培训组织者也要把学员的反应透露给讲师,让其适当调整授课方式或内容等。当然,与学员的交流也是必不可少,采取私下交流谈心等形式,让一些学员放弃其成见,积极配合,让培训能够积极进行下去。
四、要做好培训内容的应用
在培训结束后,许多企业往往都会进行培训评估,却没有真正跟踪其效果。时间一长,参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后,培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局,主要是因为:忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后,培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上?培训有没有起到相应价值?没人管没人问。这样缺乏相应的培训应用保障措施,缺乏相应的监督检查,虽然花了很大的人力物力,培训的效果仍旧会大打折扣。重视培训应用这个细节,把培训过的知识真正应用到工作当中,这样培训才能产生真正的价值,否则,培训现场热烈激动,培训过后无形无声,培训就成了一场场没有太大价值的做秀,起不到提升企业竞争优势的作用。
