工厂人事制度精选(九篇)

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第1篇：工厂人事制度范文

1、科主任是体检科的经营者和管理者，他本人可能是某一专业的专家或学科带头人。在院长的领导下，实行科主任负责制，负责全科各专业检验、教学、科研和行政等方面的管理工作;确定科室发展方针，建立质量控制体系，并定期审核质量体系，使之有效运行。

2、负责专业划分工作，并聘任各专业主管，审查各专业主管的工作计划及实施办法，督促检查各专业主管工作情况及专业实验室经营预决算，按期总结。

3、督促检查全科人员执行各项规章制度和项目(或仪器)操作手册的情况，考查各专业的检验质量(包括室内质控情况及室间质评成绩)。

4、督促科内人员正确使用与保管菌株和器材，审签药品及器材的请领与报销，经常检查安全措施及执行情况，防止差错事故。

5、结合临床医疗，制定科研规划，引进国内外新成果、新技术、新方法和开展新项目。

6、督促检查各专业的业务学习、技术培训、继续教育等计划的实施;有计划地安排本科人员积极参与学术交流或专记题讨论会。

7、安排外来进修人员、实习生到各专业实验室学习，定期检查进修或实习计划、毕业论文的完成情况。

8、经常深入临床各科室，征询对检验质量的意见和要求，督促各专业主管做出改进措施，满足临床的需求。

9、负责专业人员分工、外出学术交流或进修等任务，督促检查全员考勤考核。

10、聘任科副主任协助完成科室管理工作。

二、护士长工作职责

1、护理部，医务办或门诊部领导下，负责本科室的行政管理，督促检查护理人员和卫生员所分工的任务。

2、结合本科室情况，制定工作计划并组织实施。协助科主任、副主任管理科内事务。

3、负责护理人员分工排班，定期组织科室人员进行业务学习，不断提高技术水平。

4、督促检查卫生人员做好清洁卫生及消毒隔离工作。

5、在工作过程中不断的总结经验积极开展新技术，新业务及护理科研工作。

第2篇：工厂人事制度范文

一、食品药品安全工作

（一）、加强领导，完善食品安全监管网络

根据区食品安全工作的要求，年初街道成立了食品安全工作委员会，并明确了专人负责街道日常食品安全工作，同时基层各社区（村）也健全了食品安全工作领导小组，配备了食品安全专管员，从而健全了街道、社区（村）两级食品安全工作的监管网络体系，制定食品安全工作规则，制定食品安全工作考核细则，有效地加强了我街道食品安全工作的力度。今年年初，共和5个社区、4个村签订了食品安全工作责任状，同时要求其督促、指导本辖区食品生产企业依法生产经营、规范经营行为，掌握和了解本街道食品生产和经营的动态。从而形成了面广、意识强的基层食品安全监管机制，为全街道的食品安全顺利推进提供了组织领导、督察监管、常抓不懈的工作保证。

（二、广泛宣传、营造食品安全工作氛围

街道食安办抓住 “食品安全宣传月”、“96151”活动等机会，精心组织、专门研究制定了对居民小区、集贸市场等场所进行食品安全宣传活动，在现场组织居民群众积极参与食品安全教育宣传活动，发放食品安全宣传手册5万余份。各社区（村）也采用食品安全专题讲座、宣传画廊、横幅、板报等形式，在基层宣传食品安全。同时街道食安办通过对各食品生产经营单位在日常检查的基础上，把食品安全有关政策、法律法规宣传灌输到生产经营第一线，从而进一步营造了街道食品安全工作的浓厚氛围。

二、非洲猪瘟专项工作

自猪瘟工作开展以来，我街道制定了2020年非洲猪瘟防控方案，成立了非洲猪瘟防控领导小组，对各个村委会实行包片负责监督制度，制定下发了《关于拥政街道进一步加强非洲猪瘟防控工作的通知》，召开非洲猪瘟防控工作会议。进一步安排各村落实具体防控措施，全力以赴做好非洲猪瘟防范工作，确保不发生疫情。

根据金普新区要求，对各村委会、养殖户开展宣传工作，鼓励养殖户自行选择国家批准使用的动物疫苗实施强制免疫。猪瘟防控工作期间，街道与辖区内各个村委会签订了责任状，共计四份。并要求各村与养殖户签订承诺书，共计35份。截至目前，拥政街道非洲猪瘟防控工作指挥部共发放非洲猪瘟明白纸和非洲猪瘟防控知识纸等宣传材料10000余份。

三、产权制度改革工作

（一）加强领导，组建机构。我街道于2018年6月开展拥政街道产权制度改革工作。在街道党工委、办事处统一领导下进行，成立了由街道党工委书记洪江同志、街道办事处主任王海峰同志为组长，街道财政所、经济办、党群科县等部门负责同志为成员的产权制度改革工作领导小组，通过宣传栏、发放宣传单等方式，使广大群众充分了解产权制度改革工作的重要意义、主要任务和工作要求，全力支持配合工作开展，为产权制度改革工作营造良好的舆论氛围。

各村工作进度情况：我街道辖区内四个村，均已完成集体组织成员确认工作，目前正在进行产权量化及驸码工作。

四、河长制工作

根据新区关于全面推行河长制工作，街道党工委、办事处高度重视，继续加大对河道的整治力度，疏堵结合，切实做到队伍建设好、工作开展好、河道整治好、精神面貌好“四好”。并采取有效生态措施，改善河流水环境质量。大力排查河道两岸企业向河流内排放生产污水情况、私搭乱建情况、非法养殖情况。加强河岸垃圾清除治理，加强河流水域环境卫生监督。明确街道、社区二级河道管护的责任主体，落实管护机构，加强河道巡查，确保长效管护机制落到实处。

巡河结果：

1.我街道辖区内北大河两岸存在少量垃圾，已按排街道城管科及各村负责人进行清理。

第3篇：工厂人事制度范文

[关键词] 改制；下岗；劳动人事制度；人才流动与竞争

[中图分类号] F241.2 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)10-0121-03

[作者简介] 徐新南，江西师范大学高等职业技术学院教师，工程师，研究方向为职业技术教育、技术管理。(江西 南昌 330027)

2001年，江西手扶拖拉机厂改制完成，企业的经营活动基本结束，全厂下岗职工开始走向社会。6年过去了，当年那些迷茫困惑的内退职工，特别是其中的工程技术人员，如今走向了哪里?他们的处境如何?跟踪分析这些人走过的足迹，对于了解改革开放后人才流动的趋向、劳动人事制度的变革、企业经营活动中人才的竞争，以及改制给企业职工带来的利弊，确实是具有非常重要的意义。

一、人员流动状况及其分析

笔者收集了江西手扶拖拉机厂改制前在岗的58位中高级职称的工程技术人员的资料，其中总工程师办公室8人，小型拖拉机设计研究所21人，工艺质量检验部门29人。跟随他们时而固定，时而飘忽的脚步，追寻到他们流动的最后位置(老工程技术人员截至退休前)，其大致情况分布如下(见表)。

(一)留守本单位(改制后留下的赣农公司破产清算组和赣发、海顺公司等几个生产实体)计有12人，占总人数的20.7%。

(二)同行业工厂：竞争单位(北方某汽拖厂)3人；兄弟单位8人，共计11人，占总人数的19%。

(三)其他机械行业工厂：沿海发达地区8人；省内10人，共计18人，占总人数的31%。

(四)省内各高等、中等院校9人，占总人数15.3%。

(五)其他行业6人，占总人数10%。

分析研究转制后该厂工程技术人员的人才流动状况，我们可以得到一些很有意思的信息，下面逐条给予分析。

1.江西手扶拖拉机厂工程技术人员是经过国家多年培养和在技术工作中长期磨练、掌握了产品开发及制造相关知识、信息的专业人才，是企业的宝贵财富。留守本单位约1/5的工程技术人员是原企业的精英，在大幅度减员的情况下，他们担负起了原企业承担的几乎所有的职能和工作。改制后留下的赣发和正力公司等生产实体，在全体员工特别是留下的工程技术人员的努力下，做到了产品技术开发不停顿，生产制造水平、市场销售份额年年提高，作为主导产品的手扶拖拉机和农用运输车产量保持了原有的销售势头，新开发的收割机和新型号的农用运输车也开辟了新的市场。企业经过脱胎换骨的改造，在竞争激烈的农机市场上站稳了脚跟，充满了勃勃生机。6年来，几个实体都有了长足的发展和进步。目前，几个实体都羽翼丰满，陆续迁出了老厂区，到各个新建的工业开发园区谋求新的发展。改制后的国资清算组工作也冲破了层层阻力，逐步解决遗留的老大难问题，将国资清理工作进行得有条不紊。这一部分工程技术人员工作非常安心，他们的工资待遇比改制前有了很大的提高。留守技术人员深刻感受到：改制能够解放生产力，促进企业进步和生产发展。

2.随着社会经济形态由工业经济向知识经济迈进，创造、接受、利用、加工信息和掌握知识经济的人力资本在企业的财富创造中发挥了越来越重要的作用，全球范围内的竞争由原来的物力竞争转向人力资本的竞争，人力资本比物力资本更为稀缺。作为企业经营活动中最活跃的一环，人力资本的竞争、企业的竞争主要表现为人才的竞争。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。

小康大业，人才为本，这已成为全党、全社会的共识。汽拖行业、农机行业人才竞争非常激烈，人员的流动异常频繁活跃，从人员流向分布表可以看到产品开发设计人员成建制的流向同行企业的奇怪现象。仔细分析，可以发现这种竞争和流向是由来已久的。早在改制之前，北方某汽拖厂就觊觎手拖厂涂装的实力，以高薪挖走了相关的技术人员，委以重任。竞争对手或者同行不费吹灰之力，就得到了业务娴熟的产品开发设计团队，对改制了的企业自然已经谈不上损失，但对还需发展的企业，自然是如虎添翼；对困守危城的技术人员，更是一种解放。因此，这种流向实际上是良性的，有利于生产力发展的。

3.工艺人员的流动空间非常广阔，这和近几年国家机电产业振兴和发展迅速有关。无论是省内还是沿海发达地区，都急需熟练的生产一线把关的技术人员。江西手拖40多年的历史，磨练造就了无数优秀的机加工工艺人员，在人员流向的工厂，他们卓越的工作都获得了很高的评价。在建档跟踪的18位工艺人员中，已经有8位被所在工厂聘为总工程师、总工艺师或者技术负责人。他们的经历表明，在新的岗位上，他们的聪明才智和创造力能够得到更好的发挥。相对来说，改制前国营大厂的结构和机制阻碍了人才的成长和使用。

4.流向教学单位的工程技术人员(包括总师、设计、工艺、质检各技术部门技术人员)有9人，占总人数15.5%，这有点出乎人们的意料之外。跟踪资料表明，受聘于各大专院校、中等学校的工程技术人员，有的担任校长助理，有的担任系主任，但更多的是专业授课老师。

江西要成为制造业大省，我国要成为机电制造业强国的这个大形势，形成了人才市场对机电专业职业教育人才的旺盛需求。职业教育的目的就是要为国家现代化建设服务提供和输送最适用的人才。机电类专业的职业教育必须为我们国家打造庞大的机电制造业团队，为这个团队输送高水平多层次的有生力量和新鲜血液，

近年机电类专业毕业生的就业前景看好，就业率高，社会给予的待遇和报酬也很诱人。但是，由于该专业的毕业生逐年高速增长，目前，高等、中等职业技术教育蓬勃发展，各类职业教育学生人数呈高速增长态势，师资特别缺乏，而双师型(既是中高级工程师，又是教师)教师尤其缺乏。职业技术教育和普通教育的任务不同，更注重于知识的实践性，更强调“实训”、“实验”等教学实践活动，要求学生有动手能力。对于机电类专业的学生来说，就是要求他们毕业以后既懂机电产品的设计计算，又懂得如何生产制造。因此，更需要有丰富实践经验的工程技术人员进入大专院校。大学校园已经不再只是普通教育的金字塔尖、象牙塔顶，改制后的部分工程技术人员跟随着职业教育一起进入了大学神圣的殿堂。这一部分工程技术人员在学校受到了教学部门和广大学生们的欢迎，他们丰富的理论和实践知识，避免了“黑板上种庄稼，教室里开机器”这种理论脱离实践的尴尬。大量工程技术人员流向各类职业技术教育院校，也填补了师资缺乏的空白，应该说是一个特定的历史时期的产物。

5.改革开放以来，各行各业生机勃勃、多姿多彩，其他行业也吸纳了占总人数10%的工程技术人员。这些行业甚至包括房地产、股市等非机电专业领域，他们在这些行业也干得十分出色，显示了工程技术人员开阔的视野和可塑性强的知识结构，体现了自谋职业，灵活就业原则下人才流动的生机和活力。

6.必须指出，尚有极少数技术人员，因为身体健康及其他原因长期待岗在家。这部分人员应变能力较差，仅靠为数不多的内退工资维持生活，属于弱势群体。这一部分人员人数虽然少，但也必须引起社会各方面的关注，特别是政策层面的重视。对于他们自身来说，也存在着一个如何重新学习，调整方向，主动积极地去适应变革与人才市场需求的问题。

二、劳动人事制度的变革和多渠道人才流动途径的特点

党的十六大报告提出把“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为党和国家的一项重大方针，为想干事、能干事、干成事的人才创造良好的社会环境。

传统的人才流动模式，是由政府的劳动人事部门来掌控，长期以来，形成了一套正规严密的劳动人事制度。目前，这仍是人才流动的主渠道。作为政府的机构之一，劳动人事部门还受到许多方方面面政策的制约，如何更好地服务于企业的经营活动是改革的一个重大课题。

在市场经济条件下，人才流动的管理体制应打破行业、所有制和部门之间的界限，进行高度社会化的大协作，需要党政各部门的整体配合，需要加强宏观管理，从人才的战略储备、培养教育、市场环境、引进使用等方面进行综合协调。

改制企业工程技术人员的流动是多渠道的流动。其中有经过政府人事部门的有组织调动，这部分人员是在岗的年轻技术人员。更多的是内退人员作为独立的个体自由地流动，开辟了人才流动的新途径。

美国宾州大学教授卡培里，最近提出一个在业界影响较大的观点：不要把人才当作一个水库，而应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理其流速与方向。显然，传统的人才流动管理体制是人才库的管理，而改制后工程技术人员的流动则具有河流的特征。

改制企业工程技术人员的流动虽然看似是自由的、无序的非组织活动，但其流动却遵循并反映了市场经济的内在规律。其流向有下面一些特点：在行业或者相近行业内部流动；经济效益差的单位向效益好的单位流动；中部地区向沿海发达地区流动；省会中心城市向周边县市流动；技术密集性单位向技术力量薄弱的单位流动。

这种流动，实质上是对有限的人力资源进行了重组和再分配，使技术人才的使用和分布趋向更合理、更经济。改制后工程技术人员的自由流动极大限度地利用了社会资源，搅动了一潭死水，盘活了人才库，解放了禁锢的生产力。

这种流动灵活性强，聘用方式也是灵活多变的。工资待遇可以面议，也可以视工程技术人员的劳动贡献随时调整变化。录用可以不要档案，也可以重新建档。来去自由，合则留，不合则去，一经录用，仅受一纸劳动协议的约束。流通渠道、手续和制度不再成为人才流动的障碍和羁绊，而使流动本身变得更为灵活便捷，更有效地服务于企业的经营活动。

这种人才流动是缓慢渐进的。在流动过程中，一般工程技术人员都有呆过好几个岗位的经历，最多的甚至呆过六七个，达到了1年换1个单位的程度。这里面既有被老板炒鱿鱼，也有炒老板鱿鱼。既有个人的原因，也有客观的原因。水流千里终归大海，就是在这样寻寻觅觅的漫长过程中实现了人才使用和分布的合理化，实现了社会效益和个人效益的最大化。

三、改制给工程技术人员带来的得与失

改制的大变革，给企业工程技术人员带来的是天翻地覆的变化。

改制前企业连年亏损，失去了后劲和发展的空间，经济效益低下。工程技术人员面临的是困顿的局面：面对企业艰难处境，他们有比一般职工更多的责任感，甚至还有一点负罪感。“技改技改，死得更快”，不干企业亏损，干了企业更亏损，企业无可奈何地陷入了恶性循环之中。他们有心报国，无力回天。工厂处于停滞封闭状态，业务知识无法更新提高，工作积极性无法调动，每月生活费最低时只有二三百元，承受着养家糊口的巨大经济压力。面对扑面而来的改革大潮，多数工程技术人员已做好了的思想准备，准备振作精神，迎接新体制的挑战。然而，也有部分人员心理准备不足，面对改制日期的临近，心中一片空白，茫然失措。

6年过去了，工程技术人员经历了改革的阵痛，在今天他们可以说是各得其所了。在新的岗位上，他们实现了自我价值，找到了自信，找到了尊严，找到了工作奉献的乐趣。如今这些国家企业职工，和其他所有制员工一样，享受着改革带来的丰硕成果，收入待遇大大提高。较改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。

如今在各条战线和各个岗位上，这些工程技术人员都能够安心踏实地工作，积极地作出贡献。工程技术人员是有理想也是有精神追求的，但他们也有必须满足的基本需求。专家研究表明，能够使工程技术人员安心本职工作的起码激励因素依次为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。在改制前这些激励因素一条也难以兑现，改制后工程技术人员流向各个新的岗位，在新的岗位这些激励因素基本上都得到了保证。

江西手扶拖拉机厂改制后工程技术人员的流动并不是独一的案例，其流动的方向和特征是有代表性的。改制带来的人才合理流动，给人才市场输送了大批的新鲜“血液”，实现了人力资源的重组。企业得到了所需的人才，工程技术人员改善了自身待遇，生产力得到了极大的解放。

参考文献：

[1]韩凤朝.人力资本分享企业剩余索取权：理论依据、效应及实现条件[J].企业研究，2006，(6).

第4篇：工厂人事制度范文

关键词：高校 多元化 用人机制

多种用人方式长期存在的现实，给高校人事制度改革，尤其是给高校实施人才战略和进一步优化师资队伍结构增添了更为复杂的因素。因此，高校在继续深化人事制度改革的进程中，需要认真研究如何有效建立多元化用人机制，如何发挥多元化用人机制在高校人力资源开发与管理中的积极作用。

一、高校多种用人方式的形成与现状

我国自有“事业单位”以来，其工作人员基本上是与行政官员在同一体系内进行管理的，被统称为“国家干部”，实行编制管理，且受到“体制”的保护。上世纪80年代以来，事业单位工作人员与政府行政官员在管理体制上逐渐分离，但政府对事业单位工作人员依然实行编制管理。纳入编制管理的人员，就是俗称的“在编人员”或“正式人员”。

由于因历史等多重复杂原因，事业单位除了“在编人员”之外，还使用了大量的非在编人员。这种现象在高校尤其明显。

1.多种用人方式存在的历史成因

在计划经济时期，事业单位工作人员的录用、招收是严格按计划进入编制的，也就具备了相应的身份。而像高校这样一些具有“小社会”、“小而全”特征的规模较大的事业单位，在事业发展缺少人力的情况发生时，就会出现在事业编制内无法解决用人用工的问题。一所高校，其人力资源的主体无疑是教学、科研、管理及教辅等人员，但在诸如食堂、宿舍、医院、幼儿园、附属中学、各类工厂、汽车队等方面的事务，还需要大量的人力资源予以支撑。于是，在当时的历史背景下，高校逐渐开始使用了“临时工”、“家属工”和大小集体企业性质的工人。从其名词上可以看出，“临时工”、“家属工”、大小集体企业工人属于不进入事业编制的工作人员。由此可见，高校在计划经济时期，就已经有了非事业编制的用人形式。

计划经济时期的事业编制强化了工作人员的“身份”管理，因此，事业编制内的工作人员除了有“国家干部”身份的外，还有“工人”身份的。虽然是“工人”身份，但毕竟是在编制内，与编制外的“临时工”等人员有着很大的差别。

到了上世纪80年代后期，随着企业改革的不断深入，企业工人全面实行合同制。这一时期的事业单位在招录工人时，也出现了一批“合同制工人”。从用人机制上说，是高校多元化用人机制发端的标志。虽然这在当时还不是法律意义上的“建立劳动关系”，但却是事业单位开启了以契约形式录用员工的用人新机制，为后来转变为法律意义上的以“建立劳动关系”为基础的用人机制奠定了基础。

简言之，从计划经济时期的“临时工”、大小集体性质的工人，到改革开放初期的“合同制工人”，高校的用人机制已经呈现出多元化的端倪。

2.人事制度改革背景下的用人现状

改革开放以来，为适应社会主义市场经济建立的需要，高校也开启了艰巨的一系列的体制改革，其中焦点和难点无疑都集中在人事制度的改革上。

在事业发展面临机遇与挑战的新形势下，高校人力资源需求呈现出的态势为：一是为顺应时展和经济社会发展的需要，高校自身迫切需要得到快速发展，因此对各类各层次的人力资源首先有着强烈的和更大的需求；二是高校仍然受到“计划”、“编制”等多种因素的制约，人力资源结构性过剩与需求严重短缺的矛盾并存，人员合理流动不畅等诸多新老问题叠加。上世纪90年代中期，国家出台相关指导性意见，鼓励各地建立人才市场，催生了人事、人才派遣等新型的用人机制。这些新的用人机制随后在高校得到应用，一定程度上缓解了人力资源需求压力，同时开启了一系列新的用人机制的探索之路。

与此同时，对事业单位编制内的人员管理改革也在继续推进之中。2002年出台的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（﹝2002﹞35号），标志着事业单位开始以实行人员聘用制度继续深化人事制度的改革，以期实现“通过实行人员聘用制度，转变事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变”的目标。所谓“聘用制”，即在实行岗位管理的基础之上，以契约的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度。通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确并履行双方的权利和义务。

但由于高校的人事制度及管理体制已经是一个长期的历史积淀，同时伴随着多样的和复杂的因素，其包括实行“聘用制”的各项人事管理改革是逐步、缓慢推进的，很难进行系统性、整体性的制度设计，更难以在短时期内制定适应事业单位管理的政策法规及一系列配套措施。因此，高校在深化聘用制等各项人事管理改革的同时，还需对建立多元化用人机制的新课题进行深入探索。

二、构建人力资源开发与管理创新体系的现实选择

1.充分认识多元化用人机制的积极作用

由于公共性事务社会化程度低的现实，高校在履行教书育人、科学研究、传承文化的主体职责同时，还要自行承担诸如餐饮、物业、医疗、幼儿园、附属中小学、交通、电信、加工生产等诸多后勤保障事务，一所高校可谓一个“小社会”。因此，研究高校的人力资源结构，不仅要看它的师资队伍，还要看到一支与师资队伍规模相当的服务保障队伍，更要看到高校人事管理中需要面临的各种复杂问题。因此，首先要对高校建立多元化用人机制的作用做进一步的认识：

第一，人事制度改革仍然是一项长期的、艰巨的任务，要通过建立多元化用人机制，积极探索人事制度改革的新路径，为构建更有利于“人才战略”实施，有利于师资队伍的不断优化营造良好的体制环境；

第二，建立多元化用人机制与实行岗位分类管理有效结合，以科学的岗位分类管理促进人力资源结构更趋合理，有效处理历史与现实中的各种复杂问题，理顺并合理构建现实与未来发展的关系。

第三，在建立多元化用人机制中，充分体现不同用人机制的法律地位和权益的平等，改变由身份管理造成的较大差异，充分发挥社会保障等社会化管理与服务的积极作用，促进“队伍稳定”与“人员流动”相适宜。

第四，通过多元化用人机制的建立，进一步加快人力资源开发与管理的法制化、科学化、规范化进程，积极构建事业单位人事管理工作的和谐环境。

由此进一步明晰高校人事制度改革的目标：在继续深化聘用制改革的同时，高校应根据自身发展战略需要和岗位分类管理要求，充分运用现行的法律政策以及人事关系社会化管理的优势，进一步构建多种用人机制并存的人力资源综合开发与管理创新体系。

2.建立多元化用人机制具备的法律支持

2002年出台的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（﹝2002﹞35号）是高校编制内人员管理的基本政策依据。与之相配套的还有《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发﹝2003﹞61号）、《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发﹝2004﹞63号）以及《事业单位聘用合同（范本）》（国人厅发﹝2005﹞158号）。

这里重点讨论高校“聘用制”以外用人的法律适用。经历了不同历史阶段，合同制、人事制、人才或者劳务派遣制等等，已经在高校得到不同程度的运用，与“聘用制”并存。这类人员与单位之间的法律关系问题，随着《劳动合同法》深入实施逐步得到明确。

《劳动合同法》实施前，由于相关政策以及相关法律的缺失，加之早期社会经济发展条件的制约，高校在使用编制外人员时，面对的最大问题是单位与劳动者的关系缺乏法律的约束与保障，编制外人员与编制人员相比，在薪酬、福利、个人发展、医疗、养老等方面各方面的待遇差别都明显，权益难以得到有效保证。比如，早些年，许多已经丧失劳动能力的人员“辞退”后，社会、单位两不管，由此给社会和单位带来了一些不和谐的因素。《劳动合同法》实施后，随着各项社会保障制度的迅速建立，许多地方将过去的临时工、家属工逐步纳入城镇居民社会保障体系，消化了积压的历史欠账，化解了高校乃至社会的不和谐因素。毋庸置疑，《劳动合同法》的实施是一个大事件，对推动社会经济发展、构建和谐社会有着积极的作用和深远的影响，同时也为高校建立多元化用人机制提供了有力的法律支持。

《劳动合同法》第二条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

第九十六条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未做规定的，依照本法有关规定执行。”

从法律规定可以看出，事业单位用人应依照《劳动合同法》与劳动者建立劳动关系。而针对事业单位的现实情况，第九十六条规定了不属于“实行聘用制”的工作人员，应依照《劳动合同法》有关规定执行，就是说，实行聘用制的编制内人员适用“另有规定”，非编制内人员则适用《劳动合同法》。这对高校而言非常重要，它不仅关系到保障劳动者各项权益的问题，更关系到实行多元化用人机制所具有的合法性问题，以及对不同性质用人机制实行规范的、有效的人事分类管理问题。

三、多元化用人机制在实践中需要关注的问题

1.多元化用人机制在师资队伍建设中的运用

随着经济社会各项事业的快速发展以及国际竞争的加剧，高校所肩负的历史使命已经由单纯的教书育人向综合的教书育人、科学研究和文化传承的方向转变。这一巨大的转变，客观上对提高师资队伍素质、优化队伍结构，特别是对提高高校的学术水平、办学质量和办学效益，增强高校的竞争力和整体实力提出了更新更高的要求，必然激发高校对人才，尤其是高层次人才的强烈需求与渴望，必然会推动高校师资队伍产生结构性的变化。本世纪前十年里，国家以及各地方、教育和科研战线等都强化了人才战略的规划，制定了各类各层次的人才实施计划，也从外部不断推动着高校对自身师资队伍进行人事制度的改革。同样，在面临历史与现实需要所产生的各种问题交织出现的情况下，多元化用人机制在师资队伍中的运用成为必然的路径选择。

当今一些发达国家对高校教学人员普遍采用任期制、终生制和合同制等多种灵活用人制度，如美国科研机构多采用任职年限制，日本近年来也打破对科技教学人员普遍实行的终生制，推行任期制等。而当前国内许多高校和研究机构逐步实行了诸如各类“人才计划聘用”、“聘期制”、“轨道制（tenure track）”、“特聘制”、“双聘制”、“科研项目聘用制”、“讲座/讲席制”，还有“博士后”制度等等，就是多元化用人机制在教师岗位中的运用，取得的成效是非常显著的。

但是，我们也应当清醒地看到多元化用人机制在师资队伍运用面临的困惑和困扰。首先是政策法律适用问题，即高校对人才进行“岗位聘用”背后，是建立“聘用制”的关系还是劳动关系，另外就是保障问题、流动问题。总之，需要各个高校在建立多元化用人机制的实践中继续探索。

2.强化权益的平等与保障

无论是聘用制，还是聘用制以外的合同制等，都是由用人单位与劳动者依照相应的政策法律以契约形式，或建立人事关系，或建立劳动关系、派遣关系。双方就其用人关系性质、岗位职责、薪酬保障等，均是经过平等协商并通过合同加以固定。但在实行中还是存在一些问题的。编制外的人员与编制内的人员相比，往往在薪酬待遇、个人发展、参与单位内部事务活动等权益方面有着明显差别；编制外人员缺少归属感，“局外人”的感觉强烈。因此，许多编制外人员始终把“转编”、“入编”作为一个长期的追求目标。当然，高校自身有时在引进人才时，也会把是否“入编”作为重要的条件之一，无形中也给“编制”加重了砝码，给多元化用人机制的管理也带来很大的压力。

当然，之所以提出建立多元化用人机制，说明不同用人机制之间存在差异是不可避免，是应当正视的一个现实。关键是要明确区分，差异存在于用人机制的不同，但在岗位管理上应当相同，在权益的平等与保障上更应当符合法律规范，否则就也会引发劳动纠纷。因此，不应该以降低用人成本为目的去刻意地、针对性地“制造”待遇差别。除此之外，还应充分利用人事管理社会化的政策和优势，积极为编制外人员的职称、技术等级晋升等个人发展创造条件，铺设道路，增强不同用人机制的共同归属感。说到底，就是要真正将高校的人力资源开发与管理从“身份管理”转变到“岗位管理”上来，同时也为高校积极化解“转、入编”困扰创造有利的条件。

参考文献：

第5篇：工厂人事制度范文

一、"抽屉式"管理

在现代管理中，它也叫做"职务分析"。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50％。在1985年为75％，而在1999年为95％以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。

"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

二、"危机式"管理

在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。

美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

三、"一分钟"管理

目前，西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

"一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。

四、"破格式"管理

在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。

在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。

世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

五、"和拢式"管理

"和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

它的具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

六、"走动式"管理

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！（5）"得人心者昌"。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些"不对"，而不是只听"好"的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

第6篇：工厂人事制度范文

人事争议仲裁工作是各级政府人事部门在人事制度改革中开辟的一个新的工作领域。1995年12月，人事部在总结各地工作经验的基础上，正式提出要开展人事争议仲裁工作。1997年8月，人事部制定下发了《人事争议处理暂行规定》，正式确定了人事争议仲裁的基本制度，随后召开了第一次全国人事争议仲裁工作会议，对全面推行人事争议仲裁制度进行了部署，人事争议仲裁制度由此得到发展。20__年8月，最高人民法院就事业单位人事争议仲裁作出了司法解释，实现了人事争议仲裁与司法的有效衔接。20__年4月出台的《中华人民共和国公务员法》进一步明确了人事争议仲裁的法律地位和制度框架。

问题由来：

国务院以[20__]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然[20__]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。

[20__]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在此之前不少地区已制定出台的办法也都做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到20__年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[20__]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。

此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的诉讼复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回”来“封杀”。

出现这样的现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。

本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出一些浅显的建议：

一、人事争议与劳动争议的共同点：

1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。

2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。

3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提讼必须经过仲裁这个前置程序。

4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。

5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动 主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。

6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。

二、人事争议与劳动争议的区别：

1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。

2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论哪类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。

3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。

4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。

5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。

6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由编委办核准颁发《事业单位法人证书》，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》。可以这样认定凡持有《事业单位法人证书》的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对一般工厂、经济组织则称之为“企业”。

7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。

三、人事争议与劳动争议的关联：

1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。

从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。

这里存在一个认识误区，也是目前我国人事制度现状所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的《人事争议仲裁办法》行政法规来替换先前的政策性行政文件。另一方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。

另一方面，人事部于20__-09-29（20__年12月方予公布）出台国人部发〔20__〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[20__]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人 事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）回避了适用《劳动法》问题；（2）对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有明确指导。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。

2、人事关系与劳动关系之间的关联：

人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。

劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[20__]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。

从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。

3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：

由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于20__年4月30日出台了法函[20__]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，法函[20__]30号第一条规定《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[20__]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。

借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据。（2）最高人民法院20__年5月18日出台的法[20__]96号《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？

而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[20__]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

四、人事争议案件与劳动争议案件在管辖与受理方面的关联：

1、仲裁与诉讼的管辖：

由于两类案件都设置了仲裁前置程序，要想诉讼就必须先仲裁，故这里需要先讨论仲裁的管辖与受理的情形。仲裁的管辖由于诸多原因形成了特有的属地条块加行政级别的模式，（1）属地管辖：一般情形下，以被申诉单位所在地的行政区划为界，由被申诉单位所在地的市县(区)仲裁委受理；（2）“条块”管辖：被申诉单位的行政主管部门的仲裁委受理，如中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会；（3）行政级别管辖：即按被诉单位的行政级别分别由省厅、市县(区)局所属的仲裁委管辖。

对于这么复杂的管辖，实际不利于当事人申诉，也不利案件今后可能受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域管辖上由用人单位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、的一审由基层人民法院受理的原则。

对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院下发了《通知》，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在20__年4月30日以法函[20__]30号《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”的管辖原则予以确认。

2、仲裁与诉讼的受理：

仲裁受理看似简单，但两类仲裁的申诉受理实际上存在一些问题。仲裁申诉受理，一般当事人会遇到两类情形：（1）、实际不属于仲裁的争议，而不受理；（2）、实际应属于仲裁管辖的案件，由于仲裁委基于众所周知的原因却作出不予受理的决定，发给申诉人《不予受理案件通知书》。

《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动法》规定为只有对“仲裁裁决”不服的才可到法院。《劳动法》规定的“仲裁裁决”应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或通知三种承载形式。而在实践中“仲裁裁决”却往往被狭义的理解为仅指《仲裁裁决书》，如果人民法院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作“不予受理”或“驳回”处理。

现实中也就是这样的经历过程，《劳动法》颁布后相当长的一段时间内，人民法院比照《仲裁法》的规定认为“仲裁裁决”应当是仲裁申诉的实体裁决，而仲裁委作出的实体裁决只能是一种，即仲裁委做出的《仲裁裁决书》，只有此人民法院才能受理，故对没有做出实体裁决的劳动案件，人民法院拒绝受理。此做法的结果是导致很多劳动争议案件被人民法院所拒绝。基于劳动者甚多反映，劳动争议仲裁因法定不适用《仲裁法》调整，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接损害申诉当事人的诉权，申诉人被迫于无司法救济路可走的现实，最高人民法院于20__年出台了法释[20__]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的司法解释，其中明确规定：“第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”

五、解决的办法：

在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。

1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。

要在近期内，国家制定统一法律规范实际不太容易实现的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。同时，建议加快制定人事部门关于人事争议的行政法规，并力争早日通过国务院的审核，这样一来对开拓人事争议仲裁工作的新局面，无疑有了更高的法规依据。

2、提升人事争议仲裁机构的规格。

人事争议仲裁机构主要是受理各类事业单位的人事争议案件,很多时候涉及人事争议纠纷的事业单位级别高于人事争议仲裁机构。在规格对等方面,能否相应提升人事争议仲裁机构的级别。这样一来在处理各类争议案件时，可避免机构不对等等因素的制约。

3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。

随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。

4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。

从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。

现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。

参考文献

《中华人民共和国劳动法》

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》

《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

《最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》

人事部《人事争议处理暂行规定》

人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》

人事部副部长陈存根《以实现和谐的人事关系为目标努力完善我国人事争议仲裁制度》

第7篇：工厂人事制度范文

一、权力及“权力和知识”

福柯被奉为西方继尼采之后最伟大的权力理论家，权力可以看作为福柯社会理论的基石。福柯对权力的研究同样迷恋社会边缘的冷僻主题，如疯狂，精神病，监狱以及性。同传统的马克思的经济基础上的权力研究模式不同，福柯认为权力是分散的，但并非孤立，是一种关系网络，遍布各处。他把权力定义为：各种力量关系的，多形态的，流动性的场。权力像毛细血管一样充斥于社会的各个领域。

福柯之前的传统观点认为：作为真理的知识只有远离权力才能获得。然而，福柯关于“权力和知识”的论述是其思想中最有影响力的部分。对权力的研究，总是与知识密切相关的。权力制造知识，知识不是客观，中立的。他认为对某一特定的权力关系来说，知识只有合法与否的区别，无真伪之分。知识笼罩在某种权力之下。权力――知识是其权力观的核心。精神病院，监狱哪怕是社会道德，政治法规都是借助于某种知识话语或某学科来实施对精神病人，罪犯的监控，规训的权力（余晓宏，2007：1）。

二、圆形监狱――全景敞视主义

与边沁认为“监狱是体现人道的场所”的观点不同，福柯认为监狱是一个完美的规训机构。另外，监狱建筑式样造就了监视者与被监视者之间严重的不平衡，这本身就体现了一种权力关系。在福柯看来，社会的处处，每个人所有的角色关系都是这样一座“全景敞视监狱”，时时都有监督。当规训的足迹从监狱跨出，遍布到整个社会的时候，我们是否可以说我们正在迎来“规训社会”？学校，工厂，医院都是彻底的规训机构，当灵魂的规训取代肉体的酷刑时，人才真正地“被规训”了。

当任何人都可以成为“监视者和被监视者”的时候，实行全景敞视所针对的不再是军权关系，而是最普通的关系，这使得权力运作变得简单、有效。

结合到现实，读者联想到“全景敞视”在服务业中的体现。银行，酒店，超市…“全景敞视”越来越多地渗透到公共生活领域。以酒店为例。对酒店前厅服务人员的控制就是典型的“全景敞视”。不需要摄像头等仪器监控，在每天酒店客流高峰时，你可以观察到服务员被规训了的身体，每一个微笑，甚至是每一句话。在充满了众多客人，服务员的拥挤的大厅，时时都会有那么一双注视的眼睛监视着穿梭于大厅和后厨的服务员。在酒店这座圆形监狱里，全景敞视下被规训的一言一行被纳入酒店的规章制度，成为“从业规则”。这正如戈夫曼的“角色扮演”所指出的那样：在前厅扮演着规训化的角色，在后台，在更衣室，脱去规训的外衣进行着“更衣室集体的狂欢”。但是，笔者在此处的疑问是：当规则已经潜移默化，浸入灵魂的时候，还能随意地褪掉吗？我想这正是福柯所担心的：全景敞视下的规训是现代社会最大的弊病。

在中国，人事档案和户籍制度作为一种“书写权力”在我国权力制度中起着重要的作用（邹菡，2002：2）。大多数人从入学开始到工作，每一步都会在人事档案中一一登记，这对我们今后的进一步发展至关重要。小学生就会被老师说：“好好表现，你们在校的表现和学习都会计入你们的档案”。在加入公务员这支大军的时候，人事档案显得尤其重要，对人事档案的审查和接收是进入公务员系统的一道关卡。被规训在这样一个大的牢笼里，我们甚至从来都没有质疑过。如果说人事制度只是对部分人而言的话，户籍制度则是与每一个中国人息息相关的。每个人出生后不久就必须登记户口，被定位在一定的区域内。在户籍制度规训下，中国暴露出越来越多的问题：最突出的城乡户籍制度差异体现在升学的差异上。退后十年左右，在四川某些县仍然实行“重高升学分数因城乡户籍差异而不同”。考同样的题升同样一所学校，拥有城市户口的考生比农村户口考生上线分数足足低几十分。这就掀起了一阵“城市户口热”。其实，近年不同地区户籍制度影响升学还是时有发生的。有些人利用国家照顾少数民族考生的加分政策，临考前将户口迁到少数民族地区。此外，到现在仍然不减的“京沪户口热”让多少人费劲脑汁。设想一下，如果中国没有城乡，民族，区域户籍差异，又怎会有如此多的社会问题，又怎会有“城乡二元”？这些都为人文社会科学提出了课题。

因此，回到福柯，他对于边沁提出的具有“人道”的监狱层层剖析，指出了其实质是一个权力规训机构。这对于我们是一种警醒。提醒我们应该深刻反思留存于现实中，头脑中那些我们认为天经地义的制度与理论。

第8篇：工厂人事制度范文

教育――筑牢廉洁自律防线。以“清风徐徐”为主题，开展廉政文化“六进”系列活动，形成了“大宣教”工作格局。向540名副局职以上干部赠送《大邑县反腐倡廉征联集》，组织他们观看“清风颂”廉政文艺演出，并将演出舞台搬到广场、社区、学校、工厂、农村，营造以廉为荣、以贪为耻的社会氛围。在先进典型示范和警示教育活动中，全县涌现出了毛德春、田秀英等一批廉致先进典型；通过组织领导干部旁听对原建设局局长何某、刘氏庄园博物馆原馆长赵某贪污案的公开审理，为干部群众上了一堂生动的反腐倡廉教育课。在领导干部作风整顿建设活动中，开展专题讨论，编印工作简报，邀请省委党校教授进行专题辅导。通过问卷调查、召开座谈会等方式广泛征求社会各界对领导干部作风的意见和建议。在此基础上，分别召开县委常委、副县长以及县人大、县政协领导参加的领导干部作风整顿建设专题民主生活会，建立作风整顿建设的长效机制，使“立党为公、执政为民”的思想深深根植于领导干部心中。

制度――创新中治本抓源。县委、县政府把党风廉政建设责任制列入考核目标，实行量化考核。深入“五项改革”，创新制度建设，从源头上预防和治理腐败。制定了《大邑县投资体制改革的实施办法》，对总投资，800万元的45个政府性投资项目进行规范管理。推进干部人事制度改革，以扩大民主和群众参与为着力点，落实干部推荐责任，前移监督关口，从制度上防止和纠正不正之风。全面推行常委会向全委会报告工作制、重大事项全委会决策制、人事任免常委会票决制、重要人事提名全委会推荐制，让选拔任用干部的各项制度得到很好的落实。建立健全议事决策公示和听证制度，细化首问责任制、一次性告知制和政务公开责任追究等相关制度，拓展了公开内容和渠道。开放县委常委会、全委会、县人大常委会、县政府常务会议等涉及群众的议题，开放乡镇党委会、政府会、人大主席会。通过源头治理，较好地遏制和减少了腐败现象，进一步密切了党群干群关系。

监督――执法监察不循私情。县纪检监察部门紧贴党委、政府中心工作，加强对全县经济发展重大决策和措施执行情况的监督检查，努力营造有利于发展的良好氛围。重点开展了国有土地使用权招标拍卖、建设工程招投标、国有资产产权交易、国债资金管理使用、乡镇机构改革等工作的监督检查。共查出违纪违法金额498.81万元，挽回经济损失115.51万元，纠正退还违纪违法金额3186.71万元，发现案件线索22件，对发现的问题及时作出严肃处理。

第9篇：工厂人事制度范文

《概论》除前言和结束语外共分十三章，约二十万字.作者先是驰笔纵论日本行政管理学的形成和研究对象；接着从不同侧面分别论,证了日本行政管理学的具体范畴、规律和原理：日本的行政管理论、日本的行政组织论、日本的行政责任论.日本的行政决策论、日本的人事管理、日本的定员管理、曰本的仉关管理、日本的情报管理、日本的统计管理、日本的财务管理、日本的行政监察和行政立法；最后概括地介绍了日本的行政改革。这里既有从宏观上对日本行政管理学的理论结构、内容特点的总的描述和思考，也有从微观上对日本行政管理学的不同侧面的细致分析和论证。它具有以下几个特点：

一、明确地肯定了行政管理科学在现代管理科学中的重要地位。

    现代管理科学，是新型的综合性的应用科学。而行政管理是国家行政讥关对国家的政治、经济、文化等各方面事务的管理，是国家的重要职能之-。国家行政管理活动，在整个社会生活中和各种管理活动中，居于重要的支配地位。一切经济和社会其它管理活动，都要受国家行政管理的制约=行政管理学就是研究这种行政活动规律的科学-它的主要内容是研究国家行政饥关的配置和行政机器的运转，W及国家对经济和社会生活的管珲，而中心任务是提高行政效能。当然，日本同我国的社会制度不同，日本的行政管理具有鲜明的资产阶级性质，为垄断资产阶级的统治服务。这是我们应该看到的。

二、有力地论证了日本经济腾飞的关键在于科学技术和管理。

    日本经济迅速发展的原因究竟是什么？本书作者抓住了人们关注的这个现实问超，作出了明确的回答.日本是高度发达的资本主义国家。早在明治维新后，就开始学习西方的行政管理，特别是战后积极吸收和借鉴美国的经验。首先在企业经营方面有了惊人的改进，同时也推动了行政管理的研究和实际应用的发展。从五十年代中期超，日本大约花了二十年左右的时间，基本上实现了国民经济现代化，从一个后进的工业国，一跃发展为工业技术高度发达，成为当今世界上举足轻茁的资本主义大国。日本把他们的基本经验概括为：

科学技术和管理是日本经济和社会发展的两个支柱和动力。由此可知..日本的现代行政管理对国家政策的推行，国民经济的发展，国家政权的巩固，起到了积极的促进作用。目前日本政府正在大力推行新的行政改革，推动和开拓行政管理现代化和效率化的新阶段。

三、比较客观地分析了日本能够在行政管理上取得成果，主要归于以下几个因素：

1.有高效能的领导机构和咨询机构》战后，日本的行政机构，经历了几次改革。现在，日本作为经济大国，中央政府只设-个总理府（包括总理府本葑1九个厅、三个委员会）、十二个行政省和三个内阁直属仉关.机关层次简化，各省（厅）-般只设省（厅）.局、课三个层次，精干合理，上下左右通达。为了加强对行政管理的领导，日本从战后初期起就建立了行政管理的专门机构，视运用科学的方法进行工作，并实行考选任用干练和训练有素的公员队伍的制度。同时.非常軍视行政咨询机构的专家智囊作这样，精于而高效能的行政领导仉构，目标明确的行政管理专门仉构，为数众多的由专家智囊组成的咨询讥构，精明干练的新官僚和公务员队伍’从组织上和政巧占保证了国家行,政饥器有效灵活的运转。

2.实现行政管理的法制化。日本(E发达的资木主义国家中，是法制比较完备的国家。行政管理的法制化，是现代日本行政管理的重要标志之一。战后四十年，日本政府通过法的形式，规定行政笤理各方面的范围、任务、权限，又将行政管理实提中形成的制度，以法的条淀,固定下来，逐步形成了完备的行政法体系。行政管理的法制，从法律根据上保证了日本行政管理的科学化和效率化使管理工作一切有法可依，有章可循。

3.实行严格的行政责任制。政府机关和公务人员根据工作的性质和范围，实行各种形式的责任制是日本现代化行政的标志之-行政责任制的实质是通过制度有效地.发挥毎一个公务员的积极性、创造性和对工作的负责精神。日本公务员职责明确、权责一致；办事有程序、工作有标准领导者按其毎一个下属完成责任的情况考核评定，赏罚分明.论功行赏。

4.坚持不懈地进行行政改革。第二次世界大战后，日本政府适应战败的历史条件，以调整人员为中心，对行政仉构进行了大刀阔斧的改革：从1951年至1954年，适应美战领导政策的转变，日本政府进行了行政制度,的改革，建立了一套与国力相适应的行政机构；1955年至1959年，为适应推动科学技术和经济发展的要求，又对国家行政饥构及其职能进行了调整和改革；从1961年至1968年，为了改变“国家和地方讥构臃肿”，对行政机构进行了重新整编和改革；从1969年至1980年，推行以定员管理为核心的机构改革，适应经济低速发展的新情况，缩减、改组特殊法人和裁减、整编中央各省厅及部局行政饥构，大力推行财政改革；八十年代以来，为了适应经济缓速发展和“恢复犮挥整个社会活力”的需要，日本政府正在进行财政、教育和行政机构、人事制度等方面的行政改革。坚持不懈的行政改革，给日本的行政管理带来深远的影响u经过不断的行政改革日本政府改变了机构臃肿、人浮于事的状况.在行政改革过程中，日本的行政管FR体制和各种规章制度得到不断的改善和完备。在人事管理制度上，改变了旧官制，建立和完善了文官公务员制度，实现了人事管理完善化。在人员编制上，建立和完兹了定员制度，实现了机关编制定员化。尤其在行政监察体系化、行政决策科学化、情报网络化，行政手续随便化、机关工作效率化等方面；获得了相当的成果。曰本行政学界认为，日本行政机构至今仍存在“肥大化”的问题，行政管理中的官僚主义仍然严茁存在着，行政开支过大，财政危仉并未过去。因此行政改革对日本来说，仍然是十分迫切和艰巨的任务。当前，日本政府正在把行政改革列为今后国家的三大改革之一（另两项是财政改革和教育改革），以极大的热情寻求进一步精简机构、裁减人员、提高效率和增加行政活力的途径-

四、重视人际关系学说并运用于行政管理领域

    日本行政管理取得成功的奥秘，另一个关键因素在于建立一种充满信任.微妙性和亲密感的人际关系。这正是现代管理科学孜孜不倦追求的目标和研究课题。二十年代后期，美国哈佛大学工业研究副教授梅奥参加霍桑工厂的实验，他和实验小组运用心理学和社会学原理进行分析，认为工人之间的社会关系和他们的思想感,情，对于劳动生产率的高低具有重大意义。1935年，梅奥提出了人际关系学说，后来发展为行为科学-日本成功地把人际关系学说运用于行政管理，主要表现在：

1. 他们在行政管理中，特别重视人的思想情绪，注意改善人们之间的关系，用社会和心理的因素来刺激人们提高劳动生产率。

2. 由于企业内部，有出于共同的感情、共同的利益等产生的不同层次的各种人际关系（非正式组织），可以左右人们的行动，他们在行政管理中，就重视并发挥“非正式组织”的人际关系和行为趋向对提高生产率的积极作用。

3. 非常注意妥善处理组织中的人事关系，以强化组织成员对组织目的的理解，用鼓舞士气的方法提高生产效率。同时，还注意改善管理人员对下属每个成员的冷漠态度，运用心理学方法解除组织成员在工作岗位上的不满和不平婧绪。他们即注意满足其成员物质方面的待遇，又注意从心理上满足其成员的社会需要-对特定岗位上的问,题，依靠特殊方法来解决。

为了协调组织成员和组织之间的利益，保证人的主体性，在行政管理中他们规定：第一，要保证组织成员与组织之间的利益均衡化，重视组织成员的库主性和身份上的平等性，使被管理者感到有发挥创造性的自由；第二，在不妨碍完成任务的前提下，为所属成员创造有利于工作的组织条件，排除妨碍任务的不利因素；第三，重视组织成员在职务上的地位，使之自觉地掌握工作规则，自觉行动：第四,，管理者的权力，从依靠组织决定办事，转到依靠部属的接受程度和通过激发、引导的方式办事；第五,克服把仉关看成孤立的组织/注意组织外部情況的变化，不断地从组织上进行调整。在这种思想原则指导下，日本在企事业单位乃至政府管理工作上，出现了“目标管理”、“参予管理”、“智囊团”（思想库）等多种多样的形式。

当然，在日本重视人际关系学说并运用于行政管理领域也不是尽善尽美的，正如美国的马歇尔迪麦克教授所指出：“日本的管理方法存在的弱点，在于忽视了人们之间关系的心理方面,在意图、意见的传达和沟通上在参加组织活动、明确行^动讥、确定责任、奖励先进以及对人员的职务要求的满足等方面均有不足”。（见《概论》第40页）

五、电子技术在日本现代管理中广泛应用，出现了“0A”热和办公自动化

   从八十年代开始，在信息革命的推动下，日本出现了席卷整个列岛的“OA”热。“OA”是英语“officeAutam-ation”的缩写，意为办公自动化，由于科学技术的进步，特别是以大规模集成电路为中心的电子技术革命，促进了工厂自动化的飞速发展。美国.日本等工业发达国家先后建成了全部由机器人操纵的自动化工厂，劳动生产率成倍提高。日本目前使用“0A”机器型号繁多，种类不一，按其用途可分为，单功能饥器、多功能机器、综合机器。按其类别，“0A”机器又可分为：1.机械类，如复印机、胶版印刷机。2.计算机类；如计算机、文字处理讥。3.通信类，如传真机、电子交换机。近年来，“0A”机器在日,本普及很快，广泛用于政府部门和企业的办公室事物管理，使工作效率大幅度提高。