如何建立完善的激励机制精选(九篇)

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第1篇：如何建立完善的激励机制范文

目前，农村公路的养护机制不落实、不健全，重建轻养，失养失管现象仍不同程度地存在。养护资金不落实，养护队伍不健全，养护体制不完善，措施不到位，资金无着落，造成许多已建道路年久失修，不能发挥其应有的投资效益和社会效益。随着这几年农村公路网的不断完善，超限运输现象也日趋严重，一些车辆为逃避通行费或逃避干线公路上的超限检查，绕行到农村公路上，给农村公路造成近乎毁灭性的破坏。未来5年，全国农村将基本实现村村通沥青路、水泥路。由此，今后农村公路管养的任务将急剧增加。如果重建轻养，“民心路”过不了多久就会成为“伤心路”！针对农村公路建好后存在的管理养护困难的问题，要积极探索农村公路管养新模式，坚持一手抓建设、一手抓管养，确保农民兄弟走上平坦公路。

一、政策支撑是加强农村公路管养的核心

当前在农村公路养护管理上突出的问题是责任主体不明，职责不清，机制不一，由此造成了农村公路发展后劲不足。因此，研究制定科学的、与农村公路发展相适应的管理体制和资金筹措方式是实现农村公路持续快速和健康发展的迫切需要，打破长期以来农村公路养护、管理缺少政策依据的现状，为推进农村公路建设养护管理提供坚强的政策支撑。

公路管理部门要积极组织有关人员起草《农村公路建设养护管理办法》，逐步建立市、县、乡(镇)三级农村公路养护体制，为农村公路的管养提供政策保证。农村公路管养实行以乡镇为主体，由乡镇政府负责本行政区域内的农村公路建设与养护管理工作。各乡镇成立农村公路管理站或农民养护道班，依据所辖区域内的公路里程配备养护人员，购置必要的养路设备。每年年初，各乡镇与管理站或道班签订责任书，明确工作职责和工作任务。县交通局成立农村公路管养专门机构，配备业务人员，对农村公路养护进行统筹规划和指导监督，采取百分制考核的办法定期检查验收，督促相关机构做好养护工作，为农村改革发展和全面建设小康社会服好务。各级党委、政府把公路管养作为头等大事来抓，并将其纳入年度考核内容，经济上实行奖惩，政治上作为评先评优和提拔的重要依据。

二、长效机制是加强农村公路管养的关键

农村公路的管养应实行集约化管理，结合每条路的具体情况和交通量大小，分别采取经常性、季节性、突击性、专业性养护相结合的形式。一是按技术难度分工养护。对技术难度较大的养护及道路的大、中、小修任务或邻近国省道的农村公路，由各乡镇农村公路管理站组织专职养护人员进行养护，或通过招标邀请公路养护公司进行养护，由乡镇政府支付养护费用。路面日常的保洁、护理等通过竞标实行大户承包，把路面保洁等日常养护任务承包给个人，从村组集体经济中支付养护费用，或实行以路养路的方式，把道路两旁的行道树承包给个人，个人以行道树收益承包养护道路。也可采取行政村养护和季节养护的方式，组织群众投工投劳进行分期突击养护。二是按行政等级划分养护权限。乡道的养护管理由乡政府成立养护管理组织，配备专职养护人员，包点包线，聘人养护；村道由村民委员会组织群众通过竞争、承包等方式进行管理和养护。

农村公路路政管理由县级以上交通主管部门负责管理。对农村公路路政管理，乡镇人民政府及县级以上交通主管部门应加强公路、公路用地、公路建筑控制区及公路附属设施的管理和保护。为保护农村公路不受损坏，每个乡镇可配备一名交通助理，各行政村指定一名村干部负责辖区内公路管养工作，对侵占公路、损害公路的现象加以制止。同时，加大公路法律法规宣传工作力度，使公路沿线群众增强法制观念和爱护公路的自觉性。鼓励制定村规民约，杜绝在公路上打场晒粮、路肩上堆放杂物，减少超载车辆绕道农村公路行驶。

三、资金保障是加强农村公路管养的重点

农村公路管养都离不开一个十分的棘手的问题，那就是管养资金少与养护任务重的矛盾。既不能增设庞大的管养机构增加管养成本，而又必须充分地解决好农村公路的管养问题。部分县乡财政本来就捉襟见肘，要求他们拿出资金用于公路养护，难度较大，管养的资金又难免落到农民兄弟的头上，这又增加了农民的负担。而现实的问题是，农村公路如果不能搞好养护势必造成前修后坏，发挥不了其应有作用。老百姓得不到实惠，修路的积极性也会被挫伤。

县乡部门应借鉴先进的管养经验，最大限度的争取养护资金，提高养护效率，使农村公路发挥更大作用。其资金来源要广开渠道，加大筹资力度，建立国家扶持引导、地方主体投资、群众投工投劳相结合的多渠道、多形式的农村公路建设与养护资金筹资体制。各级人民政府应根据分级管理的原则，确保乡村公路建设养护有稳定的资金来源。在费税改革后，确保农村公路建设与养护资金及时拨付。

第2篇：如何建立完善的激励机制范文

    国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成,其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励,通过激励调动公务员的积极性,勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法,使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性,以及有效激励机制应当包括的主要 内容 的基础上,通过 分析 现行激励机制的特点和存在的主要 问题 ,着重论述了如何建立有效的激励机制,如何组织实施激励机制的问题。

    一、建立有效激励机制的必要性 建立和健全国家公务员激励机制,既是政府加强对公务员管理的一项重要内容,也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段,十分必要,突出表现在三个方面。

    (一)是调动公务员积极性,发挥好政府公共管理职能的需要 目前 ,国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在,有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状,工作中得过且过。他们认为:轮得到的肯定少不了,轮不着的也争取不到;多干多差错,还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德,以及公务员职业的低风险性有关,但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理,要改变这些消极思想和行为,充分调动公务员的主动性和积极性,应当加强对公务员的 教育 引导和激励推动。 国家公务员是政府公共管理职能的组织者,也是政府公共管理权力的行使者,其行为能力、管理水平直接 影响 政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想,积极进取的精神,勇于创新的胆色,才有可能不断提高公务员 科学 判断形势的能力、驾驭市场 经济 的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力,才能切实履行好政府的公共管理职能,管理好 社会 事务,服务好民众民生,始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性,就需要对公务员实施激励,通过有效的激励,激发公务员管理公共事务的热情,自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量,切实承担起政府的公共管理职能。

    (二)是公务员完善自我,实现自身价值目标的需要 影响公务员自我完善的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来分析,对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素,即,文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等;外部环境主要是工作氛围、条件和机遇,也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为,事物 发展 外因是条件,内因是根据,外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因,那么,政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我,实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高;能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识,使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问,有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用,是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

    (三)是适应市场经济发展,规范公务员管理的需要 市场经济讲究公平竞争和平等待遇,同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在 应用 价值 规律 基础之上,追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应,能够营造一个较好的竞争环境,推动公务员资源的市场化配置。

第3篇：如何建立完善的激励机制范文

关键词: 代建制；监督机制；激励机制

2004年 7月16日，国务院正式批准了《关于投资体制改革的决定》，该《决定》的主要内容就是将在全国范围内推行“代建制”。《决定》中明确指出：“加强政府投资项目管理，改进建设实施方式。规范政府投资项目的建设标准，并根据情况变化及时修订完善，按项目建设进度下达投资资金计划。加强政府投资项目的中介服务管理，对咨询评估、招标等中介机构实行资质管理，提高中介服务质量。增强投资风险意识，建立和完善政府投资项目的风险管理机制。”

1 代建制的监督管理体系

西方发达资本主义国家的监督基本上以“三权分立”为基础，鉴于我国国家性质，在“代建制”的监督中应使“计划部门、财政部门、建设部门和审计部门”形成联动的监督制衡机制，从而实现对非经营性政府投资项目的廉洁管理。

1.1 代建制模式下的监督制衡机制体系图

随着我国经济的不断发展，我国在非经营性项目的投入力度也不断加大，代建制作为我国非经营性政府投资项目的管理模式，要保障其实施过程中的廉洁，有必要建立起与代建制相适应的监督管理体系。

1.2 代建制监督制衡机制分析

1.2.1 建立政府权利制衡机制

政府权力制衡，是指行使权力的各个政府部门既能分工负责、互相配合，又能互相把关、互相制约，以保证权力按法律的规定运行。2004年《国务院关于投资体制改革的决定》规定了“完善政府投资制衡机制，投资主管部门、财政主管部门以及有关部门，要依据职能分工，对政府投资的管理进行相互监督”。在代建制下，国家建立健全政府投资制衡机制的要点是：代建项目决策的制衡机制；代建人选择的制衡机制；代建项目资金管理的制衡机制；代建项目实施中投资增加管理的制衡机制；代建项目竣工决算管理的制衡机制等。

1.2.2 强化政府的监督机制的作用

由于非经营性政府投资项目的特殊性，对于一个政府投资项目的建设来说，往往是一个建设主体，多个部门联合监管的局面，这些政府管理部门主要包括计划部门、财政部门、建设部门、审计部门等。首先，加强计划部门监管。其次，加强财政部门监管。再次，加强建设部门的监管。最后，加强审计部门监管。

1.2.3 建立健全我国的法律监管体系

所谓代建制下的法律监管体系，主要是指代建项目的运作要受到我国政府制定的相关法律、规章的制约。法律的监管是整个监管体系最基础的部分，也是其他监管制度建立的平台和前提。目前我国与政府投资代建项目相关的主要法律有《政府采购法》、《招标投标法》、《合同法》、《建筑法》以及其它法规等。

1.2.4 加强对代建制企业市场准入的监管

我国的代建制建设模式刚刚兴起，代建制企业还处于培育发展阶段，到目前还没有出台统一的资质管理办法。当前各地对于代建企业的资质规定实质上还是借用了建筑行业的原有资质模式。但这将只是一个暂时的过程，随着我国代建制管理模式法制化和市场化的不断发展，相关统一的资质评定标准也将不断的规范和完善。公开、公平、公正的招投标环境是代建制企业健康发展的基础，因此，在发展代建制企业的过程中，招投标市场的建设也要摆在更加突出的位置。

1.2.5 完善社会监督机制

社会监督，是指社会公众、新闻媒体等对政府及其官员权力行使的监督。在政府投资项目建设管理中，国家提出了“建立政府投资项目的社会监督机制，鼓励公众和新闻媒体对政府投资项目进行监督”，关键是如何才能保证社会监督机制的正常发挥。

2 代建企业激励机制设计

代建制的实施，使得政府与代建单位之间形成了委托――关系，双方之间由于信息不对称而存在逆向选择和道德风险，但这并不意味着政府就一定会蒙受损失，有效的代建企业激励机制，可以保证减少甚至避免这种损失，促使代建单位努力工作，最大限度地增进委托方的效用。所谓激励机制就是指组织系统中激励主体为提高激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和。

2.1 代建企业激励机制框架

代建企业的激励机制包括：直接激励，如代建管理费、合同奖励和风险分担等；间接激励，如在长期代建活动中形成的代建企业声誉机制与市场选择机制等。

2.2 直接激励机制

直接激励机制中包括代建管理费的计取、合同中奖励条款的设置与合理的风险分担机制。如何对直接激励机制中的各项进行设置成为保障廉洁管理的关键。目前，我国实施代建制的地区只对代建管理费用做了原则性规定，即通过公开招标投标方式，按工程投资总额的一定比例确定代建管理费，其总额不超过现行标准的建设单位管理费上限。代建费偏低使得代建单位履约的期望收益小于违约的期望收益，直接导致代建单位激励不足，缺乏主动控制道德风险的内在动力。代建企业就有可能与实施企业串通，损害国家利益。

2.3 间接激励机制

第4篇：如何建立完善的激励机制范文

关键词：激励机制 切入点 掣肘点 突破点

实践无止境，发展无止境， 客观事物不断变化，我们的思想、认识也随之发展变化。实践活动具有永恒前进性，相对于实践发展，我们的思想观念往往具有相对稳定性。这就要求我们必须与时俱进，不断适应实践的发展变化，及时转变和更新观念，否则，曾经正确的思想、方法也会变成僵化的东西，造成主观认识和客观实际相脱节。 广东省交通集团目前正在加大对汽车运输产业方面的投入，广东省汽车运输集团有限公司（下称“省汽运集团”）正处于加速发展的阶段，同时，随着全球信息化的快速发展，职工的维权意识越来越强，如何实施和谐管理与绩效设计，建立健全良好的激励与约束机制，完善企业人事薪酬、福利制度，以构建和谐企业环境，关爱员工，全面调动全体员工的积极性，使全体员工都能成为企业改革、发展的支持者、参与者和受益者，进一步推动企业的发展”成了这一阶段研究的主要课题。

1.了解问题，找准激励机制完善的切入点

省汽运集团下属公司基本采用绩效工资，员工收入与个人工作量、贡献和岗位直接挂钩，奖勤罚懒，多劳多得。这种经过不断改革、实践形成的薪酬分配制度曾大大调动了员工工作的积极性，但现在这种积极性正在慢慢减弱；员工中“不愿干、不会干、不敢干和蛮干”的现象时有发生，管理人员中存在“等、拖、 混、散”等不良心态，这说明企业的激励机制需要修改完善了，否则会对企业的发展造成影响。构建适应企业特色、时代特点和适度满足员工需求的全方位的激励机制是企业解决问题的切入点。

2.正视问题，找准制约发展的掣肘点

心态决定工作成效，“如何修改完善激励机制”成为省汽运集团面临的一个十分重要的问题。敢于正视问题，找准制约发展的掣肘点，才能解决问题。主要有以下几个方面：

2.1激励机制无法实现员工和企业的利益相结合

现有的激励机制设计不能实现调动员工积极性与实现企业目标相结合，在谋求企业利益和员工利益一致性方面有所欠缺。激励的手段和主要方式与企业的发展目标有差异，企业利益和员工利益适度挂钩应该成为企业激励的要点。

2.2激励制度固定化

激励是一个动态的过程，不同的人在不同的时期，工作能力、工作绩效等都会有差别。这就需要不断调整激励方案，使其尽可能公正、合理以保证激励的有效性。 “没有万能的机制，只有合理的机制” ，企业不能只依靠一种激励机制，否则，就不能实现激励的效果。

2.3注重物质激励，在精神激励方面比较缺乏

物质激励和精神激励，就像人的两条腿，不一样长的话站不稳也走不快。马斯洛的需要层次理论表明， 人的需求是渐进式，激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，因为人的需要具有多样性，从而要跟据人的不同需要和不同的社会环境，适时、适度、适法地设计相应的激励方案。

2.4注重短期激励，长期激励机制缺位

只重视工资和奖金的激励效应，员工的职业生涯规划比较模糊， 一些中低层管理者及专业人员，尤其是年轻人缺乏成长空间，无法形成对工作具有推动力的个人愿望。企业利益和员工利益关联度低，员工不关心企业的发展和长远规划，没有长期的激励机制就无法使员工在企业的发展中实现自我价值的提升。

3.解决问题，找准工作发展的突破点

建立良好的激励机制， 必须想方设法了解并适度满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。在健全完善激励机制的过程中，我们要注意以下几个方面：

3.1注重长期激励机制和短期激励机制的结合。

我们对员工的短期激励是为了员工能积极地工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。企业文化激励属于软激励，企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致，达成激发员工对组织的忠诚，促进竞争与合作。

3.2注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。

建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，增强员工的责任感、荣誉感和实现自身价值的自豪感、引导员工树立与企业荣辱与共的意识，伴随着企业的成长而成长。

3.3注重激励机制与约束机制相结合。

第5篇：如何建立完善的激励机制范文

关键词：公司；治理；激励；约束

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）21-0007-02

通过大量的市场调研，我们发现，随着目前企业经济的迅速发展，对于公司的管理已经越来越凸显出较多的问题，比如说国内有些大型公司产权不明晰，股权结构过分集中，权责不清等现象依然较为严重。从激励与约束的机制角度上来看待问题，相当一部分公司对其内部高管人才在管理激励约束的机制上还是相对单一。高级管理人员也多是以工资加奖金的结构支付工资，因此经营者收入与经营业绩关系并不是很大。由此导致的结果就是报酬制度根本无法起到应有的激励约束作用。综上所述，从公司治理结构的现状来看，对公司构建高效可行的激励与约束方案进行研究是相当必要的。

1 公司治理结构及其激励约束机制

1.1 公司治理结构

公司治理结构是一种联系并规范董事会、股东、高级管理者的权利与义务分配，以及与此相关的聘选、监督等一系列问题的一种制度上的管理结构。通过建立有效的约束激励体制，进而影响到在公司治理上的决策制定与执行，最终帮助公司实现业绩提升，增强公司综合竞争力。

公司治理可以分以下三个方面的内容：

①公司的主要股东与其法人代表建立既制约又促进的关系，对其经营管理者的管理要做到激励约束两手抓，鼓励其为投资者的利益做好服务工作。

②合理权衡公司主要股东、公司的管理者及相关的经营者（董事、经理等）之间的各种关系，对各方责权做到妥当配置与安排。

③公司治理所包含的四种关系：其一，股东大会下设董事会，同时要聘请职业经理人协助公司管理；聘用监事会，对各位董事及经理的工作进行监督管理；其二，鼓励职工积极参与，借助报酬体制，激励经营者为实现公司的利益最大化做出应有的努力；其三，发挥公司内部的协调控制机制，确保各项监督机制有效进行；其四，及时收集汇总来自公司顾客、高管与政府等各方的意见，不断改善公司现有的激励约束机制，对公司经营行为进行约束管理。

1.2 激励约束机制

激励和约束两种机制对立统一。激励意味着在物质及精神上提供双重保障，从而激励公司的所有在职员工努力工作；而约束指的是通过法律、道德、舆论监督等手段，阻止某些人为谋取不正当不合法利益而进行扭曲追求的机制。

有关于激励约束的主体，需要结合人行为规律、组织目标，运用各种方式激发人的动力，使人拥有一股内在的需求，迸发出创造性、主动性和积极性，同时又要规范人的行为，向着激励主体的预期目标前进的过程。激励与约束，二者密不可分，相互配合，缺一不可。没有了约束，激励就好似失去监督的权力，只能引起高管人员对一己利益的盲目追求，而不惜损害集体和他人的利益；另一方面，没有了激励，约束便也会失去动力，最终使效率丧失。两者相辅相成，缺一不可。其中首先应是激励，没有激励就没有人积极性，没有积极性，经济就无从发展。同时，每个人要对其经济后果负责任。因此，他的行动也需要受约束。当然，针对工作中的具体情况还是要具体分析，在偏重激励与约束间恰当抉择。只有二者有机结合，才会调动经营者积极性，并与所有者达成共识，实现激励兼容，利益一致。

1.3 约束激励机制研究必要性

企业激励约束机制是现代企业制度的一个重要内容，是人力资源管理核心，是确立企业竞争力的基础，更是企业赖以生存的基础。随着全球经济一体化，尤其是在我国加入世贸组织以后，面对竞争日益激烈的国内外环境，国内企业要想占据有利的竞争优势，首先要在人才资源上赢得优势。对企业管理者来说，他们发挥着战略执行、企业决策及基层和决策层的管理联系作用，这种桥梁纽带作用，注定他们是企业的脊柱和中坚力量，并直接关系到企业的发展命脉。因此，如何充分发挥中层管理者的作用，是摆在高层管理人前面的重要课题。况且对中层管理者，企业采取模糊的激励机制策略，并按照一定比例实行更高水平的平均主义，随之不可避免产生“搭便车”现象，导致中层管理人员创造性、主动性及积极性严重受挫，降低企业效益。基于这一情况，笔者认为有必要深入研究基于公司治理结构的激励约束机制，从而改进完善管理约束机制，指导企业运营实践。

2 建立适合公司情况的激励约束机制目标

随着社会主义市场经济体制日益成熟完善，基于公司治理结构的激励约束机制问题正逐渐成为管理学界关注的焦点。有些人认为公司激励约束制度应与国际接轨，将员工贡献与所得奖励挂钩，加大激励奖励力度。然而，也有不少人疾呼应当加大约束力度，严管高薪。总而言之，关于究竟如何读公司的经营者进行合适的定位，怎样衡量公司薪酬体系中效率和公平，以及如何制定合适的激励约束机制等问题业内也上存在很大争议。而要解决好这一课题，也被赋予重要的理论和实践意义。以下是笔者经调查总结的有关建立公司相关机制的三个目标：

①通过建立科学合理的激励约束机制，从源头上解决当前在公司经营管理上的约束过度与激励不够的问题，不断改进公司的管理体制，采取竞争上岗的机制，努力实现人才资源的优化配置，最终提升公司核心竞争力。

②一套科学先进的激励约束机制，首先应该是客观、公平公正的，要能充分调动员工的工作积极性、创造性，并能确保管理者是始终为公司的整体目标实现而服务的。所以，公司的激励约束机制要能够监督管理人员正当行使权力，，积极为企业发展努力工作，保证公司资产的保值并最终能够实现增值。

③建立健全完整的有中国特色的公司激励约束机制，形成相对完善、行而有效的机制。使之具体操作性强、更加规范有序、能够协助公司长期管理，着眼于长远角度，促进由“人治”到“法治”的顺利转型，使企业紧跟时展潮流，不断完善公司治理体系，建立完善更加以人为本、关注人的发展的现代化的企业管理机制。

3 建立激励约束机制的准备工作

要建立相对完善的法人治理结构，可以从以下几个方面着手准备：

①在公司高管中，设立薪酬委员会，主要负责编制长期激励约束计划和年度实施方案及长期激励约束计划的管理事项。要求薪酬委员会中必须有独立董事与独立监事担任委员。

②重新审视企业组织结构的岗位设置，摒弃延续不合理旧配置的弊病，考虑合理高效。

③完善的绩效考核体系同时也是实施激励约束计划的前提基础。

④聘用中介。企业可依据自身情况决定是否聘用中介。一般情况下，中介机构凭借专业知识和咨询经验，站在中立者角度，专业客观地协助企业，制定激励约束方案，解决各种问题，这对公司改制及上市尤其重要。

4 激励约束机制模式选择

目前在国内1 200多家上市公司中大约15%的上市公司都结合自身实际实施了股权激励约束的计划。

按激励责任基础分，股权的激励约束模式可分为两类：一类激励基于股价，另一类基于业绩。前者为股票期权，即授予特定人员一定时期以事先约定好的价格及条件，认购本公司股票的权力。被授予人可实际购买这种股票也就是行权，与市场价的价差就是被授予人所得收益。如果资本市场有效，公司股价可以反映公司的真实业绩，那么股票期权的持有人只有在计划期限内保持公司业绩上升，才可获得由此带来的股票收益。我国资本市场建立时间短、效率低，市场操纵现象比较严重，股价同公司业绩的关联性不强。针对这种情况，依据当前国内市场的现实情况选择合适的激励约束机制模式已经逐渐凸显出其必要性。

5 激励约束机制的建立

①以人为本是激励约束机制构建的基础。现代企业激励约束主题是关注人之所需，而激励机制的根基就需要从人出发，充分了解企业管理层人员真实的需求，要透过现象看本质，挖掘问题的源头。关注人的发展与需求，其目的就是要使企业的激励与约束机制产生更好的效应。

②鼓励双赢，确保该机制的长期执行。建议企业将其发展目标与管理层的个人目标结合起来，鼓励双赢，促进企业的长期运行。除此之外，关心管理者个人的具体发展规划，指导员工及时进行调整，以使其服从企业总体发展需求。

③不断完善的约束机制。激励与约束二者协调统一，缺少任何一方面都会给公司带来严重损失。所以说，企业应当建立完善激励和约束机制，发挥公司由内到外的约束机制对激励机制的反作用，指引员工为实现公司的长远目标而努力工作。

④完善薪酬与业绩关联的激励机制。建议调整薪酬制度中的不合理内容，增加竞争因素在市场经济背景下对薪酬奖励的影响比重，合理公平地衡量贡献和竞争力的关系，充分调动管理人员的工作创造性和积极性，进而使薪酬机制更加符合精确化、市场化及个性化的标准。

6 结 语

纵观国内公司的总体发展趋势，影响公司改革与加快其发展步伐的因素有很多，因此需要我们逐一去解决，而一个重要的影响因素就是在建立和完善了公司的相关激励机制的这一基础上，需要建立与之协调的约束机制，使激励与约束二者形成有机互动，相互制约，互为补充。

综上所述，公司的激励和约束机制，二者相辅相成，共同实现公司的科学式管理。以监督为中心，建立与之相适应的约束机制；以利益为重心，逐渐完善公司的激励机制；激励约束如同公司发展得双行道，保证公司在全球化的市场经济轨道上平稳、高速、畅通无阻长期运行，实现公司的长效健康发展。

参考文献：

第6篇：如何建立完善的激励机制范文

【关键词】企业；竞争；人才；激励

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2013）04-0157-2

一、相关名词及理论

激励的概念：所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

激励理论的研究现状：关于激励的问题，从泰勒算起，许多管理学家、心理学家和社会学家都在此方面做了大量的研究和实验，并提出了相应的激励理论：如需求层次论、双因素论、激励力量论等；现有的各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，以及指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。

激励机制的概念：激励机制是企业中以满足员工需要为条件，以实现企业目标为导向，而采取的各种有效激励构成的一个相互作用、相互制约、相互促进的系统组合。企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。

激励机制的内容：激励机制包含外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。对于企业内部激励机制，主要包括物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。

二、现代企业激励机制的现状分析

有效激励结构与方式缺乏多样性。目前企业的激励形式比较单一，大多数企业在激励方式的选择上仍以物质激励为主，忽视了员工的内心需要，造成激励的边际效应逐年递减，进而遏制了员工工作的积极性和创造性，激励效果不尽人意。

激励机制不完善及缺乏公平性。企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系，绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况，薪酬激励不公平。企业员工工作绩效的评价方法缺乏合理性、公正性，企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真分析，没有建立起一套合理有效地绩效评价体系，无法对员工进行有效的激励。有时绩效和报酬之间的联系并不紧密，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，分配不均，导致员工对工作产生不满和抵触情绪，造成企业内部矛盾丛生，凝聚力减弱，人才流失等问题，影响企业整体的管理水平。

培训激励流于形式，培训人员没有针对性。许多企业对培训的本质不能深入理解，认为学习只是形式，没有针对性，不能从根本上满足员工的需求并激励员工进步。有的虽然重视培训，但在培训人员的选择上往往倾向自己人，对于一些优秀员工通过培训能充分发挥潜能并为企业发展效力的却没有机会参加，在一定程度上制约了企业经济的发展和良好企业文化的形成。

三、激励机制的重要性

为了推动企业发展，挖掘员工的潜能，每个企业都应有自己的一套激励机制，作为企业发展的推动剂。具体地讲，激励机制的重要作用主要体现在以下几个方面。

激励机制是调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。

激励机制是极大提高员工素质的有效途径。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

激励机制是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长久发展。

四、激励机制在现代企业中的作用

激励机制是企业管理中的一项重要内容，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

激励机制是灵活多样的，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，激励理论就是把握员工的心理状态和行为特点入手，运用各种激励来激发、挖掘每个员工的能动性和创造性，设法获得最佳的工作绩效，以达到实现企业目标为最终目的。

正确处理物质激励与精神激励的关系。现代社会，企业员工的需要结构呈现明显的多元化趋势，既注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足。在激励过程中，管理者要全面了解员工的需要构成，一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要，形成更为强大、持久的激励力。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互相作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发员工积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。

注重个体差异，实行差别激励。激励的目的是提高员工的工作积极性，而影响员工工作积极性的因素有很多，主要有报酬福利、领导行为、人际关系、个人发展和工作环境，不同的员工有不同的需求。企业在进行员工激励时，要根据企业不同的类型和特点制定激励制度，要考虑到员工个体差异。对于不同的员工应进行具体的分析，找出激励他们的因素，抓住员工的主导需求，采取不同的激励方法，有针对性的进行激励。

完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度。只有适合员工需要的培训才是有价值的，只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。培训是重要的人力资源投资，对员工的培训能提高员工的知识和技能水平，能提高员工的创新能力，使其掌握新技术、新知识，使得员工能减少工作失误，提高工作效率和质量，给企业带来效益，而且这也是提升员工的工作满意度和成就感，能让员工感觉到自己在企业里受到了重视，能增强员工的归属感。

建立科学的薪酬体系和绩效考核体系。一个企业需要一定竞争能力的薪酬体系来吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。但是如果分配制度令员工不以为然或者觉得理所当然，那么分配制度一定是失败的；没有达到激励效果的。因此，企业应结合自身环境条件等建立科学合理，具有竞争力的薪酬体系。为确保公司发展战略的顺利实施，除了建立科学的薪酬体系外，还需要建立和完善公司的绩效考核体系。一是坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；二是建立面向公司战略，全过程监控的绩效考核体系；三是按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系，责任关系；四是按照现代人力资源管理的要求，公司各部门管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；五是绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；六是注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

建立独特的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总合，是人力资源管理中的一个重要机制。其中最为主要的是企业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果。企业在价值观的引导下，会聚集起一批具有相同价值观的员工，在相互认同的工作方式和工作氛围里，为共同的价值目标而努力，使企业具有极强的凝聚力和竞争力，最终赢得竞争的胜利。

管理是运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造性和积极性。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况运用多种激励机制改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1]徐国华，等.管理学[M].北京：清华大学出版社，2012.

[2]吴云主编.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2002.

[3]孙铭.论企业文化的激励作用[D].上海：复旦大学，2005.

第7篇：如何建立完善的激励机制范文

    随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结,如何

    防止公共权力的滥用和权力的腐败,如何提高公务员的工作效率,调动公务员工作积极性和创造力,如何建设高素质、高水平的公务员队伍,如何建立科学、操作性强的政府人力资源管理体制等问题已成为学者和政府工作人员讨论的焦点之一,而解决这些问题的重要途径之一就是完善公务员的激励机制,虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范,也发挥了很大的作用,但是这些激励机制相对制度化,缺少人性化,也就是说还没有完全从以人为本的角度出发,没有真正激发公务员积极工作的内驱力,因此现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。

    目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷

    目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有:薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等,下面重点阐述这几种制度。

    (一)薪酬制度

    随着中国经济的发展,公务员的薪酬标准也随之上调,从《公务员法》的具体规定中,可以看到,现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成,而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定,福利也较好,这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试,以便能进入公务员队伍,这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才,提高公共部门的人才储备量,从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用,但对于激励公务员积极性方面,还存在一些有待完善之处:首先,公务员工资虽然稳定但不高;其次,平均色彩比较浓厚;再次,公务员工资提升的速度相对滞后。

    (二)晋升制度

    起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度,从这个规定上可以看出,即使公务员的职务没有得到晋升,也可以通过职级晋升来提高自己的待遇,同时也开拓了公务员的晋升渠道,减小了职务晋升所带来的压力。但是,随着新公共服务理念不断深入人心,中国的行政改革的不断探索,公共部门结构扁平化趋势也就日益突出,这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制,从而导致了一个不利的后果:“由此造成公务员工作积极性不高,行政效率不高,从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出:晋升不是很容易的事,还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道,这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。

    (三)考核制度

    公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察,并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度,是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上,再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的,包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认,这些考核结果有参考价值,对公务员也有一定的激励作用,但是也存在一些不尽人意之处:第一,考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中,缺乏详细和具体化规定,从而造成考核的结果不尽人意,影响了考核结果的有效性。第二,绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作,防止公共权力被异化,激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风,使考核成为结交好友的机会,绩效评估没有发挥原本的作用。另外,绩效考评是被动的监督,缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”,缺乏真实性和有效性,不能在真正成为公务员的激励机制。

    (四)福利制度

    我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了,好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利,但是,随着经济的发展,医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入,公务员福利制度方面的优势就日趋不明显,与社会大环境存在一定不和谐,因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例,公务员这项福利制度在无形中失去,而工资水平又跟不上房价水平,这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇,也就挫伤了公务员的工作积极性。

    (五)培训制度

    培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前,我国公务员培训主要由以下几种类型:“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更 本文章共2页,当前在第2页  上一页  [1] [2] 新知识培训,培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境,增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率,所以,从根本目的上看,培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外,培训制度和培训体系还不健全,这些都使此种激励方法不能收到很好的效果,同样需要进一步的改良

    和完善。

    建立软性激励机制的必要性和必然性

    以上所阐述的激励机制都属于外部的规章制度,具有法律性、强制性、外部性,或者说是“硬性的规定”。本文欲针对这一特点探索一种新的激励机制——“软性激励机制”。相对前面阐述的几种激励机制而言,这种激励机制是建立在人的心理基础上,本着以人为本的原则而提出的,它的产生具有现实的必要性和必然性,具体如下:

    首先,现有的激励机制外部性。从上列的综述中可以看出,目前在公务员人力资源管理中采用的激励方法主要是物质上的补贴鼓励,外在的监督管理,职位的升降激励等,也就是说这些激励方式都比较直接,具有诱惑力大,见效快的特点。而对公务员能产生潜移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我约束等面的激励相对不够重视,比如,公务员的家庭状况,情绪波动、兴趣爱好、民主参与,职业倦怠等。目前,随着公务员制度的不断完善,公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善,社会地位也逐步升高,这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍,但进入后,这些公务员的优势不一定能得到发挥,公务员的个性特点未必得到重视,也就是说,公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情,造成公务员工作效果与预期不相符合。而我们知道内因是改变事物的根本原因,因此要提高公务员的工作热情,就应当从他们的心理出发,建立软性的激励机制。

    其次,现行的激励机制不够成熟。当前激励机制存在一些缺陷,会影响到公务员的工作情绪,因此建立新的激励机制成为现实的必然。第一,满足不了公务员的需要。虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足个人发展的需要,但是机会相对不多,而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得,还有商榷的空间。这样,公务员就容易对自己的能力产生怀疑,容易形成干好干坏都一样,主要靠关系的错误观念。抱着这样的悲观情绪,就不能使公务员积极投入到工作中。第二,家庭不被考虑在内。公务员的工作需要家庭来支持,因此家人的关怀也是很重要的。中国的传统观念是“舍小家为大家”,提倡为工作无私奉献,但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的,因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。

    再次,以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。以人为本的管理思想,就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设,使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成组织发展目标做出最大的贡献。公务员是重要的人才资源,公务员本身必须得到尊重和公平的对待,如果得不到信任和关怀,他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约,从以事为中心的观念转为以人为中心,充分考虑公务员的个性特点,为其安排适合的职位,以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的行政文化和团队合作精神,不断提高公务员的工作能力和敬业精神,同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要,激发他们的潜能,最终实现公务员的全面发展。

    建立有效的软激励机制具体方法

    (一)制定公务员心理契约

    这种激励方法已得到学者们的研究,我认为1962年莱文森等人(levinson,price,et.)的解释比较具体明确,他们“心理契约”的解释是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”,这些期望都具有内隐特性,其中有些期望相对更加明确,比如工资;而有些期望更加模糊,仅仅是通过间接的揭示,比如长期的晋升前景。这与社会契约论有类似之处,社会契约论是政府与公民之间的契约,它也是隐含的,未公开说明的。公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用,从内心来调整工作的状态。而公共部门,也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难,比如这个契约的内容有哪些,怎样才合理等。因此具体做法是:先让公务员根据自己的能力和需要,写出个人近期目标和长期目标,同时公共部门也根据该公务员所在的职位,写出公共部门对其要求,在公共部门与个人协商后,最终订立公共部门与公务员之间的契约,同时尽量把目标与任务细化,并且允许他们有恰当的调整,一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。

第8篇：如何建立完善的激励机制范文

【关键词】行业企业；校企合作；激励机制

一、行业企业参与职业院校校企合作激励机制建设的重要意义

职业教育作为我国教育的一个重要组成部分，大力发展职业教育是现代经济发展和社会进步的客观要求。职业教育特性决定了职业院校与企业有着密不可分的联系，校企合作是职业教育发展的必由之路，而在推进行业企业参与职业院校校企合作的过程中，相关工作进行不畅，激励机制缺乏等诸多问题，严重的影响校企合作发展水平，阻碍了我国职业教育的健康发展。

在当前的就业难与“技工荒”并存的环境下，职业教育面临多重挑战。要求行业企业参与职业教育的呼声越来越高。但是由于文化传统、政策体制等方面上的原因，行业企业对深度参与职业教育普遍兴趣不大，这已经对我国职业教育的发展产生了严重的负面效应。本文从完善行业企业深度参与校企合作的激励机制着手，着眼行业企业参与校企合作的薄弱环节，为我国政府在行业企业参与职业院校校企合作过程中的决策提供参考。所以，本文研究的目的在于探索如何建立科学的激励机制，从而增强行业企业参与职业教育校企合作的动力，推动我国职业教育的发展。

二、行业企业参与职业院校校企合作激励机制建设主要策略

（一）加快校企合作法律体系的构建

要增强企业在校企合作中的动力，必须通过法律明确企业的义务和责任。纵观各国职业教育校企合作的发展历程，早期都是靠政府积极推进相关法律的制定和实施。我国己颁布了《中华人民共和国职业教育法》以及相关的法规和规章，在新公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》征询意见稿中又进一步明确了企业对职业教育的参与。但目前法律法规存在的问题是缺少明确的规范要求，只是象征性、概括性或原则性地的规定，缺乏可操作性。今后应进一步发挥政府的强大推动力，在如何贯彻实施相关法律法规上下工夫，制定具有可操作性的实施办法，明确校企合作经费来源、校企各自应承担的义务和责任、风险的防范与处置措施、建立激励与约束机制。只有在一定的法律法规体系保障下，才能激励行业企业深度参与到职业院校校企合作中去。

（二）完善面向行业企业的激励机制

市场经济条件下，市场交易行为的达成是各方利益博弈的结果，而博弈绝不是“零和游戏”，必然是“双赢”甚至“多赢”才能使市场活跃和繁荣。职业教育中的多方参与也必然建立在多赢的基础上才能顺利实施。尤其是企业利益的保障，校企才能深度合作，实现良性循环。而对企业这样的经济单位，必须用经济手段，发挥经济杠杆效用。对积极参与校企合作的企业给予政策倾斜，让企业充分认识到只有积极参与校企合作才能得到政策支持，优先享受到相关利益，从而在企业竞争中掌握主动权。为此，必须建立合理的企业利益补偿机制，在税费减免、财政支持、政策倾斜、资金补贴等方面制定明确的政策规定。

（三）制定企业参与职业教育的约束机制

激励与约束并存才能最大限度的激发企业参与的动力。首先应以法律形式明确企业在职业教育中的主体地位，规定达到一定规模的企业必须承担相应的职业教育与培训责任。同时，制定企业参与职业教育的一系列量化指标，并定期进行检查评估，对情况不佳的企业给予一定的经济处罚，如可额外征收“职业教育基金”或“职业教育税”，让企业切实感到参与职业教育是社会公民必须履行的一种社会责任。

（四）充分发挥行业组织的桥梁机制

强化行业协会的建设，形成行业协会对于企业的约束机制。政府应鼓励建立非政府非市场的公法性行业组织团体，通过立法赋予行业组织应有的法律地位，在政府的引导下，让行业性组织参与企业的管理。通过发挥行业性组织的桥梁作用_建立起连接企业、学校和政府的中介组织和机构，为政府提供政策建议和咨询，向企业和学校宣传、推广校企合作的成功经验等，在行业内形成企业参与职业教育的良好氛围。扩大行业组织的管和协调职能，如制定行业内企业参与职业教育联合办学的规章、人才培养规格的标准，并由行业组织统筹企业应承担的职业教育培训费用，通过企业职业培训社会化的途径，强化企业参与职业教育的责任。使行业组织在维护企业利益的同时，约束和监督企业履行职业教育的义务。

（五）建设产教融合的文化机制

校企合作中有两种文化，一种是学校文化，一种是企业文化随着对校企合作研究的深入，一些学者开始注意到这两种文化的互动与融合，对于实现职业教育的人才培养目标，实现学生毕业时从学校到企业的零距离过渡_具有重大而深远的现实意义。有学者指出，在校企合作中，职业院校要以自身为主体，以企业文化为主导，使自身文化与企业文化相互融合。并且职业院校在吸纳企业文化的过程中，既要加强衔接，又要有所隔离，让企业文化中有利于学校发展和学生成长的文化成分接近或渗入学校文化，同时有效地隔离企业文化中不利成分要选择文化适宜的企业进行合作，但是不能原封不动或者生搬硬套地引进企业文化，要对符合学校发展需求的企业文化进行适当的修缮和拓展}4，，使学校文化与企业文化能够更好的互动与融合。

（六）探索建立混合所有制职业院校

行业企业参与校企合作的首要目的是为企业发展提供充足的人力资源支撑，解决专业技术技能人才短缺问题。让企业参与学校的专业课程设置、教育教学管理、专业技术技能人才的考核与认证，特别是享有优先录用权，是确保校企之间人才供需无缝对接的前提。针对当前校企合作不畅的现实，建立混合所有制职业院校，确保企业以合理合法身份参与职业院校的办学与管理，是提高企业参与校企合作的有效选择。一方面，企业可以利用自身的管理权利参与职业院校的专业课程设置，确保专业人才供给与企业需求无缝对接。另一方面，企业可以利用自身的管理权和受益权，预先培养并优先录用优秀人才，确保能最大限度满足企业的人才需求。再一方面，企业作为与混合所有制职业院校荣辱与共的利益共同体，为学生的实习实训提供设施设备和场地、提高技术技能人才培养质量，也是为企业自身培养后备人才。

（七）完善“四方联动”螺旋上升机制

“四方联动”机制是指政府、职业院校、行业、企业四要素间相互合作、共同推进的新模型，四要素既能形成合力，又能独立运行。“四方”各自角色不同、功能不一，其中政府机构承担“有效政府”工作，一方面制定相关政策、制度和下放相应职能，对行业组织参与职业教育予以宏观引导及提供政策支持和保障；另一方面确保对职业教育的主导作用，依托各方力量保障职业教育主体机构的办学质量和办学资金，促进职业院校办学朝其所确定的格局、方向发展。职业院校根据行业、区域需求设置专业及人才培养规格、规模，最大限度地与区域产业发展和企业需求相吻合。行业组织收集与职业教育相关的信自、，与职业院校信自、渠道保持畅通，并参与人才考核、评价与反馈。行业成员或企业参与职业院校的专业设置、人才培养方案制定，并接收人才。

（八）完善宣传教育机制

首先，树立和表彰先进典型。遴选一批参与积极性较高、规模较大、层次较深、质量较高的优秀企业，授予“职业教育发展贡献奖”等荣誉称号，给予适当的物质奖励，并通过电视、广播、网络、报纸等媒体进行宣传，激发其他企业积极参与和树立质量意识，并提升先进企业的社会声誉。其次，建立和完善企业家的成长培养机制。民营企业家族治理现象较为普通，民营企业家及其接班人的经营能力不断受到社会关注。民营经济发达地区的政府已开始建立和完善民营企业成长培养机制，如浙江省推动的“民营企业家素质提升工程”等，培养民营企业家的人力资源战略和社会教育责任意识，引导其注重高技能人才的投资与使用，积极参与职业教育事业。

（九）完善服务保障机制

首先，建立健全相关组织机构，包括地方政府职业教育的促进机构、行业组织等。促进企业参与职业教育是一项涉及教育、经济、税务等多个部门的综合性工作，需要政府建立健全统筹协调机构，明确权利与义务，协调推进校企合作工作。同时，要建立行业组织，充分发挥其在代表企业集体利益、建立行业标准、约束企业行为和培养行业人才等方面的作用。其次，建立公共服务平台。政府应主导建立校企合作公共服务平台，并吸纳行业组织和职业院校参与管理，及时组织学校和企业合作信息，为校企合作提供信息中介服务和技术支持。最后，提高办学水平。职业院校应积极面向行业企业办学，加强人才培养模式和课程教学改革，加强学生综合职业能力培养，提高人才培养质量，办出特色，特别要提高学校对企业发展人力资源和技术的贡献度，增强学校对企业的吸引力，进一步调动企业参与职业教育的积极性。，

三、结语

通过上述激励机制的建立与完善可以不断提升行业企业参与校企合作的积极性，这对于职业教育的整体发展具有十分重要的意义，因此，相关部门要重视这一课题的研究。现阶段，我国企业参与校企合作的积极性不高，针对其中存在的问题，并结合职业教育发展的实际情况，提出相关激励机制策略，希望能够不断提高企业参与校企合作的积极性，提高人才培养水平。

实现校企双方的深度融合需要充分考虑企业参与职业教育的动机，也要切实加强职业学校的内涵建设、激发企业家参与校企合作的热情、提升企业社会责任意识、加强政府的支持作用、制定企业参与职业教育所必须的法律法规，以促使企业参与职业教育。最终建立起行业、企业、政府和学校的四方联动平台和校企合作的长效机制，使企业对职业教育的需求内在化，真正实现资源共享、优势互补，使我国的职业教育健康、可持续的发展。

第9篇：如何建立完善的激励机制范文

关键词：企业文化；激励机制；薪酬制度

一、企业文化对于企业员工激励机制构建的意义

（一）企业文化能够为企业构建员工激励机制指明方向。企业想要建立科学合理的员工激励机制必须要有积极向上的企业文化作为指导，通过企业文化来影响企业员工的价值观，帮助企业激励机制顺利的施行与开展。对于企业激励机制来说，在设计与制定的过程中必须要首先考虑企业文化，凡是企业文化提倡的，企业的激励机制中就要奖励；企业文化所反对的，企业的激励机制就要惩罚。企业中的员工大多来自五湖四海，每个员工在进入企业之前都拥有不同的价值观，进入企业后，通过企业文化的影响，员工在工作上的价值观趋于一致。以企业文化为指导建立的员工激励机制能够最大限度的提高员工工作的积极性，充分发挥员工的价值为企业服务，保证企业更好更快的发展。

（二）企业文化能够保证企业员工激励机制更加完善。健康的企业文化能够使得企业的人际关系更加的和谐。企业的员工在共同企业文化的影响下，其价值观逐渐趋同，因此在工作过程中的矛盾会减少，彼此之间的交流与合作越来越多，因此企业中的人际关系就会越来越融洽。企业在构建员工激励机制的过程中难免会存在一些问题与不足，影响企业员工激励机制的效率与效果。如果企业拥有健康的企业文化，员工之间的关系非常的和谐，那么企业就能有效避免企业员工激励机制不完善带俩的后果。例如：有的企业的激励机制侧重于销售部，如果企业没有健康的企业文化，那么企业其他部门的员工就会有一种不被重视的感觉，因此很可能出现消极怠工的现象，这就会严重影响企业的日常运营，对企业的发展非常不利。如果企业拥有健康的企业文化作为保障，那么即使其他部门的员工有不满情绪也会采取正确的手段来解决这种事情，不会把不满情绪带入工作中来，而是通过有效的沟通与交流来完善企业员工激励机制中的问题与不足。

（三）企业文化对员工激励机制具有隐形作用。企业文化作为企业中的一种无形资产，其本身对于员工也具有一定的激励作用，能够有效的调节员工与企业之间的关系，只是这种作用是非常隐形的。在社会上，伦理道德能够有效的调节人与社会、社会与企业、人与人之间的关系，它是一种无形的枷锁，对人、企业、社会之间的关系进行调节与管理。企业文化就是企业中的伦理道德，他能够有效调节各个部门以及各个员工之间的关系，让企业中的每个员工都一切以企业的根本利益为出发点，发挥自身最大的价值来为企业提供服务，无形中激励企业员工更好的为企业服务，帮助企业的员工激励机制更好的实施行与完善。员工通过对企业文化的深入理解，能够更加清楚自己在企业中的价值，知道自己该干什么不该干什么，把个人的行为与企业的发展有机的结合在一起，一切个人行为都以企业的根本利益为出发点。企业文化通过这种无形的方式就能有效的规范员工的行为，最大限度的激发员工的工作热情，帮助企业构建完善的员工激励机制。

二、如何建立以企业文化为导向的员工激励机制

（一）促进员工激励机制与文化的融合，充分发挥领导者的领导优势。企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要加强员工激励机制与企业文化的不断融合，在激励机制中体现企业的文化，保证企业的激励机制与企业文化的完美融合。二者相互影响，相互促进，共同发展。企业还要加强对员工思想上的引导，让每个工作人员都融入到企业的文化中来，不仅能深入的理解企业文化，还要对企业文化高度认同，最终完成员工与企业文化之间的完美融合，然后通过以文化为导向构建的员工激励机制来有效的激励员工更好的为企业服务。另外，企业中的领导者必须要充分发挥其领导优势，一身作则，按照企业文化的要求来约束自身行为，不断提高员工对企业文化的重视程度，让企业员工充分认识到企业文化的价值，在宣传企业文化的过程中起到表率作用，建立以企业文化为导向的员工激励机制，最大限度的调动每个员工的工作积极性，帮助企业更好、更快的发展。

（二）制定宽幅交叉薪酬制度。企业想要构建以企业文化为导向的员工激励机制需要在构建的过程中重视个性化的需要，根据企业的实际情况，具体问题具体分析，制定宽幅交叉的薪酬制度。不断提高薪酬制度的灵活性，通过灵活的薪酬制度来帮助企业构建完善的员工激励机制。首先，企业应该考虑每个员工的自身特点，通过对员工工作能力的分析为其制定专业的职业规划，通过职业规划的指引，帮助员工实现自身价值的同时还能最大限度的帮助企业完成其既定目标。企业构建以企业文化为导向的员工激励机制，在制定薪酬制度的过程中应该保持高度的灵活性，为不同的员工制定多种职业晋升通道，员工根据自身的发展要求以及对企业文化的理解与认识程度进行职业发展规划。其次，企业制定薪酬制度的过程中应该根据员工的能力分为不同的等级，不同的等级制定不同的薪资待遇，通过这种等级式的薪酬形式来最大限度的激发员工的工作热情，让企业中的每个员工都能尽最大额努力来帮助企业实现企业的经济价值与社会价值。

（三）建立健全的考核制度。建立以企业文化为导向的员工激励机制需要有完善的考核制度作为保证，因此，作为企业必须要不断的建立健全的考核制度，帮助企业的激励机制更好、更快的施行并发挥效果。目前，我国企业的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多数企业中的考核指标太多于复杂，企业考核人员很难通过精准的考核指标对相关人员进行考核；另外，大多数企业的考核指标过于宽泛，指标不能明确量化，企业中缺乏明确的考核标准。这些因素都严重影响了考核的效果，使得企业的激励机制不能被真正的应用于企业。因此，作为企业，必须要不断建立健全的考核制度，简化考核指标，量化考核的标准，对企业中的员工激励机制的实行情况进行精确的考核，根据考核的结果制定相应的策略来有效的提高企业员工激烈机制在企业经营中的作用，抱证企业更好更快的发展。

（四）完善企业内部信息沟通机制。目前，很多的企业都不是非常的重视对于内部经营管理信息的共享，他们认为企业的信息只要提供给相关的工作人员就行了，其他的人员没有必要掌握更多的企业经营管理方面的信息。这就使得企业的员工根本就不了解企业的经营情况，只是盲目的完成本职工作，即使员工非常认同企业文化，并希望能够通过自己的能力为企业做出一份贡献，但是由于对企业经营情况缺乏了解，员工根本就无从下手，有的时候还可能出现好心办坏事的现象。因此，企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要不断完善企业内部的信息沟通机制，让每个企业员工能够随时了解企业的经营情况以及未来的发展方向，使得每个员工能够清楚的指导自己需要怎么做才能更好的为企业服务，保证企业更好的发展。

樊星等（作者单位：1.辽宁省电力有限公司北辰新汇酒店分公司；2.国网辽宁电力科学研究院；3.国网辽宁省电力有限公司电力科学研究院；4.辽宁电力中心医院人力资源部）

参考文献：