人事制度规划精选(九篇)
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第1篇：人事制度规划范文
按照传统国际经济学的基本理论，汇率变动对实际进出口产生影响的必要条件是Mashall-Lerner条件。然而在国际贸易的实际操作中，经济系统内生性俨然实现了对该理论的颠覆：汇率升值效应、政策时滞效应以及相关的交叠作用使得利率变动直接影响了贸易体系的变化。在实证方面，KenenandRodrik(1986)、Cushman(1988)、戴祖祥(1997)都较早地开展了此方面的实证研究。
随着中国经济的发展，中国政策的调整以及经济的远景规划已然成为世界性问题，汇率制度改革也不例外。作为世界贸易第二大国，中国汇率制度改革必然会对原有的世界贸易体系产生影响，而这种影响的不确定性就成为国际经济学研究的关键。时至2011年8月，中国汇率制度改革经历了6年的演进，世界经济格局也悄然发生着改变。那么，中国汇率制度的改革是否支撑了当今全球贸易体系？世界贸易格局是否因中国汇率制度的变动而发生了调整？正是对该问题的追索，文章通过收集和整理近十几年中国汇率和进出口状况的基本数据，同时汇总了世界各主要国家(澳大利亚、巴西、法国、德国、印度、意大利、日本、韩国、俄罗斯、英国以及美国)和全球的贸易结构，基于统计分析对该问题进行解答。
一、中国汇率制度改革背后的经济证据
自改革开放以来，中国一直坚持着有管理的浮动汇率，并保持与美元相对固定的兑换比率，这在一定程度上维护了中国在国际贸易市场中的主动地位，并以相对贬值的优势实现贸易顺差。然而随着经济发展和世界贸易结构的变化，经济形势催生了中国汇率制度改革。2005年7月中国汇率制度改革拉开帷幕，由此中国结束了与美元固定挂钩的汇率体系，开始走上逐步自由的汇率体系。这一政策的实施一方面直接引致了人民币对美元比率的调整，同时间接地促动了其他货币与人民币之间的汇兑关系。
图1给出了人民币兑美元汇率走势(CNY/USD)和以贸易加权获得的中国实际有效汇率(RealEfficientExchangeRate，EER)变动趋势。从人民币兑换美元的趋势图谱中可以看出，中国在2005年开始汇率调整步伐，在2005年至2011年上半年，人民币一直以升值的姿态调整着人民币兑换美元的比例。相对而言，实际有效汇率(REER)更加全面地展示了人民币在汇率制度改革之后的全球变动趋势。在图1中，中国实际有效汇率的变动趋势要明显弱于人民币美元汇率走势，调整趋势并不剧烈，但也同样表现出与以往走势的明显不同。人民币实际有效汇率的上升趋势和人民币兑美元比率的下降都直接表明了中国人民币在汇率制度改革后的升值现象，这种状况可能并不能阐明任何实质性问题，但是同中国近年来的贸易状况变动一起就能反映出汇率制度改革对中国和世界贸易体系的影响。
从图2关于中国各项贸易指标的图中可以看出，中国在1995-2010考察区间内的各项贸易额都呈现增长趋势，且其在世界贸易份额的比例(进口总额、出口总额以及进出口总额和剔除世界增长后的进出口总额占比)逐年增加，这一点对于平均以10%速度增长的中国而言并不稀奇。然而将这一比例量化为实际的净出口额时，文章发现中国进出口额在2005年开始发生显著的突变，虽然经历了2007年金融风暴的世界性衰退期，但是中国净出口总额规模依然十分庞大，较2005年之前有明显的膨胀，显然在这一增长趋势的背后有着内生因素，而汇率恰恰是一个核心的中介指标，其影响着各国贸易行为。为了更清晰地展示中国汇率改革对中国乃至世界贸易结构的影响，文章在下一小节将对世界主要国家和全球的贸易状况进行基本的描述，并对中国汇率改革是否成为当今世界贸易格局背后动因予以解答。
二、世界贸易格局的变动
1995-2010年间世界整体贸易格局发生了明显的变化，贸易中心逐步从发达国家向新兴发展中国家推移的趋势是这一过程的主要特征，而这其中最为明显的国家包括中国、印度、俄罗斯等为代表的发展中国家以及以美国、德国、日本、英国为代表的发达国家。图3中给出了几个代表性发达国家进出口总额之和在世界贸易总额中的占比。从图中可以看出1995-2010年间，这些国家在世界的总占比下降了接近10%，而这一过程中变动最为明显的时点则出现在2005年。这使得文章确立了以2005年为分界点对世界贸易格局的基本状况进行分析，对汇率改革的世界影响予以解答。
表1给出了世界主要国家进出口总额世界占比的数量化比对，平均来看，1995-2004年间发达国家占据世界贸易总额的逾50%份额，其中美国占世界贸易总额的16%。然而到了2005-2010年间，美国进出口总额占世界比例降至11%，其他国家如英国(降低1%)、日本(降低1%)、德国(降低1%)等都经历了相应的下降；中国、印度、巴西等新兴发展中国家的贸易比重则呈上升趋势，尤其是中国的世界占比从4%上升至8%，实现了占比的翻倍。如果以1999-2004年的数据进行对比，其结果也基本相近。从这一点来看，世界贸易格局在2005年时点开始发生了变化，而恰恰是在这个时候中国汇率改革拉开帷幕，两者之间似乎存在一定的联系。在世界主要国家进出口总额调整的背后是进口额和出口额的全球性分配，这也是对新的世界贸易格局的一个调整。图4、图5以及表2分别给出了世界主要国家出口额和进口额世界占比的变动趋势。
第2篇：人事制度规划范文
关键词:安徽省;乡镇卫生院;人事制度;改革
2009年11月,安徽省在32个试点县开展以取消药品加价, 实行药品零差率销售为突破口,推进管理体制、人事制度、分配 制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革,其中,人事制度改 革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象,优化 乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄 结构,调动基层医务人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机 构的服务质量和效率。截止到2010年5月,32个试点县基本完 成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全 员聘用以及分流人员安置等工作。当前,基层人事制度改革进 展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦 点问题,在现有情况下,开展客观的调查研究意义深远.
为避免增加地方接待负担,本研究小组在卫生厅举办乡镇 卫生院院长培训班的同时,对来自15个县的15名中心乡镇卫 生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局 长、县所有卫生院院长进行深度访谈。研究人员对上述座谈会 及访谈情况进行全程记录。本调研报告是由上述资料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.
1 分析思路与方法 1.1 分析思路 项目潜在层次效益理论(A Potential Hierarchy of Effects) 认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改 革参与者对活动做出反应,这种反应进一步作用于他们对相关 知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施 一段时间后,社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于 社区的长期健康产出.
该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻 辑模型分析(Logic Model)。[2]逻辑模型分析的关键在于避免传 统评估所关注的“项目/改革是否有效?”,而是围绕着项目“行 动与产出”的全过程进行实时持续性评估,回答“项目是否一直 有效?”。这一评估思路的转变,直接促进了绩效评估与项目/改 革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基 层医药卫生人事制度改革跟踪性评估研究的起点.
1.2 分析方法 连续接近法(successive approximation)是通过不断地反复 和循环的步骤,使得研究者从开始是一个比较含糊的观念以及 杂乱、具体的资料细节,逐渐形成一个具有概括性的综合分析 的结果。[4] 本研究立足实践,以访谈资料作为信息基础。研究成员在 经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和,采用项目潜在 层次效益理论的分析思路,通过连续接近方法,逐渐形成乡镇 卫生院人事制度改革行动-产出的逻辑框架,并对每个环节出 现的值得关注的现象和问题进行收集整合,总结经验成效,剖 析问题形成的症结,提出应对的策略措施。研究还对人事制度 改革的系统性、持续性以及推广提供政策分析和建议.
2 研究结果 2.1 人事制度改革行动-产出分析框架 安徽省基层医药人事制度改革主要分三个环节:核定编 制、科学设岗,竞争上岗、全员聘用,分流人员安置三个环节。参 见皖政(2009)122号《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制 综合改革试点的实施意见》。为便于直观的展示乡镇卫生院人 事制度改革进展,我们列出安徽省乡镇卫生院人事制度改革举 措-产出(现象-问题)-基层经验与建议-问题分析的逻辑 模型分析框架(见表1).WWw.qiQi8.cn 778论文在线
在人事制度改革的三个环节中,各地在“竞争上岗,全员聘 用”环节的做法基本相同,根据文件标准,采取统一考核方法对 职工进行聘用,访谈者对该环节提出的问题很少,故表中没有 列出.
3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系统性分析 从改革的关联性来分析,基层医药卫生人事制度改革显然 需要与卫生服务体系其它层面的改革紧紧联系在一起。新型合 作医疗首先从制度改革层面推动了基层县-乡-村三级卫生 服务体系组织结构的加固。基层人事制度改革从优化供方服 务、绩效工资制度从支付层面、基本卫生服务功能定位从服务 内涵等一系列组织内的制度改革来促进三级网的发展。不同的 制度改革之间的衔接很重要,比如绩效工资如何体现乡镇卫生 院有编缺岗的情况下在聘人员超负荷劳动补偿?公共卫生服务 人员的职责内容、服务质量如何与基本公共卫生服务内容-补 偿一一对应?如何保证分流人员和聘用在岗人员与基层社会保 障体系的无缝对接?在改革过程中如何落实财政补助办法?这 些问题都是确保人事制度改革的关键.
从改革的内容来分析,公平竞争、优胜劣汰是人事制度改 革引入的重要的组织文化,在这样的组织文化指引下,如何对 于基层卫生人力资源进行合理规划,确立卫生院在不同阶段的 基本服务功能,发展合理的技术优势,满足未来人力资源的发 展需要是人事制度改革的真正意义所在。现阶段的人事制度改 革从区域人口需求、基本卫生服务功能定位对乡镇卫生院进行 定编定岗,这是人事制度改革的重要起点,但绝不能限于此,逐 步形成基层卫生人力资源管理的理念,建立和完善基层卫生人 力资源规划、招聘、培训、绩效管理等系统化管理是改革尚需进 一步深化的方向.
3.2 人事制度改革可持续发展分析 3.2.1 利益相关群体分析 考虑到乡镇卫生院刚刚完成人事制度改革,为了避免给乡 镇卫生院改革进程带来不便,我们没有对在聘以及分流人员进 行问卷调查或访谈。乡镇卫生院职工毕竟是弱势群体,这些群 体的利益已经被各级卫生主管部门充分考虑,并采取措施.
第3篇：人事制度规划范文
关键词:安徽省;乡镇卫生院;人事制度;改革
2009年11月，安徽省在32个试点县开展以取消药品加价， 实行药品零差率销售为突破口，推进管理体制、人事制度、分配 制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革，其中，人事制度改 革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象，优化 乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄 结构，调动基层医务人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机 构的服务质量和效率。截止到2010年5月，32个试点县基本完 成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全 员聘用以及分流人员安置等工作。当前，基层人事制度改革进 展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦 点问题，在现有情况下，开展客观的调查研究意义深远.
为避免增加地方接待负担，本研究小组在卫生厅举办乡镇 卫生院院长培训班的同时，对来自15个县的15名中心乡镇卫 生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局 长、县所有卫生院院长进行深度访谈。研究人员对上述座谈会 及访谈情况进行全程记录。本调研报告是由上述资料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.
1 分析思路与方法 1.1 分析思路 项目潜在层次效益理论(A Potential Hierarchy of Effects) 认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改 革参与者对活动做出反应，这种反应进一步作用于他们对相关 知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施 一段时间后，社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于 社区的长期健康产出.
该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻 辑模型分析(Logic Model)。[2]逻辑模型分析的关键在于避免传 统评估所关注的“项目/改革是否有效?”，而是围绕着项目“行 动与产出”的全过程进行实时持续性评估，回答“项目是否一直 有效?”。这一评估思路的转变，直接促进了绩效评估与项目/改 革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基 层医药卫生人事制度改革跟踪性评估研究的起点.
1.2 分析方法 连续接近法(successive approximation)是通过不断地反复 和循环的步骤，使得研究者从开始是一个比较含糊的观念以及 杂乱、具体的资料细节，逐渐形成一个具有概括性的综合分析 的结果。[4] 本研究立足实践，以访谈资料作为信息基础。研究成员在 经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和，采用项目潜在 层次效益理论的分析思路，通过连续接近方法，逐渐形成乡镇 卫生院人事制度改革行动-产出的逻辑框架，并对每个环节出 现的值得关注的现象和问题进行收集整合，总结经验成效，剖 析问题形成的症结，提出应对的策略措施。研究还对人事制度 改革的系统性、持续性以及推广提供政策分析和建议.
2 研究结果 2.1 人事制度改革行动-产出分析框架 安徽省基层医药人事制度改革主要分三个环节:核定编 制、科学设岗，竞争上岗、全员聘用，分流人员安置三个环节。参 见皖政(2009)122号《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制 综合改革试点的实施意见》。为便于直观的展示乡镇卫生院人 事制度改革进展，我们列出安徽省乡镇卫生院人事制度改革举 措-产出(现象-问题)-基层经验与建议-问题分析的逻辑 模型分析框架(见表1).WWw.qiQi8.cn 778论文在线
在人事制度改革的三个环节中，各地在“竞争上岗，全员聘 用”环节的做法基本相同，根据文件标准，采取统一考核方法对 职工进行聘用，访谈者对该环节提出的问题很少，故表中没有 列出.
3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系统性分析 从改革的关联性来分析，基层医药卫生人事制度改革显然 需要与卫生服务体系其它层面的改革紧紧联系在一起。新型合 作医疗首先从制度改革层面推动了基层县-乡-村三级卫生 服务体系组织结构的加固。基层人事制度改革从优化供方服 务、绩效工资制度从支付层面、基本卫生服务功能定位从服务 内涵等一系列组织内的制度改革来促进三级网的发展。不同的 制度改革之间的衔接很重要，比如绩效工资如何体现乡镇卫生 院有编缺岗的情况下在聘人员超负荷劳动补偿?公共卫生服务 人员的职责内容、服务质量如何与基本公共卫生服务内容-补 偿一一对应?如何保证分流人员和聘用在岗人员与基层社会保 障体系的无缝对接?在改革过程中如何落实财政补助办法?这 些问题都是确保人事制度改革的关键.
从改革的内容来分析，公平竞争、优胜劣汰是人事制度改 革引入的重要的组织文化，在这样的组织文化指引下，如何对 于基层卫生人力资源进行合理规划，确立卫生院在不同阶段的 基本服务功能，发展合理的技术优势，满足未来人力资源的发 展需要是人事制度改革的真正意义所在。现阶段的人事制度改 革从区域人口需求、基本卫生服务功能定位对乡镇卫生院进行 定编定岗，这是人事制度改革的重要起点，但绝不能限于此，逐 步形成基层卫生人力资源管理的理念，建立和完善基层卫生人 力资源规划、招聘、培训、绩效管理等系统化管理是改革尚需进 一步深化的方向.
3.2 人事制度改革可持续发展分析 3.2.1 利益相关群体分析 考虑到乡镇卫生院刚刚完成人事制度改革，为了避免给乡 镇卫生院改革进程带来不便，我们没有对在聘以及分流人员进 行问卷调查或访谈。乡镇卫生院职工毕竟是弱势群体，这些群 体的利益已经被各级卫生主管部门充分考虑，并采取措施.
我们本次访谈主要发现两点:①一些规模较大，既往效益 较好的卫生院认为现阶段人事制度改革没有提升在岗职工待 遇，担心目前的绩效工资、财政补偿等措施不能体现乡镇卫生 院在岗职工的实际业绩，积极性有一定的挫伤;②根据访谈情 况，有的地方所在机构或区域人员分流呈平稳过渡的态势，但 有的地区乡镇卫生院职工分流遭遇阻力，尚需跟踪调研.
除此之外，县级卫生行政主管部门认为改革降低其在卫生 院定编定岗中原有权力。卫生院编制岗位数量的过分固定，不 利于其在卫生院之间进行人员的合理调动。卫生院则认为限制 编外人员聘用，导致大量后勤工作无法开展。这些问题都面临 后续跟进政策的调整.
3.2.2 改革资源可及性分析 安徽省作为经济欠发达省份，地方财政能否补偿到位令人 担忧。很多访谈者均反映省-市-县各级财政对本次基层医改 的财政支持力度很大。访谈者普遍对财政补偿政策能否全面落 实公共卫生服务包的补偿力度、村医待遇等具体问题提出了不 同程度的担忧，但大多对卫生院人员分流的费用保障问题均予 以了肯定.
3.2.3 改革措施的后续优化 调查提示基层在医药卫生体制改革中摸索了很多宝贵经 验，具有很强的实践性。同时，基层也提了很多建议，其中一些 出于自身利益考虑，或者是改革引发利益调整的不满情绪，但 很多建议是中肯的，充分收集整理这些观点对于改革措施的不 断完善是有益的.
这些观点主要认为人事制度优化了基层卫生人力结构，接 下来当务之急的任务是和其它配套政策结合:如何合理补偿， 稳定职工;如何考核业绩，引导职工;如何激励职工，提高效率; 如何发展职工，丰富和发展乡镇卫生院的服务功能;如何在改 革进程中进行资源配置权力的合理集中与分散.
访谈者提出的具体建议包括:从卫生院之间的绩效横向比 较、卫生院自身的绩效标准考核、职工之间的绩效横向比较、职 工自身的绩效标准考核四个层面来进行绩效考核;加强各地基 层社会保障体系建设，是分流人员合理安置的重要制度保障; 在承担基本公共卫生服务的同时，结合乡镇卫生院的人员技术 特点，加强技术骨干的培养与发展;需要在编制管理部门、卫生 行政主管部门以及乡镇卫生院之间对编制岗位管理权限进行 合理界定
3.3 基层人事制度改革试点的推广 在聘人员的结构优化、服务行为-技能-态度总体水平的 提升是人事制度改革的重要阶段性成果。本次调查中，我们没 有直接接触乡镇卫生院的在聘人员和分流人员。员工对改革以 及卫生院的功能定位的认知、服务能力、服务态度、工作满意度 等方面还没有被充分了解与展示。从循征决策的角度而言，全 面深入的了解安徽省基层医药卫生体制改革的阶段性成果和 问题，结合地方实践中的宝贵经验，不断调整完善政策将是改 革全面铺开的重要决策依据.
参考文献 [1]Rockwell，K.Bennett，C.Targeting outcomes of programs: A hierarchy for targeting outcomes and evaluating their achievement. Faculty publications: Agricultural Leadership， Education &Communication Department[EB/ OL ]. digitalcommons. unl. edu/aglecfacpub/48/ (2010-6-5).
[2] WHO European Working Group on Health Promotion Evaluation. Evaluation in health promotion - Principles and perspectives [EB/OL]. euro. who. int/ Document/E73455a.pdf(2010-6-5).
第4篇：人事制度规划范文
关键词：人事 人事制度改革 高校
中图分类号：G472.3 文献标识码：A
人事是机关事业单位人事制度改革进程中为突破传统用人机制、适应机关事业单位用人制度改革要求而产生的一种新型人事管理制度，其基本形式是社会人事机构根据用人单位委托，管理其下人事档案为主要形式的一种行为。这一制度最早出现在20世纪80年代，1995年国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996-2000年规划纲要》中正式提出人事的概念。
一、剖析人事体制
人事制度建立初衷是希望通过社会人事机构对单位人员进行档案的形式，把人员和档案适度分离，打破单位与个人间过度依附与牵制的相对固化关系，为消除单位人事管理上人员“能进不能出”的弊端破除障碍。
人事在高校的实施，其功能和内涵得到了进一步的扩展，高校通过实施人事制度，打破了高校原有的“只进不出，只上不下”的人员管理模式，形成了工作人员“能进能出，能上能下”的新局面。人事制度的实施，极大促进了高校人才的合理流动，并在用人机制上引入了激励机制和竞争机制，提高了聘用人员的积极性和主观能动性，有效促进了高校人力资源管理模式的进一步转变。
二、实施人事体制的意义
人事体制的推广和实施，对于改变高校传统的用人机制、转变基于身份管理的用人模式、激活用人体制都将起到积极的作用。
1.转变人才归属关系，实现单位用人自力
人事最大的特点是将人才的单位所有变为社会所有，用人单位与受聘人员以聘用合同确定双方的劳动关系，明确双方的权利、义务和责任，一旦合同关系解除或终止，双方不再存在权利和义务关系，用人单位享有充分的用人自，而劳务者则有充分的择业自和流动的权利，实现了“单位人”到“社会人”的转变。
2.打破身份管理用人体制，突破全员聘用制的人事改革瓶颈
高校传统用人机制最大的弊端就是基于身份管理的用人体制。高校教师属于政府编制，教师只进不出，教师身份也是终身所有制，从而导致高校富余人员的安置成为人事管理的一大难题。人事制度的实施，改变了教师与高校的从属关系，将教师的“铁饭碗”变成了聘用合同，通过人事关系在高校建立内部竞争机制，通过择优汰劣，使教职工的危机感、责任感和竞争意识不断增强，从而最大限度地发挥人才的内在潜能，实现人事制度改革的真正目的。
3.改变传统人员聘用模式，建立形式多样的用人机制
高校传统人事管理体制的特点就是单一的人员聘用模式，在此体制下，全体教师身份一致，人员聘用模式单一，无法形成更好的激励机制。尤其在当前高校对复合型、多样性人才需求量不断加大的背景下，传统的人员聘用模式无法满足高校人才聘用需求。人事体制通过改变人员的聘用模式，为高校满足特定专业需求、针对不同层次人才而采取形式多样化的人才聘用模式提供了理论基础和现实依据。
三、探索人事体制改革的新思路
人事是当前高校普遍实施的一种人事管理制度，目前主要用于部分学历层次相对较低的新引进人员，分布在高校教辅和行政管理等岗位。由于人事制度仍处于摸索阶段，在各高校的实际实施过程中也遇到了各种问题，这对高校的稳定和发展都带来不可忽视的影响。为此，结合人事制度的综合分析，对于改革和完善人事制度提出以下几点建议。
1.淡化编制理念，实现同岗同酬
当前高校的人事制度尚未完全成熟，而传统的高校教师“铁饭碗”的终身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校两制”现象在部分高校也非常普遍，使得人事人员与正式人员存在一定隔阂，直接影响了双方的合作和实际工作的开展。例如，人事人员在工作强度上比正式人员大，但在福利待遇和政治待遇上与正式人员却又相差甚远，造成部分人事人员在工作上虽然身处要职却得过且过、消极怠工；而同时由于人事人员缺少职业发展前景，因此他们也无法将当前的工作当作人生事业去经营，严重影响了个人的进步和学校的长远发展。
为此，实施人事体制改革时，首先应该做好思想宣传和观念更新，淡化“编内”、“编外”的传统表达方式和思维模式，对所有人员按岗位进行人员管理，明确岗位职责和任务，严格按岗位要求进行考核管理；在日常工作中推行工作任务项目制，以项目形式实现薪酬激励，多劳多得，少劳少得，不劳动者不享受绩效激励；并从政策上更多地向人员倾斜，逐步打破身份隔阂，实现校内人事人员的同岗同酬。
2.建立发展通道，激发机制活力
第5篇：人事制度规划范文
关键词：高校辅导员；人事制度；负面影响
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）05-0259-02
高等学校的辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，大学生思想政治教育工作的开展、大学生的健康成长、就业指导等等，都离不开辅导员的指导和帮助，他们是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。人事制度是伴随我国市场经济体制发展和人事制度改革而产生的一种新型人事管理制度。自20世纪90年代末，国家颁布有关高校人事管理的制度以来，“人事”这一新型的用人管理模式在各地高校中均得到了不同程度的推广。
一、我国高校辅导员人事制度实施的现状
（一）人事制度的内涵
人事是指社会主义市场经济条件下所产生的一种新型的人事制度，按国家有关人事政策法规要求，在接受用人单位或个人委托的情况下，有关机构其相关人事业务，实现人事关系管理与人员使用分离，即单位只管用人，而一些具体的人事管理工作，比如档案管理、社会保险、住房公积金等由人才交流中心等机构代管，单位与个人的关系依靠合同来维持。
（二）高校辅导员人事制度实施的现状
目前，我国高校实施的人事制度主要存在着有两种模式――在编人员聘用模式和非在编人员聘用模式，而在有些高校两种聘用模式共存。高校对新引进的尖端、稀缺人才大多采用编内人员聘用模式，而对新招聘的普通教师尤其是辅导员，则采用编外人员聘用模式。
在编人员聘用模式采取聘用人员占有编制，除了人事档案由人才交流中心等机构代管以外，其他的一些人事关系如福利薪酬、职务晋升、考核奖惩等，同学校固定编制人员享受同等待遇。该模式实质为“人事档案代管”，使得人事制度的诸多优势不能充分发挥，且流于形式，并不能称之为真正意义上的人事。
非在编人员聘用模式采取编外人员不占单位编制，一般来说工资待遇较低，没有医疗保障，职务晋升慢，培训进修机会相对比较少，合同期满后，人员的去留取决于学校的实际工作需要和其本人是否愿意续签合同。
二、我国高校辅导员人事制度所带来的负面影响
（一）人事辅导员的地位不被认可
一些高校在人事制度上对辅导员实行“双轨制”，采取“老人老办法，新人新制度”，也就是说对新招聘的辅导员实行人事，已经在学校任职的辅导员则属于在编的人员。但是由于受传统的高校管理模式的影响，大部分教职工对“身份制”、“终身制”的旧观念根深蒂固，“人事”这一词在他们观念里则显示出不安全的信息，他们或多或少、或明显或隐藏着以“合同工”，甚至是“临时工”的眼光看待自己的同事――人事辅导员，这往往很容易使一部分人员产生了思想波动，认为自己真的就低人一等，有些人甚至还表现出一些不良情绪，从而影响他们的工作积极性。并且由于人事辅导员的人事关系存在于人才服务机构中，因此，他们与高校之间存在的只是合同上的劳动关系，这类人员时常认为自己与正式编制的人员有本质上的区别（事实上也确实有区别），认为自己是临时工，工作不稳定，同时缺乏对高校的文化认同和主人翁的意识，不会积极投身到学校的各项改革和发展之中。这些都在一定程度上削弱了辅导员的工作表现力。
徐玮伶等人的研究发现：相较于具体的荣誉和实惠而言，中国人更加看重组织生活下的归属感。长期的“体制”生活模式，让很多人适应不了脱离“体制”、“组织”而工作和生活，在组织中能感觉到“家”的氛围。一直以来，国家、学校教育也是以一种集体教育意识在宣传，来调动每个人的工作、学习积极性。
然而，高校推行辅导员人事制度，对那些编制外的人员来说，却是一场从“单位人”向“社会人”转变的身份“革命”，尤其是对一些观念尚未转变的人员来说，这意味着随时会失去这份工作，自然对学校也不会有很强的归属感。人事关系不直接由高校管理，而是由人事机构管理，还将导致他们在与同事的交往之中产生本不必要的矛盾，可能他们会觉得自己正在或将会遭受那些编制内人员的排挤，没有被组织真正接纳等等，这也弱化了他们对组织的归属感和与组织保持一致性的可能性[4]。
另外，在许多人看来，辅导员所从事的工作是谁都可以干的琐碎事务，层次不高，可有可无，辅导员职业也得不到社会的理解和尊重，职业荣誉感不强，辅导员对自我的认可度一般也不高。高校改革实行的人事制度让辅导员的地位和认可度更加难以得到提高，不仅社会、学校，院系内的其他在编教职工，甚至辅导员自己本身也不会对自己的工作有很大的认可。更何况辅导员工作见效慢，反馈周期长。
（二）人事辅导员的待遇不公平问题突出
在高校中实施辅导员人事制度以后，除了在在编职工和不在编职工存在着认同感的缺乏以外，两者之间的不公平现象也非常明显，比如职员之间的培训晋升、工资等福利待遇等等。特别是作为弱势群体的高校人事辅导员，学校的决策权几乎都被那些在编人员所掌握，非在编人员几乎没有话语权。而且在职务晋升、薪资待遇、培训学习等方面，人事辅导员很难被考虑在内。这种同工不同酬的做法，也严重挫伤了他们的工作热情。而且既然还存在编制，为什么有些辅导员能够进入编制，有些却又不能够，其他条件相同的情况下为什么在编和不在编的待遇相差会如此之大，以至于这么多人想尽办法也要进入编制内，除了没有组织的认同感以外，工作待遇更加优越也是一个很大的因素。
另外，由于国家没有明确的规章法制对人事制度的实施进行约束，这导致很多高校在引进人才是否给予编制没有明确的标准，也就是选聘人才这一环节不够公平。这也是现代社会公务员考试、事业单位考试热门的一个缘由，大家竞相挤进编制内，而对于无编制的辅导员职位却缺乏兴致。长此以往，人事人辅导员在与别人作比较的同时，容易产生心理不平衡的现象，他们也会想方设法争取进入可以给予编制的单位任职。
（三）辅导员队伍不稳定问题严重
辅导员队伍是高校进行思想政治教育、学生事务管理和学生发展指导的基础力量。人事制度在辅导员聘任上的实行，更加剧了辅导员队伍的不稳定。目前，高校辅导员的分流大都朝着行政职务和高校教师编制方向发展，导致辅导员自身形成了一种晋升的发展潜理念，很多人都是将辅导员工作作为职业规划的一块跳板，或者是职业生涯的一段经历。人事辅导员在面对身份认同不明确、工作待遇不公平的情况下，对辅导员的工作更是视为实现入编或者转岗的条件，这就造成人员流动过快，难以形成合力的骨干队伍。学生在面对频繁更换的辅导员也会不知所措，更何况一个新辅导员在几百人的学生面前，这种辅导员队伍的不稳定给学校、学生的学习带来了不可预测的影响。
辅导员本身既是教育者又是管理者，这种特殊身份给他们工作带来便利的同时，也使他们未来的发展方向变得更加迷茫和增加了不确定的因素。尤其是人事辅导员，他们既没有专业教师的教学优势，又没有行政管理人员明确的发展定位。
另外，通过人事招聘的辅导员，在体制上与高校的关系十分单一，且脆弱，由于受传统的意识和社会主流观念的影响，没有编制使他们缺乏归属感和稳定感，与任职的学校之间在心理上也是一种若即若离的关系意识，一旦发生工作收入、人际关系等方面的矛盾，可能会立刻发生跳槽行为，因此对高校来说，也不利于建立相对长期、稳定的辅导员人才队伍。
三、对高校人事辅导员制度的一些思考与建议
加强辅导员队伍建设对大学生思想政治教育工作的实施和维护高校教学工作的稳定，以及落实高校辅导员人事制度，具有十分重要的意义。当前，大部分高校对新聘用的辅导员实行的是人事制度，这也是高校人事管理与社会发展接轨的一种积极实践和探索，也是对高校辅导员队伍建设的一种新型思考与尝试。但是，也不能否认，由于这种制度的不完善所带来的负面影响，我们所能做的就是，在已有的基础上，更好地完善这种制度，使之朝着更科学、更合理的方向发展。
1.转变旧观念，宣传新观念
高校辅导员人事制度作为一种新型的人事管理方式，从制度的制定到实施，有一个从质疑到认同、从探索到完善的曲折发展过程。大多数的单位和个人对人事制度还很陌生，或是一知半解，也存留着很多疑虑，这是正常的现象。因此，作为文化传承和发扬的重地――高校，应责无旁贷地采取多种途径对教职工、学生，甚至是面向社会，广泛的宣传人事改革的内容和推行人事制度的重要意义，进而引导人们更新观念。破除对高校的终身依赖关系，支持并鼓励人事制度在实践中不断发展和完善。只有大多数人在认识这种制度，并接受这种制度以后，人事辅导员的工作才能更加顺利地开展，他们的工作能够得到更多人的认可。
2.健全人事制度，维护非在编人员正当权益
在当前人事制度尚未完全成熟的状态下，高校在人事管理上的“双轨制”现象非常普遍，在一定程度上束缚和影响了高校人事制度的贯彻落实。因此，既需要学校坚持“以人为本”的根本理念，对人事辅导员与在编人员一视同仁，公平对待，使他们的正常权益得到保障；也要在高等院校中，逐步对教职员工全面推行人事制度。通过职工的身份，高校员工不再有“编制内与编制外”的身份差异的观念。他们都只具备“高等学校工作人员”这唯一的工作身份，使全体辅导员获得更多的认同感和归属感，有效促进高校教育资源的合理配置和辅导员队伍的健康发展。
3.建立职业化、专业化的辅导员队伍
辅导员工作是致力于学生的全面发展，集理论性、知识性、实践性为一体的工作，是一种专门的职业，应该有明确的职业要求和准入门径。辅导员队伍职业化应有相应的职业培养机构和职业标准保障制度，有其自身不可替代的职业要求和职业特点，应具备专业化、专职性、稳定性的基本特征，有相应的社会地位和经济地位。因此，既然高校辅导员人事制度势在必行的情况下，所有辅导员实行人事制度，建立一支职业化、专业化的辅导员队伍保证学校辅导员队伍的稳定。
参考文献：
[1]李婉婷.关于高校辅导员人事制度的若干思考[J].林区教学，2011，（1）.
[2]赖传珍，李明.高校实行人事制度的探讨[J].湖北社会科学，2009，（6）.
第6篇：人事制度规划范文
人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划，员工培训与发展规划，绩效评估，员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。
主要职责:
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作;
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;
4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜;
第7篇：人事制度规划范文
随着党的工作着重点的转移，特别是社会主义市场经济体制的建立和不断完善。人事制度经历了拨乱反正、“两个调整”和全面发展的三个阶段，初步建立了科学的人事分类管理制度、合理的工资分配制度、多层次的社会保险制度和健全的人才市场体系、人事管理宏观调控体系和人事法规体系：初步确立了以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，为建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍提供保障制度的发展方向。
以建立人事分类管理体制为目标。深入实施公务员法。一是精心组织了公务员法的学习、宣传和实施工作，大力实施公务员法。有序开展了全省公务员登记，稳步进行参照管理单位公务员法实施工作。二是不断完善公务员制度，制定出台了包括职位分类、录用、考核、竞争上岗、培训、辞职辞退、奖励等在内的26个规范性文件，形成了较为完备的与《国家公务员法》相配套的管理制度，建立了全省公务员信息管理系统，公务员管理进入科学化、民主化、法制化的新阶段。三是坚持“凡进必考”，依法考录，公平考录，科学考录。不断优化公务员队伍结构，一大批优秀人才通过考录进入公务员队伍。四是加强公务员队伍能力建设，全面开展公务员各类培训，深入开展做人民满意公务员活动，一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍正在形成。
以推进用人机制转换为目标。全面推行事业单位人员聘用制。长期以来，事业单位一直沿用管理党政机关工作人员的办法实施管理。从1987年开始，事业单位按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路。积极开展改革试点，引入竞争激励机制。逐步建立起适应社会主义市场经济体制和社会事业发展要求，符合事业单位特点的人事制度。一是全面推行人员聘用制度，事业单位以合同管理为基础的用人机制在我省初步建立。二是全面实施新进人员公开招聘制度，积极探索符合行业、专业和岗位特点的考试考核办法，全省事业单位公开招聘制度已经全面入轨。三是着手启动岗位设置工作。事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变。四是深入推进人事制度。在全国率先提出“人事”概念并以规范性文件予以明确，经过10多年的努力，人事蓬勃发展，到2007年底，全省各级人才服务机构与9.67万家用人单位建立了人事关系，管理流动人员人事档案126.2万份。
以规范收入分配秩序为目标。不断深化机关事业单位工资分配制度改革。按照国家统一部署，在全省机关事业单位开展了第四次工资制度改革，基本实现了稳步实施、形成机制、规范秩序、缩小差距的目标。加大对工资分配的宏观调控力度，在全国首次对地区性津贴补贴实行区域化管理，逐步建立了相应的工资正常增长机制，进一步统一了工资政策，在全国较早对省直机关各部门公务员福利性收入实行规范化管理，基本消除了省直单位不同部门之间不合理的收入差距，全省公务员收入分配秩序进一步规范。事业单位收入分配制度改革强力推进，在全国首次实行事业单位多元化“九种分配制度”，加强机关事业单位工资总量管理，在制度形式和运行机制上与公务员工资制度脱钩，建立了岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来。
以造就高素质的专业技术人才为目标。着力推进职称制度改革。1986年国家恢复职称工作后，我省通过出台一系列的改革举措，逐步建立了“个人申报、社会评审、单位聘用、政府调控”的职称工作模式，极大地调动了广大专业技术人员的积极性和创造性。据统计，到2007年底，江苏拥有专业技术人员382.6万人，其中具有高级职称的22万人(其中正高级职称人数为13万人)，具有中级职称的108万人，具有初级职称的168万人，初步建立了一支具有较高素质的专业技术人员队伍。以加强单位自主聘任为核心。充分落实单位用人自，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优”的专业技术职务聘任、管理机制。形成了深化职称制度改革的总体思路，基本建立了以能力和业绩为导向的人才评价标准、多样化的人才评价方法，科学化、社会化的人才评价机制逐步形成。
以适应社会主义市场经济发展需要为目标。全面推进安置制度改革。牢固树立政治意识、大局意识和服务意识，全面落实《军队转业干部安置暂行办法》，坚持把安置工作作为一项重要的政治任务高度重视，坚持把干部作为宝贵的人才资源接收好、安置好、使用好。在安置方式上，始终强调指令性计划安置，并采取必要的措施，维护安置计划的严肃性和权威性。在坚持指令性计划分配为主的前提下，适应社会主义市场经济发展对安置工作的要求，积极完善和改进安置办法。针对驻宁部、省属单位接收安置干部任务落实难、矛盾突出的实际，从2005年开始，省和南京市推出了“考试考核、双向选择、积分选岗、保底分配”相结合的安置办法。坚持了安置全过程的政策公开、条件公开、程序公开、结果公开，进一步提高了安置工作的透明度，有利于贯彻妥善安置、合理使用、人尽其才、各得其所的原则和维护干部的切身利益，受到了干部、部队组织和地方用人单位的一致好评。圆满完成历年国家下达的安置任务，有力配合了军队体制编制调整改革目标的实现。
第8篇：人事制度规划范文
【关键词】高职院校；人事制度改革；人事
一、正确认识当前高职院校人事分配制度改革的新特点
??? 1．人事分配制度改革新定位。紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，吸引、培养和造就高层次创造性人才。
??? 2．用人制度改革新机制。当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法，新人新办法”，对部分新人实行人事制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。
??? 3．人才引进新观念和新举措。本着“不求所有，但求所用”，多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。
??? 4．津贴分配制度改革新趋势。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法，教职工待遇有所提高，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。校内分配改革大体三种，一以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种导向明确，激励效果明显。津贴分配向教学科研一线倾斜，突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容，优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。
??? 5．工资总额管理意义新变化。工资总额管理既“淡化”，又“强化”。经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化。而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险和医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。
??? 6．系级管理体制改革新动向。学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；系（二）级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等权力下放，成立教授（专家）委员会，实行集体决策基础上的系主任负责制。
??? 7．管理人员队伍建设的新思路。实行教育职员制度前，试行系主任领导下的秘书、文员制度，承担系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率。
??? 二、当前高职院校人事制度改革的热点和难点
??? 1．津贴分配。（1）经费来源困难，投入不足，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。学校面临校区建设，学科建设，分配制度改革压力大；（2）高校之间津贴水平相互攀比，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好效果。但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争；（3）考核评价体系不尽科学合理。对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，使人急功近利，不利于产生影响深远、需要较长研究周期的原创性成果。
??? 2．编制管理。招生规模持续扩大，生师比有明确规定，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初的编制标准，原编制规格需要补充。
??? 3．社会保障。保障体系不全面，影响高校深化人事制度改革步伐。高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费使高校财力负担越来越重。另外失业、医疗保险费用高，失业保险政策与实施不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。
??? 三、深化高职院校人事制度改革的思考与建议
??? 1．推行和建立教师聘任制度，实现由身份管理向岗位管理，由行政任用关系向平等协商聘任关系转变。
（1）宏观层面上，现行“教师聘任合同制”带有计划经济色彩，没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有达到“教师聘任合同制”应有的作用。实行“教师聘任合同制”的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，是平等的多向选择的过程，参与师资市场的竞争。这就打破了原有的铁饭碗式的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。聘任合同书中明确规定双方的义务和权利，规定受聘人的工作岗位、职务、责任、工作量，同时规定受聘人应得到的工资、年薪以及奖金总额。
“教师聘任合同制”的有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的，必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。如师资市场的形成，师资市场的运作机制，师资市场的管理，学校编制及岗位的设置，工资金额浮动等。
（2）微观层面上，用人制度改革是一道难以逾越的墙。研究总结出基于中国文化的改革技术，非常必要，校内竞聘上岗是用人制度改革非常有效的改革技术。它包括定岗定编、竞聘上岗、人才测评、文化变革等“领导满意，员工接受”为准则的实用技术。具体操作中，首先在全体员工的沟通、说服上下工夫；其次是重新完成定岗定编；再次采用“全体起立，局部坐下”的竞聘上岗为核心的技术，并辅以人才测评技术，改革过程也将推动文化变革。
如果编制和人事制度不改革，工资制度改革碰到的阻力会更大，工资改革会成为“冤大头”。
2．完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，从普遍提高教师待遇，向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。
（1）人力资源管理理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款，这是改革难以逾越的约束条件。
工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破；教师的价值如何评价；不同工作的薪酬如何确立等难点。此外，还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度，实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，有效调动教职工劳动积极性。
（2）薪酬方案设计操作中，要完成岗位设计、人岗匹配等任务。一要在现有专业技术职务系列基础上，确立岗位划分标准，重点设计岗位数量和台阶级别以及在各部门的分布；二是岗位职业技术标准，如知识标准、技能标准、经验标准、重点行为规范和行为标准等；三是个人任职等级评价与确立，需要采用不同方式评价认证人员历史既有的技术价值、技能和能力，这是一个专业性、技术性要求非常高的环节，可模仿企业采用一些工具简单、易操作、成本低的测评方式，包括书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等方法；四是个人套入和薪酬测算，根据个人的技术等级和相应的薪酬级别，结合前面设计的薪酬结构，完成个人具体的薪酬数据测算，包括模拟不同的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，测算个人实际工资数据，同时看全体员工与改革前相比，升降变化的人员比例，估测工资总额是否突破，估测员工的心理接受程度和可能的调整方向。
（3）动态调整薪酬标准和程序设计，保证工资改革的相对公平性。一般认为业绩考核结果是影响薪酬等级调整的主要因素，但实际上要区别对待不同人员。专业技术人员可定期进行岗位等级评审，比如半年一次；对于教师、实验员、会计、图书馆员、医生等，尽管都是专业技术人员，但是他们的薪酬结构和水平应当有差异。对于职能管理人员，可设计“薪酬累加器”，即在影响岗位工资动态调整的因素中选择几种刚性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在业绩考核结果之外，还包括重大奖惩、后续学历、新增职称和工龄等不易产生异议的刚性因素。实践中有两种操作办法，一种是分别给予一定的工资金额，作为附加工资，单独核算；一种是给所有的刚性薪酬因素赋予分值，等分值累计到一定程度，薪酬等级自动调整。这种方法对于解决晋级单通道、一岗一薪多年不变的顽疾非常有效。
??? 3．提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法，为高校合理配置人才资源提供政策保障。教职工编制是我国事业编制的重要组成部分，教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求，解决这一问题，核心因素是人，人受编制的影响，教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理，政府要宏观调控，保证教育发展的基本需要，确保与经济发展水平和财政承受能力相应，但是也必须因地制宜，区别对待，保证学校发展的需要，确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门，更不同于行政机关，编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。
??? 4、大力推行人事制度，引导和规范人才流动，形成合理的流动梯次。
（1）留住教师，创造良好的人文环境。当前教师流动越来越频繁，成为教育界和社会普遍关注的热点问题。教师流动的价值取向是正确的，但必须树立两种意识。一是校长要有立足本校培养名师的意识；二是教师要有立足本职争做名师的意识。只挖不养，优秀教师就成了无水之源，引进优秀教师对提高教学质量固然重要，能起到引领作用，形成竞争局面，但重点应放在本校教师的培养上，应在青年教师的培养上多投入、多关怀、多鼓励，这样才能逐步改善教学状况，形成自己的特点，培养出自己学校的名师。如果学校能给与教师们安全感，给予教师们充分发展的机会，老师们自然会非常敬业。
（2）构建教师职业生涯，支持鼓励教师潜心于学术研究，对于现阶段学风浮躁的转变也有必要。现在学校教师职业生涯的发展和人才开发上，基本上处于空白状态。要注意在组织、人事任免、权限分配、薪酬、考核和培训等方面切实为教师的职业生涯规划做好基础管理工作。可通过职业辅导师计划、培训、绩效管理、工作轮岗实践以及开发性人际关系建立、管理人员接替计划等机制保障他们的技术成长和可持续发展，同时解决好职业生涯与培训体系规划、工资调级、福利保障、职级升迁转换变化及职务选拔任免淘汰等方面的关系。 【参考文献】
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[2]赵丹龄，赵江．高校人事制度改革的新问题和新思考[J]．高等教育，2006，(6)．
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[4]陈斌．高职院校人事分配制度改革中需处理好的几个关系[J]．高职论丛，2006，(6)．
第9篇：人事制度规划范文
关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革
1概念的界定
提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。
教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。
在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。
人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。
2存在的问题及对问题分析
“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。
我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。
教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。
在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。
3改革的途径与参照模式
这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。
制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。
系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。
注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。
