劳动人事制度精选(九篇)

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第1篇：劳动人事制度范文

关键词：钢铁企业；人事管理；制度优化

随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。

1 钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。

（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善

多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。

2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。

（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。

其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。

（三）重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

（四）利用现代网络技术，创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。

3 结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献：

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34（17）：108-109.

第2篇：劳动人事制度范文

根据市劳动局劳保发字〔1989〕61号《关于开展体力劳动强度分级工作的通知》精神，1989年市劳动保护检测检验所对二商局、粮食局、一轻工业总公司、化学工业总公司等7个系统进行了体力劳动强度分级工作。通过现场测定、汇总计算，确定4个工种（岗位）为Ⅳ级体力劳动，14个工种（岗位）为Ⅲ级体力劳动，其测定报告书已发至企业。现将已确定为Ⅲ级、Ⅳ级体力劳动强度的工种（岗位）通知你们（名单附后），并对有关问题通知如下：

1.根据国务院《女职工劳动保护规定》有关条文的规定，不得安排女职工从事Ⅳ级体力劳动强度的工作；不得安排女职工在月经期、怀孕期、哺乳期从事Ⅲ级体力劳动强度的工作。

2.根据劳动人事部劳人护〔85〕6号《关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》、市劳动局〔87〕市劳保字84号《关于提前退休工种问题的通知》，从事Ⅳ级体力劳动强度作业累计满10年的工人可按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的第一条第（二）款的规定办理退休。

3.从事Ⅲ级、Ⅳ级体力劳动强度作业工人的工资应按照市劳动局京劳资发字〔1989〕286号《关于适当提高特别艰苦岗位工人工资部分的使用办法》规定执行。

今后，凡从事经市劳动保护检测检验所测定的属于Ⅲ级、Ⅳ级体力劳动强度工种或岗位的工人均按上述3条规定执行。

附：1989年Ⅲ级Ⅳ级体力劳动强度工种名单

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｜    局、  ｜                    ｜        工  种  或  岗  位  级  别        ｜

｜          ｜      企业名称      ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜  总公司  ｜                    ｜  Ⅲ级体力劳动工种  ｜  Ⅳ级体力劳动工种  ｜

｜          ｜                    ｜    （岗位）名称    ｜    （岗位）名称    ｜

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｜          ｜北京市第四酿造厂    ｜大车搬运            ｜造醋车间翻坯        ｜

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｜市二商局  ｜北京市肉联加工厂    ｜装运冻肉            ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜          ｜北京市蛋品加工厂    ｜蛋品库过磅工        ｜                    ｜

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｜          ｜北京市永定门粮库    ｜装卸队掏囤          ｜装卸队小车盘        ｜

｜          ｜                    ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜

｜市粮食局  ｜                    ｜装卸队卸火车        ｜                    ｜

｜          ｜                    ｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜          ｜                    ｜装卸队拆倒          ｜                    ｜

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｜          ｜北京市方便食品厂    ｜方便面车间和面      ｜                    ｜

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｜市一轻工  ｜北京市电池厂        ｜配制车间拉料        ｜配制车间配粉        ｜

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｜业总公司  ｜北京市铅笔厂        ｜制板车间截锯        ｜成品车间装箱        ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜

｜          ｜北京市造纸一厂      ｜油原分厂打浆        ｜                    ｜

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｜          ｜北京市橡胶一厂      ｜拔楦                ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜市化学工  ｜北京市轮胎厂        ｜大轮胎成型          ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜业总公司  ｜北京化工总厂        ｜有机备料            ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜          ｜                    ｜无机备料            ｜                    ｜

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                 1989年体力劳动强度测定结果汇总表

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｜                    ｜        工种（岗位）级别      ｜          ｜

｜    单位名称        ｜－－－－－－－－－－－－－－－｜  小  计  ｜

｜                    ｜  Ⅰ  ｜  Ⅱ  ｜  Ⅲ  ｜  Ⅳ  ｜          ｜

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｜市粮食局            ｜      ｜      ｜  3  ｜  1  ｜    4    ｜

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｜市二商局            ｜      ｜  3  ｜  3  ｜  1  ｜    7    ｜

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｜市一轻工业总公司    ｜  6  ｜13  ｜  4  ｜  2  ｜  25    ｜

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｜市化学工业总公司    ｜      ｜14  ｜  4  ｜      ｜  18    ｜

第3篇：劳动人事制度范文

全面推行“四项制度”，是贯彻落实党的十七大精神的具体体现，是加强政府自身建设、提高政府工作效能、优化政务服务环境、增强政府执行力和公信力、促进行政负责人切实履职的重大举措。“四项制度”有利于推动政府职能进一步向创造良好环境、提供优质高效的公共服务转变，推动政府管理进一步向以人为本、便民高效、程序规范、公正透明的方式转变。通过动员学习阶段和完善制度、全面实施阶段工作的开展，我局四项制度建设取得了实质性进展，现将我局督察阶段工作开展情况汇报如下：

一、主要工作措施

（一）公布我局的服务项目、服务标准、办事条件、办事程序、办理时限、办理结果承诺等服务事项。为更好地贯彻落实四项制度，我局将各股室服务项目，服务标准、办事程序和办理时限及办理结果等通过专刊、电视及网站向社会公开，方便了群众办事，机关形象进一步提升。

（二）对我局直接服务于社会的窗口单位的工作人员，实行挂牌上岗制度。为方便群众办事，我局对直接服务于社会的窗口单位的工作人员，实行挂牌上岗，公示姓名、职务、工作岗位、业务范围和投诉方式，方便服务对象了解工作人员身份，同时更好地接受监督。

（三）将各类行政事项的限时办结时间、办事程序和所需材料等，按政务公开的有关规定向社会公告。

一是充分利用局劳动保障政务网站(建设中)和乡镇（ 社区）劳动保障平台，将我局推行行政问责办法等四项制度的方案以及我局的职能职责、服务承诺事项向社会公告，建立便捷有效的投诉机制，让社会各界和广大群众通晓我局机关职能，通晓办事的政策、条件、程序、权限和时限规定，为我局全面推行行政问责办法等四项制度工作营造积极的舆论氛围。

二是采取多种形式，广泛征求基层群众、服务对象的意见和建议，查找突出问题，尤其是人民群众普遍关注、反映比较强烈的涉及四项制度方面的问题，同时采取有效的改进措施，积极加以整改。

三是各窗口单位按照向社会公布的服务项目、服务标准、办事条件、办事程序、办理时限、办理结果等承诺事项，向群众提供热情、周到的服务，并自觉接受群众监督,同时尽量缩短办理时限的要缩短办理时限，简化办事程序,不断提高行政效率。

（四）  局“四项制度”领导组办公室牵头，对局机关各股室及各乡镇劳动保障事务所贯彻落实“四项制度”工作开展请情况进行督察。为确保贯彻落实“四项制度”工作不走过场，真正落到实处，我局四项制度领导组于9月18日开始，带领领导组成员对局机关各股室及各乡镇劳动保障事务所贯彻落实四项制度工作开展情况进行督察。重点对收费情况、服务承诺及限时办结情况进行督察。并通过督察查找存在的问题限期改正。

二、取得的成绩

通过贯彻落实四项制度、全面实施阶段工作的开展，既方便了群众办事，同时，机关形象进一步提升，工作效率大幅提升。

第4篇：劳动人事制度范文

一、必须树立调解为民的观念

随着我国劳动人事制度改革的不断深入和劳动者维权意识的不断增强，劳动人事争议案件居高不下，集体劳动的争议不断增加，处理难度不断加大。劳动人事争议调解工作作为劳资双方关系的“和谐器”，关系到职工的切身利益，关系到企业现代化管理制度的建立和发展，这道作为社会整体和谐的关键性屏障，承载着更多的民生期待。因此，劳动人事争议调解部门必须充分认识加强劳动人事争议调解工作的责任感和紧迫感，充分发挥调解工作在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中的积极作用，坚持“公正调处、一心为民”的方针，实行“阳光调解”、“公正调解”，着力解决制约公正廉洁的突出问题，进一步提高调解工作的公信力。要建立健全调解工作机制、制度，使各项工作措施得到落实，不断增强调解员的群众意识，坚持调解为民，切实保护人民群众和企业的合法权益。

二、坚持公正合法及时调解的原则

我国《劳动法》规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”同时规定：“调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。这一规定明确了处理劳动争议调解的基本原则。当事人应当在发生争议后，可以先向单位劳动人事争议调解委员会申请调解，在互谅互让的基础上达成一致协议，并切实遵守履行到位，只有在调解无效的情况下，才由仲裁机构和法院来裁决和判决。调解工作在仲裁的程序上体现为，仲裁委员会受理争议案件后一般先进行调解，在调解不成的情况下才进行裁决，但在裁决作出前的任何阶段都可以进行调解。近几年来，劳动人事争议发生呈上升态势，且在处理过程中不少争议逐步易演变为恶性。为此，各级部门都对劳动人事争议处理提出了明确要求，强调“重调解、慎裁决”。怎样才能有效的化解劳动人事争议呢？一是要坚持公正的原则。调解员要做到中立。调解员不得与争议有着任何形式的偏私，而应在当事人双方之间保持不偏不倚。调解过程要透明。根据劳动人事争议调解工作的特点，组织双方当事人，采取“面对面”、“背靠背”的方法开展调解工作，使双方当事人共同参与调解的全过程，充分体现调解是双方当事人合意的结果。二是要坚持合法的原则。在调解过程中允许当事人双方互谅互让，对自己的民事权利作出处分，但当事人的处分和调解形成的协议内容不得违背国家的法律、法规、政策的规定，或损害国家、集体和其他公民的合法权益。如何判断其合法性，一般来讲，双方当事人必须在人力资源和社会保障法律法规及相关政策规定的框架上形成调解协议，坚决杜绝违法调解、强行调解等损害当事人利益的情况，确保公平、公正。三是要坚持及时的原则。调解要及时、快速，在双方当事人无法达成一致意见时，调解人员要及时提出调解主导意见，供双方当事人参考和考虑。

三、不断扩大劳动争议调解的渠道

人民调解委员会是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织。要充分发挥其调解的积极作用，必须依法将劳动争议纳入调解范围，最大限度地发挥人民调解组织网络遍布城乡、贴近基层实际、群众普遍欢迎的优势，有力有效开展劳动争议方面的调解工作。一般劳动争议易发多发频发的乡镇、街道，其设立的人民调解委员会可以开设专门的服务窗口，及时受理并调解劳动争议。各级各部门要充分发挥基层乡镇司法所指导人民调解委员会开展劳动争议调解的职能作用，有针对性地开展法制宣传、法律咨询和法律援助，努力把劳动争议解决在萌芽阶段。各级各部门要及时研究、探索和总结人民调解组织处理劳动争议的规律和特点，切实加强人民调解委员会与其他劳动争议调解组织的沟通与协调、合作与配合，加强与劳动争议仲裁、审判程序的有机有序衔接，及时有效地化解劳动争议。

四、切实提高调解员的能力素质

第5篇：劳动人事制度范文

关键词：公立医院 人事争议 解决途径

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）03-244-02

随着医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的不断深入，使得以往相对简单的人事关系变得错综复杂，公立医院人事争议大量出现。妥善解决这些人事争议，对当前构建和谐医院具有重要意义。本文对公立医院人事争议的现状进行了研究，力图通过对人事争议解决的主要途径进行探析，并在此基础上提出相应的合理化建议。

一、人事争议概述

1.人事争议的概念。人事争议，广义上是指国家机关、事业单位、社会团体的工作人员与所在单位因录用聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞退辞职等人事管理事项所引发，或者人事管理行为侵害相对人（工作人员）权益所引起的争议和纠纷。可见，人事争议在广义上的主体和争议事项是相当宽泛的。但是在实际处理纠纷的过程中，多从狭义的上来界定人事争议，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因除名、辞退和辞职、离职发生的争议（法释[2003]13号文件第三条）。

2.人事争议的主体及受理范围。根据《人事争议处理规定》（国人部发[2007]109号令）的有关规定，人事争议的受理范围为：实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议等。现阶段，公立医院人事争议的主体及争议焦点主要是编制内职工因除名、辞退、辞职、离职而发生的争议。

二、公立医院人事争议产生的原因

当前，随着事业单位人事制度改革的不断深入、国家人事政策及相关法律法规的逐渐完善以及医院工作人员维权意识的不断增强，公立医院劳动人事争议案件呈现出上升趋势，处理难度也逐渐加大。导致这种情况发生的原因主要有以下几个方面：

1.现阶段，正在不断深入的事业单位人事制度改革和卫生体制改革不可避免地带来人才流动，由此会产生各种矛盾与问题。由于人事制度改革过程中相关的法律法规政策还不尽完善，导致公立医院人事管理工作中的长期不规范。现实中，一些突出问题还存在相关法律法规缺失，医院工作人员与医院发生人事争议后长期无法有效解决，导致矛盾越发激化，难以处理。

2.医院和员工维护双方合法权益的意识增强，出现人事争议是社会进步的必然。公立医院人事管理工作涉及每个员工的切身利益，许多方面都容易产生纠纷，在过去计划经济年代，一些矛盾、纠纷被掩盖着。而在依法治国、依法治事的社会主义市场经济时代，在管理、执法、维护双方合法权益过程中，不可避免地出现人事争议，这是时代进步的必然反映。

此外，随着劳动者维权意识的不断提高，以及诉讼成本的降低，越来越多的劳动者选择使用法律武器维护自身利益。《劳动合同法》、《人事争议处理规定》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》的相继出台，扩大了劳动者权利的保护范围；《诉讼费用交纳办法》的出台，降低了诉讼成本。

3.公立医院在自身人事管理上的不够规范，也是造成人事争议产生的主要原因。聘用合同不规范、辞退辞职手续不完善、历史遗留问题未解决是公立医院人事争议产生的主要问题。同时，由于医疗机构工作和人员构成的特殊性，劳动者工作时间的界定、专业技术职务的评定等都容易发生争议。

三、当前公立医院人事争议的主要类型

在国家改革开放日益深化，社会、经济蓬勃发展的大背景下，公立医院内部的人事制度改革也在向纵深发展，随之不可避免地产生了各种各样的人事争议。现阶段，我们可以对公立医院人事争议按照不同的角度分类。

1.按照人事争议涉及的职工人数，可以分为个人争议和集体争议。个人争议是指单个职工与单位之间的争议，集体争议是指多个职工就同一类行为或基于共同的理由与医院发生的争议。

2.按照人事争议的性质，可以分为权利争议和利益争议。权利争议是指因国家规定或聘用合同规定的权利义务发生的争议；利益争议是指对没有规定、约定的权利义务双方存在不同的要求发生的争议。

3.按照人事争议的内容，当前公立医院人事争议可分为以下类型：因职工流动产生的争议，包括医院职工辞职以及医院后勤部门因职能合并或社会化改革、外包等导致人员分流而产生争议等；因履行聘用合同产生的争议，包括执行聘用合同条款的争议，聘用合同变更、终止、续订的争议，解聘、辞聘的争议，违约责任的争议；国内外培训、深造产生的争议； 因人事管理发生的争议，包括专业技术职务资格按岗申报推荐、评审产生的争议，评优评奖产生的争议，兑现工资福利产生争议以及在公立医院人事管理中发生的其他争议。

四、公立医院人事争议的解决途径

现行人事争议解决机制是在事业单位体制改革和人事制度改革中诞生的一项人事管理创新制度。目前，已形成了人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁、人事争议诉讼相互配合的制度体制，即人事争议发生后，当事人未达成和解，或不愿申请基层调解组织调解，或基层调解组织调解不成，需经人事争议仲裁委员会仲裁，才能向人民法院提讼；仲裁无需当事人达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动强制地参加仲裁。此即事业单位人事争议“一调一裁两审”体制。

1.人事争议协商。《人事争议处理规定》第三条规定：“人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向主管部门申请调解。”相对于其他处理人事争议的几种制度，人事争议协商有较多自身的特点和优势主要有：（1）自愿性。当事人双方自愿是人事争议协商的基础和前提，是协商得以启动的必要条件，自愿性也是协商制度的性质所决定的。（2）灵活性与快捷性。人事争议的协商最能体现双方当事人的自由意志。与调解、仲裁、诉讼相比，协商具有自主、方便、灵活、快捷的特点，没有很多机构、规则、程序的约束。（3）非终局性。如果当事人双方选择了协商，但无法达成协议，那么当事人可以选择其他争议解决方式。

公立医院应积极建立和完善人事争议的协商机制，通过协商及时将人事争议化解在医院内部，尽可能减少对医院正常工作的影响。在人事争议的协商中，积极引入并发挥工会的建设职能和维护职工合法权益的职能。

2.人事争议调解。人事争议调解，是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当事人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。加强公立医院人事争议调解是规范人事管理，维护公立医院与工作人员合法权益的重要环节。

按照《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》（人社部发[2009]124号）中有关“事业单位要积极建立由人事部门代表、职工代表、工会代表、法律专家等组成的人事争议调解组织”的要求，公立医院要相应建立人事争议调解委员会。为保证调节的公正性，调解委员会可设在工会，由工会代表、职工代表、医院代表以及相关方面的专家组成。在调解的过程中，调解委员会应当尊重当事人的处分权，不得将自己的意志强加于当事人。调解有利于消除双方的分歧和隔阂，维护稳定的合作关系，尽可能使人事争议由公立医院内部调解解决。如公立医院人事争议调解委员会未能成功调解，也可在上级卫生行政主管部门的指导和帮助下，进行人事争议调解。

3.人事争议仲裁。人事争议仲裁是指人事争议仲裁机构按照规定程序居中对当事人之间的人事争议进行审理，在查清事实、分清是非的基础上进行调解，或者按照适用法律、法规、规章、政策进行裁决的活动。人事争议仲裁是人事争议解决的必经途径，人事争议协商与调解只是双方当事人可供自愿选择的方式。凡是未经人事争议仲裁机构裁决的，当事人直接向人民法院提讼，人民法院不予受理。

公立医院人事争议发生后，当事人从知道或者应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向具有管辖权（以级别管辖为主，以属地管辖为辅）的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人在申请仲裁时，应提交仲裁申请书，并按被申请人人数递交副本。人事争议仲裁委员会自收到申请书之日起10个工作日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由；认为符合受理条件的，应当受理，将受理通知书送达申请人，将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起十个工作日内提交答辩书。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁的进行。仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在受理案件之日起90日内结案。需要延期的，经人事争议仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

4.人事争议诉讼。人事争议诉讼是人事争议当事人不服仲裁裁决而寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律行为。具体讲，就是指人民法院依法对人事争议案件进行审理和判决的司法活动，包括人事争议案件的、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序。

目前，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）、《关于事业单位人事争议适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）是人事争议诉讼的直接依据。人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律法规的规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。

五、妥善处理公立医院人事争议的几点建议

对于公立医院人事管理工作中出现的争议，如处理得当，则推动医院改革深入、促进管理上水平出效益；如处理不当，不仅对公立医院本身的发展造成影响，社会舆论也会对其发展产生不良影响，这从战略上对公立医院的长远发展也是十分不利的。因此，对公立医院人事争议应引起高度重视，努力减少和妥善处理人事争议。对此，提出以下建议：

第一，必须依法实施人事管理。公立医院人事管理不仅是公立医院管理的重要组成部分，而且是医院实现管理目标的重要保证。新时期公立医院人事管理工作要求遵循法制化、民主化、规范化原则以及公开、公平的竞争原则，以人为本，依法治事，依照政府的法律、法规、规章、规范性文件，实现科学的人事管理。

第二，加强人事争议调解。公立医院应将调解作为处理人事争议的基本原则和重要程序，建立和完善内部调解组织，强化调解在争议处理过程中的地位和作用。更多地采用调解方法，把矛盾化解在公立医院内部，解决在萌芽状态，尽可能降低人事争议对医院日常工作及发展、建设的影响。

第三，提高人事管理工作人员素质。公立医院管理人员特别是人事管理干部，是医院与员工的桥梁，其自身素质事关重大。管理人员应提高自身的思想道德素质和工作能力，创新管理工作的思想观念，探索更加灵活、新颖的工作思路，更好地执行国家的劳动人事法规、政策和规章，开拓性地做好管理工作。

第四，及时、积极应对人事争议。公立医院出现人事争议后，不要产生畏惧情绪，更不要出现“等”、“拖”、“靠”的心理，应做到充分重视、积极应对。尽早启动公立医院人事争议解决机制，积极通过医院内部的协商、调解机制解决人事争议，减少对医院正常秩序的影响。

参考文献：

1.黎建飞.劳动与社会保障法教程.北京：中国人民大学出版社，2008

2.陆敬波.纷争与和谐——劳动争议预防与处理实务精要.北京：中国劳动社会保障出版社，2009

3.徐颂涛，孙建立.中国人事制度改革.北京：中国人事出版社，2008

4.张勇敏.人事争议处理机制法律问题研究.浙江：浙江大学出版社，2010

第6篇：劳动人事制度范文

关键字：高速公路；养护管理；市场化

中图分类号：U412.36+6文献标识码： A

1市场化高速公路养护管理模式

高速公路养护管理市场化，就是将高速公路养护和管理职能分开，使养护和管理机构都从事各自的单一职能，从而使两方面管理更专业化、系统化、精密化，更便于权责区分，从而提高养护和管理水平。因此，建议成立高速公路养护服务总公司的模式。

1.1高速公路养护服务总公司

在省高速公路管理局(或叫总公司)下成立高速公路养护服务总公司，组建专业化的养护施工队伍，下面可根据各条高速公路分布情况设置养护分公司，竞争承包全省各条高速公路的日常维修保养，高速公路沿线服务开发，参与竞标专项工程和大修工程。既提高了全省养护专业化、机械化标准，促进大型综合养护机械合理流动，减少闲置浪费，又降低了养护成本，同时加速了养护机械化早日实现。

1.2高速公路管理机构设置及其职责

市场化养护管理模式通过改变机构设置从体制上化解了传统管理模式的缺陷和漏洞，把养护工程按施工难易和发生频率化整为零，区别对待，委托经营，包干完成，既降低了工程成本，又引进了高水平的施工和管理机制，推进了养护工程的顺利进行和发展。为配合该模式，高速公路管理机构亦做相应调整。在省级高速公路管理总公司设立工程养护处，宏观控制所辖高速公路养护经费投入、养护工程质量和养护资金使用，按既定频率委托各项技术指标检查，制定所辖高速公路养护工程的宏观规划和长期计划；在各高速公路管理处设养护科，直接负责全路段工程养护工作；各管理所从业务上直接受养护科管理，专门负责所辖路段巡查、养护内容统计、分类、上报，并对养护服务公司实施养护质量和效果监督、检查等。

1.3 市场化养护管理体制下的人事制度改革

多年来，由于受计划经济影响较深，公路系统在劳动人事制度方面，一直未有大的改变，端“铁饭碗”，旱涝保收的状况沿袭至今，不但难以充分调动人们的劳动热情，而且导致人员膨胀，养路变成了养人，是制约公路事业健康、持续发展的重要因素，已到了非解决不可的时候。改革现有劳动人事制度，应按照市场经济的要求进行。管理单位，除少部分管理人员，骨干技术人员外，对于一般工作人员实行聘任制，根据工作需要设岗，通过考核择优聘用。现工作人员通过竞争上岗，未被聘用者进行分流，一部分可到企业单位任职，一部分进行培训，提高业务技术水平。培训期间，发给基本工资，培训期满仍未能就聘的开始待业，发给基本生活费，劳动人事关系放到劳务市场。企业单位、生产经营性单位，实行承包经营、租赁经营，承包人、租赁人聘用生产管理人员和工人，聘用范围原则上在交通系统内部，现有职工未被聘用者，可以自谋生路，也可以参加培训。

为了保证劳动人事制度改革顺利进行，应在交通系统内部建立劳务市场。交通职工待业期间关系放在劳务市场。今后凡毕业的学生和新招人员，劳动人事关系均应先放在劳务市场。交通系统管理单位、企业和生产经营性事业单位招聘人员，原则上从内部劳务市场选择。

2养护服务总公司的机构设置及其职责

高速公路养护服务总公司的设置本着机构简、层次少、人员精、素质高的原则。经营计划部负责总公司下属各公司经营管理，分配计划任务，项目前期准备工作，配合技术部做招投标工作，配合机械调配部做好各公司之间机械调配、使用工作，配合财务部做好各公司工程结算工作。工程技术部专门负责公路及其沿线设施的养护、维修、计划、设计、预算、招标、监理、验收、材料管理、科研等工作。设备维修中心可设6～8人，配置必要的矫直机、车床等设备，负责全线养护机械设备的保养与维修，简单标志制作，护栏、灯柱等沿线设施的维修保洁等，还可负担其它单位交通工具的维修保养工作。机械调配部可设3～5人，负责购置、保管、调度、分配总公司养护机械，安排各公司机械施工计划等。财务结算中心原则上各公司不设独立财务，所有工程款项均通过总公司结算。负责总公司人员开支及各公司养护工作计量支付、财务审核、工程结算等。办公室负责总公司日常办公事务。各部门之间相互配合协作，部门之间没有特别明确的分工，各公司实行成本核算包干制，所需机械在总公司内部明码标价，根据项目大小由经营计划部和机械调配部安排调配。人员相对独立。养护服务总公司可根据拟服务高速公路数量，每条高速公路组建一个相对独立的养护公司(相当于养护工区)，负责高速公路的日常维修保养，除常用的小型机械和工具外，所用机械设备一律从总公司租赁。4 高速公路养护管理市场化的优越性所谓养护管理市场化，就是把高速公路养护管理工作全面推向市场，各管理处(所)不养自己专门的养护队伍，养护工作实行日常维修保养对外承包，专项工程和大修工程向社会公开招标，择优选择施工队伍。把养护管理推向市场，是现代化社会高速发展的需要，而且从人员设备，效率与积极性，效益和风险等几个方面都具有明显的优势。

3市场化养护管理模式下养护经费测算

3.1 日常维修保养

按市场化养护管理改革新思路，日常维修保养一般通过向外承包来操作，费用包干。承包期内所有养护项目均须达到5公路养护技术规范6及高速公路管理部门要求的标准。该部分费用一般通过确定每公里养护经费指标计算。但对于确因不可抗力、自身先天缺陷、自然条件等因素造成的无法预料的路况破损，一般从破损面积或规模上来判断，按照公平性原则，由工程养护股巡查人员勘验确认，详细记录后，另写单委托工程养护服务公司或其它有能力的单位完成，费用到年终一次性支付，该项费用也列入日常维修保养费。尽管我国高速公路建设事业发展很快，但至今为止，在高速公路养护费用的估算上仍然没有形成统一的完善的定量化指标，给养护费用的科学化、规范化管理工作带来很大困难。对于国外高速公路养护费用的计算理论，由于管理形式及管理体制的不同，加之社会生活水平的差异，也无法套用到我国现行的高速公路管理工作中去，因而测定、研究、制定具有我国特色的高速公路养护费用指标和费用计算标准是一项十分紧迫的工作。

3.2专项和大修工程

相比较于日常维修保养，专项和大修工程具有工程量大，作业集中，施工内容单一化，可形成施工规模等特点。因此可参照5公路基本建设工程概要、预算编制办法6和工程实际情况，编制预算标底，按照合理标招标实施。这样做的显著特点是施工队伍专业化，项目投资具体化，施工管理规范化，项目养护市场化。这四化既规范了养护管理市场，又节约了养护人员和设备购置，从社会效益角度讲还通过优选专业化施工队伍，提高了施工质量；通过引进竞争机制，降低了工程成本；不养自己的施工队伍，节约了工程开支，解放了社会生产力；聘用有能力的施工队伍，缓解了社会劳动市场压力。

结语

所谓养护管理市场化，就是把高速公路养护管理工作全面推向市场，引入竞争机制，各管理处(所)不养自己专门的养护队伍。养护工作实行日常维修保养对外承包，专项工程和大修工程向社会公开招标，择优选择施工队伍。

参考文献

[1] 交通部.公路养护技术规范(JTJ073-96)〔S〕1北京:人民交通出版社， 19961

第7篇：劳动人事制度范文

关键词:经营机制转换;治安保卫;企业深化改革

中图分类号:GF552.6文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0250-01

一、要配合企业改革发展,大力开展法制宣传,强化全员法制观念

内部治安环境的持续稳定是企业经营机制顺利转换的必要前提,而企业综治状况如何又与职工法制观念和防范意识是以确立密切相关。所以,必须在切实推进“人防、物防”、“技防”的基础上,大力开展法制宣传,强化全员法制观念,使一系列的改革措施得以真正贯彻,企业经济效益也由此得以长足发展。

首先要结合日常工作进行广泛宣传。为促使治安保卫工作与企业改革步伐相一致,应根据社会治安形势并结合企业改革实际,充分运用广播、画廊、每日新闻、企业报等舆论工具向企业员工开展法制宣传,此外,企业综治部门要自办治安简报,及时传达上级的工作方针,通报社会重大治安动向和企业内部治安状况,还可结合企业的普法教育,在全员政治学习中分期分批地对广大干部职工进行系统的法制教育,以提高其遵纪守法的自觉性。

其次要结合反盗窃斗争进行专题宣传。盗油分子的猖狂活动严重威胁着国家财产和职工劳动成果的安全。为坚决斩断“贼手”,还我企业安宁,使企业深化改革和经济建设具备更为良好的治安环境,必须进一步增强群体意识,以举办反盗油斗争法制宣传周等形式,运用广播、黑板、横幅标语、电视录像等多种传播手段进行专题性的集中宣传,使反盗意识深入人心,令不法之徒再难逍遥。

再次配合劳动人事制度改革进行重点宣传。在企业经营机制转换过程中,劳动人事制度改革所引发的矛盾最为突出,极少数铤而走险者由此还可能挑起事端。为使这一深层次改革顺利进行,作为企业执法部门的保卫科在内部治安综合治理中充分发挥舆论导向作用之外,还有针对性地对个别闹事对象进行重点法制宣传,将事故苗子消灭于萌芽之中。如某部门一名职工在得知解聘消息后,身藏菜刀找有关领导,胡搅蛮缠,还扬言要铤而走险。保卫干部闻讯后立即赶往现场,从闹事者身上搜缴了菜刀,且晓之以法,明之以理。经过严肃认真的法制宣传教育,终于使其较深刻地意识到“携刀示威的违法性和危害性,并表示了改正的愿望,从而使矛盾得到了缓解,有关劳动人事制度改革措施也因此在该部门得到切实贯彻。

二、要积极配合有关部门,疏导缓解内部矛盾

企业在改革过程中而引发的诸般矛盾如不予以疏导缓解,势必成为影响企业发展繁荣的不安定因素。为此,作为企业的综治部门必须以护卫企业改革为己任,积极配合有关方面,按照内紧外松原则、疏导为主、快速处置方针,最大限度地将可能激化的矛盾解决在单位内部,消除于萌芽状态

(一)必须不断加强情报信息工作,及时掌握内部矛盾。企业综治部门应当健全信息网络,拓宽信息渠道,完善信息管理,在“早”、准”两手上下工夫。选到简洁、快速、畅通,严密掌握重点人口和不满人员的思想动态,以便及早采取相应对策。

(二)坚持以理服人,进行有效疏导。具有企业执法者身份的综治干部在配合有关部门进行教育疏导时,切应按照宜解不宜结、宜内不宜外,宜散不宜聚及冷处理的原则,有的放矢地依法疏导,以理服人,从而消除对立情绪,促使矛盾钝化及至缓和。

(三)认真制定预防措施,作好对付突发事件准备。企业保卫部门应根据改革形势需要,修订和完善预防和突发事件工作预案,在充分作好各项准备的基础上,综治人员应分别深入各分管部门了解掌握情况,进行治安检查,发现激化苗子迅速上报并及时采取疏导缓解措施乃至必要的强制手段,以有效地稳定内部秩序,确保企业经营机制的转换顺利进行。

三、要加强外来工管理,不断优化内部治安环境

企业进入改革阶段,企业各项事业蒸蒸日上。外来用工人员不断增加,这就给企业的外来工管理带来了挑战。为加强对这些外来工的治安管理。使之遵纪守法“循规蹈矩”,在为企业建设发挥作用的同时杜绝违法事端,根据以往经验并结合企业实际,在目前情形下可采取如下措施:一是要完善法规,专人负责。同时制定出关于临时工进厂及暂时寄住的管理办法,企业领导及时对此作出批示,并列为企业管理规定下发各部门贯彻执行。二是要各方配合,共同管理。依据“谁聘用,谁负责”的原则,用工部门虚配合企业保卫科共同管理外来外来工。三是要健全治保组织,掌握外来工动态。企业保卫人员还对外来工居住点进行不定期安全检查,以便做到心中有数,及时准确地掌握各类外来工动态。从而不断优化内部治安环境,有效地保障企业深化改革和经济建设的顺利进行。

第8篇：劳动人事制度范文

关键词 人事制度创新 新经济时代 经济全球化 人才创新

一、新经济的内涵与制度创新

“新经济时代”的观点是由经济学家及其他理论学者通过对上世纪90年代以来美国经济发展的轨迹进行深入、全面的研究后，发现了与大工业时期不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济迅速崛起，于是提出了美国开始了新经济时期。它蕴涵着两种发展趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。广义上讲：新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等。狭义上的新经济：是指在技术进步和全球化共同作用下出现的一种相对于传统经济的新的经济态势，它与传统经济的本质区别就在实现低通涨和低失业率长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济含义的解释，可以理解为：新经济是相对于“传统经济”而言，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络经济为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济。其特征就是：全球化、知识化、科技化、创新化的经济。

二、人事制度创新与创新型人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化的经济需要创新型的人才。而人事制度的创新正是为人才的成长和科技进步创造良好的环境条件和社会基础，建立健全人才培养和训练的终身教育体系，完善人力投资、配置、评价的各项体制和机制。要理解人事制度创新的意义，首先要对制度的含义进行辨析。所谓制度，就是有关人类生产、生活和相互交往的规则、程序和行为规范。其核心是对人类相互合作中形成的利益进行分配，并协调人们之间的利益关系，对利益的冲突进行制裁和控制。所有这些又都是人事制度必然包含的重要内容，虽然人事制度仅仅是全部制度的一个部分，但由于它涉及社会成员的切身利益，影响深远。因此在全球化的制度创新中，人事制度的创新至关重要，它关系到一个民族乃至整个国家的整体创新能力，关系到我国人才强国战略能否实现。

人事制度创新的重要意义具体表现在：第一、当代全球化的国际竞争是国家创新能力的竞争，只有加强人事制度的创新，才能提升全民族的创新能力。现代制度创新所以能够刺激科学技术的创新，就在于产权制度的建立和对知识产权的保护，使发明人的收益率得以提高，大大激发了人类创新的积极性。而私人收益率的提高，就是要建立有效的社会激励机制，这只有通过人事制度的创新才能实现。第二、全球化过程中的国际竞争同时也是人才的竞争，只有通过人事制度的创新，才能创造人才脱颖而出的制度机制，为我国参与全球竞争提供有力的人才保障。

三、人事制度创新的几个重要环节

制度作为人类交往的规则、程序和行为规范，一般包括两方面的内容：其一是风俗习惯、价值观念、道德信仰等非正式制度；其二是由国家、政府制定的正式的行为规范。前者是社会自发形成的，主要依靠社会成员自觉遵守，对违反规则的行为只能进行非正式的处罚，因此被学者们称为内在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下强制推行，因而被称为外在制度。内在制度和外在制度的相互联系，构成社会的制度体系。所以制度的创新不仅是政府制度的正式的外在制度的创新，内在制度的创新必须与之相对应。

人事制度的创新同样包括两个部分：其一是内在制度的创新，它的核心内容就是价值观的更新。在全球化过程中，我国作为发展中国家，肩负着完成工业化、实现信息化、迎接新工业文明三重重任，在社会价值观念方面同样面临着更加严峻的考验。从人事制度创新的角度，应通过舆论引导、政策指导和利益诱导，真正形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围；要克服平均主义、论质排辈的传统观念，形成竞争择优、鼓励发明创新的社会风尚；弘扬宽容精神，尊重个性，反对人情至上，树立契约和信用观念。其二是外在人事制度的创新，我国作为发展中国家，经济领域里的正式的行为规范都由国家、政府来制定，外在人事制度的制定和创新，对我国参与全球化时代的制度竞争更具有决定意义。

从新经济时代经济发展的特点看，外在人事制度的创新，至少应包括以下几方面的内容：

第一、要建立符合市场规律，富有激励性的人力资本投资与回报制度。人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源，是现代社会经济增长和科技进步的重要因素。人力资本作为重要的生产要素，不仅有一般生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其它生产要素所不具备的“效率功能”：即人力资本具有提升自身及其它生产要素质量和效率的神奇功能。简单而言，人力资本不仅可以提升劳动者的生产效率，还可以降低其它生产要素如物质资本的成本，提高物质资本的技术含量。人力资本是技术发明、传播和应用的前提条件。在全球化时代，人力资本对技术进步具有双重促进作用：一方面它直接促进本国的技术发明；另一方面，它影响着国家从国外引进技术的能力和速度。因此，人力资本成为衡量国家竞争力的重要指标。

第二、要建立科学有效、形式多样的分配激励机制。根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩=能力×激励。有效的激励可以充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，使技术、管理等生产要素参与分配，收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪质结构，合理确定工资收入差距。激励优秀人才发奋创新；二是精神激励。要通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。

第三、要建立竞争择优，公正透明的人才评价制度。人才评价制度是人才培养和人才成长的发展方向，以创新作为人才评价的最高标准，社会就会充满创造和活力。科学合理的人才评价制度和指标，能够为人才提供值得追求的、符合社会发展要求的人生目标，优化社会的人才资源结构。要对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革，设立科学规范的人才评价指标体系，努力创造公开、公平、公正的选人用人环境。在竞争机制中，对人才进行客观的评价。

第四、要建立健全以契约和信用为基础、平等规范的人事聘用制度。聘用制度应包括：公开招聘制度、竟聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度等。要实现以市场为基础配置人才资源，必须坚持个人自主择业，企业自主用人的市场原则，通过规范的契约形式，明确双方的权利和义务，规范双方的行为，以体现个人与企业双向选择真正意义上的平等规范。

伴随着全球化经济时代的发展和我国经济体制改革的不断深入，在逐步建立和完善各项人事制度的同时，人事制度的创新还应特别注意以下的问题：制度创新应充分体现“以人为本”的社会理念，既要发挥制度对人才创新的分配激励机制，又要充分考虑到尊重和保护当今社会弱势群体的权益。制度创新应统筹兼顾，要在社会发展的不同阶段，切实选准公平和效益之间的最佳平衡点。

参考文献：

[1]李媛.新经济时代人事制度的创新与思考.安装.2009（05）.

第9篇：劳动人事制度范文

关键词：劳动争议网络机制措施

中图分类号：F279.23文献标识码：A

事业单位是社会经济活动的主体，人事劳动关系是社会关系的重要组成部分。劳动关系和谐稳定不仅是经济发展的前提，更是实现社会政治稳定、构建和谐社会的重要内容和基石。建立新型劳动争议预防预警网络机制，就是通过建立健全社会劳动关系预防预警机制、利益协调机制、矛盾调处机制等，将大量劳动争议化解在基层、化解在萌芽状态，从源头上防范和减少的发生，确保单位和谐、社会稳定。建立新型劳动争议预防预警网络机制是事业单位参与社会管理的重要途径、是履行职责的重要体现。

一、劳动争议预防预警网络组织体系

劳动争议预防预警网络组织体系分横向网络和纵向网络两大类：

（一）纵向网络（由低到高）：车间班组、生产企业、企业直接主管部门（事业单位基层派出机构）、上级主管部门（市级事业单位）。

（二）横向网络共设两个：一是市级事业单位与市级劳动信仿、劳动监察、劳动仲裁等行政管理部门和市总工会的横向联系；二是市级事业单位的派出机构（各基层主管局）与当地劳动争议调解委员会、各县市区劳动行政管理部门和工会组织的横向联系。两个横向网络的设立可以形成合力，实现劳动保障工作属地管理与行业主管部门分工负责的有机结合。

两个横向网络和一个纵向网络构成了劳动争议预防预警的网络组织体系。

二、网络组织体系基本工作流程及网络中各节点功能

（一）车间班组负责在所管辖人员内部定期召开座谈，征询意见，牢牢掌握一线动态，争取将问题解决在基层和萌芽状态。

（二）生产企业一方面及时掌握企业内劳动争议动态情况，争取将劳动争议解决在企业内部；另一方面及时向各基层主管局报告。

（三）各基层主管局一方面积极与当地劳动争议调解委员会和劳动保障行政管理部门协调，加强监督指导，争取将劳动争议解决在地方；另一方面及时向上级主管部门（市级事业单位）报告。

（四）市级事业单位一方面负责及时了解掌握系统内劳动争议情况，统筹考虑，避免引起连锁反应和，争取将劳动争议解决在系统内部。另一方面积极协调市级劳动保障行政管理部门，加强监督指导，争取将劳动争议在此层面解决，避免矛盾上移。

三、自身做起，完善措施，根源预防

劳动争议不仅破坏了员工关系的和谐，而且影响了单位的持续健康发展，因此，劳动争议预防的重要性远远超过劳动争议处理本身。所以，必须加强各种预防机制的完善和落实，做好劳动争议预防工作。

（一）完善行政手段。要依据《劳动法》等法律法规完善内部奖惩机制，把“丑话”说在前面，对于、、而引起劳动争议的实行可追溯性行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁要承担行政性领导责任。

（二）完善经济手段。对于在办理劳动纠纷过程中发生的费用，如果单位胜诉的，所有费用，由单位成本列支；如果败诉，而败诉原因系由于决策失误、等原因造成的，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由单位承担外，其它因此而发生的“劳动纠纷风险费用”，由提议人、决策人分别按相应比例承担。

（三）完善法律手段。要对单位分管劳动人事管理的领导、职能部门人员进行劳动法律法规的培训和考核，考核不合格的，不能分管、从事劳动人事管理工作。要依据《劳动法》等法律法规处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作，否则，对出现问题的将按规依法严格处理。