教师培训汇报精选(九篇)
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第1篇：教师培训汇报范文
建设高质量的教师队伍，是全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，不断提高我校办学水平的根本保证。为加强我校师资队伍建设，促进学校的可持续发展，认真落实《方案》，共组织教师人参加培训，参训率达%，在岗教师参训率%。本次培训自年月至年月，可以利用的培训时间周。培训共有四个层次：全员培训，分层培训，特色培训，教学教研，另外我们还邀请多名专家做报告，并派四名教师参加教育局组织的培训活动，均取得很好的收益。为使培训工作做实做活，做出成效，我们将名学员分成组，即不同类别的教师为单位组织培训学习。各组遵照培训方案，因地制宜地进行培训工作。近月的培训给了我们许多有益的启迪，特别是在班中应用的新的教学管理模式，就如何针对教学和教师素质，进一步地提高培训效果等方面，我们取得了一些经验和教训。这里简单地作一个小结，相信对以后培训会大有帮助。
二、具体工作
1、浸润普及——全员培训，“润物细无声”
从课程体系建设、责任教育、信息技术、法律法规、师德等方面对全体教职工进行培训，普遍提高教职工的专业素质。学校围绕责任教育核心价值观，通过责任教育头脑风暴、责任教育誓言、责任在我心中论坛等丰富多彩的活动，让责任铭记在每个人的心中。围绕责任核心价值观，形成了学校的办学理念、校训、校风、教风和学风。学校常规教学是落实教学计划，提升教学质量的有效手段，坊子区实验学校教务处历来十分重视常规教学的落实，并把常规教学的检查、督导、反馈当作教务工作的中心工作之一。为此举行以“有一种美丽叫认真”为主题的教学常规检查分析总结会议。会上教务处主任针对本次检查的情况具体分析了各班级的优秀之处和存在的问题，并对以后的工作提出了具体要求。特别对教学常规做得比较扎实的老师提出了表扬，突出了“有一种美丽叫认真”的主题。此次会议进一步端正了老师们的教学态度，起到了“学校管理、师生自觉、共同成长”的检查效应，促进了学校教学质量的稳步有效提升。
2、引领提高——分层培训，“更上一层楼”
按教师的类别分级分类培训，主要分一年级教师、毕业班教师、音乐美体教师培训和班主任的培训沙龙论坛等，培训能有针对性的增强各位老师的业务水平。我们把教师的专业培训作为重点，共组织校本培训50余次。除对课程体系建设四个方案的培训外，还对国家中长期发展规划、学校现代制度建设、选修课的开设、课程体系评价等内容进行了培训。共举办了三次班主任沙龙，分别就家长课堂、课间活动秩序、如何走好放学队伍进行了专题研讨交流。召集一年级、六年级、音体美老师、新入校教师、年级主任会议，就学校课程体系建设以及学校管理运行机制进行了座谈，结合年级和学科特点提出了要求。另外通过《课程标准》考试、集体备课、大教研活动、公开课、优秀成果推介、读书会等形式对预学案、“121”四步教学法进行了专题培训，转变了教师的教学方式，不断提升教师素质。
3、内化提高——特色培训，“一览众山小”
特色培训的实质是各种专题类培训，像“守住与改变”、“课程与教学论”和责任教育系列论坛等相关培训，这些培训对教师提出更高的要求，使他们对自己的职业有更深刻的理解。我校从四月份开始进行了责任教育系列论坛活动，经过老师们的激烈论坛，从《唯有改变才是永恒的》、《不让一个孩子成为旁观者》和《好习惯是这样来炼成的》三个主题出发，老师们各抒己见，各论所长。这三个主题，环环相扣，既印证了当前教育的困惑，也解决了目前小学教育的难题。此次系列教育论坛，本着务实、责任、发展、实事求是的原则，不夸大，不缩小，就事论事，从不同角度出发，充分发挥老师的理解力和创造才能，不拘一格，把实用、实效和创新紧密的结合在一起，增强了实校老师的责任心、上进心和凝聚力。
我们知道教育无小事，教育无大事，但是一个真正的责任教育团队绝不会把教育当成小事，只有责任、发现、改革和创新才是一个学校生生不息和获得社会认可的前提，我们所有实校老师坚信：自我发展就是孩子的发展，孩子的发展就是社会的进步，孩子的进步就是我们老师的骄傲，唯有思想的进步和实际的行动才是做好教育的硬道理！
4、互助共享——教学教研，“万紫千红总是春”
教学教研分学科大教研，集体备课，与兄弟学校联谊，送课教研等，此类活动将大大激发老师们的积极性，提高培训的成效。学校开展了课堂鉴赏系列活动，这次课堂鉴赏系列活动不搞形式，注重实效，重点开展了以下几项活动：
1)示范课：邀请本区兄弟学校的优秀教师、外县区学校的名师来校讲授观摩课，以及由本校各学科骨干教师讲授示范课，对各学科教师的教育教学活动起到启发、示范、指导作用。
2)展示课：让新调入的教师、青年教师讲课，其宗旨是培养、锻炼他们，督促、指导他们快速成长，也是给青年教师一个展示自己教学才华的平台，让他们力争在较短的时间内站稳讲台，尽快成为教育教学的行家里手，使本校优秀的教师队伍后继有人。
3)规范课：全体老师共同参与，根据教师讲课，针对当前教学中出现的共性问题，大家把握不准的问题，在评课、议课活动中大家共同研究、共同探讨，以期达成某种共识，使授课质量达到最优。
总之，实验学校博采众家之长，对听评课活动进行大胆改革，通过“三种课型，五个步骤”，对形式单一的听评课模式注入了新活力，有效地促进了全校教师的均衡发展与课堂教学效率的提高。
配合“请进来走出去”系列活动，学校还很注重反思，反思是进步的基础，学校强化教师的反思意识。教师结合外出学习、听评课、大教研活动等研修活动，结合自己实际进行工作的反思，每月每位老师至少写出两篇反思心得，在网上交流。从而达到“肯定优点，积累经验；找出不足，明确方向；制定措施，改进工作”的目的。
三、培训小结
第2篇：教师培训汇报范文
在暑期培训时，受训教师一般会热血沸腾，恨不得马上投身教学改革实践，实现素质教育培养有独立意识自由思想有很强实践能力和较高人文素养的人的教育目标。培训之前有的老师说新课程改革只是换汤不换药，对课程很多地方很多内容推倒重来或者大刀阔斧地增删，教法应该一切照旧——以前怎么教现在还怎么教，说句不好听的，反正又不会出什么教死人的教育事故。(就这一点而言，教师的职业风险实在比医生小得多。跑题了，呵呵。)所以，观念和行动会和以前没什么大不同。这是我至今的切身体验，似乎周围的同事们这么想的也大有人在。
但我想，这样下去不好。自己没有长进不说，还会影响所教的学生正常健康自然地成长。这一现象需要得到改变。问题是怎么改变?教了几年或者多少年，经验已经深深地存在于潜意识之中，岂是一朝一夕说改就能改得了的。习惯性的做法威力巨大，每个人都深有体会。怎么改?
我想，可以改。首先我们要明白具体的教学实践和受训时录像中专家的坐而论道有较大的区别，不要上来对自己的课程改革目标或者追求定位设置太高。只要我们在日常的每一堂课中体现一些或多或少的新理念新精神，这种改变了的做法——当然是探索中成功成熟的做法时间长了也会形成好的习惯，到那时我们的改变是自觉的行为，会比现在硬改效果要好得多。只要自己上的每一节课在完成基本教学目标的基础上尽力体现学生的主体性和教师的主导性就可以了。我们日常的课堂是原生态，和教学录像中的成熟的课有很大不同。不成熟不要紧，只要学生想学，会学并且可以在课上学好知识就行。一上来用不着追求过高，不然的话，很容易因为坚持下去难度太大而半途而废。
其次，改革不是革命，用不着一切推倒重来。改革应该是循序渐进的一个过程，决不应是推倒重来。因为事实证明我们改革前的做法算不上失败，只是教育教学效果不太理想而已。所以，用不着也没有任何必要完全打碎旧的，换上一套新的。首先用不着，其次风险太大——摸索出来的不可能都是理想中的追求。所以，改的力度我认为没有想象中的那么大。按部就班做好自己的日常工作，在此基础上有所调整——当然是理所应当的行之有效的调整——就可以了。
最后，也是最重要的最关键的难度最大的一点，就是新课改的行动由任课教师在日常教学实践中一点一滴体现。繁华落尽之时，教师回到课堂，既不人云亦云固步自封，也不对以前的方法彻底批判完全抛弃，稳稳当当，脚踏实地，从实际情况出发，做好自己的事。教师的实践者身份会使自身承担重任，但是，“士不可以不弘毅，任重而道远”，孔夫子的话既是夫子自道，也是对我们这些后来者的最好的激励和鞭策。
教师本不是轰轰烈烈的职业，我们就是要在平平淡淡中完成教书育人的重任。可能无人关注，可能一生清贫，可能……但凡事要么不做，做就要做好!平平淡淡中求本真，挥洒汗水的同时完成自己人生价值与意义的升华，这是我辈分内之事。我将奋力前行!
范文二
年暑假，作为大学里的最后一个暑假，我尤为感到这个暑假对我以后的工作生活是多么至关重要。而暑期社会实践是我接触社会、了解社会，运用所学知识实践的最好途径与方式。我也希望通过自己的亲身实践，而不是闭门造车，去进一步的认识社会，了解社会，为步入社会打下了良好的基础。
xx年x月xx日，经过朋友介绍，我来到了扬中市人才服务中心参加实践工作。首先接待我的是人才服务中心的朱主任，他热情地指引我认识人才市场的各个部门和相关工作人员。然后给我讲述暑期实践的大概内容，即在各个部门待一段时间后，熟悉各部门的数据库的功能使用，协助人才市场的工作人员做好工作，最后整体认识他们所用的数据库系统，希望能对我以后的学习工作有所帮助。
首先我被分配到的部门就是人才市场的档案室，这是一个专门管理干部人事档案的部门，许多大中专毕业生、政府机关以及企事业单位人员的档案都存放在这里。档案室里只有三个工作人员，分别是徐科员和两名职员。后来我称呼徐科员为徐大哥，而因为另外两名职员的年龄和我相仿的缘故，我称呼她们为小夏和小蔡。来到这里他们温和的笑容和热情的话语让我很快预感到我的实践工作将会在这样一份和谐的环境中开始。
第3篇：教师培训汇报范文
“珍馐美馔回味长,食罢吮指有余香。”用这句话来形容“吮指香”熟食再确切不过了。“吮指香”熟食的创始人李向群老师从事熟食行业二十多年,在传统的熟食制作工艺上,他大胆创新,将全国各地的熟食口味融会贯通,创制了风味独特的“吮指香”系列熟食秘方。包括:鸡、鸭、鹅、猪、牛、豆制品、蛋制品等数十个品种。不但品种齐全,“吮指香”系列熟食配方的口味更堪称一绝,同一种食品依照地区的口味偏好不同选择不同的中料香料配方,卤汤中再调入复合香料,做出来的熟食不但色香味俱佳(有醇香味、五香味、麻辣味、香辣味、盐火局味、酱香味等)而且营养丰富,因此赢得了全国各地消费者的好评。
不仅口味独特,“吮指香”的培训方式也有自己的独到之处。吉林市的杨帆是一名下岗职工,看着市场上熟食生意很红火,于是想做熟食生意的他就在两年中参加了四五个熟食制作培训班,但由于他自身没有烹饪经验,加上培训班的课程基本都是老师在操作,学员看着,于是两年下来,钱大把的花出去了,本事却没学到。2009年底,通过朋友的介绍他知道了“吮指香”熟食培训对烹饪经验没有要求,全部由学员亲自操作,包教包会。于是杨帆抱着再试一试的心态南下邢台学艺。一开始杨帆觉得自己有了一定的基础,学习时就有点不太专心了,没想到基础课结束后,实践课开始了。李老师在讲解了制作流程后,就让学员们动手操作,这可大大出乎杨帆的意料。没有什么烹饪经验的他只好硬着头皮按照老师讲的步骤做。手忙脚乱的杨帆很快引起了李老师的注意。他来到杨帆身边,一面劝杨帆不要紧张,一面耐心的教导着杨帆,从各种原材料的前处理到中药香料的调配再到火候掌握,李老师几乎是手把手的在教杨帆。别的学员看着老师在给杨帆“开小灶”,都很嫉妒,有的学员说: “李老师你太偏向了,咋就给他吃小灶?”李老师微笑着给大家解释:“学员们别急,这个学员的基础比较差,所以今天详细的教他一些,大家放心,每个人都会有一对一“吃小灶”的机会,保证你们学会所有的技术,包括核心配方的制作技术。”
听了李老师的承诺,每个学员都很开心。而后来的学习生活也证实了李老师并没有“忽悠”大家。一星期后杨帆已经完全熟练的掌握了“吮指香”熟食制作工艺。现在的他已经在吉林市开了一家熟食店,生意好的时候一个月能赚两三万元。在谈到“吮指香”的时候小伙子激动的说:“别的地方一个配方就要几千元。而“吮指香”几十种食品配方才收3800元;还传授“吮指香”核心配方的制作方法,这钱花的真不冤枉。”
地址:054001河北省邢台市公园路187号邢台市番生新技术开发部
电话:0319-2134066 13293141299
第4篇：教师培训汇报范文
关键词：送培单位；教师；培训质量；因素
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2012）10—087—02
近年来，为了提高农村教师素质，特别是为了提高中西部农村教师的专业水平，启动了一系列倾斜农村的教师培训项目，如“国培计划”中西部农村教师培训、“贫义工程”农村教师培训等专项培训及各类省市、区县级教师培训。各级财政投入大量的培训经费，基本解决教师参训难的问题，但如果送培学校没有合理规划、管理和送培，参训者没有积极主动投入，同样会影响培训的有效实施。因此，在要求培训机构提供优质培训的同时，也要认真审视送培单位和参训教师影响送培质量的因素，调整送培对策，共同促进培训质量的提高和培训效益的发挥。
一、送培单位和参训教师对培训效果的影响
（一）培训长效性受到送培无规划的影响
“国培计划”是教育部对中西部地区教师专业发展启动的重要培训，但在送培中，很多学校派教师没有着眼于教师培训长效性，没有按照培训机构的要求遴选和送培，仅仅考虑本校的临时情况，如考虑学校的工学矛盾及当前的教学任务，而当前真正需要和又适合培训的教师，因教学担子重，或者学校为了短期的成绩而留在了学校，没有送出去培训。由崔永元公益基金捐助的“乡村教师培训”就曝出送培的问题，派去培训的对象不是策划者所要求的对象，所以受训者会提出与培训安排不同的要求，实际上有很多培训都没有派出适合的对象。有学校选派一位临近退休而且计算机也不熟的教师到北京参加“知行中国”初中班主任骨干培训，不仅不能很好地完成培训任务，也不能在区域内担负指导教师的任务。学校对送培没有计划，往往只顾眼前情况，没有把真正需要培训和切合培训的对象选去参加培训，严重影响培训的长效性。
（二）培训积极性受到送培无考核的影响
培训动机和积极性是影响培训质量的重要因素。但由于学校对教师参加培训没有考核和激励，使教师培训的积极性受到一定影响。笔者走访、调查了农村地区数百所中小学，很少建立有全面的、规范的培训考核机制，培训基地对培训学员的考核不能引起学员的重视，学员参加培训没有任何动力和压力，听与不听都没有关系，于是很多教师参加培训首先关心的是安排参观考察没有，安排有自由活动时间没有，教师参加培训，来的时候没有学习任务，回去之后也没有汇报和交流，学校只管派出，而没有考核，也不关注培训效果怎么样，于是教师培训的积极性就受到影响。
（三）培训主动性受到参训无准备的影响
教师在培训前要针对培训做好充分的准备，找到自己教学中的困惑和症结，或者对自己已有的经验做出提炼和总结，对案例进行有意识的积累。可是在调查中发现，农村教师参加培训基本上是无备而来，他们对参加培训没有明确的目标和动机，对解决教学中的问题也没有期待，对自己在教育教学中的困惑或者已经形成的经验也没有总结和提炼，培训者要求在课堂上互动研讨时，学员参与的主动性不强，不能很好地质疑问难，不能提出自己鲜活的案例，不能抛出自己来自教学一线的素材，互动研讨的实效性就不强，于是培训就成了培训者的一言堂，参训教师就变主动获取为被动接纳了，培训的主动性也就泯灭了。
（四）培训延展性受到训后无交流推广的影响
培训的完整过程不能只集中在培训的那段时间，应该包括训前的调研及预热，同时也包含培训后的跟踪指导、运用和拓展延伸，因为在培训时只有结合教学实践用脑，才能真正提升自己，才能惠及他人。如骨干培训、种子培训、“领雁工程”培训等，参训者应该在本区域充分发挥辐射作用。但根据调查得知，学校对教师的培训一般只管派出，训后不过问、不要求，绝大多数参训者回到学校后没有将培训拓展延伸，没有联系学校安排研修时间汇报自己的培训收获，也从没有交过心得、反思等材料，没有上汇报课，对自己的教学行为也没什么改进，也没有利用自己的培训资源在学校开展校本培训。
二、改善对策
（一）制定合理的送培规划
送培学校应该根据省、市、县的教师教育规划，结合本校教师专业水平和学科实际制定送培规划。一是计划把已经具备什么样水平的教师送去参加哪些级别的培训，如计划把哪个层面的教师送去参加一些国家级、省市级的高端培训，打造在本校能起引领作用的教师，把哪些层面的送去参加提高培训等等，要规划通过各级、各类培训和培养打造出国家级、省市级、区县级、校级骨干队伍。二是规划选送教师培训既要突出本校已经形成的学科优势，又要考虑薄弱学科和缺科教师的送培。从年龄层次上突出中青年教师，年龄较大的多安排参加教育交流活动。这样规划可以让每个学科、每个层面的教师都有机会享受相应类别的培训。有了规划，学校不仅可以按计划选送培训教师，还可以主动向教育行政部门、向教师培训机构申请参加某些层面的培训。学校变被动的、随意的送培为主动的、有计划的送培，就有利于培训长效性的发挥。
（二）建立培训考核激励制度
要提高参训教师培训的积极性，除了给参训教师创造良好的培训条件，提供优质的培训服务，送培学校的考核和激励也不容忽视。一是学校必须建立考核和激励制度，制定考核办法，形成培训考核的制度文化。二是要实施合理有效的考核。“外出回来的教师要填写汇报材料，并及时做好二级培训，书面信息资料（包括电子版）统一交教科室保存，学校对参加各种学习的情况有专门的记载，详细记录学习时间、地点、主要内容及学习摘录，收集好各种专题讲座的书面材料，以做到资源共享”。这样可以促使教师培训前积极准备，培训时积极投入，培训后认真总结、反思和实践，就可以提高教师培训的积极性。“建立起各种工作机制的同时，还应有相应的激励机制、动力机制和监督机制来保证工作的落实、推动、纠错、评价等。只有建立较为完善的机制，才能稳步发展，保持长久的活力”。
（三）做好训前准备
参训教师在训前的准备关系到参训者主动性的发挥，关系到培训质量的提高。“农村教师能清楚地意识到学习的方向和目标，就可以科学地分配心理的能量、集中精力，做到‘有所为而有所不为’；就可以围绕特定的方向和目标，积聚学习资源、吸收相关经验、进行自觉探究”。在参训前，教师要完成好培训的“预习作业”。一是找到自己在教育教学中的困惑和问题。“任何学习都要带着思考进行，否则学习就没有成效，达不到提高的作用。带着思考就是让我们别盲目地照搬名师的一些经验和做法，而是在学习中要时刻提出问题，并经过思考回答这些问题”。二是准备比较典型的教育教学案例。参训教师可以带着自己身边鲜活的案例去培训，同培训者和同行学员共同分析案例，帮助自己找到案例的理论支撑点，后者更贴近自己的教学，更能让自己主动融入到培训，使培训内容更真实、更生动、更丰富。三是提炼自己在教学中的成功经验。参训教师长期从事教学实践工作，有很多的实践感受，也有很多成功的尝试，在参训前可以将自己累积的经验进行梳理和总结，在培训时可以主动印证教师的观点，也可以相互交流和分享成功的经验。
（四）延展培训成果
第5篇：教师培训汇报范文
切实加强教师队伍建设，以提高教师实施素质教育的能力和水平为重点，以教师专业发展为核心，进一步创新网上教学研究、培训等工作，努力实现研修、培训网络化。通过引领、组织、协调、整合，全面提升教师综合素质和实施新课程的能力，保障区域教育现代化人力支撑。
主要工作：
一、加强专业引领，有效开展全员培训
1．发挥城域网作用，改进“菜单式新课程培训”。发挥骨干教师的作用，精选培训内容，继续通过区新课程讲师团和菜单式选择培训内容的形式，开展全员新课程培训。进一步提炼研修主题，摄录部分骨干、专家进行专题讲座、案例分析等内容，借助教育城域网提供培训内容，不断丰富培训资源，提高培训效率。
2.进一步发挥“**教育报告厅”作用。本学期安排一次“域外采风”专题报告，同时继续安排以提高教师师德人文素养的专家报告，结合读书节，邀请专家指导教师赏读名著。不断积累、更新报告厅视频资料并导入视频点播，以便全区学校和教师学习。
二、提升各培训班和学习团队研修实效
继续从全员培训、骨干教师研修、校教育教学干部培训、班主任培训、新教师培训等层面分层分批组织实施培训活动。提倡听中学，做中学，听懂以后做出来，做好以后说出来，努力使各个层面的培训研修班成为高水平的学习型组织。
1.学科带头人领衔的学习型团队研修。继续探索加快骨干教师成长、发挥引领辐射作用的途径和激励机制。按照《**区骨干教师学习型团队建设行动方案》，各“青蓝工程”学习型团队要制定具体的研修计划，紧密结合教育教学，明确主攻方向，定期开展自修、网上交流、研讨和专题研究等研修活动，完成行动研究任务。重视过程，每学期汇报研修过程，进行阶段小结；发挥作用，通过专题网站（页）积累成果，为更新教育教学手段、提升教育教学质量、带动团队共同提高作出贡献。年终结合考核开展团队研修成果展示汇报活动，评价量化成果，进行团队考核。
2．教导主任培训。加强“六认真”管理，针对课堂教学质量监控、教学质量分析，提高教研、培训活动实效等问题进行培训研讨。与教研室共同根据实际工作状况对教导工作进行考核。继续落实《教育管理信息化标准》，准确、及时完成信息录入、借助软件进行教育教学管理和应用。
3．新教师见习期培训。按照07年新教师培训计划认真实施培训。3、4月进行学科培训活动，6月初对照新教师见习期培训学校、联合体及本人任务目标进行考核和汇报活动。
4．班主任培训。按照课程要求学员掌握现代班级建设基础理论、运用心理疏导的方法和技能，增强管理能力，提高班主任的专业素养。本学期组织二次交流研讨活动，给予学员锻炼机会和展示平台。
5．心理健康教育培训。与有关专业培训机构联合，组织心理健康教育专业教师培训班，为100%的学校建成心理咨询室提供师资保障。
6．第五批教师综合素质考核。全面完成**4、**5届青年教师第五批教师综合素质考核工作。认真细致地完成考核结果评定和反馈工作。
三、不断完善区域教师评价体系
1．在前两届“双百工程”评选的基础上，听取和吸收各个层面对评选过程、评选结果以及效果的反馈和有效建议，调整修改评选方案，通过公平客观合理民主的评选，努力体现骨干教师的工作和价值。结合“双百工程”评选进一步探索骨干教师的评价制度认定工作。
2．进一步建立和健全校本培训制度，继续加强规范校本培训的申报认定，确定各学校和联合体的研修目标和实施安排。明确校本研修三大要素：自我反思、同伴互助和专业引领，加强对校本培训的指导管理，参与并指导学校开展校本培训的设计、实施与评价。继续探索有利于促进校本教师教育区域协作的教师教育质量管理评价机制。
第6篇：教师培训汇报范文
关键词：教师培训；骨干名优教师；全员培训；后进教师；短板效应
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）07-058-03
一、教师培训的现状
随着社会的发展和教育的需求，教师专业发展被提上议事日程。与此同时，促进教师专业发展的重要形式一教师培训，也愈发显示出其价值，并为人所重视。为此，教育部明文规定，教师在职参加培训课时数不得少于240学时。放眼望去，各种培训层次声势高涨，国家级、省级、市级、县级、镇级、校级，都在行动；各类培训机构大显神通，除高校外，省市级教师培训、中心、教研室、电教馆、仪器站、教师进修学校，都在发挥着培训功能；各种培训形式如火如荼，集中封闭、分散自学、参观考察、请人代培、下乡送培、远程网络、研修，都在如期进行。可以说，“凡所应有，无所不有”。
（一）教师培训形式
从参加培训教师的类型来看，这些培训大致可以归纳为以下三种：
1.名优骨干教师培训
这类培训占整个培训的大多数，而且又以学科培训为主。“国培计划”中的“示范性培训”、“骨干教师”培训和“种子”教师培训等，名称就说明一切。各省市组织的培训，遴选的培训对象，几乎也是清一色的优秀教师。仅以笔者了解到的江苏某市教师培训项目的设立为例。该市年度培训项目有30余个，分为不同层次的培训：骨干教师培训、优秀青年教师培训、学科带头人培训、特级后备教师培训、特级教师培训、人民教育家培训等。估计其他省市的培训也基本如此。应该说，这样的梯级培训体系符合教师专业成长规律，尤其是在各级教育部门和各类学校都急需“种子”引领、“名师”带动的今天，这种培训更是合理的。而且，由于各方面因素的影响，这种培训不可能使每一个教师亲临现场，直接参与，如此让受训教师学成之后发挥辐射作用，以自己的先进理念和科学实践影响周围教师，也就成了必然。
2.新教师入职培训
这多是一种通识培训。这种培训最高在全市县层面上进行，也就是把该学年新教师集中起来组织一段时间的学习；多数是学校自己的行为。这种培训多关注新教师的素质提高，关注教学操作技巧的具备，关注管理的方方面面，主要是让新教师有一个重新的认识，有一个合理的定位。因为他们即将走进课堂，真切面对教育现实，原来学习的理论、掌握的技能就要在实践中进行验证。是吻合，还是背离，是喜悦，还是失望，这既要让他们做好心理准备，又要引导他们学会应对。尤其是共同探讨一些教育教学问题，并由优秀教师亲自解答疑惑。这对他们尽快适应教学，站稳课堂是大有帮助的。每―个新教师都应该经过这种形式的培训。但事实上，很多新教师并没有经过培训就“入职”了。
3.全员培训
这种培训带有普及性。只要是教师身份，无一例外，均要参与。这种培训有的是走通识系列，有的是安排学科研训。其形式常常表现为远程研修，亦即网络培训，参训人员或集中在学校学习，或分散自学，只要完成网络研修作业即可。因此可以说，这种培训是一种硬性任务，带有强制性。还有一种形式是邀请专家到学校培训教师，或把全校教师集体带到外地培训机构学习，同时顺便游览一下相关景点，而后者往往带有休闲特征和福利性质。对于这种培训形式，教师较为喜欢，但却不是一般学校所能做到的。
（二）教师培训存在的问题
由此可见，以上三种培训形式中前两种带有专向性，后一种则指向大众群体。由于新教师入职培训性质太过单一，且涉及面不广，该文暂不讨论。全员培训虽然顾及所有教师，尤其是使平时难有机会的教师也有了与优秀教师同等的待遇，但因为学习动力不足等内在因素和组织监督检查不力等外在因素的影响，最终只能是泛泛而为，敷衍一番，皆大欢喜走过场，学分到手，至于效果肯定不理想。而作为目前培训频率最高，几乎覆盖各个学段、各个学科的名优骨干教师培训，具有很强的针对性和明确的指向性，是一种专业属性突出的培训形式。在各级教育部门和学校力推这种形式，积极将优秀教师纷纷派出的情况下，一些问题也逐渐凸显出来。
1.使培训对象产生培训综合征
由于各级培训举办的多是名优骨干教师培训，这样能够参加这种培训的自然是符合条件的，也就自然圈定在极小的一个范围内。一个学校里，每次参与培训的也就是为数不多的几个人。对于他们来说，也似乎成了一种习惯、一种天经地义。然而，时间一长，次数一多，也就逐渐失去了新鲜感，淡然看待每一次培训，尤其是对于层次较低、地点“一般”的培训更不放在眼里。要么推诿不去，要么去而应付。最后发展到视培训为负担的地步，出现培训“过敏”现象。而谈到培训，涉及感兴趣的话题，他们也只是喋喋不休地讲述所见到的专家、名师的逸闻趣事，最多带上几句表明授课者观点的话语。
2.示范辐射作用发挥不出来
对于名优骨干教师的培训，其主要的一点在于树立学习的榜样，使其积极发挥自身影响，以自己的言行感染和带动周围教师。但是，从观察和了解到的情况看，许多“学成”归来的“榜样”，不仅自己没有表现出多大的提高，对其他教师也没有产生引领和指导作用。不少受训者回学校一段时间后，忍不住会发出“培训期间学到的知识又还给老师了”的感慨，真正应验了“听课时激动，回去后不动”的说法。事实上，绝大多数学校对本校参训教师的要求也只不过是做一场汇报或是上一节汇报课而已，根本没有相应的考核、监督。
3.浪费了机会，挫伤了其他教师的积极性
一个学校中的名优骨干教师毕竟是少数，给他们搭建更多发展平台，是学校发展的必需；他们的条件，促成他们参加培训，也是必然。不过，什么层次的培训都选定他们参加，时间一久，他们自身感觉厌烦不说，其他教师却形成一种成见：培训与我无关。这样他们就会置身其外，丧失进取心。尤其是对于那些比较落后的教师来说，羡慕之余更多的恐怕是失落和灰心。一次次之后，也就复归平静，自认此命，安于在低位滑行。而他们所能够参加的也就是那种不能显出优势的全员培训，继续教学时只能靠参与校本研修和交钱买书做试卷折算。
如此看来，名优骨干教师培训模式形成了教师培训中的“马太效应”。优秀教师有更多的机会外出见识，开阔视野，提升素质；一般教师，尤其是后进教师则难有机会接触名师，增加见闻，改变自己落后的教学方法。这种培训模式带来的结果是快马加鞭，使其跑得更快（实际结果要打很大折扣）。而事实上，对于大多数教师而言，恰是学校发展的短板。忽视“短板效应”，必然会减弱快马加鞭的教育效果。
二、对当今教师培训模式的思考
为了提高培训的针对性，真正发挥名优骨干教师的示范作用，促进全体教师专业成长和学校科学发展，需要在对当今培训形式进行梳理的情况下，加以分析思考，以完善现有的培训模式，探索出更加合理有效的培训模式。
（一）完善名优骨干教师培训模式，充分发挥这些名师的引领辐射作用
客观上讲，这种培训形式在目前教育体制和教育状况下，确实有它存在的价值，只不过其功能在实践中没有达到预想的效果。针对这种培训中的综合征，首先，作为培训部门应该跳出惯性思维的模式，制定真正切合参训对象实际的培训方案，不做机械的重复，不做单一的说教，让参训者走进实践，参与体验，以获得真切的感受和提高。其次，教育主管部门应该对这些参与培训的教师予以重视，制定相应的名师管理措施和考核标准，建立个人成长档案，实行动态化管理；并认真组建本地区优秀教师发展共同体，赋予他们一定的职责，定期座谈交流、开展活动，为本地区学科发展，甚至教育发展提出合理化建议。最后，作为对参训教师直接管理和负责的学校，应该将其上升到优质资源的高度来认识，并结合主管部门制定的措施，给这些名优教师提出具体明确的任务，比如，定期举办讲座、定期开设观摩课、与青年教师结对、指导读书沙龙等，同时配以相应的政策激励他们最大限度地发挥引领辐射作用。
采取以上措施，就能够使这些教师把被动参训变为主动研修，也会改变在管理中一经派出就再无下文的简单、粗放形式，真正把优质资源利用起来；尤其是会改变“墙里开花墙外香”的局面，彻底扭转“眼前无景”“灯下黑”的不正常、不正确认识。这样，这些优秀教师的发展和影响就会从自身到他人，从本学科到全校，从本学校到整个地区，形成良性循环。
（二）强化全员培训模式，激发教师的自觉参与性
对于学校自行组织的全员培训，往往安排在假期，如果不出校门，就要注意培训时间不宜过长，因为教师们本身就很辛苦，好不容易有了自己支配的时间，一旦占用过多，肯定会有抵触情绪，难达目的。同时内容设置要合理，应该是在细致观察分析、充分调查了解教师们需求的基础上开设的。另外，还要有学习任务布置，并对能够认真完成这些任务的教师评出等次，给予适当的表彰，以正气感召后进者。如果是集体赴外地学习，就要首先明确目标，认真组织，以多种形式让教师们学成之后进行汇报展示，不要把宝贵的学习机会变成纯粹的休闲。
对于上级统一安排的全员培训，如网络培训等，则需要学校领导高度重视，分别组织干部、教师等不同人员座谈，让他们畅所欲言，发表不同的看法。在此基础上，共同制订出培训计划、实施措施和奖惩方法等。然后在全校大会上强调培训的意义，并对实施措施等予以通报，让教师们行有所依。切忌现实中领导撒手不管，让各小组各行其是的做法。
在全员培训中，需要特别强调的是“岗位培训”，即让教师不脱离课堂，边教边学边提高，针对教学实际问题探讨交流，请有关专家定期指导。作为学校要有意识地营造这种氛围，引导教师在这种氛围中形成自觉培训的意识和主动参与的习惯。因为，只有这种培训才具有现场性、实战性、全面性、长期性、持续性，也才具有最大的实效性。
（三）增加后进教师的专项培训，努力补齐短板
这应该是在教师培训中一种很重要的形式，但却都被忽视。学校发展主要靠教师。因此，建设一支高素质的教师队伍应该是每个学校的首要任务。教育主管部门和学校需要为每一位教师的专业发展和素质提升搭建平台，提供机会。至于名优骨干教师，机会多多，自不必说。关键是那些一般教师，尤其是后进教师，往往是“千年等一回”或是“千载难逢”，直至离开教师岗位也难得一次外出培训的机会。根据著名的“二八定律”，这部分教师所占比例为80%。如果说20%的名优骨干教师是学校教育的核心，那么，这80%的教师则是学校教育的主体。假如排除有人认为的80%中5%的后进教师，实际上支撑学校教育的主要还是主体部分的75%。名优教师再突出，也只是出色完成自己的本职任务。对其他教师的工作，也可能代替。按照教育的规律，班主任和学科任课教师少哪一个，教学和教育就会受到影响，甚至正常的教学秩序都难以维系。这说明，80%的教师的位置，需要具体的人员在场，并非可有可无的。从这方面来看，“在特定的群体中，主要的因子通常只占20%，而且从事着80%的重要工作，只要控制了重要的20%，就能百分之百地控制全局”这一观点不适用。由此可见，只关注20%少数人员的提升，忽视80%教师主体的发展，造成的结果是“短板”越来越短。
从教育发展的角度看，教育的本质是“育人”。这里的“人”，包括全体学生。教育目标无上限，但有底线。“提高教育质量”，是永无止境的追求。但确保学生养成良好的习惯，做一个合法的公民则是每个学校应该遵守的“红线”。如果说前者主要依靠优秀教师，那么，后者则主要依靠教师的大多数。
目前，很多学校所“培养”的恰恰是20%的“优秀教师”，80%的教师成了学校教育的陪衬。分数第一、一俊遮百丑的现象还很普遍。即使在课程改革形势下做一些调整，搞一些活动，也不过是迫于压力下的门面装饰。当然，这与教育部门的招生制度和命题方向有关，但同时与学校领导的办学思想和教师的教育理念也有关系。而教师教学理念的转变更多需要学习思考，名师引领，其中走出校门参加比较高级的培训就是一条有效途径。在这方面，对于名优骨干教师的培训不必再说，而对所占比例80%的教师培训应该加大力度。
对于75%的一般教师，除了适当增加他们跻身名优骨干教师培训的机会，还应该引进竞争机制和奖惩机制，最大限度地激发他们的潜能，使其接近和过渡到名优行列。
第7篇：教师培训汇报范文
关键词 高职院校 师资培训 对策
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 当前我国高职院校师资培训中存在的问题
1.1 师资培训需求分析存在误区，培训目标不明确
进行培训需求分析的先决条件是分析培训可行性和培训内容。一方面，鉴于高职院校成长发展时间仍然偏短，在开展师资培训过程中还没有形成一个具体的工作流程或一个完善的工作体系，对教师人才的培训工作还处于一个摸索的过程中。缺乏健全、科学的师资培训机制，不了解院校的人才结构性质，也就无法准确分析出培训需求，最后造成资源的浪费。另一方面，部分院校对高职教师的培训内容还没有一个明确的界定，培训内容与教师授课专业及相对应的职业资格缺乏紧密联系，培训范围与培训需求存在偏差，造成教职工培训意愿下降，培训效果不佳。
培训目标是组织参加培训活动的目的或者通过培训所达成的岗位预期效果。应保持学校的培训目标与教师的个人发展相统一，若培训目标与高职院校的发展定位不符，或对教师个人发展需求定位不够准确的话，学校的培训计划就无法与教师个人职业发展目标保持一致。在高职院校组织培训时，若没有制定一个培训目标计划，任意同意教师的培训要求，不但不能满足高职院校快速发展中的师资需求，而且浪费了各种资源，更没有起到让教师水平得以提高的作用。应在充分了解和分析院校现有的师资水平的基础上，分析高职院校师资培训的建设目标，通过师资队伍现状与师资队伍建设目标的对比，结合时展特点，结合教职工教育教学实际水平，确定高职院校需要从哪些方面对师资力量进行改进、提高，并科学制定近、中、远期师资队伍培训目标。
1.2 培训效果评估作用欠缺
教师在培训活动结束后应该对自己在培训过程中所学到的知识和技能向学校进行汇报，结合自身特点研究是否可以将学到的技能运用到今后的教育教学工作中并更好地提升自己的教学能力，以及提出今后参与培训进修的期望，学校教育教学委员会或学术专家委员会了解参训教师反馈的培训效果及培训分析，通过实际调研，综合各方意见评估培训效果。但目前经常出现的情况是不进行或忽视培训成果汇报，导致培训效果评估无法开展或评估表面化、形式化。在培训后教师既没有向学校汇报自己培训期间的具体情况，学校也没有一个具体的评估机制对其进行考察评估、了解教师对于培训项目的主观感受和建议，也就导致了教师在受训后其教学技能与教学知识并没有多大改观，对于教学工作也没有大的帮助，更重要的是对以后的培训工作也不能够提出一个具体的参考依据。对培训效果的实际调查研究不到位，往往培训汇报会代表着培训流程的结束，学校没有建立对培训效果考察的体制机制。
1.3 培训经费投入不足
近年来我国所建立的高职院校多数是由曾经的独立设置的成人院校或者普通中专转制而来，由行业行政主管部门负责其转制前所需的经费。由成人院校或中专转制成为高职院校后，主管部门只负责院校的基本建设所需要的经费，财政拨款无法满足高职院校快速发展的需要，这样一来就需要学校自筹经费解决各项事业开展所需资金。面对此种情况，学校想维持日常开支只能依靠学生的学费，但随着近年来生源数量持续下降，如何保证学校发展所需经费、保持经费来源渠道多元化成为各高职院校需要解决的现实问题。由于缺乏培训经费，高职院校对教师的培训计划或是取消、或是搁置，极大地制约了高职院校教师培训工作的开展。
2 加强高职院校师资培训工作的对策
（1）高职院校教师的培训内容应以教师个人绩效差距分析为基础，通过考察老师的专业知识和工作经历经验以及学生对教学的反馈来确定教师的不足，然后确定培训内容。通过知识培训，扩大教师的知识面，让其温故知新，深化对原有知识认知的同时提高对新知识的掌握，提高自身教学技术与科研能力。通过技能培训提高教师的业务水平，包括教学基本功和对教学方法的掌握。不断地学习并补充教学实务是提高教师教学能力必不可少的，在当前教育培训环境中，教师就要根据专业、能力及专长有针对性地参加高职院校的培训工作。
（2）确定具体、恰当的培训目标。以培养理念创新、知识结构全面的特色高职教师作为培训目标，以此让高职教师深刻地了解自己的职业，并且会深刻地认同自己职业的价值，而后能够很好地尊重、了解自己的教育对象，成为人性化的教师。通过提高教师的专业知识、拓展相关专业领域内容和掌握独特的讲课技巧等，既丰富了教师的理论知识，又使其具有过硬的教学实践能力。再培养教师的创造能力和创造性思维，使其能把学到的知识融入到今后的教学工作中，然后通过不断的反思来提升自身的教学水平。
（3）改进教学模式，拓宽培训渠道。改变高职院校原有的“政府主导，培训网络体系组织协调，主办学校实施培训”的师资培训模式，建立“高职院校自主组织培训，政府宏观调控”的全新模式，不再由政府直接指导调控高职院校的培训，合理优化资源配置，减少中间环节，实现资源的二次利用并提高其利用效率。增强了培训机制灵活性也将高职院校从原有的培训从属地位转变为培训核心地位，使教师培训有了广阔的空间。在培训的过程中应注重培训人员与学员，学员与学员之间的互相沟通，只有这样才能实现信息的分享，在培训过程中，及时收集学员对于培训工作的意见和建议，通过信息整合使得培训课程更能够有针对性，更能够满足教学活动对教师的要求和学员的需求。
（4）搭建以本校培训为基础，他种形式与收费类型的培训为配套的培训体系。高职院校的本校培训以所在学校为基地开展以学校自身核心的教师培训活动，以提高教师的综合素质水平，将教师培训活动与教师的教育教学以及科研活动统一于一个整体的新型教育模式。校本培训过程中，以本体性知识和实践性知识为内容，以主题讲座、观摩教学和培训小组讨论的形式进行教师的培训。这样客观上满足了培训上对资金和设施等外部条件的需求，节省了培训所需要的场所和时间，可节约大量培训所需的经费，减少了培训需求与工学的冲突，既能够使更多的教师得到培训，又能够满足教师对于教学实践的需求。采用院校效益共享，教师个人承担部分费用来构建由政府、院校、教师自己承担培训费用的教育培训运行机制。以此来更好地促进高职院校师资培训工作的正常有序进行。
参考文献
[1] 向燕子.高职院校师资培训问题研究[J].长沙铁道学院学报，2007（12）.
[2] 赵霞.高职院校师资培训风险的分析与对策[J].职业圈，2007（12）：61-67.
第8篇：教师培训汇报范文
关键词：在职培训；管理和运作；个案分析
中图分类号：G40-059.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）20-0058-05
教师的素质是决定教育质量的关键因素。优秀的教师不仅需要在教学实践中历练，还需要实时更新教育观念、丰富学科教学知识，这已经成为教育工作者的共识。教师在职培训是教师职后专业发展的一条重要途径。和英、法、美等先进发达国家相比，我国的中小学教师在职培训起步较晚，在其发展过程中又受到诸多主、客观因素的制约，尽管近年来从国家到地方都在积极探索和改进教师继续教育的有效管理和运作方式，并取得了较大的进步，但尚存在诸多亟待解决的现实问题，比如培训制度优化、培训模式创新、培训内容发展、评价体系完善等[1-6]。如何解决这些问题？在现有的中美教师继续教育的比较研究中，主要是从宏观的角度，通过文献研究去分析和获得经验启示，较少有通过个案的研究对某一项目的管理和运作做深入探析。下面以美国南部某高校数学系承办的初中教师暑期培训班（此文简称为SMI：Summer Math Institute）为个案，从培训目标与使命、培训内容设计、学员招募与甄选、双向反馈、项目评价、后续跟踪等角度进行描述和评析，从中获得对我国在职教师培训的启示。
一、NCLB法案
2002年1月8日，美国总统乔治・W・布什签署了中小学教育法，即No Child Left Behind Act（NCLB）“不让一个孩子落后”法案，试图通过一系列的政策和服务支持、课前和课后项目以及家庭教育、家长学校、图书资料、技术服务、移民孩子教育等，使学校远离，创建安全而纯净的校园，消除地域、种族等因素造成的学员成绩差异，实现中小学基础教育“有教无类”，推动学校在“更强的结果问责制、州府和社区拥有更大自由、鼓励成功的教育方法、家长能有更多选择”等四大支柱的基础上进行历史性改革。该法案从2002―2003学年起，在全国每个州和每个公共校区开始实施。
为达到“在2013―2014学年前，让每个学员都达到各州规定的优秀水平”的目标，该法案实施以来，布什政府为适应各方面的要求，先后对其进行了四次修改，并颁布了大量广泛涉及教师教育、职前培训、备选教师招募与培训、资格认证、在职培训、经费资助等方面的政策和规定，以确保教师质量的提高，并且建立专门网站方便社会各界查询。联邦政府从宏观上制订政策和规定、指导各种研究工作、提供强大的财政资助，通过资助“教师面对面”活动，增进经验交流以及开展教师质量和培训研究；通过加强评估和监控，从宏观上推进NCLB法案的实施，确保各项政策的有效性。获得布什政府的财政支持是NCLB法案得以持续实施的最主要因素，该个案中的培训项目就是受益于该法案实施的财政支持。
二、项目简介和评析
SMI是美国南部某高校数学系落实NCLB法案促进教师专业水平和专业素养提升的一个培训项目。该高校每年在规定时间内提出申请方案，经由州政府指定的专门评估机构评估通过后才能获准立项并获得政府的经费资助。该项目实施14年来，因其自身不断的改进和完善其管理和运作，受到当地教师和评估机构的广泛好评，成为非常成功的项目案例。下文介绍和评析该项目的管理和运作情况。
1.项目使命和目标。项目的使命和目标是项目管理和运作的灵魂。SMI是这样描述其培训使命：The Institute features entertaining and challenging activities that will motivate teachers to design their own creative lessons that aim for higher achievements（C构将创设娱乐性和挑战性的活动去激发教师为了取得更高的成就去设计个性化的创新教学。）SMI设定的主要培训目标为：（1）Integrate CCSS into classroom instruction.（能整合新的课程标准CCSS进入课堂教学。）（2）Apply mathematics to model interesting phenomena and solve real world problems.（运用数学知识对有趣的现象进行数学建模并解决现实中的实际问题。）（3）Make effective use of technologies such as dynamic geometry software， graphing calculators， computer applications， web-based resources， and "interactive whiteboard" in classroom instruction to foster the learning.（能在教学中有效的运用各种技术，如动态几何软件、图形计算器、计算机应用、基于网络的资源和交互式白板去促进学习。）（4）Compile， interpret， summarize and visualize real world data using relevant technology and software.（能使用相关的技术和软件去编制、解释、总结和展示现实世界中的数据。）（5）Reason abstractly through constructing proofs for some important mathematics theorems.（会对一些重要的数学定理进行抽象的推理论证。）
研究者在2013―2015年连续三年对该项目实施全天的跟踪观察，发现SMI每天的内容和活动都将紧紧围绕着使命和目标而开展，项目实施后的评估也将目标的达成度作为评估的重点。SMI项目申请方所设定的培训目标并非一成不变，而是根据国家和州对学校新的教学要求，每年对培训课程目标及教学内容进行调整，力争符合教学改革发展的需求。
2.课程设计及师资配备。SMI培训一般在每年的6月份进行，但课程的设计始于项目获准立项之时。项目一旦立项，SMI承办方即会根据方案设定的目标，结合培训对象的特点，梳理历届培训内容，确定需要保留、删减、增加的内容，因此课程设计具有连续性和发展性。完善后的方案一般包括数学专业知识、现代化教育技术、先进的教学理念和方法以及一些现代数学和当前热点改革专题探讨等内容。由于美国初中教师总体上数学专业知识水平较低，因此中学阶段的重点知识或难度较大的知识点被列为培训的重点，旨在帮助学员进一步提高对数学概念和结构的理解。现代教育技术的培训聚焦于各种先进数学软件、计算器等深度应用，关注和教学的结合，而先进的教育教学理念不仅渗透于每天的学习活动中，也会有集中的专题探讨。
在培训师资的选配方面，SMI培训注重专家化和专门化。数学专业知识、教育技术、先进的教学理念和方法的培训一般由承办项目方高校数学系教授和一名特别优秀的中学教师担任主培训，共计15天左右的课程；现代数学、热点问题等的内容由聘请大学或社会上在某方面研究成就突出、具有较大影响力的知名专家担任主讲教师，为期4天半。
SMI项目有2名固定的主讲教师，其中一名为大学教授，一般为该项目的负责人，另一名为特别优秀的中学教师，整个培训四分之三的内容基本是由这两位教师负责。该教授除了主讲有关课程外，还要负责对培训内容的整体设计以及学员的招募、甄选工作，从而有效保证了整个培训的整体性和结构化。
3.学员招募与甄选。SMI培训班的规模一般为20―22人，培训对象为6―9年级的教师，以7―8年级教师为主。招募、甄选教师是SMI项目立项后的第一项重要工作，一般经过以下阶段：（1）项目宣传阶段。SMI项目举办方一般通过项目网站、图文并茂的宣传单等途径进行宣传，除了对培训项目的历史发展、使命、培训目的和内容、模式和方法、项目的资助来源、参与培训者每天获得的补助和学习材料等进行详细介绍外，还就历届受训学员的个人作品、各种培训活动照片等进行展示，以期让潜在的培训对象对培训项目有更加全面、深入的了解。（2）学员报名阶段。教师遵循自主、自愿原则，地方教育行政不参与、不干预。宣传阶段结束后，进入报名和填写信息。填写的信息除了性别、年龄、教龄、所教年级、所在学校、学区、学校地址、家庭地址外，还包括三个问题：①你为什么要报名参加这项培训；②你对本州推行的课程标准有怎样的认识？③你对该培训有怎样的期待？这些问题的回答为后面的甄选做了参考依据。（3）甄选学员阶段。SMI在挑选学员时，首先考虑“不让一个孩子落后”法案的项目资助精神，把来自薄弱学校和相对落后地区的教师放在第一选对象中，把曾经参加过这个项目培训的教师放在第三选对象中，其余的放在第二选对象中。在第一选对象中，根据年段划分，项目主要针对7―8年级教师，其次考虑6年级和9年级两个初高中过渡衔接的年级。排序后的教师需要根据他们对现有课程标准的认识水平以及对培训的期待（报名是要回答的三个问题），选出最符合这个项目的培训对象。整个程序一般是一月份启动宣传，到四月底完成甄选，确定参加培训教师的最后人选。笔者所参与的三年经历中，基本上每次报名参加的人数在60―70人之间，最后选择20―22个人。项目规定不许超过22人，目的是为了更好的保障培训的质量以及对学员的补助津贴发放额不能低于项目批准的额度。
需要特别说明的是在SMI组织教师招募中，一个非常重要的考虑就是学员和培训方的双向选择。因为在一个大学或一个城市通常会有2―3个夏季数学教师培训机构，每个培训机构的培训内容、模式和方法是各有侧重和不同。招募过程中需要大力宣传，就是让教师充分了解自己的培训项目，让教师能够在不同项目的比较中选择出自己较为理想的培训项目。在报名和信息填写完后就是甄x工作，是项目负责者挑选培训对象的过程。经过双向选择的培训学员，特别是培训负责人对报名者如此慎重的甄选，一个20―22人的教师参与队伍和培训承担方就有了较为一致的共同愿景，在后续的培训过程中，会有更好的合作和配合。
4.培训过程和方法。SMI的培训方法灵活多样，在历时20天的培训活动中，培训方法根据内容和教师个体差异进行灵活多样的设计和组织。除了少量专题主要采用讲授法以讲座的形式开展外，所用到的培训方法有小组讨论式、活动参与式、研究性学习、案例分析法、实践操作法、演讲汇报式等各种方法来丰富教师的培训活动。比如，在STEM（science，technology，engineering，and mathematics，即科学、技术、工程和数学的融合课程教学）的专题培训中，会让培训对象经历设计方案―实施方案―修改方案―再实施方案―反思活动的过程。在这个过程中，培训对象要利用所给的材料设计保护鸡蛋从2米的高度自由坠落而完好无损的方案，并在室外场地进行现场实践检验，在培训者的点播下，运用数学和物理知识分析和调整方案，再次进行实践检验，最后进行反思和优化方案。这样的培训方法能让培训对象作为学习主体，主动思考和探索，并在反思活动中思考自己的课堂教学如何开展STEM的教学活动。再比如，对现行课程标准CCSS的解读活动中，培训者会采用分组讨论和汇报演讲的方式，并就教师汇报中提出的热点问题再次组织讨论，争取达到较为一致的认识，但保留有分歧的看法。在分组过程中，培训者非常关注教师的个体差异，进行精心的分组搭配。至于研究性学习方式、案例分析法、实践操作法等在这里就不一一举例了。
各种培训方法的运用主要基于教师个体差异性的考虑，让不同类型的教师能够充分发挥个体学习的差异性和优越性，从而实现个体培训效益的最大化[7-9]。这里想特别说明的是一个大小为20―22人的培训样本，能较好的实现灵活多样的培训方法。当前，中国的培训因为资金和资源的缺乏，常常培训规模一次上百人，多的达近200人。可以想象如果采用分组讨论，难度就很大。像汇报演讲的方式，很难让每个教师都有展示的机会。总之，这是国内在职培训的一个困惑。
要把一个项目真正的做好，过程中的反馈和及时改进是十分必要的。SMI除了每天会在3∶30Y束后留有半个小时让那些学习过程中有困惑的学员留下进行反馈交流外，每周的周五会让学员进行一周的学习情况反馈，也可以说是反思吧。学员的反思是这几个方面：（1）I got...（“我”学到了……）；（2）I expected...（“我”之前期待……）；（3）A thing of value...（有价值的是……）；（4）I wish...（“我”希望……）；（5）Next I will... or I need to... （接下来“我”将……或“我”需要……）培训者将对教师的反馈进行整理分类，并根据教师的反馈和需求对下周的内容和方法进行一些调整。另一方面，培训者将一周学员完成的作业项目也会进行汇总反馈，并给予完成得好的学员一些象征性的奖励，如一本书或一支笔等，对完成质量较差的学员则会进行单独沟通和指导。
这种培训者和学员之间及时的双向反馈不仅加强了过程中的质量管理和监控，而且让培训者对学员的学习状况和个性有更加深入的了解，有助于实施个性化的学习指导。例如，当某个学员在反思的“I wish...”中表达诉求需要个性化指导，因为他（她）属于思维反映比较慢的类型。培训者会安排助理较多的关注这位学员，在这位学员需要帮助的时候及时给予指导，并有安排单独答疑指导的时间。可见，提高培训的效益、过程中的反馈和及时回应是相当重要的。
5.项目评价和反思。在美国一个项目不仅在申请之前要做严格的预评估后才能获批，同时也要在完成项目后接受专门的评审机构的评价，这个被称作“external evaluation（外部评估）”。另外，承办项目方（比如大学）还要进行自我评价，叫做“internal evaluation（内部评估）”。SMI的外部评估分成中期评估和终结评估。中期评估是在培训的第2周末或第3周初对教师进行访谈和问卷调查。结束评估是在项目结束那一天进行再次的访谈和问卷调查。内部评估在项目的第一天进行“pre-survey（前调查问卷）”和“pre-test（前测）”，项目结束的那一天进行“post-survey （后调查问卷）”和“post-test（后侧）”。前后问卷和测试的内容一样，主要用于对比分析，看教师经过培训是否有显著差异。问卷调查的项目是针对培训的内容而设计的，分为三个部分：教师的教育技术精通程度调查，教师专业知识的教学把握信心程度调查以及教师对于技术和教学整合的关切程度调查。测验包括两大部分内容：技术知识和学科知识。技术知识是“excel， power point， TI-84 graphing calculator， and Geometer's Sketchpad”，共计15题。数学知识是针对中学阶段的重点和难点知识并将其作为培训内容的知识而进行设计的，共计11题。最后一天还有两个开放性问题的问卷调查：“After four weeks training at the 2014 SMI， what types of things will you plan to change in your teaching in order to improve students' learning outcomes？Consider your responses to question 1， why do you think that the changes will benefit your students' learning？ （经过2014夏季培训班四周的培训，你将在未来的教学实践中做哪些改变以便提高学员的学习结果？思考对问题1的回答，为什么你认为这些改变将有益于学员的学习？）”
尽管培训者非常看重外部评价的结果，因为这关乎下次是否能再次获得项目的审批，但培训负责人更在意内部评价结果。主讲教师除了进行过程性的反思并及时开展日反馈和周反馈外，在项目结束后两位主讲教师会集中一天时间对内部评价结果进行认真分析，思考如何在下次培训中进行管理和运作的改进，特别是培训的方法和内容以及个性化的指导方面反思比较多。中国的培训项目极少能做到这一点，这种过程性和终结性的自我评价和发思提升意识还比较缺乏。
6.后续跟踪。一个培训项目集中学习结束后，教师是否把所学习到的知识、技术和手段方法有效的运用到实践中去，这是培训的终极目标是否实现的问题。SMI是一个暑期培训项目，但项目结束以后的当年秋季学期和第二年开始的春季学期，各有一天（周六）的再集中，叫做“Follow-up Sessions”。主要是让学员进行教学实践的汇报，让学员自己结合实践进行分享和探讨所学到的知识、技术和手段方法是怎样与教学实践结合的。有的学员还录制了自己的课堂教学视频供大家观摩、探讨。此外，培训者还可能在当年的秋季学期和春季学期到学员所在的学校进行随堂听课，了解教师的实践现状以及新的困惑。换句话说，暑期培训的结束，并没有结束学员和培训机构之间的继续合作和指导的关系，这样培训的效果得到了延续和放大。有的学员和培训者因此建立了长期的合作关系，优秀的学员会被请到新的暑期培训项目中介绍自己的经验。另外，每年会有不少曾经参加过的学员继续申请，也说明因为学员切实体会到那种真实有效的帮助，希望再次获得进修的机会。
中国的培训项目是否重视后续的跟踪有待进一步调查。但可以肯定的一点是就一个培训项目来说，这样去做的并不多。培训的真正目的是提高教师，使学员受益，这就需要落实到课堂。教师是否能够把所学到的东西转化为优化学员学习的教学知识和技能是项目学习的后续工作，也是项目本身自我反思和提升的需要。
三、启示
和美国在职教师培训项目成熟的管理和运作比较，中国在职教师培训任重而道远。要切实提高在职培训的效益是一个从上到下需要思考和行动的问题。尽管我国在职教师培训因为资金的问题目前还无法做到小班化的模式，但作为培训项目的具体承办者，可以在力所能及之处做到更好。具体的说：（1）制定切合教师专业发展的目标，目标应与内容及过程与方法吻合；（2）在培训内容上力争针对教师整体的实际需求，而在方法上多考虑教师的个体需求；（3）在培训过程中加强双向的反馈和回应，加强过程性质量监控；（4）做好后续的跟踪指导和自我评价工作，通过每个环节的改进去提高培训的效益；（5）学员的招募和甄选是一个培训项目质量保障的重要工作，对美国这种教育行政不参与和不干预，凭借项目的质量和影响力吸引教师参培的方式值得借鉴。此外，对于培训课程的具体实施，我国采用专家拼盘的形式轮流进行专题讲座，内容缺乏系统性和连贯性，形式也相对比较单一，极少有像该个案中做到一个项目的培训内容和方法由两个主讲教师进行系统设计和具体的落实，这也是值得借鉴的。总之，要实现学员在培训中达到个体受益最的大化，项目组织和实施者要不断进行反思、改进和优化项目的管理和运作。
随着“互联网+”和大数据时代的到恚我国基础教育改革的大环境对教师的专业发展取向有了新的要求，新课程对教师的教学也有了更大的挑战，中国教师的继续教育将有更大的改革发展空间。我国的在职教师培训除了要在培训途径和方法上开辟多种渠道，在培训资金上增加投入外，最为根本的是每一个申请培训项目的单位在项目管理和运作上切实投入了时间和精力，认真细致的做好每一个环节的工作，尤其是在培训内容、方法、反馈、评价和后续跟踪等环节上不断思考和改进，让学员真正的被项目本身所吸引，而不是为了完成培训任务而被动学习。
参考文献：
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[4]景毅君.美国中小学教师在职培训的经验及启示[D].新乡：河南师范大学，2012.
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[6]陈向明，王志明.义务教育阶段教师培训调查：现状、问题与建议[J].开放教育研究，2013，19（4）：11-19.
[7]US Department of Education.No Child Left Behind Act.retrieved from the website of，2004.ed.gov/nclb/landing.jhtml.
第9篇：教师培训汇报范文
一、创新培训模式，以“双核模式”驱动培训
所谓“双核模式”，是指“双模块、双导师、双基地”的“双核”培养模式。这是杭师大继教院在浙江省“领雁工程”中摸索出来，并在杭州市第二轮“名师工程”中定型实施的一种教师培训模式。“双模块”是指所有的培训内容分为理论和实践两大模块，克服单纯理论讲授，注重理论与实践结合。“双导师”是为指每位学员配备理论导师和实践导师各一名，理论导师负责学员的理论培训与教科研指导，实践导师负责学员的课堂教学能力与教研组织能力提升。“双基地”即以杭师大为理论学习基地，以杭州优质的中小学为实践基地，学员通过备课、磨课、上课（同课异构）、观摩、评课等方式提升专业能力。
二、创新培训方式，以“七环培训法”推进教师发展
杭师大继续教育学院结合多年教师培训实践经验及教师培训规律的研究而总结提炼出“七环培训法”，本项目据此设计培训方案与活动环节。“七环”即名师示范、课堂模仿、同伴互助、展示突破、反思提高、专业愿景及实践教学，“七环培训法”环环相扣，每个环节又能自成一体，是一个不断循环往复的过程。本次研修项目正是在“双核模式”驱动下，贯彻了“七环培训法”而取得较好的实效，获得学员的充分肯定。有学员提出，“七环培训法全面有效地提高了教师素质，值得全国推广。”
“七环环环相扣，双核双推双进”。本次国培项目研修用“双核”打造优质培训平台，优化培训资源，通过七环法循环往复提升教师的专业精神、专业知识、专业技能。既有理论的指引，也有实践的指导；既有名师示范，也有学员展示；既有群体交流，也有个体反思。例如结合培训需求和目标，树立学员专业愿景，让许多学员明了自身所承载的特殊使命，即“强国必先强教，强教必先强师”，激发学员专业成长及发挥示范引领作用的信念；以小组为单位进行教学交流和切磋，开展集体备课，使国培学员之间形成同伴互助的共同体学习研修文化，分享学员间各有所长的优势资源；在展示突破环节，通过学员同课异构和优秀学员展示汇报课等教学实践活动，促进学员在原有教学理念、教学模式、教学水平上实现自我突破和超越；而“反思提高”是发挥学员主体性的重要环节，在培训期间学员撰写反思感悟约150篇，学员通过深刻反思认识自我，并实现将理念落实到行为的转变。
