团队制度建设精选(九篇)

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第1篇：团队制度建设范文

关键词：工业企业 生命周期 团队建设

现代契约理论认为，企业是一系列契约的集合体。契约属性是企业本质特征之一，任何企业从其成立、成长到最后的消亡是以契约为基础的。企业制度正是这种契约关系的体现，企业管理制度对于企业如同法律法规对于政府，因此企业制度建设往往被企业管理者放在首要位置。团队是一种为了实现某一目标而组成的相互协作的个人构成的正式群体。它的目的在于合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。而团队建设就是工业企业在经营管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。

从制度建设与团队建设的关系上看，一方面以管理方法的角度来分析，制度强调的规则性，是方的，呈现刚性；而团队强调的协作性，是圆的，呈现柔性。另一方面以管理层次上来分析，团队管理体现的是一种管理的艺术性，高于制度，但从管理的发展阶段来看，团队又是以制度为基础的。总之，企业需要建立一个有效的团队和完善的管理制度来提品与服务，并以此提升企业品牌的知名度和美誉度。

一、要正确处理制度建设与团队建设的关系

在企业管理实践中，企业管理者到底该如何与把握两者之间的关系呢？其实，制度建设和团队建设问题是影响企业管理者价值取向的两个方面。两者既有相对性，也有统一性。

如果强调了制度，而忽略了团队，就会造成大家的规则意识虽然强了，但是光注重了自己的一亩三分地，而对其他岗位、其他部门的事情及规则，抱有一种事不关己的态度，这势必会造成整个组织体系和机制的僵化，影响组织创造性。反过来，如果强调了团队，忽略了制度，就会造成责任体系不完善、不明晰，使得企业的管理缺乏坚实的基础，即使是一些企业在创业的初期取得了一时的成功，但没有制度约束的松散的组织，会组织规模和管理机构的不断扩大，常常出现管理的混乱，阻碍企业的进一步发展。

二、工业企业生命周期的不同阶段中制度与团队的互动关系

一个工业企业其组织生命周期包括的探索期、稳定期、变革期，实际上是和成长期、成熟期和消亡期这样一个产品生命周期密切相关的。在不同生命周期里面，由于企业的价值导向存在差异，要求我们根据企业的实际情况进行企业的制度建设和团队建设，将二者的良好互动作为重点来考虑。

（一）探索期

探索期对一个初创的企业而言通常是比较艰难的，业务不够熟悉，团队刚刚组建，制度不够完善，日常工作中的新问题不断出现。这时，只能依靠有效的团队建设，靠组织成员与组织之间所构建和谐的心理隐性契约关系，来提高企业的运作效率，降低企业资源内耗成本。一旦团队建设搞不好，就很难顺利渡过由探索期到稳定期的难关。实际上这个时候制度的重要表现得并不明显，所谓船小好调头，太多的制度牵绊会让这时的企业把更多的精力分散到繁文缛节之中，而此时需要的是一个高效的团队、精干的团队。要避免那种相对僵化的制度造成的组织内部推诿扯皮、责任缺位等现象。在企业经营中，我们常常会发现许多工业企业最初创业都不是由专业的职业经理领导一批正规军而取得成功的，而恰恰相反，许多企业最初是家族式的企业，通过一些口头制约、口头承诺完成原始积累，逐步扩大并过渡到专业化的管理阶段。这其中不乏像松下、三菱这样的知名企业。

（二）稳定期

这一时期，企业的业务运作模式基本趋于成熟，成员之间的各项工作关系都已得到理顺并处于有效的控制状态，企业中大部分的工作已纳入了程序化和规范化。同时，一些突发的状况也制定了应急预案，企业的整个运作基本都形成了一套成熟的管理体系。通常在这一时期，工业企业就需要着重把形成的好的经验、做法、流程等，一一纳入制度建设的范畴，尽量将各项工作内容纳入规范化和程序化之中。这个时候，团队建设的内容也有了深化，从开始认识组织文化开始转向建设以执行力为重点的文化建设上来了。

（三）变革期

第三阶段，经过稳定期之后，一些工业企业会出现组织机构及人员日益膨胀，企业管理的控制环节不断增多，内部信息沟通不畅等诸多问题，这个时候一些固有的框框和条条严重地制约着企业的继续发展。在制度建设上要优化流程、简化环节，保留最精要和最有价值的东西。在团队建设上，要注意吸收新生力量的加入和新型管理方法的引入，破除固有管理经验和创业文化的影响。强调制度建设的简化和团队建设的优化，二者都必不可少。

三、小结

综上所述，实际上我们要保证组织的可持续发展，必须对组织进行变革，而这种变革的中心就是思想和观念的变革。这需要我们重新构建组织与成员之间的隐性契约关系，建立简化、精要、高效的制度，以制度建设激励人，以制度建设促进团队建设，重塑企业的核心文化，构建更能适应企业发展的经营管理团队，以推动企业组织过入新一轮的企业发展的循环，延续组织生命，完成企业的二次创业。

参考文献：

第2篇：团队制度建设范文

［关键词］ 东营;石化企业;营销团队建设;对策

中国石化企业长期以来一直处于政府管制和行业垄断的状态,对市场竞争的认识和参与相对较少,其市场营销工作和营销团队建设比较滞后。［1］如何适应市场竞争的需要,打造一支高素质、高绩效的营销团队,成为石化企业普遍关注的重要课题。本文将以山东石大胜华化工集团股份有限公司(以下简称石大胜华公司)为例,深入分析和研究当前东营石化企业营销团队建设中存在的问题,并就进一步加强该地区石化企业营销团队建设提出一些对策和建议。

一、东营石化企业营销团队建设存在的问题

(一)东营石化企业发展现状及面临的形势

近年来,随着黄河三角洲高效生态经济区和山东半岛蓝色经济区两大国家战略的推动实施,东营市作为黄河三角洲的中心城市和整建制同时承担“黄”、“蓝”两大战略的唯一城市,在经济社会各方面均取得了迅猛发展,特别是其石油石化工业发展尤为迅速。如今,东营市已成为全国石化产业分布最为集中的区域之一。截至2010年底,东营市共有规模以上石化企业82家,全年实现增加值2876亿元,主营业务收入11228亿元。全市原油一次加工能力为2560万吨,地方炼化能力跃居全国第一位。有关统计数据均较2008年有大幅度提升，见表1［2,3］。石化产业已成为东营乃至整个黄河三角洲地区的一个重要支柱产业。在东营市众多石化企业中,石大胜华公司是一家发展较快的年轻企业。该公司成立于2002年12月,是中国石油大学（华东）的主要校办企业之一,现已发展为一家以生物化工及基本有机化工产品的研发、生产、销售为主的国家级高新技术企业。公司现有员工1300余人,注册资本152亿元,总资产20亿元,实现销售收入32亿元。目前,该公司在碳酸二甲酯(DMC)等主打产品的产销方面在国际国内都有较大影响和竞争优势。

当前,东营石化企业在面临重要发展机遇的同时,也面临着更为严峻的挑战。一方面,“黄”、“蓝”两大国家战略的批准实施为东营石化企业的发展提供了空前有利的政策环境和产业基础条件;另一方面,随着中国石化行业产业结构调整和大批新企业的不断涌现,以及大批国际知名石油石化跨国公司纷纷进军中国市场,东营石化企业所面临的区域及国内国际竞争都将日益激烈。据有关报告预测,2012年中国将新增原油一次加工能力3820万吨,年加工总量达578亿吨,石化企业将基本形成多元化市场竞争的格局。［4］这无疑将给东营石化企业今后的发展带来巨大的压力和挑战。

石化企业营销团队建设存在的问题

由于东营市多数石化企业成立时间较短,在营销团队建设和市场营销方面还缺少一定的经验,因此，东营石化企业营销团队建设还存在一些问题。这些问题概括来说主要表现在以下几个方面:

1.现代营销理念和营销文化尚待形成

目前,东营石化企业营销工作还普遍存在市场开拓力度不够、信息渠道不畅、缺乏现代营销理念和营销文化等问题。多数企业至今仍采用传统的推销方式,产品销售方式比较落后,面对日益激烈的国际国内市场竞争缺乏科学合理的营销手段和营销战略。市场营销本身往往具有双重任务和目标,即对企业产品的宣传与销售、对企业文化的传播与交流。营销理念和营销文化作为企业文化的重要内容在企业文化建设和营销团队建设中发挥着重要作用。因此，形成现代营销理念和营销文化是东营石化企业面临的一项紧迫任务。

2.营销团队内部缺少沟通协作机制

东营多数石化企业营销系统内部各部门之间以及各成员之间缺少有效的沟通协作和定期交流机制,在营销过程中,有时为了片面追求销售业绩,部门之间或成员之间甚至会出现相互拆台的不良竞争现象,从而影响到营销团队建设和企业的整体利益。以石大胜华公司为例,该公司营销系统下设5个分部:市场管理部、油气营销部、油气采购部、碳酸二甲酯营销部和国际贸易部,统一由公司常务副总主管,但在实际运行中,则分别由3位副总具体分管。日常营销工作实行的是分工、分片、分区销售,销售人员通常各自为战,彼此之间缺少沟通交流,也缺乏团结合作的意识,不利于营销团队整体力量的发挥。

3.营销人员业务培训亟待加强

东营石化企业现有营销团队中普遍缺少营销专业技术人才,企业的绝大多数员工都是半路改行或者临时招聘的。多数企业至今尚未建立起对营销人员定期进行业务培训的机制。如石大胜华公司现有一支60多人的营销团队,平均年龄292岁,专科以上学历占967％,团队年龄结构与学历结构整体比较合理。但营销团队中，只有1人为营销专业毕业,其余的都没有接受过系统的营销专业理论教育和业务培训。公司平时组织开展业务培训活动较少,且基本以内部培训和自主学习为主。因此，营销团队整体素质水平亟待进一步提高。

4.营销团队制度建设相对薄弱

东营多数石化企业对于营销团队管理制度建设重视不够,缺少完善和有效的团队建设制度体系,现有的制度措施往往只是局限于账款管理、销售规定等具体操作性、事务性层面。如石大胜华公司目前在该方面出台的文件制度有:集团公司岗位管理办法、采购营销决策委员会章程、应收账款管理暂行规定、营销系统订单管理办法及其补充规定等,而对于营销团队内部管理等团队软环境建设方面还缺少有针对性的制度措施。这从长远来说不利于营销团队建设和营销团队整体素质的提高。

二、优秀营销团队的特征与素质要求

第3篇：团队制度建设范文

一、加强制度建设

近年来，我校先后制定了“备课组考评细则”、“班主任考评细则”、“班级管理评估实施方案”、“教职工评估方案”、“教科研先进个人”评选方案等等一系列制度，从个人层面、小组层面规定考评细则。这些细则是过程管理的结果，都经历了师生广泛的研讨、各种级别的群众认可、使用过程中的及时调研与修订，它们强调教师的主动发展与团队合作，成为阳原职教中心教师的导航仪。

在凡是需要老师们注重团队合作的考评制度中，我们就会增加相应的考评项目，做到有提倡就有落实；有要求就有评估。只有这样才能在实践层面把理念转变为现实。

班主任除了搞好本学科的教学工作，还要主动经常听取任课教师的意见，充分发挥任课教师的积极性，做到关系融洽，共同提升班级的整体教学成绩。

二、加强组长的能力建设

备课组长和班主任作为学校两大基层团队的责任人，其工作能力和团队合作能力直接决定着团队的工作质量和团结实干程度。我校在加强制度建设的同时，也十分注重组长的能力建设。我们在日常工作进程中还特别帮助备课组长树立“四点意识”，帮助班主任处理“四种关系”，以此督促他们领导本组成员共同努力的能力。

备课组长要树立“四点意识”：“率先垂范，以身作则”意识；“公平、公正” 意识；“自律意识”；“团结合作意识”。

首先，备课组长要有“率先垂范，以身作则”意识。备课组是一个团队，而一个团队能否有号召力、有战斗力，在很大程度上取决于这个团队是否有一个不仅能团结大家，而且能率先垂范的领导者。在备课组内，备课组长就是领导。备课组长一定要做到“率先垂范，以身作则”，一定要勤学习、肯钻研、敢管理、善总结，一定要做到及时看，随时查、多听课，常交流，关注组内教师教学情况，尤其要关注薄弱班级、薄弱教师的教学情况，有重点地听课、评课，发现问题，真诚帮助组内教师解决问题，使得同组教师教学水平都得到提高。只有这样才能团结和带领大家相互协作，整体提高本学科的教学水平，并认真投入到教育教学改革实践中去，引领本学科教学、科研水平同时发展，才能使得学生学习、实践、创新能力全面提高。

第二，“公平公正”意识。备课组长的基本职责是公平公正地评价、帮助备课组成员，按照学校的要求开展学习、交流和研究。要深入课堂听课，指导青年教师，培养和发现业务尖子，构建团结和谐、士气向上、业务精湛的备课组。在各项评比活动中，备课组长本着以能力优先的原则，公平、公正、公开、透明地推荐参赛者，参加评比。

第三，“自律”意识。自律就是自我约束，严于律己，在遵规守纪方面，备课组长首先要自己模范地遵守学校的各项规章制度，然后才能影响大家按制度办事；在思想认识方面，备课组长首先要心系备课组，想备课组之所想，急备课组之所急，才能影响大家为备课组建设出谋划策；在工作态度方面，备课组长首先要积极肯干，具有服务意识和奉献精神，才能影响大家齐心合力投入到教学工作中去。

第四，“团结合作”意识。团结合作是构建和谐备课组的基础，备课组长首先要具备团结合作意识。任何工作都不是靠个人力量完成的，必须靠集体的力量，只有大家团结一致，齐心合力，目标一致，才能取得突出成绩。这就要求备课组长以感情为纽带，从生活上关心组内教师，从业务上帮助组内教师，形成互帮互助、团结合作的组内氛围。

班主任工作要积极主动，与班级组的教师们常沟通、常交流，发现问题及时解决，要时刻提醒自己处理好四种关系：

（1）班主任与科任教师的关系

班主任与科任教师关系的好坏，直接影响到班级的总体教育质量。对学生的教育不是靠班主任一人所能达到的，需要班主任与科任教师协调一致，共同营建积极向上的班级文化。学生在这种班级文化的熏陶下、在班主任与科任教师的共同指导下，才能全面提高学习成绩、素质得到全面发展。

一般来说，任课老师与学生关系不如班主任与学生的关系密切，因此，班主任在学生与任课老师之间要当好“红娘”的角色，多向学生宣传任课老师的优点，同时也要向任课老师反馈学生的愿望和要求，从而达到师生之间“情投意合”、教学相长的目的。只有这样，才能保证班级教育教学质量的提高。

（2）班主任与本班学生的关系

班主任既是本班学生的管理者、指导者，教育者，又是学生生活上的关心者、心灵的启迪者，人生道路上的指引者。班主任要当好这样的角色，首先要做学生的贴心人，只有成为学生的贴心人，才能在感情上相互沟通，在思想上相互交流，才能够相互信任，班主任才能准确全面地把握学生的真实情况，帮助学生健康成长。

实践证明，班主任对班上每一位同学关心的越多，就了解的越多，信息掌握的就越多，就越容易开展思想工作，就能够收到更好的教育效果，工作也会开展得更顺利。

（3）班主任与家长的关系

班主任和家长两种角色有相互一致的地方，但也有本质的不同：他们都是孩子的教育者，都是孩子的生活引领者。但家长与孩子的血缘关系和亲情关系，班主任无法取代。这样的关系决定了在教育过程中，班主任与家长必须建立良好和谐的关系，班主任要在态度上尊重家长，情感上理解家长、支持家长，主动帮助家，只有这样才能通力合作，达到共同育人的目的。

（4）班主任的课堂教学与事务性工作的关系

班主任既要教书，又要育人，还要管理班级，工作上千头万绪，十分繁杂。年级主任要在与班主任的日常业务交往中，经常提醒他们教学水平必须过硬，课堂教学效果必须要好。如果一个班主任在业务上不过硬，那么，他很难获得学生的信任，建立威信更是难上加难。班主任只有具有渊博的知识，过硬的教育教学本领，德才兼备，才能赢得学生的尊敬，学生才会紧密地团结在班主任的周围，自觉服从班主任的领导。共同创建一个团结向上、努力学习的良好氛围，形成一个全面发展的优秀班集体。

三、鼓励个性化的工作

第4篇：团队制度建设范文

领导者作为领导行为的主体，必须在领导活动中调节个体行为，这是塑造领导文化的核心。从这个意义上分析，塑造领导文化必须把握以下三个方面的要点：注重思考、团队建设和制度文化。

一、注重思考

“思考方能感悟”，这是每一位领导者应该具备的基本素质。首先是“思考才能转变”。对多数人来讲，保持传统和惯性思维容易，转变和改造固有模式相对较为困难。在黄河电力检修公司十五年的发展历程当中，形成了一部分沟通不畅、内心封闭的保守观念，衍生出举棋不定、裹步不前的片面思想和职工情绪低落及不稳定现象，制约了公司的快速发展。面对这种形势，公司领导班子认真分析、深入研究、缜密思考，找出了问题的症结，抓住了“人、装备、后勤服务”三大关键环节，从转变干部作风和员工的思想做起，打破了“拒绝沟通、自我封闭”的保守思维，树立了崭新的管理理念，逐步打造出公司内部“宽容、包容、从容”的开放心态，形成了“遇到问题不急躁、分析问题不浮躁、处理问题不毛躁”的处事作风，历练出“心往一处想、劲往一处使、拧成一股绳”的优良管理境界，很快扭转了被动局面，黄河电检公司不仅在全国11个省市取得了检修市场，而且实现了混流式、轴流式、贯流式、冲击式等水电检修业务各种机型、各种水头、各种容量的全覆盖，保持了健康稳定的发展态势，企业实力和形象有力提升。其次是“思考才能创新”。创新是企业发展的途径和个人成功的标志，而实现创新必须具备思考能力。电力检修公司面对水电检修市场竞争惨烈、利润空间无限压缩的残酷现状，动员全体员工的智慧进行思考研究，制定了应对措施，果断开辟新能源市场，参与并中标国投电力格尔木光伏电站安装项目，迈出了向新能源领域进军的步伐，一举奠定了公司二次创业成功的坚实基础。三是“思考才能深入”。领导对于纷繁的日常管理行为务必要经过深入的思考，不断挖掘出其丰富的内涵和精髓。比如，在管理出效益的问题上，不能把目光仅仅盯在一线工人身上，在越来越成熟的市场经济中，体力劳动的效益有时反而较低，能为企业带来或实现重大效益的是管理人员或高端管理人员，抓管理才是企业获得效益的核心。

因此，管理无处不在，思考更是无处不在，思考对于领导相当重要。要塑造领导文化，务必养成勤于思考的习惯，要在快乐中思考，在思考中快乐，我们的工作才会不断进步。

二、团队建设

领导的一项重要任务就是建设一支高效的团队，这是实现工作目标的基础，也是创造较高绩效的保证。首先是“关心个体”。通过研究个体的心理及行为，关心他们的情绪，解决他们的问题，使之更加积极安全地投入到工作中。同时，要明确分配工作，深入了解下属的能力及喜好——“是老虎，给他一座山；是猴子，给他一棵树。”这样，才能体现出团队的高效，也能实现管理的任务：找到合适的人，摆在合适的位置，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。用一句代表性的话概括就是：“认识人，了解人，你将无所不能。”其次是“容忍差异”。在现实生活中，我们能接触到形形不同性格的人，不同特质的个体聚集到一个团队，就必须树立养成一个“大处认同，小处尊重”的氛围，要让每个人都认识到“不是他的错，而是他与我不同”的共事理念。要完成复杂工作，必须能容忍差异，须在团队中适当制造冲突，而冲突正是领导者的机会，类似于“头脑风暴”，可以充分挖掘出每个人的思维亮点，解决管理中的难题，这正是差异化带来的好处。三是“科学激励”。著名心理学家卡耐基有句名言：“世界上有种方法可以让人替你去做任何事，只要给他真正想要的东西。”这便喻示了激励的真谛。激励是一种思想，一种理念。在中国人的传统观念中，“不患贫而患不均”根植较深，这对现代管理是一大阻力，因为激励过度往往造成与预期相反的结果，所以，必须把握好均衡关系：即调动每个成员的积极性，同时与团队伙伴共同分享部门成就。建立一个完整的激励体系必须是——“前有美女，后有追兵，靠制度规范，靠文化熏陶。”我们认为这是一个较为科学的体系。根据这个体系建立一个激励机制，应该是高效团队的基本特征。在实际工作当中，领导必须注意以下几点：一是懂得不花钱的激励方法：表扬和赞美，因为你可能没钱，也没权，但是嘴可以甜；二是把握好激励的四种导向：物质、话语、情感和榜样；三是理解“木桶原理”，知人善任并注重培训；四是加强沟通，多站在对方的角度去考虑问题。

所以，理解团队首先要特别注意“优势互补”和“共同合作”，领导就是要研究团队中人的行为规律，能够做到对每个个体实现：预测、引导、控制，最终实现“无为而治”，那样，便达到了领导的最高境界，一切都会变得顺畅、高效和自然。

三、制度文化

制度文化是精神文化转化后的一种表达方式，它把人们相互之间的现实物质关系，提升为一种权力意志的精神表现，在物质文化和精神文化之间架起了一座沟通的桥梁。

通常每个单位抓制度建设都停留在表面文章，要么照搬照抄，要么应付差使，导致的结果就是束之高阁，执行不力。而将制度建设提升到文化的高度，必须深入分析制度建设的本质，充分运用制度建设的有效手段，实现领导文化在管理过程中的塑造。首先是树立“修订制度是最好的培训”的理念。一定要把制度建设过程作为最有效的管理培训过程。每项制度都由岗位管理人员根据自身工作实际，按照“干什么、写什么；怎么干、怎么写”的原则认真起草，部门全体人员参与讨论修订，各部门再相互进行逐条补充改进，对部分工作细节进一步优化，对模糊、错误的概念进一步明确、校正，完全熟悉和掌握了工作内容、流程、标准和要求，为个人更好地驾驭分管业务，并实施精细化管理创造了良好的条件，达到了学习培训的目标。通过各层级多次反复的讨论修改，不仅管理人员能够成为制度编写的行家，并逐步成为管理方面的专家，同时，制度的内容更加贴近工作实际，更加精炼易操作，无形之中便提升了公司的整体管理水平。其次是明确“制度重在建设而非执行”的目的。制度建设以部门职责划分、制度框架体系、规章制度管理办法为指导原则，通过制定和修订，各级管理人员明确了职责，熟悉了流程，并厘清了各项管理工作界面，极大地促进了各项制度向科学、规范、合理、可操作的方向迈进，优化了公司管理机制，规范了员工管理行为，降低了管理成本，提升了经济效益。而在执行方面，按照“谁用谁参照”的原则，每项制度只需所属职能部门熟练掌握即可，没有必要让公司员工全部烂熟于心。三是把制度建设打造为一种文化。重视并做好制度建设要形成企业的一种良好工作习惯。在制度讨论中，按照广泛参与、上下互动的机制，公司领导、相关部门、部门员工之间相互交流探讨，既沟通了感情，拓展了思维，也增进了和谐融洽的工作氛围，增进了部门之间的团结，转变了自我封闭的机关作风，树立了平和、开放的心态。经过全体干部员工的不懈努力，所有制度和体系的，给公司留下了珍贵的管理成果，是企业优秀的文化产品，为打造信得过的百年企业奠定了坚实的基础。

第5篇：团队制度建设范文

**厂系期间建成的重点企业，80年代中期以来，经扩建和持续进行系统的技术改造，现今形成了120万吨水泥的年产规模，整体装备和技术工艺居全国同行业湿法生产先进水平。四十余年来，企业一直保持在全省同行中的龙头地位。为**的经济社会发展，尤其是基础设施建设、重点工程和重大建设项目作出了应有的贡献。现在，随着中央政府与东盟国家建立更紧密关系，**毗邻东盟三国的地域优势日益突出，多项重大基建项目正在建设当中为**水泥行业的发展创造了良好机遇，这也对昆明水泥能否继续保持领先地位提出了全所未有的挑战。

根据当前的市场形势，我认为经营部营销经理应在国资水泥公司的领导下从以下几方面代表昆明公司行使营销职权，逐步培育昆明分公司的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中不断创新业绩，获得长足发展:

一、调研本地水泥产品市场情况，整合本公司产品优势，逐步构建以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的营销体系。

**水泥市场是以低标号为主，水泥客户主要是建筑公司和房地产公司，大部分建筑企业末实施统一采购，故此水泥需求相对分散，绝大多数水泥客户在选购水泥产品时的首选标准是价格，我厂生产的《石林牌》水泥虽为**名牌产品，但低标号水泥的生产成本尚未有效下降，因此在市场中不具备价格优势。但一些大型基建项目的客户对水泥产品的质量有较高要求，价格却不是首选要素，所以我们进行产品营销时应发挥高强度等级水泥产品的质量优势，并将服务作为产品的延伸概念，以优质服务赢得市畅因此建议公司把优质产品，优质服务，以优取胜作为经营方针，建立重点用户档案，成立专门的大客户服务队伍。在营销过程中，不断完善市场服务措施，增强员工服务意识，改善服务态度，提高服务工作质量和效率，主动为客户提供技术咨询和服务，切实解决用户提出的实际问题，以增强用户对企业和产品的满意度。另外，应在部门内建立良好的营销反馈机制，有效收集市场信息并反馈给技术及生产部门根据市场需求研究生产不可替代性新产品或进行工艺改进，有效降低生产成本，创造更大的经济效益，争取更多的竞争优势。

二、逐步优化销售流程，建立良好的内部管理机制。

公司当前赋予经营部产品销售、营销渠道建设、合同管理、货款回收、物资采购、客户管理等主要职能。营销经理应充分研究各职能模块的工作流程，制订科学的销售计划，进行合理的销售分工，并制定《用户服务管理制度》、《定期走访制度》、《用户服务控制程序》、《顾客投诉意见处理办法》等必要的规章制度对各销售环节进行有效控制。

三、充分调动人力资源优势，建立良好的销售团队及团队文化。

人是组织的灵魂，人是管理的第一要素已成为人们的共识。企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源。一个好的销售经理应该是知道如何激发销售人员的潜在能力，而不是简单的控制销售员的行动。销售员工的技能、知识专长和各种关系是销售部门最为宝贵的资源。我将应用5w1h方法来建设高效团队。即我们是谁(who)?即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

我们在哪里(where)?每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

我们成为什么(what)?以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。

我们什么时候采取行动(when)?合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。

我们怎样行动(how)?怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也

应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

我们为什么(why)?对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

四、强化基础管理，进一步加强制度建设。

基础管理的好坏决定了企业的战略目标能否实现，也决定了企业持续发展是否有坚实的繁殖内核。一个现代化的企业必须以非常坚实的、非常可靠的、非常完善的基础管理工作为支撑。

基础管理要做到四个凡事凡事有据可查，凡事有章可循，凡事有人监督，凡事有人负责。因此建立部门内部管理制度，形成完善内部激励和约束机制是基础管理的核心内容。

比尔·盖茨说:您眼前的一点小毛病随着企业的发展也能成为企业经营失败的主要原因。企业的顺利发展和持续经营在于您的企业是否有一个坚实的管理基础，在于企业各方面因素的协调。因此我们一定要强化基础管理，克服薄弱环节。

第6篇：团队制度建设范文

Abstract： This paper studies and analyzes the construction practice of basic-level organizations of teaching and scientific research of road and bridge engineering specialty， puts forward the methods and paths of construction of basic-level organizations of teaching and research in higher vocational colleges， which is suitable for engineering specialty， to provide reference for the construction of basic-level organization of teaching and scientific research of engineering specialties and the construction of core competence of teachers team in higher vocational colleges.

关键词：专业发展；校企合作；教学科研；基层组织

Key words： professional development；school-enterprise cooperation；teaching and research；basic-level organizations

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）04-0043-02

0 引言

随着BIM技术（建筑信息模型技术）等新技术在路桥建设领域的应用，以往以教师的个人能力成长为出发点或以培训、下企业实践等单一载体锻炼提高教师的教育教学能力的路径难以胜任路桥类人才岗位能力培养的要求。因此通过对影响高职教学科研基层组织整体教学科研能力发展的全要素进行系统性的研究、分析，着力探索高职工程类专业教学科研基层组织建设与师资团队核心竞争力建设的路径。

1 高职专业教学科研基层组织的特点

1.1 开放性 高等职业教育需要企校融合，而作为高职的教学主w――教学科研基层组织团队由于企校融合、注重实践等特性，需要组织（团队）成员具有开放、包容特性。

1.2 校企协同 高职教育从诞生起，就伴随着校企各自发挥自身在职业教育不同阶段、不同角色的重要作用和职能，促进了专业技术技能人才的培养。高职教学科研基层组织作为职业教育的主体也随着职业教育的发展不断融合，专兼职教师从协同授课不断拓展到课程建设、联合科研、社会服务等众多领域。

1.3 注重实践 高职教育始终要在市场环境下，围绕“以企业岗位实践――转化职业教育素材――按照岗位人才标准培养各岗位急需的人才”的不断循环的人才培养实践，服务岗位人才培养。

1.4 社会服务 高职教学科研基层组织不仅在为社会培养输送技术技能人才方面作用突出，而且承担着技术成果转化、技术服务等诸多社会服务任务。

2 当前高职教学科研基层组织建设的现状

我国高职教育虽然取得了跨越式的发展，但仍存在着教学科研基层组织建设制约专业发展的诸多问题。主要是：

2.1 专任教师生师比仍然偏高，领军人物缺乏 2015年高职教育在校生占整个高等教育的45.6%，而高职专任教师占本专科专任教师总数仅为31.8%，专任教师生师比普遍在1：20-1：30之间，远低于“教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》要求的生师比18：1为合格，16：1为优秀”的标准要求，高职专任教师数量的不足使专任教师不仅课时量较大，而且承担了大量协助兼职教师的工作任务，使得专任教师参与科研、项目、社会服务的时间难以保证，而且普遍缺乏高水平领军人物或专业带头人，一定程度上制约了高职专业的高质量发展。

2.2 机制和制度改革滞后或不完善，团队效能不高 高职院校普遍存在的高水平、高层次人才偏少、重点科研、创新发展平台实力偏弱、重大科研项目承接能力不足等问题，暴露出高职教学科研基层组织建设配套的制度建设不完善，没有形成促进高职教学科研基层组织建设有效发展的内驱动力，造成高职教学科研基层组织或团队效能不高。

2.3 结构不合理，协同发展能力不强 高职教师不仅规模数量上存在较大缺口，而且高职教学科研基层组织能力结构不合理，特别是专兼职教师教学与企业岗位实践能力结构不匹配，领军人物缺乏，教师间协同发展能力不强，教学效果不理想。

3 高职工程类专业教学科研基层组织建设的路径

打造结构合理的教学团队，需要从专兼职教师两个层面入手，充分发挥专兼职教师在教学科研基层组织建设、项目与任务承接等方面的作用，培育各级、各类专兼职教学名师和优秀教学科研基层组织团队。

3.1 打造结构合理的教学团队

3.1.1 专任教师

①通过深化改革优化专任教师教学与企业岗位实践能力结构。优化专任教师教学与企业岗位实践能力结构需要从外部引进和原有专任教师培养两方面同时入手，在专任教师培养上要结合高职教学科研基层组织建设的实际，针对专任教师掌握专业与行业新技术、岗位能力项目转化成教学单元、企业岗位工艺实践能力、技术服务意识与能力等能力薄弱环节，采取有针对性的培训、培养措施，着力补短板，优化专任教师能力结构。②发挥好教研活动的学习作用。充分发挥集体研讨、听课、公开课交流、教学改革、课程建设等教研活动在“双师”型师资队伍建设中互补、互学、整合提升的作用，特别是邀请兼职教师、学生代表等参加教研活动，从教与学、理论教学与实践教学等不同侧面进行剖析，持续更新教学内容和改进教学方法，使教研活动成为年轻教师成长的重要载体。③注重对专任青年教师的培养。要把专任青年教师的培养作为高职教学科研基层组织建设的首要任务，推行“青年教师导师制”，充分发挥专业带头人、教学名师、学校聘请的企业能工巧匠的传帮带作用，根据培养计划进行针对性的指导，尤其是让专任青年教师融入传帮带师傅的专业建设、科研项目等实际工作团队、任务，通过专任青年教师分层、分方向培养，促进教学科研基层组织融合提高的常态发展。

3.1.2 兼职教师 高职院校持续推进企业“能工巧匠”进校园和建立“技能大师”工作室等活动，逐步实现了企业兼职教师参与高职教育的常规化、规模化，加强兼职教师分层管理。

①初入职的兼职教师要加强对职教理念、教学方法等的培训，使初职兼职教师熟悉教育规律，知晓工作职责与教学工作任务，为其尽快融入工作打下坚实基础。②要在兼职骨干教师承接教学任务基础上，发挥兼职骨干教师在专兼职教师联合进行教学改革与社会服务等领域项目建设过程中的能力和作用，实现专兼职教师的共同发展。③要充分发挥“技能大师”工作室的聚集作用，聚集企业技能大师级兼职教师将企业的先进技术率先引入专业课堂，为专任教师、学生培养提供新技术和创新元素。

3.2 创建不同类型的教学团队 专任教师要面向办学能力与教学质量提升及配套项目、科研课题、技术研发、企业员工能力提升项目、技术支持与服务等项目或任务，探索建设多种形式的教学科研基层团队，组建跨专业、跨院系、跨学校的不同年龄、不同能力结构的教学科研基层团队，尤其是与企业高级技术、管理人员携手合作研发项目，使教师从生产实践、项目建设实践中汲取营养。

3.3 教学科研基层组织建设有效发展的配套制度建设 ①学校只通过定期的教学评估检测教学科研基层组织建设成效，尽量减少行政干预教学科研基层组织进行教学改革，为教学改革创造相对自主的环境。给教学科研基层团队提供物质资源、运转经费，并要将学校支持措施制度化，减少随意性，以保障教学科研基层组织建设、项目建设的有效运行。②国家尽快落实高职院校的生均拨款，保障高职有足够的资金完善教学科研基层组织建设，高职院校也要结合自己的教学科研基层组织建设实际和短板规划资金使用和建立保障制度，让专业教师做专业的事，加大对专业教师教学科研与服务的成果奖励力度，核心是形成有利于教学科研基层组织核心能力建设与发展有效的激励机制。

3.4 强化教学科研基层组织效能管理 在给予教学科研组织建设自和激励机制的同时，强化教学科研基层组织效能管理，加强教师个人与教学科研基层团队考核相结合、过程考核与效能考核相结合，营造高职教师职业发展的良好内外部条件，促进高职教师发展内驱动力的形成。

高职教学科研基层组织建设除了建设创造以上基础环境和条件，还要结合教学科研基层组织发展现状和发展目标进行管理模式的创新实践与创新发展，为师资团队核心竞争力建设开辟有效路径，如图1所示。

4 教学科研基层组织建设实践与创新点

天津交通职业学院路桥工程学院建于2006年，学生规模较大，但因建设时间短，师资规模、教师实践素材转化教学资源能力、科研能力等教学科研能力均较弱。近五年来，围绕教学科研基层组织建设提升与师资团队核心竞争力建设，着力在短期内解决教师团队教学、科研、项目承接能力的短板，重点在以下两个方面进行了探索。

4.1 做足校企融合，拓展发展平台 做足校企融合，增强二级学院教学科研基层组织师资、实训基地、项目团队成员服务专业建设的资源整合能力，建设面向办学能力与教学质量提升及配套项目、科研课题、技术研发、企业员工能力提升项目、技术支持与服务等项目或任务的不同形式不同层次的教学科研基层组织或团队，显著提升了专任教师适应岗位技能培养的专业理论知识、实践动手能力、科研与服务产业能力、专业建设的社会资源整合能力。

4.2 全力推进社会服务和应用研究 天津交通职业学院路桥类专业二级学院以企业员工能力提升项目、合作企I专业工程项目等社会服务项目为载体，全力推进专任教师参与社会服务和面向项目的应用研究，不仅提高了专业教师的社会服务能力，而且，在参与项目中形成的研究、实践成果促进了教学效果的显著提高，企业对毕业生满意度持续高于全国骨干校平均水平。

5 结束语

高职院校应以教学科研基层组织的全面建设、教学科研项目或任务载体为依托，以全要素多举措的制度建设为保障，注重教师团队成员的协作能力的培养，通过分层培养，项目引领驱动，以教师发展为核心，提高教师的专业业务能力和团队核心竞争力，以此实现高职教育质量不断提升。

参考文献：

[1]张树臣.在教师培训管理中实行项目负责人制度的实践与思考[J].北京教育学院学报，2011（02）.

第7篇：团队制度建设范文

一、转变制度建设理念：以人为本

传统的管理理念，更多校长首先考虑的是怎样约束和规范师生员工的行为，统一思想，加速学校的发展。但现代管理理念注重“以人为本”，把人的发展看作是管理的目的，突出“人”自身的价值和发展需要，更为注重用激励而不是单纯用约束的方法。因此，在学校制度建设中，我们不仅考虑了学校发展的需要，而且考虑了师生发展的需要，致力于建设以“制度健全、管理科学、目标明确”为基本特征的学校制度。

1.主动追求―――制度建设的前提

如果管理制度不考虑教师的发展需要，而是强加给他们，那么教师就会消极地对待这些制度。因此，在制定制度时，我校从不把制度当作校长个人意志的体现，而是让全体教师参与制度制定、修改以及完善，这样制度建设就成了教师发展的需要和主动追求，也就自然能够外化为他们的日常行为。

2.自我内化―――制度建设的目标

众所周知，制度不应该成为“写在纸上、贴在墙上、挂在嘴上”的条条框框，要想真正发挥制度的作用，就一定要将制度内化。制度只有内化为管理与被管理双方的共同价值时，才能成为有效的制度，否则，必然产生制度的实质性缺失，导致管理失效。因此，我们在制定学校制度时，都能从教师的角度出发，充分发挥教师的主人翁意识，最大限度地方便和满足教师的发展。如，我校制定了《海师附小教师绩效考核制度》《海师附小教师奖励制度》《海师附小教师专业发展考核制度》等，从而激励教师产生归属感，形成凝聚力，自觉地将制度内化为自己的行为。

3.刚柔相济―――制度建设的法则

刚柔相济是学校制度建设的智慧法则。我们在践行办学思想的过程中，力求将学校制度建设的“硬”管理与校园文化建设的“软”管理结合起来；力求将科学化、规范化的制度管理与人性化、弹性化的人文管理结合起来，让刚性的制度“理”出精彩，“理”出智慧，“理”出幸福。

二、创新制度建设模式：立足发展

在学校制度建设中，只有把符合本校根本发展需要的制度和师生发展需要的制度有机结合，才具有生命力，才能最终形成一种制度文化。

1.以制度建设规范学校管理

各项管理措施刚开始启动时，不能完全依赖教师的自觉，需要依靠一些规则和准则，目的是约束和规范教师个人和教师群体的行为，以保证管理活动有效展开，并能达到预期的效果。我们制定了《常规管理检查制度》，从学校、蹲点干部、班主任三个层面对常规管理的方方面面进行日查日纠，“管细”每一个环节；我们制定了《作业审批制度》，要求每个班级由班主任按规定要求统领学生作业的量，报蹲点干部审批同意后再实施，切实减轻学生过重作业负担。

2.以制度建设促进均衡发展

在学校管理的过程中，我们清楚地认识到，学校内部的一些不均衡现象已经成为阻碍学校发展的“瓶颈”，要想让学校的办学水平向纵深发展，制度建设就成了突破“瓶颈”的保障。我们通过《循环教学制度》，加快教师交流，促进专业发展，以保证年级组教学力量的均衡；我们通过《分班制度》，让平行班学生“同班异质、异班同质”，促进同学之间的竞争与合作；我们通过《小学科队伍建设制度》，不断加强小学科师资力量，促进学科之间的均衡发展，让素质教育实施得到保障。

3.以制度建设引领专业成长

（1）搭建自我反思的教研平台制度。自我反思是教师不断自善其身的基础和前提。在教学过程中，我们通过制度引导教师对每一节课认真进行课前反思、课中反思和课后反思。课前反思怎样结合教材和学生实际，把课上好上活；课中反思是否把着眼点放在了学生的发展上，学生是否能够深度思考问题，教学环节是否扎实有效；课后反思是否形成自己独特的教学个性和风格，是否真正有感而发，是否能从预设与生成的角度反思教学的流程等。要求每个教师都把反思的结果写在每节课的教案后，为以后的教学提供例证。另外，在每次教研活动后，我们还要求教研组长和学校中层以上干部都要对活动的组织、实施、效果进行思考与反省，这样使我校整个教师团队的综合素质在不断的自我反思和自我评价中得以提高。

（2）推进同伴互助的共同成长制度。教师集体的同伴互助与合作，是教师团队建设的重要途径，同伴互助的基本形式就是敞开每一间教室的大门，相互评论，持续改进。《海师附小教师队伍建设管理制度》规定，教师同伴互助要有合作学习的基本形式和工作技能，如，经验共享的技能，包括公开自我，倾听回应的技能；问题解决的技能，包括问题梳理和建构性连接的技能。制度还规定，教师必须以教研活动为契机，从不同的思想、观念、方法、技巧的交流中互相学习，分享经验，形成一个民主、开放的讨论领域。

（3）强化专业引领的教研指导制度。教师团队建设离不开专家的引领和指导。目前专业引领方面主要问题常常表现为：只谈理论与原则，缺乏以案例为载体；只罗列现象，抓不住关键事件；只有教育叙事，缺乏穿透经验的理念诠释方式。《海师附小教师队伍建设管理制度》规定，专业引领必须选择提升教学实践智慧的有效途径，要引导教师学会听中学，做中学，要引导教师听懂以后做出来，做好以后说出来。《海师附小教师队伍建设管理制度》还规定学校中层以上干部每月向教师推介读书篇目，引领教师读书；定期聘请专家、学者、名师与学校教师结对，通过理论学习辅导讲座、教学现象指导等进行专业咨询和指导。

4.以制度建设探求优质教育

自建校以来，我校一直以优良的教育质量被家长称道，被社会认可。近年来，我们以优质教育为根本目标，对学校的制度建设重新进行了动态的系统设计和实施，以满足教育改革的需要。

（1）强化校本教研。校本教研是指以学校为基地、以教学实践中的实际问题为主要研究内容，以自我反思、同伴互助、专业引领为主要形式的教研活动。校本教研可以使参与教研的教师教学水平得到整体提升，因而建设校本教研制度已成为我校开展教学管理最有效的途径，也是深化办学思想最有力的内在机制。我们制定了《海师附小半日研修制度》，规定每个教研组每周必须辟出半天时间用于集体备课、上课议课、研发资源等；制定了《海师附小骨干教师工作室制度》，规定了学校学科带头人和骨干教师必须依靠网络，牵头建立博客群组，引导教师讨论教学话题，形成研讨氛围；制定了《海师附小草根讲坛制度》，规定了每周开设讲座的人员、时间及主题；制定了《海师附小优课超市制度》，规定了参与优课展示的标准、流程和具体操作规范等。这些制度的建设加强了教师间的协作与交流，促进了学习型教师群体的建设，使教师在互帮互学、相互激励中建立了共同愿景，形成了奋发向上的团队精神。

（2）优化教学过程。教学质量是学校生存发展的根本。影响学校教学质量的因素很多，不断优化过程管理是提高教学质量的关键和保证。《海师附小教学常规管理制度》规定：学校主管教学的副校长每月要亲自主持一次教学工作例会，了解教学工作，分析实际问题，寻求解决方案，通报教研情况。《海师附小教学质量跟踪制度》规定：教师对基础差的后进生要耐心辅导，争取让他们在原有基础上都能有所提高。

（3）细化考核评价。教学评价的主要目的是促进学生和教师素质的发展与提升。我们制定了《海师附小教学六认真要求》，对课堂教学评价、教师评价和学生评价等进行了修正，力求具有较强的导向性。另外，我们还进一步健全了教育教学督查制度，做到日常督查注重一个“实”字，专项督查突出一个“严”字，跟踪督查落实一个“化”字。通过考核、评价，有目的地引导教师在日常教学中争做研究型教师、专家型教师。

三、拓宽制度建设内涵：提升文化

学校的建设与发展大概可分为三个层次，从外到内依次为物质层、制度层和文化层。这三个层次中，外层是学校教育教学管理的物质基础，中层是发挥育人功能的制度保证，内层是学校的校园文化，是校园的灵魂和核心，也是学校发展的精神动力。由此可见，制度建设是校园文化建设的基础，校园文化是学校制度建设的提升，两者相互交融，互相促进。为了使制度建设与校园文化建设相互渗透，我们在客观分析学校现状和社会发展方向的基础上，以“爱与责任，幸福共生”为核心价值取向，用高瞻远瞩的文化视野，制定了学校一系列制度。

1.建设“环境文化”，陶冶学生高尚情操

马克思说过：“人创造环境，同样，环境也创造人。”学校教育环境是学生最直接、最具体、最实际的一种体验，是一种隐性课程，它蕴含着丰富、深刻的教育内涵。我们制定了《海师附小校园环境建设指导意见》，努力让每一面墙壁都会说话，每一个角落都能育人。力求通过理念标识激励人、院墙文化熏陶人、功能区域感悟人。

2.建设“特色文化”，培养学生良好习惯

习惯是影响孩子成长的重要因素。对于成长中的孩子来说，其行为总是受习惯的影响，好习惯能使孩子获得人生成功的快乐，坏习惯能让孩子的一切努力变成徒劳，甚至毁掉孩子的一生。古罗马著名诗人奥维德曾说：“没有什么比习惯的力量更强大。”由此可见，良好行为习惯的养成是形成孩子健全人格的基础，是学生成长、成才的前提，是打开孩子成功大门的金钥匙。因此，我们制定了《海师附小特色活动制度》，狠抓特色文化建设，努力引导学生在特色活动体验中，学会自主管理，养成良好习惯。如，我们通过自编“三字经”，让学生读出好习惯；通过收集小故事，让学生悟出好习惯；通过树立好榜样，让学生带出好习惯。这样，就在轻松愉悦的情境中提高了学生的认识，逐步形成了良好的行为习惯。

第8篇：团队制度建设范文

论文关键词：高校教学团队，开放教育，研究现状，拓展方向

 

自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。

1.高校教学团队理论与实践研究的现状

国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：

1.1高校教学团队的形成机缘

诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。

“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。

教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了国家级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。

1.2高校教学团队的涵义、分类和特征

自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。

“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。

就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。

1.3高校教学团队建设的意义和必要性

正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。

曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。

1.4高校教学团队的目标体系

高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]

1.5高校教学团队建设的基本策略和思路

教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。

刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]

教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年国家级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]

总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。

1.6高校教学团队建设的实践成果

立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。

在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。

总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。

2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向

从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。

针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：

（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。

（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。

（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。

（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。

（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。

[参考文献]

[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.

[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.

[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.

[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.

[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.

[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.

[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.

[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.

[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.

[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.

[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.

[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年国家级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.

[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.

[15]顾静相等.《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设——影响课程教学团队建设与运行效果的主要因素分析[J].中国远程教育，2010,9.

第9篇：团队制度建设范文

（一）企业文化的概念与内涵

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

四、结论