人才引进计划方案精选(九篇)

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第1篇：人才引进计划方案范文

公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。

(2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么?

人力资源专员招聘面试题 战略层面：

组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?

企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：

人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里?

人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何?

人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗?

人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制?

人才引进和流失率的关系是什么?

员工关系：

上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?

试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?

员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?

职业生涯：

员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?

薪酬福利：

制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素?

当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算?

绩效管理：

制定绩效方案的依据有哪些?

绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义?

绩效指标制定的基本原则是什么?请说明其含义?

培训与发展

一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是知识培训还是技能培训?

员工的工作态度通过培训可以改变吗?为什么?

综合题：

人力资源规划都包含那几部分内容?

情景模拟：

第2篇：人才引进计划方案范文

关键词 职业 师资 引进

中图分类号：G451.2 文献标识码：A

Thinking on Teachers Importation Work in Higher Vocational College

YE Yunyi

(Changzhou Health Higher Vocational and Technical School, Changzhou, Jiangsu 213002)

AbstractBased on the current work of senior vocational and technical colleges’ qualified teachers importation, this paper analyse its background, current situation; therefore, put forward the exploratory measures on establishment and improvement about mechanism of bringing in talented teachers.

Key wordsprofession; qualified teachers; importation

目前，高职教育已进入内涵发展阶段，提高高职教育质量，需要一支充满活力的师资队伍。积极开展高职校师资引进工作的研究，优化师资引进运行、管理机制，做好高素质、高技能师资的引进、培养与使用，对高职校的师资建设具有深远意义。

1 高职校师资引进的背景分析

1.1 师资引进是社会转型的必然要求

社会转型、经济全球化的不断深入，带来了对各类人才的大需求；职业教育的大发展，带来了师资队伍数量不足和结构性短缺等问题。高职校需要引进紧缺专业师资，不断调整、丰富专业、学科结构，促进新专业、新学科体系形成。

1.2 师资引进是学校发展的内在需要

学校发展需要引进熟悉专业发展状况的学科带头人、骨干教师；需要形成学科师资梯队，激发原有师资潜能；需要开拓视野，及时吸收新知识、新思想，给学校教科研带来新生力量。建立人才合理流动机制，不断更新师资队伍，能使高职校的发展顺应时展要求。

2 师资引进中存在的主要问题

学校师资水平关乎人才培养的质量。人才资源是第一资源，师资队伍是高职校持续发展的动力。目前，高职校师资引进工作中主要存在以下问题：

2.1 师资引进缺乏规划

引进师资时忽视对学校客观条件、发展需要的分析，缺少对学科、专业发展及人才储备的需求分析，使得引进人才职责不明确，教学工作量不足，人才闲置，挫伤引进师资的工作积极性，造成人才成本的浪费。

2.2 引进师资质量不高

虽然学校在师资引进中期望全面考核人才，但人才的优、劣，在任用中最易发现。有时高学历、高职称并不代表高素质、高能力。另外，引进程序不规范也会导致引进师资质量不高。

2.3 师资引进的后续事业支持机制有待进一步完善

在引进师资后，有些学校忽视对师资引进后的事业支持，支持协调机制不够完善。特别是对有潜力的青年教师没有进行合理的应用和规划，教学任务偏重。

3 完善高职校师资引进机制的措施

3.1制定师资引进规划

学校在制订人才引进、选拔时要具有前瞻性，依据学校的社会定位、各阶段发展目标等统筹考虑。

（1）从自身战略发展规划出发。充分掌握专业发展规划、学科建设目标、师资在各学科、专业的分布，师生比，经济实力等情况，制定出详细的人才引进短期规划和长期规划，实行特色引进和效益引进。

（2）从师资队伍整体结构规划出发。在编制师资引进规划时，注重学科梯队的职称结构、年龄结构比例是否合理，科学定编、合理设置，充分发挥各个岗位间的协调整合作用。只有明确人才需求及目标定位，相关部门联合制定人才引进战略规划，据此有的放矢寻找合适人才，才能提升师资队伍层次。

3.2 拓宽引进师资视野

师资引进时要采取系统引进、低成本引进、开放式引进与智力引进相结合的方式。（1）适时、广泛人才需求信息。学校要掌握最佳引进时机，通过网络、报纸、甚至会议、参观学习等机会广泛信息，也可以到人才交流会、高校直接搜集人才信息。（2）更新师资引进观念。高职校除了引进高校毕业生外，在引进师资时必须考虑一些学历、职称不是很高但实践经验丰富的技能型人才。另外，还需要考虑引进在业界优秀的高层次人才、有名的技术专家，对于他们，学校也可采取“购买服务”的方式，“不求所有，但求所用”，借助专家在各自领域的影响力、科研水平，引领、带动校内教师开展教学、科研、技能等项目学习、研究。

3.3 严格师资引进程序

学校要摸索符合高职校发展需要的引进 （下转第109页）（上接第104页）运行机制，建立制定相关的政策措施、规章制度，使师资引进工作有序可循、有规可守。监控人才引进的质量，确保引进人才的素质。（1）筛选应聘人员。首先，用人部门应按轻重缓急申报师资引进计划，然后，学校根据规划和学校发展需求审议各用人部门提交的引进计划，提出解决方案。对应聘人员资料要进行仔细审阅，根据用人部门提出引进人才的基本条件进行初步筛选，并将筛选人员的信息资料及时反馈用人部门。（2）建立引进师资评价体系。加强师资引进前的论证工作，严格人才引进的“入口关”、“质量关”，对应聘者进行效益预测，特别是考虑其发展潜力、对学科建设的意义，然后根据学校自身实力确定面试考核人员。（3）确定考核方式。考核内容包括理论、技能考核。重点审察应聘者的人格特质、教学水平、实践技能、科研能力等方面。最后，对于确定引进人员的基本信息在一定范围内公示。双方再签订合同，明确其承担的义务和享受的待遇、权利。

3.4 建立引进人才竞争机制

学校不能忽视人才引进后的事业支持，特别是忽视对有潜力的青年教师的培养，必须给青年教师培养发展提供空间，为师资的全面协调发展搭建多维平台。（1）注重事业发展的示范作用。学校要配套相关政策，鼓励先进，引导有序竞争，促进团队协作。如通过课堂教学技艺比赛，树立榜样、典型，使其有一个明确的发展目标，看到事业发展的前景。通过带教老师的指导、通过教学团队的精诚合作，提升专业梯队的整体水平，提高引进师资的教学科研水平，使人力资源得到有效开发。（2）建立激励性的薪酬管理体系。学校要积极推进人事管理体制改革，构建科学的绩效评价系统，建立激励性的薪酬管理体系，促进骨干师资队伍的稳定和结构优化。为引进师资营造较好的工作条件、生活条件，在引进师资待遇上还可以实行分时段享受政策或建立专项培养基金。

师资引进和师资培养的作用相辅相成，学校在师资队伍建设中要注重两者的协调发展。如学校在专业起步或专业结构大调整时，师资引进相对显得更紧迫；学校处于内涵发展期时，师资培养则更显重要。

建立和完善师资引进机制是改善师资队伍结构、提高师资队伍整体素质的有效途径。学校及各职能部门要在完善师资引进机制上下功夫，确保引进师资的质量；要树立强烈的人才意识，善于发现人才、集聚人才、服务人才，使引进的师资“档次高、留得住”。师资队伍建设是学校的质量中心，因此要从学校发展的战略高度来重视人才引进工作，加大对杰出人才、特殊人才的引进力度，建立人才引进的快速反应机制，调动各职能部门在人才引进中的能动性，学习国内外先进的师资队伍管理理念，不断完善师资引进机制，使高职校师资引进工作更加科学、合理、经济、有效，实现人才资源的优化配置。

参考文献

[1]赵正兵,张宏斌.如何完善高校师资引进机制[J].理工高教研究,2004(2):44.

第3篇：人才引进计划方案范文

关键词：高校 海外高层次人才 引进工作 对策建议

在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。高校引进海外高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。

1.海外高层次人才的界定

人事部、教育部、科技部、财政部于2005 年4 月联合《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[ 2005] 25 号)，对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。

江苏省于2011年6月《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才和中层以上的经营管理人才。各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。

2.高校海外高层次人才引进的重要性

为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。截至2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。近年来，江苏省积极实施人才引进国际化战略，从2003年开始至今，累计引进海外高层次人才10500多人。2010年至2020年，江苏计划拟引进海外留学回国人员3万名，其中相关领域拔尖人才3000名。

广大留学回国人员作为我国十分宝贵的人才资源，在现代化建设各项事业中发挥了重要作用。据统计，77％的教育部直属高校校长、84％的中国科学院院士、75％的中国工程院院士、80％的国家863计划首席科学家、62％的博士生导师和71％的国家级教学研究基地（中心）主任，都有过出国留学或海外工作经历。江苏省高校纳入国家、省级各类人才奖励或培养体系的高层次专家中50%以上有海外留学或工作经历。海外人才在高校中发挥着不可替代的作用，优化了师资队伍结构，加强了学科建设力度，提升了教学科研水平。海外高层次人才的引进，对加快高校战略目标的实现，推进高校跨越式发展具有重要的作用。

3.海外高层次人才引进存在的主要问题

高校高度重视海外人才引进工作，纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高层次人才，引才工作取得一定成效。但还普遍存在一些问题和薄弱环节，降低了高校海外高层次人才引进工作的效率和效益。

3.1引进渠道单一，形式简单

高校引进海外高层次人才，一般只在国内进行招聘宣传，采用学校主页上需求信息、参加国内现场招聘会等做法。通过以上途径，海外人才很难及时了解到相关信息，招聘效果不理想。在海外人才的聘任形式上，也会存在思维不开阔、聘用形式简单不灵活的情况，基本上采取全职聘任形式，柔性引进政策缺乏。

3.2拔尖人才少，层次有待提高

近几年，高校引进的海外人才大幅增加，人才储备上有了一定的积累，但高层次人才尤其是领军人才和学科带头人等拔尖人才缺乏，人才质量还需进一步提高。由于海外拔尖人才为稀缺资源，历来是各方竞争的焦点，引进代价大，难度高，高校成功引进数量很少，拔尖人才少已是高校普遍存在的问题。 转贴于

3.3配套政策脱节，服务保障不到位

高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近或部分超过国际水平，据《江苏省海外高层次人才问卷调查报告》调查，海外高层次人才到高校发展第一考虑的不是“薪资报酬”，而是“社会环境、发展机会及人际关系”，同时也很关注“社会保障、住房补贴和子女就学”等实际问题。海外高层次人才来校工作，社会环境陌生，政策不熟悉，在职称评审、项目申请、办理落户、小孩入学入托、租房购房等工作生活方面，都会遇到一些困难。而高校花费大量的精力、物力和财力引进人才，但经常因为相关配套政策脱节，服务不到位，导致人才的工作受到较大影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。

4.海外高层次人才引进工作的策略分析

高校要结合本校发展目标和特色，借鉴国内外经验，广泛深入调研。制定并不断完善海外高层次人才引进的规章制度，积极探索吸引国际创新型人才资源的新模式、新举措，充分利用人才政策和资源，大力引进海外高层次人才。

4.1加大宣传力度，拓宽引进渠道

在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，高校要加大宣传力度，通过新闻会，宣讲学校引进人才政策，通过网站、报纸、电视广播等媒介进行宣传报导，扩大声势，形成影响；积极拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式进行全球招聘。

4.2创新人才引进形式，实现国际优质人力资源共享

建立和完善灵活快捷的用人机制。对于海外不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进，进行科研项目合作和学术交流，指导培养青年教师，联合培养研究生，提升高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。

4.3开辟绿色通道，完善服务保障体系

为了使高层次人才尽快融入、适应工作生活环境，专心致志地进行教学科研研究，高校要出台一系列配套政策，提供优质服务，建立完整的保障体系。开辟高效快捷绿色通道，负责为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等提供积极主动服务，为人才排忧解难。成立专门机构如高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。为学科带头人配备行政秘书和教学秘书，减少事务性工作干扰，为人才创造出一个良好的工作环境。

4.4形成长效联系沟通机制

高校引进人才时，相关部门尤其是人事部门、学院与人才通过面谈、电话、邮件等形式，联系较多，沟通较充分。但人才来校工作后，沟通明显减少，对人才尽快融入高校、发挥人才重要作用非常不利。高校要形成长效联系沟通机制，定期召开不同主题的座谈会，可组织校领导参加的与海外人才座谈会，海外人才通过校领导介绍可以充分深入了解学校的政策、发展目标，校领导可以近距离倾听海外人才来校的感受、对学校发展的建议、了解人才工作和生活方面的困难；组织相关职能部门参加的座谈会，主要协调解决海外人才来校后的工作生活的实际困难；组织海外人才专场座谈会，通过来自不同国度、不同单位专家的交流，找到合作契机，进行跨学科领域、跨学院的合作。

4.5建立引才效果评估机制

高校的人才引进政策是人才引进工作的重要环节。如果政策制定有疏漏，会直接影响学校发展规划和战略目标的实现。因此，高校在制定引才政策时，要建立政策的评估机制，不断完善调整引才政策。一是建立政策方案预评估体系。在政策制定前，要充分调研借鉴国内外高校做法，在校内广泛征求相关部门意见，力求政策制定的科学合理；二是建立政策实施效果评估体系。在政策执行过程中，根据人事处、学院等部门的实际工作情况，对政策进行检验；三是建立引才效果评估体系。通过分析引进人才的原工作单位、毕业院校、职称职务、教学科研成就等引进前基本情况，以及人才来校后在科研产出、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面取得的成果和工作进展情况，评估人才引进的效果和效益。

海外高层次人才引进工作，是一项复杂的系统工程。高校要围绕发展方向和学科需要，大力引进海外高层次人才，充分调动学校各类人才的积极性，不断激发人才的创造活力，以人才优势构筑竞争优势，为高校发展建设奠定良好而坚实的基础。

参考文献：

[1]王海南.高校海外高层次人才引进工作的思考.杭州电子科技大学学报，2009，5(4)：66-69.

[2]彭帮国，宣阁.试论高校海外高层次人才引进工作.安徽电子信息职业技术学院学报，2010，9（5）:43-45.

[3]周密，陆佳炜.新形势下高校大力引进海外高层次人才的思考.高教与经济，2009，22（2）:56-60.

[4]刘蕾，江国.我国高校引进海外留学人才工作探究.文教资料，2010（26）:192-193.

第4篇：人才引进计划方案范文

一、制定人才引进规划

人力资源规划就是通过分析企业目前实际人力资源状况、未来的发展战略以及环境变化要求，制定并规划企业未来一段时间内人力资源开发内容及具体途径，连接着企业目前的状况与未来的发展。对于海外人才的人才引进规划，可以从国家计划层面、企业业务发展方面综合考虑，清晰定位岗位详细需求、数量要求、层次要求等，甚至有明确的引进对象，使得海外人才引进工作可以有的放矢的开展。

二、拓展人才引进渠道

招聘渠道的建立和拓展是海外招聘的重要环节，借力于合适的组织、团体、个人，可以接触到最符合需求的海外人才。可以采取的举措主要有以下五个方面：

（一）广泛宣传招聘信息

在海外华人中较有影响力的网站、杂志招聘信息；并通过与海外华人团体或专业组织建立联系，借助他们的内部论坛或邮件信息；对于比较专业的高端人才，可以在国外华人团体/协会的专业学术会议上引才信息，并作为会议材料发给参会人员，以提高企业在海外专业相关的人群中的知名度。

（二）成立海外招聘站点

在目标群体比较集中的国家和地区成立海外招聘站，聘请当地有影响力华人组织的负责人担任站长，签订合作协议，利用他们的资源为企业推荐合适的人才，并承办海外宣讲会等事务。海外招聘站有效解决了地域和资源的限制，可以成为与海外人才联系的重要纽带。通过沟通策划，站长可代表企业在当地举办推介活动，并了解海外人员的信息和动向。

（三）举办国外宣讲会

海外宣讲会是在海外专家学者中推介企业的最直接、有效的手段。根据招聘需求，可以举行大规模的招聘会或者面向少数高端专业群体的小型见面会。为了提高海外宣讲会的效率，避免“走过场”的形式主义行为，企业的面试人员在海外最好能够和目标人群充分交流，并达成初步的意向，回国后再通过其他方式进一步沟通和了解，最终达成工作协议。

（四）参加国内引才活动

国内每年都会举办很多类型的留学人员交流会，面向不同的人群和专业，可以利用这些展示机会进行品牌宣传和信息。此外，还有华人团体、有求职意向或带项目创业的留学人员团队参会。除了在展台信息外，在会前和会中主动与各国华人团体联系，了解参会人员的详细信息，有的放矢的约见专业相关人才会大大提高工作效率。

（五）举办交流论坛

通过举办目标专业的人才交流论坛或会议，主动邀请国外优秀人才参加，通过报告、互动交流的形式增进双方了解，并充分利用海外资源提供最新的国外技术动态。这些活动的组织，既是开展技术交流，又展示了企业的实力，扩大了在海外学者中的影响力，为人才引进搭建了桥梁。

企业可根据自己的实际需求，选择多种人才引进渠道，即便当时没有达成工作意向，也为提高企业知名度，长期开展海外人才引进工作打下了基础。

三、规范人才引进流程

企业招聘最关键的是招聘前的准备工作，包括引进流程的设计、实施方案、招聘人员在操作流程把握与控制、招聘结果的评估与反馈等等。缺少这些准备工作会造成使企业招聘效果不理想，并进一步影响企业在应聘者中的印象。

由于海外人才有地域限制，对于通过简历筛选的应聘者，先通过电话、邮件，或视频会议沟通，达成初步意向的海外人员，再邀请回国面试，由人力资源和相关专业负责人参与测评；招聘人员通过与应聘人员面对面的谈话，考察其性格特点、抗压能力、适应性、情绪的稳定性及对应聘职位的态度等等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选，并形成书面意见。如有需要，也可进行书面问卷考察。

四、强化考核评价机制

海外人才引进的成本相对高于国内人才引进，特别是高端领军人物引进。为了降低企业用人风险，要注重试用期内的业绩考核。一般在入职时，对试用期内的工作内容和预期业绩成果进行谈判，并达成书面协议，作为考核的依据。在试用期满时，根据约定内容，由其人员经理对其进行考核评价，给出是否继续录用的建议。

五、营造人才发展环境

除了给引进的人才优厚的待遇和优越的硬件环境，更重要的是不断改善人才引进的环境，营造适合海外人才发展的企业价值文化，制定开放兼容的国际化政策，鼓励并协助海外人才/团队在相对自由的平台上充分发挥其专业和特长，才能真正地留住人才，建立长效引才的机制。

科学技术的发展需要不同文化背景、不同文化理念的交流和碰撞。我们要以更大的胸怀、更广的视野，进一步优化有利于人才辈出的制度和环境，不拘一格大胆引进和使用优秀人才，形成开放条件下人才良性循环的大好局面。

（作者单位为中国电子科技集团公司第38研究所）

[作者简介：王慧（1981―），女，安徽人，硕士，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 邵岩.关于现代企业人力资源规划的探讨[J].昭乌达蒙族师专学报（汉文哲学社会科学版），2004（06）.

第5篇：人才引进计划方案范文

关键词 信息管理 独立学院 人力资源管理

中图分类号：C962 文献标识码：A

0前言

随着全球经济一体化的不断发展，我国大力开放对外市场，大批的外资企业随之不断涌入，加剧了国内企业间、国内企业与外资企业、外资企业间的竞争，人力资源一直以来是企业竞争的关键因素，在这样的大环境下，越来越多的组织把人力资源视为赢得竞争优势的一个关键因素，甚至被置于资金、土地、矿产之前，作为发展的最主要资源，这为现代人力资源建设提供了更为丰富的内涵，

同时，在信息技术高速发展的今天，信息也成为各行业发展的重中之重，也为人力资源管理提供了相应的数据与管理环境。如何更好地掌握和管理信息，成为了人力资源管理中的重要课题。

本文旨在通过对某独立学院人力资源管理系统建设模块的主要功能及设计方法，使人力资源部门能够借助管理系统，从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来，说明信息管理技术对人力资源管理的影响。

1系统应用环境

随着Internet技术及应用的迅猛发展，人力资源管理系统越来越多地采用B/S模式，这使得基于Web的应用程序的开发势在必行，数据库技术更是需要和Web技术相结合，才有更为广阔的前景。某独立学院人力资源管理系统设计为B/S结构，服务器硬件选用IBM品牌的专用服务器，处理器为Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，内存8G，四端口千兆网卡，操作系统为Red Hat Enterprise Linux，客户端操作系统为Windows XP，数据库采用Linux版Oracle关系型数据库管理系统，应用平台为Torncal，开发工具为Java JDK。

2系统主要功能

某独立学院人力资源管理系统包括了人才引进、编制计划、教职工培训、报道入职、教职工档案信息管理、晋升和调动管理、合同和聘书管理、日常考勤和请假、日常考核和期末考核、职称评审、薪资和社保结算、福利待遇和离职及离职人员档案管理等功能模块，涉及到人才的招聘和录用，教职工基本信息的管理等情况。

（1）人才引进；每学年第一学期根据招生计划学生数、下学年需求，制定教师、辅导员的人才引进计划；每学年第二学期根据岗位职责、下学年需求，制定职员编制计划；根据需求实时引进工人。计划经学院领导批准后开展招聘工作。此处流程需在本系统内实现领导审批流程记录，纸质文件另外存档。

（2）根据编制计划及人才引进计划开展招聘工作；招聘环节依照招聘工作制度，人事处、管理部门等多方参与考察面试，纸质文件存档备查，招聘结果需在本系统内实现领导审阅流程记录，招聘结果供实习报到登记或入职报到登记。人才引进还需本系统实现人才测评试卷批量打印及成绩录入、分析功能。

（3）教职工培训；每学年第二学期期末制定教职工培训方案，假期内开展新老教职工培训，本系统需要实现培训方案及计划存档。

（4）报到入职；符合上岗条件的教职工按计划，携带相关证件原件及复印件，填写入职登记表，核验证件，办理入职，发放餐卡、分配宿舍、财务登记银行卡号。此处流程需在本系统内实现检录功能，若报到员工名字不在人才引进招聘结果内，不得办理报到入职手续；实现从word版入职登记表的电子文档分段采集数据录入系统；实现报到程序指引单打印功能；此处还需有宿舍管理功能，实现分配、查询、员工离职收回。

（5）教职工档案信息管理；教职工报到入职后，能迅速建立起电子档案，系统内应能实现增、删、查、改员工电子档案及打印教职工信息报表的日常操作。此处需本系统与OA办公自动化软件、财务及资产管理模块统一，起码能够实现用户名单实时同步。

教职工电子档案除文字信息外，还应有附件存储功能，能批量上传、下载；能从大学的一卡通系统采集教职工照片或者能实现按教职工工号从批量上传的照片中自动匹配。

（6）晋升、调动管理；学年末根据人员编制、人才引进计划对校内岗位调动需求，对符合条件申请的人员予以考察；对符合晋升条件的教职工予以考察。此处流程需在本系统内实现考察结果经领导审批流程记录，纸质文件另外存档；实现教职工晋升轨迹、岗位调动轨迹记录至教职工档案。

（7）合同、聘书管理；实现本系统中教职工合同、聘书管理与档案信息管理同步，合同和聘书均能从教职工档案中读取个人信息并批量打印，也能把合同签订轨迹记录至教职工档案。

（8）日常考勤、请假；日常打卡记录需实现本系统从考勤系统读取，请假需能与OA办公自动化请假汇总表结合，这两项结果能准确得出一段时间内教职工各种请假时长、旷职时长，并能参与到计算月工资及学期考核，也能打印月报表。

（9）日常考核、期末考核；根据考核办法，对（下转第72页）（上接第70页）教职工工作表现进行考核加减分。日常考核需要本系统实现记录日常考核项目至教职工档案；学期考核需本系统实现表格提取教职工名单、提取请假记录、日常考核项目，并能智能运算考核成绩及打印报表，学期考核成绩能自动记录至教职工档案。

（10）薪资、社保结算；需要本系统根据工资结构，智能提取教职工名单、提取请假记录，智能计算出工资的一部分，另一部分课时费用可用excel批量导入，综合计算后输送至财务模块，并能打印报表。

实现本系统根据社保标准，智能提取教职工名单，计算社保金额，并且与财务薪资模块结合，自动扣除个人缴费部分，输送至财务系统。

（11）福利待遇；此处功能需求与薪资模块类似。

（12）离职及离职人员档案管理；辞职申请按合同规定须于离职前一个月递交学校，教职工的书面离职申请存档。本系统内应实现上传离职申请影印件；实现离职指引单打印功能；离职名单须与学院其他系统人事名单实时同步；离职人员档案也能实现增、删、查、改功能。

3系统管理

3.1基础数据管理

基础数据主要有两大类：一类是学校基础数据；另一类是教职工个人数据，这些数据将成为学校掌握人力资源状况、合理分配使用人力资源以及提供决策支持的主要依据。基础数据要不断维护更新，保持数据的准确性、完整性十分重要。

3.2组织机构管理

制定组织机构级别，维护机构名称、状态等相关信息。可以对部门进行增加、修改、删除等操作。也可对部门进行合并、移动等操作。

3.3用户管理

用户登陆时，系统首先要判断用户的合法性，只有合法用户才能操作相应的功能界面。维护信息包括用户名、密码、用户状态等，可以对用户进行增加、修改、删除等操作。

3.4用户组管理

本系统采用用户组来建立用户与对应功能的关系，一个用户组可以对应多个功能界面，用户被分配到某一用户组后，该用户即可操作所赋用户组所对应的功能界面。一个用户可以被分配到多个用户组，可以对用户组进行增加、修改、删除等操作。

4结语

第6篇：人才引进计划方案范文

1.师资力量仍然比较薄弱，教师专业结构还需要进一步优化和调整。主要体现在高级职称的教师比例仍然较低，教师专业结构较分散且偏物理，具有微电子或半导体领域研究背景的教师较少。原因就在于：（1）本专业属于热门专业，全国相关的企业众多，对高层次研究人员的需求较大，而培养相关专业研究生的院校相对较少，研究生毕业的规模还满足不了企业的需求。（2）企业给出的薪酬待遇较之高校要高出不少，这也是造成引进不到具有专业背景教师的一个极重要原因。（3）近一半教师是从事理论物理方面的研究工作，与电子科学与技术专业的工科背景相差很大，很难为专业建设提供必要的支撑。因此，需要进一步调整教师的专业结构。

2.科研平台和专业实验室建设仍需大力加强。物理学科在校内是属于弱势学科，不仅缺少高层次领军型的学术带头人，而且教师的科研水平还有待提高，因此面临着科研经费少、科研设备缺、科研氛围不浓厚等问题，科研平台的建设也存在着巨大的压力。虽然近年来专业实验室的建设取得了一定的成效，购买了一定数量的实验设备，基本满足了本科学生专业实验、毕业论文和研究生科研的需要，但仍然面临与实际生产联系不紧密、设备利用率低、维护人员缺、维护经费少、管理制度不完善等问题。

3.专业的教育质量有待进一步提高。电子科学与技术专业的教育质量、招生规模和培养方向与市场的关系是一种相互制约、相互相成的辩证关系。教育应该适应社会的发展需要，在社会需求和市场调节的作用下，如何提高教育质量是一个重大和综合性的课题。在这方面存在着：（1）缺少具有专业知识背景的教师，课程设置不规范，不是按需设课而是“因人设课”。（2）教材选择和讲授内容没有统一标准，仍然是“因人而异”。（3）课程知识讲授与实际生产联系不紧密，容易造成“照本宣科”的现象；（4）学生学习多以“自我为中心”，学习目的不明确、缺乏学习动力、对专业认识不够、毕业去向不明等问题。因此，必须从“教”与“学”两个方面来抓“质量”，只有经过“教”与“学”双方的协调发展，才能保证教学质量的提高。

4.专业实验教学环节有待进一步加强。专业实验的教学能使学生掌握实验知识和实验设备的使用，提高学生的动手能力和实践能力。从近几年学生的就业情况看，专业实验为学生就业打下了良好的基础。但是目前出现了专业实验开设数多、教学学时长、所需教师多，而教师个人工作量少、无人愿意承担实验课程等问题。

5.毕业生的就业导向有些许偏离。由于近几年毕业生的就业主要面向光伏企业，而且就业形势良好，这直接导致下面几届的学生认为本专业是面向光伏企业就业的，甚至有些老师也有同样的看法，这就限制了学生的就业面，也会使就业形势容易受到国际国内大环境的影响，而电科专业的学生培养和就业应当是面向整个微电子行业的。

二、专业建设措施

1.师资队伍建设。师资队伍建设是一切工作的基础，因为专业人才培养质量和科研水平全部依托于此。师资队伍建设应外引内培相结合，坚持以引进具有博士学位的高层次人才为主，并且重视制度设计，形成一整套卓有成效的人才引进、使用、培养和激励机制。（1）引进的人才应能满足电子科学与技术本科专业以及凝聚态物理、光电信息材料硕士点建设的需要，可定位于引进具有半导体材料与器件、集成电路设计、MEMS技术等领域研究背景的年轻博士，其中主要以引进半导体材料与器件领域的人才为主。考虑到专业的长远发展，应尽可能引进实验研究人才，相关的学科有物理学、材料科学与工程和电子科学与技术等。（2）在人才引进后的使用上应明确其主要任务是科研和专业建设，有计划地为其搭建科研设备。（3）制定科学合理的考核和奖励制度。人才引进工作应主动出击，按需引进，省内外相关的院校有：南京大学电子科学与工程学院、中科院上海技术物理研究所、苏州大学、华东师范大学信息科学技术学院、南京航空航天大学理学院等。

2.科研平台建设。好的科研平台是吸引优秀人才加入的一个关键因素，也是提升整体科研水平的重要保证。而目前的现状是投入到科研平台建设的经费较少，这有多方面的原因。不过，《常州大学“十二五”事业规划发展纲要》中明确提出要建设多学科协调发展的学科体系。因此，我们应加强科研平台建设与专业实验室建设的融合，使基础科研平台不仅能满足电子科学与技术专业本科生的毕业论文需求，而且能满足凝聚态物理和光电信息材料专业硕士生、相关教师的科研任务，以科研带动教学。

3.课程建设。课程建设是教学质量提高的保证，可以从以下几方面进行：（1）专业课的开设必须满足专业发展的需要。为此，教研室应认真讨论每一届学生的培养方案，根据市场需求、人才引进等情况及时调整培养方案。可以新增一些与专业、就业联系紧密的课程。（2）注重教材的通用性、经典性和新颖性。选择本专业多数院校都采用的教材。经典教材是国内或国外在本专业学习中长期使用并得到公认的优秀教材。学生通过经典教材的学习能够较为全面、系统地掌握所学的知识并提高分析问题、解决问题的能力。教材的新颖性是指新版和再版教材包含有本专业的最新知识和技术的内容，学生通过新版教材的学习能够了解当今世界上本专业领域中的最新知识和发展方向，拓展知识面。（3）为了解决目前出现的课堂讲授“照本宣科”、书本知识与实际生产联系不紧密等问题，可以考虑有计划地、有选择性地选派专业课教师下企业锻炼，提高教师的实践能力。

4.专业实验教学环节。针对目前专业实验中出现的问题，可以考虑大型设备的相关实验课仍由原先的几位老师承担，其余实验课由新引进的博士上，适当增加实验课教学的工作量。此外，除了目前已开出的专业实验，应充分利用已购买的设备，开设与企业生产工艺相关的专业实验，学习与制备一些半导体器件，同时应投入经费、人力，保证有专人负责维护、保养这些设备。

第7篇：人才引进计划方案范文

一、重点工作完成情况

前3个月，实现城镇新增就业1171人，城镇登记失业率3.8%；农村劳动力转移就业9345人，其中新增转移就业1227人；社会保险扩面新增4959人；在全区实行新型农村社会养老保险制度，目前已基本完成适龄人口信息采集和参保缴费工作，全区缴纳保费3054万元，参保率已达85%以上。截至4月6日，全区60周岁以上符合参保条件人口8.5万人，已完成资料收集7.9人，完成资料录入7.8人；全区16-59周岁符合参保缴费条件30.9万人，已完成资料收集20万人，完成资料录入18.8万人；全区共受理劳动争议案件110起，立案处理100起，受理劳动监察投诉举报案件66起，立案处理63起，到期结案率均达到100%；考录公务员报名工作顺利结束。

二、工作措施

（一）实施农村社会养老保障工程，完善社会保障体系

自1月12日全市新农保全覆盖工作启动以来，区委、区政府高度重视，多次召开会议专题研究，成立了新农保工作领导小组，将新农保工作列入全区2013年改善民生“双十工程”，与各街镇签订了新农保工作目标责任书。坚持把宣传发动贯穿新农保工作的全过程，充分发挥报、电视台等媒体的作用，把新农保工作作为当前和今后一个时期的宣传重点，刊登播放新农保政策问答、宣传口号等内容，对新农保政策重点、要点进行解读。各街镇通过发放明白纸、致农民的一封信、举办培训班、悬挂过街条幅等多种方式，深入村居开展宣传发动工作，努力把好处讲清、政策讲透，全力营造良好的舆论氛围。实行基础养老金发放与参保缴费结合推进的办法，在开展60周岁以上人员信息采集的同时，狠抓16-59周岁人员参保缴费工作，做到一边宣传发动，一边信息采集，一边动员参保，将三项工作统筹安排，穿行。3月31日，我区举行全市新农保全覆盖基础养老金发放仪式，全区新农保工作顺利进入养老金发放阶段。

（二）统筹做好各类群体的就业服务工作，努力稳定和扩大就业

以承办全省“春风行动”启动仪式为契机，全面实施职业培训、就业服务、劳动维权“三位一体”工作模式，针对农民工组织开展了7场专场招聘活动，达成就业意向8706人。2月底，启动了为期1个月的2013年高校毕业生就业服务月活动，重点帮扶家庭困难毕业生和服务期满“三支一扶”大学生。活动期间，共举办了6场招聘会，达成就业意向300余人。大力实施困难群体就业援助工程，通过政策扶持、公益性岗位、就业培训、职介服务等方式援助1722人，保持“双零家庭”动态消零。大力实施城乡劳动力培训工程，组织我区11家培训基地针对市场需求和就业愿望，为全区有就业愿望的城乡劳动者提供免费培训，共组织技能培训805人。

（三）履行人才综合管理职责，积极推进人才队伍建设

进一步完善信息、就业指导、人事、人才测评、职业能力鉴定等服务职能，不断提升人才服务质量。突出现代都市农业、现代服务业和高新技术行业的智力引进工作，研究确定了今年引进外国专家工作计划。针对全区人才队伍现状开展调研，研究制定人才引进的优惠政策，为全区人才引进工程提供政策支持。

（四）加强机关事业单位人事管理，顺利完成考录公务员报名工作

今年，全区街镇计划考录公务员20人，其中面向社会考录12人，面向服务基层项目人员定向考录8人；检察院计划考录公务员3人。根据全市统一安排，我局与区纪委、组织部、检察院等部门组成审查组，开展网上报名和资格审查工作，并为考生提供审查情况查询及政策咨询服务。目前，考录公务员报名工作已经顺利结束，全区总报考人数达1906人，审查通过1398人，缴费1235人。

（五）加强维权执法工作，维护劳动关系和谐稳定

在去年建立仲裁和审判对接模式的基础上，继续深化与法院的沟通联系，进一步统一劳动争议仲裁和审判法律适用标准，裁审一致的比率达到95%以上。在全区开展了清理整顿人力资源市场秩序专项行动，严厉打击非法职业中介，维护了求职者合法权益，规范了全区人力资源市场秩序。

三、存在的问题

一是就业形势日趋复杂。就业的总量矛盾和结构性矛盾并存，结构性矛盾日益突出，给就业工作提出了新的要求。二是新农保工作进展不平衡。多数街镇适龄人口信息采集工作基本结束，参保率已达到90%以上，但部分街镇启动较晚，工作进展较慢。三是人才工作压力较大。我区正处在实现跨越发展的关键时期，人才队伍的现状与经济社会发展不相适应。

四、第二季度重点工作

（一）突出抓好新农保全覆盖工作。在全面完成适龄人口信息采集和参保缴费的基础上，重点做好基础养老金发放，扎实细致地开展信息比对、资格公示、审核录入等工作，确保全部符合条件的农村居民及时领取养老金。进一步加强经办能力建设，规范各项业务程序，切实提高新农保服务水平。

第8篇：人才引进计划方案范文

 

面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才，事业的承前启后，重要是选拨一批年轻的专业技术人才。近年来，我院不断加强对人才资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度，人才队伍建设工作呈良好态势发展，现将2018年上半年人才工作总结如下：

    一、人才队伍现状：

我院现有职工51人，在编33人，聘用18人，中级职称11人，初级职称30人。

二、卫生人才工作主要做法及取得成效：

（一）强化组织领导，优化人才环境

我院成立了由院长任组长，副院长任副组长，各科室负责人为成员的人才工作领导小组，建立健全了我院人才工作协作配合机制，进一步明确了职责，夯实了任务，同时，紧密结合工作实际，制定完善了人才引进、使用、管理的相关政策，逐步建立了用事业造就人才、用环境聚集人才、用制度激励人才的工作机制，为各类人才营造了一个优良的工作环境。

（二）加强教育培训，提高人才素质。

我们把教育培训作为加强人才工作的一个重要措施，采取多种途径，大力加强人才教育培训工作，全面促进各类人才素质的提高。

1.招聘人员，补充新鲜血液

2018年上半年共招聘工作人员2名，签订聘用合同2人，现全院共有职工51人 。我们充分利用网络、微信平台等媒介招聘信息，招聘专业技术人才，满足医院发展需要。

2.重视知识培训，达到技术规范化。2018年上半年组织院内业务学习 12次,240余人；参加院外短期业务培训学习 14次，30余人。王春凤参加全科医师培训进行中。

3、鼓励参加各种学历教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。我院卫技人员全部具备中专以上学历，上半年有2名同志取得专科学历。

4、完善奖励机制，大力弘扬先进。对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上的奖励。（奖励标准详见峡窝镇卫生院绩效考核方案）2018年王超峰、魏志英两名同志获得上街区“最美卫计人”荣誉称号，张丽娜、孙英民获得上街区“最美白衣天使”称号。

三、现阶段面临问题及建议

1.人员缺编。按照豫编办〔2010〕20号、郑编办〔2010〕1号文要求，峡窝镇常住人口37200人，按文件要求，每万名服务人口配备11名人员编制，编制数应为41名。但现在编制数为33人，致使多项工作不能全面深入开展。所以希望能增加编制。

2.招聘人员困难，缺乏高学历人才。根据目前我单位的实际工作需要，现需全科医生2名（大专及以上学历）、中医师1名（大专及以上学历）、公共卫生专业医师1名（大专及以上学历）、超声科医师1名（本科及以上学历）、共计5人。

四、下半年工作打算

1、不断强化人才的管理工作。继续贯彻落实省市区人才工作会议精神，紧紧围绕《郑州市“十三五”人才规划的目标》，不断加强和完善人才队伍建设。

2、切实做好人才的引进工作。结合我院自身实际，制定紧缺人才引进计划，增强人才引进的主动性和针对性。大力发展中医药文化建设，以长期聘请或定期服务的模式引进中医专家1名；‚以面向社会招聘的形式引进相关专业人才。招聘后工作人员享受国家基本工资待遇，单位负责缴纳五险，并给予绩效奖励。

    3、努力提高人才队伍素质。强化业务学习，加大院外进修学习力度，着力提高各类人才的知识水平和工作能力。安排赵小伟等三名业务骨干到郑州市中心医院进行专科进修学习，贾金霞进行全科医师培训.

4、加大人才工作宣传力度。大力宣传人才工作，充分挖掘和宣传人才的典型示范效应，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

 

 

上街区峡窝镇卫生院

第9篇：人才引进计划方案范文

我国企业走出去战略中最为突出的问题即“国际化人才”短缺，造成这个问题的直接原因是企业不能结合实际需要培养国际化人才，人才培养不对症。从字面上看，国际化人才培养的实质意义就是通过一整套的培养评估、制订培养方案、执行培养计划、跟踪培养结果的系统化培养路径，从而达到为企业培养高素质人才的目的。在这里笔者想强调一下国际化的“人才引进”与“人才培养”之间的区别，把这个区别细化到实际操作中去。在日常管理中，有的企业会把人才引进与人才培养的实际含义相混淆，人才引进主要是把企业所需要人才通过各种方式从系统外部招聘进来，而人才培养主要是通过对现有人员进行培训，从而提高人员在企业内部的角度色贡献度，培训目标是根据对企业现有员工比例、员工组成、企业需求、培养资金等企业发展总体战略需要来制订的。

二、国际化人才培养目标

随着国家十二五计划的出台，国有企业逐步走出去、发展出去的战略也随之被重视起来。“一带一路”“461中非合作框架”“中巴和孟中印缅经济走廊”“中韩”“中澳”等一系列走出去战略都在陆续实现，中国与国际化贸易蓝图正在按照国家整体规划稳步推进。资金方面也不断得到国家总体规划的扶持，金砖银行、丝绸基金等资金规划也在不断落实。国际基础设施和配套服务的能力逐渐被各个国家认同，尤其是非洲基础设施落后的国家，国家发展与基础配套设施的矛盾不断凸显，急需解决这些问题。据权威机构统计，未来5～10年，非洲地区的基础设施投资空间将达到930亿美元，而中东地区建筑总量将继续扩大，有望达到80%。借助这些因素的推动力，中国对外开放投资正在面临一个新的机遇与挑战，逐渐登上了崭新的历史舞台。企业应抓住机遇，借助政策上的优势积极开展海外开放投资活动。从这里不难看出，如果企业想要参与到上述国际化经济活动当中去，就必须将企业整体战略规划到一个能适应国际化发展的位置。那么，国际化发展什么是最重要的呢？资金一定是很重要的，但是最为重要的是“人”。人是在一切经济活动中最为重要的一个因素，如果只有资金的支持而缺少必要的人才支持，那么项目将不复存在或者会因此而“流产”。企业要想真正融入到国际化经济活动中去，就要有足够的国际化人才作为活动提供保障和必要的支持。那么，企业该如何得到这些人才呢？通过人才引进是一方面，但是，人才培养才是企业自身的长久“福利”。只有这样，企业的人力储备才能源源不断地为经济活动供给各种人才。在这里，国际化人才的培养就显得尤为突出和重要，培养目标就更是重中之重。

三、国际化人才培养研究的主要方向

“国际化人才”从字面上包括两部分：一部分是“国际化”;另一部是“人才”。所谓“国际化”就是具有跨文化、跨地域的专业知识、独立思想和创新的能力。所谓“人才”系具备“国际化”特性的个体。把这两部分组合在一起即得到：“国际化人才”是指具有独立思考、视野宽广、善于创新的国际化水准，在激烈的国际化经济竞争中可以有效把握机遇的高层次人才。笔者认为国际化人才应具备以下6种素质：较强的战略前瞻意识;较长的国外生活和工作经历;熟练掌握国际化专业知识;较高的个人修养;较强的人际交往沟通能力;深爱祖国，具有较高的政治思想觉悟。

深度分析以上6种素质，并结合企业国际化发展战略，我们对国际化人才培养研究方向给予指导。中国企业众多，但是主要的经济来源还是靠国有企业，而现在的国有企业知识结构和国际化人才严重脱离国际经济市场的需要，很多企业外派的员工甚至连基本的外语应用能力都不具备就被外派到非常重要的岗位。据统计，大多数能源性企业外派员工80%都没有异国生活或工作的经历，更不具有国际化专业知识和多元文化的交流沟通能力。很多项目就是因为这个原因一拖再拖，甚至半路“流产”。走出去的企业一般都不喜欢使用本地人，排挤本地工作人员的情况很普遍，不能完全融入到属地文化当中去，不同的文化、不同的工作方式造成了内部管理程序混乱。据统计，我国央企与国际化企业在高级管理人员国际化人数比例上相差甚远，某国外项目央企国际化管理人员人数仅为国际化企业的十分之一都不到。具备以上6中素质人员更是“濒危品种”。我们经常可以听到一个熟悉职场术语：他管他们的，咱管咱们的，这种把国内管理方式直接照搬到国际项目上去的想法，致使许多国际投资行为输的精光，造成了不必要的经济损失。统计数据显示，2010年以前，中国企业跨境项目活动（包括收购、并购、合资、开发）等经济活动被宣布失败的比例居全球第一。虽然在随后的几年里这个比例在逐渐降低，但是仍居全球第一。相比较之下，美国、英国、日本、韩国等国的跨境经济活动做得就比较好。据联合国的统计数据，中国的500强企业的营业收入和资产总额都高于美国500强企业。但资产净利率（收益率）、利润等数据明显低于美国，这说明企业经营质量差的问题还是存在的。国际化高级管理人才的比例直接影响了企业境外经济活动的主动性、全面性和机动性，大大制约了企业正常经济管理职能。

四、新西兰及澳大利亚人才培养可行性及案例研究

人力资源人才培养的主要形式可分为两大类：第一类，校园培养即直接与国际知名院校合作对现职员工进行培养;第二类，职工交换合作，直接进驻国际知名企业进行职工交流，以实际操作为主的培养。下面，我们主要针对新西兰和澳大利亚两个国家进行人才培养可行性分析，分析内容以实际案例为支持。

新西兰属英联邦国家。新西兰共有八所国际公认的国家公立大学，其中四所在世界排名比较靠前，分别为奥克兰大学、奥塔哥大学、坎特伯雷大学、惠灵顿维多利亚大学。分别以商务、医学、工程、建筑等专业为长的专业领域，在世界上也享有非常高的学术地位。这些学校也同时拥有中国的孔子学院可以作为交流的桥梁，有助于推进合作。我们只有先了解清楚目标国家高等院校的专业水平情况，才能更好地为企业制订及实施培养计划提供有效的信息数据支持，做到知己知彼。新西兰虽说是个不大的国家，但是他的发达程度还是比较高的，也聚集了不少世界学术地位比较高的学术专家。不管是从教育体系完整性，还是国家文化包容性都是比较高的，甚至说是在西方国家中除了澳大利亚外比较高的一个国家。现在受到经济危机的影响，急需要通过教育这个空间来发展本国经济。一直以来，新西兰的国家收入第三位的便是教育业（留学生）。经过实地考察，新西兰政府非常欢迎也极力支持与国外企业联合办学或参加培养计划。

澳大利亚共有27所国家公立大学，其中排名前五名的为分别为：悉尼大学 、墨尔本大学、昆士兰大学、新南威尔士大学、莫纳什大学。学术地位占据世界显著位置的专业分别为：法学、医学、商学、工程学等专业领域。由于澳大利亚早已成为世界知名的发达国家，这里云集了国际知名企业及科学研究专家，也有许多世界知名研究机构集聚于此。根据实地考察，澳大利亚是一个非常适合企业实施国家化人才培养计划的目标国家，在这里被培养人可以接触到比新西兰更多的、更广的国际化环境。

如果说以上两个国家的教育环境适合企业实施国际化人才培养计划，那么他们的企业职工交换环境也是一个非常值得尝试的领域。众所周知，如美国、英国、德国这些大牌发达国家，不管是国有企业还是私有企业都不会轻易地将自己的技术及知识与别国企业分享，更不用说将企业人才培养计划落户别人家中。澳大利亚和新西兰侧是截然不同的、相较之下比较开放的国家，现阶段环境比较开放，容易得到一些具有实质意义的交换机会，会对企业人才培养计划实施提供物有所值的空间。

下面让我们用一个经过实地考察的发生在新西兰的日本资生堂公司的实际案例来近观国际化企业是如何分配和培养自己的国际化人才的。经新西兰基督城资生堂分公司管理人员透露，资生堂在世界各地的法人有一半以上是国外人，所谓外国人就是分公司所在国家的当地人来担任的。该公司自2011年就开始在全世界范围开展新的人事管理理念，经过4年的时间已经在世界各地的分公司做了40%的本地化干部储备，而且要把这部分人培养成高级经营管理人员。据统计，资生堂在全球80多个国家设有分公司或开展相关业务，集团约有4万名员工，让人惊讶的是，竟然有2万人是外国国籍。资生堂在管理方面已经完全倾斜到属地化管理，除了社长需要由日本人担任外，其他高级管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市场经验和熟悉当地文化的人员。

五、在新西兰及澳大利亚培养国际化人才的培养方法

上面章节中我们提到过新西兰和澳大利亚教育情况和文化情况。根据这两个条件我们不难发现，以上两个国家是比较容易开展培养计划的理想国度。那么，我们就要重点考虑和研究培养方法。首先，充分研究分析企业自身需求，需求可以从几个方面考虑：第一，现阶段战略需求;第二，未来发展需求;第三，干部超前储备需求。一个成功的企业都会有一个非常缜密的发展战略，“现阶段战略需求”我们可以理解为5年内对人才的需要，根据企业整体组织结构，梳理岗位，细化定岗定编情况，找到需要填充或者优化的岗位，从而开展5年以内的培养计划。“未来发展需求”我们可以理解为5～10年的一个区间，在这个时间段中培养出自己需要的人才，但是必须要和企业本身发展计划相符，不能盲目培养。“干部超前储备需求”即依据公司总体战略需要，通过计划十年以上的培养方案超前储备人才，这部分主要是解决企业人员正常流动中出现过度流失或新老交替的问题。这里我们就更需要注意，人才培养的专业领域是否与企业长期发展相符，是否可以满足未来长期发展的需要，尽量不要出现重复培养或过度培养的情况，以免浪费过多财力和物力。许多知名的世界500强企业经常会采取“以外帮内”的分层次的培养方法。主要形式是以属地化管理为依托的基础上，合理利用当地人才资源为培养计划服务。具体操作方式基本蕴含了层次化培养实施方案，聘请当地员工的同时利用这部分资源从内部影响培养个体，使其更接地气地获取属地文化及工作专业知识，并结合方案特性逐层递进。这样既能避免培养计划中出现的文化冲突，又能解决专业技能知识水土不服的缺陷。

六、科学规划人才培养范围

当我们初步了解了国际化人才培养的方法和区域后，就要研究如何确定培养范围。所谓范围就是结合公司总体发展战略来确认什么样的员工是值得企业去培养的，只有确定了这个范围，才能实现国际化人才培养的目的。经过仔细研究与论述，笔者认为我们需要掌握以下5点来确定这个人才培养范围。

首先，我们需要运用企业人才培养制度来实现这5个关键点，只有这样才能将培养计划优化到可持续发展的层面。第一，实事求是;第二，严格把关;第三，未雨绸缪;第四，优胜劣汰;第五，坚持原则。还有一点也应该考虑，就是年龄不宜过大，否则会影响人才培养计划的连贯性。根据以上5个关键点的范围，我们需要紧密结合企业的战略需要，必要的时候也可以运用在职人员的绩效的考核结果来衡量一些硬指标。

七、如何对参与培养计划人员进行培养成果跟踪研究

当计划内人员完成培养计划所涉及内容时，我们不仅要对其培养质量和效果进行评估，还要从中积累重要的人才培养经验，从而不断优化和完善整个国际化人才培养方案。那么该如何去做呢？应该从两个方面来考虑。

第一个方面是培养后工作能力的提升情况;第二个则是培养后与企业目标的匹配程度情况。在工作能力方面我们应该深度去挖掘参陪人员培养前与培养后的差异，具体来说，可以通过回归相应岗位后的实际工作情况，绩效考核的办法也是一种行之有效的思路，还通过培养后参培人员是否可以通过培养计划内容自助创新出新的工作方法和思路来判断培养成果。

以上两点是集中在参培人员本身的培养成效，另一方面，也同样重要的是，培养计划是否培养出了适合企业实际发展目标的人才。那么，可以从短期效应和长期效应来分析和衡量。短期效应即参培人员是否可以为企业短期目标或计划提供有效支持，运用所学专业知识或技能给予企业有效支持。长期效应则是企业长期战略目标是否可以为参培人员提供发挥和创新的空间，让培养计划内容得以发挥最大效用。只要我们科学的考虑以上“2大4小”的可行性，把它们与企业发展需要紧密结合在一起，用辩证唯物主义思想去认识它们的本质，就有很大的机会从国际化人才培养中得到启发与收益。

八、小结